Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

download Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

of 15

Transcript of Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    1/15

    MENJELAJAH

    PENGURUSAN

    SUMBER MANUSIAbersama

    MAIMUNAH

    SISTEM DISIPLIN

    Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:

    Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan Prosedur untuk Menghukum Pekerja Contoh Salahlaku

    Pihak majikan perlu tegas dan berlaku adil apabila mengambil tindakan disiplin ke atas pekerja. Tidak

    kira betapa teliti anda memilih pekerja, seorang dua daripada mereka akan menimbulkan masalah

    disiplin atau masalah prestasi. Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASIakan terangkan langkah-

    langkah yang perlu diambil untuk memecat pekerja kerana prestasi tidak baik.

    Sekiranya anda tidak pedulikan kelakuan salah oleh pekerja, mereka mungkin akan terus mengulang

    salahlaku mereka dan ini akan menyebabkan kerugian kepada organisasi anda. Tidak pedulikan

    buatan salahlaku tidak akan hentikannya. Malahan, apabila pekerja lain lihat bahawa tidak ada

    tindakan diambil ke atas pekerja yang mengeksploitasi majikan, mereka juga akan ikut sama.

    Dalam masa yang sama, hak pekerja dilindungi oleh undang-undang. Apabila anda ambil tindakan

    disiplin ke atas seorang pekerja, sekiranya anda gagal menghormati hak beliau kerana anda tidakikut prosedur yang ditetapkan, beliau boleh menfail tuntutan menentang syarikat di mana anda

    Maimunah Aminuddin merupakan

    seorang pensyarah, penulis terkenal dan

    perunding di bidang pengurusan sumber

    manusia. Tajuk buku beliau termasuk:

    Human Resource Management (2nd

    ed, 2011,

    Oxford University Press)

    Malaysian Industrial Relations and

    Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)

    Termination of Employment: Understanding

    the Process (2010, CLJ Publication)

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    2/15

    terpaksa membayar pampasan kepada beliau. Ruang ini akan terangkan prosedur yang diguna

    apabila menghukum pekerja kerana salahlaku. Kita juga akan lihat contoh-contoh biasa salahlaku.

    Kita mula dengan menerangkan apa yang mungkin berlaku jika organisasi anda memecat pekerja

    kerana salahlaku.

    HAK PEKERJA UNTUK MENENTANG PEMECATAN

    Dalam Ruang PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN ada diterangkan bahawa pekerja

    dalam organisasi boleh dibahagikan kepada dua kumpulan; mereka yang termasuk dalam skopAkta

    Pekerjaan dan mereka yang di luar skop Akta. Kita terangkan hak pekerja yang dilindungi olehAkta

    Pekerjaan dahulu.

    Akta Pekerjaan dan Pemecatan Pekerja

    Sekiranya seorang pekerja yang termasuk dalam skopAkta Pekerjaan menerima hukuman turun

    pangkat, di gantung tanpa gaji atau dipecat, beliau boleh failkan aduan di Jabatan Tenaga Kerja jikabeliau rasakan bahawa hukuman tersebut tidak berpatutan.

    Semua pekerja dalam skopAkta Pekerjaan juga dilindungi olehAkta Perhubungan Perusahaan. Akta

    ini juga memberi pekerja cara-cara untk menentang pemecatan, seperti akan diterangkan

    dibahagian yang akan datang. Tetapi pekerja tidak boleh membuat

    tuntutan di bawah kedua-dua undang. Mereka mesti pilih sama ada

    memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja di bawahAkta Pekerjaan

    atau di Jabatan Perhubungan Perusahaan di bawahAkta

    Perhubungan Perusahaan.

    Sekiranya pekerja memilih untuk memfailkan aduan di Jabatan

    Tenaga Kerja, pihak majikan akan dipanggil oleh Jabatan itu supaya

    mereka dapat tentukan sama ada pihak majikan setuju bahawa

    hukuman adalah salah. Jika majikan berkeras bahawa hukuman ke

    atas pekerja adalah berpatutan, satu perbicaraan formal akan

    diadakan di mana kedua-dua belah pihak akan memberikan

    kenyataan. Pada akhir perbicaraan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja

    yang bertugas akan membuat keputusan.

    Selepas mendengar kenyataan kedua-dua pihak, pegawai JabatanTenaga Kerja mungkin memutuskan bahawa hukuman adalah tidak

    berpatutan.

    1. Sekiranya pekerja telah diturun pangkat, pihak majikan akandiarahkan supaya pekerja ditempatkan di jawatan yang asal.

    2. Sekiranya pekerja digantung tanpa gaji, pihak majikan akandiarah supaya pekerja dibayar semua gaji yang ditahan.

    3. Sekiranya pekerja dipecat, pihak majikan akan diarahmembayar:

    a)

    Faedah pemberhentian kerja berasaskan tempohperkhidmatan pekerja, dan

    Faedah Pemberhentian

    Kerja:

    Sekiranya pekerja mempunyai

    perkhidmatan kurang

    daripada 2 tahun: 10 hari gaji

    bagi setiap tahun

    perkhidmatan.

    Sekiranya pekerja mempunyai

    perkhidmatan lebih daripada

    2 tetapi kurang daripada 5

    tahun: 15 hari gaji bagi setiap

    tahun perkhidmatan.

