HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN … · Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall...

i

HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Fransisca Bestari Rusady

NIM : 122214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Motto dan Persembahan

Ada rupa-rupa karunia, tetapi satu Roh. Dan ada rupa-rupa pelayanan, tetapi satu

Tuhan. Dan ada berbagai-bagai perbuatan ajaib, tetapi Allah adalah satu yang

mengerjakannya dalam semua orang. -1Korintus (12:4-6)

Do My Best. –Penulis

Setiap kali terjatuh, saya selalu menjadi lebih kuat. –Eka Tjipta Widjaja

The problem is not the problem; the problem is your attitude about the problem. –

Captain Jack Sparrow

I’m bad and that’s good. I never be good and that’s not bad, there’s no one better

rather than me. -Wreck It Ralp

There are many voice around you, but you must listen to your own voice. –

Pocahontas (Pocahontas II)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Allah yang Maha Kuasa, Hati Kudus Yesus, dan Bunda Maria

Orangtua dan adik-adikku

Semua perjuanganku


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:



Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

Diajukan untuk diuji pada tanggal Agustus 2016 adalah karya asli saya. Saya juga

menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat

atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya

sendiri, dan atau tidak terdapat pada bagian atau keseluruhan tulisan yang saya

salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 14 November 2016

Yang membuat pernyataan,


NIM: 122214024


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama :Fransisca Bestari Rusady

Nomor Mahasiswa :122214024

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:



Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya berikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet

atau media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari

saya maupun memberikan royalti kepada saya, tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 14 November 2016



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah yang Mahakuasa atas segala karunia

dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

―Hubungan Hard Skill, Soft Skill, dan Pengalaman Kerja dengan Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma‖. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih pada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang

bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang membangun bagi penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang

bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang menbangun bagi penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.


viii

5. Seluruh dosen dan staff sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Paulus Suparmo, S.S., M.Hum, selaku Kepala Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma yang telah mengijinkan dilakukannya

penelitian di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

7. Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah membantu

penulis dengan mengisi kuesioner untuk melancarkan dilakukannya

penelitian di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang dibutuhkan

penulis.

8. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S., selaku Dosen Pembimbing

Akademik, yang bersedia memberikan waktunya untuk membimbing,

menyumbangkan pikiran, dan memberi masukan kepada penulis.

9. Keluarga Besarku dan Orangtuaku, Bapak Ferdinandus dan Ibu Rupina

yang selalu menanyakan kapan pendadaran, dan mendukung lewat doa,

kata-kata penyemangatnya.

10. Adik-adikku, Io dan Jo yang selalu bertanya kapan lulus.

11. Untuk sahabat-sahabatku, dari TK-Kuliah yang selalu menyemangatiku,

mendoakanku yang terbaik, menyediakan waktu mendengarkan keluh

kesahku, dan memberiku arti kehidupan.

12. Sahabatku, NYUK FAMS, Novi, Vivi, Yovi, El, dan Prilo, serta teman-

teman lainnya Nata, Irma, Riga, Yuss, Brigita, Tiwi, Tia, Yesi dan lainnya


ix

yang bersedia menyemangati, memberikan waktu luangnya, dan

memberikan masukan terbaik bagiku.

13. Untuk teman-teman MPT 12, yang selalu memberi masukan, dan

menyemangati satu sama lain.

14. Teman-teman angkatan 2012, atas perjuangan bersama bertahun-tahun,

semangat, dukungan, kritik, dan arti kehidupan yang diberikan kepadaku.

15. Keluarga besar MANFEST yang selalu menanyakan skripsiku dan

mendukungku agar cepat selesai.

16. Teman-teman Mitra Perpus yang selalu menyemangati dan memberi

masukan yang membangun bagi penulis.

17. Semua pihak yang tidak tersebutkan oleh penulis, yang memberikan

bantuan dan doa kepada penulis sehingga skripsi ini dapat selesai dengan

sangat baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar

kedepannya lebih baik lagi dan manfaat dari skripsi ini berguna bagi ilmu

pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 14 November 2016


NIM: 122214024


x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ........................................... v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................ vii

DAFTAR ISI ......................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 5

C. Batasan Masalah................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian ................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ............................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................... 7

A. Landasan Teori ..................................................................... 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 7

2. Hard Skill ..................................................................... 10

3. Soft Skill ...................................................................... 11


xi

4. Pengalaman Kerja ........................................................ 13

5. Kinerja Karyawan ........................................................ 16

B. Penelitian Sebelumnya ....................................................... 18

C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................ 20

D. Hipotesis ............................................................................. 20

BAB III METODE PENELITIAN ................................................... 22

A. Jenis Penelitian ................................................................... 22

B. Subjek dan Objek Penelitian .............................................. 22

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................. 23

D. Variabel Penelitian ............................................................. 23

1. Definisi Variabel .......................................................... 24

2. Pengukuran Variabel .................................................... 25

E. Definisi Operasional dan Indikator .................................... 25

1. Variabel Kinerja Karyawan.......................................... 25

2. Variabel Hard Skill ...................................................... 27

3. Variabel Soft Skill ........................................................ 29

4. Variabel Pengalaman Kerja.......................................... 31

F. Populasi dan Sampel .......................................................... 31

G. Teknik Pengambilan Sampel.............................................. 32

H. Sumber Data ....................................................................... 32

I. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 33

J. Teknik Pengujian Instrumen .............................................. 33

1. Uji validitas .................................................................. 33


xii

2. Uji Reliabilitas ............................................................. 33

K. Teknik Analisis Data .......................................................... 34

1. Uji Korelasi .................................................................. 34

2. Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall Tau-b ......... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM ......................................................... 40

A. Sejarah ......................................................................... 40

B. Visi, Misi, dan Kebijakan............................................. 44

C. Struktur Organisasi ...................................................... 46

D. Jam Kerja Karyawan .................................................... 55

E. Lokasi ........................................................................... 55

F. Fasilitas ........................................................................ 55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................... 59

A. Karakteristik Responden ............................................. 59

1. Jenis Kelamin ......................................................... 59

2. Pendidikan Terakhir ............................................... 59

3. Pengalaman Kerja .................................................. 60

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ......................... 61

1. Uji Validitas ........................................................... 61

2. Uji Reliabilitas ....................................................... 63

C. Analisis Korelasi Kendall Tau-b .................................. 64

D. Analisis Korelasi Parsial Kendal Tau-b ....................... 67

E. Pembahasan ................................................................. 71


xiii

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ....... 73

A. Kesimpulan .................................................................. 73

B. Saran ............................................................................. 74

C. Keterbatasan ................................................................. 75

DAFTAR REFERENSI ..................................................................... 76

LAMPIRAN ........................................................................................ 79


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Variabel dan Definisi ................................................................. 24

Tabel III.2 Skala Pengukuran ....................................................................... 25

Tabel III.3 Variabel, indikator, dan pernyataan kinerja karyawan .............. 26

Tabel III.4 Variabel, indikator, dan pernyataan hard skill ........................... 28

Tabel III.5 Variabel, indikator, dan pernyataan soft skill ............................. 30

Tabel III.6 Variabel, indikator, dan pernyataan pengalaman kerja .............. 31

Tabel III.7 Tabel interpretasi koefisien korelasi .......................................... 35

Tabel V.1 Jenis Kelamin .............................................................................. 59

Tabel V.2 Pendidikan Terakhir .................................................................... 59

Tabel V.3 Pengalaman kerja Indikator masa kerja ...................................... 60

Tabel V.4 Pengalaman kerja Indikator jenis pekerjaan ............................... 60

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 61

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 63

Tabel V.7 Hasil korelasi Kendall Tau-b ...................................................... 64

Tabel V.9 Hasil perhitungan manual korelasi parsial Kendall .................... 67


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1 Statistik Web Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

(library.usd.ac.id) ........................................................................................... 2

Gambar II.1 Indikator hard skill .................................................................. 11

Gambar II.2 Indikator soft skill .................................................................... 13

Gambar II. 4 Indikator kinerja karyawan ..................................................... 18

Gambar II.5 Kerangka konseptual ............................................................... 20

Gambar III.1 uji z ......................................................................................... 39

Gambar IV.I Bagan Organisasi PUSD ......................................................... 46


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN PERPUSTAKAAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA ...................................................... 79

LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER..................................................... 81

LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN VARIABEL

PENGALAMAN KERJA ........................................................................... 85

LAMPIRAN 4 DATA HASIL KUESIONER 45 ORANG ......................... 88

LAMPIRAN 5 ANALISIS PERSENTASE ................................................. 95

LAMPIRAN 6 UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS ........................... 97

LAMPIRAN 7 ANALISIS KORELASI KENDALL ................................ 100

TABEL KORELASI .................................................................................. 102


xvii

ABSTRAK



Studi kasus pada Karyawan Perpustakaan Sanata Dharma


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan secara parsial

hard skill dengan kinerja karyawan, soft skill dengan kinerja karyawan, dan

pengalaman kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan

teknik convenience sampling. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus Slovin

yang dalam penelitian ini besarnya 45 responden. Teknik analisis yang digunakan

adalah korelasi parsial Kendall tau-b, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : 1)

hard skill berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. 2) soft skill

berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. 3) pengalaman kerja tidak

berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan.

Kata kunci : hard skill, soft skill, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan


xviii

ABSTRACK

THE CORRELATION OF HARD SKILL, SOFT SKILL, AND WORK

EXPERIENCE WITH THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

A Case Study on Employees at Library of Sanata Dharma University


Sanata Dharma University.

Yogyakarta

2016

The purpose of this study was to determine the partial correlation of hard skill,

soft skill, and work experience with the performance of employees at Library of

Sanata Dharma University. The amount of sample size was 45 respondent that

was determined under Slovin. The sample units were taken under convenience

sampling technique. The data analysis techniques used in this study is the method

of Partial Kendall-Tau-b, the result of this study indicates that : 1) there’s partial

correlation of hard skill with performance of employees. 2) there’s partial

correlation of soft skill with performance of employees. 3) there’s no partial

correlation of work experience with performance of employees.

Keywords : hard skill, soft skill, work experience, and performance of employees.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber yang

terpenting dalam suatu negara bahkan organisasi. Kualitas SDM ikut

menentukan kesuksesan dan pencapaian tujuan. Berbicara mengenai SDM

dalam organisasi dimana tuntutan pasar semakin beraneka ragam,

sementara organisasi berusaha memenuhi permintaan pasar dengan cara

yang efektif dan efisien. Pengelola SDM selalu diupayakan setiap

organisasi agar memberikan pelayanan terbaik pada konsumen lewat

profesionalisme karyawan. Untuk itu, pentingnya perencanaan sumber

daya manusia oleh organisasi untuk mengantisipasi kerugian jangka

panjang sebagai akibat dari karyawan tidak siap menghadapi perubahan

dan tuntutan dalam organisasi.

Tantangan bagi Manajer SDM ialah bagaimana mencari karyawan

baru yang berkompeten. Problem selanjutnya yang datang adalah

bagaimana mencetak karyawan berkualitas dan mempertahankannya demi

kelangsungan bisnis organisasi dan tantangan lainnya adalah perubahan

perilaku talenta muda yang tergolong generasi milenial (Gen Y) serta

semakin sulitnya meretensi karyawan, terutama yang punya kemampuan

di atas rata-rata (Prahadi, 2016). Salah satu fasilitas Perguruan Tinggi ialah

perpustakaan. Perpustakaan menjadi tempat yang mendukung mahasiswa/i

Universitas Sanata Dharma dalam hal meminjam koleksi buku, mencari


http://swa.co.id/

2

bahan referensi bahan perkuliahan, tempat berdiskusi, dan sebagainya.

Banyaknya jumlah pengunjung di Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma (PUSD) setiap harinya, membuktikan tingginya pelayanan oleh

karyawan perpustakaan.

Gambar I.1 Statistik Web Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

(library.usd.ac.id)

SDM menjadi perhatian agar citra organisasi di mata konsumen

menjadi baik karena berhubungan dengan kepercayaan dan kepuasan

konsumen. Belajar dari lingkungan yang terus berubah tentu menjadi

banyak pertimbangan bagi organisasi untuk memperhatikan apa yang

menjadi kunci meningkatkan kinerja yang nantinya akan memberikan

dampak pada citra organisasi. Beberapa organisasi menetapkan Indeks

Prestasi Kumulatif minimal, hal tersebut dilakukan untuk mengukur

kemampuan calon karyawan berdasarkan kemampuan dalam ilmu

pengetahuan dan penguasaannya dalam hal teknologi, lebih bersifat

akademik (hard skill). Alasannya, organisasi ingin memastikan calon


3

karyawannya memiliki kemampuan dengan standar yang diharapkan agar

karyawan mampu beradaptasi akan perubahan yang sering terjadi di

lingkungan eksternal dan internal organisasi.

Keunikan aset sumber daya manusia ini mensyaratkan pengelolaan

yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan,

perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan

bagi kemajuan organisasi secara aktif (Istijanto, 2010:7). Dengan kata lain,

organisasi harus semakin selektif dalam menentukan siapa dan bagaimana

mengerjakan tugas. Permintaan tertentu dari organisasi mengenai

keterampilan (soft skill) karyawan menjadi semakin sempit lagi ketika

terbatasnya posisi pekerjaan. Soft skill akan menambah nilai positif bagi

karyawan di tempat kerja, karena selain berguna bagi organisasi tempat ia

bekerja juga bagi karyawan sendiri. Melihat pentingnya peran soft skill

dalam dunia kerja, maka, idealnya, baik soft skill maupun hard skill,

memang harus diberikan di tingkat pemimpin ataupun pekerja walaupun

dengan komposisi yang berbeda (www.femina.co.id, 2015).

Permintaan organisasi kadangkala juga mengutamakan

pengalaman kerja karyawan bersangkutan dalam bidang atau pendidikan

tertentu. Berarti, organisasi tersebut lebih membutuhkan tenaga ahli.

Keunggulannya ialah dimana calon karyawan sudah pernah menerapkan

ilmu pengetahuan dan keterampilannnya pada bidang tertentu dan sesuai

dengan posisi yang dibutuhkan. Biasanya, organisasi lebih memilih calon

karyawan yang memiliki pengalaman di bidang yang dibutuhkan agar


http://www.femina.co.id/

4

tidak perlu mengeluarkan biaya pelatihan yang besar. Karyawan yang

telah banyak pengalaman kerja jelas memiliki hard skill dan soft skill yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga hubungannya akan positif

terhadap kinerja karyawan.

