GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA …

i

PERLINDUNGAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP

GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA

(DKI) JAKARTA SELATAN PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H.)

Oleh:

DIADJENG FAMELIA SOERJADI

NIM: 11160480000044

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1441 H / 2020 M

ii

PERLINDUNGAN HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP

GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA

(DKI) JAKARTA SELATAN PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum

untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Hukum (S.H.)

Oleh:

DIADJENG FAMELIA SOERJADI

NIM: 11160480000044

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdullah Sulaiman,S.H.,M.H. Diana Mutia Habibaty, S.E.Sy.,M.H.

NIP. 19591231 198609 1 003 NUP. 99201113165

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1441 H / 2020 M

iii

LEMBAR PERSETUJUAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

Skripsi yang berjudul “PERLINDUNGAN HUKUM KETENAGAKERJAAN

TERHADAP GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS

IBUKOTA (DKI) JAKARTA SELATAN PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI

4.0” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum

Program Studi Ilmu Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada tanggal 25 November 2020 Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S-1) pada Program Studi

Ilmu Hukum.

iv

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama : Diadjeng Famelia Soerjadi

NIM : 1160480000044

Program Studi : Ilmu Hukum

No. Kontak : 085770342816

Email : [email protected]

Alamat : Jl. Sadar No. 9 RT 003 RW 001, Kelurahan Paninggilan Selatan,

Kecamatan Ciledug, Kota Tangerang.

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi salah

satu syarat memperoleh gelar Strata Satu (S-1) di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa hasil karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatatullah Jakarta.

Jakarta, 25 November 2020

Diadjeng Famelia Soerjadi

mailto:[email protected]

v

ABSTRAK

Diadjeng Famelia Soerjadi, NIM 11160480000044, “PERLINDUNGAN

HUKUM KETENAGAKERJAAN TERHADAP GIG WORKER DI EVENT

ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA (DKI) JAKARTA SELATAN

PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0”. Konsentrasi Hukum Bisnis, Program

Studi Ilmu Huku, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negri Syarif

Hidayatullah Jakarta, 1441 H / 2020 H.

Permasalahan utama dalam skripsi ini adalah mengenai Undang-Undang

Ketenagakerjaan beserta turunannya belum mampu memberikan perlindungan pada

Pekerja Harian Lepas atau freelance dalam menghadapi era pekerjaan secara

digital. Perusahaan-perusahaan Event Organizer seringkali mengabaikan hak dan

kewajiban dari para pekerja, dikarenakan para pihak tidak membuat perjanjian kerja

secara tertulis. Namun, menerapkan asas percaya satu sama lain dalam membuat

perjanjian secara lisan. Penelitian ini bertujuan agar setiap orang yang hendak

bekerja waktu tertentu dengan Event Organizer, mampu memahami pentingnya

suatu perjanjian secara tertulis.

Metode penelitian yang digunakan yakni penelitian normatif dengan tipe

penelitian adalah library research (studi kepustakaan) dengan metode penelitian

yuridis normatif. Untuk referensi utama yang digunakan dalam studi adalah

Perundang-Undangan dan wawancara para Pekerja Harian Lepas.

Hasil dari penelitian ini dalam pelaksanaannya perjanjian kerja baik secara

lisan maupun tertulis, perusahaan Event Organizer kerap kali menyimpangi

ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan turunannya. Dikarenakan dalam

isi perjanjian tertulis belum menjamin para pekerja untuk mendapatkan

perlindungan serta jaminan sosial.

Kata Kunci : Perjanjian, Event Organizer, Perlindungan Hukum, Pekerja

Harian Lepas.

Pembimbing Skripsi : 1. Prof. Dr. Abdullah, S.H., M.H.

2. Diana Mutia Habibaty, S.E.Sy.,M.H.

Daftar Pustaka : Tahun 1994 sampai Tahun 2020

vi

KATA PENGANTAR

Assalammualaikum.wr.wb

Segala puji bagi Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan nikmat

dan karunia yang tidak terhinggga. Shalawat serta salam semoga tercurahkan

kepada Baginda Nabi Muhammad Shollallahu ‘alaihi Wassallam, beserta seluruh

keluarga, sahabat, dan para pengikut beliau sampai akhir zaman nanti. Dengan

mengucap Alhamdulillahi Robbil ‘alamin, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan

tugas akhir pada perkuliahan dalam bentuk skripsi dengan judul “Perlindungan

Hukum Ketenagakerjaan terhadap Gig Worker di Event Organizer Daerah Khusus

Ibukota (DKI) Jakarta Selatan pada Era Revolusi Industri 4.0” Peneliti

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas para pihak yang telah

memberikan peranan secara langsung maupun tidak langsung atas pencapaian yang

telah dicapai oleh peneliti, yaitu antara lain kepada yang terhormat:

1. Dr. Ahmad Tholabi, S.H., M.H., M.A. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Muhammad Ali Hanafiah Selian, S.H., M.H. Ketua Program Studi Ilmu

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dan Drs. Abu

Tamrin, S.H., M.Hum. Sekretaris Program Studi Ilmu Hukum Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan arahan untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Prof. Dr. Abdullah Sulaiman, S.H., M.H. dan Ibu Diana Mutia Habibaty,

S.E.Sy.,M.H. Pembimbing Skripsi. Serta Dra. Ipah Farihah M.H. Dosen

Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan, menyediakan waktu,

memberikan bimbingan dan kesabaran dalam proses penyusunan dan

penyelesaian skripsi.

4. Kepala Pusat Perpustakaan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta dan Kepala Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum yang telah

memberikan fasilitas dan mengizinkan peneliti untuk mencari dan meminjam

vii

buku-buku referensi dan sumber-sumber data lainnya yang diperlukan.

5. Ayahku tersayang terima kasih untuk kerja kerasnya selama ini, kepercayaan,

dan dukungan yang telah diberikan kepada peneliti selama masa pendidikan.

Untuk Ibuku tercinta terima kasih untuk segala doa yang senantiasa Ibu

panjatkan untuk peneliti, kemudahan yang peneliti rasakan sampai detik ini

semua pasti karena Ayah dan Ibu.

6. Pihak-pihak lainnya yang telah memberi kontribusi kepada peneliti dalam

penyelesaian skripsi ini

Demikian ucapan terima kasih ini, semoga Allah memberikan balasan yang

setara kepada para pihak yang telah berbaik hati terlibat dalam penyusunan skripsi

ini dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 25 November 2020

Diadjeng Famelia Soerjadi

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………. .i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………….….ii

LEMBAR PERSETUJUAN PANITIA UJIAN SKRIPSI…………………….iii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iiii

ABSTRAK. ............................................................................................................ v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah ............................. 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 7

D. Metode Penelitian ................................................................................. 8

E. Sistematika Pembahasan .................................................................... 12

BAB II SEJARAH HUKUM PENGATURAN PEKERJA HARIAN LEPAS

(GIG WORKER) DI INDONESIA ....................................................... 14

A. KERANGKA KONSEPTUAL .......................................................... 14

1. Pengaturan tentang Perjanjian Kerja ............................................. 14

2. Sejarah Perkembangan Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) di

Indonesia........................................................................................ 24

3. Dampak Pekerja Harian Lepas pada Gig Economy ....................... 28

B. KERANGKA TEORI ......................................................................... 29

1. Teori Perlindungan Hukum ........................................................... 29

2. Asas Hukum Perjanjian ................................................................. 31

ix

3. Teori Dasar (Ground Theory) ........................................................ 33

4. Ketentuan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan di Indonesia .. 33

C. TINJAUAN (REVIEW) STUDI TERDAHULU ................................ 37

BAB III PELAKSANAAN HUKUM PENGATURAN PERJANJIAN KERJA

TERHADAP PEKERJA HARIAN LEPAS (GIG WORKER) PADA

SEKTOR EVENT ORGANIZER DI JAKARTA SELATAN............ 41

A. Gig Worker pada Event Organizer ..................................................... 41

1. Profil Perusahaan Event Organizer di Jakarta Selatan .................. 41

B. Lembaga Pengawasan Tenaga Kerja.................................................. 45

1. Profil Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jakarta 45

2. Visi dan Misi Dinas Ketenagakeraan dan Transmigrasi Provinsi

Jakarta ............................................................................................ 45

3. Fungsi Dinas Ketenagakeraan dan Transmigrasi Provinsi Jakarta 45

C. Pelaksanaan Pengaturan yang Berlaku di Indonesia Mengenai Pekerja

Harian Lepas Pada Event Organizer .................................................. 46