    Sekiranya pekerja mempunyai

    lebih daripada 5 tahun

    perkhidmatan: 20 hari gaji

    bagi setiap tahun

    perkhidmatan.

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    3/15

    b) Gaji ganti notis, danc) Gaji ganti cuti tahunan yang tidak diambil

    Jikalau mana-mana pekerja syarikat anda memfail aduan di Jabatan Tenaga Kerja, jangan jadikan

    mereka mangsa. Mereka mempunyai hak untuk menfailkan aduan. Jika mereka dilayani secara kasar

    setelah mereka buat aduan, syarikat anda mungkin akan menghadapi banyak lagi tindakan undang-

    undang. Kebanyakan pekerja, terutama sekali mereka yang dipecat, membuat aduan menentang

    majikan mereka di Jabatan Tenaga Kerja. Pekerja asing juga mempunyai hak yang sama seperti

    pekerja tempatan dan mereka juga boleh memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja. Kes biasanya

    akan selesai dalam tempoh 2-3 bulan dan pada pandangan pekerja, ia adalah satu proses mudah.

    Akta Perhubungan Perusahaan dan Pemecatan Pekerja

    Semua pekerja di sektor swasta adalah termasuk dalam skopAkta Perhubungan Perusahaan tidak

    kira pendaptan yang mereka terima. Sekiranya mereka dipecat, oleh sebab apa sekalipun, mereka

    mempunyai hak untuk menuntut pemulihan kerja. Tuntutan ini difailkan di Jabatan Perhubungan

    Perusahaan dalam tempoh 60 hari selepas dipecat. Sebaik sahaja seorang pekerja failkan tuntutan

    untuk pemulihan kerja di bawahAkta Perhubungan Perusahaan (Seksyen 20), proses seterusnya

    adalah seperti berikut:

    Proses Menuntut untuk Pemulihan Kerja

    1. Pekerja membuat tuntutan dengan melengkapkan borang yang disediakan oleh JabatanPerhubungan Perusahaan

    2. Pekerja dan bekas majikan dipanggil ke mesyuarat runding damai3. Semasa runding damai, seorang pegawai Jabatan Perhubungan Perusahaan akan membantu

    kedua-dua pihak selesaikan pertikaian

    4. Sekiranya pertikaian tidak selesai, Menteri Sumber Manusia akan membuat keputusan samaada dirujuk kes kepada Mahkamah Perusahaan

    5.

    Jikalau Menteri rujuk pertikaian kepada Mahkamah Perusahaan, mahkamah akan timbangtara

    6. Mahkamah akan putuskan sama ada pemecatan pekerja adalah dengan adil dan beralasan.Runding Damai

    Sekiranya pekerja tuntut untuk pemulihan kerja di bawahAkta Perhubungan Perusahaan, anda akan

    terima surat daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan memerlukan seorang wakil syarikat

    menghadiri sesi runding damai. Pastikan anda hadir. Jika tarikh dan masa tidak sesuai, beritahu

    Jabatan dan cadangkan tarikh lain. Jika anda tidak hadir, pertikaian pasti akan dirujuk kepada

    Mahkamah.

    Pekerja

    memfail

    tuntutan

    Runding

    damai

    dikendalikan

    Menteri rujuktuntutankepada

    Mahkamah

    Timbang

    tara di

    Mahkamah

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    4/15

    Bersedia sebelum anda menghadiri sesi runding damai. Berikut adalah beberapa garis panduan

    mengenai persiapannya.

    1. Kumpulkan semua dokumen yang diperlukan termasuk surat perlantikan pekerja, suratpemecatan, surat amaran sebelumnya, surat berhubung dengan proses penyiasatan

    dalaman (ini akan diterangkan di bahagian kemudian), dan bukti gaji terakhir pekerja

    2. Bincang dengan ketua eksekutif anda bagaimana beliau mahu anda menjawab semasaproses runding damai. Pilihan anda:

    a) Tawarkan pemulihan kerja, ataub) Tawarkan pampasan kepada pekerja kerana kehilangan pekerjaan. Jumlahnya boleh

    dirunding dengan pekerja, atau

    c) Tolak pemulihan kerja dan tolak membayar jumlah pampasan yang diminta oleh pekerjaPegawai Perhubungan Perusahaan yang kendalikan sesi runding damai adalah berkecuali. Beliau

    tidak sepatutnya memutuskan bahawa pemecatan adil dan beralasan atau tidak. Tetapi, pegawai itu

    akan nasihatkan anda sama ada anda telah mengikuti keperluan undang-undang dan mempunyai

    kes yang kuat atau tidak. Anda boleh meminta satu perbincangan sulit bersama dengan pegawai jika

    anda mahu. Peguam tidak dibenarkan mewakili mana-mana pihak di sesi runding damai. Anda

    mungkin mahu bincang dengan peguam atau perunding anda mengenai pilihan anda.

    Sekiranya anda bersetuju menawarkan pemulihan kerja kepada pekerja yang dipecat, satu tarikh

    akan ditentukan untuk beliau lapor kembali dan anda akan dikehendaki membayar beliau gaji bagi

    tempoh antara pemecatan beliau hingga tarikh beliau lapor semula untuk bekerja. Kebanyakan

    majikan lebih suka bayar pampasan kepada pekerja supaya kes dapat diselesaikan dengan segera

    dan tidak berlarutan. Jikalau organisasi tidak selesaikan dengan pekerja dan kes dirujuk ke

    Mahkamah Perusahaan, anda boleh menunggu sekurang-kurangnya 2 tahun sebelum kes didengar

    dan kelewatan mungkin mengambil masa hingga 4-6 tahun.