Dalam upayanya, keberadaan karyawan yang memiliki hard skill,

soft skill, dan pengalaman kerja sangat dibutuhkan. Ketiga hal tersebut

menjadi fokus penulis untuk mengetahui hubungan dengan kinerja

karyawan. Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan

sangat dibutuhkan organisasi, tidak hanya untuk menghindari kesalahan

membuat keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana

mendayagunakan karyawan, sehingga mampu meningkatkan produktivitas

kerja karyawan (Istijanto, 2010:8). Pada akhirnya kinerja karyawan

menjadi sangat penting untuk diperhatikan.

Pentingnya untuk melakukan riset mengenai sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi yang diharapkan dapat memberikan informasi

berkualitas dan sebagai penunjuk arah organisasi untuk memperhatikan

setiap keputusan yang diambil. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis

tertarik untuk mengangkat judul “Hubungan Hard Skill, Soft Skill, dan

Pengalaman Kerja dengan Kinerja Karyawan”.


5

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja

karyawan?

2. Apakah ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja

karyawan?

3. Apakah ada hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan

kinerja karyawan?

C. Pembatasan masalah

Penulis membatasi masalah dalam proposal penelitian agar lebih

terarah dan permasalahan tidak meluas. Pembatasan masalah yang

dimaksud dalam penelitian yaitu, apa yang menjadi hubungan kinerja

karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma dengan objek

penelitian soft skill, hard skill, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan.

D. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan secara parsial

antara soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja dengan kinerja

karyawan.

E. Manfaat penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini, yaitu:

1. Bagi Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

Sebagai sumbangan pemikiran dengan mengetahui seberapa kuat

hubungan variabel soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja dengan

kinerja karyawan.


6

2. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan

ilmu dan teori yang diterima di bangku kuliah, serta memperoleh

informasi dan wawasan mengenai permasalahan yang diteliti.

3. Bagi Peneliti selanjutnya

Sebagai bahan acuan mengenai penelitian di bidang sumber daya

manusia.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber

penentu jalannya roda bisnis. Sumber daya manusia terdiri dari

karyawan-karyawan yang bekerja berdasarkan keahlian yang

dimiliki dan bekerja di bidang atau departemen yang sesuai dengan

keahlian masing-masing (Sembiring, 2010:3). Salah satu peran

manajemen sumber daya manusia (MSDM) ialah menyeleksi siapa

saja calon karyawan yang berpotensi. Amstrong (dalam Alwi,

2008:6) mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana

orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam

kepentingan organisasi. Dessler (dalam Wahjono, 2015:14) lebih

menekankan pengertian MSDM dari serangkaian kegiatan yang

dilakukan dalam menangani manusia atau aspek personal dalam

pekerjaan manajemen, sedangkan Mondy (2008:4) mendefinisikan

MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

Ketiga pengertian MSDM mengacu kepada pengelolaan

karyawan yang kemudian mengarahkan lebih spesifik lagi pada

kinerjanya di dalam organisasi. MSDM yang merupakan pintu


8

gerbang organisasi dalam memilah calon karyawan berdasarkan

kriteria tertentu yang distandarkan dan menyeleksi karyawan yang

mampu memberikan kinerja terbaik pada bidang yang dibutuhkan.

Dengan demikian, MSDM merupakan bidang yang strategis dalam

suatu organisasi. Dimana keputusan dalam merekrut, mengelola,

dan melakukan pemutusan pada karyawan akan berdampak pada

lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Bagi MSDM

penting untuk melakukan perekrutan karyawan yang efektif, sesuai

dengan konsep ―the right man and the right place‖.

Menurut Raymond A. Noe et al. (dalam Suwatno dan

Priansa, 2011:16), berbagai tantangan yang dihadapi organisasi

pada saat ini, yang menyangkut manajemen SDM, dapat

dikelompokkan ke dalam tiga kategori:

a. Tantangan kesinambungan

Tantangan kesinambungan usaha yang mengarah pada

bagaimana kemampuan organisasi untuk survive dan

beradaptasi di lingkungan persaingan yang dinamis. Berbagai

tantangan kesinambungan usaha meliputi kemampuan

organisasi untuk menghadapi perubahan ekonomi dan sosial,

keterlibatan dalam praktik-praktik bisnis yang bertanggung

jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa berkualitas

tinggi, serta mengembangkan metode dan alat ukur (yang juga

dikenal dengan metrik) untuk menentukan apakah organisasi


9

mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan

(Suwatno dan Priansa, 2011:17). Organisasi harus bisa

memberdayakan SDM yang dimiliki sehingga dapat

memberikan pelayanan terbaik dan menciptakan kepuasan

konsumen. Pada tantangan ini organisasi dituntut untuk terlibat

dalam kinerja karyawan guna memastikan bahwa perencanaan

strategis jangka pendek yang diinginkan tercapai.

b. Tantangan global

Tantangan dimana organisasi mau tidak mau harus siap untuk

menghadapi persaingan global. Pesaingnya bukan hanya dalam

negeri, namun pesaing bisnis sejenis lainnya di seluruh dunia.

Tantangan bagi organisasi adalah bagaimana cara untuk

mempertahankan pasarnya dalam negeri tetapi juga menarik

pasar dari luar negri, dengan kata lain memperluas pangsa dan

sasaran pasar yang dituju.

c. Tantangan teknologi

Tantangan teknologi ialah tantangan bagi organisasi dalam

memanfaatkan teknologi untuk mendorong sistem kinerja

organisasi agar lebih efisien.

Sedangakan menurut Suwatno dan Priansa (2011:18) ada

tiga aspek penting dari sistem pekerjaan berkinerja tinggi yaitu:

a. SDM dan kemampuannya

b. Teknologi baru dan peluangnya


10

c. Struktur pekerjaan yang efisien dan kebijakan organisasi

yang memungkinkan karyawan dapat berinteraksi dengan

teknologi.

2. Hard Skill

Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan teknis yang

dimiliki seseorang (Islami, 2012:27). Pengetahuan teknis yang

meliputi pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan dari

produk tersebut, mengembangkannya sesuai dengan teknologi,

mampu mengatasi masalah yang terjadi serta menganalisis

kegunaan produk dalam usaha untuk mengidentifikasikan ide-ide

baru mengenai produk ataupun pelayanan tersebut (Islami,

2012:27), sedangkan menurut Basir (2015) hard skill adalah

kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang

memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang

berhubungan dengan subyek yang dipelajari.

Menurut Utomo (2015) hard skill menggambarkan perilaku

dan keterampilan yang dapat dilihat mata (eksplisit). Menurut

Fachrunissa dalam Utomo (2015), kemampuan hard skill adalah

semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang

menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Pengertian

hard skill seringkali dimaknai sebagai penetapan ukuran individu

dalam hal kemampuan teknis yang bisa dilihat dari bukti-bukti

yang dimilikinya, seperti sertifikat, penghargaan dan lain-lain. Hal


11

ini berarti, hard skill didapatkan seseorang lewat di lembaga

pendidikan untuk memperoleh kemampuan yang menunjangnya

dalam memecahkan masalah.

Banyak organisasi menetapkan kriteria hard skill sebagai

ukuran kemampuan atau gambaran dari kualitas karyawan yang

dimiliki organisasi pada konsumennya. Dengan tujuan konsumen

memberikan judge positif terhadap organisasi, bahwa karyawan

dianggap memenuhi kualitas yang seharusnya. Ini berarti

organisasi ingin memperlihatkan bahwa karyawannya berkompeten

dalam pengetahuan dan teknologi, serta mampu menanggapi

lingkungan yang senantiasa berubah. Adapun indikator hard skill

adalah sebagai berikut (Robbins, dalam Riadi, 2014):

Gambar II.1 Indikator hard skill

3. Soft Skill

Berthal menyatakan (dalam Muqowim, dalam Wahyono,

2014) bahwa, soft skills diartikan sebagai perilaku personal dan

interpersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja

hard skill

kualitas

kuantitas

ketepatan waktu

efektivitas

kemandirian


http://www.pendidikanekonomi.com/

12

manusia. Soft skill adalah ketrampilan seseorang dalam

berhubungan dengan orang lain (Interpersonal skills) dan

ketrampilan dalam mengatur dirinya sendiri (Intrapersonal skills)

yang mampu mengembangkan unjuk kerja secara maksimal

(Islami, 2012:30). Pendapat lain mengenai soft skill adalah

kecakapan individu dalam penerapan keterampilan secara nyata

dan yang bukan bersifat akademik (Prastiwi, dalam Wahyono,

2014). Sedangkan Basir (2015) menyatakan, soft skill adalah

sesuatu yang tak kasa mata/ imajiner/ abstrak. Menurut Putra dan

Pratiwi (dalam Wahyono, 2014) soft skills adalah kemampuan-

kemampuan tak terlihat yang diperlukan untuk sukses, misalnya

kemampuan berkomunikasi, kejujuran/integritas, dan lain-lain.

Keunggulan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi

penting untuk diperhatikan karena organisasi akan berfokus pada

strategi dan mengembangkan organisasi, sementara karyawan

melaksanakan strategi organisasi yang ditujukan untuk

meningkatkan kinerja organisasi. Pada intinya, soft skill yang

diinginkan organisasi tergantung pada posisi karyawan dalam

organisasi. Kemampuan karyawan dalam memahami dan

memenuhi kebutuhan serta keinginan konsumen menjadi kunci

dalam meningkatkan kepuasan konsumen.

Soft skill dapat dilihat sebagai kemampuan yang sulit

diukur, namun lebih banyak diperhatikan banyak organisasi dalam


http://www.pendidikanekonomi.com/

13

menerima karyawan. Banyaknya spesifikasi kemampuan yang

menjadi tuntutan organisasi pada karyawan terutama dalam

menanggapi, menjawab, dan melayani konsumen. Karyawan

sebagai subjek yang menerapkan dan menentukan strategi

organisasi. Kemampuan karyawan pada konteks ini menjadi

judgement konsumen pada pelayanan yang diberikan. Ini menjadi

penting karena akan berhubungan dengan citra organisasi. Soft skill

dapat diukur melalui (DuBrin, 2015:25):

Gambar II.2 Indikator soft skill

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan

dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang

dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah

dikerjakan karyawan selama periode tertentu (Aristarini et al.

2014:3). Menurut Trijoko (2011), pengalaman kerja adalah

Soft skill

mampu menerjemahkan dan menyampaikan informasi

mampu menafsirkan emosi orang lain

sensitif terhadap orang lain

mengatasi konflik dengan tenang

menghindari gosip negatif

sopan

mampu bekerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama


14

pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai

seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah

dilakukan selama beberapa waktu tertentu. Melalui pengalaman

kerja akan sangat membantu dalam melakukan berbagai tugas yang

diberikan, selain itu Menurut Mondy (2008:24), pengalaman

memiliki potensi untuk meningkatkan seseorang untuk berprestasi.

Pengertian lainnya, menurut Manulang (2011), pengalaman kerja

adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang

metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut

dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki karyawan

dan menjadi pertimbangan organisasi karena, calon karyawan

sudah berpengalaman di bidangnya, sehingga organisasi tidak perlu

melatih karyawan dari nol dimana harus mempertimbangkan biaya

yang akan dikeluarkan untuk pelatihan dan malah menjadi

keuntungan organisasi. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja

biasanya lebih mahir dan lebih mampu mengambil keputusan.

Keputusan berdasarkan pengalaman biasanya lebih efektif karena

menyangkut pengetahuan dan penerapan sehingga, dapat menjadi

pertimbangan bagi pengambil keputusan kedepannya.

Menurut Robbins dan Timothy (dalam Aristarini et al.

2014:3) bahwa, pengalaman kerja didasarkan pada pengetahuan


15

dan keterampilan yang dimiliki karyawan, sedangkan Martoyo dan

Alwi (dalam Aristarini et al. 2014:3) menyatakan bahwa

pengalaman kerja didasarkan pada masa kerja atau jangka waktu

karyawan dalam bekerja. Foster (dalam Aristarini et al. 2014:3)

menyatakan bahwa pengukuran pengalaman kerja dapat dilihat dari

lama waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki, serta jenis pekerjaan. Syukur dan Hariandja (dalam

Aristarini et al. 2014:3) menyatakan bahwa pengalaman kerja

didasarkan pada jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan selama

periode tertentu.

Karyawan yang memiliki pengalaman kerja biasanya lebih

banyak menjadi incaran organisasi yang membutuhkan karyawan

yang profesional. Oleh karena itu, penting untuk diketahui lebih

jauh pengaruh dari pengalaman kerja di organisasi. Tujuannya agar

organisasi dapat lebih mempertimbangkan karyawan yang bekerja

dan pelayanan yang diberikannya kepada konsumen untuk menjaga

standar kualitas karyawan. Dari jenis pekerjaan saat ini dan

sebelumnya yang sama, tentu karyawan memiliki keahlian khusus

pada bidang tertentu. Seorang karyawan yang memiliki bakat dan

keahlian khusus, artinya ia merupakan aset organisasi untuk

dipertahankan (Fahmi, 2010:21). Dalam penelitian ini penulis akan

menggunakan indikator masa kerja.


16

5. Kinerja Karyawan

Menurut Michael Amstrong (dalam Amir, 2015:82)

―performance is a matter not only of what people achieve but how

they achieve‖, (kinerja bukan hanya tentang apa yang telah dicapai

oleh seseorang tetapi bagaimana mereka melakukannnya). Yudith

Hale (dalam Amir, 2015:82) menyebutkan bahwa kinerja

melibatkan sebuah perspektif yang memperhatikan pentingnya

kebermaknaan dan manfaat dari upaya, hasil yang dicapai, dan

metode atau cara yang digunakan. Kinerja karyawan dapat

didefinisikan sebagai perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh

seseorang dalam kaitannnya dengan tugas kerja di organisasi,

departemen, atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan potensi

yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan sesuaatu yang

bermakna bagi organisasi, masyarakat luas, atau bagi dirinya

sendiri (Amir, 2015:83).

Dalam konteks ini yang akan diukur adalah kinerja karyawan.

Penting pula untuk mengetahui individu setiap karyawan. Kualitas

perilaku individu atau hasil yang akan dicapai, secara fundamental

ditentukan oleh keahlian dan kemampuan individu yang

bersangkutan (Alwi, 2008:184). Hasil dari kinerja karyawan akan

terlihat dari kualitas dan kuantitas karyawan yang dicapai oleh

karyawan ketika ia mengerjakan tugasnya. Keahlian dan


17

kemampuan yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi strategi

organisasi kedepannya.

Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor kinerja terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal (dalam Mangkunegara,

2010:15). Faktor internal berkaitan dengan sifat-sifat dalam diri

seseorang. Faktor eksternal berkaitan dengan keadaan yang

mempengaruhi seseorang dalam kinerjanya namun berasal dari

lingkungan. Kedua faktor tersebut mempengaruhi kinerja

karyawan.

Salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja suatu

organisasi dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut

(Fahmi, 2010:65). Selain untuk intropeksi akan kinerja selama ini

juga untuk mengetahui kemampuan SDM organisasi mengingat

tingkat persaingan yang begitu tinggi. Alasan diperlukannya

penilaian dalam kinerja karyawan yaitu, untuk melakukan

perbaikan dalam organisasi secara berkala. Manfaatnya bagi

organisasi ialah menjadi alat penunjuk arah organisasi dalam

melakukan evaluasi berkelanjutan. Kinerja karyawan akan diukur

melalui beberapa indikator, berikut indikator kinerja karyawan

menurut Amir (2015:146):


18

Gambar II. 4 Indikator kinerja karyawan

B. Penelitian Sebelumnya

1. Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini meneliti

mengenai, ―Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Pemasaran

PT Adira Finance Singaraja‖, yang dimuat dalam e-Journal Bisma

Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2

Tahun 2014). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

a) pengalaman kerja, kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan, b) pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,

c) kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan, d) motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan, e) pengalaman kerja terhadap

kompetensi sosial, f) pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan

g) kompetensi sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian

pemasaran PT Adira Finance Singaraja pengumpulan data yang

digunakan adalah kuesioner dengan responden sebanyak 40 orang.

Data dianalisis menggunakan diagram alur. Hasil penelitian ialah

(1) ada pengaruh positif pengalaman kerja, kompetensi sosial dan

kinerja karyawan

kedisiplinan

pengetahuan

keterampilan

kemampuan

kepribadian


19

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) ada pengaruh positif

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, (3) ada pengaruh

positif kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan, (4) ada

pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (5) ada

pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kompetensi sosial, (6)

ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan

(7) ada pengaruh positif kompetensi sosial terhadap motivasi kerja

karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja.

2. Faizal Alam Islami (2012) dalam judul skripsinya, ―Analisis

Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, dan Motivasi terhadap Kinerja

Tenaga Penjualan (Studi pada Tenaga Kerja Penjualan PT.

Bumiputera Wilayah Semarang)‖. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah hard skill, soft skill dan motivasi berpengaruh

terhadap kinerja tenaga penjualan PT. Bumiputera wilayah

Semarang dan menganalisis faktor mana yang paling dominan

dalam mempengaruhi kinerja tenaga penjualan. Dalam penelitian

ini, populasi penelitian mengacu pada seluruh tenaga kerja

penjualan PT. Bumiputera wilayah Semarang yang berjumlah 938

orang. Sampel yang diambil sebanyak 75 responden dengan

menggunakan teknik purposive sampling. Hasil penelitian yang

didapatkan ialah variabel paling berpengaruh variabel soft skill dan

variabel berpengaruh paling rendah adalah variabel hard skill.

Variabel independen dalam penelitian ini berpengaruh secara


20

bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja tenaga

penjualan PT. Bumiputera perlu meningkatkan hard skill, soft skill,

dan motivasi tenaga penjualnya agar dapat meningkatkan jumlah

penjualan dan mampu bersaing dengan organisasi asuransi sejenis.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Adapun kerangka konseptual penelitian adalah sebagai berikut:

Gambar II.5 Kerangka konseptual

Keterangan:

= berhubungan secara parsial

D. Hipotesis

Mondy (2008:24) berpendapat bahwa pengalaman memiliki potensi

untuk meningkatkan seseorang untuk berprestasi. Pengalaman kerja

menuntun seseorang lebih mahir dalam bidang pekerjaannya dan dapat

lebih baik dalam mengambil keputusan. Soft skill berkaitan dengan

kemampuan individu dalam bekerjasama dengan orang lain, dimana

Soft skill

Hard skill

Pengalam-

an kerja

Kinerja

karyawan


21

dalam pengertiannya soft skill adalah kecakapan individu dalam

penerapan keterampilan secara nyata dan yang bukan bersifat

akademik (Prastiwi, dalam Wahyono, 2014). Hard skill adalah

pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki seseorang (Islami,

2012:27), maka dari itu hard skill berkaitan kemampuan dalam

penguasaan ilmu pengetahuan dan dalam hal pemanfaatan teknologi.

Soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja saat ini menjadi ukuran dan

tuntutan kemampuan karyawan. Michael Amstrong (dalam Amir,

2015:82) menyatakan, ―performance is a matter not only of what

people achieve but how they achieve‖, (kinerja bukan hanya tentang

apa yang telah dicapai oleh seseorang tetapi bagaimana mereka

melakukannya). Kinerja karyawan nantinya akan diukur dengan soft

skill, hard skill, dan pengalaman kerja untuk mengukur seberapa kuat

hasil yang diberikan oleh karyawan. Dalam penelitian ini, diduga

bahwa soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja memiliki hubungan

secara parsial dengan kinerja karyawan. Berdasarkan alasan yang telah

dikemukakan, maka hipotesis yang didapatkan adalah sebagai berikut:

H1: Ada hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja

karyawan

H2: Ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja

karyawan

H3: Ada hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan

kinerja karyawan.


22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yaitu penelitian

pada objek dengan populasi yang terbatas. Studi kasus meliputi

analisis mendalam dan kontekstual terhadap situasi yang mirip dalam

organisasi lain, di mana sifat dan definisi masalah yang terjadi adalah

serupa dengan masalah yang dialami saat ini (Uma Sekaran, dalam

Noor, 2012:35).

B. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian adalah populasi yang akan dijadikan responden

yang akan memberikan informasi pada penulis. Subjek dalam

penelitian ini adalah karyawan Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma.

Objek penelitian adalah variabel-variabel yang dapat diukur yang

kemudian diteliti oleh penulis. Dalam penelitian ini yang menjadi

objek penelitian adalah hard skill, soft skill, pengalaman kerja, dan

kinerja karyawan. Responden akan dimintai tanggapan mengenai hard

skill, soft skill, pengalaman kerja, dan apakah ada hubungan secara

parsial dengan kinerja karyawan.


23

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Pengumpulan data yang akan dilakukan ditargetkan penulis adalah

bulan yaitu pada bulan juli 2016, di Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma, Mrican, Yogyakarta, Indonesia.

D. Variabel Penelitian

Variabel yang akan diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah

1. Hard skill (X1)

2. Soft skill (X2)

3. Pengalaman kerja (X3)

4. Kinerja karyawan (Y)


24

1. Definisi Variabel

Tabel III. 1 Variabel dan definisi

Variabel Definisi

Hard skill

(X1)

Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan

teknis yang dimiliki seseorang (Islami, 2012:27)

Soft skill

(X2)

Soft skill adalah keterampilan seseorang dalam

berhubungan dengan orang lain (Interpersonal

skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya

sendiri (Intrapersonal skills) yang mampu

mengembangkan unjuk kerja secara maksimal

(Islami, 2012:30)

Pengalaman

Kerja (X3)

Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

karyawan dalam bekerja yang dapat diukur masa

kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan

karyawan selama periode tertentu (Aristarini et al.

2014:3). Dalam penelitian ini yang akan

digunakan sebagai indikator pengalaman kerja

adalah masa kerja karyawan

Kinerja

karyawan

(Y)

Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai

perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh

seseorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di

organisasi, departemen, atau organisasi,

dilaksanakan sesuai dengan potensi yang

dimilikinya, dalam rangka menghasilkan sesuatu

yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas,

atau bagi dirinya sendiri (Amir, 2015:83)


25

2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel menggunakan skala likert, dengan

rentang 1—5.

Tabel III. 2 Skala Pengukuran

Skala pengukuran Keterangan

1 Sangat tidak setuju

2 Tidak setuju

3 Netral

4 Setuju

5 Sangat setuju

Pada penelitian ini responden hanya boleh memberi satu jawaban

antara rentang 1—5 untuk keperluan penelitian.

E. Definisi Operasional dan Indikator

Berikut akan dijelaskan istilah-istilah penting dalam penelitian ini

beserta indikatornya. Dalam setiap indikator kinerja secara tersirat

(implicit) terdapat ukuran untuk melihat tingkat kualitas kerja yang

ditampilkan oleh karyawan atau organisasi (Amir, 2015:123).

1. Variabel Kinerja Karyawan

Variabel dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Keberhasilan organisasi bergantung pada karyawan yang

dimilikinya, karena akan berdampak pada citra organisasi. Menurut

Amir (2015:146), indikator yang mempengaruhi variabel kinerja

karyawan adalah:

a. Kedisiplinan

Karyawan taat pada aturan yang berlaku di organisasi.


26

b. Pengetahuan

Karyawan mengetahui dengan jelas hal-hal teknis, serta yang

bersifat operasional, dan strategi organisasi.

c. Keterampilan

Karyawan menguasai penggunaan peralatan kantor,

menguasai bahasa verbal, dan sebagainya.

d. Kemampuan

Karyawan dianggap memiliki kesanggupan dalam

mengerjakan tugasnya dengan baik dan benar.

e. Kepribadian

Karyawan dianggap memiliki kepribadian yang baik, dimana

karyawan dirinya mampu memotivasi diri sendiri untuk

memberikan pelayanan yang terbaik untuk meningkatkan

kinerja dan pencapaian prestasinya.

Tabel III. 3 Variabel, indikator, dan pernyataan kinerja karyawan

Variabel Indikator Pernyataan

Kinerja

karyawan

(Y)

Kedisiplinan 35. Saya menghadiri setiap rapat yang ditujukan untuk

mengevaluasi kinerja

36. Saya berangkat ke kantor lebih awal, dan pulang

sesuai jamnya

Pengetahuan 37. Saya mengetahui persis job-desk

Keterampilan 38. Saya dapat mengoperasikan peralatan kantor

dengan baik dan benar

39. Saya menguasai minimal satu bahasa asing

Kemampuan 40. Saya mampu mengerjakan tugas yang diberikan

kepada saya

41. Saya ahli pada bidang pekerjaan saya saat ini

Kepribadian 42. Saya mampu memotivasi diri saya

43. Pelayanan yang saya berikan kepada konsumen,

saya berikan dengan tulus hati


27

2. Hard Skill (X1)

Definisi hard skill ialah penguasaan seseorang dalam bidang

pengetahuan dan teknologi, bersifat teknis. Hard skill

seringkali dilihat sebagai ukuran kemampuan individu oleh

organisasi. Menurut Robbins (dalam Riadi, 2014), indikator

untuk mengukur hard skill adalah sebagai berikut:

a. Kualitas

Kualitas diukur dari persepsi karyawan tentang kualitas

kerja yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas, diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output, serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

d. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan


28

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

menjalankan fungsi kerja komitmen kerja, yang merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

Tabel III.4 Variabel, indikator, dan pernyataan hard skill


Hard

skill (X1)

Kualitas 1. Saya melakukan pekerjaan dengan baik dan

benar

2. Saya melakukan pekerjaan secara optimal

Kuantitas 3. Saya melakukan pekerjaan melebihi target yang

ditentukan

4. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang

diberikan

Ketepatan

waktu

5. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

6. Saya memilih mengerjakan tugas daripada

membuang waktu

7. Saya menyelesaikan tugas saya lebih awal

8. Saya dapat memanfaatkan waktu secara

maksimal

9. Saya datang dan pulang kerja tepat waktu

Efektifitas 10. Saya menggunakan wewenang yang diberikan

dengan benar

11. Saya mampu berkomunikasi dengan baik

Kemandirian 12. Saya dapat mengerjakan tugas tanpa

menyusahkan orang lain

13. Saya mampu mengatasi masalah pekerjaan saya

14. Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa

bertanya kembali


29

3. Soft Skill (X2)

Soft skill yakni, kemampuan individu yang bukan bersifat

akademik, namun berhubungan dengan keterampilan yang

dimiliki dan dapat dikembangkan. Menurut DuBrin (2015:25),

beberapa kompetensi spesifik yang berkaitan dalam soft skill

dan akan digunakan penulis sebagai indikator dalam soft skill

adalah sebagai berikut:

a. Mampu menerjemahkan dan menyampaikan informasi

secara efektif.

b. Mampu menafsirkan emosi orang lain.

c. Sensitif terhadap orang lain.

d. Mengatasi konflik dengan tenang.

e. Menghindari gosip negatif.

f. Sopan.

g. Mampu bekerjasama dengan orang lain demi tujuan

bersama.


30

Tabel III.5 Variabel, indikator, dan pernyataan soft skill


Soft skill

(X2)

Mampu

menerjemahkan

dan

menyampaikan

informasi secara

efektif

15. Saya dapat menyampaikan

informasi dengan jelas

16. Saya mengerti apa

permasalahan konsumen

17. Saya adalah orang yang

kritis

Mampu

menafsirkan

emosi orang lain

18. Saya mampu memahami

keluhan konsumen


perilaku konsumen

Sensitif terhadap

orang lain

20. Saya peka terhadap

kebutuhan konsumen


orang lain

22. Saya senang membantu

orang lain

23. Saya senang memotivasi diri

saya dan orang lain

Mengatasi konflik

dengan tenang

24. Saya dapat mengendalikan

diri di depan orang lain

25. Saya adalah pendengar yang

baik

26. Saya tidak mudah marah

Menghindari

gosip negatif

27. Saya tidak begitu peduli

akan perkataan negatif

tentang saya

28. Saya tidak begitu peduli

akan perkataan negatif

tentang pekerjaan saya

29. Saya dapat menempatkan

diri dengan baik di tempat

kerja

Sopan 30. Saya menghindari kata atau

perilaku yang kurang baik

31. Saya sangat memperhatikan

tata krama

32. Saya merasa bahwa nilai

saling menghormati itu

penting

Mampu

bekerjasama

dengan orang lain

demi tujuan

bersama

33. Saya mampu bekerjasama

dengan rekan kerja

34. Saya memahami dengan

jelas pentingnya kerjasama

tim


31

4. Pengalaman Kerja (X3)

Pengalaman kerja adalah kemampuan karyawan dalam hal

penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diukur

dari lama ia bekerja (masa kerja seseorang). Indikator dari

pengalaman kerja adalah masa kerja karyawan selama periode

tertentu.

