Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ......

156
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA RIMA HANDAYANI SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

Transcript of Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ......

Page 1: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN

DOSEN TETAPPADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA,

JAKARTA

RIMA HANDAYANI

SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR

2011

Page 2: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN

DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

RIMA HANDAYANI

SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR2011

Page 3: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DANSUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Hubungan Budaya Organisasidan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap PadaFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta adalah karya saya dengan arahandari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepadaperguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karyayang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalamteks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Maret 2011

Rima HandayaniNRP H 251070101

Page 4: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

ABSTRACT

RIMA HANDAYANI. The Relationships between Organizational Culture andMotivation with Employees and Lecturers’ Satisfaction at Faculty of EconomicsUniversity of Pancasila, Jakarta. Under direction of SJAFRIMANGKUPRAWIRA and AIDA VITAYALA HUBEIS.

ABSTRACT

Organizational culture is believed to be the glue in organizationsundergoing change. Faculty of Economics, University of Pancasila since 1996has had the values that shaped the organizational culture of Faculty ofEconomics, University of Pancasila, but apparently these values have not felt itspresence by academic civitas Pancasila University Faculty of Economics in itsapplication that there are many that have not been socialized properly causingworkplace motivation and job satisfaction of employees is low as seen from theawards and promotions that are not fair and equitable, lack the courage ofindividuals and organizations built communications hierarchy formally limit, thecondition of the problems occurred in the Faculty of Economics, University ofPancasila, the research has a purpose , namely: 1) determine how far thecondition of the application of organizational culture in the Faculty of Economics,University of Pancasila, 2) analyzing the differences in demographic factors(gender, age, and group) in implementing the organizational culture at theFaculty of Economics, University of Pancasila 3) analyzing the application ofcultural relations organization and motivation of employees' job satisfaction andpermanent lecturers in the Faculty of Economics, University of Pancasila, 4)Provide recommendations regarding efforts that need to be prioritized to improvethe implementation of organizational culture and motivation in order to increaseemployee job satisfaction and permanent lecturers in the Faculty of Economics,University of Pancasila.

Keywords : Faculty of Economics, University of Pancasila, Organizationalculture, motivation of employees, job satisfaction

Page 5: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

RINGKASAN

RIMA HANDAYANI. Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja denganKepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila, Jakarta. Dibimbing oleh SJAFRI MANGKUPRAWIRA dan AIDAVITAYALA HUBEIS.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terus berbenah diri seiring dengansemakin dinamisnya pergerakan perubahan di masyarakat yang haus akanperkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan zamannya,sehingga menuntut pengelolaan organisasi yang semakin kompetitif.Pengembangan sumberdaya manusia merupakan salahsatu kunci sukses suatuperguruan tinggi dalam menghadapi semakin dinamisnya perubahan yang terjadi.Sumberdaya manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terdiri dari parakaryawan dan dosen tetap. Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa danpengembangan program-program pendidikan di fakultas guna menjawabpersaingan yang makin kompetitif antar perguruan tinggi swasta maka diperlukanadanya sumberdaya manusia yakni karyawan dan dosen tetap yang memilikimotivasi kerja yang tinggi. Karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akanmeningkatkan prestasi kerja dan pada akhirnya akan menguntungkan organisasiitu sendiri. Motivasi kerja yang menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampakkepada kinerja organisasi yang tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawandapat disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapatditimbulkan dari perasaan bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi olehorganisasi sehingga kontribusi pelaksanaan pekerjaan yang diberikan olehkaryawan tersebut belum optimal.

Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yangmengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudahmengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebutberkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budayatersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai denganzamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupaagar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga cita-cita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian.

Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila berdasarkan pra studi danwawancara dengan pimpinan dan karyawan terlihat bahwa adanya faktor budayaorganisasi yang tidak tersosialisasi dengan baik sehingga menyebabkan motivasikerja dan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah misalnya dilihat daripenghargaan dan promosi yang tidak adil dan merata, terbatasnya keberanianindividu serta komunikasi yang dibangun organisasi membatasi hierarki secaraformal, maka tujuan dari penelitian ini yaitu : (1) mempelajari budaya organisasidi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (2) menganalisis perbedaan faktordemografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasidi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (3) menganalisis hubungan budayaorganisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap diFakultas Ekonomi Universitas Pancasila dan (4) menyusun rekomendasimengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi

Page 6: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

dan motivasi kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di FakultasEkonomi Universitas Pancasila dapat tercapai.

Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung,Pasar Minggu Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulanOktober 2009 - Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi datadilakukan sampai dengan bulan September 2010. Pendekatan dalam penelitian inimenggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei. Data yang diperlukanuntuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data yaitu data primer dansekunder. Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasikaryawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contohyang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang terdiri atas 40 orangkaryawan dan 21 orang dosen tetap. Pengumpulan data dilakukan denganpembagian kuesioner kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas EkonomiUniversitas Pancasila. Kuesioner tersebut diukur dengan menggunakan skalaLikert (1-5).

Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi respondenterhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Untuk mengujiadanya perbedaan faktor demografi dalam penerapan budaya organisasi dilingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan Analysis ofVariance (ANOVA) sedangkan Analisis Korelasi Rank-Spearman digunakanuntuk menganalisis tingkat keeratan hubungan antar variable dengan levelsignifikansi yang digunakan adalah 0,05.

Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi, satuyang memperoleh skor sangat tinggi, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebutmaka penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasilatergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih memegangteguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di lingkungan fakultasnya.Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif (budayaorganisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan (budaya organisasi),pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkantingkatan golongan, karakter gaji, prosedur perusahaan dan hubunganinterpersonal (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan usia. Sementara padakaryawan hanya terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja(kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan.

Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasidengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi dankomunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Di sisi lain, baikdosen maupun karyawan sama-sama mempersepsikan terdapat hubungan antarakarakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanyamempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik integrasi, dukunganinstitusi dan disiplin dengan kepuasan kerja, sementara karyawan padakarakteristik insiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistempenghargaan dan komitmen.

Page 7: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkanmotivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di lingkunganFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masing-masing 6 (enam) aspek yangmenjadi prioritas bagi karyawan maupun dosen tetap. Pada karyawan, yaitu:dukungan institusi, sistem penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin daninisiatif. Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi (hubunganbudaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan, pengembangan, dukunganinstitusi (hubungan budaya organisasi dengan motivasi) dan integrasi. Denganmemberikan prioritas pada masing-masing aspek tersebut, maka budayaorganisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebihbaik lagi, sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat.

Kata kunci : Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Budaya Organisasi,Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.

Page 8: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2011Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkanatau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentinganpendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan,penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidakmerugikan kepentingan yang wajar IPBDilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh KaryaTulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

Page 9: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN

DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

RIMA HANDAYANI

Tesissebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains padaMayor Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR2011

Page 10: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

Penguji Luar Komisi : DR. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec.

Page 11: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja denganKepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada FakultasEkonomi Universitas Pancasila, Jakarta

Nama Mahasiswa : Rima Handayani

Nomor Pokok : H 251070101

Mayor : Ilmu Manajemen

Disetujui,

Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala HubeisKetua Anggota

Diketahui,

Mayor Ilmu Manajemen Dekan Sekolah Pascasarjana IPBKoordinator,

Dr. Ir. Abdul Kohar I, M.Sc. Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Agr.Sc.

Tanggal Ujian : Tanggal Lulus :

Page 12: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

PRAKATA

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segalakarunia-Nya dan yang telah melapangkan jalan sehingga karya ilmiah ini berhasildiselesaikan. Selama penelitian dan penyusunan tesis, penulis banyakmendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulismenyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada :1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira dan ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala

Hubeis selaku ketua dan anggota komisi pembimbing atas arahan, kesabarandan ilmu yang diberikan kepada penulis

2. Bapak Dr. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec., sebagai penguji luar komisi yang telahmemberikan banyak masukan untuk perbaikan tesis ini

3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar I., M.Sc., selaku Koordinator Mayor IlmuManajemen yang telah membantu selama proses pembelajaran hingga lulus

4. Para Dosen yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membagikanilmunya selama penulis menempuh pendidikan di MAN-IPB

5. Pihak-pihak di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Jakarta terutamakepada Ibu Lies Putriana, SE, MM. mba Nini, mba Titis, mba Nina, mba Krisdan mba Erna yang membantu penulis selama pengumpulan data

6. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah lelah memberikan doa dansemangat .

7. Suamiku tercinta (Kukuh Wardoyo) yang telah banyak memberikan dukungandan semangat yang luar biasa beserta doa restu dan kasih sayangnya

8. Anak-anakku tersayang (Raffi, Pasya dan ‘si kecil’ Aneth) dan seluruhkeluarga yang telah menjadi penyemangat bagi penulis untuk menyelesaikantesis ini

9. Teman-temanku di Mayor Ilmu Manajemen Angkatan 1 : Hino, Inayani,Hanifah, Dian, Henry dan John atas kebersamaannya selama perkuliahan

10. Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil kepala sekolah dan murid-muriddi SMK Taruna Terpadu 2 yang telah memberikan dukungan beserta doanya

11. Para sahabat, Laela Ulfa, Wiwik, Maya, Husna dan Neneng yang banyakmemberikan semangat dan canda tawanya juga semua pihak yang tidak dapatpenulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberi dukungandalam penulisan tesis ini.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Maret 2011

Rima Handayani

Page 13: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Surabaya pada tanggal 21 Maret 1971sebagai anak kedua dari tiga bersaudara dari pasanganSuryadi Dirdjo Suwongso dan Susanti. Tahun 1983 penulislulus dari Pendidikan Sekolah Dasar yang dilaksanakan di SDNegeri Palsigunung Cimanggis Bogor, kemudian melanjutkanke SMP Negeri 91 Jakarta, lulus pada tahun 1986. Tahun1989 penulis lulus dari SMA Negeri 39 Jakarta. Pendidikansarjana ditempuh di STIE Gotong Royong MKGR Jakarta

pada Program Studi Manajemen , lulus tahun 2005. Pada tahun 2007 penulismengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, padaMayor Ilmu Manajemen Angkatan 1. Pengalaman kerja penulis diawali sebagaipegawai PT. Rajabrana, Cimanggis Bogor, dari Tahun 1989 s/d Tahun 1990;Pegawai PT. Sony Service, Jakarta Utara dari Tahun 1990 s/d 1991; PegawaiFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta Selatan dari Tahun 1992 s/d2007; Tahun 2009 hingga saat ini penulis masih bekerja sebagai tenaga pengajarkompetensi produktif pemasaran di SMK Taruna Terpadu 2 Bogor Centre School.

Page 14: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xviiDAFTAR GAMBAR.................................................................................... xixDAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xxi

I. PENDAHULUAN .................................................................................. 11.1. Latar Belakang............................................................................... 51.2. Rumusan Masalah.......................................................................... 51.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 51.4. Manfaat Penelitian ......................................................................... 61.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 6

II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 72.1. Kerangka Teoritis........................................................................... 7

2.1.1. Sumberdaya Manusia ......................................................... 72.2. Budaya Organisasi ........................................................................ 9

2.2.1. Pengertian Budaya.............................................................. 92.2.2. Pengertian Organisasi ......................................................... 102.2.3. Pengertian Budaya Organisasi ............................................ 112.2.4. Fungsi Budaya Organisasi ................................................. 122.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi ........................................ 122.2.6. Budaya Kerja ..................................................................... 172.2.7. Budaya Korporat ............................................................... 18

2.3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 192.4. Motivasi ........................................................................................ 232.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ................. 252.6. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja ..................... 262.7. Kajian Penelitian Terdahulu .......................................................... 272.8. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................... 302.9. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................. 332.10. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 35

III. METODE PENELITIAN........................................................................ 373.1. Lokasi dan Tempat Penelitian ....................................................... 373.2. Pendekatan Penelitian ................................................................... 373.3. Sumber Data ................................................................................. 373.4. Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh .................................... 383.5. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................ 403.6. Tehnik Pengolahan dan Analisis Data ........................................... 41

3.6.1. Uji Validitas Kuesioner ...................................................... 413.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner................................................... 423.6.3. Metode Rataan Skor .......................................................... 433.6.4. Uji ANOVA ...................................................................... 433.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman ...................................... 46

Page 15: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xiv

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 494.1. Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila ........... 49

4.1.1. Sejarah Singkat .................................................................. 494.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran .......................................... 504.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila .............. 52

4.2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ................................................ 544.3. Karakteristik Responden ............................................................... 55

4.3.1. Jenis Kelamin .................................................................... 554.3.2. Usia ................................................................................... 554.3.3. Golongan ........................................................................... 56

4.4. Persepsi Responden terhadap Penerapan Budaya Organisasi ......... 574.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif ................................ 574.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi ............................. 584.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan........................... 584.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi .............................. 594.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi .............. 594.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan ......................... 604.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin ................................ 604.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan.............. 614.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen ........................... 614.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi .......................... 62

4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja ................................ 634.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan ....................... 634.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan .................... 644.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggung Jawab .................. 644.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian .......................... 654.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan .................... 654.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan ........................... 66

4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja ............................... 664.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji ..................................... 674.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan ............ 674.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi ............................. 684.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal ....... 684.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja ...................... 69

4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi ........................................... 694.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada

Budaya Organisasi ............................................................. 704.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya

Organisasi ........................................................................ 714.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya

Organisasi ......................................................................... 72

4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin padaMotivasi Kerja ................................................................... 72

4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja 734.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi

Kerja ................................................................................. 73

Page 16: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xv

4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin padaKepuasan Kerja ................................................................. 74

4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada KepuasanKerja ................................................................................. 75

4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada KepuasanKerja ................................................................................. 75

4.8. Tingkat Keeratan Hubungan .......................................................... 764.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan

Kepuasan Kerja ................................................................. 774.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan

Kerja ................................................................................. 784.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan

Motivasi Kerja ................................................................... 804.8. Implikasi Manajerial ..................................................................... 81

V. KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 895.1. Kesimpulan ............................................................................ 895.2. Saran ........................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 91LAMPIRAN ............................................................................................... 95

Page 17: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xvi

Page 18: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xvii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Bagan teori dua faktor Herzberg .................................................... 242. Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila ....................................................................................... 393. Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub

populasi ........................................................................................ 404. Skala kuesioner model Likert ........................................................ 415. Pengamatan pada desain randomisasi lengkap .............................. 446. Tabel ANOVA ............................................................................. 467. Matriks rentang kriteria ................................................................. 478. Interval koefisien korelasi.............................................................. 489. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner ................................... 5410. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis

kelamin ........................................................................................ 5511. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan

kelompok usia .............................................................................. 5612. Karakteristik responden berdasarkan golongan ............................. 5613. Persepsi Responden terhadap inisiatif ........................................... 5714. Persepsi Responden terhadap toleransi........................................... 5815. Persepsi Responden terhadap pengarahan ..................................... 5816. Persepsi Responden terhadap integrasi........................................... 5917. Persepsi Responden terhadap dukungan institusi ........................... 5918. Persepsi Responden terhadap pengawasan ..................................... 6019. Persepsi Responden terhadap disiplin ............................................ 6120. Persepsi Responden terhadap sistem penghargaan ......................... 6121. Persepsi Responden terhadap komitmen ........................................ 6222. Persepsi Responden terhadap komunikasi...................................... 6323. Persepsi Responden terhadap pertumbuhan ................................... 6424. Persepsi Responden terhadap jenis pekerjaan ................................ 6425. Persepsi Responden terhadap tanggung jawab .............................. 6526. Persepsi Responden terhadap pencapaian ...................................... 6527. Persepsi Responden terhadap pengembangan ................................ 6628. Persepsi Responden terhadap pengakuan ...................................... 6629. Persepsi Responden terhadap gaji ................................................. 6730. Persepsi Responden terhadap prosedur perusahaan ....................... 6831. Persepsi Responden terhadap supervisi ......................................... 6832. Persepsi Responden terhadap hubungan interpersonal ................... 6933. Persepsi Responden terhadap kondisi kerja ................................... 6934. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya

organisasi ..................................................................................... 71

35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budayaorganisasi ..................................................................................... 71

36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya

Page 19: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xviii

organisasi ..................................................................................... 7237. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja ...... 7338. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja .................... 7339. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja ............ 7440. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja ..... 7441. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja ................... 7542. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja ........... 7643. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja .. 7744. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja....... 7945. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja . 8046. Prioritas implementasi manajerial untuk dosen tetap....................... 8447. Prioritas implementasi manajerial untuk karyawan.......................... 87

Page 20: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xix

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996)............................ 172. Kerangka kepuasan pegawai ............................................................. 213. Kerangka pemikiran konseptual ....................................................... 324. Kerangka pemikiran operasional ...................................................... 34

Page 21: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xx

Page 22: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 952. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas...................................................... 1023. Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen ............................................. 1054. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan ....................................... 1085. Hasil Uji ANOVA untuk dosen ........................................................ 1116. Hasil Uji ANOVA untuk karyawan .................................................. 1197. Tabel Rekap Hasil Studi ................................................................... 127

Page 23: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan sejarah sebuah universitas dibentuk oleh kontinuitas

hubungan antar berbagai elemen civitas academica yang ada di dalamnya.

Universitas bukanlah semata habitat berkumpulnya mahasiswa, dosen dan guru

besar. Lebih dari itu, universitas merupakan sebuah space yang mewadahi

bertemunya segenap cita-cita tentang terbentuknya ilmu pengetahuan dan

keahlian. Dalam maknanya sebagai space itu, universitas tak lain dan tak bukan

adalah center of excellence kalangan akademisi. Sehingga dari sinilah universitas

lalu memiliki tujuan yang pasti sebagai basis tegaknya sebuah peradaban.

Universitas Pancasila lahir, tumbuh dan berkembang sebagai salah satu institusi

pendidikan tinggi swasta di Indonesia untuk menjawab kebutuhan akan

pentingnya upaya-upaya mendasar guna memperbesar cadangan ilmu

pengetahuan. Selanjutnya, perkembangan dan pertumbuhan sebuah fakultas dalam

lingkungan universitas, juga ikut menentukan posisi dan status serta kualitas

sebuah universitas. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merupakan salahsatu

fakultas yang ikut berperan aktif memberikan kontribusi signifikan bagi kebesaran

nama Universitas Pancasila.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, sebagai institusi pendidikan

tinggi swasta di Jakarta berperan meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui

peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan dan

teknologi, profesional, berbudi luhur serta memiliki integritas kepribadian bangsa

Indonesia. Untuk itu diperlukan adanya link and match yaitu adanya keterkaitan

dan kesepadanan antara lulusan dan pasaran kerja. Berdasarkan link and match

tersebut, dituntut adanya peningkatan mutu luarannya sebagai bagian dari

program pengembangan fakultas dan demikian juga dengan para pengelolanya

agar mempunyai mutu yang seimbang.

Makna center of excellence, berarti Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila harus mampu menjadi fakultas dari lembaga pendidikan tinggi yang

Page 24: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

2

berkualitas dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian

masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi) : Kegiatan bidang pendidikan dan

pengajaran tidak hanya diarahkan pada peningkatan kemampuan intelektual

semata, tapi juga kecerdasan emosional dan spiritual. Dengan kata lain, alumni

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diharapkan bisa menjadi sarjana yang

berbudi luhur, beriman dan berjiwa Pancasila. Seperti diketahui, jumlah lulusan

sebuah perguruan tinggi mempunyai pengaruh tersendiri dalam hal penilaian,

yaitu untuk mengukur sejauhmana keberhasilan perguruan tinggi yang

bersangkutan. Jumlah lulusan juga menjadi syarat untuk meningkatkan status

suatu perguruan tinggi. Untuk itu, Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

memprogramkan agar antara input dan output mahasiswa dapat seimbang setiap

tahunnya; Kegiatan bidang penelitian yang berorientasi pada disiplin ilmu di

fakultas sangat menentukan bobot sebuah fakultas di mata publik dan akan

menjadi tolak ukur bobot dari universitas yang bersangkutan. Karena hasil mutu

penelitian akan memperlihatkan secara lebih jelas komitmen perguruan tinggi

pada masyarakat, bahkan pada peradaban. Selain itu, penelitian juga memiliki

dimensi progresif, artinya penelitian merupakan suatu kegiatan yang merujuk

pada adanya dinamika perkembangan yang terus bergerak maju; Kegiatan

pengabdian masyarakat, sebagai sebuah ajang pengabdian Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila telah melakukan serangkaian kegiatan yang dimaksudkan

untuk membantu masyarakat dalam berbagai hal sebagai wujud dari pengabdian

kepada masyarakat yang lebih terarah dan terpusat, karena masyarakat dan dunia

perguruan tinggi merupakan dua komponen yang saling terkait dan saling

membutuhkan.