    Timbang Tara di Mahkamah Perusahaan

    Apabila tuntutan pekerja untuk pemulihan kerja tidak selesai di sesi runding damai, pertikaian akan

    dilapor kepada Menteri Sumber Manusia yang akan membuat keputusan sama ada ia akan dirujuk

    kepada Mahkamah Perusahaan untuk ditimbang tara. Anda akan terima surat dari pejabat Menteri

    memberitahu anda sama ada pertikaian tersebut telah dirujuk kepada Mahkamah. Syarikat anda

    masih boleh selesaikan pertikaian dengan pekerja. Jikalau anda dapat mencapai penyelesaian, pihak

    pekerja akan tulis surat kepada Mahkamah menarik balik tuntutan beliau.

    Mahkamah Perusahaan ialah mahkamah khas untuk mendengar pertikaian berhubung dengan

    pekerjaan sahaja. Dalam Ruang PERHUBUNGAN PERUSAHAANperanan Mahkamah tersebut dalam

    menyelesaikan pertikaian antara kesatuan sekerja dan majikan ada dinyatakan. Mahkamah tersebut

    ditubuhkan pada awal 1970an bertujuan untuk mempastikan penyelesaian pertikaian yang cepat

    antara kesatuan sekerja dengan majikan. Walau bagaimanapun, ia mengambil masa yang sangat

    lama untuk menimbang tara kes-kes pemecatan; lebih daripada satu ribu kes didengar dan

    diputuskan oleh Mahkamah setiap tahun.

    Sekiranya tuntutan pemulihan kerja pekerja anda sampai di Mahkamah Perusahaan, anda perlu

    mendapatkan khidmat seorang peguam, melainkan jika syarikat anda adalah anggota Persekutuan

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    5/15

    Pampasan Kerana Hilang Pekerjaan

    Formula biasa untuk mengira pampasan kerana hilang pekerjaan ialah:

    Satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan

    dan

    Gaji tertunggak (backwages) dari tarikh dipecat hingga tarikh keputusan

    Mahkamah, dengan maksimum 24 bulan

    Majikan-majikan Malaysia. Organisasi ini mewakili ahli mereka di Mahkamah Perusahaan. Ketua

    Eksekutif anda, atau seorang pengarah syarikat, boleh mewakili firma di Mahkamah, tetapi tidak

    ramai orang mempunyai pengetahuan atau kemahiran yang diperlukan untuk tugas ini, melainkan

    mereka yang mempunyai latihan undang-undang.

    Jikalau Mahkamah Perusahaan mendapati bahawa organisasi anda telah memecat pekerja tersebut

    tanpa sebab atau alasan yang munasabah, Mahkamah akan sama ada mengarah anda mengambil

    semula pekerja atau bayar pampasan kepada pekerja tersebut.

    PROSEDUR MENGHUKUM PEKERJA

    Adalah jelas bahawa memecat pekerja dengan tidak ada sebab yang boleh diterima dan tanpa

    mengikut prosedur yang adil boleh mengakibatkan kos yang tinggi. Sekiranya pekerja menentang

    pemecatan beliau, akibatnya termasuk:

    1. Masa terbuang kerana persiapan untuk menghadiri runding damai dan timbang tara2. Kos guaman dan pampasan kepada pekerja yang dipecat3. Kemungkinan publisiti negatif kerana perbicaraan Mahkamah Perusahaan terbuka kepada

    orang awam

    4. Kesan negatif kepada reputasi pegawai HR kerana beliau gagal menasihatkan majikanmengenai masalah berkaitan dengan pemecatan yang dijalankan tidak mengikut prosedur

    yang betul

    Pada masa yang sama, perhatikan bahawa jikalau anda tidak ambil peduli mengenai salahlaku

    pekerja, organisasi juga akan tanggung kerugiannya. Pekerja yang rajin bekerja dan jujur akan

    menjadi kecewa jikalau mereka tahu ada rakan sekerja mereka melakukan kesalahan tanpa apa-apa

    tindakan daripada pihak syarikat. Tambahan pula, apabila pekerja telah melakukan kesalahan dan

    tidak ada tindakan ke atas mereka, mereka akan menjadi lebih berani melakukan lebih banyak

    perbuatan salahlaku.

    Oleh itu, apakah pilihan anda? Apabila anda sedar bahawa kesalahan telah dilakukan, ambil

    tindakan; ambil tindakan yang betul dan dengan segera. Jangan tangguhkan. Apabila mengambil

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    6/15

    tindakan kerana salahlaku, kemungkinan ada dua senario: salahlaku ringan atau salahlaku serius.

    Prosedur untuk diikuti tidak sama, maka kita akan bincangkannya secara berasingan.

