Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ......
-
Upload
nguyenkhanh -
Category
Documents
-
view
235 -
download
0
Transcript of Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan ... · PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN ......
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
DOSEN TETAPPADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA,
JAKARTA
RIMA HANDAYANI
SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA
RIMA HANDAYANI
SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR2011
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DANSUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Hubungan Budaya Organisasidan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap PadaFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta adalah karya saya dengan arahandari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepadaperguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karyayang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalamteks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Maret 2011
Rima HandayaniNRP H 251070101
ABSTRACT
RIMA HANDAYANI. The Relationships between Organizational Culture andMotivation with Employees and Lecturers’ Satisfaction at Faculty of EconomicsUniversity of Pancasila, Jakarta. Under direction of SJAFRIMANGKUPRAWIRA and AIDA VITAYALA HUBEIS.
ABSTRACT
Organizational culture is believed to be the glue in organizationsundergoing change. Faculty of Economics, University of Pancasila since 1996has had the values that shaped the organizational culture of Faculty ofEconomics, University of Pancasila, but apparently these values have not felt itspresence by academic civitas Pancasila University Faculty of Economics in itsapplication that there are many that have not been socialized properly causingworkplace motivation and job satisfaction of employees is low as seen from theawards and promotions that are not fair and equitable, lack the courage ofindividuals and organizations built communications hierarchy formally limit, thecondition of the problems occurred in the Faculty of Economics, University ofPancasila, the research has a purpose , namely: 1) determine how far thecondition of the application of organizational culture in the Faculty of Economics,University of Pancasila, 2) analyzing the differences in demographic factors(gender, age, and group) in implementing the organizational culture at theFaculty of Economics, University of Pancasila 3) analyzing the application ofcultural relations organization and motivation of employees' job satisfaction andpermanent lecturers in the Faculty of Economics, University of Pancasila, 4)Provide recommendations regarding efforts that need to be prioritized to improvethe implementation of organizational culture and motivation in order to increaseemployee job satisfaction and permanent lecturers in the Faculty of Economics,University of Pancasila.
Keywords : Faculty of Economics, University of Pancasila, Organizationalculture, motivation of employees, job satisfaction
RINGKASAN
RIMA HANDAYANI. Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja denganKepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila, Jakarta. Dibimbing oleh SJAFRI MANGKUPRAWIRA dan AIDAVITAYALA HUBEIS.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terus berbenah diri seiring dengansemakin dinamisnya pergerakan perubahan di masyarakat yang haus akanperkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan zamannya,sehingga menuntut pengelolaan organisasi yang semakin kompetitif.Pengembangan sumberdaya manusia merupakan salahsatu kunci sukses suatuperguruan tinggi dalam menghadapi semakin dinamisnya perubahan yang terjadi.Sumberdaya manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terdiri dari parakaryawan dan dosen tetap. Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa danpengembangan program-program pendidikan di fakultas guna menjawabpersaingan yang makin kompetitif antar perguruan tinggi swasta maka diperlukanadanya sumberdaya manusia yakni karyawan dan dosen tetap yang memilikimotivasi kerja yang tinggi. Karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akanmeningkatkan prestasi kerja dan pada akhirnya akan menguntungkan organisasiitu sendiri. Motivasi kerja yang menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampakkepada kinerja organisasi yang tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawandapat disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapatditimbulkan dari perasaan bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi olehorganisasi sehingga kontribusi pelaksanaan pekerjaan yang diberikan olehkaryawan tersebut belum optimal.
Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yangmengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudahmengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebutberkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budayatersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai denganzamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupaagar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga cita-cita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian.
Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila berdasarkan pra studi danwawancara dengan pimpinan dan karyawan terlihat bahwa adanya faktor budayaorganisasi yang tidak tersosialisasi dengan baik sehingga menyebabkan motivasikerja dan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah misalnya dilihat daripenghargaan dan promosi yang tidak adil dan merata, terbatasnya keberanianindividu serta komunikasi yang dibangun organisasi membatasi hierarki secaraformal, maka tujuan dari penelitian ini yaitu : (1) mempelajari budaya organisasidi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (2) menganalisis perbedaan faktordemografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasidi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (3) menganalisis hubungan budayaorganisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap diFakultas Ekonomi Universitas Pancasila dan (4) menyusun rekomendasimengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi
dan motivasi kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di FakultasEkonomi Universitas Pancasila dapat tercapai.
Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung,Pasar Minggu Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulanOktober 2009 - Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi datadilakukan sampai dengan bulan September 2010. Pendekatan dalam penelitian inimenggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei. Data yang diperlukanuntuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data yaitu data primer dansekunder. Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasikaryawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contohyang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang terdiri atas 40 orangkaryawan dan 21 orang dosen tetap. Pengumpulan data dilakukan denganpembagian kuesioner kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas EkonomiUniversitas Pancasila. Kuesioner tersebut diukur dengan menggunakan skalaLikert (1-5).
Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi respondenterhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Untuk mengujiadanya perbedaan faktor demografi dalam penerapan budaya organisasi dilingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan Analysis ofVariance (ANOVA) sedangkan Analisis Korelasi Rank-Spearman digunakanuntuk menganalisis tingkat keeratan hubungan antar variable dengan levelsignifikansi yang digunakan adalah 0,05.
Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi, satuyang memperoleh skor sangat tinggi, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebutmaka penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasilatergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih memegangteguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di lingkungan fakultasnya.Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif (budayaorganisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan (budaya organisasi),pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkantingkatan golongan, karakter gaji, prosedur perusahaan dan hubunganinterpersonal (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan usia. Sementara padakaryawan hanya terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja(kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan.
Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasidengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi dankomunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Di sisi lain, baikdosen maupun karyawan sama-sama mempersepsikan terdapat hubungan antarakarakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanyamempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik integrasi, dukunganinstitusi dan disiplin dengan kepuasan kerja, sementara karyawan padakarakteristik insiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistempenghargaan dan komitmen.
Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkanmotivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di lingkunganFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masing-masing 6 (enam) aspek yangmenjadi prioritas bagi karyawan maupun dosen tetap. Pada karyawan, yaitu:dukungan institusi, sistem penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin daninisiatif. Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi (hubunganbudaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan, pengembangan, dukunganinstitusi (hubungan budaya organisasi dengan motivasi) dan integrasi. Denganmemberikan prioritas pada masing-masing aspek tersebut, maka budayaorganisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebihbaik lagi, sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat.
Kata kunci : Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Budaya Organisasi,Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2011Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkanatau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentinganpendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan,penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidakmerugikan kepentingan yang wajar IPBDilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh KaryaTulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA
RIMA HANDAYANI
Tesissebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains padaMayor Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANAINSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR2011
Penguji Luar Komisi : DR. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec.
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja denganKepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada FakultasEkonomi Universitas Pancasila, Jakarta
Nama Mahasiswa : Rima Handayani
Nomor Pokok : H 251070101
Mayor : Ilmu Manajemen
Disetujui,
Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala HubeisKetua Anggota
Diketahui,
Mayor Ilmu Manajemen Dekan Sekolah Pascasarjana IPBKoordinator,
Dr. Ir. Abdul Kohar I, M.Sc. Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Agr.Sc.
Tanggal Ujian : Tanggal Lulus :
PRAKATA
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segalakarunia-Nya dan yang telah melapangkan jalan sehingga karya ilmiah ini berhasildiselesaikan. Selama penelitian dan penyusunan tesis, penulis banyakmendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulismenyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada :1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira dan ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala
Hubeis selaku ketua dan anggota komisi pembimbing atas arahan, kesabarandan ilmu yang diberikan kepada penulis
2. Bapak Dr. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec., sebagai penguji luar komisi yang telahmemberikan banyak masukan untuk perbaikan tesis ini
3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar I., M.Sc., selaku Koordinator Mayor IlmuManajemen yang telah membantu selama proses pembelajaran hingga lulus
4. Para Dosen yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membagikanilmunya selama penulis menempuh pendidikan di MAN-IPB
5. Pihak-pihak di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Jakarta terutamakepada Ibu Lies Putriana, SE, MM. mba Nini, mba Titis, mba Nina, mba Krisdan mba Erna yang membantu penulis selama pengumpulan data
6. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah lelah memberikan doa dansemangat .
7. Suamiku tercinta (Kukuh Wardoyo) yang telah banyak memberikan dukungandan semangat yang luar biasa beserta doa restu dan kasih sayangnya
8. Anak-anakku tersayang (Raffi, Pasya dan ‘si kecil’ Aneth) dan seluruhkeluarga yang telah menjadi penyemangat bagi penulis untuk menyelesaikantesis ini
9. Teman-temanku di Mayor Ilmu Manajemen Angkatan 1 : Hino, Inayani,Hanifah, Dian, Henry dan John atas kebersamaannya selama perkuliahan
10. Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil kepala sekolah dan murid-muriddi SMK Taruna Terpadu 2 yang telah memberikan dukungan beserta doanya
11. Para sahabat, Laela Ulfa, Wiwik, Maya, Husna dan Neneng yang banyakmemberikan semangat dan canda tawanya juga semua pihak yang tidak dapatpenulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberi dukungandalam penulisan tesis ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Maret 2011
Rima Handayani
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Surabaya pada tanggal 21 Maret 1971sebagai anak kedua dari tiga bersaudara dari pasanganSuryadi Dirdjo Suwongso dan Susanti. Tahun 1983 penulislulus dari Pendidikan Sekolah Dasar yang dilaksanakan di SDNegeri Palsigunung Cimanggis Bogor, kemudian melanjutkanke SMP Negeri 91 Jakarta, lulus pada tahun 1986. Tahun1989 penulis lulus dari SMA Negeri 39 Jakarta. Pendidikansarjana ditempuh di STIE Gotong Royong MKGR Jakarta
pada Program Studi Manajemen , lulus tahun 2005. Pada tahun 2007 penulismengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, padaMayor Ilmu Manajemen Angkatan 1. Pengalaman kerja penulis diawali sebagaipegawai PT. Rajabrana, Cimanggis Bogor, dari Tahun 1989 s/d Tahun 1990;Pegawai PT. Sony Service, Jakarta Utara dari Tahun 1990 s/d 1991; PegawaiFakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta Selatan dari Tahun 1992 s/d2007; Tahun 2009 hingga saat ini penulis masih bekerja sebagai tenaga pengajarkompetensi produktif pemasaran di SMK Taruna Terpadu 2 Bogor Centre School.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xviiDAFTAR GAMBAR.................................................................................... xixDAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xxi
I. PENDAHULUAN .................................................................................. 11.1. Latar Belakang............................................................................... 51.2. Rumusan Masalah.......................................................................... 51.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 51.4. Manfaat Penelitian ......................................................................... 61.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 72.1. Kerangka Teoritis........................................................................... 7
2.1.1. Sumberdaya Manusia ......................................................... 72.2. Budaya Organisasi ........................................................................ 9
2.2.1. Pengertian Budaya.............................................................. 92.2.2. Pengertian Organisasi ......................................................... 102.2.3. Pengertian Budaya Organisasi ............................................ 112.2.4. Fungsi Budaya Organisasi ................................................. 122.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi ........................................ 122.2.6. Budaya Kerja ..................................................................... 172.2.7. Budaya Korporat ............................................................... 18
2.3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 192.4. Motivasi ........................................................................................ 232.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ................. 252.6. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja ..................... 262.7. Kajian Penelitian Terdahulu .......................................................... 272.8. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................... 302.9. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................. 332.10. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 35
III. METODE PENELITIAN........................................................................ 373.1. Lokasi dan Tempat Penelitian ....................................................... 373.2. Pendekatan Penelitian ................................................................... 373.3. Sumber Data ................................................................................. 373.4. Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh .................................... 383.5. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................ 403.6. Tehnik Pengolahan dan Analisis Data ........................................... 41
3.6.1. Uji Validitas Kuesioner ...................................................... 413.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner................................................... 423.6.3. Metode Rataan Skor .......................................................... 433.6.4. Uji ANOVA ...................................................................... 433.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman ...................................... 46
xiv
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 494.1. Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila ........... 49
4.1.1. Sejarah Singkat .................................................................. 494.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran .......................................... 504.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila .............. 52
4.2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ................................................ 544.3. Karakteristik Responden ............................................................... 55
4.3.1. Jenis Kelamin .................................................................... 554.3.2. Usia ................................................................................... 554.3.3. Golongan ........................................................................... 56
4.4. Persepsi Responden terhadap Penerapan Budaya Organisasi ......... 574.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif ................................ 574.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi ............................. 584.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan........................... 584.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi .............................. 594.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi .............. 594.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan ......................... 604.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin ................................ 604.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan.............. 614.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen ........................... 614.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi .......................... 62
4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja ................................ 634.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan ....................... 634.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan .................... 644.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggung Jawab .................. 644.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian .......................... 654.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan .................... 654.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan ........................... 66
4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja ............................... 664.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji ..................................... 674.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan ............ 674.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi ............................. 684.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal ....... 684.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja ...................... 69
4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi ........................................... 694.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada
Budaya Organisasi ............................................................. 704.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya
Organisasi ........................................................................ 714.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya
Organisasi ......................................................................... 72
4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin padaMotivasi Kerja ................................................................... 72
4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja 734.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi
Kerja ................................................................................. 73
xv
4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin padaKepuasan Kerja ................................................................. 74
4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada KepuasanKerja ................................................................................. 75
4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada KepuasanKerja ................................................................................. 75
4.8. Tingkat Keeratan Hubungan .......................................................... 764.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan
Kepuasan Kerja ................................................................. 774.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan
Kerja ................................................................................. 784.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan
Motivasi Kerja ................................................................... 804.8. Implikasi Manajerial ..................................................................... 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 895.1. Kesimpulan ............................................................................ 895.2. Saran ........................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 91LAMPIRAN ............................................................................................... 95
xvi
xvii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Bagan teori dua faktor Herzberg .................................................... 242. Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila ....................................................................................... 393. Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub
populasi ........................................................................................ 404. Skala kuesioner model Likert ........................................................ 415. Pengamatan pada desain randomisasi lengkap .............................. 446. Tabel ANOVA ............................................................................. 467. Matriks rentang kriteria ................................................................. 478. Interval koefisien korelasi.............................................................. 489. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner ................................... 5410. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis
kelamin ........................................................................................ 5511. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan
kelompok usia .............................................................................. 5612. Karakteristik responden berdasarkan golongan ............................. 5613. Persepsi Responden terhadap inisiatif ........................................... 5714. Persepsi Responden terhadap toleransi........................................... 5815. Persepsi Responden terhadap pengarahan ..................................... 5816. Persepsi Responden terhadap integrasi........................................... 5917. Persepsi Responden terhadap dukungan institusi ........................... 5918. Persepsi Responden terhadap pengawasan ..................................... 6019. Persepsi Responden terhadap disiplin ............................................ 6120. Persepsi Responden terhadap sistem penghargaan ......................... 6121. Persepsi Responden terhadap komitmen ........................................ 6222. Persepsi Responden terhadap komunikasi...................................... 6323. Persepsi Responden terhadap pertumbuhan ................................... 6424. Persepsi Responden terhadap jenis pekerjaan ................................ 6425. Persepsi Responden terhadap tanggung jawab .............................. 6526. Persepsi Responden terhadap pencapaian ...................................... 6527. Persepsi Responden terhadap pengembangan ................................ 6628. Persepsi Responden terhadap pengakuan ...................................... 6629. Persepsi Responden terhadap gaji ................................................. 6730. Persepsi Responden terhadap prosedur perusahaan ....................... 6831. Persepsi Responden terhadap supervisi ......................................... 6832. Persepsi Responden terhadap hubungan interpersonal ................... 6933. Persepsi Responden terhadap kondisi kerja ................................... 6934. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya
organisasi ..................................................................................... 71
35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budayaorganisasi ..................................................................................... 71
36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya
xviii
organisasi ..................................................................................... 7237. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja ...... 7338. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja .................... 7339. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja ............ 7440. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja ..... 7441. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja ................... 7542. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja ........... 7643. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja .. 7744. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja....... 7945. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja . 8046. Prioritas implementasi manajerial untuk dosen tetap....................... 8447. Prioritas implementasi manajerial untuk karyawan.......................... 87
xix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996)............................ 172. Kerangka kepuasan pegawai ............................................................. 213. Kerangka pemikiran konseptual ....................................................... 324. Kerangka pemikiran operasional ...................................................... 34
xx
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 952. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas...................................................... 1023. Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen ............................................. 1054. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan ....................................... 1085. Hasil Uji ANOVA untuk dosen ........................................................ 1116. Hasil Uji ANOVA untuk karyawan .................................................. 1197. Tabel Rekap Hasil Studi ................................................................... 127
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan sejarah sebuah universitas dibentuk oleh kontinuitas
hubungan antar berbagai elemen civitas academica yang ada di dalamnya.
Universitas bukanlah semata habitat berkumpulnya mahasiswa, dosen dan guru
besar. Lebih dari itu, universitas merupakan sebuah space yang mewadahi
bertemunya segenap cita-cita tentang terbentuknya ilmu pengetahuan dan
keahlian. Dalam maknanya sebagai space itu, universitas tak lain dan tak bukan
adalah center of excellence kalangan akademisi. Sehingga dari sinilah universitas
lalu memiliki tujuan yang pasti sebagai basis tegaknya sebuah peradaban.
Universitas Pancasila lahir, tumbuh dan berkembang sebagai salah satu institusi
pendidikan tinggi swasta di Indonesia untuk menjawab kebutuhan akan
pentingnya upaya-upaya mendasar guna memperbesar cadangan ilmu
pengetahuan. Selanjutnya, perkembangan dan pertumbuhan sebuah fakultas dalam
lingkungan universitas, juga ikut menentukan posisi dan status serta kualitas
sebuah universitas. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merupakan salahsatu
fakultas yang ikut berperan aktif memberikan kontribusi signifikan bagi kebesaran
nama Universitas Pancasila.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, sebagai institusi pendidikan
tinggi swasta di Jakarta berperan meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui
peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan dan
teknologi, profesional, berbudi luhur serta memiliki integritas kepribadian bangsa
Indonesia. Untuk itu diperlukan adanya link and match yaitu adanya keterkaitan
dan kesepadanan antara lulusan dan pasaran kerja. Berdasarkan link and match
tersebut, dituntut adanya peningkatan mutu luarannya sebagai bagian dari
program pengembangan fakultas dan demikian juga dengan para pengelolanya
agar mempunyai mutu yang seimbang.
Makna center of excellence, berarti Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila harus mampu menjadi fakultas dari lembaga pendidikan tinggi yang
2
berkualitas dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian
masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi) : Kegiatan bidang pendidikan dan
pengajaran tidak hanya diarahkan pada peningkatan kemampuan intelektual
semata, tapi juga kecerdasan emosional dan spiritual. Dengan kata lain, alumni
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diharapkan bisa menjadi sarjana yang
berbudi luhur, beriman dan berjiwa Pancasila. Seperti diketahui, jumlah lulusan
sebuah perguruan tinggi mempunyai pengaruh tersendiri dalam hal penilaian,
yaitu untuk mengukur sejauhmana keberhasilan perguruan tinggi yang
bersangkutan. Jumlah lulusan juga menjadi syarat untuk meningkatkan status
suatu perguruan tinggi. Untuk itu, Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
memprogramkan agar antara input dan output mahasiswa dapat seimbang setiap
tahunnya; Kegiatan bidang penelitian yang berorientasi pada disiplin ilmu di
fakultas sangat menentukan bobot sebuah fakultas di mata publik dan akan
menjadi tolak ukur bobot dari universitas yang bersangkutan. Karena hasil mutu
penelitian akan memperlihatkan secara lebih jelas komitmen perguruan tinggi
pada masyarakat, bahkan pada peradaban. Selain itu, penelitian juga memiliki
dimensi progresif, artinya penelitian merupakan suatu kegiatan yang merujuk
pada adanya dinamika perkembangan yang terus bergerak maju; Kegiatan
pengabdian masyarakat, sebagai sebuah ajang pengabdian Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila telah melakukan serangkaian kegiatan yang dimaksudkan
untuk membantu masyarakat dalam berbagai hal sebagai wujud dari pengabdian
kepada masyarakat yang lebih terarah dan terpusat, karena masyarakat dan dunia
perguruan tinggi merupakan dua komponen yang saling terkait dan saling
membutuhkan.