Tabel III.6 Variabel, indikator, dan pernyataan pengalaman kerja


Pengalaman

Kerja (X3)

Masa kerja Masa kerja pada pekerjaan saat ini

<1 tahun

1-3 tahun

4-6 tahun

7-9 tahun

>9 tahun

F. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalam

suatu ruang lingkup, dan waktu yang sudah ditentukan (Kasmadi dan

Sunariah, 2013:65). Populasi penelitian ini adalah karyawan

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Sampel adalah bagian dari

populasi (Riduwan, 2009:119). Sampel penelitian ini adalah karyawan

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Pada penelitian ini

penentuan sampel yang akan digunakan adalah sampel menurut

Slovin. Rumus yang dipergunakan untuk menarik ukuran sampel

seperti di bawah ini (Sarwono, 2013:107):


32

Keterangan:

n= sampel

N= populasi

d= estimasi kesalahan/presisi

Melalui perhitungan rumus Slovin, jumlah responden yang dijadikan

sampel dalam penelitian ini adalah 44,444 dibulatkan menjadi 45

responden, dengan toleransi ketidaktelitian (α) 5% dan populasi

sebesar 50 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah

nonprobability sampling yaitu convenience sampling (pengambilan

sampel secara sengaja, mudah). Convenience sampling maksudnya

mengambil sampel yang sesuai dengan ketentuan atau persyaratan

sampel dari populasi tertentu yang paling mudah dijangkau atau

didapatkan (Amirin, 2009).

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer. Data primer

diperoleh dari kuesioner yang disebarkan secara langsung pada

karyawan.


33

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan kuesioner merupakan pertanyaan atau pernyataan yang disusun

oleh penulis yang berhubungan dengan rumusan masalah. Kuesioner

nantinya akan disebarkan kepada karyawan Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji kelayakan poin-poin

pertanyaan atau pernyataan dalam menjelaskan variabel. Mengukur

validasi sebuah instrumen yang baru diukur sebaiknya dilakukan

melalui membandingkan hasilnya dengan fakta lapangan (Amir,

2015:177). Menurut Ghozali, (dalam Islami 2012:56), uji validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung (correlated item-

total correlations) dengan nilai rtabel. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dan

bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Jika

sebaliknya (rhitung < rtabel ) maka dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Islami (2012:56), Uji reliabilitas adalah data untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu‖. Reliabilitas angket menurut Kasmadi


34

dan Sunariah (2013:79) adalah rumus yang digunakan adalah

Korelasi Alpha Cronbach:

(

)(

)

Keterangan:

r11 = reliabilitas

n = jumlah item yang valid

kriteria reliabilitasnya adalah : jika ―rhitung ≥ rtabel‖, jika nilai alpha ≥

0,60 maka dapat dinyatakan reliable.

K. Teknik Analisis Data

1. Uji Korelasi

Korelasi menunjukkan keeratan hubungan dua variabel atau lebih,

tanpa memperhatikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara

variabel tersebut (Nugroho, 2011:67). Dalam korelasi adanya

keeratan hubungan antarvariabel disebut koefisien korelasi.

Analisis korelasi dapat dilakukan bersamaan dengan analisis

regresi, atau dilakukan secara parsial (Nugroho, 2011:67). Pada

penelitian ini akan digunakan korelasi Kendall. Alasan

digunakannya korelasi Kendall menurut Santoso (2016:346) adalah

karena distribusi Kendall lebih cepat mendekati distribusi normal

dibanding distribusi Spearman. Korelasi kendall fungsinya yaitu,

untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Pedoman

untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut

(Priyatno, 2012:153)


35

Tabel III.7 Tabel interpretasi koefisien korelasi

Rentang nilai korelasi Keputusan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80- 1,00

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Korelasi Kendall Tau adalah salah satu bentuk statistik non-

parametik, sehingga dalam perhitungannya tidak perlu

mengasumsikan data berdistribusi normal, namun demikian, untuk

menguji hipotesis harus ditentukan menggunakan pendekatan

terhadap distribusi normal (Nugroho, 2011:67). Untuk menguji

signifikansi korelasi Kendal Tau, maka digunakan uji Z.

2. Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall Tau

Korelasi parsial bisa dikatakan mengukur korelasi antara dua

variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari satu atau beberapa

variabel lain (Santoso, 2015:337). Pada korelasi parsial penulis

perlu mempertimbangkan pengaruh dari variabel lainnya pada saat

menghitung korelasi antara dua variabel. Pada output korelasi

parsial akan dibandingkan pada saat zero order (tanpa variabel

kontrol) dan dengan adanya variabel kontrol yaitu variabel yang

dikeluarkan yang kemudian akan dikorelasikan, nantinya nilai

koefisien korelasi dan signifikansi akan berubah naik atau turun.

Karena itu bisa dikatakan korelasi parsial mengukur korelasi antara

dua variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari satu atau


36

beberapa variabel lain (disebut variabel kontrol) (Santoso,

2016:346).

Untuk melakukan korelasi secara parsial pada kasus

penelitian ini tidak bisa menggunakan SPSS, karena data tidak

berdistribusi normal dan tidak menggunakan korelasi Pearson.

Untuk prosedur nonparametik, mencari korelasi parsial dilakukan

dengan perhitungan manual (Santoso, 2015:248). Dalam penelitian

ini akan digunakan korelasi parsial Kendall untuk melakukan

korelasi parsial perlu memperhatikan output variabel, kemudian

harus dihitung manual dengan rumus:

√

Keterangan:

X1 = hard skill

X2 = soft skill

X3 = pengalaman kerja

Y = kinerja karyawan

Diatas adalah contoh rumus dengan variabel pengontrol X2 (soft

skill) dan X3 (pengalaman kerja) yang dibuat konstan. Kemudian

dilanjutkan dengan proses pengambilan keputusan dengan

hipotesis sebagai berikut (Santoso, 2015:246):

1) Perhatikan output, yaitu correlations atau korelasi antara ketiga

variabel.


37

2) Korelasi parsial dihitung dengan rumus:

√ [

]

Dalam kasus ini,

a) Korelasi parsial x1y (hard skill dengan kinerja karyawan)

√

Dimana x1 dan y adalah variabel yang diuji, dalam kasus ini

adalah variabel hard skill dan kinerja karyawan. Sedangkan

x2 dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan,

yang dalam kasus ini adalah variabel soft skill dan

pengalaman kerja.

b) Korelasi parsial x2y (soft skill dengan kinerja karyawan)

√


adalah variabel soft skill dan kinerja karyawan. Sedangkan x1

dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang

dalam kasus ini adalah variabel hard skill dan pengalaman

kerja.

c) Korelasi parsial x3y (pengalaman kerja dengan kinerja

karyawan)


38

√


adalah variabel pengalaman kerja dan kinerja karyawan.

Sedangkan x1 dan x2 adalah variabel pengontrol yang dibuat

konstan, yang dalam kasus ini adalah variabel hard skill dan

soft skill.

Pengujian hasil korelasi.

3) Proses pengambilan keputusan

a) Hipotesis

H0: hubungan kedua variabel bebas dari keterkaitan dengan

variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan keempat)

Hi: hubungan kedua variabel tidak bebas dari keterkaitan

dengan variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan

keempat). Atau hubungan kedua variabel dipengaruhi

oleh variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan

keempat).

b) Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut z

zhitung < ztabel, H0 diterima

zhitung > ztabel, H0 ditolak

c) Keputusan:

Karena n atau sampel lebih dari 10 maka akan

membandingkan zhitung dengan ztabel (1,96).


39

Mencari zhitung adalah sebagai berikut:

√ ( )

√ ( )

Keputusan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar III.1 uji z


40

BAB IV

GAMBARAN PERPUSTAKAAN SANATA DHARMA

A. Sejarah

Sumber tulisan sejarah Universitas Sanata Dharma yang dapat

dipercaya, yang dituliskan di dalam Renstra Universitas Sanata Dharma

(USD) 2003-2007, Renstra USD 2008-2012 maupun Renstra USD 2013-

2017 tidak dapat ditemukan pernyataan yang menyebut waktu pendirian

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD) (library.usd.ac.id).

Dengan demikian tentu saja tidak mudah menemukan kapan PUSD

didirikan. Tanggal 17 Desember 1955 adalah hari lahir USD, yang pada

waktu itu memiliki nama resmi Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Sanata

Dharma, yang kemudian berkembang menjadi semakin besar sebagai


41

Univesitas Sanata Dharma. (lihat Renstra USD 2003-2007, 2008-20012,

dan 2013-2017).

Salah satu tokoh pendiri lembaga pendidikan yang saat ini bernama

Universitas Sanata Dharma adalah Pater Wilhelmus van der Meulen, S.J.

Beliau adalah perintis Perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan

sekaligus mengepalainya sejak semula PUSD ini ada. Dengan demikian,

dilihat dari sejarah USD, dimana adalah Pater Wilhelmus van der Meulen,

S.J. maka berdirinya Perpustakaan USD dimaksudkan untuk menjadi

bagian dari berdirinya USD. Namun demikian, fakta sejarah USD yang

dapat dibaca dalam sumber-sumber yang disebutkan di atas tidak secara

jelas mengatakan tanggal didirikannya PUSD (library.usd.ac.id).

Di tahun 2011, Prof Dr. Frans Susilo, SJ, yang merupakan Kepala

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma periode 1998 - 2011,

menetapkan tanggal 15 Maret sebagai tanggal ulang tahun PUSD. Tanggal

15 Maret dianggap sangat cocok ditetapkan sebagai tanggal ulang tahun

PUSD karena pada tanggal 15 Maret 1995 bertepatan dengan diberkatinya

gedung PUSD oleh utusan diplomatik Tahta Suci Vatican Kardinal Pio

Laghi. Atas dasar sejarah berdirinya Universitas Sanata Dharma dan

catatan para perintisnya maka Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

menetapkan bahwa pada tahun 2011, saat dipilih tanggal 15 Maret sebagai

tanggal ulang tahun PUSD, umur PUSD adalah 55 tahun, dan dengan

demikian pada tahun 2014, PUSD telah berusia 58 tahun

(library.usd.ac.id).


42

Secara rinci sejarah PUSD disajikan sebagai berikut (library.usd.ac.id):

1. Tahun 1955 : Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) Sanata

Dharma berdiri.

2. Tahun 1956 : Ditetapkan sebagai tahun dimulainya PUSD.

3. Tahun 1958 : PTPG Sanata Dharma menjadi FKIP Sanata Dharma.

4. Tahun 1965 : FKIP Sanata Dharma menjadi IKIP Sanata Dharma.

5. Tahun 1993 : IKIP Sanata Dharma menjadi Universitas Sanata Dharma.

6. Tahun 1995 : Perpustakaan USD menempati gedung baru di Kampus II

Mrican dan mulai menggunakan katalog elektronik

CDS/ISIS.

7. Tahun 1996 : Basis data buku dan skripsi bisa diakses oleh semua

fakultas dan jurusan melalui jaringan komputer. PUSD

mulai membuka layanan ruang baca di Kampus III

Paingan.

8. Tahun 1999 : PUSD membuka layanan sirkulasi di Kampus III Paingan.

9. Tahun 2000 : PUSD mulai menggunakan program NCI Bookman dan

sistem barcode untuk layanan sirkulasi.

10. Tahun 2001 : PUSD menerbitkan majalah "Info Persadha" yang terbit

dua kali setahun.

11. Tahun 2002 : PUSD memulai layanan indeks artikel online dari jurnal-

jurnal ilmiah yang dilanggan.


43

12. Tahun 2003 : Perpustakaan Kampus III Paingan menempati dua lantai

di gedung Administrasi Pusat Kampus III Paingan yang

baru selesai dibangun.

13. Tahun 2005 : PUSD memulai layanan antar kampus USD (Mrican-

Paingan). Program NCI Bookman disempurnakan dengan

versi SQL yang terpadu antara bagian pengembangan,

pengolahan, dan pelayanan koleksi.

14. Tahun 2006 : PUSD meluncurkan website Perpustakaan.

15. Tahun 2007 : PUSD memulai layanan skripsi digital secara online,

menyediakan fasilitas hotspot, dan menggunakan pintu

masuk elektronik.

16. Tahun 2008 : PUSD mengembangkan koleksi muatan lokal digital,

yaitu skripsi/tesis/disertasi, laporan penelitian dosen

USD, dan jurnal-jurnal ilmiah yang diterbitkan oleh

USD. Implementasi sistem manajemen mutu

perpustakaan (ISO 9001:2000).

17. Tahun 2009 : Implementasi Sistem Informasi Perpustakaan SPARTA.

Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008

18. Tahun 2011 : Sertifikasi Perpustakaan dari PNRI.

19. Tahun 2011 : Penetapan Dies Natalis PUSD, 15 Maret.

20. Tahun 2012 : Re-sertifikasi ISO 9001, PUSD memanfaatkan security

gate.

21. Tahun 2013 : Fasilitas Upload Tugas Akhir mandiri, Peminjaman


44

Mandiri (Self Service), Pemanfaatan Bookdrop.

B. Visi, Misi, dan Kebijakan

1. Visi

Menjadi penyedia informasi dan pengetahuan yang terpercaya,

menyeluruh dan mendalam untuk menggali kebenaran yang unggul dan

humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat.

2. Misi

a. Menyediakan, mengelola dan mengembangkan sumber informasi

yang aktual, lengkap, akurat dan mudah diakses untuk mendukung

kegiatan Universitas Sanata Dharma dalam proses belajar

mengajar, penelitian dan pengembangan ilmu, serta pengabdian

kepada masyarakat yang dilandasi semangat magis.

b. Menyediakan jasa layanan informasi bagi sivitas akademik

Universitas Sanata Dharma yang berlandaskan pada semangat

humanis.

c. Merawat dan melestarikan sumber informasi yang merupakan

kekayaan koleksi Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

d. Meningkatkan kualitas perpustakaan secara terus-menerus serta

tanggap terhadap kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Kebijakan mutu

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD), sesuai

dengan visi dan misinya, berkomitmen untuk secara konsisten

menyediakan produk-produk berupa Sumber-Sumber Informasi,


45

Penelusuran Informasi Digital dan Jasa Layanan guna memenuhi

kebutuhan dan memberikan kepuasan kepada para penggunanya

(library.usd.ac.id). Peningkatan mutu produk di PUSD dilaksanakan

secara terus-menerus dan inovatif melalui pemantauan, pengukuran,

pengendalian produk tidak sesuai, serta tindakan preventif dan

korektif untuk menjamin peningkatan mutu PUSD sesuai dengan

persyaratan yang telah ditentukan. Peningkatan mutu sumber daya

manusia di PUSD dilaksanakan melalui program-program kegiatan

tahunan PUSD, studi lanjut, pelatihan, keikutsertaan dalam workshop,

seminar dan lokakarya yang dapat meningkatkan kemampuan

profesional staf PUSD sebagai pustakawan, untuk sumber daya

manusia PUSD terbuka untuk mengembangkan infrastruktur dan

lingkungan kerja sesuai dengan perkembangan teknologi informasi

terbaru (library.usd.ac.id).


