HRM SDM 20 juli

of 35 /35
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses- proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena

Embed Size (px)

description

Human Resources Management

Transcript of HRM SDM 20 juli

BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Rivai( 2004:35) tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.Demikian juga yang dihadapi oleh PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi, salah satu Unit Bisnis dari PT PLN (Persero) yang bergerak dalam bidang Pengawasan atau Supervisi terhadap Proyek-Proyek PT PLN (Persero). Proyek-Proyek ini meliputi Pembangunan Pembangkit Listrik, Pembangunan Jaringan Transmisi, maupun Pembangunan Gardu Induk. Lokasi Proyek ini berada di seluruh wilayah Indonesia. Oleh karena jumlah SDM PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi sangat terbatas dan SDM yang memiliki kompetensi khusus dalam hal ini dalam bidang sipil, elektrikal dan mekanikal juga terbatas, PLN Jasa Manajemen Konstruksi seringkali kesulitan dalam memenuhi tugas-tugasnya.

1.2. Profil PerusahaanPT PLN (Persero) Jasa manajemen Konstruksi atau PLN JMK merupakan salah satu Unit Jasa Penunjang PT PLN (Persero) yang diberi tugas untuk melaksanakan kegiatan supervisi Konstruksi dari pembangunan Sarana Ketenagalistrikan PLN yang dibentuk dengan Keputusan Direksi PLN No. 324.K/010/DIR/2003 tanggal 22 Desember 2003 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi yang terakhir diperbaharui dengan SK DIR No. 206.K/DIR/2012 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi, SK DIR No. 377.K/DIR/2012 tentang Formasi Jabatan Unit Induk PLN JMK dan SK DIR No. 378.K/DIR/2012 tentang Formasi Jabatan Unit Pelaksana PLN JMK. Bidang usaha PLN terdiri atas: 1. Melakukan usaha jasa manajemen konstruksi pada sektor ketenagalistrikan dan sektor lainnya. 2. Membantu unit bisnis PLN lainnya dalam melaksanakan kegiatan jasa manajemen konstruksi.

1.2.1. Struktur OrganisasiStruktur Organisasi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi dapat digabarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi

1.2.1. Visi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen KonstruksiVisi dari PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi adalah Menjadi Unit Usaha Jasa Bidang MAnajemen Konstruksi yang bertumpu pada Potensi Insani yang Profesional dengan layanan yang ekselen

1.2.2. Misi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen KonstruksiMisi dari PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi adalah:1. Menjalankan kegiatan usaha yang berorientasi kepada etika bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik2. Memberdayakan bisnis Jasa Manajemen Konstruksi yang mengacu pada kepuasan stake holder3. Memberdayakan bisnis Jasa Manajemen Konstruksi sebagai media untuk meningkatkan kualitas Industri ketenagalistrikan4. Menjadikan Jasa Manajemen Konstruksi sebagai pendorong kegiatan bidang jasa konstruksi

1.2.3. Lingkungan OrganisasionalProduk utama PLN JMK adalah jasa supervisi konstruksi untuk pembangunan ketenagalistrikan (Pembangkit, Gardu Induk , Transmisi, serta Sarana dan Prasarana), dengan mekanisme penyampaian produk kepada pelanggan secara langsung. Adapun faktor yang sangat penting dari masing-masing produk tersebut terhadap sukses organisasi yaitu mutu, waktu dan biaya.Karakteristik utama dari budaya organisasi PLN JMK adalah cerminan perilaku tiap anggota organisasi yang terkandung dalam tata nilai perusahaan secara korporat yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP).Tujuan PLN JMK : Memberikan layanan jasa supervisi konstruksi baik secara keseluruhan atau sebagian pekerjaan pelaksanaaan konstruksi mulai dari kegiatan awal konstruksi sampai dengan penyerahan akhir hasil konstruksi kepada pelanggan. Kompetensi inti PLN JMK adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan supervisi konstruksi sesuai penugasan secara efektif dan effiisen.