Untuk menjalankan peran dan fungsinya Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila terus berbenah diri seiring dengan semakin dinamisnya pergerakan
perubahan di masyarakat yang haus akan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang sesuai dengan zamannya, sehingga menuntut pengelolaan
organisasi yang semakin kompetitif. Pengembangan sumberdaya manusia
merupakan salahsatu kunci sukses suatu perguruan tinggi dalam menghadapi
semakin dinamisnya perubahan yang terjadi. Sumberdaya manusia di Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila terdiri dari para karyawan dan dosen tetap.
3
Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa dan pengembangan program-
program pendidikan di fakultas guna menjawab persaingan yang makin kompetitif
antar perguruan tinggi swasta maka diperlukan adanya sumberdaya manusia yakni
karyawan dan dosen tetap yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karena
dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja dan
pada akhirnya akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Motivasi kerja yang
menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampak kepada kinerja organisasi yang
tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat disebabkan oleh rasa
ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapat ditimbulkan dari perasaan
bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi oleh organisasi sehingga kontribusi
pelaksanaan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan tersebut belum optimal.
Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yang
mengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudah
mengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebut
berkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya
tersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan
zamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupa
agar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga cita-
cita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian. Menurut
penelitian John P. Kotler dan James L. Haskett diacu Matondang (2008) budaya
organisasi ditempatkan sebagai faktor yang dominan dalam mempengaruhi faktor-
faktor lain seperti berikut:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap
kinerja ekonomi jangka panjang
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang
3. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak: budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan
dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang
pandai dan berakal sehat
4
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Untuk memberikan suatu pandangan yang sama bagi sumberdaya manusia
yang berkualitas diperlukan suatu ketegasan organisasi di dalam menerapkan
budaya organisasi sehingga dapat terbentuk budaya kerja yang mencerminkan
spesifikasi dari suatu organisasi. Budaya kerja ini akhirnya ditujukan untuk
seluruh lapisan individu yang terdapat di dalam organisasi yang kemudian akan
membentuk budaya perusahaan (corporate culture). Oleh karena itu organisasi
harus dapat mengkaji faktor-faktor yang dapat memicu motivasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan. Nilai-nilai yang dimiliki masing-masing sumberdaya
manusia di dalam organisasi kampus dapat menjadi kekuatan atau sebaliknya akan
menjadi penghambat kemajuan. Oleh karena itu diperlukan pengidentifikasian
nilai-nilai yang tepat dan bersinergi dengan langkah Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sejak tahun 1996 telah memiliki
nilai-nilai yang dibentuk sebagai budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila, namun sepertinya nilai-nilai tersebut belum dirasakan keberadaannya
oleh civitas akademik Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga dalam
penerapannya masih banyak yang belum tersosialisasi dengan baik.
Penerapan budaya organisasi pada suatu perguruan tinggi akan membantu
memperoleh gambaran yang lebih jelas tentang nilai-nilai yang berpengaruh pada
kemajuan perguruan tinggi tersebut. Oleh karena itu, usaha-usaha yang dilakukan
oleh organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan agar kepuasan
kerja karyawan dapat terpenuhi secara optimal menjadi penting adanya. Apabila
kepuasan kerja sudah terpenuhi secara optimal maka komitmen kerja terhadap
organisasi akan tertanam dengan baik dalam diri karyawan. Jadi karena sudah
terbentuknya komitmen maka karyawan harus mendahulukan apa yang sudah
dijanjikan bagi organisasinya ketimbang untuk kepentingan dirinya.
Hal tersebut menjadi menarik untuk dikaji lebih jauh mengenai hubungan
budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen
tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.
5
1.2. Rumusan Masalah
Dari uraian kondisi permasalahan yang terjadi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila berdasarkan pra studi dan wawancara dengan pimpinan dan
karyawan terlihat bahwa adanya faktor budaya organisasi yang tidak atau belum
tersosialisasi dengan baik sehingga diduga menyebabkan motivasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Berdasarkan hal ini maka dirumuskan
permasalahan penelitian berikut :
a. Bagaimanakah budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila?
b. Apakah terdapat perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan
golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila?
c. Bagaimanakah hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan
kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila?
d. Bagaimanakah upaya-upaya peningkatan budaya organisasi dan motivasi
kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dapat tercapai?
1.3. Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini memiliki
tujuan, yaitu :
a. Mempelajari budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila.
b. Menganalisis perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan
golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
c. Menganalisis hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan
kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila.
d. Menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk
meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja agar kepuasan kerja
6
karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
dapat tercapai.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut :
1. Bagi organisasi :
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan
pertimbangan bagi organisasi untuk dapat mengambil satu kebijakan yang
sesuai untuk mengatasi masalah yang terjadi dalam hubungan budaya
organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan
dosen tetap sebagaimana yang diharapkan oleh tujuan organisasi.
2. Bagi penulis :
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sarana untuk mengaplikasikan
ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengikuti pendidikan di Sekolah
Pascasarjana Institut Pertanian Bogor sesuai dengan kondisi di lapangan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Objek penelitian dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Responden ditujukan kepada karyawan dan dosen tetap di
lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teoritis
Uraian tentang berbagai teori, konsep serta pandangan maupun hasil
penelitian dari pakar, cakupan pengertian atau definisi meliputi tiga variabel,
yaitu variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam kajian
ini akan disampaikan beberapa definisi dan pengertian dari variabel-variabel
tersebut di atas.
2.1.1. Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya juga dikelola dan diurus oleh
manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Walaupun organisasi mempunyai sumberdaya lain yang sangat
canggih, tidak ada manfaatnya jika peran aktif sumberdaya manusia tidak diikut-
sertakan (Hasibuan 2006).
Menurut Mangkuprawira (2003), sumberdaya manusia memiliki keunikan
dibandingkan dengan faktor produksi lainnya yang dicirikan oleh beberapa hal
berikut:
a. Intuisi dan emosi; artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak
dapat diperlakukan seperti faktor produksi lainnya yang bersifat pasif,
manusia dengan potensinya memiliki ciri perasaan yang mendalam jika
diperlakukan tidak wajar. Dia bisa protes, berkeluh kesah, tidak puas dan
sebagainya.
b. Kepribadian aktif; artinya tiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin, ini pertanda bahwa manusia memiliki kebutuhan
fisik dan bukan yang tidak statis dan bahkan tidak terbatas. Akan tetapi di
8
sisi lain sumberdaya yang dimilikinya terbatas, oleh karena itu diperlukan
beberapa pilihan yang harus dicari dan dipenuhi oleh manusia.
c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkat kemampuan, sikap dan
derajat motivasinya. Berdasarkan formula tersebut, maka sumberdaya
manusia tidak dapat dianggap seragam potensinya. Ada empat golongan
manusia, yaitu (1) orang yang mampu, tetapi tidak mau, (2) orang yang
mau, tetapi tidak mampu (3) orang yang mau sekaligus mampu, dan (4)
orang yang tidak mampu dan tidak mau.
d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu (1) Tahap
ketergantungan (dependency) terhadap orang lain, (2) Tahap kebebasan
(independensia) dimana individu mempunyai kebebasan untuk mengatur
dirinya sendiri. Pada tahap ini memiliki paradigma “aku”, (3) pada tahap
berikutnya individu berada dalam kondisi saling ketergantungan
(interdependensia). Paradigmanya adalah “kita”.
Manusia sebagai sumberdaya bersifat potensial dan abstrak, tidak dapat
diukur dari jumlahnya. Potensi itu merupakan proses dan hasil interaksi substansi
fisik dan psikis, berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal,
kemampuan berpikir yang menghasilkan gagasan, kreativitas, inisiatif,
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan, dan lain-lain. Kemampuan itu
tidak dimiliki oleh semua manusia. Sumberdaya manusia memiliki kapasitas dan
potensi individu yang berbeda. Perbedaan itu perlu dikelola agar menjadi searah
dengan apa yang ditentukan oleh organisasi dan dapat memberikan dampak positif
bagi pengembangan organisasi. Jumlah yang banyak tidak akan berarti jika bukan
terdiri dari sumberdaya manusia yang potensial dan berkualitas (Nawawi 2001).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa peranan sumberdaya
manusia sangat penting bagi organisasi. Sebagai makhluk hidup yang memiliki
berbagai kemampuan dan perasaan dengan kapasitas dan potensi termasuk
diantaranya faktor motivasi yang berbeda antar individu maka perbedaan tersebut
perlu dikelola sebaik mungkin, yang meliputi perhatian, pengarahan dan
perlakuan yang jelas sesuai dengan karakteristiknya, terencana dan sekaligus
mengangkat harkat dan martabatnya agar penggunaannya dapat memberikan hasil
kerja yang optimal bagi organisasi.
9
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya
Budaya menurut Sathe (1985): Culture is the set of important assumption
(often unstated) that members of a community share in common. Menurut
Hofstede (1986), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan
yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Beach
(1993), mengemukakan bahwa kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting
dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta
menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur
perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak
boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai
untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan unit kerja
menurut Newstrom dan Davis (1994) adalah karena budaya memberikan identitas
pegawainya, sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang
memberikan rasa aman bagi pegawainya dan membantu merangsang pegawai
untuk antusias akan tugasnya. Dan tujuan fundamental budaya adalah untuk
membangun sumberdaya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa tiap
individu dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam
komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan
(Triguno 2004).
Budaya sebagai input dan di dalamnya ada proses (Ndraha, 1997). Adapun
yang dimaksud dengan proses budaya adalah proses terbentuknya (pembentukan)
budaya, dari budaya input menjadi budaya organisasi. Proses tersebut terdiri dari
sejumlah sub proses yang saling menjalin, antara lain kontak budaya, penggalian
budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi
budaya, perubahan budaya dan pewarisan budaya, yang terdiri dalam hubungan
antara suatu organisasi dan lingkungan secara berkesinambungan. Setiap proses
memerlukan input untuk kemudian diproses menjadi output. Proses budaya
organisasi merupakan proses para pegawai beradaptasi terhadap budaya yang
terdapat dalam organisasi tersebut sebagai suatu proses sosial.
10
2.2.2. Pengertian Organisasi
Donelly et al. (1996) menyatakan bahwa organisasi adalah wadah yang
memungkinkan masyarakat untuk dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat
dicapai oleh individu-individu secara sendiri-sendiri. Wheelen dan Hungger
(1990) diacu Salusu (2004) membagi organisasi ke dalam empat kategori, yaitu
(1) organisasi swasta yang mencari untung (private for profit), (2) organisasi
swasta setengah pemerintah (private quasi-public), yaitu organisasi yang
dibentuk oleh pemerintah kemudian diberi wewenang monopoli dalam bisnis
tertentu, (3) organisasi swasta non profit (private non profit), yaitu organisasi
nirlaba, dan (4) organisasi publik (public organization), yaitu badan-badan
pemerintah yang memungut pajak dan semacamnya dan memberikan pelayanan
masyarakat dan sebagainya.
Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan, maka setiap organisasi dilengkapai dengan beberapa karakteristik
yang sama, baik untuk organisasi pemerintahan, bisnis maupun nonprofit.
Karakteristik tersebut diantaranya adalah setiap orang di dalam organisasi akan
dibagi berdasarkan keterampilan, kewenangan dan tanggungjawab masing-masing
yang diatur dengan perundang-undangan. Weber (1947) diacu Salusu (2004)
menyebutkan bahwa kewenangan dalam organisasi dibagi secara hirarkis
piramidal dan setiap orang bekerja sesuai dengan rincian tugas yang disediakan
dan untuk menjamin kontinuitas pekerjaan, maka semua catatan, laporan data dan
berbagai informasi penting didokumentasikan dan dipelihara dengan baik.
Berdasarkan karakteristik organisasi seperti tersebut di atas, maka setiap
organisasi sebagai suatu sistem memiliki elemen-elemen khas sebagai berikut: (1)
orang, sebagai pelaksana, (2) teknik, yaitu teknologi yang digunakan dalam
menjalurkan tugas, (3) informasi, yaitu pengetahuan yang digunakan untuk
melaksanakan tugas, (4) struktur, yaitu aturan dan wadah dalam melaksanakan
tugas, dan (5) tujuan, yaitu alasan dalam melaksanakan tugas.
Sementara itu pengertian organisasi sendiri menurut J.R. Schermerhorn
(diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a collection of people working
together in a division of labor to achieve a common purpose. Menurut Chester J.
11
Bernard (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a cooperation of two
or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or
forces. Dan menurut Philip Selznick (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;4),
Organization is arrangement of personel for facilitating the accomplishment of
some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities.
Berdasarkan tiga definisi tersebut, dapat diketahui bahwa hal – hal yang
tercakup dalam organisasi terdiri dari (1) kumpulan dua orang atau lebih, (2)
kerjasama, (3) tujuan bersama, (4) sistem koordinasi kegiatan, dan (5) pembagian
tugas dan tanggungjawab personil.
2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan
yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja
karyawan. Menurut Gilley and Maycunich diacu Dharma dan Akib (2004),
budaya organisasi merupakan cara melakukan berbagai hal dalam organisasi.
Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang tertanam kuat, dapat
dipastikan beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen
tinggi. Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan diri demi tercapainya tujuan
organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat
karyawan mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja bersama-
sama untuk mencapai tujuan tersebut (Muluk 1998). Menurut Schein diacu Muluk
(1998), budaya lemah adalah budaya yang tidak mampu menjalankan fungsi
utama seperti mampu mendukung organisasi dalam beradaptasi dengan faktor-
faktor eksternal. Sedangkan di dalam budaya kuat, terdapat mekanisme utama,
yaitu atensi, reaksi terhadap krisis, permainan peran, alokasi imbalan, kriteria
seleksi dan kriteria pemberhentian.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian budaya organisasi
maka budaya organisasi dalam konteks penelitian ini adalah nilai-nilai dominan
yang disebarluaskan di dalam organisasi dan juga merupakan cara melakukan
berbagai hal dalam organisasi yang meliputi hal-hal yang baik dan yang hal-hal
yang tidak baik, tergantung sosialisasi dari berbagai kriteria karakteristik budaya
organisasi itu sendiri. Adapun dikatakan budaya lemah dan budaya kuat tercermin
12
dari bagaimana dukungan terhadap organisasi dalam beradaptasi dengan faktor-
faktor eksternal maupun internal.
2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi
berikut,
1) Mempunyai suatu peranan pembeda. Hal itu mengandung arti bahwa
budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lain.
2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan individual.
4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Menurut Robbins (2003), fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai
berikut,
1) Menetapkan tapal batas, yaitu sebagai pembeda yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lain.
2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan individual.
4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5) Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan mementuk
sikap serta perilaku karyawan.
Selanjutnya, Nelson dan Quick diacu Moeljono (2003), budaya organisasi
mempunyai empat fungsi dasar, yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen
organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam
organisasi dan mekanisme kontrol atas perilaku.
2.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik primer budaya organisasi menurut Robbins (2003) adalah
sebagai berikut,
13
1. Inovasi dan pengambilan risiko: Sejauhmana para karyawan didorong
untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian ke rincian: Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan
presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil: Sejauhmana manajemen terkonsentrasi pada hasil,
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
itu.
4. Orientasi orang: Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim: Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar tim.
6. Keagresifan: Sejauhmana karyawan agresif dan kompetitif.
7. Kemantapan: Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan untuk
dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Budaya organisasi mempunyai sepuluh karakteristik yang dijelaskan
secara agregat (Dharma dan Akib 2004) sebagai berikut,
a) Identitas anggota: derajat dimana karyawan lebih mengidentifikasi
organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang
keahlian profesinya.
b) Penekanan kelompok: derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir
untuk seluruh kelompok daripada individu.
c) Fokus orang: derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan
dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerja dalam organisasi.
d) Penyatuan unit: derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar
berfungsi dengan cara terkoordinasi atau bebas.
e) Pengendalian: derajat dimana pengaturan, regulasi, serta pengendalian
langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
karyawan.
f) Toleransi risiko: derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif,
inovatif dan mau mengambil risiko.
g) Kriteria ganjaran: derajat dimana ganjaran, seperti peningkatan
pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja
daripada senioritas atau faktor-faktor non kinerja lainnya.
14
h) Toleransi konflik: derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk
menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
i) Orientasi sarana tujuan: derajat dimana manajemen lebih terfokus pada
hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai luaran tersebut.
j) Fokus pada sistem terbuka: derajat dimana organisasi memonitor dan
merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.
Adapun budaya organisasi yang diterapkan di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila memiliki sepuluh karakteristik penting untuk dipahami dan
mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila, beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi berdasarkan Robbins
diacu Moeljono (2003) sebagai berikut,
1) Inisiatif: tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian individu.
Dalam hal ini adanya laporan rutin bulanan dari tiap bagian dan program
kerja pimpinan yang terstruktur guna peningkatan proses pembelajaran,
penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa inisiatif individu belum tersosialisasi dengan baik
karena tidak ada dukungan yang nyata dari pimpinan sehingga karyawan
lebih condong bekerja atas pekerjaan rutin saja.
2) Toleransi: tingkat pengambilan risiko, inovasi, dan keberanian individu.
Dalam hal ini adanya sanksi-sanksi terhadap kesalahan dan pelanggaran
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa inovasi dan keberanian individu belum tersosialisasi
dengan baik karena terkadang inovasi atau ide-ide tidak tersalurkan ke
pimpinan tingkat atas akhirnya timbul adanya semacam pencurian ide dari
individu yang biasa pendekatan langsung ke pimpinan.
3) Pengarahan: kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap
sasaran dan harapan kerja. Dalam hal ini adanya koordinasi dengan
bawahan diharapkan agar bawahan tidak hanya bekerja atas perintah
atasan semata. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa pengarahan
atasan terhadap bawahan kurang tersosialisasi dengan baik karena
15
kurangnya dukungan atasan dalam berapresiasi sehingga karyawan hanya
bekerja sesuai pekerjaan rutin saja karena tidak mau ambil resiko sendiri.
4) Integrasi: kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi terhadap
seluruh unit agar menjadi satu kesatuan gerak. Dalam hal ini adanya rapat
terjadwal antar pimpinan dan adanya pertemuan berjenjang diharapkan
tidak terjadi hirarki antar golongan tertentu. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa proses integrasi dirasakan kurang tersosialisasi dengan
baik karena kurangnya hubungan timbal balik antar karyawan dan dosen
tetap sehingga berkesan tidak peduli efek yang terjadi akan menjadi beban
salah satu pihak.
5) Dukungan Institusi: kemampuan jajaran manajemen dalam proses
komunikasi, pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap
karyawan. Dalam hal ini penerapannya berupa kursus dan pelatihan bagi
karyawan juga adanya beasiswa bagi dosen tetap yang melanjutkan
sekolah S2 dan S3 di dalam dan luar negeri. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa dukungan institusi dirasakan kurang tersosialisasi
dengan baik karena pelaksanaan kursus dan pelatihan yang ditawarkan
tergantung pada kebutuhan sehingga tidak dapat dirasakan merata oleh
seluruh karyawan.
