KONSEPMANAJEMENSUMBER DAYAMANUSIA

DEFINISITUJUAN

FUNGSI

Dosen:

Prof. Dr. Maruf Akbar, M.Pd

Dr. Datep Purwo Saputro

Presented by

Eric Hermawan

Gregorius H Basworo

Kemal Harry S

Maizar Radjin

IMPLEMENTASI PADA INDUSTRI PERBANKAN SYARIAH

LATAR BELAKANG

1. Peranan strategis sektor perbankan dapat menunjang pembangunan

nasional yang mengarah pada peningkatan pemerataan pembangunan

dan hasil-hasilnya

2. Peningkatan Aset perbankan syariah yang terdiri atas Bank Umum

Syariah, Unit Usaha Syariah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

tercatat sebesar Rp 248,1 triliun pada tahun 2013 atau tumbuh (24,2%),

lebih rendah dibandingkan pertumbuhan tahun sebelumnya

(34,0%)BPRS terhadap industri perbankan nasional meningkat 4,61%

menjadi 4,93% (OJK, 2015).

3. Capaian kinerja yang baik. Sampai dengan Juni 2015, aset bank syariah

di Indonesia telah mencapai 272.389 triliun, pembiayaan terhadap

pihak ketiga atau financing to deposit ratio sepanjang tahun 2015,

sebesar 96,52%; dan tingkat pembiayaan bermasalah (Non Performing

Financing/NPF) masih di bawah 5%, yakni sebesar 4,73% untuk posisi

Juni 2015 (OJK, 2015).

1. Minimnya ketersediaan literatur, dosen, dan peneliti

terkait ekonomi syariah di Indonesia. Hal ini yang

menyebabkan penciptaan SDM yang baik masih

terkendala.

2. Berdasarkan statistik Bank Indonesia Juli tahun 2013

total pegawai perbankan syariah adalah 40.187 orang

yang terdiri atas 25.582 pekerja pada bank umum

syariah, 9.781 pekerja pada unit usaha syariah

3. Minimnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia

yang memiliki penguasaan ekonomi syariah yang

komprehensif.

2

Definisi msdm1. Manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan sejalan dengan konsep awal sebagai

pendekatan strategis, terpadu dan koheren

dengan ketenaga kerjaan, pengembangan dan

kesejahteraan orang yang bekerja di perusahaan

(Armstrong, 2012)

2. HRM adalah alat manajerial tentang usaha,

pengetahuan, kemampuan dan perilaku

berkomitmen yang dikontribusikan pekerja

untuk perusahaan manusia sebagai bagian

dari pergantian sistem kerja (atau penataan

kontrak sementara) untuk melaksanakan tugas-

tugas pekerjaan dengan cara yang

memungkinkan perusahaan untuk terus berjalan

kedepannya Watson (2010)

Pegawai dipandang sebagai

aset (kekayaan) organisasi

3

✓Mempengaruhi efisiensi dan

efektivitas organisasi

✓Merancang dan memproduksi

barang dan jasa,

✓Mengawasi kualitas

✓Memasarkan produk,

✓Mengalokasikan sumber daya

financial

✓Menentukan seluruh tujuan dan

strategi organisasi.

(A= Acquiring, R= Rewarding, D=Developing, M=Maintaining and protecting)

PENGARUH LINGKUNGANEKSTERNAL:- HUKUM/PP/REGULASI - -

- PEMERINTAH

- COMPETITIVENESS

- LOKASI ORGANISASI DST

PENGARUH LINGKUNGAN INTERNAL :- STRATEGY

- GOALS

- BUDAYA ORGANISASI

- GAYA KEPEMIMPINAN

MAINTAINING AND PROTECTING HUMAN RESOURCES

HUMAN RESOURCES PROCESS

DEVELOPING HUMAN RESOURCES

REWARDING HUMAN RESOURCES

ACQUARING HUMAN RESOURCES

COMPETITIVE, HIGH QUALITY PRODUCTS

FOCUS OF EACH PROCESS IS ON PEOPLE AND RESULTS AND DESIRABLE END RESULTS

SOCIALLY RESPONSIBLE AND ETHICAL PRACTICES

COMPETITIVE, HIGH QUALITY SERVICES

The ARDM Model for HRM

4

Prof Maruf Akbar, Materi I Mata Kuliah MSDM, 2017

PENGEMBANGAN sdm PADA PERBANKAN SYARIAH…(1)