1.2.4. Ketersediaan Tenaga KerjaFaktor utama yang menjadi penggerak suatu perusahaan adalah Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. PLN JMK sebagai perusahaan jasa yang pendapatan utamanya ditentukan oleh penggunaan Man-Month para supervisor-nya didalam mewujudkan Visi/Misinya haruslah secara terus menerus meningkatkan keprofesionalan dan kompetensi para SDM-nya. SDM atau tenaga kerja yang terlibat didalam proses bisnis PLN JMK terdiri dari SDM organik (pegawai), outsourcing dan TKWT (tenaga kerja waktu tertentu). TKWT adalah tenaga kerja yang direkrut dari pensiunan pegawai PLN yang keprofesionalan dan kompetensinya masih dibutuhkan oleh perusahaan. Komposisi masing-masing tenaga kerja ditampilkan pada Gambar 1.2 dibawah ini :

Gambar 1.2. Komposisi Ketersediaan SDM 2012

Berdasarkan latar belakang pendidikannya, komposisi pegawai mengalami perubahan dimana jumlah pegawai dengan jenjang pendidikan SLTA mengalami penurunan, tetapi pegawai dengan jenjang pendidikan D3 dan S1 mengalami kenaikan, begitu pula dengan pegawai dengan jenjang S2 dan S3. Hal ini menunjukkan perbaikan dan sangat mendukung dalam rangka peningkatan produktivitas perusahaan mengingat sifat pekerjaan yang ditangani merupakan skill-oriented.

Gambar 1.3 Gambar Ketersediaan Tenaga Kerja seluruh Unit Bedasarkan Tingkat Pendidikan

Dalam mengakomodir keharmonisan dalam keberagaman tenaga kerja serta menjaga keseimbangan hak dan kewajiban, dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Manajemen PLN Pusat dengan SP dan merupakan kesepakatan yang mengatur kebutuhan dan harapan pegawai yang antara lain memuat hal-hal sebagai berikut : Hak dan kewajiban Manajemen dan Pegawai. Syarat-syarat kerja bagi Pegawai. Dengan demikian tercipta hubungan kerja yang harmonis dan dinamis antara manajemen dengan pegawai yang mendukung kelangsungan dan kemajuan Perusahaan yang berdampak pada peningkatan kesejahteraan.1.2.5. Hubungan OrganisasionalSecara Struktural, organisasi PLN JMK terdiri dari Kantor Induk dan 5 Unit Ppembantu yang disebut Unit Manajemen Konstruksi (UMK). Struktur organisasi PLN JMK pada tahun 2003, telah diubah berdasarkan Keputusan DIR No.303.K/DIR/2007 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi. Untuk memperlancar kegiatan supervisi konstruksi, dibentuk Tim Supervisi Konstruksi sebagai kepanjangan tangan General Manager PLN JMK yang bersifat non-permanent.Sistim Tata Kelola organisasi dapat diuraikan sebagai berikut, didalam melakukan kegiatan supervisi, mengacu pada surat penugasan dari pemberi kerja dalam bentuk surat penugasan/SLA/Kontrak, Pemimpin Senior menyusun rencana strategis jangka pendek dan kedepan termasuk jangka panjang yang didalamnya meliputi jumlah proyek yang disupervisi dan biaya yang dibutuhkan, rencana strategis diaktualisasikan dalam target kinerja yang selanjutnya diturunkan ke dalam target Unit/Tim hingga tingkat individu. Tingkat pencapaian dinilai secara periodik triwulanan melalui Laporan Manajemen.Sesuai Kpts. DIR No. 017.K/DIR/2010, PLN JMK bertanggungjawab kepada Direksi PT PLN (Persero) di bawah pembinaan Direktur SDM & Umum dan berkoordinasi dengan Direktur Operasi Jawa-Bali, Direktur Operasi Indonesia Barat dan Direktur Operasi Indonesia Timur. Dalam menjalankan kegiatan supervisi JMK berkoordinasi dengan para pihak yang terlibat (stakeholders) sesuai dengan peran dalam sistim kerja, selalu memperhatikan ukuran proses kerja kunci (mutu, waktu dan biaya), yang merupakan ekspektasi pelanggan, dengan memperhatikan Undang-undang, kebijakan serta penerapan sistim kerja yang professional (standard dan prosedur kerja ISO dan GCG PLN).Segmen pasar utama PLN JMK adalah segmen Unit-Unit Induk Pembangunan (UIP) dan Unit Operasional di PT PLN (Persero) termasuk PLN Pusat, yang merupakan pemberi kerja dimana hubungan kerjanya terikat dengan Surat Penugasan/SLA/Kontrak atas proyek-proyek yang dibangun. Pelanggan tersebut dapat dikelompokan menjadi pelanggan di sektor pembangkitan, jaringan serta sarana & prasarana. Kelompok Stakeholders utama terdiri atas PLN Pusat, Pelanggan, Pegawai, Pemasok, Mitra Kerja serta Kolaborator.