46

C. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi PUSD

SK Rektor No: 239/Rektor/V/2015

Gambar IV.I Bagan Organisasi PUSD

Adapun deskripsi tugas pejabat struktural adalah sebagai berikut (no.

Dokumen 620/D/001 Revisi 06 Berlaku Efektif 01-09-2015):

1. Deskripsi Tugas Kepala Perpustakaan

a. Nama Tugas: Kepala Perpustakaan

b. Keterkaitan:

1) Pejabat Atasan Terdekat : Rektorat

2) Pejabat Bawahan Terdekat : Kepala-Kepala Bagian

c. Uraian Tugas:

1) Menyusun program kegiatan pengembangan perpustakaan.

Kepala

Kepala Bagian

Administrasi

dan Keuangan

Kepala

Bagian

Pelayanan

Teknis

Kepala Bagian

Sarana

Prasarana dan

Sistem

Informasi

Kepala

Bagian

Pelayanan

Pengguna

Kepala Bagian

Pengendalian

Mutu

Perpustakaan


47

2) Menyusun rencana anggaran tahunan perpustakaan.

3) Menyusun kebijakan dan sasaran mutu perpustakaan.

4) Menyusun program pengembangan SDM perpustakaan

5) Mengembangkan kerjasama dengan perpustakaan lain.

6) Menyusun laporan pertanggungjawaban kegiatan

perpustakaan.

7) Melayani pihak-pihak luar dalam hal-hal yang berkaitan

dengan perpustakaan.

8) Menentukan peraturan dan tata-tertib perpustakaan.

9) Mengawasi pemasukan dan pengeluaran uang di perpustakaan.

10) Mengarahkan pegawai di Bagian-Bagian di bawahnya.

d. Wewenang:

1) Mengusulkan jabatan baru serta pengangkatan pejabatnya di

perpus-takaan.

2) Mengusulkan penambahan, pengurangan, dan perpindahan

pegawai perpustakaan.

3) Mengusulkan perubahan status dan pangkat pegawai

perpustakaan.

4) Mengarahkan pekerjaan pegawai perpustakaan.

5) Menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP3) perpustakaan.

6) Memberikan sanksi disipliner kepada pegawai perpustakaan.

e. Kualifikasi:

1) Berijazah minimal S1.


48

2) Memiliki pengetahuan pengelolaan perpustakaan.

3) Memiliki kemampuan manajerial.

4) Memiliki kemampuan memimpin.

5) Memiliki kemampuan bekerjasama.

2. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan

a. Nama Tugas: Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan

b. Keterkaitan:

1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan

2) Pejabat Bawahan Terdekat : --

c. Uraian Tugas:

1) Melaksanakan pekerjaan administrasi dan keuangan

perpustakaan

2) Menyusun laporan keuangan perpustakaan.

3) Memelihara kearsipan administrasi perpustakaan

4) Menyediakan peralatan kantor perpustakaan

5) Mengadakan seleksi pemasok barang-barang yang akan dibeli

oleh perpustakaan

6) Melakukan evaluasi Pemasok

7) Membeli barang-barang yang diperlukan oleh bagian-bagian di

perpustakaan

8) Melakukan pemeriksaan koleksi yang diterima di Bagian

Administrasi dan keuangan


49

9) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran

dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan.

d. Wewenang:

Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Administrasi dan

Keuangan.

e. Kualifikasi:


2) Memiliki kemampuan mengelola administrasi dan keuangan.

3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word dan MS Excel.

4) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi.

3. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Pelayanan Teknis

a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pelayanan Teknis

b. Keterkaitan:



c. Uraian Tugas:

1) Merencanakan program pengembangan koleksi perpustakaan.

2) Mengumpulkan dan menyeleksi daftar bahan pustaka yang

dibutuhkan oleh pengguna.

3) Menyusun pemesanan daftar bahan pustaka.

4) Mengkoordinasi dan melaksanakan cacah ulang dan

penyiangan koleksi.


50

5) Mengkoordinasikan kegiatan pengolahan koleksi bahan

pustaka sehingga siap untuk dilayankan kepada pengguna

perpustakaan.

6) Mengkoordinasikan kegiatan pengolahan basis data digital

koleksi perpustakaan sehingga siap untuk digunakan oleh

Bagian Pelayanan Pengguna (sirkulasi) dan pengguna

perpustakaan.



d. Wewenang:

Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Pelayanan Teknis.

e. Kualifikasi:

1) Berijazah minimal S1 Ilmu Perpustakaan.

2) Memiliki kemampuan mengelola perpustakaan.

3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word, MS Excel,

Internet, dan Program Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu.


4. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Pelayanan Pengguna

a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pelayanan Pengguna

b. Keterkaitan:



c. Uraian Tugas:


51

1) Mengkoordinasikan kegiatan pelayanan kebutuhan pengguna

perpus-takaan.

2) Menyusun pembagian tugas piket sore/malam hari di

perpustakaan.

3) Menyusun statistik pelayanan perpustakaan.



5) Merekrut dan membina para mitra perpustakaan.

d. Wewenang:

1) Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Pelayanan

Pengguna

2) Mengarahkan pekerjaan mitra perpustakaan.

3) Menjamin terlaksananya peraturan perpustakaan.

4) Menjatuhkan sanksi kepada pengguna yang melanggar

peraturan perpustakaan.

e. Kualifikasi:

1) Berijazah minimal S1 Ilmu Perpustakaan.

2) Memiliki kemampuan mengelola perpustakaan.

3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word, MS Excel,

Internet, dan Program Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu.


5. Deskripsi Kepala Bagian Sarana Prasarana dan Sistem Informasi


52

a. Nama Tugas: Kepala Bagian Sarana Prasarana dan Sistem

Informasi Perpustakaan

b. Keterkaitan:



c. Uraian Tugas:

1) Mengkoordinasikan usulan pengadaan barang di perpustakaan.

2) Mengkoordinasikan pemeliharaan dan perbaikan

barang/koleksi/fa-silitas perpustakaan.

3) Mengawasi kebersihan ruangan dan keindahan taman di

perpustakaan.

4) Memelihara komputer dan jaringan komputer perpustakaan.

5) Memelihara perangkat lunak yang diperlukan di perpustakaan

yang mencakup:

a) Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu (SPARTA)

b) Website Perpustakaan dengan segala fasilitas yang ada di

dalamnya

c) Sistem Informasi Keuangan Perpustakaan

d) Sistem Informasi Dokumen Mutu Perpustakaan (SIDMP)

6) Merencanakan pengembangan sistem informasi maupun

merencanakan sistem informasi baru yang diperlukan di

perpustakaan.


53



d. Wewenang:

Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Sarana Prasarana

dan Sistem Informasi Perpustakaan.

e. Kualifikasi:


2) Memiliki kemampuan mengelola pemeliharaan sarana fisik.

3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word dan MS Excel.


6. Deskripsi Kepala Bagian Pengendalian Mutu Perpustakaan

a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pengendalian Mutu Perpustakaan

b. Keterkaitan:



c. Uraian Tugas:

1) Memantau pelaksanaan Sistem Manajemen Mutu (SMM) di

perpustakaan dan membuat catatan-catatan mengenai kinerja

SMM tersebut serta masalah-masalah yang muncul.

2) Memantau dan mengevaluasikan pelaksanaan Prosedur Operasi

Standar (POS) di perpustakaan serta catatan-catatan mutu yang

terkait dengan POS tersebut.


54

3) Memberi laporan tentang kinerja SMM di perpustakaan,

rekomendasi mengenai peningkatan SMM tersebut, dan

masukan untuk rapat Tinjauan Manajemen kepada Manajemen

Perpustakaan USD.

4) Melaksanakan usaha-usaha untuk meningkatkan kesadaran

seluruh staf perpustakaan mengenai pentingnya memenuhi

kebutuhan dan kepuasan pengguna serta perbaikan terus

menerus.

5) Menentukan dan menyetujui dokumen yang boleh diakses dan

akan diunggah di SIDMP.



7) Mengkoordinasikan kegiatan pelatihan pengelolaan

perpustakaan.

d. Wewenang:

1) Mengkoordinasikan pelaksanaan SMM di perpustakaan.

2) Memberi masukan kepada Kepala Perpustakaan mengenai

usaha-usaha peningkatan pelaksanaan SMM di perpustakaan.

3) Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Pengendalian

Mutu.

e. Kualifikasi:



55

2) Memiliki pengetahuan tentang pengelolaan sistem manajemen

mutu.

3) Memiliki pengetahuan mengenai pengelolaan perpustakaan.

4) Memiliki kemampuan memimpin.


D. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja karyawan mengikuti jam pelayanan PUSD

1. Layanan dalam Semester

Senin s/d Jumat: pukul 07:30 – 20:30 wib.

Sabtu: pukul 07:30 – 12:30 wib.

2. Jeda antar Semester

Senin s/d Jumat: pukul 07:30 – 15:30 wib.

Sabtu: tutup.

3. Pusdok Verhaar/Pustaka Artati/Koleksi Sartono

Senin s.d. Jumat Pukul 07:30 Wib s.d. 15:30 Wib.

Sabtu Pukul 07:30 Wib s.d. 12:30 wib.

4. Libur Universitas: Perpustakaan Tutup

E. Lokasi

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma terletak di Mrican, Tromol Pos

29, Yogyakarta 55002, tepatnya di depan gedung BAA.

F. Fasilitas

Perpustakaan USD memberikan berbagai layanan sebagai berikut:

1. Loker


56

Berupa fasilitas penyediaan kotak-kotak almari penyimpanan barang-

barang yang tidak boleh dibawa masuk ke perpustakaan.

2. Administrasi dan Layanan Informasi

Berupa layanan administrasi perpustakaan, meliputi aktifasi

keanggotaan, beres perpustakaan, pengesahan lembar penyerahan

tugas akhir, dan layanan informasi.

3. Sirkulasi

a. Pelayanan Koleksi Sirkulasi

Berupa layanan peminjaman koleksi buku teks yang dapat

dipinjam untuk dibawa pulang, layanan perpanjang masa pinjam

koleksi dan layanan pengembalian koleksi.

b. Pelayanan Koleksi CD/VCD/DVD atau Non Book Material

(NBM)

Berupa layanan peminjaman koleksi NBM yang dapat dipinjam

untuk dibawa pulang, layanan perpanjang masa pinjam koleksi

dan layanan pengembalian koleksi. Setiap peminjaman koleksi

perpustakaan memberlakukan penggunaan PIN atau Personal

Indentification Number. PIN merupakan bentuk autentikasi

peminjaman. Perpustakaan juga melayani peminjaman antar

kampus untuk mahasiswa Kampus Mrican dan Kampus Paingan.

Sebagai contoh, mahasiswa di Kampus Mrican dapat meminjam

koleksi yang berada di Kampus Paingan tanpa harus ke Kampus


57

Paingan, tetapi hanya dengan mengisi formulir yang disediakan di

Kampus Mrican, demikian sebaliknya.

4. Ruang Baca

Berupa penyediaan ruang untuk kegiatan belajar dan membaca bagi

pengguna perpustakaan.

5. Ruang Diskusi

Berupa penyediaan ruang untuk kegiatan belajar bersama dan

berdiskusi bagi pengguna perpustakaan.

6. Workstation

Berupa penyediaan ruang kerja bagi pengguna perpustakaan yang

dilengkapi dengan perlengkapan komputer dan akses internet.

7. Komputer Multimedia

Berupa penyediaan perlengkapan komputer audio video bagi pengguna

perpustakaan untuk mengakses CD/VCD/DVD.

8. Print dan Fotokopi

Berupa penyediaan peralatan mesin printer dan fotokopi untuk

keperluan cetak dokumen, lembar kerja, dan keperluan penggandaan

dokumen.

9. Layanan Print Laser via Wi-Fi

Berupa layanan cetak dokumen berbasis teknologi wi-fi melalui

laptop/netbook masing-masing pengguna perpustakaan.

10. Layanan Mandiri


58

Berupa layanan peminjaman, perpanjangan, dan penggantian PIN

secara mandiri oleh pengguna perpustakaan.

11. Layanan Book Drop

Berupa layanan pengembalian koleksi di luar counter sirkulasi

perpustakaan.

12. Layanan Via Website

a. Perpanjang Masa Pinjam

b. Berupa layanan perpanjang masa pinjam koleksi melalui alamat

www.library.usd.ac.id.

c. Usulan Koleksi Baru

d. Berupa layanan formulir pengajuan usulan koleksi baru

perpustakaan.

e. Upload Tugas Akhir

f. Berupa layanan unggah tugas akhir mahasiswa secara mandiri.

g. Katalog Koleksi

h. Berupa layanan penelusuran koleksi Perpustakaan USD termasuk

tugas akhir mahasiswa.

i. Informasi Perpustakaan

j. Berupa layanan informasi perpustakaan seperti buku baru, rating

buku, info pelatihan, pengumuman, info keterlambatan koleksi

terpinjam, berita, dll.


59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Tabel V.1 Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid

Percent

Valid laki-laki 16 35,6 35,6

perempuan 29 64,4 64,4

Total 45 100 100

Berdasarkan jenis kelamin, karyawan perpustakaan Universitas

Sanata Dharma bahwa lebih banyak perempuan daripada laki-laki,

dapat dilihat dari presentase jumlah responden laki-laki sebesar

35.6% dan responden perempuan sejumlah 64.4%.

2. Pendidikan Terakhir

Tabel V.2 Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Valid SLTA 2 4,4 4,4

diploma 17 37,8 37,8

sarjana 24 53,3 53,3

lain-lain 2 4,4 4,4

Total 45 100 100

Berdasarkan jenis pekerjaan, karyawan Perpustakaan Sanata

Dharma yang bekerja sebagai SLTA sebesar 4,4%, diploma

sebesar 37,8%, sarjana sebesar 53,3%, dan lain-lain sebesar 4,4%.


60

paling banyak adalah sarjana, dan yang paling sedikit adalah lain-

lain.