6) Pengawasan: seberapa besar aturan dan arahan supervisi mampu
mengontrol perilaku kerja anak buah. Dalam hal ini atasan melakukan
pengawasan atas dasar percaya bahwa anak buah mampu dan mengerti
akan pekerjaannya masing-masing. Berdasarkan pra studi bahwa
pengawasan dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena dilihat
dari masih adanya karyawan ataupun dosen tetap yang tidak terkontrol
dengan baik perilakunya oleh atasan sehingga masih ada yang
menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan oleh atasan.
7) Disiplin: seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri karyawan.
Dalam hal penerapannya sudah diberlakukan aturan-aturan yang harus
dijalankan oleh seluruh karyawan dan dosen tetap dalam pelaksanaannya
kembali ke individu sebagai pelaksana. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa disiplin dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik
16
dilihat dari masih adanya tingkat absensi, datang terlambat dan pulang
sebelum waktunya.
8) Sistem penghargaan: sejauhmana alokasi penghargaan didasarkan atas
kinerja. Dalam hal ini adanya kesejahteraan berdasarkan prestasi kerja,
uang lembur, uang sembako dan lain-lain. Berdasarkan pra studi dan
wawancara bahwa sistem penghargaan dirasakan kurang tersosialisasi
dengan baik karena penghargaan tidak didasarkan atas kinerja dilihat dari
rajin dan tidak rajin memiliki imbalan yang sama disamping itu promosi
juga masih ada yang tidak berdasarkan atas prestasi, cenderung ada unsur
disukai dan tidak disukai atasan.
9) Komitmen: seberapa besar loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komitmen dirasakan kurang
tersosialisasi dengan baik karena segala pekerjaan yang dilakukan
mengharap adanya imbalan yang pasti tetapi untuk tingkat turnover
menurun terutama di kalangan karyawan hal ini menunjukkan masih
adanya komitmen yang tertanam di diri invidu atau karena faktor lain.
10) Komunikasi: seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi
membatasi hierarki secara formal. Dalam hal ini komunikasi antara
pimpinan dan bawahan berjalan dengan baik dan berjenjang maupun
bottom up. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komunikasi
dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena terlihat adanya
kesenjangan jarak antara karyawan dan dosen tetap seakan menimbulkan
kesan derajat dosen lebih tinggi dibanding karyawan contohnya dalam
berbagai kegiatan kampus jarang sekali terlihat dosen berbaur dengan
karyawan demikian pula sebaliknya meski diyakini diantara keduanya
tidak memiliki permasalahan sebelumnya.
Karakteristik budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
ini sudah diterapkan sejak tahun 1996. Namun, pada pelaksanaan keberadaannya
belum dirasakan, baik di kalangan karyawan atau dosen tetap. Dalam penelitian
ini akan dikaji mengenai hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan
kepuasan kerja menurut persepsi karyawan maupun dosen tetap.
17
2.2.6. Budaya Kerja
Manusia pada kenyataannya sudah lama mengenal budaya kerja, namun
belum menyadari bahwa keberhasilan kerja dalam organisasi berakar pada nilai-
nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai yang menjadi
kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan karena hal tersebut dikaitkan dengan
kerja dan mutu kerja maka dinamakan budaya kerja (Triguno 2004). Selanjutnya
budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari
nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, member inspirasi untuk
senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani
(Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/4/2002).
Gambar 1. Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996)
Proses terbentuknya budaya kerja dalam satuan kerja atau organisasi
diawali oleh para pendiri (Founder) atau pimpinan paling atas (top management)
atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimiliki pimpinan
atau pejabat yang ditunjuk akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang
dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya. Robbins (1996)
menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dan dipertahankan serta
ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pemimpinnya. Budaya kerja sangat
dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan pegawai
(Gambar 1).
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai
mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan
(Djokosantoso 2005), yakni (1) pemahaman substansi dasar tentang makna
Filsafat daripimpinan
Pimpinan Puncak
Kriteriaseleksi
Sosialisasi
BudayaKerja
18
bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku
ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang
digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya
tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya,
ceteris paribus. Kemudian, agar budaya kerja ini dapat tumbuhkembang dengan
subur di kalangan karyawan dan staf maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan
melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi.
2.2.7. Budaya Korporat
Pada umumnya banyak peneliti budaya yang mengartikan budaya
organisasi (Orgazizational Culture), dengan budaya korporat atau perusahaan
(Corporate Culture). Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Kasali (2005) yang
menyebutkan bahwa pengertian korporat seakan disamakan dengan organisasi.
Terlebih lagi buku teks barat juga tidak menjelaskan secara spesifik mengapa
keduanya berbeda.
Lebih lanjut, Kasali (2005) menyebutkan bahwa budaya korporat bukan
sekedar budaya organisasi biasa. Berikut terdapat beberapa prinsip-prinsip
corporatism bekerja. Pertama; adanya pemisahan kepemilikan dan tanggung-
jawab; Kedua, koorporasi mengedepankan empat hal (Schein diacu Kasali; 2005),
yaitu 1) kepentingan pelanggan (customer satisfaction), 2) kemajuan modal
manusia korporat (own human capital), 3) kinerja yang standar (organizational
performance), 4) pertanggungjawaban yang transparan (accountability); Ketiga,
koorporasi melakukan inovasi melalui proses yang kompetitif; Keempat,
koorporasi membentuk strategi untuk mencapai tujuan yang terkandung dalam
visi dan misi, dan membentuk nilai-nilai yang mendorong perilaku ke satu sikap
serta menyatukan sikap-sikap lainnya.
Kasali (2005) juga menyebutkan bahwa budaya korporat ada karena
dibentuk, bukan ada dengan sendirinya. Budaya korporat berevolusi dari waktu ke
waktu, dan sangat menentukan pencapaian kinerja organisasi.
19
2.3. Kepuasan Kerja
Umar (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau
cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Definisi ini diartikan
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya
ganjaran yang seharusnya mereka terima. Pada dasarnya seorang pegawai akan
memperoleh kepuasan dalam bekerja apabila peraturan yang ditetapkan sesuai
atau menunjang keinginannya dalam berkarir.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional seorang pegawai yang
tercermin dari moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat
diperoleh dari pekerjaan seperti pujian, perlakuan atasan, suasana kerja, peralatan
kerja. Kepuasan kerja juga dapat diperoleh dari luar pekerjaannya yaitu gaji yang
diterima sebagai haknya.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
serta organisasi bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai standar kepuasan yang
berbeda, karenanya ukuran kepuasan dan motivasi pegawai tidak dapat
disamaratakan. Namun Hasibuan (2003) mengatakan bahwa indikator kepuasan
kerja dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turn over)
kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika
kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja
karyawan di perusahaan berkurang. Handoko (1998) mengatakan bahwa kepuasan
kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan
mana para pegawai memandang pekerjaannya.
Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja,
karenanya berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu diperhatikan agar pekerja
dapat senantiasa meningkatkan kinerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh
kepuasan kerja apabila mendapat penilaian yang adil dari pimpinannya. Pimpinan
yang adil akan meningkatkan semangat kerja sehingga kinerjanya akan ikut
meningkat, sebaliknya apabila pegawai merasa tidak mendapat keadilan dari
pimpinan maka akan mempengaruhi tingkat absensi serta efektivitas organisasi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2001 diacu Greenberg dan Baron 2003)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salahsatu komponen dari
20
sikap kerja, selain berpengaruh terhadap tingkat absensi, tingkat keluar masuk
pegawai dan berpengaruh terhadap produktivitas dan prestasi kerja.
Menurut Luthans (1997) indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai yaitu pembayaran, pekerja itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan
penyeliaan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Pembayaran
Dalam hal ini pembayaran termasuk gaji dan upah. Umumnya pegawai
menginginkan sistem upah yang adil didasarkan pada tugas, tanggung
jawab dan wewenang pekerjaan yang diembannya, apabila upah yang
diterima dirasakan sesuai dengan pekerjaannya maka akan memberikan
kepuasan tapi sebaliknya apabila upah yang diterimanya dibawah standar
atau tidak sesuai dengan pekerjaannya maka kemungkinan besar akan
memberikan ketidakpuasan terhadap pegawai.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan
kesempatan untuk menggunakan seluruh kemampuan dan ketrampilannya
yang dimiliki tanpa ada tekanan, dan pimpinan hanya memberikan umpan
balik terhadap hasil kerjanya sehingga akan membangkitkan rasa
kompetitif diantara pegawai untuk mencapai hasil yang terbaik. Pekerjaan
yang kurang menantang akan menjadikan pegawai cepat bosan karena
pekerjaan hanya bersifat rutinitas saja, namun yang terlalu menantang
juga dapat menimbulkan perasaan takut gagal atau frustasi.
3. Rekan kerja
Tujuan bekerja sebagai pegawai adalah untuk bersosialisasi, sehingga
apabila rekan kerja dapat mendukung pekerjaannya maka akan
memberikan kepuasan kerja. Namun, sebaliknya apabila rekan kerja tidak
mendukung tetapi saling menjatuhkan akan menimbulkan perasaan tidak
nyaman dalam bekerja sehingga menurunkan kepuasan kerja.
4. Promosi pekerjaan
Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu jabatan ke
posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab dan wewenang
yang lebih serta mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Umumnya
21
promosi menuntut keahlian, kemampuan serta tanggungjawab yang lebih
tinggi sehingga pegawai akan selalu berusaha meningkatkan kapasitasnya
dan tidak terjebak dalam rutinitas.
5. Penyeliaan (supervisi)
Penyelia mempunyai peranan penting dalam manajemen untuk
menjembatani antara pekerjaan yang dihadapi dengan pekerjaan yang
diinginkan. Umumnya penyelia yang terbuka, adil dan mampu bekerja
sama dengan baik lebih disukai oleh pegawai karena pegawai lebih bebas
untuk menyatakan keinginan-keinginannya dalam bekerja. Apabila
penyelia tidak dapat menjalankan perannya maka akan menimbulkan
ketidakpuasan pegawai dalam bekerja.
Gambar 2. Kerangka kepuasan pegawai
Berdasarkan Gambar 2 dapat dikatakan bahwa apabila pembayaran, jenis
pekerjaan, rekan kerja yang mendukung, promosi dan penyelia yang adil sesuai
dengan harapan pegawai maka akan memberikan kepuasan kepada pegawai.
Namun apabila kepuasan pegawai tidak tercipta maka organisasi dan manajemen
perlu meninjau kembali faktor-faktor yang menjadi indikator kepuasan pegawi
tersebut.
Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik
yang akan mempengaruhi kinerja pegawai. Jadi, hubungan kinerja dan kepuasn
kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Dessler (2004), mengemukakan bahwa
pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya cenderung tidak mempunyai
masalah dengan absensi. Kepuasan kerja merupakan persoalan yang harus
dihadapi setiap organisasi karena akan berhubungan dengan motivasi, komitmen
ataupun disiplin kerja, karenanya tugas manajemen adalah untuk senantiasa
- Pembayaran- Pekerjaan- Rekan kerja- Promosi- Penyelia
Sesuai KepuasanPegawai
Umpan balik
22
menciptakan keadaan yang positif. Selanjutnya, Luthans (1997) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosi seseorang yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja. Kepuasan kerja tampak dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerjanya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan nilai yang ada pada dirinya maka semakin tinggi
pula tingkat kepuasan kerjanya.
Pada dasarnya yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua
kategori besar (Spector 1997).; Pertama adalah lingkungan kerja itu sendiri dan
unsur-unsur yang terkait dengan pekerjaan yang merupakan pengaruh yang
penting bagi kepuasan kerja. Didalamnya termasuk juga bagaimana orang
diperlakukan, jenis pekerjaan, hubungan dengan orang lain di tempat kerja dan
penghargaan; Kedua, ada beberapa faktor-faktor individu yang dibawa ke dalam
pekerjaannya. Hal ini mencakup personalitas dan pengalaman. Keterkaitan
individu dengan pekerjaan merupakan pengaruh yang penting pada kepuasan kerja
karyawan (Kristof 1996 diacu Spector 1997).
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kepuasan kerja maka yang
dimaksud dengan kepuasan kerja dalam konteks penelitian ini adalah penilaian
atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan faktor-
faktor lingkungan kerja seperti sikap pimpinan, peraturan dan prosedur,
hubungan kerja dalam kelompok, kondisi kerja, fasilitas yang diterimanya,
promosi dan pembayaran yang diterimanya sehingga dapat berpengaruh terhadap
produktivitas dan prestasi kerja. Adapun indikator kepuasan kerja dapat diukur
dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan komitmen masing-masing individu
karena adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang
berlaku pada dirinya.
23
2.4. Motivasi
Motivasi menurut Hasibuan (2006) merupakan pemberian daya penggerak
kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja, efektivitas dalam
bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai kepuasan. Rivai (2004),
mendefinisikan motivasi sebagai sekumpulan sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi seseorang untuk mencapai sesuatu yang spesifik sesuai dengan
tujuan tertentu. Ada berbagai macam teori motivasi yang dikembangkan oleh para
pemikir dunia, salah satu teori motivasi yang banyak diterapkan dalam penelitian
sumberdaya manusia adalah teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh
Herzberg (Wikipedia – Ferderick Herzberg 2006).
Sekitar tahun 1950an, Herzberg beserta rekan-rekan peneliti lainnya
melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja.
Mereka melakukan wawancara terhadap beberapa teknisi dan akuntan di
Pittsburgh, Pensylvania, dengan meminta para responden untuk menceritakan
urut-urutan kejadian yang terjadi pada pekerjaan yang mereka rasakan merupakan
pekerjaan yang baik dan pekerjaan yang buruk. Dari hasil penelitian tersebut
ditemukan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja muncul disebabkan dari
dua kelompok faktor-faktor yang berbeda, yaitu yang mereka beri nama faktor
Motivator dan faktor Hygiene atau faktor pemeliharaan.
Faktor-faktor yang merupakan bagian dari kelompok hygiene adalah
faktor-faktor yang ada kaitannya dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan, dan
disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Faktor motivator adalah faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut sebagai sumber kepuasan. Jika
didapatkan bahwa tingkatan pada faktor hygiene begitu rendah maka karyawan
mengalami ketidakpuasan kerja, namun jika tingkatan pada faktor hygiene tinggi,
bukan berarti karyawan mengalami kepuasan kerja.
24
Tabel 1. Bagan teori dua faktor Herzberg
Faktor Hygiene (Pemeliharaan) Faktor MotivatorTidak Puas Netral Puas(Dissatisfaction) (No Satisfaction) (Satisfied)
GajiTermasuk segala bentuk kompensasi,fokus pada kenaikan gaji atau pengharapankenaikan gaji yang tidak terpenuhi
PertumbuhanBelajar pengetahuan-pengetahuan atauketerampilan-keterampilan baru (skill)yang memungkinkan untuk meningkatkankedudukan maupun pertumbuhan individu
Prosedur PerusahaanMerasa cukup atau tidak cukup terhadapprosedur perusahaan dan manajemen.Termasuk komunikasi yang buruk,kurangnya delegasi otoritas, prosedur danaturan.
Jenis PekerjaanIsi dari pekerjaan, apakah pekerjaan inimenarik atau membosankan, rutin ataubervariasi, kreatif atau menoton, sulit ataumudah, menantang atau tidak menantang.
SupervisiKompetensi atau keahlian teknis daripenyelia. Ini termasuk kemauan daripenyelia untuk mengajari bawahannyaatau mendelegasikan otoritas, keadilan danpengetahuan kerja
Tanggung JawabTermasuk tanggung jawab dan otoritasdalam pekerjaan bersangkutan.
Hubungan InterpersonalHubungan karyawan dengan atasannya,bawahannya, atau dengan rekan sekerja.Termasuk juga hubungan relasi danhubungan social dalam lingkunganpekerjaan.
PencapaianKepuasan individu yang dicapai ketikadapat menyelesaikan pekerjaannya, dalammemecahkan masalah, ataupun dalammelihat keberhasilan yang dihasilkan atasusaha sendiri.
StatusKantor pribadi, jabatan penting, memilikisekretaris, mendapatkan fasilitaskendaraan.
PengembanganMengalami peningkatan jenjang karir atauperubahan status ke tingkatan yang lebihtinggi dalam perusahaan.
Kondisi KerjaJam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu,peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja,ventilasi, dan tampilan ruang kantor secarafisik lainnya.
PengakuanPengakuan dari orang lain atau manajemenatau hasil kerja yang baik.
KeamananKeamanan posisi pekerja, stabilitaspribadi.
Sumber : www.psp-hrd.com
Tabel 1 merupakan Tabel teori dua faktor dari Herzberg, dimana terlihat
ditunjukkan dengan anak panah kondisi mana yang menyebabkan ketidakpuasan
dan kondisi mana yang menyebabkan kepuasan. Motivasi dan kepuasan kerja
merupakan dua unsur yang saling terkait terhadap dampak yang lebih luas lagi
baik dampak bagi kehidupan pribadi karyawan maupun kelangsungan hidup
perusahaan.
25
Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian motivasi maka yang
dimaksud dengan motivasi kerja dalam konteks penelitian ini adalah pemberian
daya penggerak kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja,
efektif dalam bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai sesuatu yang
spesifik sesuai dengan tujuan tertentu untuk mendapatkan kepuasan: Faktor
hygiene disebut sebagai sumber ketidakpuasan karena merupakan suatu motivasi
ekstrinsik yaitu terdiri dari faktor-faktor yang diperoleh karyawan dari organisasi
tempatnya bernaung yang berkaitan dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan
yang dapat memicu rasa ketidakpuasan kerja karyawan; Faktor motivator disebut
sebagai sumber kepuasan karena merupakan suatu motivasi instrinsik yaitu terdiri
dari faktor-faktor yang ditanamkan organisasi dalam diri karyawan berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi
dan kepuasan kerja merupakan dua unsur yang saling terkait dan berdampak luas,
khususnya bagi kehidupan pribadi karyawan dan umumnya bagi kelangsungan
hidup organisasi.
2.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Budaya Organisasi adalah suatu sistem nilai yang menjadi pegangan bagi
mereka yang terlibat di dalam suatu organisasi, yang dapat dijadikan sebagai
faktor pembeda terhadap organisasi lain, selain menjadi acuan untuk
mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam
interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan organisasi lainnya.
Sedangkan, motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang ada dalam
diri manusia yang mengaktifkan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat
dari motivasi adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik
dari lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Budaya organisasi yang sifatnya dapat dikelola dan berubah
memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru
dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan
meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa makin kuat
budaya organisasi karyawan maka makin tinggi pula motivasi kerjanya.
26
2.6. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas
pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan
apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya.
Sementara itu, motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di
dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup
pekerjaannya.
Motivasi kerja antara lain ditandai dengan dorongan untuk bekerja baik
dan mempertahankan umpanbalik. Seorang yang bekerja pada suatu organisasi
bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya,
juga mempunyai beberapa harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat
dipenuhi dari tempat mereka bekerja. Jika di dalam menjalani pekerjaan tersebut
ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi maka akan timbul
kepuasan di dalam diri karyawan. Seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan
kerja bilamana perasaannya mengatakan bahwa imbalan yang diterimanya
nilainya lebih tinggi dari pengorbanannya. Kelebihan yang mereka peroleh masih
cukup untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya yang lain. Dalam hubungan
dengan motivasi kerja, keputusan yang diperoleh pekerja tersebut dapat
memberikan pengaruh yang positif terhadap semangat dan kinerja mereka.