    Salahlaku Ringan

    Salahlaku ringan merupakan kesalahan oleh seorang pekerja ; kelakuan yang tidak betul tetapi tidakbegitu serius untuk dikenakan hukuman yang berat. Tidak semua salahlaku pekerja patut mendapat

    pemecatan. Pihak Mahkamah harap majikan berpatutan. Mahkamah suka mengatakan bahawa

    pekerja bukan malaikat. Mereka mungkin bersalah tetapi sekiranya mereka dihukum, mereka

    mungkin akan menunjukkan kelakuan yang lebih baik dan tidak akan ulangkan salahlaku mereka.

    Sekiranya pekerja membuat salahlaku ringan dan dihukum kerananya, tetapi kemudian mengulangi

    salahlaku yang sama, kelakuan yang tidak boleh diterima ini akan menjadi lebih serius dan beliau

    patut terima hukuman yang lebih berat. Jika beliau masih juga mengulangi salahlaku itu, pemecatan

    sahajalah mungkin penyelesaiannya kerana jelas menunjukkan bahawa beliau tidak mendapat

    pengajaran daripada tindakan-tindakan yang diambil.

    Menentukan Sama Ada Buatan Salahlaku itu Ringan atau Serius

    Sama ada satu buatan salahlaku dianggap ringan atau serius bergantung kepada jenis kerja yang

    pekerja buat dan jenis industri. Anda patut adakan sesi bersama dengan pengurus kanan anda,

    periksa peraturan syarikat dan tentukan sama ada setiap contoh salahlaku itu ringan atau serius.

    Adalah mustahil untuk menyediakan satu senarai buatan salahlaku yang ringan yang berkait dengan

    semua industri dan pekerjaan.

    Berikut adalah beberapa cadangan mengenai kelakuan yang

    dianggap salahlaku ringan:

    1. Merokok di dalam premis di mana ada peraturan melarangmerokok biasanya adalah salahlaku ringan, melainkan

    merokok itu berlaku di tempat yang sangat merbahaya,

    mungkin senang terbakar disebabkan oleh rokok yang

    menyala (seperti dekat dengan bahan mudah terbakar)

    2. Tidak hadir untuk satu atau dua hari bekerja tanpa izinmanakala tidak hadir selama 3 hari atau lebih tanpa

    kebenaran boleh dianggap sebagai salahlaku serius

    3. Sampai lewat di tempat kerja atau pulang awal4. Tidak berada di stesyen kerja pekerja semasa waktu kerja5. Menggunakan bahasa kurang sopan kepada rakan sekerja

    Mengambil Tindakan ke atas Salahlaku Ringan

    Dalam kes-kes di mana pekerja membuat salahlaku ringan pihak penyelia patut diberi kuasa untuk

    mengambil tindakan ke atas pekerja berkenaan. Mereka mesti dilatih untuk tugas ini supaya mereka

    tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk lakukannya. Mereka mesti tahu apakahhukuman yang boleh di kenakan.

    PENDEKATAN UNTUK

    MENGURANGKAN SALAHLAKU

    Salah satu daripada langkah-

    langkah utama untuk

    mengurangkan salahlaku adalah

    dengan mengadakan polisi yang

    jelas mengenai tindakan disiplin.

    Polisi-polisi ini mestilah:

    Diberitahu kepada semuapekerja

    Terkini dan releven Sentiasa dipertahankan

    Termination of Employmentoleh

    Maimunah Aminuddin, 2010 CLJ

    Publication

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    7/15

    Amaran Lisan

    Hukuman yang biasa dikenakan untuk salahlaku ringan adalah amaran. Kali pertama seorang pekerja

    membuat salahlaku ringan, beliau patut diberi amaran lisan. Ini bermakna penyelia beliau mesti:

    1. Tanya beliau sama ada beliau mempunyai penjelasan mengenai kelakuan beliau2. Ingatkan beliau bahawa kelakuan tersebut tidak dapat diterima, dan3. Beri amaran kepada beliau supaya tidak mengulangi salahlaku tersebut atau salahlaku yang

    lain

    Amaran ini, sungguh pun ia adalah amaran lisan, mesti direkodkan oleh penyelia. Sekiranya tidak,

    beliau tidak akan ingat sama ada beliau telah keluarkan apa-apa amaran sebelumnya. Pihak penyelia

    mesti simpan nota bertulis, dan bertarikh, menyatakan jenis salahlaku dan sebarang komen atau

    keterangan yang diberi oleh pekerja kepada beliau.

    Amaran Bertulis

    Sekiranya seorang pekerja mengulangi perbuatan salahlaku di mana amaran lisan telah diberi

    kepadanya, amaran bertulis mesti dikeluarkan. Amaran bertulis boleh diberi dalam bentuk surat

    biasa kepada pekerja. Surat amaran patut ditandatangani oleh penyelia pekerja berkenaan, dengan

    salinan kepada pegawai HR supaya satu salinan dimasukkan ke dalam fail peribadi pekerja.

    Kandungan surat amaran adalah:

    1.

    Satu kenyataan menerangkan salahlaku yang dibuat oleh pekerja2. Masa, tarikh dan tempat di mana kelakuan salahlaku dibuat3. Rujukan kepada polisi atau peraturan syarikat yang telah dilanggar4. Rujukan kepada amaran terdahulu yang diberi (lisan atau bertulis)5. Satu peringatan bahawa peraturan organisasi telah diberi kepada pekerja dan beliau telah

    setuju mematuhinya

    6. Satu kenyataan bahawa sekiranya pekerja mengulangi perbuatan salahlaku atau mana-manakelakuan salahlaku yang lain beliau boleh dipecat

    Sebelum amaran bertulis dikeluarkan, adalah penting pengurus semak semua fakta untuk

    mempastikan pekerja betul-betul telah melakukan kesalahan.