D. Peran Pemerintah terhadap Pengaturan Pekerja Harian Lepas .......... 50

BAB IV PENYELESAIAN HUKUM MENGENAI MASALAH PEKERJA

HARIAN LEPAS (GIG WORKER) KHUSUS EVENT ORGANIZER

DI JAKARTA SELATAN .................................................................... 52

A. Perjanjian Kerja Pada Pekerja Harian Lepas Event Organizer .......... 52

1. Perjanjian Lisan ............................................................................. 53

2. Perjanjian Tertulis ......................................................................... 58

B. Peran Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) dalam Event Organizer .. 62

C. Analisa Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pekerja Harian

Lepas Berdasarkan Peraturan Peundang-Undangan beserta turunannya

............................................................................................................ 63

x

D. Mekanisme Perizinan dan Perselisihan Hubungan Industrial di Event

Organizer ........................................................................................... 66

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 70

A. Kesimpulan......................................................................................... 70

B. Rekomendasi ...................................................................................... 71

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 73

LAMPIRAN - LAMPIRAN ............................................................................... 79

PEDOMAN WAWANCARA FREELANCER ......................................... 80

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 81

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 85

SURAT PERNYATAAN ANNISA KURNIA .......................................... 87

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 88

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 90

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 93

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 95

HASIL WAWANCARA ............................................................................. 98

KONTRAK KERJA ................................................................................. 100

KONTRAK KERJA ................................................................................. 107

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pekerjaan merupakan suatu kebutuhan yang harus dimiliki oleh

seseorang. Berkaitan dengan gambaran tentang hukum ketenagakerjaan di

Indonesia yang belum mampu mengakomodir pergerakan indrustrial yang

berkembang pesat. Hal ini terlihat dari kondisi para pekerja yang kehilangan

hak-haknya dalam pekerjaan. Mengingat bahwasanya Undang-Undang

Ketenagakerjaan yang dijadikan tiang bagi pekerja belum ada langkah pasti dari

Pemerintah untuk direkonsepsi.

Pada akhir abad ke-18 tepatnya tahun 1784 ditemukannya alat tenun

pertama. Sebelumnya, produksi suatu barang menggunakan tenaga manusia dan

hewan, namun adanya kenaikan produksi sehingga digantikan dengan teknologi

mesin yakni tenaga air dan uap. Akibatnya, banyak pekerja yang kehilangan

pekerjaannya.1 Awal tahun 2018 hingga sekarang, dapat dikatakan dunia telah

memasuki zaman serba digital. Teknologi yang dapat digerakkan secara

otomatis dengan teknologi yang dijalankan secara cepat merupakan ciri khas

dari Revolusi Industri keempat ini..2 Hal ini dapat ditandai dengan kemampuan

sensor yang terdapat pada pintu, dan juga jaringan Internet. 3

Hak-hak perburuhan (tenaga kerja, pekerja baik yang tetap maupun

sementara-temporer) dalam era globalisasi internasional di Indonesia termasuk

semua hak-hak asasi menusia, seperti hak asasi individu, hak berpolitik,

ekonomi, sosial dan budaya harus dilaksanakan secara bersamaan. Dimana

1 Beni Agus Setiono, Peningkatan Daya Saing Sumber Daya Manusia Dalam Menghadapi

Revolusi Industri 4.0, Jurnal Aplikasi Pelayaran dan Kepelabuhanan, Volume 9, Nomer 2, Maret

2019, h. 2. 2 Beni Agus Setiono, Peningkatan Daya Saing Sumber Daya Manusia Dalam Menghadapi

Revolusi Industri 4.0, … , h. 2. 3 Reno Alamsyah, Analisis Dampak Industri 4.0 Terhadap Sistem Pengawasan

Ketenaganukliran Di Indonesia, jurnal, Jurnal Forum Nuklir (JFN), volume 12, Nomor 2, 2018, h.

47.

2

konstitusi di negara modern telah memberikan kebebasan kepada buruh berupa

perlindungan dari intern perusahaan yaitu;4 pertama, kebebasan dalam

pembuatan kontrak atau perjanjian kerja. Kedua, kebebasan berpendapat.

Ketiga, kebebasan berserikat atau mengeluarkan isi hati atau perpendapat.

Keempat, kebebasan pribadi pekerja dalam bentuk pengawasan. Kelima,

pengusaha memberikan kebebasan mengenai rahasia pribadi. Keenam, hak

pekerja mengenai kesehatan pekerja dari dokter. Hak pekerja/buruh dari luar

perusahaan yaitu; 5 pertama, perlindungan negara kepada hak-hak perburuhan.

Kedua, kebebasan bagi warga negara untuk memilih jenis pekerjaan. Ketiga,

kesempatan yang sama terhadap setiap ada promosi setiap pelamar kerja atau

calon pekerja. Keempat, kewenangan pengusaha untuk menindak buruh yang

melakukan tindakan penipuan atau kesalahan berat.

Menilik sejarah bahwa bangsa Indonesia telah memberikan suatu

gambaran mengenai kondisi kerja dari keadaan seorang masyarakat yang

mengikatkan diri dengan orang lain. Artinya sampai saat ini pola hubungan

kerja antara pekerja dengan pemberi kerja dilakukan untuk kelangsungan hidup

bagi setiap pekerja.6 Gambaran tersebut rupanya sampai saat ini belum mampu

memenuhi kebutuhan dan melindungi pekerja dikarenakan inkonsistensi peran

Pemerintah dalam menyelesaikan permasalahan hukum.

Contoh penerapannya terlihat pada Undang-Undang hukum

Ketenagakerjaan yang mendapatkan dampak secara langsung dari

perkembangan industri.7 Penggunaan teknologi terkini berbasis internet, akan

berpotensi mempermudah pemberi kerja dalam Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) pada karyawannya.

4 Abdullah Sulaiman, Standar Buruh: di Perdagangan Bebas, (Jakarta: YPPSDM, 2007),

h. 1. 5 Abdullah Sulaiman, Kesejahteraan Buruh, (Jakarta: YPPSDM, 2008), h. 5. 6 Ashabul Kahfi, “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja”, Jurisprudentie, Volume

3, Nomor 2, Desember 2016, h. 2. 7 “The Impacts of the Fourth Industrial Revolution on Jobs and the Future of the Third

Sector”, Northern Ireland Council for Voluntary Action (NICVA)

https://www.nicva.org/sites/default/files/d7content/attachments-

articles/the_impact_of_the_4th_industrial_revolution_on_jobs_and_the_sector.pdf, (diakses pada

tanggal 5 Januari 2020), h. 6.

https://www.nicva.org/sites/default/files/d7content/attachments-articles/the_impact_of_the_4th_industrial_revolution_on_jobs_and_the_sector.pdf


3

McKinsey Global Institute menyatakan 52,6 (Lima Puluh Dua koma

Enam) juta lapangan pekerjaan di Indonesia baik dari berbagai sektor akan

terancam tergantikan oleh teknologi otomatisasi. Bahkan, sekitar 800 juta

pekerja di seluruh dunia terancam kehilangan pekerjaan pada 2030. World

Economic Forum (WEF) pada tahun 2018 merilis suatu laporan bertajuk Future

of Jobs Report 2018, yang mengungkapkan beberapa bidang pekerjaan takkan

lagi dibutuhkan dan akan digantikan dengan profesi baru pada 2022.8

Hal tersebut ditandai dengan lahirnya Gig Economy. Gig Economy

merupakan suatu wadah dari adanya media yang berbasis internet untuk

menjalankan suatu perangkat software, dengan didorong oleh teknologi digital.

Subjek pelaksana Gig Economy disebut dengan Gig Worker atau diartikan

sebagai pekerja lepas. Pada waktu itu masyarakat mengenalnya dengan sebutan

freelance. Freelancer (seorang pekerja lepas) akan bekerja secara swadaya

yang nantinya jasa mereka dapat digunakan oleh beberapa pihak sesuai dengan

kualifikasi kemampuan yang dimiliki. Sehingga mereka tidak akan terikat

dalam satu pekerjaan melainkan akan bekerja di perusahaan yang berbeda dan

waktu yang relatif tidak menentu. Dengan adanya kebebasan seperti ini maka

freelancer dapat bekerja secara fleksibel dibandingkan mengikuti aturan jam

kerja dari perusahaan.9

Menggunakan bentuk pola upaya dalam hukum yang diwujudkan dalam

kontektual atau peraturan Perundang-undangan standar perlindungan hukum

ketenagakerjaan/perburuhan di Indonesia. Meski ruang-lingkup perilaku

pribadi dan hukum perburuhan mempunyai ikatan erat dengan personengbied

(pribadi), namun perannya telah dibatasi oleh kaidah hukum perburuhan, yang

8 Wisnu Cipto, Wujud Perlindungan Hukum Tenaga Kerja di Era Revolusi Industri 4.0,

https://merahputih.com/post/read/wujud-perlindungan-hukum-tenaga-kerja-di-era-revolusi-

industri-4-0, (diakses pada tanggal 5 Januari 2020). 9 Alex de Ruyter, Martyn Brown dan John Burgess, “Gig Work and The Fourth Industrial