Untuk menjalankan peran dan fungsinya Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila terus berbenah diri seiring dengan semakin dinamisnya pergerakan

perubahan di masyarakat yang haus akan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang sesuai dengan zamannya, sehingga menuntut pengelolaan

organisasi yang semakin kompetitif. Pengembangan sumberdaya manusia

merupakan salahsatu kunci sukses suatu perguruan tinggi dalam menghadapi

semakin dinamisnya perubahan yang terjadi. Sumberdaya manusia di Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila terdiri dari para karyawan dan dosen tetap.

Page 25: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

3

Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa dan pengembangan program-

program pendidikan di fakultas guna menjawab persaingan yang makin kompetitif

antar perguruan tinggi swasta maka diperlukan adanya sumberdaya manusia yakni

karyawan dan dosen tetap yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karena

dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja dan

pada akhirnya akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Motivasi kerja yang

menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampak kepada kinerja organisasi yang

tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat disebabkan oleh rasa

ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapat ditimbulkan dari perasaan

bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi oleh organisasi sehingga kontribusi

pelaksanaan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan tersebut belum optimal.

Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yang

mengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudah

mengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebut

berkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya

tersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan

zamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupa

agar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga cita-

cita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian. Menurut

penelitian John P. Kotler dan James L. Haskett diacu Matondang (2008) budaya

organisasi ditempatkan sebagai faktor yang dominan dalam mempengaruhi faktor-

faktor lain seperti berikut:

1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap

kinerja ekonomi jangka panjang

2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih

penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan

perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang

3. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang

cukup banyak: budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan

dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang

pandai dan berakal sehat

Page 26: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

4

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar

bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Untuk memberikan suatu pandangan yang sama bagi sumberdaya manusia

yang berkualitas diperlukan suatu ketegasan organisasi di dalam menerapkan

budaya organisasi sehingga dapat terbentuk budaya kerja yang mencerminkan

spesifikasi dari suatu organisasi. Budaya kerja ini akhirnya ditujukan untuk

seluruh lapisan individu yang terdapat di dalam organisasi yang kemudian akan

membentuk budaya perusahaan (corporate culture). Oleh karena itu organisasi

harus dapat mengkaji faktor-faktor yang dapat memicu motivasi kerja dan

kepuasan kerja karyawan. Nilai-nilai yang dimiliki masing-masing sumberdaya

manusia di dalam organisasi kampus dapat menjadi kekuatan atau sebaliknya akan

menjadi penghambat kemajuan. Oleh karena itu diperlukan pengidentifikasian

nilai-nilai yang tepat dan bersinergi dengan langkah Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sejak tahun 1996 telah memiliki

nilai-nilai yang dibentuk sebagai budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila, namun sepertinya nilai-nilai tersebut belum dirasakan keberadaannya

oleh civitas akademik Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga dalam

penerapannya masih banyak yang belum tersosialisasi dengan baik.

Penerapan budaya organisasi pada suatu perguruan tinggi akan membantu

memperoleh gambaran yang lebih jelas tentang nilai-nilai yang berpengaruh pada

kemajuan perguruan tinggi tersebut. Oleh karena itu, usaha-usaha yang dilakukan

oleh organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan agar kepuasan

kerja karyawan dapat terpenuhi secara optimal menjadi penting adanya. Apabila

kepuasan kerja sudah terpenuhi secara optimal maka komitmen kerja terhadap

organisasi akan tertanam dengan baik dalam diri karyawan. Jadi karena sudah

terbentuknya komitmen maka karyawan harus mendahulukan apa yang sudah

dijanjikan bagi organisasinya ketimbang untuk kepentingan dirinya.

Hal tersebut menjadi menarik untuk dikaji lebih jauh mengenai hubungan

budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen

tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

Page 27: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

5

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian kondisi permasalahan yang terjadi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila berdasarkan pra studi dan wawancara dengan pimpinan dan

karyawan terlihat bahwa adanya faktor budaya organisasi yang tidak atau belum

tersosialisasi dengan baik sehingga diduga menyebabkan motivasi kerja dan

kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Berdasarkan hal ini maka dirumuskan

permasalahan penelitian berikut :

a. Bagaimanakah budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila?

b. Apakah terdapat perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan

golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila?

c. Bagaimanakah hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan

kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila?

d. Bagaimanakah upaya-upaya peningkatan budaya organisasi dan motivasi

kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dapat tercapai?

1.3. Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini memiliki

tujuan, yaitu :

a. Mempelajari budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila.

b. Menganalisis perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan

golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

c. Menganalisis hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan

kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila.

d. Menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk

meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja agar kepuasan kerja

Page 28: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

6

karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

dapat tercapai.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi organisasi :

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan

pertimbangan bagi organisasi untuk dapat mengambil satu kebijakan yang

sesuai untuk mengatasi masalah yang terjadi dalam hubungan budaya

organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan

dosen tetap sebagaimana yang diharapkan oleh tujuan organisasi.

2. Bagi penulis :

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sarana untuk mengaplikasikan

ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengikuti pendidikan di Sekolah

Pascasarjana Institut Pertanian Bogor sesuai dengan kondisi di lapangan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Objek penelitian dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi

kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Responden ditujukan kepada karyawan dan dosen tetap di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Page 29: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kerangka Teoritis

Uraian tentang berbagai teori, konsep serta pandangan maupun hasil

penelitian dari pakar, cakupan pengertian atau definisi meliputi tiga variabel,

yaitu variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam kajian

ini akan disampaikan beberapa definisi dan pengertian dari variabel-variabel

tersebut di atas.

2.1.1. Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun

bentuk serta tujuannya, organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya juga dikelola dan diurus oleh

manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Walaupun organisasi mempunyai sumberdaya lain yang sangat

canggih, tidak ada manfaatnya jika peran aktif sumberdaya manusia tidak diikut-

sertakan (Hasibuan 2006).

Menurut Mangkuprawira (2003), sumberdaya manusia memiliki keunikan

dibandingkan dengan faktor produksi lainnya yang dicirikan oleh beberapa hal

berikut:

a. Intuisi dan emosi; artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak

dapat diperlakukan seperti faktor produksi lainnya yang bersifat pasif,

manusia dengan potensinya memiliki ciri perasaan yang mendalam jika

diperlakukan tidak wajar. Dia bisa protes, berkeluh kesah, tidak puas dan

sebagainya.

b. Kepribadian aktif; artinya tiap manusia cenderung ingin meraih kinerja

semaksimal mungkin, ini pertanda bahwa manusia memiliki kebutuhan

fisik dan bukan yang tidak statis dan bahkan tidak terbatas. Akan tetapi di

Page 30: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

8

sisi lain sumberdaya yang dimilikinya terbatas, oleh karena itu diperlukan

beberapa pilihan yang harus dicari dan dipenuhi oleh manusia.

c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkat kemampuan, sikap dan

derajat motivasinya. Berdasarkan formula tersebut, maka sumberdaya

manusia tidak dapat dianggap seragam potensinya. Ada empat golongan

manusia, yaitu (1) orang yang mampu, tetapi tidak mau, (2) orang yang

mau, tetapi tidak mampu (3) orang yang mau sekaligus mampu, dan (4)

orang yang tidak mampu dan tidak mau.

d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu (1) Tahap

ketergantungan (dependency) terhadap orang lain, (2) Tahap kebebasan

(independensia) dimana individu mempunyai kebebasan untuk mengatur

dirinya sendiri. Pada tahap ini memiliki paradigma “aku”, (3) pada tahap

berikutnya individu berada dalam kondisi saling ketergantungan

(interdependensia). Paradigmanya adalah “kita”.

Manusia sebagai sumberdaya bersifat potensial dan abstrak, tidak dapat

diukur dari jumlahnya. Potensi itu merupakan proses dan hasil interaksi substansi

fisik dan psikis, berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal,

kemampuan berpikir yang menghasilkan gagasan, kreativitas, inisiatif,

kemampuan memecahkan masalah, keterampilan, dan lain-lain. Kemampuan itu

tidak dimiliki oleh semua manusia. Sumberdaya manusia memiliki kapasitas dan

potensi individu yang berbeda. Perbedaan itu perlu dikelola agar menjadi searah

dengan apa yang ditentukan oleh organisasi dan dapat memberikan dampak positif

bagi pengembangan organisasi. Jumlah yang banyak tidak akan berarti jika bukan

terdiri dari sumberdaya manusia yang potensial dan berkualitas (Nawawi 2001).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa peranan sumberdaya

manusia sangat penting bagi organisasi. Sebagai makhluk hidup yang memiliki

berbagai kemampuan dan perasaan dengan kapasitas dan potensi termasuk

diantaranya faktor motivasi yang berbeda antar individu maka perbedaan tersebut

perlu dikelola sebaik mungkin, yang meliputi perhatian, pengarahan dan

perlakuan yang jelas sesuai dengan karakteristiknya, terencana dan sekaligus

mengangkat harkat dan martabatnya agar penggunaannya dapat memberikan hasil

kerja yang optimal bagi organisasi.

Page 31: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

9

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya

Budaya menurut Sathe (1985): Culture is the set of important assumption

(often unstated) that members of a community share in common. Menurut

Hofstede (1986), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan

yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Beach

(1993), mengemukakan bahwa kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting

dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta

menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur

perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak

boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai

untuk menjalankan aktivitas organisasi.

Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan unit kerja

menurut Newstrom dan Davis (1994) adalah karena budaya memberikan identitas

pegawainya, sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang

memberikan rasa aman bagi pegawainya dan membantu merangsang pegawai

untuk antusias akan tugasnya. Dan tujuan fundamental budaya adalah untuk

membangun sumberdaya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa tiap

individu dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam

komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan

(Triguno 2004).

Budaya sebagai input dan di dalamnya ada proses (Ndraha, 1997). Adapun

yang dimaksud dengan proses budaya adalah proses terbentuknya (pembentukan)

budaya, dari budaya input menjadi budaya organisasi. Proses tersebut terdiri dari

sejumlah sub proses yang saling menjalin, antara lain kontak budaya, penggalian

budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi

budaya, perubahan budaya dan pewarisan budaya, yang terdiri dalam hubungan

antara suatu organisasi dan lingkungan secara berkesinambungan. Setiap proses

memerlukan input untuk kemudian diproses menjadi output. Proses budaya

organisasi merupakan proses para pegawai beradaptasi terhadap budaya yang

terdapat dalam organisasi tersebut sebagai suatu proses sosial.

Page 32: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

10

2.2.2. Pengertian Organisasi

Donelly et al. (1996) menyatakan bahwa organisasi adalah wadah yang

memungkinkan masyarakat untuk dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat

dicapai oleh individu-individu secara sendiri-sendiri. Wheelen dan Hungger

(1990) diacu Salusu (2004) membagi organisasi ke dalam empat kategori, yaitu

(1) organisasi swasta yang mencari untung (private for profit), (2) organisasi

swasta setengah pemerintah (private quasi-public), yaitu organisasi yang

dibentuk oleh pemerintah kemudian diberi wewenang monopoli dalam bisnis

tertentu, (3) organisasi swasta non profit (private non profit), yaitu organisasi

nirlaba, dan (4) organisasi publik (public organization), yaitu badan-badan

pemerintah yang memungut pajak dan semacamnya dan memberikan pelayanan

masyarakat dan sebagainya.

Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan, maka setiap organisasi dilengkapai dengan beberapa karakteristik

yang sama, baik untuk organisasi pemerintahan, bisnis maupun nonprofit.

Karakteristik tersebut diantaranya adalah setiap orang di dalam organisasi akan

dibagi berdasarkan keterampilan, kewenangan dan tanggungjawab masing-masing

yang diatur dengan perundang-undangan. Weber (1947) diacu Salusu (2004)

menyebutkan bahwa kewenangan dalam organisasi dibagi secara hirarkis

piramidal dan setiap orang bekerja sesuai dengan rincian tugas yang disediakan

dan untuk menjamin kontinuitas pekerjaan, maka semua catatan, laporan data dan

berbagai informasi penting didokumentasikan dan dipelihara dengan baik.

Berdasarkan karakteristik organisasi seperti tersebut di atas, maka setiap

organisasi sebagai suatu sistem memiliki elemen-elemen khas sebagai berikut: (1)

orang, sebagai pelaksana, (2) teknik, yaitu teknologi yang digunakan dalam

menjalurkan tugas, (3) informasi, yaitu pengetahuan yang digunakan untuk

melaksanakan tugas, (4) struktur, yaitu aturan dan wadah dalam melaksanakan

tugas, dan (5) tujuan, yaitu alasan dalam melaksanakan tugas.

Sementara itu pengertian organisasi sendiri menurut J.R. Schermerhorn

(diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a collection of people working

together in a division of labor to achieve a common purpose. Menurut Chester J.

Page 33: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

11

Bernard (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a cooperation of two

or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or

forces. Dan menurut Philip Selznick (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;4),

Organization is arrangement of personel for facilitating the accomplishment of

some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities.

Berdasarkan tiga definisi tersebut, dapat diketahui bahwa hal – hal yang

tercakup dalam organisasi terdiri dari (1) kumpulan dua orang atau lebih, (2)

kerjasama, (3) tujuan bersama, (4) sistem koordinasi kegiatan, dan (5) pembagian

tugas dan tanggungjawab personil.

2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan

yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja

karyawan. Menurut Gilley and Maycunich diacu Dharma dan Akib (2004),

budaya organisasi merupakan cara melakukan berbagai hal dalam organisasi.

Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang tertanam kuat, dapat

dipastikan beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen

tinggi. Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan diri demi tercapainya tujuan

organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat

karyawan mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja bersama-

sama untuk mencapai tujuan tersebut (Muluk 1998). Menurut Schein diacu Muluk

(1998), budaya lemah adalah budaya yang tidak mampu menjalankan fungsi

utama seperti mampu mendukung organisasi dalam beradaptasi dengan faktor-

faktor eksternal. Sedangkan di dalam budaya kuat, terdapat mekanisme utama,

yaitu atensi, reaksi terhadap krisis, permainan peran, alokasi imbalan, kriteria

seleksi dan kriteria pemberhentian.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian budaya organisasi

maka budaya organisasi dalam konteks penelitian ini adalah nilai-nilai dominan

yang disebarluaskan di dalam organisasi dan juga merupakan cara melakukan

berbagai hal dalam organisasi yang meliputi hal-hal yang baik dan yang hal-hal

yang tidak baik, tergantung sosialisasi dari berbagai kriteria karakteristik budaya

organisasi itu sendiri. Adapun dikatakan budaya lemah dan budaya kuat tercermin

Page 34: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

12

dari bagaimana dukungan terhadap organisasi dalam beradaptasi dengan faktor-

faktor eksternal maupun internal.

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi

berikut,

1) Mempunyai suatu peranan pembeda. Hal itu mengandung arti bahwa

budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dengan organisasi lain.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan individual.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Robbins (2003), fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai

berikut,

1) Menetapkan tapal batas, yaitu sebagai pembeda yang jelas antara satu

organisasi dengan organisasi lain.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan individual.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5) Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan mementuk

sikap serta perilaku karyawan.

Selanjutnya, Nelson dan Quick diacu Moeljono (2003), budaya organisasi

mempunyai empat fungsi dasar, yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen

organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam

organisasi dan mekanisme kontrol atas perilaku.

2.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik primer budaya organisasi menurut Robbins (2003) adalah

sebagai berikut,

Page 35: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

13

1. Inovasi dan pengambilan risiko: Sejauhmana para karyawan didorong

untuk inovatif dan mengambil risiko.

2. Perhatian ke rincian: Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan

presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil: Sejauhmana manajemen terkonsentrasi pada hasil,

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

itu.

4. Orientasi orang: Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan

efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim: Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar tim.

6. Keagresifan: Sejauhmana karyawan agresif dan kompetitif.

7. Kemantapan: Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan untuk

dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Budaya organisasi mempunyai sepuluh karakteristik yang dijelaskan

secara agregat (Dharma dan Akib 2004) sebagai berikut,

a) Identitas anggota: derajat dimana karyawan lebih mengidentifikasi

organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang

keahlian profesinya.

b) Penekanan kelompok: derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir

untuk seluruh kelompok daripada individu.

c) Fokus orang: derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan

dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerja dalam organisasi.

d) Penyatuan unit: derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar

berfungsi dengan cara terkoordinasi atau bebas.

e) Pengendalian: derajat dimana pengaturan, regulasi, serta pengendalian

langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan.

f) Toleransi risiko: derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif,

inovatif dan mau mengambil risiko.

g) Kriteria ganjaran: derajat dimana ganjaran, seperti peningkatan

pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja

daripada senioritas atau faktor-faktor non kinerja lainnya.

Page 36: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

14

h) Toleransi konflik: derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk

menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

i) Orientasi sarana tujuan: derajat dimana manajemen lebih terfokus pada

hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapai luaran tersebut.

j) Fokus pada sistem terbuka: derajat dimana organisasi memonitor dan

merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

Adapun budaya organisasi yang diterapkan di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila memiliki sepuluh karakteristik penting untuk dipahami dan

mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila, beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi berdasarkan Robbins

diacu Moeljono (2003) sebagai berikut,

1) Inisiatif: tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian individu.

Dalam hal ini adanya laporan rutin bulanan dari tiap bagian dan program

kerja pimpinan yang terstruktur guna peningkatan proses pembelajaran,

penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa inisiatif individu belum tersosialisasi dengan baik

karena tidak ada dukungan yang nyata dari pimpinan sehingga karyawan

lebih condong bekerja atas pekerjaan rutin saja.

2) Toleransi: tingkat pengambilan risiko, inovasi, dan keberanian individu.

Dalam hal ini adanya sanksi-sanksi terhadap kesalahan dan pelanggaran

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa inovasi dan keberanian individu belum tersosialisasi

dengan baik karena terkadang inovasi atau ide-ide tidak tersalurkan ke

pimpinan tingkat atas akhirnya timbul adanya semacam pencurian ide dari

individu yang biasa pendekatan langsung ke pimpinan.

3) Pengarahan: kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap

sasaran dan harapan kerja. Dalam hal ini adanya koordinasi dengan

bawahan diharapkan agar bawahan tidak hanya bekerja atas perintah

atasan semata. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa pengarahan

atasan terhadap bawahan kurang tersosialisasi dengan baik karena

Page 37: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

15

kurangnya dukungan atasan dalam berapresiasi sehingga karyawan hanya

bekerja sesuai pekerjaan rutin saja karena tidak mau ambil resiko sendiri.

4) Integrasi: kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi terhadap

seluruh unit agar menjadi satu kesatuan gerak. Dalam hal ini adanya rapat

terjadwal antar pimpinan dan adanya pertemuan berjenjang diharapkan

tidak terjadi hirarki antar golongan tertentu. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa proses integrasi dirasakan kurang tersosialisasi dengan

baik karena kurangnya hubungan timbal balik antar karyawan dan dosen

tetap sehingga berkesan tidak peduli efek yang terjadi akan menjadi beban

salah satu pihak.

5) Dukungan Institusi: kemampuan jajaran manajemen dalam proses

komunikasi, pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap

karyawan. Dalam hal ini penerapannya berupa kursus dan pelatihan bagi

karyawan juga adanya beasiswa bagi dosen tetap yang melanjutkan

sekolah S2 dan S3 di dalam dan luar negeri. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa dukungan institusi dirasakan kurang tersosialisasi

dengan baik karena pelaksanaan kursus dan pelatihan yang ditawarkan

tergantung pada kebutuhan sehingga tidak dapat dirasakan merata oleh

seluruh karyawan.