    Ia dianggap sebagai amalan yang adil bagi pihak majikan mengeluarkan sehingga tiga amaran

    bertulis sebelum penalti yang lebih berat dipertimbangkan. Apabila surat amaran dikeluarkan,

    pekerja berkenaan mesti tandatangan satu salinan menunjukkan bahawa beliau telah terima surat

    itu. Sekiranya beliau enggan menandatangan penerimaan surat itu (ini adalah kelakuan mengingkari

    perintah), penyelia beliau patut bacakan surat itu kepada beliau di hadapan seorang pengurus yang

    akan tandatangan surat sebagai saksi bahawa ia telah dibacakan kepada pekerja tersebut.

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    8/15

    Salahlaku Serius

    Sekiranya seorang pekerja disyaki melakukan satu perbuatan salahlaku yang serius, atau jika beliau

    telah diberi amaran terakhir kerana melakukan perbuatan salahlaku ringan beberapa kali, satu

    prosedur yang berbeza daripada yang digariskan di atas perlu diikuti.

    Prosedur untuk diikuti apabila seorang pekerja dituduh melakukan perbuatan salahlaku serius

    adalah seperti berikut:

    Setiap 4 langkah dalam prosedur tersebut akan diterangkan dengan ringkas.

    Menyiasat

    Sebelum mengenakan apa-apa penalti ke atas pekerja kerana perbuatan salahlaku serius, keperluan

    pertama adalah menjalankan penyiasatan teliti. Siapa yang layak sekali untuk menjalankan

    penyiasatan bergantung kepada jenis tuduhan ke atas pekerja tersebut. Misalnya, salahlaku yang

    melibatkan wang organisasi patut disiasat oleh pegawai audit, sekiranya wujud dalam syarikat anda.

    Kecurian atau berkelahi mungkin boleh disiasat oleh pegawai sekuriti; ketidakhadiran biasanya

    disiasat oleh HR dan seterusnya.

    Penyiasatan mesti menjawab soalan berikut:

    1. Salahlaku apa yang telah dilakukan?2. Peraturan atau polisi apa yang dilanggar?3. Siapa yang terlibat?4. Bila dan di mana salahlaku terjadi?5. Bukti apa yang menunjukkan kesalahan telah berlaku? Adakah saksi, gambar atau dokumen

    yang membuktikan kesalahan pekerja yang dituduh?

    Adalah tersangat penting supaya ada bukti yang mencukupi bahawa pekerja tersebut telah

    melakukan perbuatan salahlaku. Sekiranya beliau dituduh oleh seorang, sedangkan beliau tidak

    mengaku bersalah dan tidak ada bukti bebas yang lain untuk menunjukkan beliau bersalah, maka kes

    tersebut tidak boleh diteruskan.

    Surat Tunjuk Sebab

    Ia adalah satu amalan yang wajar untuk mengeluarkan satu surat tunjuk sebab kepada pekerja yang

    dituduh, sama ada di awal penyiasatan atau selepas penyiasatan awalan tamat. Surat tunjuk sebab

    akan senaraikan tuduhan-tuduhan keatas beliau dan mengarahkan beliau menjawab tuduhan

    tersebut sebelum tarikh tertentu, biasanya dalam tempoh 3-5 hari.

    1.Menyiasat2.Persiapan

    untuk siasatandalaman

    3.Menjalankansiasatandalaman

    4.Tindakansusulan

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    9/15

    Penggantungan

    Semasa penyiasatan ke atas tuduhan salahlaku, pihak majikan berhak untuk menggantung pekerja

    berkenaan. Hak pekerja bergantung sama ada beliau dilindungi olehAkta Pekerjaan atau tidak,

    seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN.

    Pekerja yang berada dalam skopAkta Pekerjaan boleh digantung kerja dengan mendapat separuh

    gaji, sehingga dua minggu semasa beliau disiasat kerana disyaki bersabit dengan salahlaku. Sekiranya

    dengan sebab apa sekali pun, penyiasatan mengambil masa lebih daripada 2 minggu,

    penggantungan pekerja boleh dipanjangkan tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh. Jikalau

    diputuskan bahawa tidak ada bukti yang kukuh bahawa pekerja bersalah, atau jikalau beliau didapati

    tidak bersalah oleh panel siasatan dalaman, separuh gaji yang ditahan mesti dibayar kepada beliau.

    Sekiranya seorang pekerja yang dituduh membuat salahlaku tidak dilindungi olehAkta Pekerjaan,

    beliau masih boleh digantung kerja semasa penyiasatan, tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh

    dalam tempoh tersebut.

    Persiapan untuk Siasatan Dalaman

    Sekiranya satu penyiasatan mendedahkan bukti bahawa pekerja itu bersalah, satu siasatan dalaman

    mesti diadakan. Persiapan yang diperlukan untuk siasatan dalaman termasuk:

    Siasatan dalaman (Domestic inquiryatau DI) ialah satu perbicaraan dalaman untuk menentukan

    sama ada pekerja yang dituduh membuat salahlaku bersalah atau tidak. Pihak majikan mesti

    melantik seorang pendakwa daripada kalangan eksekutif kanan. Pendakwa mewakili syarikat.