1.2.6. Sistem Kepegawaian PT PLN (Persero) Jasa Manajemen KonstruksiDalam menjalankan usahanya PT PLN JMK mempunyai 5 unit pembantu yang masing masing dipimpin oleh seorang Manajer. Unit ini berlokasi di Medan, Palembeng, Jakarta, Surabaya, dan Makassar dengan Kantor Induk berlokasi di kota Semarang. Hal ini dikarenakan lokasi proyek PT PLN berada di seluruh wilayah Indonesia. Sistem kepegawaian yang diterapkan adalah semua unit memiliki kewenangan mengatur tenaga SDMnya sendiri. Hal ini bararti setiap unit memiliki pegawai masing-masing. Dan control tetap dipegang oleh PLN JMK Kantor Induk. Tetapi dalam kenyataannya, PLN JMK Kantor Induk tidak memberikan kewenangan secara penuh pengelolaan SDM kepada unitnya. Seperti, ada pegawai dengan status kepegawaian di Unit Manajemen Konstruksi (UMK V) tetapi yang bersangkutan bekerja di PLN JMK Kantor Induk. Hal ini sangat menyulitkan Unit dalam mengelola SDM nya, karena sewaktu-waktu membutuhkan tenaga dari SDM tersebut, unit tidak bisa serta merta langsung menarik tenaga kerja tersebut tetapi harus menunggu persetujuan dari PLN JMK Kantor Induk. Di lain sisi pekerjaan pengawasan atau supervise proyek diserahkan secara penuh kepada Unit Manajemen Konstruksi.Hal ini dilakukan oleh PLN JMK Kantor Induk dikarenakan bahwa dengan model bisnis yang seperti ini, dimana lokasi pekerjaan atau proyek yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia dan jumlah SDM yang terbatas, PLN JMK menerapkan sistem matrix terhadap sitem kepegawaiannya. Sistem matrix ini adalah sistem mobilisasi pegawai yang flexible dimana satu pegawai dapat dipindah-pindah sesuai dengan kebutuhan. Misalnya pegawai A dengan status kepegawaian di UMK 1 melakukan pengawasan pekerjaan dilokasi wilayah UMK 1, apabila proyek tersebut telah selesai maka pegawai yang bersangkutan dapat di mobilisasi ke wilayah kerja dibawah pengelolaan UMK 2.

BAB IILANDASAN TEORI

2.1 Pengertian perencanaan SDM Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh: Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

2.2. Hubungan Antara Strategi SDM dan Strategy PerusahaanPerencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Menurut Wayne F. C Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan. Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue). Strategi bisnis di masa yang akan datang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer (pimpinan) untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia dapat membangun perencanaan bisnis yang akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Berikut ini adalah model hubungan antara Strategy SDM dengan Strategy Perusahaan.

Play Top - downExecute Bottom - upGambar 2.1. Hubungan Strategi SDM dan Strategi Perusahaan

2.3. Perencanaan Strategis SDM (Sumber Daya Manusia)Menurut Manzini (1996); untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif, terdapat 3 (tiga) tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan suatu kesatuan sistem perencanaan tunggal :1. Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahan-kan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.2. Operational planning yang menunjukkan demand terhadap SDM.3. Human resoures planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakan SDM.Perlu dilakukan integrasi antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasikan human resources gap antara demand dan supply, untuk menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitas dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.