Revolution: Conceptual and Regulatory Challenges” , Journal of International Affairs 72, Nomor

1, 2019, h. 38-40.

https://merahputih.com/post/read/wujud-perlindungan-hukum-tenaga-kerja-di-era-revolusi-industri-4-0


4

mencangkup; Buruh (pekerja) dan Serikat Buruh (pekerja), Majikan (penguasa)

dan Organisasi Penguasa, juga Negara/Penguasa (Pemerintah).10

Dalam Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003, Freelancer atau

Pekerja Harian Lepas dikategorikan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT) dengan dibuat suatu perjanjian tertulis (kontrak kerja) yakni terdapat

dalam Pasal 57 ayat (1). Namun, perusahaan Event Organizer yang

memperkerjakan Pekerja Harian Lepas tidak membuat suatu Perjanjian Kerja/

kontrak kerja tertulis sehingga hak dan kewajiban para pihak menjadi kabur

dikarenakan tidak ada norma yang dipatuhi pemberi kerja. Seringkali pekerja

lepas menghadapi kondisi kerja yang buruk seperti upah telat dibayarkan

maupun kurang, kemudian bekerja tanpa adanya batas waktu, selain itu tidak

mendapatkan perlindungan serta jaminan sosial. Memang mengenai Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu telah diatur lebih lanjut dalam Kepmenakertrans No.100

Tahun 2004. Tetapi kedua peraturan tersebut hanya menegaskan untuk masa

kerja dari pekerja lepas adalah kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1

(satu) bulan.

Melihat banyaknya pekerja lepas yang tetap memilih bekerja tanpa

adanya payung hukum, karena sebagai freelancer memiliki keunggulan dalam

kebebasan bekerja namun menyimpan resiko yang lebih besar. Seperti

freelancer bisa lepas dari ikatan jam kerja sehingga jumlah jam kerjanya bisa

kurang atau lebih banyak dari pegawai kantoran. Perusahaan Event Organizer

kerap kali menyimpangi ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang

mengatur mengenai waktu kerja karena kegiatan kerja pra, pada saat, maupun

pasca penyelenggaraaan suatu acara membutuhkan waktu kerja yang cukup

10Abdullah Sulaiman, Beberapa Titik-Taut Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan

/Perburuhan di Indonesia, Studium General: Pendalaman Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan

Kerjasama Kementerian Tenaga Kerja RI. Bersama Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam

Negeri (FSH UIN ) Syarif Hidayatullah Jakarta, Prodi Hukum FSH-UIN Jakarta-Ciputat, Sabtu 4

Juni 2016.

5

banyak namun perhitungan upah kerja tidak sesuai dengan aturan yang ada pada

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-06/MEN1985 Tentang

Perlindungan Pekerja Harian Lepas dalam pasal 7 “Pengupahan bagi pekerja

harian lepas didasarkan atas upah harian yang besarnya tidak boleh kurang dari

ketentuan upah minimum yang ditentukan oleh Pemerintah” namun

penghitungan upah seringkali dilakukan oleh pihak perusahaan bukan atas

kesepakatan pihak pekerja. Sehingga akan menguntungkan pengusaha

dikarenakan tidak akan memberikan upah lembur dan fasilitas lainnya untuk

para pekerja harian lepas.

Tanpa adanya perjanjian kerja akan menimbulkan fleksibilitas, dilihat

dari perspektif pengusaha maupun pekerja lepas akan ada sisi positif dan

negatif. Melihat aturan ketenagakerjaan ditegaskan adanya fleksibilitas harus

dihindari dikarenakan ada kepastian hukum yang dapat mengadopsi perubahan

ini.11 Undang - Undang Nomor 13 Tahun 2003, Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi No. 100 Tahun 2004, Peraturan Menteri Tenaga Kerja

Nomor PER-06/MEN/1985 sebagai instrumen hukum yang mengatur

kedudukan Pekerja Harian Lepas mampu melindungi suatu perubahan

keadaan dalam masyarakat seiring perubahan. Hal inilah yang membuat

penulis menitikberatkan pada efektivitas dasar Hukum Ketenagakerjaan

beserta turunannya dalam menyikapi kehadiran Gig Worker di dunia

ketenagakerjaan Indonesia.12 Sehingga dapat melahirkan payung hukum untuk

memberi perlindungan pada pekerja harian lepas atau freelance dalam

menghadapi era pekerjaan secara digital. Karena itu penulis tertarik untuk

menulis skripsi dengan judul “PERLINDUNGAN HUKUM

KETENAGAKERJAAN TERHADAP GIG WORKER DI EVENT

ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA (DKI) JAKARTA

SELATAN PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0”

11 Wisnu Cipto, Wujud Perlindungan Hukum Tenaga Kerja di Era Revolusi Industri 4.0,

… , (diakses pada tanggal 5 Januari 2020). 12 Joshua Healy, Daniel Nicholson, dan Andreas Pekarek, Should we take the gig economy

seriously?, Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 31 October

2017, h. 3.

6

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Pemaparan diatas tersebut ada beberapa masalah yang dapat

diidentifikasi yang terkait dengan judul yang diteliti, antara lain:

a. Ruang lingkup seorang Gig Worker yang hadir dikarenakan adanya Gig

Economy.

b. Hak-hak yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang Gig Worker

yang belum bisa terpenuhi.

c. Pengaturan kontrak kerja bagi seorang Gig Worker.

d. Perlindungan hukum terhadap Gig Worker yang belum diatur secara

eksplisit di Undang-Undang Ketenagakerjaan.

e. Hambatan yang hadir seiring berjalannya perlindungan hukum (aturan)

bagi Gig Worker.

f. Pengaturan Gig Worker dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

g. Perkembangan hukum pengaturan perjanjian Pekerja Harian Lepas

2. Pembatasan Masalah

Berdasarkan pemaparan permasalahan sebelumnya, maka peneliti

memfokuskan masalah penelitian dengan memberi batasan untuk

memperkecil ruang lingkup bahasan, yakni sebagai berikut:

a. Implementasi hukum yang mengatur pekerja lepas atau Gig Worker

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/ 2004

Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

b. Perkembangan hukum pengaturan perjanjian Pekerja Harian Lepas

c. Peran pemerintah dalam menyikapi dampak dari Revolusi Industri 4.0

pada Gig Worker.

3. Perumusan Masalah

Masalah utama pada hal ini adalah Undang-Undang

Ketenagakerjaan beserta turunannya belum mampu memberikan

7

perlindungan pada Pekerja Harian Lepas atau freelance dalam menghadapi

era pekerjaan secara digital dikarenakan dengan adanya perkembangan

zaman sehingga perihal dinamika ruang lingkup pekerjaan dapat berubah

juga. Hal ini ditimbulkan dengan adanya fleksibilitas seorang pekerja dalam

bekerja yang tidak boleh terlaksana dikarenakan harus adanya suatu

kepastian hukum. Undang - Undang Nomor 13 Tahun 2003 beserta

turunannya belum mampu mengakomodir para Gig Worker yang nantinya

akan merugikan pekerja lain yang berdampak pada kehidupannya

dikarenakan akan terkena PHK.

Dalam penelitian skripsi ini terdapat 3 (tiga) pertanyaan penelitian

yang hendak dijawab oleh peneliti mengenai bentuk perlindungan hukum

dalam mengakomodir pekerja lepas. Dan berdasarkan pembatasan masalah

tersebut peneliti mempertegas dalam bentuk pertanyaan yakni sebagai

berikut:

a. Bagaimana perkembangan hukum pengaturan perjanjian Gig Worker

(Pekerja Harian Lepas) di Jakarta?

b. Bagaimana pelaksanaan hukum terhadap perjanjian kerja Gig Worker

(Pekerja Harian Lepas) di Event Organizer Jakarta?

c. Bagaimana penyelesaian hukum mengenai Gig Worker (Pekerja Harian

Lepas) khusus Event Organizer di Jakarta?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Peneliti telah memaparkan mengenai latar belakang dan rumusan

masalah sehingga tujuan dari adanya penelitian ini untuk:

a. Mengetahui perkembangan hukum dari Perjanjian Waktu Tertentu bagi

Gig Worker (Pekerja Harian Lepas).

b. Mengetahui peraturan dalam pelaksanaan perlindungan hukum ( hak dan

kewajiban) Gig Worker (Pekerja Harian Lepas) dalam menghadapi era

digital pada sektor Event Organizer.

8

c. Memahami mekanisme penyelesaian hukum mengenai Gig Worker

(Pekerja Harian Lepas) pada Event Organizer.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis:

1) Dapat menginformasikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat

kepada khususnya para Pekerja Harian Lepas terkait adanya Gig

Economy kepada pembaca.