    Peranan beliau ialah untuk membuktikan kepada ahli DI bahawa pekerja yang dituduh adalah

    bersalah.

    Panel DI, biasanya mengandungi 3 orang ahli termasuk seorang pengerusi, dikehendaki mendengar

    kenyataan yang dibentang oleh pendakwa dan apa-apa keterangan oleh tertuduh, dan ambil

    Lantik seorang Pendakwa

    Lantik Panel SiasatanPersediaan untuk SiasatanDalaman

    Sediakan Bilik Siasatan Dalaman

    Lantik seorang SetiausahaPersediaan untuk SiasatanDalaman

    Keluarkan Notis Siasatan & Tuduhan

    kepada PekerjaPersediaan untuk Siasatan

    Dalaman

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    10/15

    keputusan sama ada tertuduh bersalah atau tidak ke atas tuduhan terhadapnya. Sekurang-

    kurangnya seorang eksekutif atau pengurus kanan patut dilantik sebagai ahli panel bersama dua

    orang yang lain.

    Sebuah bilik yang sesuai patut ditempah untuk DI.

    Seorang setiausaha mesti dilantik. Setiausaha diperlukan untuk merekod kata demi kata perjalanan

    DI, iaitu menulis semua yang dikatakan semasa DI, yang dikendalikan mengikuti format soal dan

    jawab.

    Satu notis mesti disampaikan kepada pekerja

    berkenaan memberitahu beliau bila dan mana siasatan

    akan diadakan. Bersama-sama dengan notis tersebut,

    tuduhan ke atas pekerja tersebut akan disertakan.

    Menjalankan Siasatan Dalaman

    Siasatan dalaman (DI) tidak perlu merumitkan atau

    terlalu formal. Walau bagaimanapun, sekiranya

    seorang pengurus kanan dituduh membuat salahlaku,

    mungkin elok dapatkan nasihat daripada pihak

    perunding atau daripada seorang peguam. Jikalau staf

    HR belum pernah menghadiri DI, mereka patut ikuti

    satu program latihan mengenai topik ini. Pihak

    penyedia latihan ada menawarkan banyak latihan

    seumpamanya.

    Perjalanan pendakwaan dalam siasatan dalaman

    adalah seperti berikut:

    1. Pengerusi panel siasatan, yang bertanggungjawab mempastikan DI dilaksanakan denganlicin, semak siapa yang hadir dan buat pengenalan jika perlu. Beliau terangkan tujuan DI

    kepada tertuduh dan menggariskan beberapa peraturan bagaimana DI akan dijalankan.

    2. Pendakwa (atau Pengerusi panel siasatan) bacakan tuduhan kepada pekerja tersebut danminta sama ada beliau mengaku salah atau tidak bersalah.

    3. Sekiranya pekerja mengaku tidak bersalah, Pendakwa, yang mewakili majikan, akan mulakankes dengan memanggil saksi beliau yang pertama. Soalan akan ditanya dan pihak saksi mesti

    menjawab.

    4. Apabila Pendakwa telah tamat menyoal saksi pertama, tertuduh dibenarkan menyoal balassaksi tersebut, iaitu bertanya soalan kepada beliau.

    5. Pendakwa mungkin ingin menyoal semula, atau bertanya soalan tambahan kepada saksiuntuk menjelaskan beberapa perkara. Sesudah itu, saksi lain akan dipanggil.

    6. Proses memanggil saksi untuk disoal, soal balas dan soal semula akan berterusan sehinggaPendakwa tidak ada saksi lagi.

    GARIS PANDUAN TAMBAHAN

    MENGENAI SIASATAN DALAMAN

    Tiada mana-mana pihakdibenarkan membuat ucapansemasa DI, melainkan

    semasa penggulungan akhir.

    Pastikan rekod kata demikata dibuat. Jangan

    bergantung kepada rakaman

    pita.

    Benarkan tertuduh membacamana-mana dokumen yang

    dibentangkan sebagai buktimenuduh beliau.

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    11/15

    7. Sebaik sahaja Pendakwa habis memanggil saksi-saksi beliau, pekerja yang dituduh bolehpanggil saksi dia, jika ada, dan proses yang sama akan diulang tetapi terbalik.

    8. Sebaik sahaja pekerja habis dengan saksi-saksinya, kedua-dua Pendakwa dan pekerja bolehmembuat penggulungan akhir mengenai bukti-bukti mereka.

    9. Selepas penyerahan terakhir, panel siasatan akan adakan perbincangan bersama untukmembuat keputusan sama ada pekerja berkenaan bersalah atau tidak bersalah ke atas

    tuduhan-tuduhan yang dibuat terhadap beliau. Mereka akan tulis satu laporan mengenai

    keputusan mereka dan serahkan laporan itu kepada pengurus yang melantik mereka.

    Berikut adalah berberapa garis panduan mengenai isu-isu biasa berhubung dengan pengendalian DI.

    Staf HR tidak boleh dilantik sebagai ahli panel DI. Mereka boleh menjadi Pendakwa atauSetiausaha.

    Ahli-ahli panel DI, seboleh-bolehnya, orang yang berkecuali dan tidak terlibat secaralangsung sama sekali dengan kes berkenaan.