BUSINESS PLANNING PROCESSWORKFORCE PLANNING PROECESSStrategic Planning : Long Range PerspectiveOperational Planning: Middle Range PerspectiveBudgeting : Annual PerspectiveIssues AnalysisForecasting RequirementsActionPlans

Gambar 2.2 Impact of Three Level of Business on workforce planning

Strategi SDM dalam praktek organisasi dilakukan dengan pertimbangan sampai seberapa jauh departemen SDM memperhatikan :1. People issues business (HR concern)2. Menggunakan orientasi isu dalam memutuskan mobilisasi SDM-nya (key-issues oriented)3. Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya manusia (involving line managers)

Ada 6 (enam) unsur penting dalam pendekatan strategik manajemen sumber daya manusia :1. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan Luar2. Pemahaman Pengaruh Dinamika dan Persaingan Pasar Kerja3. Fokus Jangka Panjang4. Fokus terhadap Pilihan dan Pengambilan Keputusan5. Pertumbuhan Seluruh Personil6. Integrasi dengan Strategi Perusahaan

Menurut Cascio (1995); Strategic Planning (Perencanaan Strategi) dalam berkaitan dengan Issues Analysis dalam HR Planning yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan bisnis pada masa yang akan datang, faktor-faktor eksternal, penawaran internal, dan analisis implikasi manajemen. Perencanaan strategic biasanya untuk jangka panjang (antara 2 sampai 5 tahun atau lebih). Perencanaan Taktikal Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan Jangka Menengah ( 1 sampai dengan 2 tahun).Perencanaan yang bersifat operasional berkaitan dengan program MSDM, yaitu rekruitasi, pengembangan, kompensasi, dan program lainnya sesuai kebutuhan baik eksternal maupun internal perusahaan/organisasi

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:1. Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.a) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.b) Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.c) Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.d) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.a) Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.b) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.c) Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.5. Manfaat Perencanaan SDMDengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: Jumlah karyawan yang ada Berbagai kualifikasinya Masa kerja masing-masing karyawan Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti Bakat yang masih perlu dikembangkan Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.7. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.8. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.6. Proses Dalam Perencanaan SDMPerencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.1. Kepentingan Perencanaan SDMAda tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:o Kepentingan Individu.o Kepentingan Organisasi.o Kepentingan Nasional.2. Komponen-komponen Perencanaan SDMTerdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan OrganisasiPerencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi..Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat syarat perencanaan SDM a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.3. Proses perencanaan SDMStrategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Adapun proses perencanaan tersebut adalah: Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.4. Pengevaluasian Rencana SDMJika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.5. Kendala-kendala Perencanaan SDM Standar kemampuan SDMStandar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) Mahluk HidupManusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Situasi SDMPersediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan SDM yang baik dan benar.

2.7. Sistem Perencanaan SDMAda 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM1. Inventarisasi persediaan SDMPencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi. 2. Forecast SDM/ peramalan SDMPeramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:a. Perencanaan rekrutmen dan seleksib. Pasar tenaga kerjaMemprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:Perubahan lingkungan eksternalPerubahan kondisi organisasiPerubahan kondisi tenaga kerja3. Penyusunan rencana SDMPenyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.4. Pengawasan dan Evaluasi Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

BAB IIIPEMBAHASAN

3.1. Analisis Efektifitas Sistem Matrix pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen KonstruksiBerdasarkan penjelasan yang telah diberikan dalam BAB I sebelumnya, PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi menerapkan sistem kepegawaian secara matrix, dimana pegawai dapat dimobilisasi sesuai dengan kebutuhan. Sistem Matrix ini mempunyai keuntungan dimana kita dapat memobilisasi pegawai ke tempat atau posisi yang dirasa memeerlukan sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Meskipun demikian ada beberapa kelemahan atau ketidak konsistenan antara sistem matrix yang diterapkan oleh perusahaan dengan sistem penempatan pegawai pada PT PLN (Persero) Jasa manajemen Konstruksi. Antara lain :1. Perusahaan menerapkan sistem matrix, tetapi dilain sisi perusahaan menerapkan status penempatan pegawai ke UMK. Hal ini berpotensi untuk memunculkan perselisihan antara unit dan PLN JMK kantor Induk2. Sistem matrix ini menjadi tidak efektif apabila ada penambahan proyek, sedangkan jumlah SDM tetap.