6) Pengawasan: seberapa besar aturan dan arahan supervisi mampu

mengontrol perilaku kerja anak buah. Dalam hal ini atasan melakukan

pengawasan atas dasar percaya bahwa anak buah mampu dan mengerti

akan pekerjaannya masing-masing. Berdasarkan pra studi bahwa

pengawasan dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena dilihat

dari masih adanya karyawan ataupun dosen tetap yang tidak terkontrol

dengan baik perilakunya oleh atasan sehingga masih ada yang

menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan oleh atasan.

7) Disiplin: seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri karyawan.

Dalam hal penerapannya sudah diberlakukan aturan-aturan yang harus

dijalankan oleh seluruh karyawan dan dosen tetap dalam pelaksanaannya

kembali ke individu sebagai pelaksana. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa disiplin dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik

Page 38: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

16

dilihat dari masih adanya tingkat absensi, datang terlambat dan pulang

sebelum waktunya.

8) Sistem penghargaan: sejauhmana alokasi penghargaan didasarkan atas

kinerja. Dalam hal ini adanya kesejahteraan berdasarkan prestasi kerja,

uang lembur, uang sembako dan lain-lain. Berdasarkan pra studi dan

wawancara bahwa sistem penghargaan dirasakan kurang tersosialisasi

dengan baik karena penghargaan tidak didasarkan atas kinerja dilihat dari

rajin dan tidak rajin memiliki imbalan yang sama disamping itu promosi

juga masih ada yang tidak berdasarkan atas prestasi, cenderung ada unsur

disukai dan tidak disukai atasan.

9) Komitmen: seberapa besar loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komitmen dirasakan kurang

tersosialisasi dengan baik karena segala pekerjaan yang dilakukan

mengharap adanya imbalan yang pasti tetapi untuk tingkat turnover

menurun terutama di kalangan karyawan hal ini menunjukkan masih

adanya komitmen yang tertanam di diri invidu atau karena faktor lain.

10) Komunikasi: seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi

membatasi hierarki secara formal. Dalam hal ini komunikasi antara

pimpinan dan bawahan berjalan dengan baik dan berjenjang maupun

bottom up. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komunikasi

dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena terlihat adanya

kesenjangan jarak antara karyawan dan dosen tetap seakan menimbulkan

kesan derajat dosen lebih tinggi dibanding karyawan contohnya dalam

berbagai kegiatan kampus jarang sekali terlihat dosen berbaur dengan

karyawan demikian pula sebaliknya meski diyakini diantara keduanya

tidak memiliki permasalahan sebelumnya.

Karakteristik budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

ini sudah diterapkan sejak tahun 1996. Namun, pada pelaksanaan keberadaannya

belum dirasakan, baik di kalangan karyawan atau dosen tetap. Dalam penelitian

ini akan dikaji mengenai hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan

kepuasan kerja menurut persepsi karyawan maupun dosen tetap.

Page 39: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

17

2.2.6. Budaya Kerja

Manusia pada kenyataannya sudah lama mengenal budaya kerja, namun

belum menyadari bahwa keberhasilan kerja dalam organisasi berakar pada nilai-

nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai yang menjadi

kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan karena hal tersebut dikaitkan dengan

kerja dan mutu kerja maka dinamakan budaya kerja (Triguno 2004). Selanjutnya

budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari

nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, member inspirasi untuk

senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani

(Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/4/2002).

Gambar 1. Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996)

Proses terbentuknya budaya kerja dalam satuan kerja atau organisasi

diawali oleh para pendiri (Founder) atau pimpinan paling atas (top management)

atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimiliki pimpinan

atau pejabat yang ditunjuk akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang

dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya. Robbins (1996)

menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dan dipertahankan serta

ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pemimpinnya. Budaya kerja sangat

dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan pegawai

(Gambar 1).

Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai

mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan

(Djokosantoso 2005), yakni (1) pemahaman substansi dasar tentang makna

Filsafat daripimpinan

Pimpinan Puncak

Kriteriaseleksi

Sosialisasi

BudayaKerja

Page 40: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

18

bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku

ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang

digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya

tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya,

ceteris paribus. Kemudian, agar budaya kerja ini dapat tumbuhkembang dengan

subur di kalangan karyawan dan staf maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan

melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi.

2.2.7. Budaya Korporat

Pada umumnya banyak peneliti budaya yang mengartikan budaya

organisasi (Orgazizational Culture), dengan budaya korporat atau perusahaan

(Corporate Culture). Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Kasali (2005) yang

menyebutkan bahwa pengertian korporat seakan disamakan dengan organisasi.

Terlebih lagi buku teks barat juga tidak menjelaskan secara spesifik mengapa

keduanya berbeda.

Lebih lanjut, Kasali (2005) menyebutkan bahwa budaya korporat bukan

sekedar budaya organisasi biasa. Berikut terdapat beberapa prinsip-prinsip

corporatism bekerja. Pertama; adanya pemisahan kepemilikan dan tanggung-

jawab; Kedua, koorporasi mengedepankan empat hal (Schein diacu Kasali; 2005),

yaitu 1) kepentingan pelanggan (customer satisfaction), 2) kemajuan modal

manusia korporat (own human capital), 3) kinerja yang standar (organizational

performance), 4) pertanggungjawaban yang transparan (accountability); Ketiga,

koorporasi melakukan inovasi melalui proses yang kompetitif; Keempat,

koorporasi membentuk strategi untuk mencapai tujuan yang terkandung dalam

visi dan misi, dan membentuk nilai-nilai yang mendorong perilaku ke satu sikap

serta menyatukan sikap-sikap lainnya.

Kasali (2005) juga menyebutkan bahwa budaya korporat ada karena

dibentuk, bukan ada dengan sendirinya. Budaya korporat berevolusi dari waktu ke

waktu, dan sangat menentukan pencapaian kinerja organisasi.

Page 41: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

19

2.3. Kepuasan Kerja

Umar (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Definisi ini diartikan

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya

ganjaran yang seharusnya mereka terima. Pada dasarnya seorang pegawai akan

memperoleh kepuasan dalam bekerja apabila peraturan yang ditetapkan sesuai

atau menunjang keinginannya dalam berkarir.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional seorang pegawai yang

tercermin dari moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat

diperoleh dari pekerjaan seperti pujian, perlakuan atasan, suasana kerja, peralatan

kerja. Kepuasan kerja juga dapat diperoleh dari luar pekerjaannya yaitu gaji yang

diterima sebagai haknya.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari

proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan

serta organisasi bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai standar kepuasan yang

berbeda, karenanya ukuran kepuasan dan motivasi pegawai tidak dapat

disamaratakan. Namun Hasibuan (2003) mengatakan bahwa indikator kepuasan

kerja dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turn over)

kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika

kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja

karyawan di perusahaan berkurang. Handoko (1998) mengatakan bahwa kepuasan

kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan

mana para pegawai memandang pekerjaannya.

Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja,

karenanya berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu diperhatikan agar pekerja

dapat senantiasa meningkatkan kinerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh

kepuasan kerja apabila mendapat penilaian yang adil dari pimpinannya. Pimpinan

yang adil akan meningkatkan semangat kerja sehingga kinerjanya akan ikut

meningkat, sebaliknya apabila pegawai merasa tidak mendapat keadilan dari

pimpinan maka akan mempengaruhi tingkat absensi serta efektivitas organisasi.

Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2001 diacu Greenberg dan Baron 2003)

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salahsatu komponen dari

Page 42: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

20

sikap kerja, selain berpengaruh terhadap tingkat absensi, tingkat keluar masuk

pegawai dan berpengaruh terhadap produktivitas dan prestasi kerja.

Menurut Luthans (1997) indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai yaitu pembayaran, pekerja itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan

penyeliaan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Pembayaran

Dalam hal ini pembayaran termasuk gaji dan upah. Umumnya pegawai

menginginkan sistem upah yang adil didasarkan pada tugas, tanggung

jawab dan wewenang pekerjaan yang diembannya, apabila upah yang

diterima dirasakan sesuai dengan pekerjaannya maka akan memberikan

kepuasan tapi sebaliknya apabila upah yang diterimanya dibawah standar

atau tidak sesuai dengan pekerjaannya maka kemungkinan besar akan

memberikan ketidakpuasan terhadap pegawai.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan

kesempatan untuk menggunakan seluruh kemampuan dan ketrampilannya

yang dimiliki tanpa ada tekanan, dan pimpinan hanya memberikan umpan

balik terhadap hasil kerjanya sehingga akan membangkitkan rasa

kompetitif diantara pegawai untuk mencapai hasil yang terbaik. Pekerjaan

yang kurang menantang akan menjadikan pegawai cepat bosan karena

pekerjaan hanya bersifat rutinitas saja, namun yang terlalu menantang

juga dapat menimbulkan perasaan takut gagal atau frustasi.

3. Rekan kerja

Tujuan bekerja sebagai pegawai adalah untuk bersosialisasi, sehingga

apabila rekan kerja dapat mendukung pekerjaannya maka akan

memberikan kepuasan kerja. Namun, sebaliknya apabila rekan kerja tidak

mendukung tetapi saling menjatuhkan akan menimbulkan perasaan tidak

nyaman dalam bekerja sehingga menurunkan kepuasan kerja.

4. Promosi pekerjaan

Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu jabatan ke

posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab dan wewenang

yang lebih serta mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Umumnya

Page 43: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

21

promosi menuntut keahlian, kemampuan serta tanggungjawab yang lebih

tinggi sehingga pegawai akan selalu berusaha meningkatkan kapasitasnya

dan tidak terjebak dalam rutinitas.

5. Penyeliaan (supervisi)

Penyelia mempunyai peranan penting dalam manajemen untuk

menjembatani antara pekerjaan yang dihadapi dengan pekerjaan yang

diinginkan. Umumnya penyelia yang terbuka, adil dan mampu bekerja

sama dengan baik lebih disukai oleh pegawai karena pegawai lebih bebas

untuk menyatakan keinginan-keinginannya dalam bekerja. Apabila

penyelia tidak dapat menjalankan perannya maka akan menimbulkan

ketidakpuasan pegawai dalam bekerja.

Gambar 2. Kerangka kepuasan pegawai

Berdasarkan Gambar 2 dapat dikatakan bahwa apabila pembayaran, jenis

pekerjaan, rekan kerja yang mendukung, promosi dan penyelia yang adil sesuai

dengan harapan pegawai maka akan memberikan kepuasan kepada pegawai.

Namun apabila kepuasan pegawai tidak tercipta maka organisasi dan manajemen

perlu meninjau kembali faktor-faktor yang menjadi indikator kepuasan pegawi

tersebut.

Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik

yang akan mempengaruhi kinerja pegawai. Jadi, hubungan kinerja dan kepuasn

kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Dessler (2004), mengemukakan bahwa

pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya cenderung tidak mempunyai

masalah dengan absensi. Kepuasan kerja merupakan persoalan yang harus

dihadapi setiap organisasi karena akan berhubungan dengan motivasi, komitmen

ataupun disiplin kerja, karenanya tugas manajemen adalah untuk senantiasa

- Pembayaran- Pekerjaan- Rekan kerja- Promosi- Penyelia

Sesuai KepuasanPegawai

Umpan balik

Page 44: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

22

menciptakan keadaan yang positif. Selanjutnya, Luthans (1997) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosi seseorang yang positif atau

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman

kerja. Kepuasan kerja tampak dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan

lingkungan kerjanya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan nilai yang ada pada dirinya maka semakin tinggi

pula tingkat kepuasan kerjanya.

Pada dasarnya yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua

kategori besar (Spector 1997).; Pertama adalah lingkungan kerja itu sendiri dan

unsur-unsur yang terkait dengan pekerjaan yang merupakan pengaruh yang

penting bagi kepuasan kerja. Didalamnya termasuk juga bagaimana orang

diperlakukan, jenis pekerjaan, hubungan dengan orang lain di tempat kerja dan

penghargaan; Kedua, ada beberapa faktor-faktor individu yang dibawa ke dalam

pekerjaannya. Hal ini mencakup personalitas dan pengalaman. Keterkaitan

individu dengan pekerjaan merupakan pengaruh yang penting pada kepuasan kerja

karyawan (Kristof 1996 diacu Spector 1997).

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kepuasan kerja maka yang

dimaksud dengan kepuasan kerja dalam konteks penelitian ini adalah penilaian

atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan faktor-

faktor lingkungan kerja seperti sikap pimpinan, peraturan dan prosedur,

hubungan kerja dalam kelompok, kondisi kerja, fasilitas yang diterimanya,

promosi dan pembayaran yang diterimanya sehingga dapat berpengaruh terhadap

produktivitas dan prestasi kerja. Adapun indikator kepuasan kerja dapat diukur

dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan komitmen masing-masing individu

karena adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang

berlaku pada dirinya.

Page 45: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

23

2.4. Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan (2006) merupakan pemberian daya penggerak

kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja, efektivitas dalam

bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai kepuasan. Rivai (2004),

mendefinisikan motivasi sebagai sekumpulan sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi seseorang untuk mencapai sesuatu yang spesifik sesuai dengan

tujuan tertentu. Ada berbagai macam teori motivasi yang dikembangkan oleh para

pemikir dunia, salah satu teori motivasi yang banyak diterapkan dalam penelitian

sumberdaya manusia adalah teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh

Herzberg (Wikipedia – Ferderick Herzberg 2006).

Sekitar tahun 1950an, Herzberg beserta rekan-rekan peneliti lainnya

melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja.

Mereka melakukan wawancara terhadap beberapa teknisi dan akuntan di

Pittsburgh, Pensylvania, dengan meminta para responden untuk menceritakan

urut-urutan kejadian yang terjadi pada pekerjaan yang mereka rasakan merupakan

pekerjaan yang baik dan pekerjaan yang buruk. Dari hasil penelitian tersebut

ditemukan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja muncul disebabkan dari

dua kelompok faktor-faktor yang berbeda, yaitu yang mereka beri nama faktor

Motivator dan faktor Hygiene atau faktor pemeliharaan.

Faktor-faktor yang merupakan bagian dari kelompok hygiene adalah

faktor-faktor yang ada kaitannya dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan, dan

disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Faktor motivator adalah faktor yang

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut sebagai sumber kepuasan. Jika

didapatkan bahwa tingkatan pada faktor hygiene begitu rendah maka karyawan

mengalami ketidakpuasan kerja, namun jika tingkatan pada faktor hygiene tinggi,

bukan berarti karyawan mengalami kepuasan kerja.

Page 46: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

24

Tabel 1. Bagan teori dua faktor Herzberg

Faktor Hygiene (Pemeliharaan) Faktor MotivatorTidak Puas Netral Puas(Dissatisfaction) (No Satisfaction) (Satisfied)

GajiTermasuk segala bentuk kompensasi,fokus pada kenaikan gaji atau pengharapankenaikan gaji yang tidak terpenuhi

PertumbuhanBelajar pengetahuan-pengetahuan atauketerampilan-keterampilan baru (skill)yang memungkinkan untuk meningkatkankedudukan maupun pertumbuhan individu

Prosedur PerusahaanMerasa cukup atau tidak cukup terhadapprosedur perusahaan dan manajemen.Termasuk komunikasi yang buruk,kurangnya delegasi otoritas, prosedur danaturan.

Jenis PekerjaanIsi dari pekerjaan, apakah pekerjaan inimenarik atau membosankan, rutin ataubervariasi, kreatif atau menoton, sulit ataumudah, menantang atau tidak menantang.

SupervisiKompetensi atau keahlian teknis daripenyelia. Ini termasuk kemauan daripenyelia untuk mengajari bawahannyaatau mendelegasikan otoritas, keadilan danpengetahuan kerja

Tanggung JawabTermasuk tanggung jawab dan otoritasdalam pekerjaan bersangkutan.

Hubungan InterpersonalHubungan karyawan dengan atasannya,bawahannya, atau dengan rekan sekerja.Termasuk juga hubungan relasi danhubungan social dalam lingkunganpekerjaan.

PencapaianKepuasan individu yang dicapai ketikadapat menyelesaikan pekerjaannya, dalammemecahkan masalah, ataupun dalammelihat keberhasilan yang dihasilkan atasusaha sendiri.

StatusKantor pribadi, jabatan penting, memilikisekretaris, mendapatkan fasilitaskendaraan.

PengembanganMengalami peningkatan jenjang karir atauperubahan status ke tingkatan yang lebihtinggi dalam perusahaan.

Kondisi KerjaJam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu,peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja,ventilasi, dan tampilan ruang kantor secarafisik lainnya.

PengakuanPengakuan dari orang lain atau manajemenatau hasil kerja yang baik.

KeamananKeamanan posisi pekerja, stabilitaspribadi.

Sumber : www.psp-hrd.com

Tabel 1 merupakan Tabel teori dua faktor dari Herzberg, dimana terlihat

ditunjukkan dengan anak panah kondisi mana yang menyebabkan ketidakpuasan

dan kondisi mana yang menyebabkan kepuasan. Motivasi dan kepuasan kerja

merupakan dua unsur yang saling terkait terhadap dampak yang lebih luas lagi

baik dampak bagi kehidupan pribadi karyawan maupun kelangsungan hidup

perusahaan.

Page 47: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

25

Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian motivasi maka yang

dimaksud dengan motivasi kerja dalam konteks penelitian ini adalah pemberian

daya penggerak kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja,

efektif dalam bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai sesuatu yang

spesifik sesuai dengan tujuan tertentu untuk mendapatkan kepuasan: Faktor

hygiene disebut sebagai sumber ketidakpuasan karena merupakan suatu motivasi

ekstrinsik yaitu terdiri dari faktor-faktor yang diperoleh karyawan dari organisasi

tempatnya bernaung yang berkaitan dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan

yang dapat memicu rasa ketidakpuasan kerja karyawan; Faktor motivator disebut

sebagai sumber kepuasan karena merupakan suatu motivasi instrinsik yaitu terdiri

dari faktor-faktor yang ditanamkan organisasi dalam diri karyawan berkaitan

dengan pekerjaan itu sendiri. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi

dan kepuasan kerja merupakan dua unsur yang saling terkait dan berdampak luas,

khususnya bagi kehidupan pribadi karyawan dan umumnya bagi kelangsungan

hidup organisasi.

2.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Budaya Organisasi adalah suatu sistem nilai yang menjadi pegangan bagi

mereka yang terlibat di dalam suatu organisasi, yang dapat dijadikan sebagai

faktor pembeda terhadap organisasi lain, selain menjadi acuan untuk

mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam

interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan organisasi lainnya.

Sedangkan, motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang ada dalam

diri manusia yang mengaktifkan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat

dari motivasi adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik

dari lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.

Budaya organisasi yang sifatnya dapat dikelola dan berubah

memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru

dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan

meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa makin kuat

budaya organisasi karyawan maka makin tinggi pula motivasi kerjanya.

Page 48: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

26

2.6. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas

pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan

apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya.

Sementara itu, motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di

dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan

perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup

pekerjaannya.

Motivasi kerja antara lain ditandai dengan dorongan untuk bekerja baik

dan mempertahankan umpanbalik. Seorang yang bekerja pada suatu organisasi

bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya,

juga mempunyai beberapa harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat

dipenuhi dari tempat mereka bekerja. Jika di dalam menjalani pekerjaan tersebut

ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi maka akan timbul

kepuasan di dalam diri karyawan. Seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan

kerja bilamana perasaannya mengatakan bahwa imbalan yang diterimanya

nilainya lebih tinggi dari pengorbanannya. Kelebihan yang mereka peroleh masih

cukup untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya yang lain. Dalam hubungan

dengan motivasi kerja, keputusan yang diperoleh pekerja tersebut dapat

memberikan pengaruh yang positif terhadap semangat dan kinerja mereka.