Mencetak SDM yang unggul. Penopang utama untuk menjadi PEMIMPIN PASAR dan LOKOMOTIFpengembangan perbankan syariah di Indonesia

Orientation

and Development

Program

Enhancement

Program

Banking

Academy

Banking Staff Program

& Banking Officer

Program

Officer

Development

Program

Nara Sumber Baik Dari Internal atauEksternal

In-class, Coaching & Mentoring Maupun Self Learning

berkelanjutan

MENINGKATKAN BUDAYA BELAJAR PEGAWAI

5

PELATIHAN YANG MENYENTUH SELURUH LINI ORGANISASI

Terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan

srategis perusahaan;

Meningkatkan prestasi saat ini dan masa dating;

Investasi yang berorientasi masa depan karyawan.

PENGEMBANGAN sdm PADA PERBANKAN SYARIAH…(2)

Program

pengembangan

melalui

pelatihan

Coaching,

Job

rotation

Temporary

task

performan

appraisal.

Executive

development

programme

human

relation

Simulasi/

permainan

bisnis

1. ON THE

JOB 2.Off THE

JOB

6

KESIMPULAN…(1)Pengelolaan SDM sebagai suatusistem dipengaruhi oleh faktoreksternal dan internal.1. Faktor eksternal adalah faktor

yang berada di luar jangkauankemampuan pengendalianmanajemen.

2. Faktor internal adalah segalasesuatu yang terkait denganfungsi-fungsi manajemen.Meskipun demikian dalamrangka tercapainya targetmanajemen SDM

KO

NS

IST

EN

SI

1.Konsistensi dalam halDESAIN pengelolaan SDM

2. Konsistensi dalam halpengelolaan SDM

7

KESIMPULAN…(2)

REKOMENDASI DALAM MEMPERTAHANKAN EFEKTIVITAS PERUSAHAAN SELAIN PENGEMBANGAN SDM

MENGANTISIPASI SECARA PROAKTIF SETIAP

PERUBAHAN LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI

▪ Teknologi

▪ Ekonomi

▪ Sosio kultural

▪ Politik internasional

• Penjualan

• Keuangan

• Pelayanan

• Produksi

• Dan lain-lain

PEMBINAAN SDM YANG LEBIH MEMPERTIMBANGAN FAKTOR TRADE-OFF

8

KESIMPULAN…(3)

LANGKAH-LANGKAH STRATEGIS YANG DAPAT DILAKUKAN UNTUK

MENINGKATKAN KUALITAS SDM SELAIN ON DAN OFF THE JOB:

Melaksanakan analisa beban kerja/workload analysis.

Melaksanakan redefinsi bisnis.

Melaksanakan program bauran keterampilan/skill mix.

Melaksanakan Analisis Potensi Karyawan.

Melaksanakan audit SDM

1.

2.

5.

4.

3.

9

REFERENSI

1.Prof Maruf Akbar, Materi I Mata Kuliah MSDM, 2017.

2.Michael Armstrong_ Stephen Taylor-Armstrong's Handbook of Human Resource Management

Practice-Kogan, 2014.

3.Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Zifatama Publisher, 2008.

4.Departemen Perbankan Syariah Bank Indonesia. Laporan Perkembangan Perbankan Syariah,

2012.

5.Fauzi, Ahmad, Mempersiapkan Diri Menghadapi Tantangan Dunia Kerja di Bidang Keuangan

Syariah. Makalah disampaikan pada Forum Riset Keuangan Syariah. Jakarta, 16 Oktober 2014.

10

11