Oleh karena itu, motivasi kerja adalah suatu faktor yang berpengaruh pada
pekerja di dalam melaksanakan tugas dan aktivitasnya. Hal ini didasarkan pada
asumsi-asumsi berikut: (1) individu mempunyai kesadaran yang bervariasi, tujuan
yang kompleks serta perasaan bersaing, (2) sebagian besar perilaku individu
dilakukan dengan sadar dan mengarah pada tujuan, dan (3) individu memberi
reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil kerjanya. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa makin tinggi kepuasan kerja, maka akan makin tinggi pula motivasi kerja.
Berdasarkan Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2,
September 2005, yang ditulis oleh H. Teman Koesmono berjudul pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan
pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Tujuan
dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh
27
budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
khususnya karyawan di bagian produksi, adapun analisis data dengan
menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment
Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of
Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat
diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku
organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang
terkait dengan proses produksi.
Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam
mengelola sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola sumber daya manusia
tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada
prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai
kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat
dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada
perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui
apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta
kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu
dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menengah
dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara
perusahaan skala menengah dan besar.
2.7. Kajian Penelitian Terdahulu
Pada Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September
2005, H. Teman Koesmono menulis tentang hasil penelitiannya yang berjudul
pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa
Timur. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana
besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan, khususnya karyawan di bagian produksi. Analisis data
28
menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment
Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of
Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat
diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku
organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang
terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada
manajemen dalam mengelola sumberdaya manusia, artinya bahwa mengelola
sumberdaya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk
mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang
terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada
perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui
apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta
kinerja karyawan pada perusahaan berskala kecil berlaku pula bagi perusahaan
yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi
adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan
antara perusahaan skala menengah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan
kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar.
Marifah (2005) dalam tesisnya yang berjudul pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada unit pelaksana teknis dinas
sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis ini menggunakan alat ukur statistik berupa
metode regresi dan korelasi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui tingkat
pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja. Sementara itu analisis
korelasi untuk menentukan hubungan antara motivasi dan budaya organisasi, serta
hubungan kedua faktor tersebut terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini
menyebutkan bahwa motivasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dengan koefisien regresi dari
motivasi yang sebesar 0,44 dan koefisien budaya organisasi yang bernilai 0,49.
Sementara itu hasil perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi
29
menunjukkan nilai yang positif, yang berarti ketiga faktor tersebut bersifat saling
mempengaruhi.
Arifian (2006) dengan tesisnya yang berjudul analisis pemahaman budaya
perusahaan dengan motivasi kerja karyawan di PT. Pembangkitan, Jawa Bali
menyebutkan bahwa keseluruhan karyawan di perusahaan ini menganggap
penting akan nilai-nilai budaya perusahaan yang ada yaitu integritas, keunggulan,
kerjasama, pelayanan dan sadar lingkungan, akan tetapi dalam penerapannya di
lapangan, karyawan hanya melakukan budaya organisasi secara sebisanya saja.
Terdapat perbedaan kekuatan dan pandangan terhadap budaya organisasi pada tiap
level tingkatan yang berbeda. Penelitian ini menggunakan uji korelasi Rank Order
Sperman, untuk menentukan adanya hubungan antara pemahaman budaya
terhadap motivasi, dan pada penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara pemahaman budaya terhadap motivasi karyawan pada PT.
Pembangkitan, Jawa Bali.
Tesis Setya Hendro Wardhana (2008) yang berjudul hubungan motivasi
kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Siak bertujuan untuk menganalisis tingkat motivasi, budaya kerja dan kinerja,
menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja, menganalisis hubungan
budaya kerja dengan kinerja dan merumuskan strategi peningkatan kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak melalui motivasi kerja dan budaya
kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
metode survai, dimana data-data dikumpul diolah menggunakan teknik rentang
kriteria dalam rangka mendeskripsikan item-item pada setiap varibel yang
digunakan dalam penelitian dan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan
yang terjadi diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan antara motivasi
kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak artinya apabila
motivasi kerja ditingkatkan, maka berhubungan dengan peningkatan kinerja
pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak. Budaya kerja pegawai di Sekretariat
Daerah Kabupaten Siak juga mempunyai hubungan yang signifikan dengan
kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak. Artinya semakin
30
meningkatnya budaya kerja pegawai berhubungan dengan meningkatnya kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak.
Berdasarkan kajian penelitian terdahulu, didapat bahwa terdapat hubungan
yang signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap motivasi karyawan
dan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Perbedaan
penelitian ini dibanding dengan penelitian sebelumnya adalah lebih terfokus pada
hubungan budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan
dan dosen tetap. Lokasi penelitiannya pun berbeda yaitu di bidang jasa
pendidikan yang cenderung merupakan organisasi nirlaba dikarenakan lebih
mementingkan tujuan untuk mencerdaskan anak bangsa di Indonesia dalam
bidang pendidikan. Responden yang dipilih pun bukan hanya dari kalangan
karyawan saja tetapi juga dosen tetap yang terlibat langsung dalam kegiatan
belajar mengajar guna memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat dan
berdaya guna bagi mahasiswa sehingga dapat diaplikasikan dalam kehidupan
bermasyarakat. Metode pengukuran penelitian yang dilakukan yaitu menggunakan
analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi diantara variabel-
variabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi responden dan
menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam terhadap
penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.
2.8. Kerangka Pemikiran Konseptual
Persaingan kompetitif yang terjadi saat ini tentunya menuntut Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila untuk mampu bertahan. Untuk menghadapi
kondisi tersebut Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mempunyai visi
tersendiri yang dijabarkan dengan berbagai misi yang mendukung untuk mencapai
tujuan organisasi. Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan tentang arahan
yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan atau organisasi di masa
yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan
atau organisasi melakukan pengembangan misi yang akan dijalaninya dalam
setiap aktivitas. Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan atau
organisasi yang berisi kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang
akan dilakukan dalam mencapai visi yang telah ditetapkan. Pernyataan tentang
31
visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi
sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan
memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam
kehidupan kerja karyawan, menumbuhkan standar kerja yang prima, sehingga
dengan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan atau organisasi dalam
mencapai tujuan. Dalam menjalankan visi dan misi nya Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila juga memiliki strategi yang tepat agar dapat memahami
kelemahan dan keterbatasan organisasi dan pesaingnya. Untuk dapat mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
merumuskan kebijakan yaitu seperangkat keputusan manajerial berupa aturan-
aturan yang dibuat untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi juga untuk
dapat dijalankan oleh seluruh anggota organisasi / sumber daya manusia.
Pencapaian tujuan organisasi harus didukung oleh sumberdaya manusia yang
berkualitas dan kompetitif. Hal ini tidak terlepas dari bagaimana organisasi dapat
menciptakan budaya organisasi yaitu seperangkat asumsi dasar dan keyakinan
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah
integrasi internal menurut Phithi Sithi Amnuai (diacu Moh.Pabundu Tika
2008;4), yang dalam penerapannya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
dan mensosialisasikannya dengan baik. Penerapan budaya organisasi tersebut
nantinya akan diterjemahkan dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan
individu dalam bekerja, sehingga akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik antara lain yaitu usia, pengalaman, pendidikan,
kepribadian dan kesehatan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yaitu hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan kompensasi.
Seorang karyawan yang merasa semua kebutuhannya terpenuhi akan berdampak
kepada kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri merupakan suatu perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Ukuran
kepuasan karyawan merupakan langkah pertama yang krusial untuk sebagian
32
besar perusahaan atau organisasi dan program-program loyalitas. Kepuasan kerja
karyawan akan memicu kesediaan bekerja yang dapat ditunjukkan pada aktivitas
kerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi, dan pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kinerja karyawan
tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan
khususnya dalam penelitian ini di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,
Jakarta (gambar 3).
Gambar 3. Kerangka pemikiran konseptual
Peubah Kepuasan Kerja :1. Gaji2. Prosedur Perusahaan3. Supervisi4. Hubungan
Interpersonal5. Kondisi Kerja
Visi dan Misi FEUP
Strategi FEUP
Kebijakan FEUP
Budaya Organisasi
Penerapan Budaya Organisasi
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan dan Dosen
Kinerja FEUP
Peubah Budaya Organisasi :1. Inisiatif2. Toleransi3. Pengarahan4. Integrasi5. Dukungan Institusi6. Pengawasan7. Disiplin8. Sistem Penghargaan9. Komitmen10. Komunikasi
Peubah Motivasi Kerja ;1. Pertumbuhan2. Jenis Pekerjaan3. Tanggung Jawab4. Pencapaian5. Pengembangan6. Pengakuan
Feedback
33
2.9. Kerangka Pemikiran Operasional
Dalam penelitian ini peubah-peubah penelitian dioperasionalkan sebagai
berikut :
1. Peubah Budaya Organisasi dioperasionalkan dengan indikator: (a) inisiatif,
(b) toleransi, (c) pengarahan, (d) integrasi, (e) dukungan institusi, (f)
pengawasan, (g) disiplin, (h) sistem penghargaan, (i) komitmen, dan (j)
komunikasi.
2. Peubah Motivasi Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a)
pertumbuhan, (b) jenis pekerjaan, (c) tanggung jawab, (d) pencapaian, (e)
pengembangan dan (f) pengakuan.
3. Peubah Kepuasan Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a) gaji, (b)
prosedur perusahaan, (c) supervisi, (d) hubungan interpersonal, (e) kondisi
kerja.
Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan penerapan
budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi
diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi
responden dan menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam
terhadap penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,
Jakarta. Hasil dari analisis digunakan untuk menyusun rekomendasi yang
diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dalam memotivasi para pegawai agar tujuan dan sasaran
dalam visi dan misi dapat tercapai, seperti terlihat pada gambar 4.
34
Gambar 4. Kerangka pemikiran operasional
Analisis DeskriptifRataan Skor
AnalisisKomprehensip
ImplikasiManajerial
REKOMENDASI
Analisis DeskriptifRataan Skor
Analisis ANOVA
Analisis DeskriptifRataan Skor
Analisis ANOVA Analisis ANOVA
Korelasi RankSpearman
Korelasi RankSpearman
Korelasi RankSpearman
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja
Karyawan dan Dosen FEUP
Karakteristik
1. Jenis Kelamin2. Usia3. Golongan
35
2.10. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan
penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran, maka selanjutnya dapat
dirumuskan jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan budaya
organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang disebut sebagai
hipotesis. Hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan
positif.
2. Karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan
positif.
3. Karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan
positif.
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung, Pasar Minggu
Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulan Oktober 2009 -
Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi data dilakukan sampai
dengan bulan September 2010. Pemilihan tempat penelitian dilakukan dengan
sengaja (purposive) karena ketersediaan faktor-faktor pendukung selama
penelitian. Selain pertimbangan tersebut juga dilandasi oleh pemikiran bahwa
permasalahan sumberdaya manusia di organisasi tersebut sangat kompleksitas
terutama yang terkait dengan budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan
kerja karyawan dan dosen tetap.
3.2. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei,
kemudian dilakukan pengolahan data lanjutan untuk memperoleh kaitan atau
hubungan antar variabel penelitian. Menurut Travers dan Gay diacu Umar (2004),
penelitian dengan metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sesuatu
yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab
dari suatu gejala tertentu, atau untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut
sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian, dalam hal ini
hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan
dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.
3.3. Sumber Data
Data yang diperlukan untuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data
yaitu data primer dan sekunder.
38
a. Data Primer
Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada
responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam
daftar pertanyaan (kuesioner).
b. Data Sekunder
Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam hubungan
budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan
dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Data sekunder
selain dari data internal juga berasal dari data eksternal yang relevan
dengan penelitian ini. Untuk data eksternal diperoleh melalui literatur dan
referensi lainnya berupa jurnal atau hasil penelitian yang relevan dengan
penelitian ini.
3.4. Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh
Menurut Irawan (2004), sampel penelitian adalah wakil dari populasi dan
umumnya jumlah sampel lebih kecil dari jumlah populasi. Sampel adalah
sebagian atau wakil dari suatu populasi yang diteliti. Dinamakan sampel
penelitian apabila penelitian dimaksudkan untuk menggeneralisasikan hasil
penelitian sampel.
Penentuan sampel penelitian dilakukan dengan berbagai pertimbangan,
baik yang bersifat teoritis yang diarahkan untuk mendapatkan kecermatan statistik
maupun bersifat praktis didasarkan keterbatasan manusiawi dari peneliti terutama
keterbatasan waktu. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratified
random sampling, di mana sampel diambil secara acak dengan memperhatikan
strata yang ada berupa golongan jabatan.
Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasi
karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.
Penentuan jumlah contoh menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai
berikut :
Nn = .................................................................................(1)
1 + N . e2
39
dimana : n = Jumlah karyawan dan dosen tetap yang dijadikan contoh.N = Jumlah karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomie = Tingkat kesalahan yang diinginkan (10%).
Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila tertera pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi UniversitasPancasila
No. Jabatan / Posisi JumlahKaryawan
Jumlah KaryawanContoh
1. Dosen Tetap 55 orang 21 orang2. Kepala Bagian (Kabag) 4 orang 2 orang3. Koordinator 2 orang 1 orang4. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 12 orang 5 orang5. Kepala Urusan (Kaur) 19 orang 8 orang6. Sekretaris (Set) 10 orang 4 orang7. Staf Khusus 2 orang 1 orang8. Staf 34 orang 13 orang9. Satpam 9 orang 3 orang
10. Supir 7 orang 3 orangJ u m l a h 154 orang 61 orang
Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contoh
yang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang yang dihitung dengan cara:
154n =
1 + 154 ( 0,1)2
n = 60,6 61 orang
Populasi yang tidak homogen (perbedaan jabatan) yaitu terdiri dari
karyawan dan dosen tetap, maka untuk setiap sub populasi dilakukan penentuan
jumlah contoh secara acak berstrata (stratified random sampling), dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
ni = (Ni / N) x n ........................................................................................(2)
dimana : ni = Jumlah karyawan contoh pada sub populasi ke-i.Ni = Jumlah karyawan pada sub populasi ke-i.N = Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasilan = Jumlah karyawan dan dosen tetap contoh.
40
Teknik pengambilan contoh acak berstrata pada setiap sub populasi
dilakukan melalui pengundian tanpa pengembalian sehingga nilai probabilitas
tidak konstan (Fox diacu Umar 2004), hingga sesuai dengan banyaknya jumlah
contoh yang dibutuhkan. Jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian ini
untuk setiap sub populasi tertera pada Tabel 3.
Tabel 3. Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub populasi.
Sub populasiJumlah karyawan
(Ni)
Jumlah karyawan contoh
ni = (Ni / N) x n
Karyawan 99 40 = (99/154) x 61
Dosen Tetap 55 21 = (55/154) x 61
Jumlah N = 154 n = 61
Jumlah data untuk dosen tetap berdasarkan rumus Slovin diperoleh
sejumlah 21 orang, walaupun jumlahnya kurang dari 30 orang seperti yang
disyaratkan pada perhitungan statistik, namun karena metode yang digunakan
dalam pengolahan data adalah metode rataan skor, ANOVA dan Rank Spearman
maka jumlah minimal data tidak diperlukan. Berdasarkan perhitungan, jumlah 21
orang responden dari seluruh dosen yang ada dianggap telah mewakili jumlah
populasi yang diuji.
3.5. Tehnik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan melalui survai dan pembagian kuesioner
kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Kuesioner merupakan salah satu jenis instrument pengumpulan data yang
disampaikan kepada responden atau subyek penelitian melalui sejumlah
pernyataan.
Tehnik ini dipilih semata-mata karena subyek (responden) adalah orang
yang mengetahui dirinya sendiri, apa yang dinyatakan oleh subyek kepada peneliti
adalah benar dan dapat dipercaya, dan interprestasi subyek tentang pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan kepada subyek adalah sama dengan apa yang dimaksud
oleh peneliti (Umar 2004).
41
3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Kuesioner yang berisi beberapa butir pertanyaan yang dibagikan kepada
para karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diukur
dengan menggunakan skala Likert, yaitu suatu skala yang pengukurannya memuat
pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi seseorang terhadap sesuatu
fenomena sosial (Sugiyono 2003). Pengukuran dengan skala Likert yaitu dengan
memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan.
Dalam penelitian ini penskoran atas kuesioner skala model Likert yang
digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, yakni:
Tabel 4. Skala kuesioner model Likert
a. Sangat Setuju (SS) Nilai 5
b. Setuju (S) Nilai 4
c. Kurang Setuju (KS) Nilai 3
d. Tidak Setuju (TS) Nilai 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) Nilai 1
Untuk menganalisis data yang dikumpulkan, dalam penelitian ini
digunakan analisis statistik. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan software
Statistical Product and Service Solution (SPSS). Pada bagian pertama dilakukan
uji validitas dan reliabilitas terhadap semua item yang hendak digunakan dalam
pengolahan data. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service
Solutions).
3.6.1. Uji Validitas Kuesioner
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), Uji validitas kuesioner
bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang
ingin diukur. Menurut Pratisto (2004), valid artinya data-data yang diperoleh
dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian.
Pada penelitian ini, uji validitas dihitung dengan menggunakan program
komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service Solutions).
42
Adapun tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk pengujian validitas
adalah sebagai berikut :
a. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot
tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala Likert.
b. Memindahkan data dari lembaran kuesioner ke lembar tabulasi dan
menghitung nilai dari masing-masing pertanyaan untuk tiap responden dengan
program komputer Microsoft Excel.
c. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis, dengan
menggunakan program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product
and Service Solutions).
d. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel
korelasi r. Bila nilai r > r tabel maka pertanyaan tersebut valid dengan tingkat
signifikan yang digunakan α = 0,05 (5%).
3.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji reliabilitas menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan rumus r (reliabilitas). Nilai dari 11r dibandingkan
dengan nilai pada rtabel. Apabila nilai 11r lebih besar dari nilai rtabel maka dapat
dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Rumus ini digunakan untuk
mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa
nilai. Rumus ini ditulis sebagai berikut :
……………………………………….(3)
dimana :
11r = reliabilitas kuesionerk = banyaknya butir pertanyaan
2t = varian total
2b = jumlah varian butir
Untuk memudahkan pengujian maka perhitungan dilakukan dengan
bantuan program SPSS 13.
2
2
11 11 t
b
k
kr
43
3.6.3. Metode Rataan Skor
Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi masing-masing
tipe responden terhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner.
Yang dimaksud dengan persepsi adalah merupakan proses kognitif terhadap
rangsangan atau stimuli yang diterima dari organisasi atau lingkungannya,
dievaluasi dan ditafsirkan realitasnya, sehingga menghasilkan suatu reaksi atau
sikap dan dari sikap atau reaksi tersebut mempengaruhi rangsangan atau stimuli
yang diterimanya kembali (Winardi 1992). Metode rataan skor menurut Umar
(2001) adalah sebagai berikut :
1. Mengelompokkan frekuensi jawaban berdasarkan bobot skala kuesioner
2. Melakukan penghitungan skor dengan rumus :Skor = ∑ (frekuensi jawaban X bobot skala) .............................. (4)
3. Mencari nilai rataan skor yang didapatkan dengan rumus :
Nilai rataan skor (RS) = (Skor / Jumlah responden) ....................(5)
4. Menerjemahkan rataan skor persepsi kedalam rentang kriteria
dengan menggunakan rumus, sebagai berikut :
(m – n)RK = ………………………………………………… (6)
k
Dimana : RK = Rentang Kriterian = Skala Jawaban terkecilm = Skala jawaban terbesark = Jumlah kelas
Dalam penelitian ini, nilai n adalah 1, nilai m adalah 5 dan nilai k
adalah 5, maka rentang kriterianya adalah:
RK = (5 – 1) / 5 = 0,8
Klasifikasi rentang kriteria dapat dilihat pada tabel 7.