Oleh karena itu, motivasi kerja adalah suatu faktor yang berpengaruh pada

pekerja di dalam melaksanakan tugas dan aktivitasnya. Hal ini didasarkan pada

asumsi-asumsi berikut: (1) individu mempunyai kesadaran yang bervariasi, tujuan

yang kompleks serta perasaan bersaing, (2) sebagian besar perilaku individu

dilakukan dengan sadar dan mengarah pada tujuan, dan (3) individu memberi

reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil kerjanya. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa makin tinggi kepuasan kerja, maka akan makin tinggi pula motivasi kerja.

Berdasarkan Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2,

September 2005, yang ditulis oleh H. Teman Koesmono berjudul pengaruh

budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan

pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Tujuan

dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh

Page 49: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

27

budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan

khususnya karyawan di bagian produksi, adapun analisis data dengan

menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment

Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of

Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja

pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat

diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku

organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang

terkait dengan proses produksi.

Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam

mengelola sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola sumber daya manusia

tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada

prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai

kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat

dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada

perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui

apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta

kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu

dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh

motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menengah

dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara

perusahaan skala menengah dan besar.

2.7. Kajian Penelitian Terdahulu

Pada Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September

2005, H. Teman Koesmono menulis tentang hasil penelitiannya yang berjudul

pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja

karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa

Timur. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana

besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan, khususnya karyawan di bagian produksi. Analisis data

Page 50: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

28

menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment

Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of

Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja

pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat

diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku

organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang

terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada

manajemen dalam mengelola sumberdaya manusia, artinya bahwa mengelola

sumberdaya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk

mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang

terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada

perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui

apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta

kinerja karyawan pada perusahaan berskala kecil berlaku pula bagi perusahaan

yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi

adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan

antara perusahaan skala menengah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan

kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar.

Marifah (2005) dalam tesisnya yang berjudul pengaruh motivasi kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada unit pelaksana teknis dinas

sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis ini menggunakan alat ukur statistik berupa

metode regresi dan korelasi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui tingkat

pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja. Sementara itu analisis

korelasi untuk menentukan hubungan antara motivasi dan budaya organisasi, serta

hubungan kedua faktor tersebut terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini

menyebutkan bahwa motivasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dengan koefisien regresi dari

motivasi yang sebesar 0,44 dan koefisien budaya organisasi yang bernilai 0,49.

Sementara itu hasil perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi

Page 51: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

29

menunjukkan nilai yang positif, yang berarti ketiga faktor tersebut bersifat saling

mempengaruhi.

Arifian (2006) dengan tesisnya yang berjudul analisis pemahaman budaya

perusahaan dengan motivasi kerja karyawan di PT. Pembangkitan, Jawa Bali

menyebutkan bahwa keseluruhan karyawan di perusahaan ini menganggap

penting akan nilai-nilai budaya perusahaan yang ada yaitu integritas, keunggulan,

kerjasama, pelayanan dan sadar lingkungan, akan tetapi dalam penerapannya di

lapangan, karyawan hanya melakukan budaya organisasi secara sebisanya saja.

Terdapat perbedaan kekuatan dan pandangan terhadap budaya organisasi pada tiap

level tingkatan yang berbeda. Penelitian ini menggunakan uji korelasi Rank Order

Sperman, untuk menentukan adanya hubungan antara pemahaman budaya

terhadap motivasi, dan pada penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat hubungan

yang positif antara pemahaman budaya terhadap motivasi karyawan pada PT.

Pembangkitan, Jawa Bali.

Tesis Setya Hendro Wardhana (2008) yang berjudul hubungan motivasi

kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

Siak bertujuan untuk menganalisis tingkat motivasi, budaya kerja dan kinerja,

menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja, menganalisis hubungan

budaya kerja dengan kinerja dan merumuskan strategi peningkatan kinerja

pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak melalui motivasi kerja dan budaya

kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan

metode survai, dimana data-data dikumpul diolah menggunakan teknik rentang

kriteria dalam rangka mendeskripsikan item-item pada setiap varibel yang

digunakan dalam penelitian dan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan

yang terjadi diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan antara motivasi

kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak artinya apabila

motivasi kerja ditingkatkan, maka berhubungan dengan peningkatan kinerja

pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak. Budaya kerja pegawai di Sekretariat

Daerah Kabupaten Siak juga mempunyai hubungan yang signifikan dengan

kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak. Artinya semakin

Page 52: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

30

meningkatnya budaya kerja pegawai berhubungan dengan meningkatnya kinerja

pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak.

Berdasarkan kajian penelitian terdahulu, didapat bahwa terdapat hubungan

yang signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap motivasi karyawan

dan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Perbedaan

penelitian ini dibanding dengan penelitian sebelumnya adalah lebih terfokus pada

hubungan budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan

dan dosen tetap. Lokasi penelitiannya pun berbeda yaitu di bidang jasa

pendidikan yang cenderung merupakan organisasi nirlaba dikarenakan lebih

mementingkan tujuan untuk mencerdaskan anak bangsa di Indonesia dalam

bidang pendidikan. Responden yang dipilih pun bukan hanya dari kalangan

karyawan saja tetapi juga dosen tetap yang terlibat langsung dalam kegiatan

belajar mengajar guna memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat dan

berdaya guna bagi mahasiswa sehingga dapat diaplikasikan dalam kehidupan

bermasyarakat. Metode pengukuran penelitian yang dilakukan yaitu menggunakan

analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi diantara variabel-

variabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi responden dan

menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam terhadap

penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

2.8. Kerangka Pemikiran Konseptual

Persaingan kompetitif yang terjadi saat ini tentunya menuntut Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila untuk mampu bertahan. Untuk menghadapi

kondisi tersebut Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mempunyai visi

tersendiri yang dijabarkan dengan berbagai misi yang mendukung untuk mencapai

tujuan organisasi. Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan tentang arahan

yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan atau organisasi di masa

yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan

atau organisasi melakukan pengembangan misi yang akan dijalaninya dalam

setiap aktivitas. Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan atau

organisasi yang berisi kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang

akan dilakukan dalam mencapai visi yang telah ditetapkan. Pernyataan tentang

Page 53: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

31

visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi

sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan

memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam

kehidupan kerja karyawan, menumbuhkan standar kerja yang prima, sehingga

dengan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan atau organisasi dalam

mencapai tujuan. Dalam menjalankan visi dan misi nya Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila juga memiliki strategi yang tepat agar dapat memahami

kelemahan dan keterbatasan organisasi dan pesaingnya. Untuk dapat mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

merumuskan kebijakan yaitu seperangkat keputusan manajerial berupa aturan-

aturan yang dibuat untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi juga untuk

dapat dijalankan oleh seluruh anggota organisasi / sumber daya manusia.

Pencapaian tujuan organisasi harus didukung oleh sumberdaya manusia yang

berkualitas dan kompetitif. Hal ini tidak terlepas dari bagaimana organisasi dapat

menciptakan budaya organisasi yaitu seperangkat asumsi dasar dan keyakinan

yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan

diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah

integrasi internal menurut Phithi Sithi Amnuai (diacu Moh.Pabundu Tika

2008;4), yang dalam penerapannya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan

dan mensosialisasikannya dengan baik. Penerapan budaya organisasi tersebut

nantinya akan diterjemahkan dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan

individu dalam bekerja, sehingga akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik antara lain yaitu usia, pengalaman, pendidikan,

kepribadian dan kesehatan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yaitu hubungan

atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan kompensasi.

Seorang karyawan yang merasa semua kebutuhannya terpenuhi akan berdampak

kepada kepuasan kerja.

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan suatu perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Ukuran

kepuasan karyawan merupakan langkah pertama yang krusial untuk sebagian

Page 54: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

32

besar perusahaan atau organisasi dan program-program loyalitas. Kepuasan kerja

karyawan akan memicu kesediaan bekerja yang dapat ditunjukkan pada aktivitas

kerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi, dan pada akhirnya akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kinerja karyawan

tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan

khususnya dalam penelitian ini di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,

Jakarta (gambar 3).

Gambar 3. Kerangka pemikiran konseptual

Peubah Kepuasan Kerja :1. Gaji2. Prosedur Perusahaan3. Supervisi4. Hubungan

Interpersonal5. Kondisi Kerja

Visi dan Misi FEUP

Strategi FEUP

Kebijakan FEUP

Budaya Organisasi

Penerapan Budaya Organisasi

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan dan Dosen

Kinerja FEUP

Peubah Budaya Organisasi :1. Inisiatif2. Toleransi3. Pengarahan4. Integrasi5. Dukungan Institusi6. Pengawasan7. Disiplin8. Sistem Penghargaan9. Komitmen10. Komunikasi

Peubah Motivasi Kerja ;1. Pertumbuhan2. Jenis Pekerjaan3. Tanggung Jawab4. Pencapaian5. Pengembangan6. Pengakuan

Feedback

Page 55: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

33

2.9. Kerangka Pemikiran Operasional

Dalam penelitian ini peubah-peubah penelitian dioperasionalkan sebagai

berikut :

1. Peubah Budaya Organisasi dioperasionalkan dengan indikator: (a) inisiatif,

(b) toleransi, (c) pengarahan, (d) integrasi, (e) dukungan institusi, (f)

pengawasan, (g) disiplin, (h) sistem penghargaan, (i) komitmen, dan (j)

komunikasi.

2. Peubah Motivasi Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a)

pertumbuhan, (b) jenis pekerjaan, (c) tanggung jawab, (d) pencapaian, (e)

pengembangan dan (f) pengakuan.

3. Peubah Kepuasan Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a) gaji, (b)

prosedur perusahaan, (c) supervisi, (d) hubungan interpersonal, (e) kondisi

kerja.

Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan penerapan

budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dengan

menggunakan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi

diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi

responden dan menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam

terhadap penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,

Jakarta. Hasil dari analisis digunakan untuk menyusun rekomendasi yang

diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dalam memotivasi para pegawai agar tujuan dan sasaran

dalam visi dan misi dapat tercapai, seperti terlihat pada gambar 4.

Page 56: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

34

Gambar 4. Kerangka pemikiran operasional

Analisis DeskriptifRataan Skor

AnalisisKomprehensip

ImplikasiManajerial

REKOMENDASI

Analisis DeskriptifRataan Skor

Analisis ANOVA

Analisis DeskriptifRataan Skor

Analisis ANOVA Analisis ANOVA

Korelasi RankSpearman

Korelasi RankSpearman

Korelasi RankSpearman

Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Karyawan dan Dosen FEUP

Karakteristik

1. Jenis Kelamin2. Usia3. Golongan

Page 57: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

35

2.10. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan

penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran, maka selanjutnya dapat

dirumuskan jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan budaya

organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang disebut sebagai

hipotesis. Hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan

positif.

2. Karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan

positif.

3. Karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan

positif.

Page 58: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

36

Page 59: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung, Pasar Minggu

Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulan Oktober 2009 -

Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi data dilakukan sampai

dengan bulan September 2010. Pemilihan tempat penelitian dilakukan dengan

sengaja (purposive) karena ketersediaan faktor-faktor pendukung selama

penelitian. Selain pertimbangan tersebut juga dilandasi oleh pemikiran bahwa

permasalahan sumberdaya manusia di organisasi tersebut sangat kompleksitas

terutama yang terkait dengan budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan

kerja karyawan dan dosen tetap.

3.2. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei,

kemudian dilakukan pengolahan data lanjutan untuk memperoleh kaitan atau

hubungan antar variabel penelitian. Menurut Travers dan Gay diacu Umar (2004),

penelitian dengan metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sesuatu

yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab

dari suatu gejala tertentu, atau untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut

sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian, dalam hal ini

hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan

dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

3.3. Sumber Data

Data yang diperlukan untuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data

yaitu data primer dan sekunder.

Page 60: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

38

a. Data Primer

Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada

responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam

daftar pertanyaan (kuesioner).

b. Data Sekunder

Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam hubungan

budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan

dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Data sekunder

selain dari data internal juga berasal dari data eksternal yang relevan

dengan penelitian ini. Untuk data eksternal diperoleh melalui literatur dan

referensi lainnya berupa jurnal atau hasil penelitian yang relevan dengan

penelitian ini.

3.4. Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh

Menurut Irawan (2004), sampel penelitian adalah wakil dari populasi dan

umumnya jumlah sampel lebih kecil dari jumlah populasi. Sampel adalah

sebagian atau wakil dari suatu populasi yang diteliti. Dinamakan sampel

penelitian apabila penelitian dimaksudkan untuk menggeneralisasikan hasil

penelitian sampel.

Penentuan sampel penelitian dilakukan dengan berbagai pertimbangan,

baik yang bersifat teoritis yang diarahkan untuk mendapatkan kecermatan statistik

maupun bersifat praktis didasarkan keterbatasan manusiawi dari peneliti terutama

keterbatasan waktu. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratified

random sampling, di mana sampel diambil secara acak dengan memperhatikan

strata yang ada berupa golongan jabatan.

Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasi

karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

Penentuan jumlah contoh menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai

berikut :

Nn = .................................................................................(1)

1 + N . e2

Page 61: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

39

dimana : n = Jumlah karyawan dan dosen tetap yang dijadikan contoh.N = Jumlah karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomie = Tingkat kesalahan yang diinginkan (10%).

Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila tertera pada Tabel 2 sebagai berikut:

Tabel 2. Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila

No. Jabatan / Posisi JumlahKaryawan

Jumlah KaryawanContoh

1. Dosen Tetap 55 orang 21 orang2. Kepala Bagian (Kabag) 4 orang 2 orang3. Koordinator 2 orang 1 orang4. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 12 orang 5 orang5. Kepala Urusan (Kaur) 19 orang 8 orang6. Sekretaris (Set) 10 orang 4 orang7. Staf Khusus 2 orang 1 orang8. Staf 34 orang 13 orang9. Satpam 9 orang 3 orang

10. Supir 7 orang 3 orangJ u m l a h 154 orang 61 orang

Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contoh

yang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang yang dihitung dengan cara:

154n =

1 + 154 ( 0,1)2

n = 60,6 61 orang

Populasi yang tidak homogen (perbedaan jabatan) yaitu terdiri dari

karyawan dan dosen tetap, maka untuk setiap sub populasi dilakukan penentuan

jumlah contoh secara acak berstrata (stratified random sampling), dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

ni = (Ni / N) x n ........................................................................................(2)

dimana : ni = Jumlah karyawan contoh pada sub populasi ke-i.Ni = Jumlah karyawan pada sub populasi ke-i.N = Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasilan = Jumlah karyawan dan dosen tetap contoh.

Page 62: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

40

Teknik pengambilan contoh acak berstrata pada setiap sub populasi

dilakukan melalui pengundian tanpa pengembalian sehingga nilai probabilitas

tidak konstan (Fox diacu Umar 2004), hingga sesuai dengan banyaknya jumlah

contoh yang dibutuhkan. Jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian ini

untuk setiap sub populasi tertera pada Tabel 3.

Tabel 3. Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub populasi.

Sub populasiJumlah karyawan

(Ni)

Jumlah karyawan contoh

ni = (Ni / N) x n

Karyawan 99 40 = (99/154) x 61

Dosen Tetap 55 21 = (55/154) x 61

Jumlah N = 154 n = 61

Jumlah data untuk dosen tetap berdasarkan rumus Slovin diperoleh

sejumlah 21 orang, walaupun jumlahnya kurang dari 30 orang seperti yang

disyaratkan pada perhitungan statistik, namun karena metode yang digunakan

dalam pengolahan data adalah metode rataan skor, ANOVA dan Rank Spearman

maka jumlah minimal data tidak diperlukan. Berdasarkan perhitungan, jumlah 21

orang responden dari seluruh dosen yang ada dianggap telah mewakili jumlah

populasi yang diuji.

3.5. Tehnik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui survai dan pembagian kuesioner

kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Kuesioner merupakan salah satu jenis instrument pengumpulan data yang

disampaikan kepada responden atau subyek penelitian melalui sejumlah

pernyataan.

Tehnik ini dipilih semata-mata karena subyek (responden) adalah orang

yang mengetahui dirinya sendiri, apa yang dinyatakan oleh subyek kepada peneliti

adalah benar dan dapat dipercaya, dan interprestasi subyek tentang pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan kepada subyek adalah sama dengan apa yang dimaksud

oleh peneliti (Umar 2004).

Page 63: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

41

3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Kuesioner yang berisi beberapa butir pertanyaan yang dibagikan kepada

para karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diukur

dengan menggunakan skala Likert, yaitu suatu skala yang pengukurannya memuat

pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi seseorang terhadap sesuatu

fenomena sosial (Sugiyono 2003). Pengukuran dengan skala Likert yaitu dengan

memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan.

Dalam penelitian ini penskoran atas kuesioner skala model Likert yang

digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, yakni:

Tabel 4. Skala kuesioner model Likert

a. Sangat Setuju (SS) Nilai 5

b. Setuju (S) Nilai 4

c. Kurang Setuju (KS) Nilai 3

d. Tidak Setuju (TS) Nilai 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) Nilai 1

Untuk menganalisis data yang dikumpulkan, dalam penelitian ini

digunakan analisis statistik. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan software

Statistical Product and Service Solution (SPSS). Pada bagian pertama dilakukan

uji validitas dan reliabilitas terhadap semua item yang hendak digunakan dalam

pengolahan data. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service

Solutions).

3.6.1. Uji Validitas Kuesioner

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), Uji validitas kuesioner

bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang

ingin diukur. Menurut Pratisto (2004), valid artinya data-data yang diperoleh

dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian.

Pada penelitian ini, uji validitas dihitung dengan menggunakan program

komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service Solutions).

Page 64: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

42

Adapun tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk pengujian validitas

adalah sebagai berikut :

a. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot

tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala Likert.

b. Memindahkan data dari lembaran kuesioner ke lembar tabulasi dan

menghitung nilai dari masing-masing pertanyaan untuk tiap responden dengan

program komputer Microsoft Excel.

c. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis, dengan

menggunakan program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product

and Service Solutions).

d. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel

korelasi r. Bila nilai r > r tabel maka pertanyaan tersebut valid dengan tingkat

signifikan yang digunakan α = 0,05 (5%).

3.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji reliabilitas menunjukkan sejauh

mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan rumus r (reliabilitas). Nilai dari 11r dibandingkan

dengan nilai pada rtabel. Apabila nilai 11r lebih besar dari nilai rtabel maka dapat

dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Rumus ini digunakan untuk

mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa

nilai. Rumus ini ditulis sebagai berikut :

……………………………………….(3)

dimana :

11r = reliabilitas kuesionerk = banyaknya butir pertanyaan

2t = varian total

2b = jumlah varian butir

Untuk memudahkan pengujian maka perhitungan dilakukan dengan

bantuan program SPSS 13.

2

2

11 11 t

b

k

kr

Page 65: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

43

3.6.3. Metode Rataan Skor

Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi masing-masing

tipe responden terhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner.

Yang dimaksud dengan persepsi adalah merupakan proses kognitif terhadap

rangsangan atau stimuli yang diterima dari organisasi atau lingkungannya,

dievaluasi dan ditafsirkan realitasnya, sehingga menghasilkan suatu reaksi atau

sikap dan dari sikap atau reaksi tersebut mempengaruhi rangsangan atau stimuli

yang diterimanya kembali (Winardi 1992). Metode rataan skor menurut Umar

(2001) adalah sebagai berikut :

1. Mengelompokkan frekuensi jawaban berdasarkan bobot skala kuesioner

2. Melakukan penghitungan skor dengan rumus :Skor = ∑ (frekuensi jawaban X bobot skala) .............................. (4)

3. Mencari nilai rataan skor yang didapatkan dengan rumus :

Nilai rataan skor (RS) = (Skor / Jumlah responden) ....................(5)

4. Menerjemahkan rataan skor persepsi kedalam rentang kriteria

dengan menggunakan rumus, sebagai berikut :

(m – n)RK = ………………………………………………… (6)

k

Dimana : RK = Rentang Kriterian = Skala Jawaban terkecilm = Skala jawaban terbesark = Jumlah kelas

Dalam penelitian ini, nilai n adalah 1, nilai m adalah 5 dan nilai k

adalah 5, maka rentang kriterianya adalah:

RK = (5 – 1) / 5 = 0,8

Klasifikasi rentang kriteria dapat dilihat pada tabel 7.