3. Pengalaman Kerja

Tabel V.3 Pengalaman kerja Indikator masa kerja

Masa Kerja


Percent

Valid <1 tahun 13 28,9 28,9

1-3 tahun 5 11,1 11,1

4-6 tahun 2 4,4 4,4

7-9 tahun 4 8,9 8,9

>9 tahun 21 46,7 46,7

Total 45 100 100

Dari tabel pengalaman kerja dapat dilihat bahwa karyawan PUSD

lebih banyak yang memiliki masa kerja > 9 tahun dengan

presentase 46,7%, dan presentase terkecil yaitu, 4,4% pada masa

kerja 4-6 tahun, sedangkan pada masa kerja <1 tahun sebanyak

28,9%, dan pada masa kerja 7-9 tahun presentasenya sebesar

8,889%.

Tabel V.4 Pengalaman kerja Indikator jenis pekerjaan

Jenis Pekerjaan


Percent

Valid 1 jenis pekerjaan 18 40 40

2 jenis pekerjaan 20 44,4 44,4


>3 jenis

pekerjaan 2 4,4 4,4

Total 45 100 100

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan

PUSD pada jenis pekerjaan yang pernah dimiliki lebih banyak


61

pada 2 jenis pekerjaan dengan presentase 44,4%, untuk 1 jenis

pekerjaan presentasenya 40%, 3 jenis pekerjaan sebesar 11,1%,

dan >3 jenis pekerjaan memiliki presentase paling sedikit yaitu

sebesar 4,4%.

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk mengetahui

seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur,

sedangkan uji reliabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur,

apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran ulang (Priyatno,

2010:14).

1. Uji Validitas

Metode yang digunakan adalah metode Corrected Item-Total

Correlation. Uji validitas dengan menggunakan metode ini yaitu

dengan mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total dan

melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang overestimasi

(Priyatno, 2010:24).

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Hard Skill 1 0,419 0,294 Valid

2 0,583 0,294 Valid

3 0,336 0,294 Valid

4 0,358 0,294 Valid

5 0,709 0,294 Valid

6 0,480 0,294 Valid

7 0,481 0,294 Valid

8 0,519 0,294 Valid

9 0,475 0,294 Valid

10 0,462 0,294 Valid


62

11 0,442 0,294 Valid

12 0,546 0,294 Valid

13 0,453 0,294 Valid

14 0,333 0,294 Valid

Soft Skill 15 0,390 0,294 Valid

16 0,439 0,294 Valid

17 0,421 0,294 Valid

19 0,551 0,294 Valid

20 0,556 0,294 Valid

21 0,663 0,294 Valid

22 0,535 0,294 Valid

24 0,636 0,294 Valid

25 0,620 0,294 Valid

26 0,594 0,294 Valid

27 0,619 0,294 Valid

28 0,428 0,294 Valid

29 0,441 0,294 Valid

30 0,833 0,294 Valid

31 0,655 0,294 Valid

32 0,561 0,294 Valid

33 0,563 0,294 Valid

34 0,677 0,294 Valid

Kinerja Karyawan 35 0,456 0,294 Valid

36 0,540 0,294 Valid

37 0,505 0,294 Valid

38 0,575 0,294 Valid

39 0,300 0,294 Valid

40 0,.622 0,294 Valid

41 0,564 0,294 Valid

42 0,707 0,294 Valid

43 0,373 0,294 Valid

Tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan rtabel

pada masing-masing item pernyataan dari variabel hard skill, soft skill,

dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui

bahwa ada 1 item dari 43 item pernyataan yang tidak valid, yaitu item

18. Dari tabel hasil uji validitas menunjukkan koefisien korelasi pada


63

semua butir pernyataan nilainya >0.294, maka, dapat disimpulkan uji

validitas pada seluruh item dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Metode pengambilan keputusan pada uji reliabilitas batasannya adalah

0,6. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2010:32), jika reliabilitas

kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan

diatas 0,8 adalah baik. Pada uji reliabilitas ini akan digunakan metode

Cronbach’s Alpha.

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha Keterangan

Kinerja 0,813 Reliabel

Hard skill 0,835 Reliabel

Soft skill 0,911 Reliabel

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa variabel kinerja sebesar 0.813,

hard skill sebesar 0.835, dan soft skill sebesar 0.911. Batasan minimum

untuk uji reliabilitas adalah 0,6 dan nilai Cronbach’s Alpha variabel

kinerja, hard skill, dan soft skill lebih dari 0,6 maka, dapat disimpulkan

bahwa instrumen pada kinerja, hard skill, dan soft skill adalah reliabel.


64

C. Analisis Korelasi Kendall Tau-b

Untuk mengetahui korelasi kendall dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel V.7 Hasil korelasi Kendall Tau-b

Correlations

X1 X2 X3 Y

Kendall's

tau_b

X1 Correlation

Coefficient 1.000 .215

* .143 .303

**

Sig. (2-tailed) . .044 .226 .005

N 45 45 45 45

X2 Correlation

Coefficient .215

* 1.000 .046 .509

**

Sig. (2-tailed) .044 . .697 .000

N 45 45 45 45

X3 Correlation

Coefficient .143 .046 1.000 .235

*

Sig. (2-tailed) .226 .697 . .047

N 45 45 45 45

Y Correlation

Coefficient .303

** .509

** .235

* 1.000

Sig. (2-tailed) .005 .000 .047 .

N 45 45 45 45

1. Ada dua hal dalam penafsiran korelasi (Santoso, 2016:344).

a. Berkenaan dengan besaran angka. Sama dengan korelasi Pearson,

angka korelasi Kendall berkisar pada 0 (tidak ada korelasi sama

sekali) dan 1 (korelasi sempurna). Sebagai pedoman sederhana,

angka korelasi di atas 0,5 yang cukup kuat, sedang di bawah 0,5

korelasi lemah.

b. Sama juga dengan korelasi Pearson, selain besar korelasi, tanda

korelasi juga berpengaruh pada penafsiran hasil. Tanda – (negatif)

pada output menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan,


65

sedangkan tanda + (positif) menunjukkan arah hubungan yang

sama.

2. Koefisien korelasi Kendalls tau-b:

Pada output korelasi Kendall, antara hard skill dengan kinerja karyawan

yang menghasilkan angka + 0,303. Karena angka tersebut dibawah 0,5

dan angka tersebut berarti menunjukkan lemahnya korelasi antara

variabel hard skill dan kinerja karyawan. Pada output soft skill dan

kinerja karyawan dihasilkan angka + 0,509, yang berarti terdapat

korelasi yang sedang pada variabel soft skill dan kinerja karyawan.

Sedangkan pada output pengalaman kerja dengan kinerja karyawan

dihasilkan angka 0,235, yang berarti hubungan korelasi antara

pengalaman kerja dan kinerja karyawan adalah rendah. Namun dilihat

dari hasil angka adalah tanda +, yang menunjukkan hubungan yang

searah dan memiliki arti sebagai berikut:

a. Semakin karyawan memiliki hard skill yang tinggi, maka makin

tinggi pula kinerja karyawan.

b. Semakin karyawan memiliki soft skill yang tinggi, maka makin

tinggi pula kinerja karyawan.

c. Semakin karyawan memiliki pengalaman kerja dengan masa kerja

yang lama, maka makin tinggi pula kinerja karyawan.

Demikian sebaliknya, makin rendah hard skill, soft skill, dan

pengalaman kerja, makin rendah pula kinerja karyawan Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma.


66

3. Uji signifikansi angka korelasi

a. Hipotesis

H0: Tidak ada hubungan antara dua variabel atau angka korelasi 0.

Hi: Ada hubungan antara dua variabel atau angka korelasi 0.

Uji akan dilakukan dua sisi, untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan atau korelasi.

b. Dasar pengambilan keputusan

Berdasarkan probabilitas

Jika probabilitas > 0,05, maka H0 diterima

Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak

c. Keputusan

Pada bagian kedua output, yaitu kolom Sig. (2-tailed) pada Kendall

tau-b, pada korelasi variabel hard skill (X1) dengan kinerja

karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,005, karena

angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya ada

hubungan yang signifikan antara variabel hard skill dengan kinerja

karyawan. Pada korelasi variabel soft skill (X2) dengan kinerja

karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,000, karena

angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya ada

hubungan yang signifikan antara variabel soft skill dengan kinerja

karyawan. Pada korelasi variabel pengalaman kerja (X3) dengan

kinerja karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,047,

karena angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya


67

ada hubungan yang signifikan antara variabel pengalaman kerja

dengan kinerja karyawan.

D. Analisis Korelasi Parsial Kendall

Untuk meyakinkan hubungan salah satu variabel X dengan variabel Y

(dengan variabel lain X lainnya dianggap konstan) penulis melakukan

perhitungan manual, sebagai berikut:

Tabel V.9 Hasil perhitungan manual korelasi parsial Kendall

Korelasi kendall z hitung Keputusan

√

√ ( )

√ ( )

=

0,303 - 0,509 0,235 z1 = 29,2596

0,8367

13,7840

=

0,1834

= 2,1227 H0ditolak

0,8367

= 0,2192

√

√ ( )

√ ( )

=

0,509 - 0,303 0,235 z2 = 63,0916

0,9263

13,7840

=

0,4378

= 4,5771 H0ditolak

0,9263

= 0,4726

√

√ ( )

√ ( )

tx3y.x1x2 =

0,235 - 0,303 0,509 z3 = 13,1446

0,8203

13,7840

=

0,0808

= 0,9536 H0diterima

0,8203

= 0,0985


68

Rumus hitung:

√

Rumus uji z :

√ ( )

√ ( )

Proses perhitungan korelasi parsial Kendall (𝛕)

1. Perhatikan angka koefisien korelasi pada output korelasi Kendall.

Dari output terlihat bahwa:

a. Korelasi antara hard skill dengan kinerja karyawan adalah +0,303

b. Korelasi antara soft skill dengan kinerja karyawan adalah +0,509

c. Korelasi antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan adalah

+0,235

2. Korelasi parsial dihitung dengan rumus:

√

Cara membacanya ialah, x1y adalah variabel yang akan diuji, yang

dalam kasus ini adalah hard skill dengan kinerja karyawan, sedangkan

x2 dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang mana

dalam kasus penelitian ini adalah variabel soft skill dan pengalaman

kerja.


69

Pengujian hasil korelasi

3. Proses pengambilan keputusan

a. Hipotesis

H0: Hubungan kedua variabel (misal, X1 dan Y) tidak dipengaruhi

variabel ketiga dan keempat (X2 dan X3).

Hi: hubungan kedua variabel (misal, X1 dan Y) dipengaruhi

variabel ketiga dan keempat (X2 dan X3).

b. Dasar pengambilan keputusan

Jika zhitung < ztabel, H0 diterima

Jika zhitung > ztabel, H0 ditolak

Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan:

Probabilitas > 0,05 maka H0 diterima

Probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak

c. Keputusan

Karena n atau sampel lebih dari 10 maka akan membandingkan z

hitung dengan z tabel (1,96). Perhitungan telah dilakukan dan dapat

dilihat pada tabel V.9 hasil perhitungan manual korelasi parsial

Kendall diatas

1) Z1, karena zhitung > ztabel (2,1227 > 1,96), maka H0 ditolak.

Variabel X1Y (hard skill dengan kinerja karyawan) tanpa

adanya variabel pengontrol X2 dan X3 adalah 0,303.

Sedangkan setelah memperhitungkan adanya variabel X2 dan

X3 yang kemudian dibuat konstan, korelasi turun menjadi


70

0,219187. Jika dilihat dari nilai korelasi x1 dimana kurang dari

0,5 yang berarti korelasi dapat dikatakan tidak erat. Dan output

kedua (kolom Sig. 2-tailed) tabel uji analisis Kendall adalah

0,005, dimana 0,005<0,05 yang artinya signifikan namun

hubungannya tidak erat. Hal ini berarti hard skill seorang

karyawan memang mempengaruhi kinerjanya.

2) Z2, karena zhitung > ztabel (4,5771 > 1,96), maka H0 ditolak.

Variabel X2Y (soft skill dengan kinerja karyawan) tanpa

adanya variabel pengontrol X1 dan X3 adalah 0,509.

Sedangkan setelah memperhitungkan adanya variabel X1 dan

X3 yang kemudian dibuat konstan, korelasi turun menjadi

0,4726. Penurunan pada nilai korelasi dimana awalnya korelasi

diatas 0,5 dan setelah dihitung kembali menjadi <0,5. Pada

output kedua (kolom Sig. 2-tailed) tabel uji analisis Spearman

adalah 0,000, dimana 0,000<0,05, hal ini berarti soft skill

seorang karyawan memang mempengaruhi kinerjanya.

3) Z3, karena zhitung < ztabel (0,9536 < 1,96), maka H0 diterima,

dan pada output kedua menunjukkan bahwa Sig. (2-tailed)

adalah 0,047 yang berarti variabel X3 (pengalaman kerja)

signifikan. Melihat korelasi awal sebelum X2 dan X3 sebagai

pengontrol nilai korelasi adalah 0,235, dan setelah dihitung

didapatkan hasil 0,0984.


71

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data variabel hard skill, soft skill, pengalaman kerja

dan kinerja karyawan dapat dilihat pada uji korelasi parsial Kendall

menunjukkan bahwa hard skill (X1) dan soft skill (X2) memiliki hubungan

secara parsial dengan kinerja karyawan dibuktikan dengan perhitungan

manual pada uji z.

1. Hubungan ke-2 variabel (hard skill dengan kinerja karyawan)

Dimana perhitungan zhitung hard skill yaitu 2,1227 (2,1227>1,96) yang

artinya hubungan ke-2 dipengaruhi variabel ketiga (soft skill) dan

keempat (pengalaman kerja). Koefisien korelasi berubah menjadi

0,2192 dan pada output kedua yaitu sig. (2-tailed) yaitu, 0,005

(0,005<0,05) yang berarti signifikan. Dengan kata lain seorang

karyawan yang mempunyai, seorang karyawan yang mempunyai hard

skill tinggi, kinerjanya cenderung baik (karena arah korelasinya

positif), didukung dengan soft skill yang tinggi dan pengalaman kerja

yang lama.

2. Hubungan ke-2 variabel (soft skill dengan kinerja karyawan)

Sebenarnya hubungan ke-2 variabel dipengaruhi variabel ke-3 dan ke-

4 (hard skill dan pengalaman kerja), dimana pada uji z soft skill yaitu

4,5771 (dimana, 4,5771>1,96) dan sig. (2-tailed) 0,000 (0,000<0,05),

dan koefisien korelasi berubah menjadi 0,4726. Dengan kata lain,

seorang karyawan yang mempunyai soft skill tinggi kinerjanya


72

cenderung baik, didukung dengan hard skill yang baik dan

pengalaman kerja yang lama.