3.6.4. Uji ANOVA
Perbedaan demografi dalam penerapan budaya organisasi di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dihitung menggunakan analisis
variance. Analisis variance digunakan untuk menguji apakah rata-rata dari
beberapa sampel berbeda atau tidak (Pratisto, 2004). Responden akan diberikan
44
pernyataan-pernyataan tentang budaya organisasi di lingkungan Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai 5. Skor 5
menunjukkan sikap sangat setuju terhadap pernyataan yang berhubungan dengan
budaya organisasi sementara skor 1 menunjukkan sikap sangat tidak setuju.
Kemudian skor yang didapat dijumlahkan. Hasil penjumlahan tersebut
dikelompokkan untuk masing-masing variabel dan ditampilkan pada tabel 5.
Tabel 5. Pengamatan pada desain randomisasi lengkap
PerlakuanX11 X12 X1j X1k
X21 X22 X2j X2k
. . . .
. . . .Xi1 Xi2 Xij Xik
. . . .Nni1 Xn22 Xnjj Xnkk
Total T1 T2 T3 Tk
Observasi n1 n2 n3 nk
Mean X1 X2 X3 Xk
Sumber: Nazir (1999)
Menurut Nazir (1999), jika sebuah sampel dikenakan k buah perlakuan
dan jumlah anggota masing-masing adalah n1, n2 dan n3 maka salah satu
pengamatan adalah Xij. Xij adalah pengamatan ke-i dari sampel j. Hipotesis yang
digunakan dalam analisis variance ini adalah:
Ho : u1 = u2 = … = uk, tidak ada perbedaan antara rataan dari populasi
Ha : u1 u2 … uk, terdapat perbedaan antara populasi
Dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah :
- Jika Fhitung < Ftabel atau probabilitasnya > 0,05, maka Ho diterima
- Jika Fhitung > Ftabel atau probabilitasnya < 0,05, maka Ho ditolak
Level signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05.
Selanjutnya, dibuat Tabel ANOVA dengan terlebih dahulu melakukan
perhitungan sebagai berikut:
a. Menghitung correction factor:
n
TCF j
2)( ......................................................................................... (7)
45
dimana:CF = correction factor
Tj = total nilai pengamatan (nilai variabel)n = anggota sampel
b. Menghitung sumsquare total:
CFXSS ijT 2)( ........................................................................ (8)
dimana:SST = sumsquare totalXij = nilai pengamatan i dari sampel j
c. Menghitung sumsquare antar perlakuan:
CFn
T
CFn
T
n
T
n
T
n
TSS
j
j
k
k
j
jP
2
22
2
22
1
21
)(
)()()()(
CFn
TSS
j
jP
2)(....................................................................... (9)
dimana:Tj = total nilai sampel jnj = besar sampel jSSP = sumsquare antar perlakuan
d. Menghitung sumsquare error
PTE SSSSSS ............................................................................... (10)
dimana:SSE = sumsquare error
e. Menentukan degree of freedom:
1 kDFP ....................................................................................... (11)
1 nDFT ....................................................................................... (12)
PTE DFDFDF ............................................................................ (13)
dimana:DFP = degree of freedom antar perlakuanDFT = degree of freedom totalDFE = degree of freedom error
f. Menghitung mean square:
46
P
PP DF
SSMS ....................................................................................... (14)
E
EE DF
SSMS ....................................................................................... (15)
dimana:
MSP = meansquare antar perlakuanMSE = meansquare error
g. Menghitung harga F:
MSe
MSpF ........................................................................................... (16)
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dibuat tabel ANOVA seperti pada
tabel 6.
Tabel 6. Tabel ANOVASumber variasi SS df MS F sig
Antar perlakuan SSP k-11k
SS P
Dalam perlakuan(error)
SSE (n-k) – (k-1))1()( kkn
SSE
Total SST N – kSumber: Nazir (1999)
3.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman
Menurut Saleh (1996) fungsi dari koefisien rank korelasi (r) adalah
mengukur derajat erat tidaknya hubungan satu peubah dengan peubah lainnya
dimana pengamatan pada masing-masing peubah tersebut didasarkan pada
pemberian rangking tertentu yang sesuai dengan pengamatan serta pasangannya.
Nilai koefisien berada pada rentang -1 sampai dengan 1, dimana jika r = 1, maka
hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan positif, jika r = -1, maka
hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan negatif, jika r = 0, maka tidak
ada hubungan. Yang dimaksud hubungan positif adalah jika terjadi kenaikan pada
satu peubah, maka peubah lainnya akan mengalami kenaikan, demikian juga
halnya dengan penurunan, sedangkan yang dimaksud dengan hubungan negatif
adalah jika terjadi kenaikan, maka peubah lainnya akan mengalami penurunan,
demikian juga sebaliknya (Wibisono 2002).
Rumus yang digunakan untuk menguji korelasi Rank Spearman adalah :
E
P
MS
MS
47
6 ∑ D2
Rs = 1 - ______ .......................................................................(17)n (n2 – 1)
dimana :Rs = koefisien korelasi Rank SpearmanD = merupakan selisih dari ranking yang diperoleh pada tiap pasangan
peubahn = jumlah pasangan antara satu peubah terhadap peubah lainnya
Untuk menguji apakah koefisien ini signifikan atau tidak, Rs yang
dihasilkan adalah dengan cara membandingkannya dengan nilai r tabel. Nilai r
tabel didapatkan berdasarkan df (degree of freedom) dan selang kepercayaan
minimal 95%. df sendiri dihasilkan dari jumlah pernyataan kuesioner dikurangi
dua (n – 2).
Tabel 7. Matriks rentang kriteria
RentangKriteriaPersepsi
Keterangan BudayaOrganisasi
MotivasiKerja
KepuasanKerja
1,00 – 1,80 Sangat Rendah (SR) Semakintinggi bobot
menunjukkansemakin
tinggi tingkatpenerapan
budayaorganisasi
Semakintinggi bobot
menunjukkansemakin
tinggimotivasi
kerja
Semakintinggi bobot
menunjukkansemakin
tinggikepuasan
kerja
1,81 – 2,60 Rendah (R)
2,61 – 3,40 Sedang (S)
3,41 – 4,20 Tinggi (T)
4,21 – 5,00 Sangat Tinggi (ST)
Selain menguji korelasi Rank Spearman antar peubah, dilakukan juga uji
korelasi masing-masing karakteristik dengan masing-masing peubah. Kelompok
berdasarkan karakteristik responden yang disebut juga cluster (Cooper 2001)
dimana dalam penelitian ini karakteristik yang diujikan adalah jenis kelamin, usia
dan golongan dikorelasikan dengan peubah budaya organisasi, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk menganalisis perilaku keeratan hubungan
antar karakteristik dengan peubah.
Hasil dari korelasi Rank Spearman, diterjemahkan ke dalam kategori
penilaian koefisien korelasi yang disusun berdasarkan rumus rentang kriteria,
dimana nilai terendah adalah 0,00 dan nilai tertinggi adalah absolut 1,00 dengan
jumlah kelas adalah 5, sehingga dihasilkan susunan seperti terlihat pada tabel 8.
48
Tabel 8. Interval koefisien korelasi
Interval Koefisien Korelasi(nilai absolut)
Tingkat Kekuatan Hubungan
0,000 – 0,200 Sangat Lemah0,210 – 0,400 Lemah0,410 – 0,600 Sedang0,610 – 0,800 Kuat0,810 – 1,000 Sangat Kuat
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
4.1.1. Sejarah Singkat
Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan
merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963
dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini
tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya,
melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban
oleh Universitas Pancasila, yaitu “Memberikan peranan positif dalam
pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat ber-
Pancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar
1945”.
Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di
Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan
bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila
mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan
Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah
Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi
pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki
jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan
Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan
akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal
25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status
persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan
(1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi
dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan
Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,
50
tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di
Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998
untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30
Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen.
Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program
pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S-
2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993.
Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan
Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi
dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/Dpl-
III/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana
Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program
Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin
pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004.
Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa.
Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah
membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan
dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu
dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan
meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya
organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja
dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.
4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran
1. Visi
Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar
mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji
bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika
ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.
51
2. Misi
Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang
manajemen sesuai dengan tuntutan zaman melalui proses
pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang
bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif,
kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan
penyempurnaan berkesinambungan.
3. Tujuan
Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal
(kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang
memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi
dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen.
4. Sasaran
a. Secara Konseptual:
Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis
permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan
merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya.
b. Secara Praktikal:
Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien
dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh
sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar
organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional
maupun Global.
Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di
Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat
Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu
dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan
budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata
dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya
karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk
52
mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.
4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang
Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah:
Bidang Akademik:
a) Perpustakaan
b) Lab Komputer
c) Ruang Seminar
d) Ruang Aula/Pertemuan
e) Tax Center
f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia)
g) Wifi Zone
h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor
Publik)
i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen)
j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan)
Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang
terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi
sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara
lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data
Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka
diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian
tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen
maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan
keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian
untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin
mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat
unggulan.
53
Bidang Umum:
a) Parkir luas
b) Tempat ibadah/mesjid
c) Kantin
d) Lift
Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang
kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan
akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada.
Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa
a) BPM
b) Senat
c) Rohis
d) Talaseta
e) PEAD
f) PEM
g) Suara Ekonomi
h) KSM
i) RESUSILA
j) PEPC
k) Himajuma
l) Himaka
m) Himaprodit
Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat
ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara
Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh
ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa,
terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut
sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila hanya berfungsi memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan
perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKM-
UKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain
diluar kegiatan belajar.
54
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,
dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan
pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan
melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataan-
pernyataan tersebut.
Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai
validitas dan reliabilitasnya. Validitas dilakukan terhadap seluruh butir
pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan,
yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan
terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1.
Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak
valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden,
sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan
penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji
ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9).
Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner
No. Pernyataan Rentang Nilai Validitas Nilai Reliabilitas1 Budaya Organisasi 0,141 - 0,549 0,8522 Motivasi Kerja 0,138 - 0,839 0,9253 Kepuasan Kerja 0,231 - 0,722 0,841
Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir
pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien
korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir
pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas
menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang
direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga
seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner
melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan
analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor,
analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan
hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.
55
4.3. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dipisahkan antara dosen dan karyawan,
berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik
responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.
4.3.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara
dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki
dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi
mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan
perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui
bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator
dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh
laki-laki seperti, supir dan satpam.
Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28
Total 21 40
4.3.2 Usia
Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan
karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat
dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar
67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang
berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan
belum fokus pada proses regenerasi dosen.
Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45
tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun,
karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa
karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan
56
pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk
meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu
kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai
kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk
memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga
diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia
pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti
atau bahkan menjadi yang terdepan.
Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompokusia
Usia Dosen % Karyawan %26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40
4.3.3. Golongan
Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan
kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu
sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan,
mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I
sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang
telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian
sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka
dalam bekerja.
Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -
Total 21 40
57
4.4. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi
Untuk mengetahui persepsi masing-masing responden terhadap
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode
ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya
organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden
dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk
memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari
Robbins diacu Moeljono (2003).
4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif
Pengukuran dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan
karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha
memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keinginan memberi yang terbaik 101 4.59 ST 172 4.30 STKebetahan bekerja 95 4.32 ST 165 4.13 STDorongan berprestasi 99 4.50 ST 167 4.28 ST
Rata-rata 4.47 ST 4.24 STKeterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria
Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria
sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil
kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus
berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang
kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun
karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus
berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
58
4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi
Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang
kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap
universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih
besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya.
Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang
menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti
program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh
fakultas.
Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keinginan bertanggung jawab 81 3.86 T 166 4.15 TDorongan kreatifitas dan inovasi 101 4.59 ST 172 4.30 STKeterlibatan dalam pelatihan 91 4.14 T 151 3.87 T
Rata-rata 4.19 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan
Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan
rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau
dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan
dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang
disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam
aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa
atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus
dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang
diinginkan oleh atasan.
Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Penjelasan dari atasan 82 3.73 T 166 4.15 TKejelasan pembagian kerja 79 3.59 T 161 4.03 TKejelasan informasi pekerjaan 79 3.59 T 158 4.05 T
Rata-rata 3.64 T 4.08 TKeterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria
59
4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi
Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan
sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja.
Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki
rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui
hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen
dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan
kerja apabila diperlukan.
Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kedekatan dengan pimpinan 78 3.55 T 146 3.74 TKedekatan dengan rekan kerja 90 4.09 T 173 4.33 STBantuan kepada rekan kerja 97 4.41 ST 170 4.25 ST
Rata-rata 4.02 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi
Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,
telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan
rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya
untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan.
Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk
mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya.
Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada
pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas
dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat
kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas
pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa.
Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Peluang pengembangan potensi 98 4.45 ST 137 3.70 TDukungan atasan 77 3.50 T 146 3.74 TSistem pengembangan 81 3.68 T 155 3.88 T
Rata-rata 3.88 T 3.77 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
60
4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan
Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor
pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti
bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati
peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian,
pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar
lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi
karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya
diawasi dan dievaluasi oleh atasan.
Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketaatan terhadap peraturan 84 4.20 ST 163 4.18 TKebutuhan pengawasan dari atasan 66 3.30 T 151 3.87 TKedisiplinan dalam pekerjaan 60 3.00 S 153 3.92 T
Rata-rata 3.50 T 3.99 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin
Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya
organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti
berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar
peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan
dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel
19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap
perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah
ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen,
kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan
menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan
pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang
cepat.
61
Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketaatan terhadap atasan 75 3.75 T 162 4.15 TKetepatan waktu dan ketekunan 86 4.30 ST 160 4.10 TKedisiplinan terhadap peraturan 90 4.50 ST 167 4.28 ST
Rata-rata 4.18 T 4.18 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam
budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik
akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi
dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang
diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja
dari atasan.
Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen
maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan
tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan
terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh
para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam
bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan
maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori
Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib
diperhatikan.
Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kepuasan terhadap gaji dantunjangan 59 2.95 S 118 3.11 SPujian terhadap hasil pekerjaan 58 2.90 S 134 3.44 TPenghargaan terhadap prestasi kerja 59 2.95 S 140 3.59 T
Rata-rata 2.93 S 3.38 SKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen
Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk
pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa
62
dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada
universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan
fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi.
Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan
memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga
tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau
dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu
bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem
pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting.
Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Bagian dari perusahaan 78 3.90 T 158 4.05 TKesetiaan terhadap perusahaan 79 3.95 T 153 3.92 TKeterbatasan alternatif 65 3.25 S 127 3.34 S
Rata-rata 3.70 T 3.77 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi
Komunikasi menjadi faktor yang penting dalam penilaian penerapan
budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan
membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima
perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan
memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22).
Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan
memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh
pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi
dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap
kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.
63
Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesalahpahaman berkomunikasi 57 3.00 S 105 2.69 SHambatan komunikasi denganatasan 60 3.00 S 118 3.03 SPemberdayaan serikat pekerja 51 2.68 S 110 3.06 S
Rata-rata 2.89 S 2.92 SKeterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat
diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki
rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki
nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan
bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi
antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian
visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dengan lebih baik.
4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja
Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila terhadap budaya organisasi di lingkungannya, perlu
dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja
yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang
motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian,
pengembangan dan pengakuan.
4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan
Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan
dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi
karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja
di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas
penyelenggaraan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi
64
masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan
motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan
karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena
merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat.
Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Perasaan berguna bagi masyarakat 85 4.25 ST 155 3.97 TPelatihan untuk peningkatankemampuan 71 3.23 S 145 3.63 T
Pengembangan keterampilan 70 3.18 S 144 3.69 TRata-rata 3.55 T 3.76 T
Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan
Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan
pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan
masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun
karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan
karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan.
Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian tugas dan tanggungjawab 77 3.50 T 148 3.70 T
Kepuasan dalam menyelesaikanpekerjaan 82 3.73 T 155 3.88 T
Kebosanan dalam pekerjaan 66 3.00 S 124 3.10 SRata-rata 3.41 T 3.56 T
Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab
Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja
dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada
65
rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan
tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga.
Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketepatan waktu 92 4.18 T 158 3.95 TMotivasi untuk bekerja dengan baik 73 3.65 T 154 3.85 TPengaruh keluarga 81 3.86 T 145 3.72 T
Rata-rata 3.90 T 3.84 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian
Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria
tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan
bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah
memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini
membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan
yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik.
Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian dengan harapan 78 3.55 T 145 3.63 TMotivasi karena pencapaian 83 3.77 T 160 4.00 TKemampuan memecahkan masalah 82 3.73 T 155 3.88 T
Rata-rata 3.68 T 3.83 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan
Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain:
peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan
karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan
dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu
pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi
dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh
fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.
66
Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keterbukaan peluang 68 3.09 S 133 3.41 TManfaat pelatihan 75 3.41 T 135 3.46 TPeningkatan jenjang karir 78 3.55 T 130 3.42 T
Rata-rata 3.35 S 3.43 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan
Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang
kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang
memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih
prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini
dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal
sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan.
Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan
mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan
kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan
sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai
karyawan.
Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Penghargaan berupa pujian 83 3.77 T 130 3.42 TKepuasan dalam meraih prestasi 73 3.32 S 136 3.58 TObyektifitas penilaian prestasi 75 3.41 T 119 3.22 S
Rata-rata 3.50 T 3.41 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja
Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja,
dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi,
hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masing-
masing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan
mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil
dan pembahasannya.
67
4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji
Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden
terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada
umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun
tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak
pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima.
Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang
untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi
dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya
gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian
besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini.
Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian gaji dengan beban kerja 75 3.41 T 119 3.13 SGaji mampu mencukupi kebutuhan 64 2.91 S 104 2.74 SKetidakpuasan terhadap tunjangan 68 3.24 S 125 3.29 S
Rata-rata 3.19 S 3.05 SKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan
Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam
menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi.
Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang
kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan
telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan
potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan
terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh
atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang
terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal
kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi
karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria
yang tinggi.
68
Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesempatan mengembangkanpotensi 73 3.32 S 125 3.29 SProsedur kerja yang jelas 72 3.27 S 141 3.71 TMotivasi karena kejelasan prosedurkerja 78 3.55 T 141 3.71 T
Rata-rata 3.38 S 3.57 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi
Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan
untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil
pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang
dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam
penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh
dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun
pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria
sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi
perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen.
Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Perhatian dari atasan 68 3.09 S 141 3.71 THubungan kerja yang baik denganatasan 75 3.41 T 147 3.87 T
Kebebasan mengemukakan ide 82 3.73 T 144 3.79 TRata-rata 3.41 T 3.79 T
Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal
Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan
tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan
hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses
penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas
69
Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk
saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Hubungan yang baik dengan rekankerja 92 4.18 T 158 4.16 T
Kemampuan menyesuaikan diri 91 4.14 T 157 4.13 TBantuan rekan kerja 87 3.95 T 160 4.21 ST
Rata-rata 4.09 T 4.17 TKeterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja
Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan
skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak
hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja.
Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja
dosen dan karyawan dapat dipertahankan.
Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Sarana yang memadai 76 3.45 T 134 3.44 TKenyamanan dalam bekerja 84 3.82 T 152 3.90 TKepuasan terhadap kondisi kerja 81 3.68 T 147 3.77 T
Rata-rata 3.65 T 3.70 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi
Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan
terhadap budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor
demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan
uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F.
Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua
jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara
uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih
70
dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan
berdasarkan jabatan dosen dan karyawan.
Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis
kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar,
sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor
demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu
besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian.
Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung
dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga
faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.
4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada BudayaOrganisasi
Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel
34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap
karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki
memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat
tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan
perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses
penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik.
Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan
tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa
agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik.
Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan
perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak
berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristik-
karakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan
dari organisasi.
71
Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi
Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan
persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada budaya
organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah
memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada
karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan
perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan
membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan
oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,751 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,096 tdk berbeda nyata 0,525 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,407 tdk berbeda nyata 0,120 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,181 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,135 tdk berbeda nyata 0,506 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,381 tdk berbeda nyata 0,854 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,335 tdk berbeda nyata 0,865 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,173 tdk berbeda nyata 0,238 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,899 tdk berbeda nyata 0,955 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,051 tdk berbeda nyata 0,472 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
72
4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi
Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh
bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan
terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau
perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang
sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar
tidak dipersepsikan secara berbeda.
Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,313 tdk berbeda nyata 0,745 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,739 tdk berbeda nyata 0,658 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,006 berbeda nyata 0,873 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,941 tdk berbeda nyata 0,534 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,079 tdk berbeda nyata 0,291 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,088 tdk berbeda nyata 0,900 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,599 tdk berbeda nyata 0,636 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,545 tdk berbeda nyata 0,073 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,567 tdk berbeda nyata 0,725 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,077 tdk berbeda nyata 0,463 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja
Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat
bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin
tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki
dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap
karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan
perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak
pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan
bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.
73
Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,501 tdk berbeda nyata 0,903 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,305 tdk berbeda nyata 0,571 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,635 tdk berbeda nyata 0,519 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,774 tdk berbeda nyata 0,808 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,706 tdk berbeda nyata 0,415 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,751 tdk berbeda nyata 0,878 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja
Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang
tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada
dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap
karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana
dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilan-
keterampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen
yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana
memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di
kalangan dosen berusia muda maupun tua.
Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,033 berbeda nyata 0,989 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,149 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,199 tdk berbeda nyata 0,838 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,112 tdk berbeda nyata 0,521 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,085 tdk berbeda nyata 0,346 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,041 tdk berbeda nyata 0,321 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja
Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan
menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada
dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki
persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi
74
terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih
tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen
sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang
termotivasi untuk melanjutkan sekolah dengan maksud meningkatkan
golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi.
Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,329 tdk berbeda nyata 0,864 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,912 tdk berbeda nyata 0,769 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,374 tdk berbeda nyata 0,586 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,495 tdk berbeda nyata 0,299 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,024 berbeda nyata 0,131 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,137 tdk berbeda nyata 0,100 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja
Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada
kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan
jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan
perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan
Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama
terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi
kerja.
Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,338 tdk berbeda nyata 0,165 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,898 tdk berbeda nyata 0,674 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,596 tdk berbeda nyata 0,434 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,632 tdk berbeda nyata 0,923 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,366 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
75
4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki
persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan
dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua
mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal.
Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang
mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada
gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan
menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan
berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah
gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia
dosen.
Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,009 berbeda nyata 0,336 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,038 berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,340 tdk berbeda nyata 0,690 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,021 berbeda nyata 0,101 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,888 tdk berbeda nyata 0,262 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja
Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil
ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai
karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas
kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan
tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen
maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang
sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi
menganggap masih terdapat kekurangan.
76
Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,578 tdk berbeda nyata 0,810 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,056 tdk berbeda nyata 0,125 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,051 tdk berbeda nyata 0,547 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,925 tdk berbeda nyata 0,723 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,002 berbeda nyata 0,045 berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen
yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang
cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola
kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam
mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang
cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya
organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara
karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan
memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama
dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi
pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi
budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah
untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
4.8. Tingkat Keeratan Hubungan
Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan
penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka
digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung
77
tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan
tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:
4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan
terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat
perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya
organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan
0,475* 0,002 Ada hubungan
2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan
0,433* 0,005 Ada hubungan
3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan
0,275 0,086Tidak adahubungan
4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan
0,321* 0,044 Ada hubungan
5DukunganInstitusi
0,577* 0,006 Ada hubungan 0,556* 0,000 Ada hubungan
6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan
0,206 0,201Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan
0,499* 0,001 Ada hubungan
8SistemPenghargaan
0,223 0,331Tidak adahubungan
0,552* 0,000 Ada hubungan
9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan
0,447* 0,004 Ada hubungan
10 Komunikasi 0,679* 0,001 Ada hubungan -0,085 0,600Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai
hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen
mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan
kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada
karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,
dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil
tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi
dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti.
78
Hal yang menyangkut budaya organisasi memang seringkali
dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa
kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah
S2 dan S3 ke luar negeri.
Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi
memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam
suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada
seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema
masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat
komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan)
maupun jalur horizontal (kolega setingkat).
Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh
kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil
studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa
kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor
personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau
mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).
4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi
merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara
dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak
ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya
motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat
digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola
kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan
berhubungan dengan kepuasan kerja.
Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di
lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan
79
nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk karakteristik motivasi kerja. Hal ini
membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja
memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik
pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan
persepsi dosen maupun karyawan.
Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket1 Pertumbuhan 0,656* 0,001 Ada hubungan 0,647* 0,000 Ada hubungan
2JenisPekerjaan
0,583* 0,006 Ada hubungan 0,373* 0,018 Ada hubungan
3TanggungJawab
0,435* 0,049 Ada hubungan 0,339* 0,032 Ada hubungan
4 Pencapaian 0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan5 Pengembangan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan6 Pengakuan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada
penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan
kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi
ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal
ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha
meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan
bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat
juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor
mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini
menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan
dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan
pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan
dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas
dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat
memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan
berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan
kerja yang memadai.
80
4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat
perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen
mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan
disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada
hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin,
sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil
tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi
dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti.
Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan
0,516* 0,001 Ada hubungan
2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan
0,432* 0,005 Ada hubungan
3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan
0,429* 0,006 Ada hubungan
4 Integrasi 0,818* 0,000 Ada hubungan 0,264 0,100Tidak adahubungan
5DukunganInstitusi
0,824* 0,000 Ada hubungan 0,451* 0,003 Ada hubungan
6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan
0,238 0,139Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan
8SistemPenghargaan
0,311 0,170Tidak adahubungan
0,505* 0,001 Ada hubungan
9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan
0,423* 0,007 Ada hubungan
10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan
0,054 0,740Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua
karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan
motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun
karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan
yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen
maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses
81
komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi
kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja.
Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk
dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas
dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses
produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal
ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses
administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan
belajar dan mengajar.
4.9. Implikasi Manajerial
Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai
upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan
motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap
di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis
komprehensif dari hasil penelitian.
Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan
karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik
motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya
organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut
dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien
korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen
tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi
kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan budaya organisasi dengan
kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan
dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang
menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan
sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek
dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.
82
Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam
hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi
harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan
antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal,
agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan,
bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat
kesalahfahaman dan memicu kondisi yang tidak dinamis dalam
bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu
komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis
terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua
yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara
berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam
menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa.
Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan
koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas
adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada
pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri
dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada
mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen
untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan
potensi dosen.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek
yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu
sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna
bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang
berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga
kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya
rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi
masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi
untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek
83
pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat
meningkatkan kualitas dosen sehingga dosen selalu termotivasi untuk
memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu
menurut dosen aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,604
diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi
dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian
yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat
mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian
pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama
untuk menunjang pengembangan karir dosen.
Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu
0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan
institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian
beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula
dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan
atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan
institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal
yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang
melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan
hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan
suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa
kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan
kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.
84
Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi
b. Dukungan Institusi
0,679
0,577
- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal
- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasi yangbaik
- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri
- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan
b. Pengembangan
0,656
0,604
- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat
- Pengembangan keterampilan dalamaplikasi penggunaan teknologiuntuk kegiatan belajar mengajar
- Keterbukaan peluangpengembangan karir
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi
b. Integrasi
0,804
0,818
- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa
- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian
- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja
- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepada rekankerja
85
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi
prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan.
Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi
karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan
budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi
prioritas bagi karyawan.(Tabel.47).
Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan
kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka
diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen
sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan
pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan
untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga
dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian
peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut
karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah
diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai.
Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak
terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan.
Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik
tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen
kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996).
Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya
menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3)
keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang
terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut
maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat
bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai
besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu
perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan
86
berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja
apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan
motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi
mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun
dosen mampu bekerja dengan lebih baik.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek
pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan
adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan
dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang
dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang
menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab
dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka
prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh
karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa
pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena
penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada
motivasi kerja karyawan.
Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi
0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi prioritas dalam disiplin adalah
punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan,
dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah
adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan
tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan
karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi
prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan
selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan
juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan
nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.
87
Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi
b. SistemPenghargaan
0,556
0,552
- Diadakannya diklat kepemimpinandan sistem manajemen
- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus Universitas Pancasila
- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai
- Kenaikan gaji dan tunjangan yangsesuai berdasarkan kurun waktuyang tidak terlalu lama
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan
b. Pengakuan
0,804
0,672
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir
- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja
- Penilaian prestasi kerja yangobjektif
- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin
b. Inisiatif
0,555
0,516
- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan
- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu
- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawan selaluada keinginan memberi yangterbaik bagi organisasi/perusahaan
- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja
88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi,
satu karakteristik yang memperoleh skor sangat tinggi baik, pada
dosen maupun karyawan, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebut
maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
tergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih
memegang teguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di
lingkungan fakultasnya.
2. Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif
(budaya organisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan
(budaya organisasi), pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja
(kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan, karakter gaji,
prosedur perusahaan dan hubungan interpersonal (kepuasan kerja)
berdasarkan tingkatan usia. Sementara pada karyawan hanya terdapat
perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja (kepuasan
kerja) berdasarkan tingkatan golongan.
3. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi
dan komunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif,
toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan
dan komitmen. Di sisi lain, baik dosen maupun karyawan sama-sama
mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik motivasi kerja
dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanya mempersepsikan terdapat
hubungan antara karakteristik integrasi, dukungan institusi dan disiplin
dengan kepuasan kerja, sementara karyawan pada karakteristik insiatif,
toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan
dan komitmen. Dari hasil tersebut maka hipotesis pertama yang
menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja
90
memiliki hubungan positif tidak terbukti, pada penelitian ini hipotesis
kedua dapat dibuktikan bahwa karakteristik motivasi kerja erat
kaitannya dengan kepuasan kerja. Namun hipotesis ketiga yang
menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja
memiliki hubungan positif juga tidak terbukti.
4. Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkan
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di
lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masing-
masing 6 (enam) aspek yang menjadi prioritas bagi karyawan maupun
dosen tetap. Pada karyawan, yaitu: dukungan institusi, sistem
penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin dan inisiatif.
Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi
(hubungan budaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan,
pengembangan, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi
dengan motivasi) dan integrasi. Dengan memberikan prioritas pada
masing-masing aspek tersebut, maka budaya organisasi di Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebih baik lagi,
sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat.
5.2. Saran
1. Penelitian ini difokuskan untuk melihat besarnya hubungan antara
peubah budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja, tetapi belum
melihat berapa besar pengaruhnya satu dengan lainnya. Oleh sebab itu
untuk mengkaji lebih dalam lagi, bagaimana besarnya pengaruh antara
peubah budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja.
2. Untuk mengkaji mengenai besarnya pengaruh, maka metode analisis
yang dipakai adalah Structural Equation Modelling (SEM).
91
DAFTAR PUSTAKA
Arifian, 2006, Analisis Pemahaman Budaya Perusahaan Dengan MotivasiKerja Karyawan Di PT. Pembangkitan, Jawa Bali, Tesis TidakDipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor
Beach, L.R, 1993, Making Right Decision Organizational Culture, Vision andPlanning, Prentice-Hall Inc. United Stated of America
Boove and Thill. 2002. Business Communication. International Communication.International Editions. Singapore: Prentice Hall.
Cooper, Donald R., Schindler, Pamela S. 2001, Business Research MethodsSeventh Edition, International Edition. McGraw Hill Book Co. Singapore
Davis, K. dan J.W. Newstrom, 1994, Perilaku Dalam Organisasi (Alih Bahasa:Agus Dharna), Jilid 1 Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta
Davis, K. dan Werther W.B. 1996. Human Resources and PersonnelManagement. Third Edition. McGraw Hill International Edition.
Dessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia : Teknik dan Konsep Modern, EdisiKetiga, Erlangga, Jakarta
Dessler, Gary, 2004, Human Resource Management 7th Edition, Edisi BahasaIndonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta
Dharma, S dan H. Akib, 2004, Manajemen Dalam Usaha; Budaya OrganisasiKreatif: Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor DeterminanKreativitas, No.03 TH XXXIII
Djokosantoso, M, 2005, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, ElekMedia Komputindo, Jakarta
Donelly, Jr. 1996, Organisasi Perilaku, Struktur, Proses (Alih Bahasa)Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.
Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister danDisertasi Dokter. Edisi 2. BP UNDIP, Semarang.
Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2003, Behavior in Organization:Understanding and Managing the Human Side of Work (Englewood Cliff:Prentice Hall)
Hasibuan, Malayu,SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta
Hasibuan, Malayu,SP. 2003. Organisasi dan Motivasi; Dasar PeningkatanProduktivitas, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu,SP. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,Bumi Aksara, Jakarta
Handoko, T.H, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta
Hofstede, G, 1986, Cultute’s Consequences, International Differences In Work
92
Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New DelhiIrawan, 2004, Logika dan Prosedur Penelitian, STIA-LAN, JakartaKasali, R, 2005, Change, Gramedia Pustaka Utama, JakartaLuthans,Fred 1997, Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill, Inc.Mangkuprawira. S, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, Jakarta :
Ghalia Indonesia.Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.Marifah, 2005, Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial PropinsiJawa Timur, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister manajemen AgribisnisInstitut Pertanian Bogor
Matondang, 2008, KEPEMIMPINAN: Budaya Organisasi dan ManajemenStrategik, Edisi Pertama-Graha Ilmu, Yogyakarta
Moh. Pabundu Tika, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Muluk, K. 1998, Manajemen Dalam Usahawan: Komunikasi Budaya Organisasi:Upaya Membangun Budaya Kuat, No. 11 TH XXVIII; 34-37
Moeljono, D, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex MediaKomputindo, Jakarta
Nawawi, H., 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis YangKompetetif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Nazir, 1999, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, JakartaPratisto, A, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik Dan Rancangan
Percobaan Dengan SPPS 12, Elexmedia Komputindo, JakartaRivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, Raja Grafindo Persada, JakartaRobbins, SP, 1996, Organizational Behavior, Concept, Contraversies and
Aplication ( 9th edition) Prentice Hall International Inc. New JerseyRobbins, SP, 1999, Management ed.6(terjemahan) PT. Prehallindo, JakartaRobbin, P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisi, Edisi Kelima, Penerbit
Erlangga, JakartaRobbins, SP, 2003. Perilaku Organisasi Jilid 2, PT. Indeks, JakartaSaleh, S. 1996. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial, PT, Gramedia
Pustaka Utama, JakartaSalusu, J, 2004, Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan
Organisasi Nonprofif, Grasindo, JakartaSathe Vijay, 1985, Culture and Related Corporate Realities, Home Wood,
Richard D. Irwin Inc.Setya Hendro Wardhana, 2008, Hubungan Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja
Dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak, Tesis TidakDipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor
93
Singarimbun, M dan S. Efendi, 1989. Metode Penelitian Survei, Pustaka LP3ESIndonesia, Jakarta
Spector, P. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes andConsequences. Advanced Topic in Organizational Behavior. SagePublication. California. Amerika Serikat
Sugiyono, 2003, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, BandungSugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, BandungTaliziduhu Ndraha, 1997, Budaya Organisasi, Rineka Cipta, JakartaTeman Koesmono, H., 2005, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 2,
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan KerjaSerta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan KayuSkala Menengah di Jawa Timur, Fakultas Ekonomi Universitas KatholikWidya Mandala, Surabaya
Triguno Drs. Dipl. Ec., 2004, Budaya Kerja, PT. Golden Trayon Press, JakartaUmar, H, 2001, Riset SDM dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,
JakartaUmar, H, 2002, Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan
Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemendan Akuntansi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Umar, H, 2003, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Teknik Evaluasi Bisnis dan KinerjaPerusahaan Secara Komprehensif, Kuantitatif dan Modern, GramediaPustaka Utama, Jakarta
Umar, H, 2004, Metode Riset Ilmu Administrasi, Gramedia Pustaka Utama,Jakarta
Wayne, C.F. 1990. Managing Human Resources: Productivity, Quality of WorkLife, Profits. McGraw Hill. New York
Wikipedia – Frederick Herzberg ,2006, Frederick Herzberg, www.wikipedia.orgWinardi, SE, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Cipta Aditya Bakti,
Bandung
92
95
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
SEKOLAH PASCA SARJANA IPB
MAYOR ILMU MANAJEMEN
Responden yang terhormat,
Saya, Rima Handayani, Mahasiswa Program
Master Science Sekolah Pasca Sarjana IPB
dengan Mayor Ilmu Manajemen yang sedang
mengadakan penelitian mengenai Hubungan
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan
Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila, Jakarta.
Karenanya demi tercapai hasil yang
diinginkan, saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr untuk berpartisipasi dengan
menjawab kuesioner ini secara lengkap dan
benar. Atas bantuan dan kerjasamanya saya
ucapkan terima kasih.