3.6.4. Uji ANOVA

Perbedaan demografi dalam penerapan budaya organisasi di lingkungan

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dihitung menggunakan analisis

variance. Analisis variance digunakan untuk menguji apakah rata-rata dari

beberapa sampel berbeda atau tidak (Pratisto, 2004). Responden akan diberikan

Page 66: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

44

pernyataan-pernyataan tentang budaya organisasi di lingkungan Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila.

Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai 5. Skor 5

menunjukkan sikap sangat setuju terhadap pernyataan yang berhubungan dengan

budaya organisasi sementara skor 1 menunjukkan sikap sangat tidak setuju.

Kemudian skor yang didapat dijumlahkan. Hasil penjumlahan tersebut

dikelompokkan untuk masing-masing variabel dan ditampilkan pada tabel 5.

Tabel 5. Pengamatan pada desain randomisasi lengkap

PerlakuanX11 X12 X1j X1k

X21 X22 X2j X2k

. . . .

. . . .Xi1 Xi2 Xij Xik

. . . .Nni1 Xn22 Xnjj Xnkk

Total T1 T2 T3 Tk

Observasi n1 n2 n3 nk

Mean X1 X2 X3 Xk

Sumber: Nazir (1999)

Menurut Nazir (1999), jika sebuah sampel dikenakan k buah perlakuan

dan jumlah anggota masing-masing adalah n1, n2 dan n3 maka salah satu

pengamatan adalah Xij. Xij adalah pengamatan ke-i dari sampel j. Hipotesis yang

digunakan dalam analisis variance ini adalah:

Ho : u1 = u2 = … = uk, tidak ada perbedaan antara rataan dari populasi

Ha : u1 u2 … uk, terdapat perbedaan antara populasi

Dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah :

- Jika Fhitung < Ftabel atau probabilitasnya > 0,05, maka Ho diterima

- Jika Fhitung > Ftabel atau probabilitasnya < 0,05, maka Ho ditolak

Level signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05.

Selanjutnya, dibuat Tabel ANOVA dengan terlebih dahulu melakukan

perhitungan sebagai berikut:

a. Menghitung correction factor:

n

TCF j

2)( ......................................................................................... (7)

Page 67: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

45

dimana:CF = correction factor

Tj = total nilai pengamatan (nilai variabel)n = anggota sampel

b. Menghitung sumsquare total:

CFXSS ijT 2)( ........................................................................ (8)

dimana:SST = sumsquare totalXij = nilai pengamatan i dari sampel j

c. Menghitung sumsquare antar perlakuan:

CFn

T

CFn

T

n

T

n

T

n

TSS

j

j

k

k

j

jP

2

22

2

22

1

21

)(

)()()()(

CFn

TSS

j

jP

2)(....................................................................... (9)

dimana:Tj = total nilai sampel jnj = besar sampel jSSP = sumsquare antar perlakuan

d. Menghitung sumsquare error

PTE SSSSSS ............................................................................... (10)

dimana:SSE = sumsquare error

e. Menentukan degree of freedom:

1 kDFP ....................................................................................... (11)

1 nDFT ....................................................................................... (12)

PTE DFDFDF ............................................................................ (13)

dimana:DFP = degree of freedom antar perlakuanDFT = degree of freedom totalDFE = degree of freedom error

f. Menghitung mean square:

Page 68: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

46

P

PP DF

SSMS ....................................................................................... (14)

E

EE DF

SSMS ....................................................................................... (15)

dimana:

MSP = meansquare antar perlakuanMSE = meansquare error

g. Menghitung harga F:

MSe

MSpF ........................................................................................... (16)

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dibuat tabel ANOVA seperti pada

tabel 6.

Tabel 6. Tabel ANOVASumber variasi SS df MS F sig

Antar perlakuan SSP k-11k

SS P

Dalam perlakuan(error)

SSE (n-k) – (k-1))1()( kkn

SSE

Total SST N – kSumber: Nazir (1999)

3.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman

Menurut Saleh (1996) fungsi dari koefisien rank korelasi (r) adalah

mengukur derajat erat tidaknya hubungan satu peubah dengan peubah lainnya

dimana pengamatan pada masing-masing peubah tersebut didasarkan pada

pemberian rangking tertentu yang sesuai dengan pengamatan serta pasangannya.

Nilai koefisien berada pada rentang -1 sampai dengan 1, dimana jika r = 1, maka

hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan positif, jika r = -1, maka

hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan negatif, jika r = 0, maka tidak

ada hubungan. Yang dimaksud hubungan positif adalah jika terjadi kenaikan pada

satu peubah, maka peubah lainnya akan mengalami kenaikan, demikian juga

halnya dengan penurunan, sedangkan yang dimaksud dengan hubungan negatif

adalah jika terjadi kenaikan, maka peubah lainnya akan mengalami penurunan,

demikian juga sebaliknya (Wibisono 2002).

Rumus yang digunakan untuk menguji korelasi Rank Spearman adalah :

E

P

MS

MS

Page 69: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

47

6 ∑ D2

Rs = 1 - ______ .......................................................................(17)n (n2 – 1)

dimana :Rs = koefisien korelasi Rank SpearmanD = merupakan selisih dari ranking yang diperoleh pada tiap pasangan

peubahn = jumlah pasangan antara satu peubah terhadap peubah lainnya

Untuk menguji apakah koefisien ini signifikan atau tidak, Rs yang

dihasilkan adalah dengan cara membandingkannya dengan nilai r tabel. Nilai r

tabel didapatkan berdasarkan df (degree of freedom) dan selang kepercayaan

minimal 95%. df sendiri dihasilkan dari jumlah pernyataan kuesioner dikurangi

dua (n – 2).

Tabel 7. Matriks rentang kriteria

RentangKriteriaPersepsi

Keterangan BudayaOrganisasi

MotivasiKerja

KepuasanKerja

1,00 – 1,80 Sangat Rendah (SR) Semakintinggi bobot

menunjukkansemakin

tinggi tingkatpenerapan

budayaorganisasi

Semakintinggi bobot

menunjukkansemakin

tinggimotivasi

kerja

Semakintinggi bobot

menunjukkansemakin

tinggikepuasan

kerja

1,81 – 2,60 Rendah (R)

2,61 – 3,40 Sedang (S)

3,41 – 4,20 Tinggi (T)

4,21 – 5,00 Sangat Tinggi (ST)

Selain menguji korelasi Rank Spearman antar peubah, dilakukan juga uji

korelasi masing-masing karakteristik dengan masing-masing peubah. Kelompok

berdasarkan karakteristik responden yang disebut juga cluster (Cooper 2001)

dimana dalam penelitian ini karakteristik yang diujikan adalah jenis kelamin, usia

dan golongan dikorelasikan dengan peubah budaya organisasi, motivasi kerja dan

kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk menganalisis perilaku keeratan hubungan

antar karakteristik dengan peubah.

Hasil dari korelasi Rank Spearman, diterjemahkan ke dalam kategori

penilaian koefisien korelasi yang disusun berdasarkan rumus rentang kriteria,

dimana nilai terendah adalah 0,00 dan nilai tertinggi adalah absolut 1,00 dengan

jumlah kelas adalah 5, sehingga dihasilkan susunan seperti terlihat pada tabel 8.

Page 70: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

48

Tabel 8. Interval koefisien korelasi

Interval Koefisien Korelasi(nilai absolut)

Tingkat Kekuatan Hubungan

0,000 – 0,200 Sangat Lemah0,210 – 0,400 Lemah0,410 – 0,600 Sedang0,610 – 0,800 Kuat0,810 – 1,000 Sangat Kuat

Page 71: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

4.1.1. Sejarah Singkat

Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan

merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963

dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini

tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya,

melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban

oleh Universitas Pancasila, yaitu “Memberikan peranan positif dalam

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat ber-

Pancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar

1945”.

Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di

Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan

bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila

mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan

Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah

Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi

pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki

jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan

Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan

akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal

25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status

persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan

(1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi

dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan

Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,

Page 72: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

50

tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di

Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998

untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30

Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen.

Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program

pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S-

2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993.

Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan

Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi

dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/Dpl-

III/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana

Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program

Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin

pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004.

Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa.

Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah

membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan

dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu

dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan

meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya

organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja

dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.

4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran

1. Visi

Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar

mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji

bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika

ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.

Page 73: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

51

2. Misi

Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang

manajemen sesuai dengan tuntutan zaman melalui proses

pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang

bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif,

kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan

penyempurnaan berkesinambungan.

3. Tujuan

Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal

(kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang

memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi

dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen.

4. Sasaran

a. Secara Konseptual:

Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis

permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan

merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya.

b. Secara Praktikal:

Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien

dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh

sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar

organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional

maupun Global.

Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di

Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat

Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu

dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan

budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata

dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya

karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk

Page 74: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

52

mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.

4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang

Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah:

Bidang Akademik:

a) Perpustakaan

b) Lab Komputer

c) Ruang Seminar

d) Ruang Aula/Pertemuan

e) Tax Center

f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia)

g) Wifi Zone

h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor

Publik)

i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen)

j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan)

Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang

terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi

sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara

lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data

Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka

diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian

tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen

maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan

keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian

untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin

mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat

unggulan.

Page 75: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

53

Bidang Umum:

a) Parkir luas

b) Tempat ibadah/mesjid

c) Kantin

d) Lift

Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang

kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan

akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada.

Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa

a) BPM

b) Senat

c) Rohis

d) Talaseta

e) PEAD

f) PEM

g) Suara Ekonomi

h) KSM

i) RESUSILA

j) PEPC

k) Himajuma

l) Himaka

m) Himaprodit

Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat

ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara

Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh

ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa,

terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut

sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila hanya berfungsi memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan

perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKM-

UKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain

diluar kegiatan belajar.

Page 76: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

54

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,

dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan

pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan

melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataan-

pernyataan tersebut.

Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai

validitas dan reliabilitasnya. Validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan,

yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan

terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1.

Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak

valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden,

sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan

penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji

ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9).

Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner

No. Pernyataan Rentang Nilai Validitas Nilai Reliabilitas1 Budaya Organisasi 0,141 - 0,549 0,8522 Motivasi Kerja 0,138 - 0,839 0,9253 Kepuasan Kerja 0,231 - 0,722 0,841

Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir

pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien

korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir

pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas

menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang

direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga

seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner

melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan

analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor,

analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan

hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.

Page 77: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

55

4.3. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dipisahkan antara dosen dan karyawan,

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik

responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.

4.3.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara

dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki

dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi

mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan

perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui

bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator

dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh

laki-laki seperti, supir dan satpam.

Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28

Total 21 40

4.3.2 Usia

Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan

karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat

dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar

67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang

berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan

belum fokus pada proses regenerasi dosen.

Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45

tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun,

karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa

karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan

Page 78: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

56

pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk

meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu

kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai

kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk

memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga

diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia

pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti

atau bahkan menjadi yang terdepan.

Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompokusia

Usia Dosen % Karyawan %26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40

4.3.3. Golongan

Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan

kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu

sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan,

mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I

sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang

telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian

sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka

dalam bekerja.

Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan

Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -

Total 21 40

Page 79: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

57

4.4. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi

Untuk mengetahui persepsi masing-masing responden terhadap

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode

ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya

organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden

dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk

memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari

Robbins diacu Moeljono (2003).

4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif

Pengukuran dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan

karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha

memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Keinginan memberi yang terbaik 101 4.59 ST 172 4.30 STKebetahan bekerja 95 4.32 ST 165 4.13 STDorongan berprestasi 99 4.50 ST 167 4.28 ST

Rata-rata 4.47 ST 4.24 STKeterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria

Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria

sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil

kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus

berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang

kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun

karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus

berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila.

Page 80: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

58

4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi

Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang

kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap

universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih

besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya.

Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang

menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti

program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh

fakultas.

Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Keinginan bertanggung jawab 81 3.86 T 166 4.15 TDorongan kreatifitas dan inovasi 101 4.59 ST 172 4.30 STKeterlibatan dalam pelatihan 91 4.14 T 151 3.87 T

Rata-rata 4.19 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan

Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan

rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau

dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan

dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang

disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam

aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa

atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus

dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang

diinginkan oleh atasan.

Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Penjelasan dari atasan 82 3.73 T 166 4.15 TKejelasan pembagian kerja 79 3.59 T 161 4.03 TKejelasan informasi pekerjaan 79 3.59 T 158 4.05 T

Rata-rata 3.64 T 4.08 TKeterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria

Page 81: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

59

4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi

Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan

sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja.

Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki

rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui

hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen

dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan

kerja apabila diperlukan.

Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kedekatan dengan pimpinan 78 3.55 T 146 3.74 TKedekatan dengan rekan kerja 90 4.09 T 173 4.33 STBantuan kepada rekan kerja 97 4.41 ST 170 4.25 ST

Rata-rata 4.02 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi

Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,

telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan

rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya

untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan.

Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk

mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya.

Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada

pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas

dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat

kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas

pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa.

Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Peluang pengembangan potensi 98 4.45 ST 137 3.70 TDukungan atasan 77 3.50 T 146 3.74 TSistem pengembangan 81 3.68 T 155 3.88 T

Rata-rata 3.88 T 3.77 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria

Page 82: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

60

4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan

Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor

pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti

bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati

peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian,

pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar

lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi

karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya

diawasi dan dievaluasi oleh atasan.

Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Ketaatan terhadap peraturan 84 4.20 ST 163 4.18 TKebutuhan pengawasan dari atasan 66 3.30 T 151 3.87 TKedisiplinan dalam pekerjaan 60 3.00 S 153 3.92 T

Rata-rata 3.50 T 3.99 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin

Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya

organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti

berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar

peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan

dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel

19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap

perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah

ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen,

kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan

menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan

pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang

cepat.

Page 83: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

61

Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Ketaatan terhadap atasan 75 3.75 T 162 4.15 TKetepatan waktu dan ketekunan 86 4.30 ST 160 4.10 TKedisiplinan terhadap peraturan 90 4.50 ST 167 4.28 ST

Rata-rata 4.18 T 4.18 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam

budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik

akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi

dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang

diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja

dari atasan.

Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen

maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan

tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan

terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh

para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam

bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan

maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori

Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib

diperhatikan.

Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kepuasan terhadap gaji dantunjangan 59 2.95 S 118 3.11 SPujian terhadap hasil pekerjaan 58 2.90 S 134 3.44 TPenghargaan terhadap prestasi kerja 59 2.95 S 140 3.59 T

Rata-rata 2.93 S 3.38 SKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen

Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk

pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa

Page 84: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

62

dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada

universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan

fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi.

Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan

memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga

tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau

dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu

bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem

pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting.

Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Bagian dari perusahaan 78 3.90 T 158 4.05 TKesetiaan terhadap perusahaan 79 3.95 T 153 3.92 TKeterbatasan alternatif 65 3.25 S 127 3.34 S

Rata-rata 3.70 T 3.77 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi

Komunikasi menjadi faktor yang penting dalam penilaian penerapan

budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan

membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima

perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan

memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22).

Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan

memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh

pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi

dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap

kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.

Page 85: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

63

Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kesalahpahaman berkomunikasi 57 3.00 S 105 2.69 SHambatan komunikasi denganatasan 60 3.00 S 118 3.03 SPemberdayaan serikat pekerja 51 2.68 S 110 3.06 S

Rata-rata 2.89 S 2.92 SKeterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat

diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini

dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki

rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki

nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan

bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi

antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian

visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dengan lebih baik.

4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja

Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila terhadap budaya organisasi di lingkungannya, perlu

dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja

yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang

motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian,

pengembangan dan pengakuan.

4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan

Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan

dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi

karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja

di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas

penyelenggaraan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.

Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi

Page 86: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

64

masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan

motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan

karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena

merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat.

Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Perasaan berguna bagi masyarakat 85 4.25 ST 155 3.97 TPelatihan untuk peningkatankemampuan 71 3.23 S 145 3.63 T

Pengembangan keterampilan 70 3.18 S 144 3.69 TRata-rata 3.55 T 3.76 T

Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan

Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan

pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan

masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun

karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan

dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan

karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan.

Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kesesuaian tugas dan tanggungjawab 77 3.50 T 148 3.70 T

Kepuasan dalam menyelesaikanpekerjaan 82 3.73 T 155 3.88 T

Kebosanan dalam pekerjaan 66 3.00 S 124 3.10 SRata-rata 3.41 T 3.56 T

Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab

Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja

dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada

Page 87: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

65

rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan

tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga.

Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Ketepatan waktu 92 4.18 T 158 3.95 TMotivasi untuk bekerja dengan baik 73 3.65 T 154 3.85 TPengaruh keluarga 81 3.86 T 145 3.72 T

Rata-rata 3.90 T 3.84 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian

Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria

tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan

bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah

memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini

membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan

yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik.

Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kesesuaian dengan harapan 78 3.55 T 145 3.63 TMotivasi karena pencapaian 83 3.77 T 160 4.00 TKemampuan memecahkan masalah 82 3.73 T 155 3.88 T

Rata-rata 3.68 T 3.83 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan

Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain:

peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan

karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan

dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu

pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi

dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh

fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.

Page 88: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

66

Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Keterbukaan peluang 68 3.09 S 133 3.41 TManfaat pelatihan 75 3.41 T 135 3.46 TPeningkatan jenjang karir 78 3.55 T 130 3.42 T

Rata-rata 3.35 S 3.43 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan

Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang

kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang

memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih

prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini

dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal

sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan.

Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan

mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan

kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan

sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai

karyawan.

Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Penghargaan berupa pujian 83 3.77 T 130 3.42 TKepuasan dalam meraih prestasi 73 3.32 S 136 3.58 TObyektifitas penilaian prestasi 75 3.41 T 119 3.22 S

Rata-rata 3.50 T 3.41 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja

Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja,

dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi,

hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masing-

masing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan

mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil

dan pembahasannya.

Page 89: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

67

4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji

Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden

terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada

umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun

tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak

pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima.

Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang

untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi

dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya

gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian

besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini.

Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kesesuaian gaji dengan beban kerja 75 3.41 T 119 3.13 SGaji mampu mencukupi kebutuhan 64 2.91 S 104 2.74 SKetidakpuasan terhadap tunjangan 68 3.24 S 125 3.29 S

Rata-rata 3.19 S 3.05 SKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan

Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam

menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi.

Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang

kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan

telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan

potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan

terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh

atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang

terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal

kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi

karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria

yang tinggi.

Page 90: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

68

Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Kesempatan mengembangkanpotensi 73 3.32 S 125 3.29 SProsedur kerja yang jelas 72 3.27 S 141 3.71 TMotivasi karena kejelasan prosedurkerja 78 3.55 T 141 3.71 T

Rata-rata 3.38 S 3.57 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi

Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan

untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil

pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang

dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam

penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh

dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun

pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria

sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi

perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen.

Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Perhatian dari atasan 68 3.09 S 141 3.71 THubungan kerja yang baik denganatasan 75 3.41 T 147 3.87 T

Kebebasan mengemukakan ide 82 3.73 T 144 3.79 TRata-rata 3.41 T 3.79 T

Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal

Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan

tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan

hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses

penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas

Page 91: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

69

Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk

saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Hubungan yang baik dengan rekankerja 92 4.18 T 158 4.16 T

Kemampuan menyesuaikan diri 91 4.14 T 157 4.13 TBantuan rekan kerja 87 3.95 T 160 4.21 ST

Rata-rata 4.09 T 4.17 TKeterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja

Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan

skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak

hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja.

Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja

dosen dan karyawan dapat dipertahankan.

Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Sarana yang memadai 76 3.45 T 134 3.44 TKenyamanan dalam bekerja 84 3.82 T 152 3.90 TKepuasan terhadap kondisi kerja 81 3.68 T 147 3.77 T

Rata-rata 3.65 T 3.70 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi

Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan

terhadap budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor

demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan

uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F.

Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua

jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara

uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih

Page 92: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

70

dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan

berdasarkan jabatan dosen dan karyawan.

Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis

kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar,

sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor

demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu

besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian.

Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung

dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga

faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.

4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada BudayaOrganisasi

Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel

34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap

karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki

memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat

tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan

perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses

penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik.

Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan

tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa

agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik.

Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan

perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak

berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristik-

karakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan

dari organisasi.

Page 93: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

71

Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata

10 Komunikasi 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi

Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan

persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada budaya

organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah

memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada

karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan

perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan

membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan

oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,751 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,096 tdk berbeda nyata 0,525 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,407 tdk berbeda nyata 0,120 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,181 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,135 tdk berbeda nyata 0,506 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,381 tdk berbeda nyata 0,854 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,335 tdk berbeda nyata 0,865 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,173 tdk berbeda nyata 0,238 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,899 tdk berbeda nyata 0,955 tdk berbeda nyata

10 Komunikasi 0,051 tdk berbeda nyata 0,472 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

Page 94: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

72

4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi

Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh

bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan

terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau

perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang

sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar

tidak dipersepsikan secara berbeda.

Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,313 tdk berbeda nyata 0,745 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,739 tdk berbeda nyata 0,658 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,006 berbeda nyata 0,873 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,941 tdk berbeda nyata 0,534 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,079 tdk berbeda nyata 0,291 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,088 tdk berbeda nyata 0,900 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,599 tdk berbeda nyata 0,636 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,545 tdk berbeda nyata 0,073 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,567 tdk berbeda nyata 0,725 tdk berbeda nyata

10 Komunikasi 0,077 tdk berbeda nyata 0,463 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja

Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat

bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh

menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin

tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki

dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap

karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan

perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak

pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan

bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.

Page 95: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

73

Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,501 tdk berbeda nyata 0,903 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,305 tdk berbeda nyata 0,571 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,635 tdk berbeda nyata 0,519 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,774 tdk berbeda nyata 0,808 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,706 tdk berbeda nyata 0,415 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,751 tdk berbeda nyata 0,878 tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja

Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang

tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada

dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap

karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana

dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilan-

keterampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen

yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana

memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di

kalangan dosen berusia muda maupun tua.

Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,033 berbeda nyata 0,989 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,149 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,199 tdk berbeda nyata 0,838 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,112 tdk berbeda nyata 0,521 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,085 tdk berbeda nyata 0,346 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,041 tdk berbeda nyata 0,321 tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja

Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan

menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada

dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki

persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi

Page 96: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

74

terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih

tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen

sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang

termotivasi untuk melanjutkan sekolah dengan maksud meningkatkan

golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi.

Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,329 tdk berbeda nyata 0,864 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,912 tdk berbeda nyata 0,769 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,374 tdk berbeda nyata 0,586 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,495 tdk berbeda nyata 0,299 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,024 berbeda nyata 0,131 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,137 tdk berbeda nyata 0,100 tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja

Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada

kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan

jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan

perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan

Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama

terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi

kerja.

Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,338 tdk berbeda nyata 0,165 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,898 tdk berbeda nyata 0,674 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,596 tdk berbeda nyata 0,434 tdk berbeda nyata

4HubunganInterpersonal

0,632 tdk berbeda nyata 0,923 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,366 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

Page 97: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

75

4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja

Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki

persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan

dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua

mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal.

Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang

mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada

gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan

menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan

berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah

gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia

dosen.

Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,009 berbeda nyata 0,336 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,038 berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,340 tdk berbeda nyata 0,690 tdk berbeda nyata

4HubunganInterpersonal

0,021 berbeda nyata 0,101 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,888 tdk berbeda nyata 0,262 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja

Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil

ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai

karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas

kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan

tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen

maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang

sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi

menganggap masih terdapat kekurangan.

Page 98: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

76

Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,578 tdk berbeda nyata 0,810 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,056 tdk berbeda nyata 0,125 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,051 tdk berbeda nyata 0,547 tdk berbeda nyata

4HubunganInterpersonal

0,925 tdk berbeda nyata 0,723 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,002 berbeda nyata 0,045 berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen

yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang

cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola

kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam

mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang

cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya

organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara

karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan

memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama

dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi

pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi

budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah

untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

4.8. Tingkat Keeratan Hubungan

Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan

penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka

digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung

Page 99: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

77

tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan

tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:

4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan

terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat

perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya

organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila.

Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan

0,475* 0,002 Ada hubungan

2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan

0,433* 0,005 Ada hubungan

3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan

0,275 0,086Tidak adahubungan

4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan

0,321* 0,044 Ada hubungan

5DukunganInstitusi

0,577* 0,006 Ada hubungan 0,556* 0,000 Ada hubungan

6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan

0,206 0,201Tidak adahubungan

7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan

0,499* 0,001 Ada hubungan

8SistemPenghargaan

0,223 0,331Tidak adahubungan

0,552* 0,000 Ada hubungan

9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan

0,447* 0,004 Ada hubungan

10 Komunikasi 0,679* 0,001 Ada hubungan -0,085 0,600Tidak adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan

Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai

hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen

mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan

kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada

karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,

dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil

tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi

dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti.

Page 100: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

78

Hal yang menyangkut budaya organisasi memang seringkali

dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang

memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa

kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah

S2 dan S3 ke luar negeri.

Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi

memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam

suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada

seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema

masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat

komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan)

maupun jalur horizontal (kolega setingkat).

Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh

kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil

studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa

kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor

personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau

mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).

4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi

merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara

dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak

ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya

motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat

digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola

kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan

berhubungan dengan kepuasan kerja.

Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan

Page 101: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

79

nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk karakteristik motivasi kerja. Hal ini

membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja

memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik

pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan

persepsi dosen maupun karyawan.

Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket1 Pertumbuhan 0,656* 0,001 Ada hubungan 0,647* 0,000 Ada hubungan

2JenisPekerjaan

0,583* 0,006 Ada hubungan 0,373* 0,018 Ada hubungan

3TanggungJawab

0,435* 0,049 Ada hubungan 0,339* 0,032 Ada hubungan

4 Pencapaian 0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan5 Pengembangan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan6 Pengakuan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan

Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada

penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan

kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi

ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal

ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha

meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan

bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat

juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor

mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini

menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan

pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan

dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas

dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat

memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan

berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan

kerja yang memadai.

Page 102: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

80

4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat

perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen

mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan

disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada

hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin,

sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil

tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi

dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti.

Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan

0,516* 0,001 Ada hubungan

2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan

0,432* 0,005 Ada hubungan

3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan

0,429* 0,006 Ada hubungan

4 Integrasi 0,818* 0,000 Ada hubungan 0,264 0,100Tidak adahubungan

5DukunganInstitusi

0,824* 0,000 Ada hubungan 0,451* 0,003 Ada hubungan

6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan

0,238 0,139Tidak adahubungan

7 Disiplin 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan

8SistemPenghargaan

0,311 0,170Tidak adahubungan

0,505* 0,001 Ada hubungan

9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan

0,423* 0,007 Ada hubungan

10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan

0,054 0,740Tidak adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan

Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua

karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan

motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun

karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan

yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen

maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses

Page 103: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

81

komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi

kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja.

Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk

dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas

dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses

produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal

ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses

administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan

belajar dan mengajar.

4.9. Implikasi Manajerial

Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai

upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan

motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap

di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis

komprehensif dari hasil penelitian.

Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan

karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik

motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya

organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut

dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien

korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen

tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi

kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila.

Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan

dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang

menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan

sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek

dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.

Page 104: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

82

Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari

karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam

hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi

harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan

antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal,

agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan,

bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat

kesalahfahaman dan memicu kondisi yang tidak dinamis dalam

bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu

komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis

terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua

yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara

berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam

menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa.

Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan

koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas

adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada

pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri

dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada

mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen

untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan

potensi dosen.

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek

yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu

sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna

bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang

berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga

kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya

rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi

masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi

untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek

Page 105: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

83

pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan kualitas dosen sehingga dosen selalu termotivasi untuk

memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu

menurut dosen aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,604

diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi

dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian

yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat

mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian

pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama

untuk menunjang pengembangan karir dosen.

Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya

organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu

0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan

institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian

beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula

dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan

atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan

institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal

yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang

melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan

hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan

suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa

kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan

kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.

Page 106: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

84

Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi

b. Dukungan Institusi

0,679

0,577

- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal

- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasi yangbaik

- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri

- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan

b. Pengembangan

0,656

0,604

- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat

- Pengembangan keterampilan dalamaplikasi penggunaan teknologiuntuk kegiatan belajar mengajar

- Keterbukaan peluangpengembangan karir

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi

b. Integrasi

0,804

0,818

- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa

- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian

- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja

- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepada rekankerja

Page 107: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

85

Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi

prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan.

Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi

karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi

prioritas bagi karyawan.(Tabel.47).

Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka

diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen

sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan

pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan

untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga

dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian

peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut

karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah

diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai.

Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak

terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan.

Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik

tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen

kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996).

Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya

menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk

memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3)

keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang

terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut

maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat

bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai

besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu

perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan

Page 108: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

86

berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja

apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan

motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi

mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun

dosen mampu bekerja dengan lebih baik.

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek

pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan

adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan

dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang

dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang

menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab

dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka

prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh

karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa

pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena

penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada

motivasi kerja karyawan.

Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan budaya

organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi

0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi prioritas dalam disiplin adalah

punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan,

dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah

adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan

tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan

karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi

prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan

selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan

juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan

nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

Page 109: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

87

Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi

b. SistemPenghargaan

0,556

0,552

- Diadakannya diklat kepemimpinandan sistem manajemen

- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus Universitas Pancasila

- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai

- Kenaikan gaji dan tunjangan yangsesuai berdasarkan kurun waktuyang tidak terlalu lama

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan

b. Pengakuan

0,804

0,672

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir

- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja

- Penilaian prestasi kerja yangobjektif

- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin

b. Inisiatif

0,555

0,516

- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan

- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu

- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawan selaluada keinginan memberi yangterbaik bagi organisasi/perusahaan

- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja

Page 110: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

88

Page 111: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

1. Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi,

satu karakteristik yang memperoleh skor sangat tinggi baik, pada

dosen maupun karyawan, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebut

maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

tergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih

memegang teguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di

lingkungan fakultasnya.

2. Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif

(budaya organisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan

(budaya organisasi), pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja

(kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan, karakter gaji,

prosedur perusahaan dan hubungan interpersonal (kepuasan kerja)

berdasarkan tingkatan usia. Sementara pada karyawan hanya terdapat

perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja (kepuasan

kerja) berdasarkan tingkatan golongan.

3. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi

dengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi

dan komunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif,

toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan

dan komitmen. Di sisi lain, baik dosen maupun karyawan sama-sama

mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik motivasi kerja

dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanya mempersepsikan terdapat

hubungan antara karakteristik integrasi, dukungan institusi dan disiplin

dengan kepuasan kerja, sementara karyawan pada karakteristik insiatif,

toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan

dan komitmen. Dari hasil tersebut maka hipotesis pertama yang

menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Page 112: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

90

memiliki hubungan positif tidak terbukti, pada penelitian ini hipotesis

kedua dapat dibuktikan bahwa karakteristik motivasi kerja erat

kaitannya dengan kepuasan kerja. Namun hipotesis ketiga yang

menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja

memiliki hubungan positif juga tidak terbukti.

4. Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkan

motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masing-

masing 6 (enam) aspek yang menjadi prioritas bagi karyawan maupun

dosen tetap. Pada karyawan, yaitu: dukungan institusi, sistem

penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin dan inisiatif.

Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi

(hubungan budaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan,

pengembangan, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi

dengan motivasi) dan integrasi. Dengan memberikan prioritas pada

masing-masing aspek tersebut, maka budaya organisasi di Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebih baik lagi,

sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat.

5.2. Saran

1. Penelitian ini difokuskan untuk melihat besarnya hubungan antara

peubah budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja, tetapi belum

melihat berapa besar pengaruhnya satu dengan lainnya. Oleh sebab itu

untuk mengkaji lebih dalam lagi, bagaimana besarnya pengaruh antara

peubah budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja.

2. Untuk mengkaji mengenai besarnya pengaruh, maka metode analisis

yang dipakai adalah Structural Equation Modelling (SEM).

Page 113: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

91

DAFTAR PUSTAKA

Arifian, 2006, Analisis Pemahaman Budaya Perusahaan Dengan MotivasiKerja Karyawan Di PT. Pembangkitan, Jawa Bali, Tesis TidakDipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor

Beach, L.R, 1993, Making Right Decision Organizational Culture, Vision andPlanning, Prentice-Hall Inc. United Stated of America

Boove and Thill. 2002. Business Communication. International Communication.International Editions. Singapore: Prentice Hall.

Cooper, Donald R., Schindler, Pamela S. 2001, Business Research MethodsSeventh Edition, International Edition. McGraw Hill Book Co. Singapore

Davis, K. dan J.W. Newstrom, 1994, Perilaku Dalam Organisasi (Alih Bahasa:Agus Dharna), Jilid 1 Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta

Davis, K. dan Werther W.B. 1996. Human Resources and PersonnelManagement. Third Edition. McGraw Hill International Edition.

Dessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia : Teknik dan Konsep Modern, EdisiKetiga, Erlangga, Jakarta

Dessler, Gary, 2004, Human Resource Management 7th Edition, Edisi BahasaIndonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta

Dharma, S dan H. Akib, 2004, Manajemen Dalam Usaha; Budaya OrganisasiKreatif: Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor DeterminanKreativitas, No.03 TH XXXIII

Djokosantoso, M, 2005, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, ElekMedia Komputindo, Jakarta

Donelly, Jr. 1996, Organisasi Perilaku, Struktur, Proses (Alih Bahasa)Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.

Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister danDisertasi Dokter. Edisi 2. BP UNDIP, Semarang.

Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2003, Behavior in Organization:Understanding and Managing the Human Side of Work (Englewood Cliff:Prentice Hall)

Hasibuan, Malayu,SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta

Hasibuan, Malayu,SP. 2003. Organisasi dan Motivasi; Dasar PeningkatanProduktivitas, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta

Hasibuan, Malayu,SP. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,Bumi Aksara, Jakarta

Handoko, T.H, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta

Hofstede, G, 1986, Cultute’s Consequences, International Differences In Work

Page 114: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

92

Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New DelhiIrawan, 2004, Logika dan Prosedur Penelitian, STIA-LAN, JakartaKasali, R, 2005, Change, Gramedia Pustaka Utama, JakartaLuthans,Fred 1997, Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill, Inc.Mangkuprawira. S, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, Jakarta :

Ghalia Indonesia.Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.Marifah, 2005, Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial PropinsiJawa Timur, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister manajemen AgribisnisInstitut Pertanian Bogor

Matondang, 2008, KEPEMIMPINAN: Budaya Organisasi dan ManajemenStrategik, Edisi Pertama-Graha Ilmu, Yogyakarta

Moh. Pabundu Tika, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Muluk, K. 1998, Manajemen Dalam Usahawan: Komunikasi Budaya Organisasi:Upaya Membangun Budaya Kuat, No. 11 TH XXVIII; 34-37

Moeljono, D, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex MediaKomputindo, Jakarta

Nawawi, H., 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis YangKompetetif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Nazir, 1999, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, JakartaPratisto, A, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik Dan Rancangan

Percobaan Dengan SPPS 12, Elexmedia Komputindo, JakartaRivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktik, Raja Grafindo Persada, JakartaRobbins, SP, 1996, Organizational Behavior, Concept, Contraversies and

Aplication ( 9th edition) Prentice Hall International Inc. New JerseyRobbins, SP, 1999, Management ed.6(terjemahan) PT. Prehallindo, JakartaRobbin, P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisi, Edisi Kelima, Penerbit

Erlangga, JakartaRobbins, SP, 2003. Perilaku Organisasi Jilid 2, PT. Indeks, JakartaSaleh, S. 1996. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial, PT, Gramedia

Pustaka Utama, JakartaSalusu, J, 2004, Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan

Organisasi Nonprofif, Grasindo, JakartaSathe Vijay, 1985, Culture and Related Corporate Realities, Home Wood,

Richard D. Irwin Inc.Setya Hendro Wardhana, 2008, Hubungan Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja

Dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak, Tesis TidakDipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor

Page 115: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

93

Singarimbun, M dan S. Efendi, 1989. Metode Penelitian Survei, Pustaka LP3ESIndonesia, Jakarta

Spector, P. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes andConsequences. Advanced Topic in Organizational Behavior. SagePublication. California. Amerika Serikat

Sugiyono, 2003, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, BandungSugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, BandungTaliziduhu Ndraha, 1997, Budaya Organisasi, Rineka Cipta, JakartaTeman Koesmono, H., 2005, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 2,

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan KerjaSerta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan KayuSkala Menengah di Jawa Timur, Fakultas Ekonomi Universitas KatholikWidya Mandala, Surabaya

Triguno Drs. Dipl. Ec., 2004, Budaya Kerja, PT. Golden Trayon Press, JakartaUmar, H, 2001, Riset SDM dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,

JakartaUmar, H, 2002, Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan

Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemendan Akuntansi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Umar, H, 2003, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Teknik Evaluasi Bisnis dan KinerjaPerusahaan Secara Komprehensif, Kuantitatif dan Modern, GramediaPustaka Utama, Jakarta

Umar, H, 2004, Metode Riset Ilmu Administrasi, Gramedia Pustaka Utama,Jakarta

Wayne, C.F. 1990. Managing Human Resources: Productivity, Quality of WorkLife, Profits. McGraw Hill. New York

Wikipedia – Frederick Herzberg ,2006, Frederick Herzberg, www.wikipedia.orgWinardi, SE, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Cipta Aditya Bakti,

Bandung

Page 116: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

92

Page 117: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

95

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

SEKOLAH PASCA SARJANA IPB

MAYOR ILMU MANAJEMEN

Responden yang terhormat,

Saya, Rima Handayani, Mahasiswa Program

Master Science Sekolah Pasca Sarjana IPB

dengan Mayor Ilmu Manajemen yang sedang

mengadakan penelitian mengenai Hubungan

Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja

dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan

Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, Jakarta.

Karenanya demi tercapai hasil yang

diinginkan, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr untuk berpartisipasi dengan

menjawab kuesioner ini secara lengkap dan

benar. Atas bantuan dan kerjasamanya saya

ucapkan terima kasih.