2) Menerapkan/merekontruksi teori yang dipejalari.

3) Memperoleh suatu manfaat dalam bidang hukum secara khususnya

mempelajari hukum ketenagakerjaan yang ada.

b. Manfaat Praktis:

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi wawasan

baru untuk para Pekerja Harian Lepas atau Gig Worker dalam membuat

suatu perjanjian dengan pengusaha agar mendapatkan perlindungan

hukum dari segi ketenagakerjaan. Dan untuk Pemerintah diharapkan

hasil penelitian ini sebagai wadah aspirasi bagi pemerintah dan dewan

legislatif demi terbentuknya perlindungan hukum yang berkeadilan bagi

Pekerja Harian Lepas atau Gig Worker.

D. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan yakni penelitian normatif dengan

tipe penelitian adalah library research (studi kepustakaan) dengan metode

penelitian yuridis normatif. Penelitian yuridis normatif dilakukan dengan

cara meneliti bahan pustaka atau data sekunder.13 Berdasarkan sifat dari

jenis penelitian yang dipilih, Penulis melakukan studi kepustakaan dalam

memperoleh data. Yang dimaksud dengan studi kepustakaan adalah metode

pengumpulan bahan-bahan pustaka sebagai sumber utama dalam sebuah

penulisan. Jenis referensi utama yang digunakan dalam studi adalah

13 Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan

Singkat, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2001), h. 13.

9

Perundang-Undangan dan wawancara para Pekerja Harian Lepas di lima

Event Organizer Jakarta Selatan. Oleh karena itu, data yang diambil secara

keseluruhan merupakan data primer, yakni data yang bersifat publik.

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang peneliti gunakan dalam skripsi ini dalam penelitian

ini adalah metode pendekatan undang-undang (statute approach).

Pendekatan ini dilakukan dengan menelaah semua peraturan perundang-

undangan yang bersangkut paut dengan permasalahan (isu hukum) yang

sedang dihadapi.14 Pendekatan Perundang-Undangan ini misalnya

dilakukan dengan mempelajari kesesuaian Undang-Undang yang satu

dengan Undang-Undang yang lainnya.

3. Sumber data

a. Bahan Hukum Primer

Sumber data primer merupakan data yang bersifat autoritatif

atau memiliki otoritas. Sumber data primer terdiri dari peraturan

perundang-undangan, catatan-catatan resmi atau hasil riset yang

dikumpulkan selama penelitian (wawancara). Dalam penelitian ini,

sumber data primer yang digunakan terdiri dari:

1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004 tentang

Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

3) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-06/MEN/1985

tentang Perlindungan Pekerja Harian Lepas.

4) Penelitian lapangan dengan melakukan wawancara kepada para

Pekerja Harian Lepas di Event Organizer

b. Bahan Hukum Sekunder

Bahan hukum sekunder yang bersumber dari semua publikasi

tentang hukum seperti buku-buku teks, kamus-kamus hukum, jurnal

14 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2005), h.

136.

10

hukum, dan komentar-komentar atas putusan pengadilan. Sehingga

sumber data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara serta buku-buku yang berkaitan dengan ketenagakerjaan

lebih spesifiknya membahas pekerja lepas, skripsi, jurnal, dan jurnal

web yang dapat mendukung materi penelitian ini.

c. Bahan Hukum Tersier

Data tersier dapat juga disebut sebagai sumber nonhukum.

Sumber data tersier digunakan sebagai penunjang dari penelitian karena

peneliti menimbang butuhnya meneliti cabang ilmu lain demi

perkembangan penelitian ini untuk menjelaskan informasi lebih lanjut

mengenai sumber data di atas.15 Dapat dikatakan bahan data tersier

sangat diperlukan dalam suatu penelitian. Sumber data tersier yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu Kamus Besar Bahasa Indonesia

(KBBI), koran, dan sumber-sumber informasi lain yang dapat

mendukung penelitian ini.

4. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah

studi kepustakaan dan wawancara. Studi kepustakaan adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari data-data yang

diperlukan sebagai referensi dalam penelitian ini melalui berbagai literatur,

antara lain buku, jurnal, artikel, skripsi, tesis, disertasi, peraturan

perundang-undangan dan putusan pengadilan di berbagai perpustakaan

umum dan universitas. Sedangkan Studi lapangan yang dilakukan oleh

penulis adalah dengan wawancara penelitian. Wawancara diartikan sebagai

percakapan yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yang

mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai memberikan jawaban

atas pertanyaan tersebut. Pada penelitian ini wawancara dilakukan dengan

9 (sembilan) Pekerja Harian lepas di lima Event Organizer di Jakarta

Selatan.

15 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, … , h. 204.

11

5. Teknik Pengolahan Data

Penelitian hukum normatif lebih menitikberatkan pada kegiatan studi

pustaka (library research),16 aturan perundang-undangan, dan artikel

dimaksud peneliti uraikan dan hubungkan sedemikian rupa, sehingga

disajikan dalam penelitian lebih sistematis guna menjawab permasalahan

yang telah dirumuskan. Bahwa cara pengolahan bahan hukum dilakukan

secara deduktif, yakni menarik kesimpulan dari suatu permasalahan yang

bersifat umum terhadap permasalahan konkret yang dihadapi.

6. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dan telah dikumpulkan, selanjutnya diolah

dengan menggunakan metode analisis kualitatif, yaitu metode analisis yang

bersifat mendeskripsikan data yang diperoleh dalam bentuk uraian kalimat

yang logis, lalu diberi penafsiran dan kesimpulan oleh peneliti. Tujuan dari

penggunaan metode ini ialah untuk menjelaskan secara lebih rinci mengenai

isu hukum yang diteliti. Metode analisis ini juga lebih menekankan pada

kualitas isi penelitian yang ditelaah secara mendalam dan menyeluruh.

7. Teknik Penarikan Kesimpulan

Dalam melakukan pengolahan data untuk menarik kesimpulan,

Penulis menggunakan metode hermeneutic (penafsiran) karena sangat

berhubungan erat dengan penelitian hukum normatif.17 Adapun interprestasi

yang digunakan adalah interpretasi fungsional yang mencoba untuk

memahami maksud sebenarnya dari suatu peraturan dengan menggunakan

berbagai sumber lain yang dianggap bisa memberikan kejelasan.18

Selanjutnya interpretasi komparatif atau perbandingan merupakan metode

penafsiran yang dilakukan dengan jalan memperbandingkan antara

beberapa aturan hukum untuk mencari kejelasan mengenai makna dari suatu

ketentuan peraturan hukum.19 Dari penafsiran tersebut kemudian Penulis

16 Ahmad Rifai, Penemuan Hukum oleh Hakim dalam Perspektif Hukum, ( Jakarta: Sinar

Grafika, 2010). h. 89. 17 Sudikno Mertokusumo dan A. Pitlo, Bab - Bab Tentang Penemuan Hukum, (Bandung: PT.

Citra Aditya Bakti,1993), h. 13. 18 Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, (Bandung: PT Citra Aditya Bakti,2006), h. 95. 19 Sudikno Mertokusumo dan A. Pitlo, Bab - Bab Tentang Penemuan Hukum, … , h. 17-18.

12

merangkainya menjadi suatu penjelasan dan disusun secara sistematis untuk

kemudian dibuat suatu kesimpulan.

Dalam penarikan kesimpulan Philipus menyatakan terdapat 2 (dua)

penalaran sehingga dalam penelitian ini lebih tertuju pada penalaran hukum

deduktif yakni dari umum ke bersifat khusus.20

E. Sistematika Pembahasan

Skripsi ini dengan mengacu pada buku Pedoman Penelitian Skripsi

Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Hidayatullah Jakarta Tahun 2017,

yang terbagi dalam 5 (lima) bab. Pada setiap bab terdiri dari sub bab yang

digunakan untuk memperjelas ruang lingkup dan inti dari permasalahan yang

diteliti. Adapun urutan dan tata letak masing-masing bab serta inti permasalahan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini merupakan pendahuluan, yang berisi Latar Belakang,

Pembatasan Masalah dan Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat

Penelitian, Metode Penelitian, dan Rancangan Sistematika

Pembahasan.

BAB II SEJARAH HUKUM PENGATURAN PEKERJA HARIAN

LEPAS (GIG WORKER) DI INDONESIA

Bab ini menyajikan kajian pustaka yang didahului dengan kerangka

teori yakni teori perlindungan hukum, perjanjian kerja, asas, teori

yang relevan pada kontrak kerja Pekerja Harian Lepas, dan juga

ketentuan perundang-undangan Ketenagakerjaan. Kemudian dari

segi kerangka konseptual yang berisi tentang pengaturan perjanjian

kerja, sejarah perkembangan Pekerja Harian Lepas di Indonesia,

dampak pekerja lepas pada Gig Economy. Dan pada bab ini juga

membahas tinjauan (review) kajian terdahulu yang relevan dengan

20Ahmad Rifai, Penemuan Hukum oleh Hakim dalam Perspektif Hukum, … , h. 89.