KUESIONER INI TIDAK BERMAKSUD UNTUK MENGUJI ANDA, KEJUJURAN
DAN PARTISIPASI ANDA SANGAT KAMI HARGAI. TERIMA KASIH
Kerahasiaan Responden Terjamin
96
KUESIONER PENELITIAN(RAHASIA)
DATA RESPONDEN
A. Berikan tanda “√” pada salah satu kotak yang tersedia di bawah ini sesuai dengankeadaan Bapak / Ibu.
1. Jenis Kelamin : Pria Wanita
2. Usia : ……… Tahun
3. Jabatan : ………………………………………………...
4. Golongan : I III
II IV
B. Pilihlah salah satu alternatif respon (jawaban) untuk setiap pertanyan yang palingsesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dengan memberikan tanda “√”.Masing-masing pernyataan memiliki alternatif jawaban sebagai berikut :
SS = Sangat SetujuS = SetujuKS = Kurang SetujuTS = Tidak SetujuSTS = Sangat Tidak Setuju
97
A. BUDAYA ORGANISASI
NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS
A.1. Inisiatif1. Saya memberikan hasil kerja terbaik
bagi perusahaan2. Saya betah dengan pekerjaan yang saya
tekuni3. Saya berusaha memacu diri untuk
berprestasiA.2. Toleransi
4. Saya ingin memegang tanggung jawablebih besar
5. Saya terdorong untuk lebih kreatif daninovatif dengan pekerjaan yangditekuni
6. Saya mengikuti program pengenalansistem pendidikan dan pelatihan
A.3. Pengarahan7. Saya menerima penjelasan dari atasan
mengenai pekerjaan8. Saya paham akan sistem pembagian
kerja yang diberikan oleh pimpinan9. Kejelasan informasi pekerjaan dari
atasanA.4. Integrasi10. Hubungan saya dengan pimpinan
sangat dekat11. Hubungan dengan rekan kerja saya
sangat dekat12. Saya selalu memberikan bantuan atau
saran kepada rekan kerjaA.5 Dukungan Institusi13. Saya memiliki peluang untuk dijadikan
sarana pengembangan potensi14. Saya memiliki dukungan dari atasan
untuk meraih peluang baru15. Perusahaan mengadakan sistem
pendidikan pelatihan danpengembangan
A.6. Pengawasan16. Saya menaati peraturan yang
diterapkan oleh perusahaan
98
17. Saya membutuhkan pengawasan dariatasan untuk motivasi kerja
18. Pimpinan menekankan kepada sayauntuk lebih disiplin dalam pekerjaan
A.7. Disiplin19. Saya berusaha patuh terhadap perintah
atasan20. Pekerjaan yang saya tekuni sangat
membutuhkan ketepatan waktu danketekunan
21. Saya berusaha untuk tidak melanggarperaturan yang ditetapkan perusahaan
A.8. Sistem Penghargaan22. Saya puas terhadap gaji dan tunjangan
yang diberikan perusahaan23. Saya sangat senang pimpinan memuji
pekerjaan saya
24. Saya sangat senang dengan penghargaanyang diberikan oleh perusahaan karenaprestasi kerja saya
A.9. Komitmen25. Saya merasa menjadi bagian dari
perusahaan ini26. Satu alasan yang paling mempengaruhi
saya untuk tetap bekerja di perusahaanini adalah kesetiaan
27. Salah satu konsekuensi yang seriusmeninggalkan perusahaan ini adalahketerbatasan alternatif
A.10 Komunikasi28. Saya sering salah paham dalam menerima
informasi
29. Saya memiliki hambatan komunikasidengan pimpinan saya
30. Saya mengeluarkan inspirasi, uneg-uneglewat serikat pekerja
B. MOTIVASI KERJA
NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS
B.1. Pertumbuhan31. Bekerja pada perusahaan ini membuat
saya berguna di dalam kehidupanbermasyarakat
99
32. Atasan selalu memberikan pelatihankepada karyawan untuk meningkatkankemampuan dan ketrampilan
33. Bekerja disini membuat kemampuandan ketrampilan saya berkembang
B.2. Jenis Pekerjaan34. Tugas dan tanggung jawab yang
diberikan sesuai dengan pendidikan,kemampuan dan pengalaman saya
35. Saya menikmati kepuasan dalammenyelesaikan tugas pekerjaan yangsukar
36. Pekerjaan yang diberikan kepada sayasangat membosankan dan tidakbervariasi
B.3. Tanggung Jawab37. Pekerjaan yang diberikan kepada saya
selalu dapat saya selesaikan tepatwaktu
38. Ketika ada tugas kerja lembur, sayamerasa termotivasi melakukanpekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya
39. Masalah keluarga yang saya alamitidak berpengaruh pada pekerjaan saya
B.4. Pencapaian40. Saya merasa mencapai kesuksesan
dalam bekerja sesuai dengan yang sayaharapkan
41. Dengan pencapaian yang sayadapatkan, memotivasi saya untukbekerja lebih baik
42. Saya mampu memecahkan masalahdalam mengatasi permasalahan yangtimbul dalam pekerjaan saya
B.5. Pengembangan43. Peluang pengembangan karir di
perusahaan sangat terbuka44. Pelatihan-pelatihan yang diberikan
perusahaan terasa manfaatnya olehkaryawan
45. Pelatihan-pelatihan yang diberikandapat menunjang bagi peningkatanjenjang karir
B.6. Pengakuan
100
46. Atasan selalu memberikan pujian bilaada karyawan yang menjalankan tugaspekerjaan dengan memuaskan,sehingga memotivasi saya untukmemberikan yang terbaik
47. Saya merasa puas dengan prestasi kerjayang telah saya capai selama ini
48. Prestasi karyawan selalu dinilai denganteliti, benar dan obyektif
C. KEPUASAN KERJA
NO. PERNYATAAN STS TS KS S SS
C.1. Gaji49. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai
dengan beban pekerjaan yangdilakukan sehingga saya termotivasiuntuk memberikan yang terbaik kepadaperusahaan
50. Saya puas dengan gaji yang diterimakarena mampu mencukupi kebutuhanhidup saya
51. Tunjangan yang diperoleh (THR,kesehatan, dll) tidak memuaskan
C.2. Prosedur Perusahaan52. Saya puas terhadap kesempatan
mengembangkan potensi
53. Prosedur kerja / tata cara menyelesaikanpekerjaan sudah jelas bagi saya
54. Kejelasan prosedur kerja memotivasi sayauntuk bekerja lebih baik
C.3. Supervisi55. Atasan selalu memberikan perhatian pada
bawahan sehingga bawahan termotivasiuntuk memberikan yang terbaik
56. Hubungan kerja antara atasan dan bawahanbaik dan tidak kaku
57. Saya puas terhadap kebebasanmengemukakan ide, kritik dan aspirasi
C.4. Hubungan Interpersonal58. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja
berjalan dengan baik
59. Saya dapat menyesuaikan diri dengan baikdi lingkungan kerja
101
60. Rekan kerja membantu saya dalammenyelesaikan pekerjaan
C.5. Kondisi Kerja61. Sarana pendukung dan peralatan
bekerja sangat memadai62. Saya merasa nyaman dalam
menyelesaikan pekerjaan saya sehari-hari
63. Perasaan saya secara umum terhadapkondisi kerja sudah puas
102
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Pernyataan Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.852 30
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
DeletedA1.1 110.09 92.875 .377 .848A1.2 110.27 94.761 .242 .851A1.3 110.09 90.596 .547 .843A2.4 110.43 92.763 .302 .849A2.5 110.07 94.251 .302 .849A2.6 110.48 92.581 .314 .849A3.7 110.55 95.230 .161 .852A3.8 110.61 92.429 .378 .848A3.9 110.61 91.777 .383 .847A4.10 110.89 87.452 .586 .840A4.11 110.18 95.175 .225 .851A4.12 110.20 94.353 .327 .849A5.13 110.55 90.440 .423 .846A5.14 110.80 87.887 .528 .842A5.15 110.68 90.687 .370 .848A6.16 110.32 88.315 .583 .841A6.17 110.82 95.501 .161 .858A6.18 110.84 91.672 .279 .851A7.19 110.45 90.114 .544 .843A7.20 110.30 90.166 .489 .844A7.21 110.14 91.981 .469 .846A8.22 111.45 90.393 .407 .846A8.23 111.23 86.598 .549 .841A8.24 111.14 89.516 .383 .847A9.25 110.48 94.441 .333 .849A9.26 110.52 88.162 .547 .842A9.27 111.11 87.545 .634 .839A10.28 111.64 88.469 .430 .846A10.29 111.36 93.074 .205 .853A10.30 111.55 95.696 .141 .861
103
Pernyataan Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.925 18
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
DeletedB1.31 59.95 105.858 .581 .922B1.32 60.61 96.708 .741 .918B1.33 60.59 97.271 .743 .918B2.34 60.45 93.649 .839 .915B2.35 60.23 100.691 .726 .918B2.36 61.09 114.875 .138 .935B3.37 60.02 104.302 .641 .921B3.38 60.27 104.203 .519 .923B3.39 60.32 100.129 .715 .918B4.40 60.45 99.603 .769 .917B4.41 60.11 101.777 .783 .918B4.42 60.20 103.980 .717 .919B5.43 60.77 105.110 .540 .923B5.44 60.59 102.433 .786 .918B5.45 60.59 101.364 .793 .917B6.46 60.61 112.940 .192 .932B6.47 60.68 107.664 .494 .924B6.48 60.82 103.455 .630 .921
104
Pernyataan Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.841 15
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
DeletedC1.49 50.45 39.044 .482 .831C1.50 50.82 39.920 .375 .838C1.51 50.32 39.059 .365 .841C2.52 50.36 35.679 .722 .813C2.53 50.05 37.161 .630 .821C2.54 49.98 40.488 .380 .836C3.55 50.18 37.036 .624 .821C3.56 49.89 36.615 .638 .820C3.57 49.86 39.004 .624 .824C4.58 49.43 42.344 .333 .838C4.59 49.48 43.186 .227 .842C4.60 49.48 42.813 .231 .842C5.61 50.30 39.841 .421 .834C5.62 49.77 41.994 .340 .838C5.63 49.91 39.154 .534 .828
105
Lampiran 3. Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja
Kepuasan_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .108
Sig. (2-tailed) .642N 21
BO2 Correlation Coefficient -.039Sig. (2-tailed) .868N 21
BO3 Correlation Coefficient .023Sig. (2-tailed) .923N 21
BO4 Correlation Coefficient .378Sig. (2-tailed) .091N 21
BO5 Correlation Coefficient .577(**)Sig. (2-tailed) .006N 21
BO6 Correlation Coefficient .283Sig. (2-tailed) .214N 21
BO7 Correlation Coefficient .214Sig. (2-tailed) .352N 21
BO8 Correlation Coefficient .223Sig. (2-tailed) .331N 21
BO9 Correlation Coefficient .195Sig. (2-tailed) .397N 21
BO10 Correlation Coefficient .679(**)Sig. (2-tailed) .001N 21
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
106
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
Kepuasan_KerjaSpearman's rho M1 Correlation Coefficient .656(**)
Sig. (2-tailed) .001N 21
M2 Correlation Coefficient .583(**)Sig. (2-tailed) .006N 21
M3 Correlation Coefficient .435(*)Sig. (2-tailed) .049N 21
M4 Correlation Coefficient .544(*)Sig. (2-tailed) .011N 21
M5 Correlation Coefficient .604(**)Sig. (2-tailed) .004N 21
M6 Correlation Coefficient .511(*)Sig. (2-tailed) .018N 21
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja
Motivasi_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .336
Sig. (2-tailed) .137N 21
BO2 Correlation Coefficient .348Sig. (2-tailed) .123N 21
BO3 Correlation Coefficient .146Sig. (2-tailed) .527N 21
BO4 Correlation Coefficient .818(**)Sig. (2-tailed) .000N 21
BO5 Correlation Coefficient .824(**)Sig. (2-tailed) .000N 21
BO6 Correlation Coefficient .395Sig. (2-tailed) .076N 21
BO7 Correlation Coefficient .552(**)Sig. (2-tailed) .010N 21
BO8 Correlation Coefficient .311Sig. (2-tailed) .170N 21
BO9 Correlation Coefficient .195Sig. (2-tailed) .396N 21
BO10 Correlation Coefficient .322Sig. (2-tailed) .155N 21
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
108
Lampiran 4. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja
Kepuasan_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .475(**)
Sig. (2-tailed) .002N 40
BO2 Correlation Coefficient .433(**)Sig. (2-tailed) .005N 40
BO3 Correlation Coefficient .275Sig. (2-tailed) .086N 40
BO4 Correlation Coefficient .321(*)Sig. (2-tailed) .044N 40
BO5 Correlation Coefficient .556(**)Sig. (2-tailed) .000N 40
BO6 Correlation Coefficient .206Sig. (2-tailed) .201N 40
BO7 Correlation Coefficient .499(**)Sig. (2-tailed) .001N 40
BO8 Correlation Coefficient .552(**)Sig. (2-tailed) .000N 40
BO9 Correlation Coefficient .447(**)Sig. (2-tailed) .004N 40
BO10 Correlation Coefficient -.085Sig. (2-tailed) .600N 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
109
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
Kepuasan_KerjaSpearman's rho M1 Correlation Coefficient .647(**)
Sig. (2-tailed) .000N 40
M2 Correlation Coefficient .373(*)Sig. (2-tailed) .018N 40
M3 Correlation Coefficient .339(*)Sig. (2-tailed) .032N 40
M4 Correlation Coefficient .487(**)Sig. (2-tailed) .001N 40
M5 Correlation Coefficient .804(**)Sig. (2-tailed) .000N 40
M6 Correlation Coefficient .672(**)Sig. (2-tailed) .000N 40
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
110
Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja
Motivasi_KerjaSpearman's rho BO1 Correlation Coefficient .516(**)
Sig. (2-tailed) .001N 40
BO2 Correlation Coefficient .432(**)Sig. (2-tailed) .005N 40
BO3 Correlation Coefficient .429(**)Sig. (2-tailed) .006N 40
BO4 Correlation Coefficient .264Sig. (2-tailed) .100N 40
BO5 Correlation Coefficient .451(**)Sig. (2-tailed) .003N 40
BO6 Correlation Coefficient .238Sig. (2-tailed) .139N 40
BO7 Correlation Coefficient .555(**)Sig. (2-tailed) .000N 40
BO8 Correlation Coefficient .505(**)Sig. (2-tailed) .001N 40
BO9 Correlation Coefficient .423(**)Sig. (2-tailed) .007N 40
BO10 Correlation Coefficient .054Sig. (2-tailed) .740N 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
111
Lampiran 5. Hasil Uji ANOVA untuk dosen
Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval ofthe Difference
Upper LowerBO1 Equal variances
assumed .001 .975 -3.484 19 .002 -.49091 .14090 -.78581 -.19601
Equal variances notassumed -3.461 18.035 .003 -.49091 .14183 -.78885 -.19297
BO2 Equal variancesassumed 1.673 .211 -1.433 19 .168 -.20909 .14596 -.51458 .09640
Equal variances notassumed -1.404 15.321 .180 -.20909 .14890 -.52588 .10770
BO3 Equal variancesassumed 6.269 .022 1.048 19 .308 .28182 .26903 -.28126 .84490
Equal variances notassumed 1.020 13.842 .325 .28182 .27619 -.31118 .87482
BO4 Equal variancesassumed .450 .511 -.805 19 .431 -.19394 .24103 -.69842 .31054
Equal variances notassumed -.796 17.265 .437 -.19394 .24369 -.70748 .31961
BO5 Equal variancesassumed 4.076 .058 .183 19 .856 .04545 .24790 -.47341 .56431
Equal variances notassumed .178 13.180 .861 .04545 .25523 -.50517 .59608
BO6 Equal variancesassumed 6.256 .022 -1.088 19 .290 -.33333 .30624 -.97429 .30762
112
Equal variances notassumed -1.056 12.887 .310 -.33333 .31569 -1.01596 .34929
BO7 Equal variancesassumed .015 .904 -.631 19 .536 -.16667 .26415 -.71954 .38621
Equal variances notassumed -.630 18.689 .536 -.16667 .26453 -.72096 .38763
BO8 Equal variancesassumed .001 .978 .526 19 .605 .19697 .37418 -.58620 .98014
Equal variances notassumed .527 18.861 .604 .19697 .37391 -.58602 .97996
BO9 Equal variancesassumed .024 .878 .367 19 .718 .09697 .26417 -.45595 .64989
Equal variances notassumed .367 18.812 .718 .09697 .26417 -.45632 .65025
BO10 Equal variancesassumed .390 .540 1.252 19 .226 .45455 .36303 -.30528 1.21437
Equal variances notassumed 1.270 18.363 .220 .45455 .35792 -.29635 1.20544
113
Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval ofthe Difference
Upper LowerM1 Equal variances
assumed 1.338 .262 -.685 19 .501 -.35455 .51725 -1.43716 .72807
Equal variances notassumed -.689 18.994 .499 -.35455 .51422 -1.43084 .72175
M2 Equal variancesassumed 5.431 .031 -1.054 19 .305 -.45455 .43120 -1.35706 .44797
Equal variances notassumed -1.076 17.318 .297 -.45455 .42256 -1.34482 .43572
M3 Equal variancesassumed .139 .714 -.483 19 .635 -.17424 .36112 -.93007 .58159
Equal variances notassumed -.484 18.945 .634 -.17424 .36028 -.92846 .57997
M4 Equal variancesassumed .382 .544 -.291 19 .774 -.13030 .44705 -1.06598 .80538
Equal variances notassumed -.294 18.915 .772 -.13030 .44334 -1.05851 .79790
M5 Equal variancesassumed .014 .908 .383 19 .706 .16061 .41964 -.71772 1.03893
Equal variances notassumed .380 18.137 .708 .16061 .42215 -.72581 1.04702
M6 Equal variancesassumed 1.469 .240 -.322 19 .751 -.11212 .34827 -.84107 .61682
Equal variances notassumed -.316 15.598 .756 -.11212 .35486 -.86597 .64173
114
Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval ofthe Difference
Upper LowerK1 Equal variances
assumed .816 .378 .983 19 .338 .38030 .38698 -.42965 1.19025
Equal variances notassumed .960 14.559 .353 .38030 .39606 -.46611 1.22672
K2 Equal variancesassumed .156 .697 .130 19 .898 .06061 .46735 -.91756 1.03878
Equal variances notassumed .129 17.840 .899 .06061 .47101 -.92959 1.05081
K3 Equal variancesassumed 4.026 .059 .539 19 .596 .24848 .46096 -.71632 1.21329
Equal variances notassumed .525 13.797 .608 .24848 .47332 -.76809 1.26506
K4 Equal variancesassumed 1.636 .216 -.486 19 .632 -.07273 .14956 -.38577 .24031
Equal variances notassumed -.475 14.362 .642 -.07273 .15320 -.40054 .25508
K5 Equal variancesassumed 3.228 .088 .926 19 .366 .22424 .24229 -.28287 .73136
Equal variances notassumed .893 11.680 .390 .22424 .25116 -.32465 .77313
115
Usia terhadap Budaya Organisasi
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
BO1 Between Groups .102 2 .051 .291 .751Within Groups 3.137 18 .174Total 3.238 20
BO2 Between Groups .538 2 .269 2.674 .096Within Groups 1.811 18 .101Total 2.349 20
BO3 Between Groups .724 2 .362 .945 .407Within Groups 6.895 18 .383Total 7.619 20
BO4 Between Groups 1.033 2 .516 1.879 .181Within Groups 4.946 18 .275Total 5.979 20
BO5 Between Groups 1.224 2 .612 2.246 .135Within Groups 4.903 18 .272Total 6.127 20
BO6 Between Groups 1.009 2 .504 1.020 .381Within Groups 8.906 18 .495Total 9.915 20
BO7 Between Groups .811 2 .405 1.162 .335Within Groups 6.279 18 .349Total 7.090 20
BO8 Between Groups 2.504 2 1.252 1.937 .173Within Groups 11.633 18 .646Total 14.138 20
BO9 Between Groups .082 2 .041 .107 .899Within Groups 6.913 18 .384Total 6.995 20
BO10 Between Groups 3.992 2 1.996 3.520 .051Within Groups 10.206 18 .567Total 14.198 20
116
Usia terhadap Motivasi kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
M1 Between Groups 8.635 2 4.317 4.167 .033Within Groups 18.651 18 1.036Total 27.286 20
M2 Between Groups 3.740 2 1.870 2.124 .149Within Groups 15.848 18 .880Total 19.587 20
M3 Between Groups 2.159 2 1.080 1.770 .199Within Groups 10.978 18 .610Total 13.138 20
M4 Between Groups 4.311 2 2.155 2.476 .112Within Groups 15.668 18 .870Total 19.979 20
M5 Between Groups 4.239 2 2.120 2.842 .085Within Groups 13.422 18 .746Total 17.661 20
M6 Between Groups 3.631 2 1.816 3.842 .041Within Groups 8.506 18 .473Total 12.138 20
Usia terhadap Kepuasan Kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
K1 Between Groups 6.380 2 3.190 6.187 .009Within Groups 9.281 18 .516Total 15.661 20
K2 Between Groups 6.620 2 3.310 3.936 .038Within Groups 15.137 18 .841Total 21.757 20