KUESIONER INI TIDAK BERMAKSUD UNTUK MENGUJI ANDA, KEJUJURAN

DAN PARTISIPASI ANDA SANGAT KAMI HARGAI. TERIMA KASIH

Kerahasiaan Responden Terjamin

Page 118: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

96

KUESIONER PENELITIAN(RAHASIA)

DATA RESPONDEN

A. Berikan tanda “√” pada salah satu kotak yang tersedia di bawah ini sesuai dengankeadaan Bapak / Ibu.

1. Jenis Kelamin : Pria Wanita

2. Usia : ……… Tahun

3. Jabatan : ………………………………………………...

4. Golongan : I III

II IV

B. Pilihlah salah satu alternatif respon (jawaban) untuk setiap pertanyan yang palingsesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dengan memberikan tanda “√”.Masing-masing pernyataan memiliki alternatif jawaban sebagai berikut :

SS = Sangat SetujuS = SetujuKS = Kurang SetujuTS = Tidak SetujuSTS = Sangat Tidak Setuju

Page 119: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

97

A. BUDAYA ORGANISASI

NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS

A.1. Inisiatif1. Saya memberikan hasil kerja terbaik

bagi perusahaan2. Saya betah dengan pekerjaan yang saya

tekuni3. Saya berusaha memacu diri untuk

berprestasiA.2. Toleransi

4. Saya ingin memegang tanggung jawablebih besar

5. Saya terdorong untuk lebih kreatif daninovatif dengan pekerjaan yangditekuni

6. Saya mengikuti program pengenalansistem pendidikan dan pelatihan

A.3. Pengarahan7. Saya menerima penjelasan dari atasan

mengenai pekerjaan8. Saya paham akan sistem pembagian

kerja yang diberikan oleh pimpinan9. Kejelasan informasi pekerjaan dari

atasanA.4. Integrasi10. Hubungan saya dengan pimpinan

sangat dekat11. Hubungan dengan rekan kerja saya

sangat dekat12. Saya selalu memberikan bantuan atau

saran kepada rekan kerjaA.5 Dukungan Institusi13. Saya memiliki peluang untuk dijadikan

sarana pengembangan potensi14. Saya memiliki dukungan dari atasan

untuk meraih peluang baru15. Perusahaan mengadakan sistem

pendidikan pelatihan danpengembangan

A.6. Pengawasan16. Saya menaati peraturan yang

diterapkan oleh perusahaan

Page 120: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

98

17. Saya membutuhkan pengawasan dariatasan untuk motivasi kerja

18. Pimpinan menekankan kepada sayauntuk lebih disiplin dalam pekerjaan

A.7. Disiplin19. Saya berusaha patuh terhadap perintah

atasan20. Pekerjaan yang saya tekuni sangat

membutuhkan ketepatan waktu danketekunan

21. Saya berusaha untuk tidak melanggarperaturan yang ditetapkan perusahaan

A.8. Sistem Penghargaan22. Saya puas terhadap gaji dan tunjangan

yang diberikan perusahaan23. Saya sangat senang pimpinan memuji

pekerjaan saya

24. Saya sangat senang dengan penghargaanyang diberikan oleh perusahaan karenaprestasi kerja saya

A.9. Komitmen25. Saya merasa menjadi bagian dari

perusahaan ini26. Satu alasan yang paling mempengaruhi

saya untuk tetap bekerja di perusahaanini adalah kesetiaan

27. Salah satu konsekuensi yang seriusmeninggalkan perusahaan ini adalahketerbatasan alternatif

A.10 Komunikasi28. Saya sering salah paham dalam menerima

informasi

29. Saya memiliki hambatan komunikasidengan pimpinan saya

30. Saya mengeluarkan inspirasi, uneg-uneglewat serikat pekerja

B. MOTIVASI KERJA

NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS

B.1. Pertumbuhan31. Bekerja pada perusahaan ini membuat

saya berguna di dalam kehidupanbermasyarakat

Page 121: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

99

32. Atasan selalu memberikan pelatihankepada karyawan untuk meningkatkankemampuan dan ketrampilan

33. Bekerja disini membuat kemampuandan ketrampilan saya berkembang

B.2. Jenis Pekerjaan34. Tugas dan tanggung jawab yang

diberikan sesuai dengan pendidikan,kemampuan dan pengalaman saya

35. Saya menikmati kepuasan dalammenyelesaikan tugas pekerjaan yangsukar

36. Pekerjaan yang diberikan kepada sayasangat membosankan dan tidakbervariasi

B.3. Tanggung Jawab37. Pekerjaan yang diberikan kepada saya

selalu dapat saya selesaikan tepatwaktu

38. Ketika ada tugas kerja lembur, sayamerasa termotivasi melakukanpekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya

39. Masalah keluarga yang saya alamitidak berpengaruh pada pekerjaan saya

B.4. Pencapaian40. Saya merasa mencapai kesuksesan

dalam bekerja sesuai dengan yang sayaharapkan

41. Dengan pencapaian yang sayadapatkan, memotivasi saya untukbekerja lebih baik

42. Saya mampu memecahkan masalahdalam mengatasi permasalahan yangtimbul dalam pekerjaan saya

B.5. Pengembangan43. Peluang pengembangan karir di

perusahaan sangat terbuka44. Pelatihan-pelatihan yang diberikan

perusahaan terasa manfaatnya olehkaryawan

45. Pelatihan-pelatihan yang diberikandapat menunjang bagi peningkatanjenjang karir

B.6. Pengakuan

Page 122: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

100

46. Atasan selalu memberikan pujian bilaada karyawan yang menjalankan tugaspekerjaan dengan memuaskan,sehingga memotivasi saya untukmemberikan yang terbaik

47. Saya merasa puas dengan prestasi kerjayang telah saya capai selama ini

48. Prestasi karyawan selalu dinilai denganteliti, benar dan obyektif

C. KEPUASAN KERJA

NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS

C.1. Gaji49. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai

dengan beban pekerjaan yangdilakukan sehingga saya termotivasiuntuk memberikan yang terbaik kepadaperusahaan

50. Saya puas dengan gaji yang diterimakarena mampu mencukupi kebutuhanhidup saya

51. Tunjangan yang diperoleh (THR,kesehatan, dll) tidak memuaskan

C.2. Prosedur Perusahaan52. Saya puas terhadap kesempatan

mengembangkan potensi

53. Prosedur kerja / tata cara menyelesaikanpekerjaan sudah jelas bagi saya

54. Kejelasan prosedur kerja memotivasi sayauntuk bekerja lebih baik

C.3. Supervisi55. Atasan selalu memberikan perhatian pada

bawahan sehingga bawahan termotivasiuntuk memberikan yang terbaik

56. Hubungan kerja antara atasan dan bawahanbaik dan tidak kaku

57. Saya puas terhadap kebebasanmengemukakan ide, kritik dan aspirasi

C.4. Hubungan Interpersonal58. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja

berjalan dengan baik

59. Saya dapat menyesuaikan diri dengan baikdi lingkungan kerja

Page 123: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

101

60. Rekan kerja membantu saya dalammenyelesaikan pekerjaan

C.5. Kondisi Kerja61. Sarana pendukung dan peralatan

bekerja sangat memadai62. Saya merasa nyaman dalam

menyelesaikan pekerjaan saya sehari-hari

63. Perasaan saya secara umum terhadapkondisi kerja sudah puas

Page 124: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

102

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas

Pernyataan Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.852 30

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedA1.1 110.09 92.875 .377 .848A1.2 110.27 94.761 .242 .851A1.3 110.09 90.596 .547 .843A2.4 110.43 92.763 .302 .849A2.5 110.07 94.251 .302 .849A2.6 110.48 92.581 .314 .849A3.7 110.55 95.230 .161 .852A3.8 110.61 92.429 .378 .848A3.9 110.61 91.777 .383 .847A4.10 110.89 87.452 .586 .840A4.11 110.18 95.175 .225 .851A4.12 110.20 94.353 .327 .849A5.13 110.55 90.440 .423 .846A5.14 110.80 87.887 .528 .842A5.15 110.68 90.687 .370 .848A6.16 110.32 88.315 .583 .841A6.17 110.82 95.501 .161 .858A6.18 110.84 91.672 .279 .851A7.19 110.45 90.114 .544 .843A7.20 110.30 90.166 .489 .844A7.21 110.14 91.981 .469 .846A8.22 111.45 90.393 .407 .846A8.23 111.23 86.598 .549 .841A8.24 111.14 89.516 .383 .847A9.25 110.48 94.441 .333 .849A9.26 110.52 88.162 .547 .842A9.27 111.11 87.545 .634 .839A10.28 111.64 88.469 .430 .846A10.29 111.36 93.074 .205 .853A10.30 111.55 95.696 .141 .861

Page 125: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

103

Pernyataan Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.925 18

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedB1.31 59.95 105.858 .581 .922B1.32 60.61 96.708 .741 .918B1.33 60.59 97.271 .743 .918B2.34 60.45 93.649 .839 .915B2.35 60.23 100.691 .726 .918B2.36 61.09 114.875 .138 .935B3.37 60.02 104.302 .641 .921B3.38 60.27 104.203 .519 .923B3.39 60.32 100.129 .715 .918B4.40 60.45 99.603 .769 .917B4.41 60.11 101.777 .783 .918B4.42 60.20 103.980 .717 .919B5.43 60.77 105.110 .540 .923B5.44 60.59 102.433 .786 .918B5.45 60.59 101.364 .793 .917B6.46 60.61 112.940 .192 .932B6.47 60.68 107.664 .494 .924B6.48 60.82 103.455 .630 .921

Page 126: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

104

Pernyataan Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.841 15

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedC1.49 50.45 39.044 .482 .831C1.50 50.82 39.920 .375 .838C1.51 50.32 39.059 .365 .841C2.52 50.36 35.679 .722 .813C2.53 50.05 37.161 .630 .821C2.54 49.98 40.488 .380 .836C3.55 50.18 37.036 .624 .821C3.56 49.89 36.615 .638 .820C3.57 49.86 39.004 .624 .824C4.58 49.43 42.344 .333 .838C4.59 49.48 43.186 .227 .842C4.60 49.48 42.813 .231 .842C5.61 50.30 39.841 .421 .834C5.62 49.77 41.994 .340 .838C5.63 49.91 39.154 .534 .828

Page 127: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

105

Lampiran 3. Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen

Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Kepuasan_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .108

Sig. (2-tailed) .642N 21

BO2 Correlation Coefficient -.039Sig. (2-tailed) .868N 21

BO3 Correlation Coefficient .023Sig. (2-tailed) .923N 21

BO4 Correlation Coefficient .378Sig. (2-tailed) .091N 21

BO5 Correlation Coefficient .577(**)Sig. (2-tailed) .006N 21

BO6 Correlation Coefficient .283Sig. (2-tailed) .214N 21

BO7 Correlation Coefficient .214Sig. (2-tailed) .352N 21

BO8 Correlation Coefficient .223Sig. (2-tailed) .331N 21

BO9 Correlation Coefficient .195Sig. (2-tailed) .397N 21

BO10 Correlation Coefficient .679(**)Sig. (2-tailed) .001N 21

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 128: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

106

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

Kepuasan_KerjaSpearman's rho M1 Correlation Coefficient .656(**)

Sig. (2-tailed) .001N 21

M2 Correlation Coefficient .583(**)Sig. (2-tailed) .006N 21

M3 Correlation Coefficient .435(*)Sig. (2-tailed) .049N 21

M4 Correlation Coefficient .544(*)Sig. (2-tailed) .011N 21

M5 Correlation Coefficient .604(**)Sig. (2-tailed) .004N 21

M6 Correlation Coefficient .511(*)Sig. (2-tailed) .018N 21

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 129: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

107

Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja

Motivasi_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .336

Sig. (2-tailed) .137N 21

BO2 Correlation Coefficient .348Sig. (2-tailed) .123N 21

BO3 Correlation Coefficient .146Sig. (2-tailed) .527N 21

BO4 Correlation Coefficient .818(**)Sig. (2-tailed) .000N 21

BO5 Correlation Coefficient .824(**)Sig. (2-tailed) .000N 21

BO6 Correlation Coefficient .395Sig. (2-tailed) .076N 21

BO7 Correlation Coefficient .552(**)Sig. (2-tailed) .010N 21

BO8 Correlation Coefficient .311Sig. (2-tailed) .170N 21

BO9 Correlation Coefficient .195Sig. (2-tailed) .396N 21

BO10 Correlation Coefficient .322Sig. (2-tailed) .155N 21

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 130: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

108

Lampiran 4. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan

Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Kepuasan_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .475(**)

Sig. (2-tailed) .002N 40

BO2 Correlation Coefficient .433(**)Sig. (2-tailed) .005N 40

BO3 Correlation Coefficient .275Sig. (2-tailed) .086N 40

BO4 Correlation Coefficient .321(*)Sig. (2-tailed) .044N 40

BO5 Correlation Coefficient .556(**)Sig. (2-tailed) .000N 40

BO6 Correlation Coefficient .206Sig. (2-tailed) .201N 40

BO7 Correlation Coefficient .499(**)Sig. (2-tailed) .001N 40

BO8 Correlation Coefficient .552(**)Sig. (2-tailed) .000N 40

BO9 Correlation Coefficient .447(**)Sig. (2-tailed) .004N 40

BO10 Correlation Coefficient -.085Sig. (2-tailed) .600N 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 131: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

109

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

Kepuasan_KerjaSpearman's rho M1 Correlation Coefficient .647(**)

Sig. (2-tailed) .000N 40

M2 Correlation Coefficient .373(*)Sig. (2-tailed) .018N 40

M3 Correlation Coefficient .339(*)Sig. (2-tailed) .032N 40

M4 Correlation Coefficient .487(**)Sig. (2-tailed) .001N 40

M5 Correlation Coefficient .804(**)Sig. (2-tailed) .000N 40

M6 Correlation Coefficient .672(**)Sig. (2-tailed) .000N 40

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 132: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

110

Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja

Motivasi_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .516(**)

Sig. (2-tailed) .001N 40

BO2 Correlation Coefficient .432(**)Sig. (2-tailed) .005N 40

BO3 Correlation Coefficient .429(**)Sig. (2-tailed) .006N 40

BO4 Correlation Coefficient .264Sig. (2-tailed) .100N 40

BO5 Correlation Coefficient .451(**)Sig. (2-tailed) .003N 40

BO6 Correlation Coefficient .238Sig. (2-tailed) .139N 40

BO7 Correlation Coefficient .555(**)Sig. (2-tailed) .000N 40

BO8 Correlation Coefficient .505(**)Sig. (2-tailed) .001N 40

BO9 Correlation Coefficient .423(**)Sig. (2-tailed) .007N 40

BO10 Correlation Coefficient .054Sig. (2-tailed) .740N 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 133: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

111

Lampiran 5. Hasil Uji ANOVA untuk dosen

Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval ofthe Difference

Upper LowerBO1 Equal variances

assumed .001 .975 -3.484 19 .002 -.49091 .14090 -.78581 -.19601

Equal variances notassumed -3.461 18.035 .003 -.49091 .14183 -.78885 -.19297

BO2 Equal variancesassumed 1.673 .211 -1.433 19 .168 -.20909 .14596 -.51458 .09640

Equal variances notassumed -1.404 15.321 .180 -.20909 .14890 -.52588 .10770

BO3 Equal variancesassumed 6.269 .022 1.048 19 .308 .28182 .26903 -.28126 .84490

Equal variances notassumed 1.020 13.842 .325 .28182 .27619 -.31118 .87482

BO4 Equal variancesassumed .450 .511 -.805 19 .431 -.19394 .24103 -.69842 .31054

Equal variances notassumed -.796 17.265 .437 -.19394 .24369 -.70748 .31961

BO5 Equal variancesassumed 4.076 .058 .183 19 .856 .04545 .24790 -.47341 .56431

Equal variances notassumed .178 13.180 .861 .04545 .25523 -.50517 .59608

BO6 Equal variancesassumed 6.256 .022 -1.088 19 .290 -.33333 .30624 -.97429 .30762

Page 134: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

112

Equal variances notassumed -1.056 12.887 .310 -.33333 .31569 -1.01596 .34929

BO7 Equal variancesassumed .015 .904 -.631 19 .536 -.16667 .26415 -.71954 .38621

Equal variances notassumed -.630 18.689 .536 -.16667 .26453 -.72096 .38763

BO8 Equal variancesassumed .001 .978 .526 19 .605 .19697 .37418 -.58620 .98014

Equal variances notassumed .527 18.861 .604 .19697 .37391 -.58602 .97996

BO9 Equal variancesassumed .024 .878 .367 19 .718 .09697 .26417 -.45595 .64989

Equal variances notassumed .367 18.812 .718 .09697 .26417 -.45632 .65025

BO10 Equal variancesassumed .390 .540 1.252 19 .226 .45455 .36303 -.30528 1.21437

Equal variances notassumed 1.270 18.363 .220 .45455 .35792 -.29635 1.20544

Page 135: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

113

Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval ofthe Difference

Upper LowerM1 Equal variances

assumed 1.338 .262 -.685 19 .501 -.35455 .51725 -1.43716 .72807

Equal variances notassumed -.689 18.994 .499 -.35455 .51422 -1.43084 .72175

M2 Equal variancesassumed 5.431 .031 -1.054 19 .305 -.45455 .43120 -1.35706 .44797

Equal variances notassumed -1.076 17.318 .297 -.45455 .42256 -1.34482 .43572

M3 Equal variancesassumed .139 .714 -.483 19 .635 -.17424 .36112 -.93007 .58159

Equal variances notassumed -.484 18.945 .634 -.17424 .36028 -.92846 .57997

M4 Equal variancesassumed .382 .544 -.291 19 .774 -.13030 .44705 -1.06598 .80538

Equal variances notassumed -.294 18.915 .772 -.13030 .44334 -1.05851 .79790

M5 Equal variancesassumed .014 .908 .383 19 .706 .16061 .41964 -.71772 1.03893

Equal variances notassumed .380 18.137 .708 .16061 .42215 -.72581 1.04702

M6 Equal variancesassumed 1.469 .240 -.322 19 .751 -.11212 .34827 -.84107 .61682

Equal variances notassumed -.316 15.598 .756 -.11212 .35486 -.86597 .64173

Page 136: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

114

Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval ofthe Difference

Upper LowerK1 Equal variances

assumed .816 .378 .983 19 .338 .38030 .38698 -.42965 1.19025

Equal variances notassumed .960 14.559 .353 .38030 .39606 -.46611 1.22672

K2 Equal variancesassumed .156 .697 .130 19 .898 .06061 .46735 -.91756 1.03878

Equal variances notassumed .129 17.840 .899 .06061 .47101 -.92959 1.05081

K3 Equal variancesassumed 4.026 .059 .539 19 .596 .24848 .46096 -.71632 1.21329

Equal variances notassumed .525 13.797 .608 .24848 .47332 -.76809 1.26506

K4 Equal variancesassumed 1.636 .216 -.486 19 .632 -.07273 .14956 -.38577 .24031

Equal variances notassumed -.475 14.362 .642 -.07273 .15320 -.40054 .25508

K5 Equal variancesassumed 3.228 .088 .926 19 .366 .22424 .24229 -.28287 .73136

Equal variances notassumed .893 11.680 .390 .22424 .25116 -.32465 .77313

Page 137: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

115

Usia terhadap Budaya Organisasi

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

BO1 Between Groups .102 2 .051 .291 .751Within Groups 3.137 18 .174Total 3.238 20

BO2 Between Groups .538 2 .269 2.674 .096Within Groups 1.811 18 .101Total 2.349 20

BO3 Between Groups .724 2 .362 .945 .407Within Groups 6.895 18 .383Total 7.619 20

BO4 Between Groups 1.033 2 .516 1.879 .181Within Groups 4.946 18 .275Total 5.979 20

BO5 Between Groups 1.224 2 .612 2.246 .135Within Groups 4.903 18 .272Total 6.127 20

BO6 Between Groups 1.009 2 .504 1.020 .381Within Groups 8.906 18 .495Total 9.915 20

BO7 Between Groups .811 2 .405 1.162 .335Within Groups 6.279 18 .349Total 7.090 20

BO8 Between Groups 2.504 2 1.252 1.937 .173Within Groups 11.633 18 .646Total 14.138 20

BO9 Between Groups .082 2 .041 .107 .899Within Groups 6.913 18 .384Total 6.995 20

BO10 Between Groups 3.992 2 1.996 3.520 .051Within Groups 10.206 18 .567Total 14.198 20

Page 138: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

116

Usia terhadap Motivasi kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

M1 Between Groups 8.635 2 4.317 4.167 .033Within Groups 18.651 18 1.036Total 27.286 20

M2 Between Groups 3.740 2 1.870 2.124 .149Within Groups 15.848 18 .880Total 19.587 20

M3 Between Groups 2.159 2 1.080 1.770 .199Within Groups 10.978 18 .610Total 13.138 20

M4 Between Groups 4.311 2 2.155 2.476 .112Within Groups 15.668 18 .870Total 19.979 20

M5 Between Groups 4.239 2 2.120 2.842 .085Within Groups 13.422 18 .746Total 17.661 20

M6 Between Groups 3.631 2 1.816 3.842 .041Within Groups 8.506 18 .473Total 12.138 20