13

mendeskripsikan persamaan dan perbedaan dari studi yang peneliti

akan lakukan.

BAB III PELAKSANAAN HUKUM PENGATURAN PERJANJIAN

KERJA TERHADAP PEKERJA HARIAN LEPAS (GIG

WORKER) PADA SEKTOR EVENT ORGANIZER DI

JAKARTA SELATAN

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum perusahan Event

Organizer di Jakarta Selatan, gambaran umum Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Jakarta, analisis pengaturan yang berlaku dalam

Pekerja Harian Lepas Menurut UU Ketenagakerjaan beserta

turunannya di Event Organizer serta peran pemerintah terhadap

peraturan Pekerja Harian Lepas.

BAB IV PENYELESAIAN HUKUM MENGENAI MASALAH

PEKERJA HARIAN LEPAS (GIG WORKER) KHUSUS

EVENT ORGANIZER DI JAKARTA SELATAN

Pada Bab menjelaskan mengenai Perjanjian kerja secara tertulis dan

lisan berdasarkan hasil wawancara, peran Pekerja Harian Lepas di

Event Organizer, analisa pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu pada Pekerja Harian Lepas, kemudian mekanisme perizinan

dan Perselisihan Hubungan Industrial pada Event Organizer.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir dalam penelitian di skripsi yang

berisi kesimpulan dan saran untuk Pemerintah.

14

BAB II

SEJARAH HUKUM PENGATURAN PEKERJA HARIAN LEPAS

(GIG WORKER) DI INDONESIA

A. KERANGKA KONSEPTUAL

1. Pengaturan tentang Perjanjian Kerja

Abdullah Sulaiman menguraikan bahwa landasan berpijak hukum

perburuhan yang utama setelah Indonesia merdeka pada tahun 1945 adalah

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Pernyataan

sosial politik negara mengenai pekerjaan buruh untuk menjamin lapangan

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi buruh secara selaras, diatur

dalam Pasal 27 ayat (2).1 Maknanya adalah negara menjamin pekerjaan

setiap warga negara, dan “negara” wajib memenuhi kebutuhan ekonomi

buruh berupa upah kerja yang layak sedangkan Pasal 33 ayat (1) UUD 1945

mengandung makna sebagai berikut.2

Pertama, adalah setiap warga negara berhak untuk mendapatkan

pekerjaan dan negara menyediakan lapangan pekerjaan bagi setiap warga

negara, dan pelaksana kenegaraan adalah pemerintah. Sesuai dengan

mekanisme yang baku, penyempurnaan konstitusi di tangan Majelis

Permusyawaratan Rakyat, dan Dewan Perwakilan Rakyat bersama-sama

dengan Pemerintah membuat undang-undang. Selanjutnya pelaksanaan

suatu peraturan perundang-undangan berada ditangan Presiden bersama

pembantunya, yang dalam hal ini termasuk Menteri Tenaga Kerja.

Kedua, pekerja/tenaga kerja/buruh berhak memperoleh

penghasilan/upah/gaji penghidupan yang layak sesuai dengan harkat dan

martabatnya sebagai manusia. Oleh sebab itu pemerintah berkewajiban

untuk memberikan penghidupan yang layak kepada rakyatnya. Dasar

pelengkapnya ialah Pasal II Aturan Peralihan. Sepanjang belum ada

peraturan perundangan-undangan perburuhan, khususnya yang mengatur

1Abdullah Sulaiman, Politik Hukum Buruh RI, (Jakarta: YPPSDM Jkt, 2010), h. 27. 2 Abdullah Sulaiman, Politik Hukum Buruh RI, … , h. 27.

15

masalah pengupahan, maka yang dipergunakan adalah Burgerlijk Wetboek

(BW), atau Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Perdata) mulai

Pasal 1601-1603 sudah diberlakukan terhdap buruh Eropa (1879) karena

mengandung unsur hubungan kerja yang modern, walaupun kepada majikan

masih sering disebut meester yang memiliki kekuasaan dan kedudukan

tinggi. Buku III, Titel 7 A KUH Perdata yang dibuat di Nederland (1927)

diberlakukan di Indonesia khususnya bagi golongan Eropa, menganut asas

perlindungan bagi buruh yang masih didasarkan pada sendi liberal, yang

tentunya belum dapat memuaskan buruh di Indonesia. Hal ini dapat

dibuktikan dengan adanya masalah buruh yang dipekerjakan oleh majikan

pada masa pemerintahan Hindia Belanda yang memberlakukan pekerjaan

secara paksa, perbudakan, pekerjaan rodi, dan pekerjaan dengan sanksi

punale.3

Prinsip perjanjian kerja terkandung dalam KUH Perdata, bahwa

pengupahan diawali dengan suatu perjanjian dan kemudian disepakati,

tidak ada imbalan-upah bila tidak bekerja (no work no pay) diberikan

kepada buruh, dan pemberian penghasilan buruh terhadap diberi kuasa.

Tidak ada upah yang harus dibayar selama buruh tidak bekerja atau

melakukan pekerjaan yang diperjanjikan (Pasal 1602 b). Buruh masih

berhak mendapatkan penghasilan, meski tidak melakukan pekerjaan

disebabkan buruh sakit atau kecelakaan, dan lamanya buruh berhalangan

berpengaruh pada besarnya upah (Pasal 1602-c sub 6). Hak buruh lain

adalah upah ditentukan berdasarkan lamanya waktu yang tersedia bagu

buruh melakukan pekerjaan. Tetapi merupakan kesalahan atau kelalaian

pengusaha apabila tidak menyediakan pekerjaan terhadap buruhnya

sebagaimana telah disepekati sebelumnya (Pasal 1602 d).

a. Pengertian Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja menurut Sudikno Mertokusumo berasal dari

kata overeenkomst yang diterjemahkan sebagai perjanjian, sehingga

3 Abdullah Sulaiman, Politik Hukum Buruh RI, … , h. 59.

16

beliau tidak menggunakan istilah toesteming. Kata toesteming dapat

diartikan persetujuan, persesuaian kehendak, atau kata sepakat.

Sehingga perjanjian diartikan bahwa suatu hubungan hukum antara dua

pihak atau lebih berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan akibat

hukum. Sedangkan menurut Syahmin AK dalam bentuknya, perjanjian

itu berupa suatu rangkaian perkataan yang mengandung janji-janji atau

kesanggupan yang diucapkan atau ditulis.4

Kemudian menurut Ahmadi Miru mengartikan suatu perjanjian

merupakan suatu peristiwa hukum di mana seorang berjanji untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu.5 Pada pasal 1313 Kitab

Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) telah dinyatakan

bahwa perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau

lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih.6 Dalam

ketentuan tersebut seseorang mengikatkan diri terhadap orang lain,

sehingga adanya perjanjian maka menimbulkan suatu kewajiban atau

prestasi dari satu pihak dengan pihak lainnya tersebut.

Abdul Kadir Muhammad menyatakan kelemahan-kelemahan

yang terdapat Pasal 1313 KUH Perdata sehingga harus adanya suatu

perubahan, yakni sebagai berikut :

1) Kata “mengikatkan diri” sifatnya hanya datang dari satu pihak saja

dan tidak untuk kedua belah pihak. Seharusnya dirumuskan dengan

menggunakan kata “saling mengikatkan diri”. sehingga ada

consensus antara pihak-pihak.

2) Kata “perbuatan” mencakup juga tanpa consensus. Pengertian

perbuatan termasuk juga tindakan melanggar hukum

(oonrechtmatige daad). Sehingga kata “perbuatan” terlalu luas

4 Syahmin AK, Hukum Kontrak Internasional, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), h.

140. 5 Ahmadi Miru, Hukum Kontrak dan Perancangan Kontrak, (Jakarta: Rajawali Pers, 2017),

h. 1. 6 Ahmadi Miru & Sakka Pati, Hukum Perikatan (Penjelasan Makna Pasal 1233 Sampai 1456

KUH Perdata, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), h. 63.

17

maka harus adanya pembatasan definisi yakni bisa menggunakan

kata “persetujuan”.

3) Pendapat ketiga ini sama dengan yang dikemukakan oleh Mariam

Darus Badrulzaman yakni makna pengertian perjanjian terlalu luas

karena mencakup perjanjian yang bersifat personal, hal ini terlihat

pada janji kawin yang diatur dalam lapangan hukum keluarga.