K3 Between Groups 2.423 2 1.212 1.145 .340Within Groups 19.048 18 1.058Total 21.471 20
K4 Between Groups .787 2 .394 4.831 .021Within Groups 1.467 18 .081Total 2.254 20
K5 Between Groups .080 2 .040 .120 .888Within Groups 6.025 18 .335Total 6.106 20
117
Golongan terhadap Budaya Organisasi
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
BO1 Between Groups .392 2 .196 1.241 .313Within Groups 2.846 18 .158Total 3.238 20
BO2 Between Groups .078 2 .039 .307 .739Within Groups 2.272 18 .126Total 2.349 20
BO3 Between Groups 3.286 2 1.643 6.824 .006Within Groups 4.333 18 .241Total 7.619 20
BO4 Between Groups .041 2 .020 .061 .941Within Groups 5.938 18 .330Total 5.979 20
BO5 Between Groups 1.504 2 .752 2.927 .079Within Groups 4.623 18 .257Total 6.127 20
BO6 Between Groups 2.347 2 1.174 2.792 .088Within Groups 7.568 18 .420Total 9.915 20
BO7 Between Groups .392 2 .196 .527 .599Within Groups 6.698 18 .372Total 7.090 20
BO8 Between Groups .922 2 .461 .628 .545Within Groups 13.216 18 .734Total 14.138 20
BO9 Between Groups .427 2 .213 .585 .567Within Groups 6.568 18 .365Total 6.995 20
BO10 Between Groups 3.524 2 1.762 2.971 .077Within Groups 10.674 18 .593Total 14.198 20
118
Golongan terhadap Motivasi Kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
M1 Between Groups 3.167 2 1.583 1.182 .329Within Groups 24.119 18 1.340Total 27.286 20
M2 Between Groups .198 2 .099 .092 .912Within Groups 19.389 18 1.077Total 19.587 20
M3 Between Groups 1.360 2 .680 1.039 .374Within Groups 11.778 18 .654Total 13.138 20
M4 Between Groups 1.504 2 .752 .732 .495Within Groups 18.475 18 1.026Total 19.979 20
M5 Between Groups 5.995 2 2.997 4.624 .024Within Groups 11.667 18 .648Total 17.661 20
M6 Between Groups 2.403 2 1.201 2.222 .137Within Groups 9.735 18 .541Total 12.138 20
Golongan terhadap Kepuasan Kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
K1 Between Groups .925 2 .463 .565 .578Within Groups 14.736 18 .819Total 15.661 20
K2 Between Groups 5.948 2 2.974 3.386 .056Within Groups 15.809 18 .878Total 21.757 20
K3 Between Groups 6.033 2 3.016 3.517 .051Within Groups 15.438 18 .858Total 21.471 20
K4 Between Groups .019 2 .010 .078 .925Within Groups 2.235 18 .124Total 2.254 20
K5 Between Groups 2.982 2 1.491 8.593 .002Within Groups 3.123 18 .174Total 6.106 20
119
Lampiran 6. Hasil Uji ANOVA untuk karyawan
Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Intervalof the Difference
Upper LowerBO1 Equal variances
assumed .426 .518 -.007 38 .995 -.00104 .16017 -.32530 .32321
Equal variances notassumed -.006 15.426 .995 -.00104 .17519 -.37356 .37147
BO2 Equal variancesassumed .075 .786 1.111 38 .274 .16092 .14487 -.13235 .45419
Equal variances notassumed 1.049 16.272 .310 .16092 .15346 -.16397 .48581
BO3 Equal variancesassumed .496 .486 .386 38 .701 .07628 .19747 -.32348 .47604
Equal variances notassumed .445 24.901 .660 .07628 .17123 -.27645 .42901
BO4 Equal variancesassumed .019 .891 -.235 38 .816 -.02926 .12459 -.28148 .22296
Equal variances notassumed -.239 18.721 .814 -.02926 .12248 -.28588 .22736
BO5 Equal variancesassumed .007 .936 .469 38 .642 .10031 .21398 -.33286 .53348
Equal variances notassumed .474 18.525 .641 .10031 .21146 -.34304 .54367
BO6 Equal variancesassumed .269 .607 .192 38 .848 .03344 .17373 -.31826 .38513
120
Equal variances notassumed .186 16.933 .855 .03344 .17995 -.34633 .41321
BO7 Equal variancesassumed .811 .373 .461 38 .648 .08150 .17697 -.27676 .43977
Equal variances notassumed .384 13.498 .707 .08150 .21221 -.37523 .53824
BO8 Equal variancesassumed .581 .451 .979 38 .334 .20167 .20610 -.21556 .61890
Equal variances notassumed .906 15.757 .378 .20167 .22252 -.27063 .67398
BO9 Equal variancesassumed .085 .773 1.343 38 .187 .22884 .17042 -.11616 .57384
Equal variances notassumed 1.317 17.425 .205 .22884 .17381 -.13719 .59487
BO10 Equal variancesassumed .078 .781 .533 38 .597 .12800 .24005 -.35795 .61396
Equal variances notassumed .521 17.330 .609 .12800 .24553 -.38928 .64529
121
Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval ofthe Difference
Upper LowerM1 Equal variances
assumed .139 .711 -.122 38 .903 -.02926 .23942 -.51393 .45542
Equal variances notassumed -.136 22.811 .893 -.02926 .21522 -.47468 .41617
M2 Equal variancesassumed 4.053 .051 .571 38 .571 .10867 .19028 -.27653 .49388
Equal variances notassumed .784 36.766 .438 .10867 .13867 -.17236 .38970
M3 Equal variancesassumed .309 .582 .650 38 .519 .15361 .23613 -.32442 .63163
Equal variances notassumed .656 18.412 .520 .15361 .23407 -.33737 .64458
M4 Equal variancesassumed .001 .980 -.245 38 .808 -.04389 .17938 -.40702 .31925
Equal variances notassumed -.233 16.578 .818 -.04389 .18801 -.44133 .35356
M5 Equal variancesassumed .460 .502 .825 38 .415 .21003 .25461 -.30540 .72546
Equal variances notassumed .752 15.352 .463 .21003 .27932 -.38413 .80420
M6 Equal variancesassumed .102 .751 -.155 38 .878 -.03187 .20594 -.44877 .38503
Equal variances notassumed -.153 17.674 .880 -.03187 .20846 -.47040 .40666
122
Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja
Independent Samples Test
Levene's Test for Equalityof Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval ofthe Difference
Upper LowerK1 Equal variances
assumed .019 .891 1.417 38 .165 .28945 .20423 -.12400 .70289
Equal variances notassumed 1.378 17.145 .186 .28945 .21011 -.15356 .73246
K2 Equal variancesassumed 1.603 .213 -.424 38 .674 -.10031 .23675 -.57959 .37897
Equal variances notassumed -.492 25.336 .627 -.10031 .20386 -.51989 .31927
K3 Equal variancesassumed .049 .827 .791 38 .434 .18704 .23643 -.29159 .66567
Equal variances notassumed .849 21.015 .405 .18704 .22020 -.27087 .64496
K4 Equal variancesassumed 1.584 .216 -.097 38 .923 -.01776 .18241 -.38704 .35151
Equal variances notassumed -.084 14.217 .934 -.01776 .21055 -.46871 .43318
K5 Equal variancesassumed .065 .800 .836 38 .409 .17868 .21381 -.25415 .61152
Equal variances notassumed .891 20.673 .383 .17868 .20061 -.23890 .59627
123
Usia terhadap Budaya Organisasi
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
BO1 Between Groups .100 2 .050 .241 .787Within Groups 7.675 37 .207Total 7.775 39
BO2 Between Groups .225 2 .112 .656 .525Within Groups 6.342 37 .171Total 6.567 39
BO3 Between Groups 1.284 2 .642 2.246 .120Within Groups 10.579 37 .286Total 11.864 39
BO4 Between Groups .223 2 .111 .917 .409Within Groups 4.489 37 .121Total 4.711 39
BO5 Between Groups .504 2 .252 .694 .506Within Groups 13.451 37 .364Total 13.956 39
BO6 Between Groups .078 2 .039 .158 .854Within Groups 9.078 37 .245Total 9.156 39
BO7 Between Groups .074 2 .037 .145 .865Within Groups 9.470 37 .256Total 9.544 39
BO8 Between Groups .986 2 .493 1.494 .238Within Groups 12.211 37 .330Total 13.197 39
BO9 Between Groups .023 2 .011 .046 .955Within Groups 9.197 37 .249Total 9.219 39
BO10 Between Groups .700 2 .350 .766 .472Within Groups 16.894 37 .457Total 17.594 39
124
Usia terhadap Motivasi Kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
M1 Between Groups .010 2 .005 .011 .989Within Groups 17.368 37 .469Total 17.378 39
M2 Between Groups .143 2 .071 .241 .787Within Groups 10.924 37 .295Total 11.067 39
M3 Between Groups .162 2 .081 .177 .838Within Groups 16.924 37 .457Total 17.086 39
M4 Between Groups .338 2 .169 .664 .521Within Groups 9.428 37 .255Total 9.767 39
M5 Between Groups 1.115 2 .558 1.093 .346Within Groups 18.882 37 .510Total 19.997 39
M6 Between Groups .767 2 .383 1.173 .321Within Groups 12.094 37 .327Total 12.860 39
Usia terhadap Kepuasan Kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
K1 Between Groups .763 2 .381 1.125 .336Within Groups 12.546 37 .339Total 13.308 39
K2 Between Groups .405 2 .202 .449 .642Within Groups 16.662 37 .450Total 17.067 39
K3 Between Groups .342 2 .171 .375 .690Within Groups 16.877 37 .456Total 17.219 39
K4 Between Groups 1.176 2 .588 2.442 .101Within Groups 8.910 37 .241Total 10.086 39
K5 Between Groups .986 2 .493 1.390 .262Within Groups 13.123 37 .355Total 14.108 39
125
Golongan terhadap Budaya Organisasi
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
BO1 Between Groups .259 3 .086 .413 .745Within Groups 7.516 36 .209Total 7.775 39
BO2 Between Groups .283 3 .094 .540 .658Within Groups 6.284 36 .175Total 6.567 39
BO3 Between Groups .226 3 .075 .233 .873Within Groups 11.638 36 .323Total 11.864 39
BO4 Between Groups .274 3 .091 .742 .534Within Groups 4.437 36 .123Total 4.711 39
BO5 Between Groups 1.361 3 .454 1.296 .291Within Groups 12.595 36 .350Total 13.956 39
BO6 Between Groups .145 3 .048 .194 .900Within Groups 9.010 36 .250Total 9.156 39
BO7 Between Groups .436 3 .145 .574 .636Within Groups 9.109 36 .253Total 9.544 39
BO8 Between Groups 2.292 3 .764 2.522 .073Within Groups 10.905 36 .303Total 13.197 39
BO9 Between Groups .326 3 .109 .441 .725Within Groups 8.893 36 .247Total 9.219 39
BO10 Between Groups 1.196 3 .399 .875 .463Within Groups 16.398 36 .455Total 17.594 39
126
Golongan terhadap Motivasi kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
M1 Between Groups .348 3 .116 .246 .864Within Groups 17.029 36 .473Total 17.378 39
M2 Between Groups .339 3 .113 .379 .769Within Groups 10.728 36 .298Total 11.067 39
M3 Between Groups .883 3 .294 .654 .586Within Groups 16.203 36 .450Total 17.086 39
M4 Between Groups .936 3 .312 1.271 .299Within Groups 8.831 36 .245Total 9.767 39
M5 Between Groups 2.858 3 .953 2.001 .131Within Groups 17.139 36 .476Total 19.997 39
M6 Between Groups 2.023 3 .674 2.239 .100Within Groups 10.838 36 .301Total 12.860 39
Golongan terhadap Kepuasan kerja
ANOVA
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
K1 Between Groups .348 3 .116 .322 .810Within Groups 12.961 36 .360Total 13.308 39
K2 Between Groups 2.481 3 .827 2.041 .125Within Groups 14.586 36 .405Total 17.067 39
K3 Between Groups .974 3 .325 .720 .547Within Groups 16.245 36 .451Total 17.219 39
K4 Between Groups .359 3 .120 .443 .723Within Groups 9.727 36 .270Total 10.086 39
K5 Between Groups 2.794 3 .931 2.963 .045Within Groups 11.314 36 .314Total 14.108 39
127
Lampiran 7. Tabel Rekap Hasil Studi
TABEL REKAP HASIL STUDI
Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28
Total 21 40
Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usiaUsia Dosen % Karyawan %
26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40
Tabel Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -
Total 21 40
Tabel Persepsi responden terhadap Budaya Organisasi
No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang
KriteriaSkor Rentang
Kriteria1. Inisiatif 4,47 ST 4,24 ST2. Toleransi 4,19 T 4,11 T3. Pengarahan 3,64 T 4,08 T4. Integrasi 4,02 T 4,11 T5. Dukungan Institusi 3,88 T 3,77 T6. Pengawsan 3,50 T 3,99 T7. Disiplin 4,18 T 4,18 T8. Sistem Penghargaan 2,93 S 3,38 S9. Komitmen 3,70 T 3,77 T
10. Komunikasi 2,89 S 2,92 SRata-Rata 3,74 T 3,86 T
Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi
128
Tabel Persepsi responden terhadap Motivasi Kerja
No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang
KriteriaSkor Rentang
Kriteria1. Pertumbuhan 3,55 T 3,76 T2. Jenis Pekerjaan 3,41 T 3,56 T3. Tanggung Jawab 3,90 T 3,84 T4. Pencapaian 3,68 T 3,83 T5. Pengembangan 3,35 S 3,43 T6. Pengakuan 3,50 T 3,41 T
Rata-Rata 3,57 T 3,64 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang
Tabel Persepsi responden terhadap Kepuasan Kerja
No. Aspek Dosen KaryawanSkor Rentang
KriteriaSkor Rentang
Kriteria1. Gaji 3,19 S 3,05 S2. Prosedur Perusahaan 3,38 S 3,57 T3. Supervisi 3,41 T 3,79 T4. Hubungan Interpersonal 4,09 T 4,17 T5. Kondisi Kerja 3,65 T 3,70 T
Rata-Rata 3,54 T 3,66 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang
Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan pada BudayaOrganisasi
No. Aspek Dosen KaryawanSig.
Jns.KelSig.Usia
Sig.Gol.
Sig.Jns.Kel
Sig.Usia
Sig.Gol
1. Inisiatif 0,002* 0,751 0,315 0,995 0,787 0,7452. Toleransi 0,168 0,096 0,739 0,274 0,525 0,6583. Pengarahan 0,308 0,407 0,006* 0,701 0,120 0,8734. Integrasi 0,431 0,181 0,941 0,816 0,409 0,5345. Dukungan Institusi 0,856 0,135 0,079 0,642 0,506 0,2916. Pengawasan 0,290 0,381 0,088 0,848 0,854 0,9007. Disiplin 0,536 0,335 0,599 0,648 0,865 0,6368. Sistem Penghargaan 0,605 0,173 0,545 0,334 0,238 0,0739. Komitmen 0,718 0,899 0,567 0,187 0,955 0,725
10. Komunikasi 0,226 0,051 0,077 0,597 0,472 0,463Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =
Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata
129
Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan padaMotivasi Kerja
No. Aspek Dosen KaryawanSig.
Jns.KelSig.Usia
Sig.Gol.
Sig.Jns.Kel
Sig.Usia
Sig.Gol
1. Pertumbuhan 0,501 0,033* 0,329 0,903 0,989 0,8642. Jenis Pekerjaan 0,305 0,149 0,912 0,571 0,787 0,7693. Tanggung Jawab 0,635 0,199 0,374 0,519 0,838 0,5864. Pencapaian 0,774 0,112 0,495 0,808 0,521 0,2995. Pengembangan 0,706 0,085 0,024* 0,415 0,346 0,1316. Pengakuan 0,751 0,041 0,137 0,878 0,321 0,100
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata
Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan padaKepuasan Kerja
No. Aspek Dosen KaryawanSig.
Jns.KelSig.Usia
Sig.Gol.
Sig.Jns.Kel
Sig.Usia
Sig.Gol
1. Gaji 0,338 0,009* 0,578 0,165 0,336 0,8102. Prosedur Perusahaan 0,898 0,038* 0,056 0,674 0,642 0,1253. Supervisi 0,596 0,340 0,051 0,434 0,690 0,5474. Hubungan Interpersonal 0,632 0,021* 0,925 0,923 0,101 0,7235. Kondisi Kerja 0,366 0,888 0,002* 0,409 0,262 0,045*
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. =Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata
130
Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan
0,475* 0,002Ada
hubungan
2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan
0,433* 0,005Ada
hubungan
3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan
0,275 0,086Tidak adahubungan
4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan
0,321* 0,044Ada
hubungan
5DukunganInstitusi
0,577* 0,006Ada
hubungan0,556* 0,000
Adahubungan
6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan
0,206 0,201Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan
0,499* 0,001Ada
hubungan
8SistemPenghargaan
0,223 0,331Tidak adahubungan
0,552* 0,000Ada
hubungan
9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan
0,447* 0,004Ada
hubungan
10 Komunikasi 0,679* 0,001Ada
hubungan-0,085 0,600
Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan
Tabel Hubungan karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Pertumbuhan 0,656* 0,001Ada
hubungan0,647* 0,000
Adahubungan
2JenisPekerjaan
0,583* 0,006Ada
hubungan0,373* 0,018
Adahubungan
3TanggungJawab
0,435* 0,049Ada
hubungan0,339* 0,032
Adahubungan
4 Pencapaian 0,544* 0,011Ada
hubungan0,487* 0,001
Adahubungan
5 Pengembangan 0,604* 0,004Ada
hubungan0,804* 0,000
Adahubungan
6 Pengakuan 0,511* 0,018Ada
hubungan0,672* 0,000
Adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan
131
Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan
0,516* 0,001Ada
hubungan
2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan
0,432* 0,005Ada
hubungan
3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan
0,429* 0,006Ada
hubungan
4 Integrasi 0,818* 0,000Ada
hubungan0,264 0,100
Tidak adahubungan
5DukunganInstitusi
0,824* 0,000Ada
hubungan0,451* 0,003
Adahubungan
6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan
0,238 0,139Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,552* 0,010Ada
hubungan0,555* 0,000
Adahubungan
8SistemPenghargaan
0,311 0,170Tidak adahubungan
0,505* 0,001Ada
hubungan
9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan
0,423* 0,007Ada
hubungan
10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan
0,054 0,740Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi;Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan
132
Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi
b. Dukungan Institusi
0,679
0,577
- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal
- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasiyang baik
- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri
- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan
b. Pengembangan
0,656
0,604
- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat
- Pengembangan keterampilandalam aplikasi penggunaanteknologi untuk kegiatan belajarmengajar
- Keterbukaan peluangpengembangan karir
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi
b. Integrasi
0,804
0,818
- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa
- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian
- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja
- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepadarekan kerja
133
Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi
b. SistemPenghargaan
0,556
0,552
- Diadakannya diklatkepemimpinan dan sistemmanajemen
- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus UniversitasPancasila
- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai
- Kenaikan gaji dan tunjanganyang sesuai berdasarkan kurunwaktu yang tidak terlalu lama
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan
b. Pengakuan
0,804
0,672
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir
- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja
- Penilaian prestasi kerja yangobjektif
- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin
b. Inisiatif
0,555
0,516
- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan
- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu
- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawanselalu ada keinginan memberiyang terbaik bagiorganisasi/perusahaan
- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja
134