    Sekiranya pekerja tersebut gagal untuk hadir DI, tangguhkannya dan cuba dapatkan sebabkenapa dia tidak hadir. Tetapkan tarikh baru untuk DI setelah memberitahu pekerja

    mengenainya. Jika dia masih tidak hadir, siasatan dalaman akan dijalankan tanpa dia.

    Panel DI tidak sepatutnya diberi taklimat atau diberi maklumat mengenai kes terlebihdahulu.

    Tertuduh tidak berhak untuk diwakili oleh peguam semasa DI. Jangan benarkan ini.Sekiranya dia ahli kesatuan sekerja, dia berhak untuk diwakili oleh seorang pegawai

    kesatuan.

    Sekiranya ada pihak, termasuk pekerja yang dituduh berkelakuan penuh emosi semasa DI,perbicaraan patut berhenti rehat.

    Panel DI tidak boleh menyoal pekerja yang dituduh. Peranan mereka adalah mendengarkenyataan yang diberi dan menilainya.

    Jika anda perlu bantuan tambahan bagaimana untuk uruskan DI, baca buku Termination of

    Employment : Understanding the Process. Satu garis panduan yang anda boleh salin dan berikan

    kepada pengurus anda untuk tujuan latihan ada termasuk dalam buku tersebut.

    Tindakan Susulan

    Selepas DI dijalankan, beberapa tindakan perlu diambil termasuk:

    1. Sekiranya panel DI mendapati bahawa pekerja bersalah, pihak pengurusan atasan syarikatmesti tentukan penalti yang sesuai. Pilihan penalti adalah turun pangkat, penggantungan

    kerja tanpa gaji (untuk maksimum 14 hari), atau pemecatan. Penalti mesti sepadan dengan

    salahlaku tersebut.

    2. Pekerja tersebut mesti dimaklumkan mengenai hasil proses DI. Sekiranya beliau didapatitidak bersalah, beliau akan kembali bekerja (jika beliau telah digantung).

    CONTOH-CONTOH BIASA SALAHLAKU

    Beberapa contoh salahlaku adalah sangat biasa. Selainnya adalah yang tidak biasa tetapi mestijangan tidak dipedulikan. Berikut adalah cadangan berkaitan dengan jenis salahlaku yang biasa.

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    12/15

    Kelewatan

    Kira berapa banyak masa terbuang sekiranya setiap pekerja datang

    lewat 10 minit dua kali seminggu. Sekiranya pekerja yang sama

    meninggalkan kerja pada waktu pulang biasa, mereka mendapat

    wang kerana kerja yang mereka tidak jalankan. Anda mungkin boleh

    adakan skim masa-anjal. Ini akan membantu kurangkan masalah

    berhubung dengan kelewatan.

    Apabila pekerja datang kerja lewat, mereka biasanya ada alasannya.

    Mempunyai alasan tidak semesti kelakuan pekerja boleh diterima.

    Bincang dengan pengurus anda berapa banyak kejadian lewat yang

    boleh dimaafkan sebelum satu penalti seperti amaran dikenakan.

    Semua pengurus patut konsisten dengan tindakan mereka. Ia adalah

    amalan yang tidak baik jika seorang pengurus tidak peduli kelewatan

    orang bawahannya dan seorang pengurus lain mendesak supaya surat amaran dikeluarkan setiap

    kali seorang pekerja datang lewat.

    Kelewatan biasanya dianggap sebagai salahlaku ringan dan kerana itu tidak boleh sebabkan

    pemecatan.

    Ketidakhadiran

    Tidak hadir kerja tanpa kebenaran adalah satu salahlaku yang mesti jangan dibiarkan. Seorang

    pekerja yang tidak hadir selama satu hari tanpa sebab yang munasabah, patut diberi amaran bertulis

    kali pertama. Jika dia ulang kesalahannya, amaran kedua atau amaran ketiga dan akhirnyapemecatan sahaja mungkin sebagai tindakan yang terbaik ke atas pekerja yang selalu tidak hadir

    tanpa kebenaran. Beliau tidak ada guna untuk organisasi anda sekiranya beliau sentiasa tidak hadir.

    Sekiranya seorang pekerja tidak hadir tanpa kebenaran selama 3 hari atau lebih berturut-turut,

    beliau boleh dipecat. Mula-mula beliau mesti diberi peluang menerangkan ketidakhadiran beliau.

    Jika beliau belum kembali bekerja pada hari ketiga beliau tidak hadir, sepucuk surat berdaftar patut

    dikirim ke alamat beliau mendesak diterangkan ketidakhadiran beliau dan kembali bekerja. Satu

    tarikh akhir patut ditetapkan. Surat tersebut patut nyatakan bahawa sekiranya beliau tidak kembali

    bekerja, maka beliau dianggap tidak lagi berminat dengan pekerjaan beliau, dan perkhimatan beliau

    tamat pada hari terakhir beliau bekerja.

    Jangan mudah biarkan pekerja yang hilang dari kerja. Cuba sedaya upaya dapatkan maklumat

    sama ada mereka sudah berhenti atau mereka sedang menyelesaikan masalah peribadi yang

    mendesak oleh itu menyebabkan mereka tidak hadir.