Padahal yang dimaksudkan adalah hubungan antara kreditur dengan

debitur dalam lapangan harta kekayaan saja. Perjanjian yang

dikehendaki adalah yang bersifat kebendaan (materiil). 7

4) Tanpa menyebut tujuan mangadakan perjanjian sehingga pihak-

pihak yang mengikatkan diri itu tidak jelas untuk apa. 8

Subekti mengartikan suatu perjanjian adalah suatu peristiwa

hukum di mana seseorang berjanji kepada orang lain, atau keduanya

saling berjanji untuk melakukan sesuatu.9 Menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia, perjanjian adalah persetujuan tertulis atau dengan

lisan yang dibuat oleh dua pihak atau lebih, masing-masing bersepakat

akan mentaati apa yang tersebut dalam persetujuan itu.10

Sebenarnya suatu perjanjian atau kontrak kerja lahir adanya

interaksi sosial yang dibuat karena suatu perbedaan kepentingan

diantara dua pihak yang berusaha untuk disatukan dengan cara

negosiasi dalam mencapai sebuah kepentingan bersama. Sehingga

adanya pengaturan pada kontrak, untuk menjamin kepentingan hak dan

kewajiban para pihak agar adil dan saling menguntungkan. Dalam

perjanjian kerja memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para

pihak. Agar memiliki kekuatan hukum yang sama antara pekerja

dengan pemberi kerja

7 Mariam Darus Badrulzaman, Kompilasi Hukum Perikatan, (Jakarta: Citra Aditya Bakti,

2001) h. 65. 8 Abdul Kadir Muhammad, Hukum Perdata Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti,

2000), h. 225. 9 Subekti, Hukum Perjanjian, (Jakarta: Intermasa, 2014), h. 1. 10 Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Ihktisar Indonesia Edisi Ketiga,

(Jakarta, Balai Pustaka, 2005), h. 458.

18

b. Unsur-Unsur Perjanjian Kerja

1) Pekerjaan (work)

Pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja adalah unsur pada

sebuah perjanjian kerja. Dikarenakan adanya suatu kesepakatan

kerja pada kedua belah pihak, maka pekerja terikat kewajiban untuk

melakukan pekerjaan. Pasal 1603 KUH Perdata mengaturnya

sebagai berikut:

“Buruh wajib melakukan pekerjaan yang diperjanjikan

menurut kemampuannya dengan sebaikbaiknya. Jika sifat dan

luasnya pekerjaan yang harus dilakukan tidak dirumuskan dalam

perjanjian atau reglemen, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan.”

Pada Pasal 1603 ayat a KUH Perdata menyatakan bahwa :

“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya, hanya

dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga

menggantikannya.”

Pasal tersebut menyatakan bahwa pekerjaan harus

dilakukan sendiri oleh pekerja, dan hanya seizin majikan dapat

menyuruh orang lain. Dikarenakan sifat pekerjaan yang dilakukan

oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan

keterampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja

meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.

2) Perintah (command)

Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan oleh pemberi

kerja atau majikan kepada pekerja karena adanya unsur perintah

yang di perjanjikan. Unsur perintah dapat dimaknai luas, misalnya

berupa target kerja, instruksi, dan lain-lain. Sehingga seringkali

disalah artikan pada hubungan kerja dengan hubungan lainnya,

misalnya hubungan pengacara dengan klien. Hubungan tersebut

bukan merupakan hubungan kerja karena pengacara tidak tunduk

pada perintah klien. Kewajiban pekerja untuk tunduk pada perintah

perusahaan/ majikan ini telah diatur dalam KUH Perdata Pasal 1603

19

ayat b:

“Buruh wajib menaati aturan-aturan pelaksana pekerjaan

dan aturan-aturan yang dimaksudkan untuk perbaikan tata tertib

perusahaan majikan yang diberikan oleh atau atas nama majikan

dalam batas-batas aturan perundang-undangan, perjanjian atau

reglemen, atau jika ini tidak ada, dalam batas-batas kebiasaan.”

3) Upah (Pay)

Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja

(perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama

seseorang bekerja pada pemberi kerja adalah untuk memperoleh

upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan

tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Definisi upah

berdasarkan Pasal 1 angka 30 dalam UU Ketenagakerjaan adalah:

“Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja

kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut

suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan

perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja /buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau

akan dilakukan.”

Sejalan dengan aturan tersebut ada beberapa kebijakan

yang telah dilakukan pemerintah dalam menetapkan upah untuk

pekerja yakni Upah Minimum Provinsi (UMP), struktur dan skala

pengupahan, dan lain sebagainya.

c. Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Pembuatan Perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya

perjanjian kerja yang diatur dalam Pasal 1320 KUH Perdata yang juga

tertuang dalam Pasal 52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yaitu :

1) Kesepakatan kedua belah pihak, yakni antara para pihak telah diatur

pada Pasal 1320 ayat (1) KUH Perdata yang didefinisikan sebagai

persesuaian pernyataan kehendak antara satu orang atau lebih

20

dengan pihak lainnya. Dengan adanya kesepakatan para pihak

untuk mengikatkan diri, maka semua pihak menyetujui atau sepakat

mengenai materi yang diperjanjikan, dalam hal ini tidak terdapat

unsur paksaan ataupun penipuan.11

2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, yakni

pada Pasal 1320 ayat (2) KUH Perdata yaitu kecakapan untuk

melakukan perbuatan hukum yakni kemungkinan untuk melakukan

perbuatan hukum secara mandiri yang mengikatkan diri sendiri

tanpa dapat diganggu gugat. Menurut Pasal 1330 KUH Perdata

yang dimaksud tidak cakap untuk membuat suatu perjanjian, yaitu:

1) Orang-orang yang belum dewasa; 2) Mereka yang dibawah

pengampunan; 3) Perempuan dalam hal yang ditetapkan oleh

undang-undang dan pada umumnya semua orang kepada siapa

undang-undang telah melarang membuat persetujuan tertentu.

3) Pekerjaan yang di janjikan, yakni ditandai dengan adanya prestasi

(pokok perjanjian) yang dijadikan objek perjanjian. Sehingga

dikatakan bahwa objek perjanjian harus jelas, dan dapat ditentukan

jenisnya.

4) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Keempat Syarat tersebut harus dipenuhi semuanya sehingga

dapat dikatakan perjanjian tersebut sah. Syarat kesepakatan dan

kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum

perdata disebut sebagai syarat subjektif karena menyakut mengenai

orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan

yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh

bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan

11 Salim. H.S. Pengantar Hukum Perdata Tertulis (BW), (Jakarta, Sinar Grafika, 2006), h.

23.

21

peraturan perundang-undangan yang berlaku disebut sebagai syarat

objektif karena menyangkut objek perjanjian.

Jika suatu perjanjian tidak memenuhi syarat subjektif, maka

perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Sedangkan, jika suatu perjanjian

tidak terpenuhinya syarat objek maka perjanjian tersebut batal demi

hukum artinya pejanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang

tidak dipenuhi syarat subjektif, maka akibat hukum dari perjanjian

tersebut dapat dibatalkan. Dapat dikatakan para pihak - pihak yang tidak

cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian

kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut memiliki kekuatan

hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.12

d. Bentuk dan Jangka Waktu Perjanjian Kerja

1) Bentuk Perjanjian Kerja

Perjanjian menurut bentuknya dapat dibagi menjadi dua

macam, yaitu perjanjian lisan dan perjanjian tertulis. Perjanjian

lisan adalah perjanjian yang dibuat cukup melalui lisan para pihak

atau dengan kesepakatan para pihak. Perjanjian ini dianggap sah

karena Pasal 1320 KUH Perdata mengatur bahwa dengan adanya

consensus maka perjanjian sudah dianggap terjadi.

Implementasinya banyak Event Organizer yang menerapkan

perjanjian secara lisan, dikarenakan waktu kerja para Pekerja

Harian Lepas (gig worker) yang relatif lebih singkat dan tidak

memfasilitasi adanya kontrak kerja. Hal ini didukung riset dari

sindikasi dan BPS di 3 (tiga) kota pada tahun 2019 yang

menyatakan hampir 59% gig worker atau freelancer bekerja tanpa

adanya penjanjian atau kontrak kerja yang jelas.13

Kedua, ialah perjanjian tertulis. Adalah perjanjian yang

dibuat oleh para pihak dalam bentuk tulisan. Perjanjian tertulis

12 Lalu Husni, Pengantar hukum ketenagakerjaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015) h. 66. 13 Ellena Ekarahendy. dkk, Mengubur Pundi di Tengah Pandemi: Kerentanan Pekerja

Lepas di Tengah Krisis COVID 19, (Jakarta: SINDIKASI, 2020). h. 24.