3.2. Penerapan Sentralisasi KepegawaianSistem sentralisasi Kepegawaian adalah suatu sistem dimana pengelolaan atau status kepegawaian berada dibawah satu divisi atau satu unit dalam organisasi. Dalam Kasus PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi ini penerapan sentralisasi kepegawaian dapat diterapkan dengan cara memindahkan pengelolaan dan status penempatan kepegawaian ke PLN JMK Kantor Induk. Dengan dilakukan Sentralisasi ini maka sistem matrix yang selama ini diterapkan oleh Manajemen PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi dapat bersinergi atau tersupport dengan baik. Beberapa keuntungan yang diharapkan didapat dengan perpaduan sistem sentralisasi dan sistem matrix kepegawaian antara lain :1. Berkurangnya perselisihan antara unit dan PLN JMK Kantor Induk berkaitan dengan mobilisasi pegawai, hal ini dikarenakan kewenangan dalam kepegawaian telah terpusat.2. Memudahkan sistem monitoring terhadap kebutuhan dan pemetaan SDM 3.3. Perubahan Struktur Organisasi PerusahaanSelama ini PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi mempunyai strukstur organisasi yang kompleks. Dimana Selain dipimpin Oleh seorang GM yang dibantu oleh Tiga Orang Manajer Bidang, PLN JMK juga mempunyai 5 (lima) Unit Pendukung yang masing masing dipimpin oleh Manajer Unit yang dibantu oleh 3 (tiga) orang Asisten Manajer. Dengan adanya penerapan Sistem Sentralisasi Kepegawaian, maka hal ini berdampak pada modifikasi atau perubahan struktur organisasi dimana Unit Pendukung yang selama ini dipimpin oleh Manajer Unit, mungkin hanya akan menempatkan seorang Koordinator yang bertugas untuk memonitor jumlah kebutuhan dan pelaksanaan kepegawaian dan proyek. 3.4. Melakukan Peramalan Kebutuhan Tenaga KerjaDalam menjaga sustainability atau kelangsungan Ketersediaan Tenaga Kerja, maka PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi harus melakukan analisis terhadap Jumlah Proyek dan Kebutuhan Tenaga Kerja yang diharapkan akan digunakan dimasa yang akan dating. Diakrenakan proses perekrutan pegawai dilakukan secara terpusat oleh PT PLN (Persero) Kantor Pusat. Maka sebagai Unit Bisnis PT PLN, PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi dapat memperoleh Tenaga Tambahan dari Pihak Ketiga atau dalam hal ini adalah outsourcing. Selain itu sistem kepegawaian di PLN juga memungkinkan menambah jumlah tenaga kerja dengan cara merekrut para pensiunan yang memiliki keahlian khusus yang dilakukan melalui kontrak waktu tertentu. Dimana di PLN istilah ini dikenal dengan TKWT atau Tenaga Kerja Waktu Tertentu. Adapun dalam melakukan penambahan tenaga kerja ini PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi harus memperhatikan beberapa factor berikut ini :1. Perencanaan SDMMeliputi :a. Berapa banyak tenaga yang dibutuhkanb. Kapan tenaga kerja tersebut dibutuhkanc. Spesifikasi seperti apa yang diperlukan2. Tanggung Jawab OrganisasionalMeliputi :a. Siapa yang bertanggungjawab atas perekrutan tenaga kerja tersebutb. Bagaimana cara perekrutan dilakukanc. Pelatihan apa yang harus diberikan stelah direkrut3. Keputusan Perekrutan StrategisMeliputi :a. Sitem kontrak yang akan digunakanb. Fleksibilitas tenaga kerjac. Sumber tenaga kerja4. Metode PerekrutanMeliputi :a. Metode Internalb. Metode Eksternal