    Kecurian

    Beratus-ratus dan beribu-ribu ringgit nilai harta syarikat dicuri setiap hari, mengikut beberapa pakar.

    Sekiranya anda menangkap seorang pekerja mencuri harta syarikat, termasuk wang tunai, anda

    perlu ambil tindakan tegas. Mahkamah Perusahaan tidak ada belas kasihan dengan pekerja yang

    mencuri daripada majikan mereka. Mahkamah akan tetapkan pemecatan walau pun benda yang

    diambil bernilai rendah. Sekali pun anda menangkap pekerja tersebut dengan barang yang dicuri ada

    SALAHLAKU

    Kelewatan

    Ketidakhadiran

    Kecurian

    Pergaduhan

    Gangguan Seksual

    Konflik Kepentingan

    Penyalahgunaan harta

    majikan

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    13/15

    dalam tangan beliau, satu sistem disiplin yang adil perlu diikuti. Ikut garispanduan yang diterangkan

    dalam Ruang ini.

    Pada masa yang sama anda patut fikirkan cara yang terbaik untuk memasang sistem sekuriti yang

    akan kurangkan kemungkinan berlakunya kecurian yang serius oleh orang luar dan juga oleh pekerja.

    Kenalkan prosedur bertulis supaya pekerja tahu bahawa mereka boleh pinjam peralatan dengan

    syarat kebenaran diperolehi daripada seorang pegawai kanan organisasi.

    Pergaduhan

    Di beberapa persekitaran kerja, pergaduhan fizikal adalah biasa. Apabila menyiasat sesuatu

    pergaduhan, tentukan ada saksi, cuba pastikan siapa yang mulakan pergaduhan dan dapatkan butir-

    butir apa yang sebenar berlaku semasa pergaduhan, iaitu apakah kecederaan yang ditanggung,

    apakah yang dikatakan oleh satu pihak kepada pihak lain, sama ada senjata diguna. Sekiranya ada

    kerosakan kepada harta, bahan atau peralatan disebabkan pergaduhan, ambil foto harta tersebut.

    Biasanya, penalti yang sama dikenakan kepada semua pekerja yang terlibat dalam sesuatu

    pergaduhan, melainkan jika dapat dibuktikan bahawa satu pihak mengganggu pihak yang lain

    menyebabkan pergaduhan.

    Gangguan Seksual

    Sekiranya seorang pekerja mendakwa bahawa beliau diganggu secara seksual oleh mana-mana

    individu dalam organisasi, anda mesti siasat dan ambil tindakan sewajarnya. Jangan tidak pedulikan

    dakwaan tersebut atau memberitahu mangsa bahawa gangguan seksual adalah hal peribadi dan

    beliau patut selesaikannya dengan sendiri. Pekerja yang dakwaannya tidak dipedulikan boleh bawa

    perkara itu ke Jabatan Tenaga Kerja yang akan arahkan satu penyiasatan dilakukan. Mangsa boleh

    juga bawa cerita mereka kepada pihak media, dalam-talian dan bercetak, di mana akan memberi

    publisiti negatif kepada organisasi anda.

    Mangsa gangguan seksual mungkin ialah seorang lelaki atau wanita. Penggangu juga mungkin

    seorang lelaki atau wanita, walau pun statistik menunjukkan bahawa kebanyakkan mangsa adalah

    wanita dan kebanyakan pengganggu adalah lelaki.

    Baca Kod Amalan Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja yang boleh didapati

    dalam laman web Jabatan Tenaga Kerja (www.jtksm.gov.my). Ia terangkan dengan ringkas apa boleh

    dilakukan untuk kurangkan kejadian gangguan seksual di tempat kerja, iaitu satu kelakuan yangbanyak kurangkan pengeluaran, menyebabkan ramai bilangan pekerja berhenti kerana mangsa letak

    jawatan, dan menjadikan suasana kerja sangat tertekan.

    Dakwaan gangguan seksual patut dilayani seperti mana-mana salahlaku yang lain iaitu siasat, dan

    sekiranya bukti mencukupi bahawa gangguan telah berlaku, adakan siasatan dalaman. Penalti yang

    biasa dikenakan untuk gangguan seksual adalah pemecatan.

    http://www.jtksm.gov.my/http://www.jtksm.gov.my/http://www.jtksm.gov.my/http://www.jtksm.gov.my/
  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    14/15

    SENARAI SEMAK UNTUK

    SISTEM DISIPLIN

    Adakah anda bersediasekiranya seorang

    pekerja memfail aduan di

    Jabatan Tenaga Kerja

    setelah dihukum?

    Adakah anda bersediabila seorang pekerja

    memfail aduan untuk

    pemulihan kerja setelah

    dia dipecat?

    Sudahkah andakemaskini peraturan

    organisasi baru-baru ini?

    Sudahkah semua pekerjadimaklumkan mengenai

    peraturan organisasi?

    BORANG & DOKUMEN

    DIPERLUKAN DALAM

    SISTEM DISIPLIN

    Senarai peraturan Surat tunjuk sebab Surat amaran Notis penyiasatan &

    tuduhan

    Surat pemecatan

  • 7/29/2019 Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

    15/15

    RUANG AKAN DATANG:

    PENGURUSAN PRESTASI

    PEMECATAN

    PERHUBUNGAN PEKERJAAN