22

dibagi menjadi dua macam, yaitu perjanjian dalam bentuk akta di

bawah tangan dan perjanjian dalam bentuk akta autentik. Akta di

bawah tangan adalah akta yang cukup dibuat dan ditandatangani

oleh para pihak yang berkepentingan. Sedangkan akta autentik

adalah akta yang dibuat oleh atau di hadapan notaris.14

2) Jangka Waktu Perjanjian Kerja

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan ditentukan ada 2

(dua) jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT). Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

adalah suatu jenis perjanjian kerja yang umum dijumpai dalam

suatu perusahaan, yang tidak memiliki jangka waktu berlakunya.

Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

memiliki syarat kesepakatan para pihak, kecakapan para pihak

melakukan perbutan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan

dan tidak bertentangan dengan norma. Perjanjian ini akan berakhir

karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas

pengusaha yang disebabkan oleh penjualan, pewarisan atau hibah.

Sedangkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

adalah perjanjian kerja yang jangka berlakunya telah ditentukan

atau disebut sebagai pekerja kontrak. Perjanjian waktu tertentu

dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia

dan huruf latin. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat

tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana yang

telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, dinyatakan

sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Bila jangka

waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para

karyawan tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti uang

14 Wawan Muhwan Hariri, Hukum Perikatan, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2011), h.179.

23

pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak

dan uang pisah.

e. Berakhirnya Perjanjian Kerja

1) Pembayaran;

Pembayaran dalam Hukum Perjanjian tidak hanya terbatas

pada pembayaran sejumlah uang, namun dapat juga setiap tindakan

sebagai upaya pemenuhan prestasi. Sebagai contoh, penyerahan

barang oleh penjual, berbuat sesuatu, atau tidak berbuat sesuatu

merupakan pemenuhan dari prestasi atau secara tegas disebut

“pembayaran”.

2) Penawaran pembayaran tunai diikuti dengan penitipan

(consignatie);

Hal ini diatur dalam Pasal 1404 KUH Perdata, bahwa

penawaran pembayaran tunai dengan penitipan terjadi apabila dalam

suatu perjanjian, kreditur tidak bersedia menerima prestasi yang

dilakukan oleh debitur. Wanprestasi dari pihak kreditur disebut

sebagai “mora kreditoris”.15

3) Pembaharuan utang (inovatie);

Pembaharuan utang atau novasi adalah dimana perikatan

yang sudah ada dihapuskan dan sekaligus diadakan suatu perikatan

yang baru. Di dalam Pasal 1413 KUH Perdata, diatur dua jenis

novasi, yakni novasi pasif dan novasi aktif. Novasi aktif adalah di

saat posisi sebagai kreditur yang dinovasikan, sedangkan novasi

pasif ialah menovasikan posisi debitur.

4) Perjumpaan utang (kompensasi);

Pasal 1425 KUH Perdata menjelaskan bahwa perjumpaan

utang adalah kondisi apabila seseorang berutang, mempunyai juga

utang kepada si berpiutang, sehingga kedua orang itu sama-sama

memiliki hak untuk menagih piutang satu dengan yang lainnya.

15 Taryana Soenandar, Kompilasi Hukum Perikatan, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti,

2016), h. 129.

24

5) Percampuran utang;

Hal mengenai percampuran utang diatur Pasal 1436 KUH

Perdata, bahwa yang dimaksudkan dengan percampuran utang

adalah percampuran kedudukan dari pihak-pihak yang mengadakan

perjanjian sehingga kedudukan sebagai kreditur menjadi satu

dengan kedudukan sebagai debitur.16

6) Pembebasan utang;

Pembebasan utang adalah suatu perjanjian baru, dimana si

berpiutang dengan sukarela membebaskan si berutang dari segala

kewajibannya. Perikatan utang piutang itu telah hapus karena

pembebasan, apabila pembebasan itu diterima baik oleh si berutang.

Namun, sebagaimana diatu dalam Pasal 1439 KUH Perdata, bahwa

pembebasan utang tidak dapat dipersangkakan, melainkan harus

dibuktikan.

7) Tidak dapat lagi diperdagangkan atau hilang;

Yakni telah terjadi suatu keadaan memaksa (force majeur).

Sebagaimana diatur dalam Pasal 1444 KUHPerdata, apabila terjadi

keadaan seperti ini, maka hapuslah perikatannya.

8) Batal dan Pembatalan;

Dalam Pasal 1446 KUH Perdata dijelaskan bahwa perjanjian

yang dibuat oleh orang-orang yang tidak cakap hukum, yaitu orang-

orang yang belum dewasa atau yang ditaruh dibawah pengampuan

maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Dan bagi perjanjian yang

tidak memenuhi syarat objektif maka dapat dibatalkan demi

hukum.17

2. Sejarah Perkembangan Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) di

Indonesia

Dunia kerja mengalami transformasi pesat berkat perkembangan

internet. Disadari atau tidak, peluang dunia kerja saat ini jauh lebih besar

16 I Ketut Oka Setiawan, Hukum Perikatan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2018), h. 152. 17 Taryana Soenandar, Kompilasi Hukum Perikatan, … , h. 147.

25

dari beberapa dekade silam.18 Dikarenakan sistem penerimaan kerja yang

dilakukan secara offline oleh perusahaan, berdampak pada calon pekerja

luar daerah sulit untuk menjangkau perusahaan yang dituju. Selain itu,

perusahaan akan mengeluarkan banyak biaya pada proses penerimaan kerja

yang memakan waktu lama. Dengan kemajuan teknologi yakni melalui

internet. Pekerjaan-pekerjaan kontrak jangka pendek sangat mudah

didapatkan, dikarenakan didukung oleh beberapa platform yang disediakan

oleh freelancer dalam memberikan informasi lowongan pekerjaan.

Kenaikan jumlah minat pekerja dilihat dari data statistik dari Badan

Pusat Statistik (BPS) per bulan Mei 2019, jumlah angkatan kerja di

Indonesia sebanyak 136,18 juta orang, yang terdiri dari jumlah penduduk

yang bekerja sebanyak 129,36 juta orang dan pengangguran sebanyak 6,82

juta orang. Dari 129,36 juta pekerja tersebut, freelance yang masuk dalam

kategori pekerjaan informal mengambil porsi 4,55% atau berjumlah sekitar

5,89 juta orang.19

Melonjaknya pekerjaan-pekerjaan kontrak melalui dunia digital

dalam jumlah yang besar ini dikenal dengan sebutan gig economy. Wilson

menyatakan gig economy merupakan pekerjaan yang dicirikan dengan

kontrak dalam jangka pendek atau yang sebelumnya lebih umum dikenal

dengan freelance, dimana pekerja diupah berdasarkan jumlah pekerjaan

yang dilakukan dalam dunia digital dan pendapatannya tidak bersifat

tetap.20

Gig Economy masih sulit untuk didefinisikan, sulit untuk diukur

dan sulit juga untuk diinterpretasikan. Terdapat beberapa sudut pandang

yang mengartikan bahwa Gig Economy adalah bagian dari perubahan

18 Abdul Hadi, Mengenal ‘Gig Economy’: Dunia Kerja Baru yang Rentan Eksploitasi,

https://tirto.id/mengenal-gig-economy-dunia-kerja-baru-yang-rentan-eksploitasi-eqxU, (diakses

pada tanggal 29 April 2020). 19 Badan Pusat Statistik, Laporan Bulanan Data Sosial Ekonomi Mei 2019, (Jakarta: Badan

Pusat Statistik, 2019), h. 125. 20 Dian Fatmawati, M. Falikul Isbah, dan Amelinda Pandu Kusumaningtyas, Pekerja Muda

dan Ancaman Deskilling-Skill Trap di Sektor Transportasi Berbasis Daring, Jurnal Studi Pemuda

8, Nomor 1, Juni 2019, h. 29.

https://tirto.id/mengenal-gig-economy-dunia-kerja-baru-yang-rentan-eksploitasi-eqxU

26

umum pekerjaan yang mana cenderung lebih tidak aman dan mengarah ke

arah yang eksploitatif dikarenakan pekerjaannya dianggap tidak adanya

batasan waktu. Namun di sisi lain, juga terdapat beberapa pandangan yang

melihat Gig Economy sebagai salah satu bentuk kerja baru yang punya sifat

lebih fleksibel dibanding jenis pekerjaan berdasarkan kontrak.21

Mundur sejenak pada Revolusi Industri Pertama dilihat dari

penemuan mesin uap merupakan upaya peningkatan produktivitas yang

terjadi pada abad ke-18. Misalnya di Inggris, saat itu perusahaan tenun

menggunakan mesin uap untuk menghasilkan produk tekstil.22 Kemudian

Ciri khas Revolusi Industri Kedua yakni ditemukannya tenaga listrik.

Sebelumnya, proses produksi sudah tidak banyak menggunakan tenaga otot.