3. Hubungan ke-2 variabel (pengalaman kerja dengan kinerja

karyawan)

Pada uji z pengalaman kerja (X3) memiliki hasil perhitungan manual

sebesar 0,9536 dimana, 0,9536≤1,96 dengan koefisien korelasi turun

menjadi 0,0985 dan sig. (2-tailed) 0,047 (0,047<0,05). Artinya

hubungan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan tidak

dipengaruhi (bebas keterkaitan) oleh variabel ke-3 dan ke-4 (hard skill

dan soft skill). Melihat dari nilai korelasi awal dan akhir penurunan

cukup besar (signifikan), maka bisa dikatakan variabel hard skill dan

soft skill tidak mempengaruhi (bebas keterkaitan) dengan variabel

kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin pengalaman kerja yang

dimiliki (terutama masa kerja) lama, kinerjanya semakin baik. Tidak

peduli apakah ia memiliki hard skill dan soft skill yang tinggi atau

tidak.

Oleh karena itu, pembuktian hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Ada hubungan secara parsial antara X1 (hard skill) dengan Y (kinerja

karyawan) terbukti.

2. Ada hubungan secara parsial antara X2 (soft skill) dengan Y (kinerja

karyawan) terbukti.

3. Ada hubungan secara parsial antara X3 (pengalaman kerja) dengan Y

(kinerja karyawan) tidak terbukti.


73

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Dalam penelitian ini penulis bermaksud untuk mengetahui apakah ada

hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan,

apakah ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja

karyawan, dan apakah ada hubungan secara parsial antara pengalaman

kerja dengan kinerja karyawan. Dengan total responden sebanyak 45

orang karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD).

Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial Kendal Tau-b dan uji z

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Melalui karakteristik responden terlihat bahwa karyawan PUSD

lebih banyak perempuan daripada laki-laki. Dengan presentase

64,4% banding 35,6%. Pendidikan terakhir yang mendominasi

karyawan PUSD adalah sarjana dengan presentase 53,3%.

Pengalaman kerja lama waktu bekerja > 9 tahun dengan presentase

terbanyak yaitu 46,7%, dan presentase sebesar 44% pada jenis

pekerjaan karyawan PUSD yang pernah dimiliki yaitu 2 jenis

pekerjaan.

2. Dari korelasi parsial Kendall yang dihitung manual dengan uji z

menunjukkan bahwa X1 (hard skill), X2 (soft skill), dan X3


74

(pengalaman kerja) dengan Y (kinerja karyawan adalah sebagai

berikut:

a. Hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja

karyawan searah, signifikan, dan dipengaruhi variabel ketiga

(soft skill) dan keempat (pengalaman kerja).

b. Hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja

karyawan searah, signifikan, dan dipengaruhi variabel ketiga

(hard skill) dan keempat (pengalaman kerja).

c. Hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan

kinerja karyawan searah, signifikan, dan tidak terdapat

pengaruh dengan variabel ketiga (hard skill) dan keempat (soft

skill).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan parsial

antara hard skill dengan kinerja karyawan dan soft skill dengan kinerja

karyawan, sedangkan pada variabel pengalaman kerja tidak terdapat

hubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu,

hard skill, soft skill, dan pengalaman kerja penting dalam kinerja

karyawan.

B. Saran

Dari kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis akan memberikan

saran bagi Universitas Sanata Dharma (PUSD) sebagai berikut:

Melihat dari hasil penelitian menunjukkan hubungan secara parsial X1

yang lemah dengan Y, hubungan secara parsial X2 yang sedang


75

dengan Y, dan hubungan secara parsial X3 yang sangat rendah dengan

Y, maka saran dari penulis ialah PUSD harus meningkatkan soft skill

dan hard skill, soft skill dapat ditingkatkan dengan cara mengikut

sertakan karyawan PUSD pada seminar-seminar motivasi, cara

meningkatkan hard skill ialah dengan memberikan training atau

pelatihan pada karyawan.

C. Keterbatasan

Karena penelitian ini masih jauh sempurna, ada beberapa keterbatasan

yang diakui penulis, keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pada saat penelitian responden mengisi kuesioner sepertinya

kurang mengerti maksud penulis pada indikator jenis pekerjaan

sehingga indikator jenis pekerjaan (variabel pengalaman kerja)

tidak dapat digunakan seperti rencana penulis sebelumnya.

2. Kurangnya pengalaman penulis dalam mengkonstruksi kuesioner

penelitian.


76

Daftar Referensi

Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Amirin, Tatang M. https://tatangmanguny.wordpress.com/2009/06/30/sampel-

sampling-dan-populasi-penelitian-bagian-ii-teknik-sampling-ii/. Diakses

18 Oktober 2016.

Aristarini, Luh, I Ketut Kirya, dan Ni Nyoman Yulianthini. 2014. ―Pengaruh

Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Bagian Pemasaran PT Adira Finance Singaraja,‖

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen,

Vol.2. Diakses 2 November 2015.

Alwi, Syafaruddin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Basir. 2015. Soft Skill dan Hard Skill. Diakses 5 Februari 2016.

softhardskill.blogspot.co.id/. 2015.‖

DuBrin, Andrew J. 2015. Human Relations, Interpersonal Job-Oriented Skills.

England: Global Edition.

Facrunissa. 2015. Soft Skill dan Hard Skill. Diakses 5 Februari 2016.

softhardskill.blogspot.co.id/. 2015.‖

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Islami, Faizal Alam. 2012. Analisis Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, dan Motivasi

terhadap Kinerja Tenaga Penjual (Studi pada Tenaga Kerja Penjualan PT.

Bumiputera Wilayah Semarang). Skripsi yang dipublikasikan. Semarang:

Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro. Diakses 2

November 2015.

Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Kasmadi, dan Nia Siti Sunariah. 2013. ―Panduan Modern Penelitian Kuantitatif‖.

Bandung: Alfabeta.

Library.usd.ac.id. Diakses 1 Oktober 2016.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.


https://tatangmanguny.wordpress.com/2009/06/30/sampel-sampling-dan-populasi-penelitian-bagian-ii-teknik-sampling-ii/

https://tatangmanguny.wordpress.com/2009/06/30/sampel-sampling-dan-populasi-penelitian-bagian-ii-teknik-sampling-ii/

http://softhardskill.blogspot.co.id/

http://softhardskill.blogspot.co.id/

77

Manulang. 2011. ―Pengalaman Kerja‖. skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011

/02/pengertian-pengalaman-kerja.html. Diakses 28 Januari 2012.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10/I. Jakarta:

Erlangga.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10/II. Jakarta:

Erlangga.

Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Nugroho, Yohanes Anton. 2011. It’s Easy Olah Data. Yogyakarta: PT. Skripta

Media Creative.

Prahadi, Yeffrie Yundiarto. 2016. ―Tantangan HR Masa Kini, Apa Saja?‖

http://swa.co.id/business-research/tantangan-hr-masa-kini-apa-saja.

Diakses 27 Januari 2016.

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data

Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta:

Gava Media.

Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametik dan Non Parametik

dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Riadi, Muchlisin. 2014. ―Indikator Kinerja Karyawan‖.

http://www.kajianpustaka.ctom/2014/01/pengertian-indikator-faktor-

mempengaruhi-kinerja.html?m=1. Diakses 9 November 2015.

Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Santoso, Singgih. 2015. Menguasai SPSS 22. Jakarta: PT Gramedia.

Santoso, Singgih. 2016. Panduan Lengkap SPSS Versi 23. Jakarta: PT Gramedia.

Sarwono, Jonathan. 2013. Strategi Melakukan Riset. Yogyakarta: ANDI OFFSET.

Sembiring, Jimmy Joses. 2010. Smart HRD: Organisasi Tenang, Karyawan

Senang. Jakarta: Visimedia.

Suwatno, H dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.


http://swa.co.id/business-research/tantangan-hr-masa-kini-apa-saja

http://www.kajianpustaka.ctom/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html?m=1

http://www.kajianpustaka.ctom/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html?m=1

78

Trijoko. 2011. Pengertian Pengalaman Kerja. skripsi-manajemen.blogspot.

co.id/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html. Diakses 28 Januari

2016.

Utomo. 2015. ―Hard Skill‖. http://softhardskill.blogspot.co.id/2015/06/soft-skills-

dan-hard-skills-dalam-dunia.html. Diakses 28 Januari 2016.

Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Wahyono, Budi. 2014. ―Pengertian dan Arti Penting Soft Skill‖

http://www.pendidikanekonomi.com/2014/04/pengertian-dan-arti-penting-

soft-skills.html. Diakses 27 Januari 2016.

www.femina.co.id/article/hard-skill-vs-soft-skill. 2015. ―Hard Skill VS Soft Skill‖.

Diakses 28 Januari 2016


http://softhardskill.blogspot.co.id/2015/06/soft-skills-dan-hard-skills-dalam-dunia.html

http://softhardskill.blogspot.co.id/2015/06/soft-skills-dan-hard-skills-dalam-dunia.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2014/04/pengertian-dan-arti-penting-soft-skills.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2014/04/pengertian-dan-arti-penting-soft-skills.html

http://www.femina.co.id/article/hard-skill-vs-soft-skill

79

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN

PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA


81

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER


82

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

Hal : Permohonan Mengisi Kuesioner

Lampiran : 2 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

Jalan Affandi Tromol Pos 29, Mrican, Catur Tunggal, Depok,

Caturtunggal, Kec. Depok, Kabupaten Sleman,

Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya Fransisca

Bestari Rusady, dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma, berjudul “Pengaruh Soft Skill, Hard Skill,

dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja karyawan”, dengan studi

kasus pada karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, memohon kerjasamanya untuk mengisi kuesioner. Isi

kuesioner tersebut akan digunakan untuk penelitian dan kepentingan

akademik. Informasi yang didapatkan peneliti dari Bapak/Ibu akan

dirahasiakan dari pihak manapun. Oleh karena itu, saya mohon

kerjasamanya untuk menjawab semua pertanyaan dijawab dengan

kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu.

Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima

kasih.

Hormat Saya,


KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH SOFT SKILL, HARD SKILL, DAN PENGALAMAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Petunjuk pengisian kuesioner

Berilah tanda cek list ( √ ) pada jawaban yang telah disediakan (cukup hanya satu

jawaban).

No. Responden

I. Karakteristik Responden

1. Nama Responden :...................................(boleh tidak diisi)

2. Jenis kelamin : perempuan

laki-laki

3. Usia : .......... tahun

4. Pendidikan terakhir : SLTP SLTA

Diploma Sarjana

Lain-lain: .......

5. Pengalaman kerja

a. Jenis pekerjaan saat ini dan pekerjaan sebelumnya.

1 jenis pekerjaan, sebagai.................................

(jika sebelumnya Anda belum bekerja)


(jika Anda memiliki satu pekerjaan yang berbeda dengan

pekerjaaan saat ini)


(jika Anda memiliki dua pekerjaan yang berbeda dengan


>3 jenis pekerjaan, sebagai.................................

(jika Anda memiliki lebih dari dua pekerjaan yang berbeda dengan


b. Masa kerja pada jenis pekerjaan yang sama dengan

pekerjaan saat ini.

tidak memiliki pengalaman

< 1 tahun 1-3tahun


83

4-6 tahun ≥7tahun

c. Masa kerja pada pekerjaan saat ini.

< 1 tahun 1-3tahun

4-6 tahun ≥7tahun

II. Kuesioner

Berilah tanda cek list ( √ ) pada pilihan jawaban

yang telah disediakan (cukup hanya satu jawaban)

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Saya melakukan pekerjaan dengan baik dan benar.

SS S N TS STS

2. Saya melakukan pekerjaan secara optimal.

SS S N TS STS

3. Saya melakukan pekerjaan melebihi target yang

ditentukan.

SS S N TS STS

4. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang diberikan.

SS S N TS STS

5. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

SS S N TS STS

6. Saya memilih mengerjakan tugas daripada membuang

waktu.

SS S N TS STS

7. Saya menyelesaikan tugas saya lebih awal.

SS S N TS STS

8. Saya dapat memanfaatkan waktu secara maksimal.

SS S N TS STS

9. Saya datang dan pulang kerja tepat waktu.

SS S N TS STS

10. Saya menggunakan wewenang yang diberikan dengan

benar.

SS S N TS STS

11. Saya mampu berkomunikasi dengan baik.

SS S N TS STS

12. Saya dapat mengerjakan tugas tanpa menyusahkan

orang lain.

SS S N TS STS

13. Saya mampu mengatasi masalah pekerjaan saya.

SS S N TS STS

14. Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa

bertanya kembali.

SS S N TS STS

15. Saya dapat menyampaikan informasi dengan jelas.

SS S N TS STS

16. Saya mengerti apa permasalahan konsumen.

SS S N TS STS

17. Saya adalah orang yang kritis.

SS S N TS STS

18. Saya mampu memahami keluhan konsumen.

SS S N TS STS

19. Saya mampu memahami perilaku konsumen.

SS S N TS STS

20. Saya peka terhadap kebutuhan konsumen.

SS S N TS STS

21. Saya mampu memahami orang lain.

SS S N TS STS


84

22. Saya senang membantu orang lain.

SS S N TS STS

23. Saya senang memotivasi diri saya dan orang lain.

SS S N TS STS

24. Saya dapat mengendalikan diri di depan orang lain.

SS S N TS STS

25. Saya adalah pendengar yang baik.

SS S N TS STS

26. Saya tidak mudah marah.

SS S N TS STS

27. Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang

saya.

SS S N TS STS

28. Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang

pekerjaan saya.

SS S N TS STS

29. Saya dapat menempatkan diri dengan baik di tempat

kerja.

SS S N TS STS

30. Saya menghindari kata atau perilaku yang kurang baik.

SS S N TS STS

31. Saya sangat memperhatikan tata krama.

SS S N TS STS

32. Saya merasa bahwa nilai saling menghormati itu

penting.

SS S N TS STS

33. Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja.

SS S N TS STS

34. Saya memahami dengan jelas pentingnya kerjasama

tim.

SS S N TS STS

35. Saya menghadiri setiap rapat yang ditujukan untuk

mengevaluasi kinerja.

SS S N TS STS

36. Saya berangkat ke kantor lebih awal, dan pulang sesuai

jamnya.

SS S N TS STS

37. Saya mengetahui persis job-desk.

SS S N TS STS

38. Saya dapat mengoperasikan peralatan kantor dengan

baik dan benar.