Usia terhadap Kepuasan Kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

K1 Between Groups 6.380 2 3.190 6.187 .009Within Groups 9.281 18 .516Total 15.661 20

K2 Between Groups 6.620 2 3.310 3.936 .038Within Groups 15.137 18 .841Total 21.757 20

K3 Between Groups 2.423 2 1.212 1.145 .340Within Groups 19.048 18 1.058Total 21.471 20

K4 Between Groups .787 2 .394 4.831 .021Within Groups 1.467 18 .081Total 2.254 20

K5 Between Groups .080 2 .040 .120 .888Within Groups 6.025 18 .335Total 6.106 20

Page 139: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

117

Golongan terhadap Budaya Organisasi

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

BO1 Between Groups .392 2 .196 1.241 .313Within Groups 2.846 18 .158Total 3.238 20

BO2 Between Groups .078 2 .039 .307 .739Within Groups 2.272 18 .126Total 2.349 20

BO3 Between Groups 3.286 2 1.643 6.824 .006Within Groups 4.333 18 .241Total 7.619 20

BO4 Between Groups .041 2 .020 .061 .941Within Groups 5.938 18 .330Total 5.979 20

BO5 Between Groups 1.504 2 .752 2.927 .079Within Groups 4.623 18 .257Total 6.127 20

BO6 Between Groups 2.347 2 1.174 2.792 .088Within Groups 7.568 18 .420Total 9.915 20

BO7 Between Groups .392 2 .196 .527 .599Within Groups 6.698 18 .372Total 7.090 20

BO8 Between Groups .922 2 .461 .628 .545Within Groups 13.216 18 .734Total 14.138 20

BO9 Between Groups .427 2 .213 .585 .567Within Groups 6.568 18 .365Total 6.995 20

BO10 Between Groups 3.524 2 1.762 2.971 .077Within Groups 10.674 18 .593Total 14.198 20

Page 140: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

118

Golongan terhadap Motivasi Kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

M1 Between Groups 3.167 2 1.583 1.182 .329Within Groups 24.119 18 1.340Total 27.286 20

M2 Between Groups .198 2 .099 .092 .912Within Groups 19.389 18 1.077Total 19.587 20

M3 Between Groups 1.360 2 .680 1.039 .374Within Groups 11.778 18 .654Total 13.138 20

M4 Between Groups 1.504 2 .752 .732 .495Within Groups 18.475 18 1.026Total 19.979 20

M5 Between Groups 5.995 2 2.997 4.624 .024Within Groups 11.667 18 .648Total 17.661 20

M6 Between Groups 2.403 2 1.201 2.222 .137Within Groups 9.735 18 .541Total 12.138 20

Golongan terhadap Kepuasan Kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

K1 Between Groups .925 2 .463 .565 .578Within Groups 14.736 18 .819Total 15.661 20

K2 Between Groups 5.948 2 2.974 3.386 .056Within Groups 15.809 18 .878Total 21.757 20

K3 Between Groups 6.033 2 3.016 3.517 .051Within Groups 15.438 18 .858Total 21.471 20

K4 Between Groups .019 2 .010 .078 .925Within Groups 2.235 18 .124Total 2.254 20

K5 Between Groups 2.982 2 1.491 8.593 .002Within Groups 3.123 18 .174Total 6.106 20

Page 141: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

119

Lampiran 6. Hasil Uji ANOVA untuk karyawan

Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Intervalof the Difference

Upper LowerBO1 Equal variances

assumed .426 .518 -.007 38 .995 -.00104 .16017 -.32530 .32321

Equal variances notassumed -.006 15.426 .995 -.00104 .17519 -.37356 .37147

BO2 Equal variancesassumed .075 .786 1.111 38 .274 .16092 .14487 -.13235 .45419

Equal variances notassumed 1.049 16.272 .310 .16092 .15346 -.16397 .48581

BO3 Equal variancesassumed .496 .486 .386 38 .701 .07628 .19747 -.32348 .47604

Equal variances notassumed .445 24.901 .660 .07628 .17123 -.27645 .42901

BO4 Equal variancesassumed .019 .891 -.235 38 .816 -.02926 .12459 -.28148 .22296

Equal variances notassumed -.239 18.721 .814 -.02926 .12248 -.28588 .22736

BO5 Equal variancesassumed .007 .936 .469 38 .642 .10031 .21398 -.33286 .53348

Equal variances notassumed .474 18.525 .641 .10031 .21146 -.34304 .54367

BO6 Equal variancesassumed .269 .607 .192 38 .848 .03344 .17373 -.31826 .38513

Page 142: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

120

Equal variances notassumed .186 16.933 .855 .03344 .17995 -.34633 .41321

BO7 Equal variancesassumed .811 .373 .461 38 .648 .08150 .17697 -.27676 .43977

Equal variances notassumed .384 13.498 .707 .08150 .21221 -.37523 .53824

BO8 Equal variancesassumed .581 .451 .979 38 .334 .20167 .20610 -.21556 .61890

Equal variances notassumed .906 15.757 .378 .20167 .22252 -.27063 .67398

BO9 Equal variancesassumed .085 .773 1.343 38 .187 .22884 .17042 -.11616 .57384

Equal variances notassumed 1.317 17.425 .205 .22884 .17381 -.13719 .59487

BO10 Equal variancesassumed .078 .781 .533 38 .597 .12800 .24005 -.35795 .61396

Equal variances notassumed .521 17.330 .609 .12800 .24553 -.38928 .64529

Page 143: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

121

Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval ofthe Difference

Upper LowerM1 Equal variances

assumed .139 .711 -.122 38 .903 -.02926 .23942 -.51393 .45542

Equal variances notassumed -.136 22.811 .893 -.02926 .21522 -.47468 .41617

M2 Equal variancesassumed 4.053 .051 .571 38 .571 .10867 .19028 -.27653 .49388

Equal variances notassumed .784 36.766 .438 .10867 .13867 -.17236 .38970

M3 Equal variancesassumed .309 .582 .650 38 .519 .15361 .23613 -.32442 .63163

Equal variances notassumed .656 18.412 .520 .15361 .23407 -.33737 .64458

M4 Equal variancesassumed .001 .980 -.245 38 .808 -.04389 .17938 -.40702 .31925

Equal variances notassumed -.233 16.578 .818 -.04389 .18801 -.44133 .35356

M5 Equal variancesassumed .460 .502 .825 38 .415 .21003 .25461 -.30540 .72546

Equal variances notassumed .752 15.352 .463 .21003 .27932 -.38413 .80420

M6 Equal variancesassumed .102 .751 -.155 38 .878 -.03187 .20594 -.44877 .38503

Equal variances notassumed -.153 17.674 .880 -.03187 .20846 -.47040 .40666

Page 144: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

122

Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja

Independent Samples Test

Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval ofthe Difference

Upper LowerK1 Equal variances

assumed .019 .891 1.417 38 .165 .28945 .20423 -.12400 .70289

Equal variances notassumed 1.378 17.145 .186 .28945 .21011 -.15356 .73246

K2 Equal variancesassumed 1.603 .213 -.424 38 .674 -.10031 .23675 -.57959 .37897

Equal variances notassumed -.492 25.336 .627 -.10031 .20386 -.51989 .31927

K3 Equal variancesassumed .049 .827 .791 38 .434 .18704 .23643 -.29159 .66567

Equal variances notassumed .849 21.015 .405 .18704 .22020 -.27087 .64496

K4 Equal variancesassumed 1.584 .216 -.097 38 .923 -.01776 .18241 -.38704 .35151

Equal variances notassumed -.084 14.217 .934 -.01776 .21055 -.46871 .43318

K5 Equal variancesassumed .065 .800 .836 38 .409 .17868 .21381 -.25415 .61152

Equal variances notassumed .891 20.673 .383 .17868 .20061 -.23890 .59627

Page 145: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

123

Usia terhadap Budaya Organisasi

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

BO1 Between Groups .100 2 .050 .241 .787Within Groups 7.675 37 .207Total 7.775 39

BO2 Between Groups .225 2 .112 .656 .525Within Groups 6.342 37 .171Total 6.567 39

BO3 Between Groups 1.284 2 .642 2.246 .120Within Groups 10.579 37 .286Total 11.864 39

BO4 Between Groups .223 2 .111 .917 .409Within Groups 4.489 37 .121Total 4.711 39

BO5 Between Groups .504 2 .252 .694 .506Within Groups 13.451 37 .364Total 13.956 39

BO6 Between Groups .078 2 .039 .158 .854Within Groups 9.078 37 .245Total 9.156 39

BO7 Between Groups .074 2 .037 .145 .865Within Groups 9.470 37 .256Total 9.544 39

BO8 Between Groups .986 2 .493 1.494 .238Within Groups 12.211 37 .330Total 13.197 39

BO9 Between Groups .023 2 .011 .046 .955Within Groups 9.197 37 .249Total 9.219 39

BO10 Between Groups .700 2 .350 .766 .472Within Groups 16.894 37 .457Total 17.594 39

Page 146: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

124

Usia terhadap Motivasi Kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

M1 Between Groups .010 2 .005 .011 .989Within Groups 17.368 37 .469Total 17.378 39

M2 Between Groups .143 2 .071 .241 .787Within Groups 10.924 37 .295Total 11.067 39

M3 Between Groups .162 2 .081 .177 .838Within Groups 16.924 37 .457Total 17.086 39

M4 Between Groups .338 2 .169 .664 .521Within Groups 9.428 37 .255Total 9.767 39

M5 Between Groups 1.115 2 .558 1.093 .346Within Groups 18.882 37 .510Total 19.997 39

M6 Between Groups .767 2 .383 1.173 .321Within Groups 12.094 37 .327Total 12.860 39

Usia terhadap Kepuasan Kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

K1 Between Groups .763 2 .381 1.125 .336Within Groups 12.546 37 .339Total 13.308 39

K2 Between Groups .405 2 .202 .449 .642Within Groups 16.662 37 .450Total 17.067 39

K3 Between Groups .342 2 .171 .375 .690Within Groups 16.877 37 .456Total 17.219 39

K4 Between Groups 1.176 2 .588 2.442 .101Within Groups 8.910 37 .241Total 10.086 39

K5 Between Groups .986 2 .493 1.390 .262Within Groups 13.123 37 .355Total 14.108 39

Page 147: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

125

Golongan terhadap Budaya Organisasi

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

BO1 Between Groups .259 3 .086 .413 .745Within Groups 7.516 36 .209Total 7.775 39

BO2 Between Groups .283 3 .094 .540 .658Within Groups 6.284 36 .175Total 6.567 39

BO3 Between Groups .226 3 .075 .233 .873Within Groups 11.638 36 .323Total 11.864 39

BO4 Between Groups .274 3 .091 .742 .534Within Groups 4.437 36 .123Total 4.711 39

BO5 Between Groups 1.361 3 .454 1.296 .291Within Groups 12.595 36 .350Total 13.956 39

BO6 Between Groups .145 3 .048 .194 .900Within Groups 9.010 36 .250Total 9.156 39

BO7 Between Groups .436 3 .145 .574 .636Within Groups 9.109 36 .253Total 9.544 39

BO8 Between Groups 2.292 3 .764 2.522 .073Within Groups 10.905 36 .303Total 13.197 39

BO9 Between Groups .326 3 .109 .441 .725Within Groups 8.893 36 .247Total 9.219 39

BO10 Between Groups 1.196 3 .399 .875 .463Within Groups 16.398 36 .455Total 17.594 39

Page 148: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

126

Golongan terhadap Motivasi kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

M1 Between Groups .348 3 .116 .246 .864Within Groups 17.029 36 .473Total 17.378 39

M2 Between Groups .339 3 .113 .379 .769Within Groups 10.728 36 .298Total 11.067 39

M3 Between Groups .883 3 .294 .654 .586Within Groups 16.203 36 .450Total 17.086 39

M4 Between Groups .936 3 .312 1.271 .299Within Groups 8.831 36 .245Total 9.767 39

M5 Between Groups 2.858 3 .953 2.001 .131Within Groups 17.139 36 .476Total 19.997 39

M6 Between Groups 2.023 3 .674 2.239 .100Within Groups 10.838 36 .301Total 12.860 39

Golongan terhadap Kepuasan kerja

ANOVA

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

K1 Between Groups .348 3 .116 .322 .810Within Groups 12.961 36 .360Total 13.308 39

K2 Between Groups 2.481 3 .827 2.041 .125Within Groups 14.586 36 .405Total 17.067 39

K3 Between Groups .974 3 .325 .720 .547Within Groups 16.245 36 .451Total 17.219 39

K4 Between Groups .359 3 .120 .443 .723Within Groups 9.727 36 .270Total 10.086 39

K5 Between Groups 2.794 3 .931 2.963 .045Within Groups 11.314 36 .314Total 14.108 39

Page 149: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

127

Lampiran 7. Tabel Rekap Hasil Studi

TABEL REKAP HASIL STUDI

Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28

Total 21 40

Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usiaUsia Dosen % Karyawan %

26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40

Tabel Karakteristik responden berdasarkan golongan

Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -

Total 21 40

Tabel Persepsi responden terhadap Budaya Organisasi

No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang

KriteriaSkor Rentang

Kriteria1. Inisiatif 4,47 ST 4,24 ST2. Toleransi 4,19 T 4,11 T3. Pengarahan 3,64 T 4,08 T4. Integrasi 4,02 T 4,11 T5. Dukungan Institusi 3,88 T 3,77 T6. Pengawsan 3,50 T 3,99 T7. Disiplin 4,18 T 4,18 T8. Sistem Penghargaan 2,93 S 3,38 S9. Komitmen 3,70 T 3,77 T

10. Komunikasi 2,89 S 2,92 SRata-Rata 3,74 T 3,86 T

Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi

Page 150: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

128

Tabel Persepsi responden terhadap Motivasi Kerja

No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang

KriteriaSkor Rentang

Kriteria1. Pertumbuhan 3,55 T 3,76 T2. Jenis Pekerjaan 3,41 T 3,56 T3. Tanggung Jawab 3,90 T 3,84 T4. Pencapaian 3,68 T 3,83 T5. Pengembangan 3,35 S 3,43 T6. Pengakuan 3,50 T 3,41 T

Rata-Rata 3,57 T 3,64 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang

Tabel Persepsi responden terhadap Kepuasan Kerja

No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang

KriteriaSkor Rentang

Kriteria1. Gaji 3,19 S 3,05 S2. Prosedur Perusahaan 3,38 S 3,57 T3. Supervisi 3,41 T 3,79 T4. Hubungan Interpersonal 4,09 T 4,17 T5. Kondisi Kerja 3,65 T 3,70 T

Rata-Rata 3,54 T 3,66 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang

Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan pada BudayaOrganisasi

No. Aspek Dosen KaryawanSig.

Jns.KelSig.Usia

Sig.Gol.

Sig.Jns.Kel

Sig.Usia

Sig.Gol

1. Inisiatif 0,002* 0,751 0,315 0,995 0,787 0,7452. Toleransi 0,168 0,096 0,739 0,274 0,525 0,6583. Pengarahan 0,308 0,407 0,006* 0,701 0,120 0,8734. Integrasi 0,431 0,181 0,941 0,816 0,409 0,5345. Dukungan Institusi 0,856 0,135 0,079 0,642 0,506 0,2916. Pengawasan 0,290 0,381 0,088 0,848 0,854 0,9007. Disiplin 0,536 0,335 0,599 0,648 0,865 0,6368. Sistem Penghargaan 0,605 0,173 0,545 0,334 0,238 0,0739. Komitmen 0,718 0,899 0,567 0,187 0,955 0,725

10. Komunikasi 0,226 0,051 0,077 0,597 0,472 0,463Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =

Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata

Page 151: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

129

Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan padaMotivasi Kerja

No. Aspek Dosen KaryawanSig.

Jns.KelSig.Usia

Sig.Gol.

Sig.Jns.Kel

Sig.Usia

Sig.Gol

1. Pertumbuhan 0,501 0,033* 0,329 0,903 0,989 0,8642. Jenis Pekerjaan 0,305 0,149 0,912 0,571 0,787 0,7693. Tanggung Jawab 0,635 0,199 0,374 0,519 0,838 0,5864. Pencapaian 0,774 0,112 0,495 0,808 0,521 0,2995. Pengembangan 0,706 0,085 0,024* 0,415 0,346 0,1316. Pengakuan 0,751 0,041 0,137 0,878 0,321 0,100

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata

Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan padaKepuasan Kerja

No. Aspek Dosen KaryawanSig.

Jns.KelSig.Usia

Sig.Gol.

Sig.Jns.Kel

Sig.Usia

Sig.Gol

1. Gaji 0,338 0,009* 0,578 0,165 0,336 0,8102. Prosedur Perusahaan 0,898 0,038* 0,056 0,674 0,642 0,1253. Supervisi 0,596 0,340 0,051 0,434 0,690 0,5474. Hubungan Interpersonal 0,632 0,021* 0,925 0,923 0,101 0,7235. Kondisi Kerja 0,366 0,888 0,002* 0,409 0,262 0,045*

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata

Page 152: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

130

Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan

0,475* 0,002Ada

hubungan

2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan

0,433* 0,005Ada

hubungan

3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan

0,275 0,086Tidak adahubungan

4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan

0,321* 0,044Ada

hubungan

5DukunganInstitusi

0,577* 0,006Ada

hubungan0,556* 0,000

Adahubungan

6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan

0,206 0,201Tidak adahubungan

7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan

0,499* 0,001Ada

hubungan

8SistemPenghargaan

0,223 0,331Tidak adahubungan

0,552* 0,000Ada

hubungan

9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan

0,447* 0,004Ada

hubungan

10 Komunikasi 0,679* 0,001Ada

hubungan-0,085 0,600

Tidak adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Tabel Hubungan karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Pertumbuhan 0,656* 0,001Ada

hubungan0,647* 0,000

Adahubungan

2JenisPekerjaan

0,583* 0,006Ada

hubungan0,373* 0,018

Adahubungan

3TanggungJawab

0,435* 0,049Ada

hubungan0,339* 0,032

Adahubungan

4 Pencapaian 0,544* 0,011Ada

hubungan0,487* 0,001

Adahubungan

5 Pengembangan 0,604* 0,004Ada

hubungan0,804* 0,000

Adahubungan

6 Pengakuan 0,511* 0,018Ada

hubungan0,672* 0,000

Adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Page 153: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

131

Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja

No KarakteristikDosen Karyawan

Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan

0,516* 0,001Ada

hubungan

2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan

0,432* 0,005Ada

hubungan

3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan

0,429* 0,006Ada

hubungan

4 Integrasi 0,818* 0,000Ada

hubungan0,264 0,100

Tidak adahubungan

5DukunganInstitusi

0,824* 0,000Ada

hubungan0,451* 0,003

Adahubungan

6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan

0,238 0,139Tidak adahubungan

7 Disiplin 0,552* 0,010Ada

hubungan0,555* 0,000

Adahubungan

8SistemPenghargaan

0,311 0,170Tidak adahubungan

0,505* 0,001Ada

hubungan

9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan

0,423* 0,007Ada

hubungan

10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan

0,054 0,740Tidak adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Page 154: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

132

Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi

b. Dukungan Institusi

0,679

0,577

- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal

- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasiyang baik

- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri

- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan

b. Pengembangan

0,656

0,604

- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat

- Pengembangan keterampilandalam aplikasi penggunaanteknologi untuk kegiatan belajarmengajar

- Keterbukaan peluangpengembangan karir

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi

b. Integrasi

0,804

0,818

- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa

- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian

- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja

- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepadarekan kerja

Page 155: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

133

Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi

b. SistemPenghargaan

0,556

0,552

- Diadakannya diklatkepemimpinan dan sistemmanajemen

- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus UniversitasPancasila

- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai

- Kenaikan gaji dan tunjanganyang sesuai berdasarkan kurunwaktu yang tidak terlalu lama

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan

b. Pengakuan

0,804

0,672

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir

- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja

- Penilaian prestasi kerja yangobjektif

- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin

b. Inisiatif

0,555

0,516

- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan

- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu

- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawanselalu ada keinginan memberiyang terbaik bagiorganisasi/perusahaan

- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja

Page 156: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ... disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. ... Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil

134