Hilda Agustina KAMIS, 12 JANUARI 2012

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalahpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapatmenunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia ataudalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stonermanajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuanuntuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untukditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber dayamanusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secaralangsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif danefisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasadan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunanpersonalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawandan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan,pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektifuntuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasitersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan danpengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja gunamencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisipekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjameliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan danpengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikianpentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusiadan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasadigunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) modelmanajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperolehdan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi

departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhiberbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubunganperburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokokdisebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembangkarena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusiaini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidangyang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber dayamanusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusiamemahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versikedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukanuntuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasikinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksidengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemensumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih danfsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untukmengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan danmembantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasimerupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatansains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumberdaya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputiteknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatuorganisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluangpekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannyamemenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekianbanyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerimaberkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil denganyang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidatterpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksilainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkanperolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga

kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja padatingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan danpekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikultanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembagaatau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalahberbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagalketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihanrnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upayauntuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifatkepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaituperencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) danpengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peranpihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsimanajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya denganfungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yangsama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. PrinsipKompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehinggatercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawanagar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yangmengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusanhubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atauperusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantanganmasyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasimencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemensumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaanyang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang MasalahMotivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam

menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”

 B. Rumusan MasalahBeberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:          1. Apa Pengertian Motivasi Kerja ?2. Bagaimana pentingnya Motivasi Kerja bagi para pegawai ?3. Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam motivasi pegawai ?

C. Tujuan1. Untuk mengetahui pengertian Motivasi Kerja2. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai3. Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model Harapan dalam Motivasi Pegawai  

      

BAB IIPEMBAHASAN

 A.    Landasan MotivasiApabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang perilaku yang dimotivasi (Motivated Behaivor) maka kita mempersoalkan perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus. Pertama: perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu jangka yang relative lama. Kedua: perilaku yang dimotivasi diarahkan ke arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ketiga: ia merupakan perilaku yang muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Ciri yang ketiga yakni adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengintroduksi sebuah konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.Orang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:

·         Kebutuhan (Need)

·         Aspirasi (Aspiration)

·         Keinginan (Desire)

Walaupun masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori

psikologikal, mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena

masing-masing hal tersebut dikenal oleh individu sebagai kekuatan yg

memotivasi.Akibat dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah

perasaan tegang atau ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri

yang menyebabkan timbulnya aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk

mengurangi ketegangan yang timbul.Proses tersebut daapat digambarkan

dalam bentuk diagram sebagai berikut:

Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka,

berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-

kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus

menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada

individu yang bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu

mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia.B.    

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan

atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah

sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu

pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan

motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah

kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi.Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk

bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan

suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini

dapat dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir

dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan

pemikiran individu itu. Definisi motivasi kerja menurut para penulis

sebagai berikut:·          Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah

kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu.

Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang

rendah sebaliknya.”

·         John R. Schemerhorn, “motivasi kerja  yaitu mengacu pada

pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan

gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”

·         George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam

diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

·         Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan

keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian

rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya

tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.

·         Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses

psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan

persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,

bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk

melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori Tata Tingkat

Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi

mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung

kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan

bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali

(fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.a)     

Kebutuhan fisik (physical needs)Yang meliputi kebutuhan sehari-hari

untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga

dan sejenisnya.b)      Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi

kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau

perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan

hidupnya.c)      Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk

disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat

dan sejenisnya.d)     Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of

esteems)Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,

penghargaan dan pengakuan.  e)      Kebutuhan mengaktualisasikan diri

.(the needs for self actualization)Kebutuhan untuk melakukan

pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat

merealisasikan potensinya secara penuh. 

2.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan

dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh

Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

a. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan

akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh

makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari

Maslow.

a. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan

untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan

membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal

dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow.

a. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-

kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan

kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi

diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri

dari Maslow.

 3.      Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan

oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia

mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan

kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan

sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa

saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk

kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.Herzberg

menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang

mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa

motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang

bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan

tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu

hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu.

Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor

iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance

factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat

kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya

terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal

itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor

motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas

(satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa

kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan

begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan

tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu

menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan

kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut

Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor

pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang

menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin

hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya

dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada

kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan

mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu

dimensi.Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia

namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan

dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari

pekerjaan, yaitu:

a.       Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung

jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b.      Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga

kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c.       Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang

dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d.      Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e.       Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang

diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan

konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari

pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

a.       Administrasi dan kebijakan perusahaan.

b.      Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan

diterima oleh tenaga kerja.

c.       Gaji

d.      Hubungan antar pribadi.

e.       Kondisi kerja

 4.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang

akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak

jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang”

akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang

tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat

tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.Memberi tujuan yang jelas

akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan

dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak

jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan

tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan

jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan

baik. 

5.      Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang

diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang

mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua

orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil

maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya

untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak,

maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini

menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban

kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. 

E.     Pola Motivasi

Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai

hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap

yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani

kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah

prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·         Prestasi  :

Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.

·         Afiliasi   : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang

secara efektif

·         Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan

kualitas tinggi

·         Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan

situasi

  F.     Model Harapan

Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan

(expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang

dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan

disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom

menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa

besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu

tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan

prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu

akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini

dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x

Instrumentalisasi = Motivasi 

a.      Valensi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperole

imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang untuk

mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik

dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh

etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan

langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan

menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau

menciptakan sesuatu.

b.      Harapan

Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya  kerja akan

menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai

kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi

yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan

merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.

c.       Instrumentalitas

Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan

memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.

Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan

memberikan imbalan atas dasar kemungkinan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan

atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah

sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu

pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat

disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam

diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk

melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori-teori Motivasi

Kerja adalah sebagai berikut:1.      Teori Tata Tingkat Kebutuhan

2.      Teori Eksistensi-Relasi-Kebutuhan

3.      Teori Dua factor

4.      Teori Penetapan Tujuan

5.      Teori Kesamaan atau Keseimbangan

Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi,

kompetensi, dan kekuasaan.·         Prestasi  : Doronga ntuk mengatasi

tantangan, untuk maju dan berkembang.

·         Afiliasi   : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang

secara efektif

·         Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan

kualitas tinggi

·         Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan

situasi

 Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor:

seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang

itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan

prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu

akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini

dinyatakan dalam rumus berikut: 

Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi      

 DAFTAR PUSTAKA   

Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-

2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.Fremot. E. kast James

dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA

1990.Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:

Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi

Eds. 7). Jakarta: Erlangga

1994.http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-

kerja.html.

[1] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:

KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J. Winardi. Manajemen

Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal.

347

[3] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html

[4] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta:

BUMI AKSARA 1990

[5] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta:

BUMI AKSARA 1990[6] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-

kerja.html[7] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-

kerja.html[8] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-

kerja.html[9] Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:

Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7).

Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72

[10] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[11]

http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[12] Keith

Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior,

Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87

Diposkan oleh wahyu seibat di 19.32 2 komentar:

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

MakalahmotiPASI KERJAA

Hubungan Motivasi Kerja dan KinerjaMotivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan bersemangat, manakala ia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki motivasi kerja rendah. Banyak pendapat para ahli yang menerangkan keterkaitan antara motivasi kerja dan kinerja, diantaranya disampaikan oleh McClelland, (1975), dalam Riggio, (2003), dengan teori achievement motivation, dimana pencapaian kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasinya untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut terbagi menjadi : a) need for achievement; b) need for power; dan c) need for affiliation. Seseorang yang ingin mendapatkan prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya semaksimal mungkin, hingga diperoleh hasil kinerja yang tinggi pula. Perilaku orang tersebut termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berprestasinya (need for achievement). Begitu pula pendapat dari Victor Vroom, dalam Robbins, (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory), yang menguraikan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya. (Meyer & Allen, 1997). Terkait dengan pendapat diatas, Dipboye, et, al., 1994, mengemukakan bahwa ketika pencapaian tujuan organisasi disertai dengan kesesuaian cara-cara kerja dan prosedur kerja dalam organisasi dengan keinginan karyawan akan menimbulkan lebih kepercayaan dan kepuasan karyawan terhadap organisasi. Sependapat dengan hal tersebut, Gibson, (1995) menguraikan keterkaitan antara imbalan intrinsik sebagai motivasi, dan pencapaian kinerja karyawan. Karyawan yang memegang janji dan sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat. Pengawasan yang sangat ketat dan kaku akan membuang waktu dan biaya. Seorang karyawan yang komit memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi. Karyawan akan berfikir mengenai tujuannya dan organisasi sebagai pengertian pribadi. Sementara itu imbalan intrinsik sangat penting untuk mengembangkan komitmen organisasi. Organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan peluang peningkatan kinerjanya dan mengakui prestasi yang diraihnya bila mempunyai dampak nyata terhadap peningkatan motivasi kerjanya. Motivasi kerja seseorang untuk berprestasi semakin bertambah dengan pengalaman yang berhasil dalam penyelesaian tugas-tugas yang lambat-laun menantang. Jika seseorang dibantu untuk mengalami sukses mencapai tujuan yang lambat-laun menjadi lebih menantang, motivasi kerja dan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi semakin meningkat. (Parrek, 1996). - See more at: http://psikologi.psikomedia.com/read/Psikologi-Industri-Organisasi/1043/Hubungan-Motivasi-Kerja-dan-Kinerja/#sthash.eXB7uxJY.dpuf

Hubungan Motivasi Kerja dan KinerjaMotivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan bersemangat, manakala ia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki motivasi kerja rendah. Banyak pendapat para ahli yang menerangkan keterkaitan antara motivasi kerja dan kinerja, diantaranya disampaikan oleh McClelland, (1975), dalam Riggio, (2003), dengan teori achievement motivation, dimana pencapaian kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasinya untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut terbagi menjadi : a) need for achievement; b) need for power; dan c) need for affiliation. Seseorang yang ingin mendapatkan prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya semaksimal mungkin, hingga diperoleh hasil kinerja yang tinggi pula. Perilaku orang tersebut termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berprestasinya (need for achievement). Begitu pula pendapat dari Victor Vroom, dalam Robbins, (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory), yang menguraikan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya. (Meyer & Allen, 1997). Terkait dengan pendapat diatas, Dipboye, et, al., 1994, mengemukakan bahwa ketika pencapaian tujuan organisasi disertai dengan kesesuaian cara-cara kerja dan prosedur kerja dalam organisasi dengan keinginan karyawan akan menimbulkan lebih kepercayaan dan kepuasan karyawan terhadap organisasi. Sependapat dengan hal tersebut, Gibson, (1995) menguraikan keterkaitan antara imbalan intrinsik sebagai motivasi, dan pencapaian kinerja karyawan. Karyawan yang memegang janji dan sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat. Pengawasan yang sangat ketat dan kaku akan membuang waktu dan biaya. Seorang karyawan yang komit memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi. Karyawan akan berfikir mengenai tujuannya dan organisasi sebagai pengertian pribadi. Sementara itu imbalan intrinsik sangat penting untuk mengembangkan komitmen organisasi. Organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan peluang peningkatan kinerjanya dan mengakui prestasi yang diraihnya bila mempunyai dampak nyata terhadap peningkatan motivasi kerjanya. Motivasi kerja seseorang untuk berprestasi semakin bertambah dengan pengalaman yang berhasil dalam penyelesaian tugas-tugas yang lambat-laun menantang. Jika seseorang dibantu untuk mengalami sukses mencapai tujuan yang lambat-laun menjadi lebih menantang, motivasi kerja dan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi semakin meningkat. (Parrek, 1996). - See more at: http://psikologi.psikomedia.com/read/Psikologi-Industri-Organisasi/1043/Hubungan-Motivasi-Kerja-dan-Kinerja/#sthash.eXB7uxJY.dpuf