SS S N TS STS

39. Saya menguasai minimal satu bahasa asing.

SS S N TS STS

40. Saya mampu mengerjakan tugas yang diberikan kepada

saya.

SS S N TS STS

41. Saya ahli pada bidang pekerjaan saya saat ini.

SS S N TS STS

42. Saya mampu memotivasi diri saya.

SS S N TS STS

43. Pelayanan yang saya berikan kepada konsumen, saya

berikan dengan tulus hati.

SS S N TS STS


85

LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN VARIABEL PENGALAMAN KERJA


86

Karterisrik responden dan variabel pengalaman kerja (X3)

No Responden Jenis Kelamin Pend.Terakhr Masakerja

1 Perempuan Diploma <1 tahun

2 Laki-laki Sarjana >9tahun

3 Perempuan Diploma >9tahun



6 Laki-laki Diploma >9tahun

7 Perempuan Sarjana >9tahun




11 Perempuan Sarjana 4-6 tahun

12 Laki-laki Diploma <1 tahun






18 Perempuan Diploma 7-9 tahun

19 Laki-laki Sarjana 1-3 tahun





24 Perempuan SLTA 1-3 tahun


87





29 Perempuan Lain-lain <1 tahun

30 Perempuan Sarjana <1 tahun


32 Perempuan Lain-lain <1 tahun

33 Laki-laki SLTA <1 tahun












45 Laki-laki Sarjana <1 tahun


88

LAMPIRAN 4

DATA HASIL KUESIONER 45 ORANG


89

Hard skill (X1)

No

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 Hardskill

1 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 50

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 53

4 5 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57

5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 61

6 4 4 3 4 4 5 3 5 5 3 4 4 4 3 55

7 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 63

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

9 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 2 49

10 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 62

11 5 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 2 50

12 5 5 3 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 65

13 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 45

14 5 5 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 56

15 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 50

16 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

17 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 52

18 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 57

19 5 4 5 4 3 2 3 4 3 5 4 4 4 4 54

20 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 48

21 5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 49

22 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 3 4 5 53

23 3 2 3 4 3 3 2 1 3 2 4 2 4 1 37

24 3 4 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 52


90

25 4 4 3 3 1 4 2 3 4 2 2 1 2 3 38

26 4 3 3 4 2 4 3 5 4 3 4 4 1 3 47

27 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 58

28 4 4 3 3 2 4 3 4 1 1 3 4 5 4 45

29 5 4 3 4 4 4 3 3 5 3 5 4 4 3 54

30 5 4 3 3 4 5 4 4 2 2 5 4 4 4 53

31 4 3 3 4 4 4 2 5 5 5 4 4 5 5 57

32 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 54

33 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 50

34 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 4 45

35 4 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 4 4 59

36 3 3 2 3 2 2 1 2 1 2 4 3 2 4 34

37 4 3 4 5 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 54

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4 46

39 4 4 3 2 3 4 3 4 2 5 3 3 4 5 49

40 5 5 3 2 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 56

41 5 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 2 2 4 48

42 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 5 4 5 3 52

43 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 5 5 4 56

44 5 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 3 47

45 4 2 4 3 2 2 4 2 2 5 3 4 4 2 43

Total 188 170 149 168 158 171 151 169 162 167 180 171 169 160 2333

Rata-rata 4,178 3,778 3,311 3,733 3,511 3,800 3,356 3,756 3,600 3,711 4,000 3,800 3,756 3,556 51,844


91

Soft skill (X2)

No X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10 X2_11 X2_12 X2_13 X2_14 X2_15 X2_16 X2_17 X2_18 X2_19 X2_20 Softskill

1 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 73

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 76

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 82

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 84

6 5 3 2 3 3 3 4 5 3 4 4 4 1 2 5 4 4 5 5 4 73

7 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 86

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

9 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 68

10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 79

11 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 4 2 3 2 4 5 4 5 68

12 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 2 2 5 5 5 5 5 4 88

13 3 3 3 3 3 4 4 5 3 3 3 5 3 4 4 5 4 5 4 4 75

14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 2 4 4 4 4 4 4 73

15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 82

16 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 83

17 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 76

18 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 74

19 3 2 2 3 2 2 2 4 4 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 60

20 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 80

21 3 3 4 3 2 3 2 2 3 1 3 2 4 3 2 2 1 2 2 1 48

22 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 71

23 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 72

24 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 69

25 5 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 72


92

26 2 3 5 3 4 5 5 4 3 3 3 4 3 4 4 5 4 5 5 3 77

27 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 3 69

28 2 3 3 4 1 4 2 4 2 3 3 4 1 2 2 2 3 3 3 2 53

29 5 5 4 3 2 5 5 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 5 4 4 85

30 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 68

31 2 3 3 4 2 2 2 4 2 3 3 1 1 2 2 2 3 3 3 2 49

32 4 5 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 73

33 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 86

34 2 3 3 4 3 5 3 5 5 3 3 4 4 3 5 5 5 5 3 2 75

35 4 2 5 3 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 2 5 5 70

36 3 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 84

37 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 5 4 3 3 3 4 5 4 4 68

38 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 58

39 3 4 3 3 4 4 3 5 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 72

40 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 3 5 4 82

41 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 4 3 69

42 4 3 2 4 1 2 4 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 3 2 53

43 4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 74

44 3 3 2 3 4 4 3 1 3 2 3 3 3 2 2 1 1 2 3 3 51

45 4 4 5 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 3 4 5 4 5 78

Total 164 159 155 164 151 165 159 175 164 157 162 163 153 146 163 169 168 184 178 167 3266

Rata-

rata 3,644 3,533 3,444 3,644 3,356 3,667 3,533 3,889 3,644 3,489 3,600 3,622 3,400 3,244 3,622 3,756 3,733 4,089 3,956 3,711 72,578


93

Kinerja Karyawan (Y)

No Responden Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Kinerja Karyawan

1 3 2 3 5 3 4 4 4 5 33

2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 38

6 3 4 4 4 4 4 3 3 5 34

7 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

9 4 4 4 3 3 4 3 4 4 33

10 5 5 5 4 3 4 4 5 4 39

11 4 5 3 5 5 4 3 4 3 36

12 5 4 5 5 3 5 4 5 5 41

13 4 4 4 5 3 3 2 4 3 32

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

15 5 3 4 5 1 3 3 4 5 33

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

17 4 5 5 5 3 4 4 4 5 39

18 4 4 4 4 3 4 4 4 3 34

19 3 2 4 3 2 1 3 3 4 25

20 4 4 3 5 5 4 5 5 4 39

21 3 4 3 3 2 4 4 2 3 28

22 3 4 2 4 4 2 3 3 4 29

23 4 4 4 4 2 2 3 5 4 32

24 3 4 4 3 2 4 4 3 4 31

25 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32


94

26 4 4 5 5 4 5 5 5 4 41

27 2 3 3 4 5 2 1 3 4 27

28 3 2 4 4 2 2 3 3 3 26

29 3 2 4 5 5 3 4 2 3 31

30 3 2 4 2 1 2 2 2 5 23

31 3 2 2 3 3 4 4 3 5 29

32 4 1 2 4 3 4 4 4 5 31

33 5 4 3 5 3 3 5 4 4 36

34 3 2 2 1 2 2 1 2 2 17

35 2 4 3 5 3 3 4 3 4 31

36 4 1 1 2 3 3 4 3 3 24

37 3 4 3 4 3 4 3 4 3 31

38 3 3 3 3 4 4 3 2 3 28

39 3 4 3 4 4 3 3 3 4 31

40 3 5 4 4 4 4 5 4 5 38

41 4 3 4 2 3 3 4 4 4 31

42 3 3 2 2 1 2 3 2 3 21

43 4 4 5 3 4 5 5 4 4 38

44 2 4 3 2 4 4 3 3 4 29

45 5 3 5 3 1 3 4 5 4 33

Total 163 157 162 171 145 155 162 162 180 1457

Rata-rata 3,622 3,489 3,600 3,800 3,222 3,444 3,600 3,600 4,000 32,378


95

LAMPIRAN 5

ANALISIS PERSENTASE


96

Jeniskelamin


Percent

Valid laki-laki 16 35,556 35,556

perempuan 29 64,444 64,444

Total 45 100 100

pend_terakhr


Percent

Valid SLTA 2 4,4 4,4

diploma 17 37,8 37,8

sarjana 24 53,3 53,3

lain-

lain 2 4,4 4,4

Total 45 100 100

Jenis Pekerjaan


Percent

Valid 1 jenis pekerjaan 18 40 40



>3 jenis pekerjaan 2 4,4 4,4

Total 45 100 100

MasaKerja


Percent

Valid <1tahun 13 28,889 28,889

1-3tahun 5 11,111 11,111

4-6tahun 2 4,444 4,444

7-9tahun 4 8,889 8,889

>9tahun 21 46,667 46,667

Total 45 100 100


97

LAMPIRAN 6

UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS


98

Hard skill

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N

0,835 14

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1.1 47,667 39,091 0,419 0,828

x1.2 48,067 37,564 0,583 0,818

x1.3 48,533 39,891 0,336 0,832

x1.4 48,111 39,783 0,358 0,831

x1.5 48,333 35,045 0,709 0,807

x1.6 48,044 38,089 0,480 0,824

x1.7 48,489 38,165 0,481 0,824

x1.8 48,089 36,265 0,519 0,821

x1.9 48,244 37,053 0,475 0,824

x1.10 48,133 36,982 0,462 0,825

x1.11 47,844 39,180 0,442 0,827

x1.12 48,044 37,271 0,546 0,820

x1.13 48,089 36,992 0,453 0,826

x1.14 48,289 38,710 0,333 0,834

Soft skill


Cronbach's

Alpha N

0,911 19


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x2.1 65,289 92,801 0,390 0,911

x2.2 65,400 93,291 0,439 0,910

x2.3 65,489 92,710 0,421 0,910

x2.5 65,578 89,386 0,551 0,907

x2.6 65,267 91,564 0,556 0,907


99

x2.7 65,400 89,882 0,663 0,905

x2.8 65,044 90,498 0,535 0,908

x2.9 65,289 89,665 0,636 0,905

x2.10 65,444 91,253 0,620 0,906

x2.11 65,333 91,682 0,594 0,907

x2.12 65,311 89,174 0,619 0,905

x2.13 65,533 90,300 0,428 0,912

x2.14 65,689 91,992 0,441 0,910

x2.15 65,311 83,992 0,833 0,899

x2.16 65,178 87,331 0,655 0,904

x2.17 65,200 90,345 0,561 0,907

x2.18 64,844 89,271 0,563 0,907

x2.19 64,978 90,386 0,677 0,905

x2.20 65,222 87,677 0,645 0,905

Kinerja karyawan


Cronbach's

Alpha N

0,813 9


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

y1.1 28,756 24,280 0,456 0,801

y1.2 28,889 22,192 0,540 0,790

y1.3 28,778 22,949 0,505 0,795

y1.4 28,578 21,749 0,575 0,786

y1.5 29,156 23,907 0,300 0,825

y1.6 28,933 22,155 0,622 0,780

y1.7 28,778 22,631 0,564 0,788

y1.8 28,778 21,722 0,707 0,770

y1.9 28,378 24,922 0,373 0,809


100

LAMPIRAN 7

ANALISIS KORELASI KENDALL TAU-B


101

Correlations

X1 X2 X3 Y

Kendall's

tau_b

X1 Correlation

Coefficient 1.000 .215

* .143 .303

**

Sig. (2-tailed) . .044 .226 .005

N 45 45 45 45

X2 Correlation

Coefficient .215

* 1.000 .046 .509

**

Sig. (2-tailed) .044 . .697 .000

N 45 45 45 45

X3 Correlation

Coefficient .143 .046 1.000 .235

*

Sig. (2-tailed) .226 .697 . .047

N 45 45 45 45

Y Correlation

Coefficient .303

** .509

** .235

* 1.000

Sig. (2-tailed) .005 .000 .047 .

N 45 45 45 45


102

LAMPIRAN 8

TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)


103


HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN … · Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall...

Documents

Transcript of HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN … · Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall...

Soft Skill n Hard Skill

El Gato Valiente - Kendall

Ga tau pa namanya

PERANCANGAN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN …penelitian.kaputama.ac.id/images/sampledata/File/Jurnal/Jurnal2013/... · Menurut Kenneth E. Kendall dan Julie E. Kendall dalam ahli bahasa

Kendall Stroud's Portfolio

Analisis Regresi Logistik Ordinal Terhadap Faktor-Faktor yang … · 2016. 6. 22. · menggunakan uji koefisien korelasi peringkat . Spearman. dan . Tau Kendall. Untuk variabel kontinyu

Shoffner v. Kendall

Contoh Konkordansi Kendall W 2003 Map 3549

Pertemuan 14 Uji Korelasi Spearman Rank Dan Uji Korelasi Kendall Tau Wahid

tau ini apaan

Uji Korelasi Spearman & Uji Korelasi Kendall

PENGEMBANGAN APLIKASI P3K BERBASIS …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/3074/1/IMAMUL... · 1 Model RAD menurut Pressman ... 2.11.2 Model RAD menurut Kendall & Kendall……………

ASA-ESA Kendall y Kendall Cap 1

BAB IV DESKRIPSI PEKERJAAN 4.1 Analisis Sistemsir.stikom.edu/2379/6/BAB_IV.pdf · kuesioner (Kendall & Kendall, 2003: 167). 27 4.2 Identifikasi Masalah Permasalahan yang dapat diidentifikasi

Gak Tau Jenisnya

PengembanganSoft Skill dalam …kopertis3.or.id/.../uploads/2013/...Kepemimpinan-Kelembagaan-Mahasiswa.pdfSoft vsHard Skill Soft Skill Subyektif Hard Skill Spesifik Seringkalidiasosiasikan

Mental Accounting Pada Mahasiswa Pendidikan Ekonomi ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/5573/1/T1_162010003_Judul.pdf · menggunakan run test dan korelasi kendall tau (τ).

CONTOH 01- HASIL UJI CHI-SQUARE DAN KENDALL;S TAU B, Regina.doc

HUBUNGAN PEMANFAATAN E-LEARNING DENGAN PRESTASI …digilib.unisayogya.ac.id/1495/1/NASKAH PUBLIKASI_NOOR... · 2015. 11. 17. · Analisis data menggunakan kendall tau ( ì). Pemanfaatan

PENGARUH HARD SKILL SOFT SKILL, DAN PELATIHAN …