BAB IVKESIMPULAN DAN SARAN

4.1. KesimpulanBerdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan beberapa hal antara lain :1. Pemberian kewenangan pengelolaan SDM kepada Unit Pendukung atau Unit Pelaksana pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi dinilai tidak tepat karena hal ini akan terjadi pertentangan antara PLN JMK Kantor Induk dan Unit Pelaksana apabila terjadi perbedaan pendapat tentang penerapan matrix pegawai2. Penerapan sistem Matrix ini tidak akan berjalan efektif apabila Jumlah Proyek bertambah sedangkan tidak ada penambahan Jumlah SDM3. Sistem yang tepat dalam mendukung sistem matrix pegawai adalah sistem sentralisasi pengelolaan SDM.4. Keuntungan dari penerapan sistem sentralisasi adalah : Berkurangnya perselisihan antara unit dan PLN JMK Kantor Induk berkaitan dengan mobilisasi pegawai, hal ini dikarenakan kewenangan dalam kepegawaian telah terpusat. Memudahkan sistem monitoring terhadap kebutuhan dan pemetaan SDM5. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja dilakukan dalam rangka untuk menjaga kelangsungan usaha di masa yang akan datang. 6. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menambah jumlah tenaga kerja, adalah : Perencanaan SDMMeliputi :a. Berapa banyak tenaga yang dibutuhkanb. Kapan tenaga kerja tersebut dibutuhkanc. Spesifikasi seperti apa yang diperlukan Tanggung Jawab OrganisasionalMeliputi :a. Siapa yang bertanggungjawab atas perekrutan tenaga kerja tersebutb. Bagaimana cara perekrutan dilakukanc. Pelatihan apa yang harus diberikan stelah direkrut Keputusan Perekrutan StrategisMeliputi :a. Sistem kontrak yang akan digunakanb. Fleksibilitas tenaga kerjac. Sumber tenaga kerja Metode PerekrutanMeliputi :a. Metode Internalb. Metode Eksternal

4.2. SaranBerdasarkan Kesimpulan diatas, saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :1. PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi sebaiknya merubah sistem Pengelolaan Kepegawaiannya dari semula yaitu memberikan kewenangan pengelolaan SDM di Unit Pelaksana menjadi Pengelolaan Terpusat atau sentralisasi di PLN JMK Kantor Induk. Hal ini juga mencakup merubah status kepegawaian menjadi status pegawai PLN JMK Kantor Induk untuk mendukung sistem matrix tersebut.2. Mengubah struktur Organisasi, dimana Unit Pelaksana hanya cukup dikelola oleh seorang coordinator saja yang dibantu oleh beberapa staf sesuai dengan kompetensi yang diperlukan. Misalnya : keuangan, teknik pembangkit dan teknik jaringan3. Melakukan pemetaan kepegawaian untuk mengetahui berapa sebenarnya tenaga kerja yang diperlukan atau dibutuhkan. Dalam hal ini dapat diketahui misalnya dalam satu proyek pembangkit, berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan, berapa jumlah outsourcing yang dibutuhkan.4. Melakukan perekrutan tenaga ahli atau pensiunan yang memiliki ketrampilan yang baik sehingga dapat membimbing atau membina pegawai maupun outsourcing yang lain yang lebih muda.5. Mengadakan kerjasama dengan Penyedia Jasa Tenaga Kerja yang berpengalaman sehingga lebih siap pakai.6. Mengawal proses perekrutan tenaga kerja sehingga tenaga kerja yang diperoleh dapat beradaptasi dengan sistem matrix yang diterapkan oleh PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi.

DAFTAR PUSTAKA

Wayne F. Cascio, 2013. Managing Human Resources, ninth edition, McGraw-Hill. Colorado, USA.Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.www.google.co.idBuku Malcolm Baldridge PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Tahun 2012.