Dikarenakan pabrik pada umumnya telah menggunakan tenaga mesin uap

ataupun listrik. Namun kendala lain ditemukan dalam proses produksi,

yakni sektor transportasi. Hingga akhirnya pada tahun 1913, Revolusi

Industri Kedua dimulai dengan menciptakan lini produksi atau Assembly

Line yang menggunakan ban berjalan atau conveyor belt.23 Indonesia

mendapatkan dampak positif atas perubahan ini. Mengutip dari situs web

Tirto.id, Menperin Airlangga Hartarto menyatakan pada fase ekonomi ini

beberapa industri di Indonesia mengalami pertumbuhan yang cukup

signfikan, seperti sektor agro dan pertambangan. Sehingga revolusi yang

kedua ini terkait dengan teknologi di lini produksi.24

Pada Revolusi Industri Ketiga yang digantikan adalah manusianya,

yakni penemuan mesin yang bergerak secara otomatis dengan mengunakan

21 “To gig or not to gig? Stories from the Modern Economy Survey Report”, Chartered

Institute of Personnel and Development (CIPD), Maret 2017, https://www.cipd.co.uk/Images/to-

gig-or-not-to-gig_2017-stories-from-the-modern-economy_tcm18-18955.pdf, (diakses pada

tanggal 7 Januari 2020), h. 2. 22 Kementrian Perindustrian Republik Indonesia, Industri 4.0 Menciptakan Efisiensi

Produksi dan Profesi Baru, https://kemenperin.go.id/artikel/19094/Industri-4.0-Ciptakan-Efisiensi-

Produksi-dan-Profesi-Baru, (diakses pada tanggal 29 April 2020). 23 Listhari Baenanda, Sejarah dan Perkembangan Revolusi Industri,

https://binus.ac.id/knowledge/2019/05/sejarah-dan-perkembangan-revolusi-industri/, (diakses pada

tanggal 29 April 2020). 24 Yantina Debora, Sejarah Revolusi Industri dari 1.0 hingga 4.0, https://tirto.id/sejarah-

revolusi-industri-dari-10-hingga-40-dhhu, (diakses pada tanggal 29 April 2020).

https://www.cipd.co.uk/Images/to-gig-or-not-to-gig_2017-stories-from-the-modern-economy_tcm18-18955.pdf


https://kemenperin.go.id/artikel/19094/Industri-4.0-Ciptakan-Efisiensi-Produksi-dan-Profesi-Baru


https://binus.ac.id/knowledge/2019/05/sejarah-dan-perkembangan-revolusi-industri/

https://tirto.id/sejarah-revolusi-industri-dari-10-hingga-40-dhhu


27

komputer dan bantuan robot. Proses Revolusi Industri ini, dikaji dari cara

pandang sosiolog Inggris David Harvey sebagai proses pemampatan ruang

dan waktu sehingga tidak ada jarak dan terkompresi. Sehingga jika

dikaitkan antara Revolusi Industri Kedua dengan Revolusi Industri Ketiga

yakni hadirnya mobil membuat waktu dan jarak makin dekat sehingga dapat

menyatukan keduanya.25 Awal mula Revolusi Industri Kempat tahun 2011

pada acara Hannover Trade Fair di Jerman.26 Konsep dari adanya Revolusi

Industri adalah efisiensi waktu, tenaga kerja, dan biaya.27 Menurut

Kagermann, Wahlster dan Johannes, bahwa Revolusi Industri Keempat

merupakan pemanfaatan dari kekuatan teknologi komunikasi dan suatu

bentuk inovasi dalam pengembangan industri manufaktur. Maka konsep

Revolusi Industri yakni dengan memanfaatkan teknologi informasi untuk

menggunakan layanan Internet of Things (IOT) atau media internet.28

Dampak terhadap pengembangan karir dari adanya Revolusi

Industri Keempat salah satunya ialah timbulnya fenomena Gig Economy

atau dikenal dengan Sharing Economy. Fenomena ini turut menciptakan Gig

Worker atau dapat juga dimaknai sebagai “pekerja lepas” atau Freelancer.

Munculnya Gig Worker merupakan salah satu dampak yang cukup

signifikan karena menjadi terobosan baru dalam mengubah tatanan lama

pasar tenaga kerja yang bersifat permanen dan kaku. Cakupan gig economy

di Indonesia tidak terbatas pada pengemudi daring. Lebih dari itu, Gig

Economy juga mencakup ribuan pekerja lepas (freelancers) yang terdaftar

di situs pencari kerja seperti Freelancer.com, Upwork.com dan

Sribulancer.com.

25 Donny Budi P, Sejarah Revolusi Industri 1.0 Hingga 4.0,

https://otomasi.sv.ugm.ac.id/2018/10/09/sejarah-revolusi-industri-1-0-hingga-4-0/, (diakses pada

tanggal 29 April 2020). 26 Fikry Muhanna, Peran Internet di Era Revolusi Industri 4.0,

https://www.kompasiana.com/alzhein/5dedd7f2097f3679806087b2/peran-internet-di-era-revolusi-

industri-4-0, (diakses pada tanggal 30 April 2020). 27 Astrid Savitri, Revolusi Industri 4.0: Mengubah Tantangan Menjadi Peluang di Era

Disrupsi 4.0, (Yogjakarta: Penerbit Genesis, 2019), h. 92. 28 Shu Ing Tay, et al., “An Overview of Industry 4.0: Definition, Components, and

Government Initiatives” Journal of Adv Research in Dynamical & Control Systems 10, 14-Special

Issue (2018), h. 1381.

https://otomasi.sv.ugm.ac.id/2018/10/09/sejarah-revolusi-industri-1-0-hingga-4-0/

https://www.kompasiana.com/alzhein/5dedd7f2097f3679806087b2/peran-internet-di-era-revolusi-industri-4-0


28

3. Dampak Pekerja Harian Lepas pada Gig Economy

Situs lowongan pekerjaan mempermudah pencari kerja dalam

melihat kualifikasi suatu bidang pekerjaan yang diminati dan sesuai dengan

kemampuanya. Dikarenakan melalui situs tersebut, pekerja lepas Indonesia

bersaing dengan profesional dari berbagai belahan dunia menawarkan jasa-

jasa seperti penerjemah, penulisan kreatif, dan pembuatan film animasi.

Banyak keuntungan yang dapat diperoleh dari gig economy. Dari sisi

pekerja, mereka diuntungkan dengan fleksibilitas dan kebebasan dalam

mengatur jam serta beban pekerjaan. Besarnya pendapatan berbanding

lurus dengan banyaknya pekerjaan yang diambil.

Hal tersebut dapat menguntungkan untuk sebuah perusahaan,

dengan hadirnya gig economy menawarkan potensi penghematan biaya.

Mulai dari biaya perekrutan sampai biaya pemberian tunjangan seperti

pensiun dan bonus tahunan. Belakangan ini banyak perusahaan yang

memandang bahwa dengan kehadiran teknologi, akan lebih efisien apabila

menggunakan pekerja lepas yang tidak terikat kontrak kerja tertentu dan

dapat dipanggil sesuai kebutuhan melalui platform-platform digital.

Sehingga perusahaan diuntungkan dengan tidak memberikan perlindungan

dan jaminan sosial kepada Pekerja Harian Lepas (Gig Worker).

Perubahan yang besar terjadi dengan adanya kemunculan Gig

Economy yang membantu perekonomian Negara. Hal ini terlihat dengan

adanya karakteristik utama dari Gig Economy, antara lain29: 1). Layanan

penjualan dan pembelian melalui platform Online. Pekerjaan sering

ditemukan melalui jaringan online, baik melalui kontak langsung ataupun

iklan. 2). Penawaran untuk Layanan (Bidding for Services). Dalam hal ini,

teknologi telah berperan besar dalam menghubungkan pemberi kerja

dengan Gig Worker melalui platform online. Sebelum memulai pekerjaan,

melalui platform online tersebut kedua pihak akan melakukan penawaran

29 Rozana Radu dan, Stephanie Borg Psaila, “‘Ubersation’ Demystified: Examining Legal

and Regulatory Responses Worldwide”, Paper preapred for presentation at 5th Conference of the

Regulating for Decent Work Network at the International Labour Organization Office : 2.

29

dan menyetujui jadwal dan pembayaran pekerjaan tersebut. 3). Pekerja

bersifat kontraktual atau sementara. Ketentuan kerja berdasarkan

Portofolio (Portofolio Work Provision). 4) Dapat mengerjakan beberapa

proyek pekerjaan sekaligus.

B. KERANGKA TEORI

1. Teori Perlindungan Hukum

Teori Perlindungan hukum menurut Soerjono Soekanto

mengartikan perlindungan hukum sebagai bentuk tindakan dalam

memenuhi hak dan kewajiban pada korban. Sedangkan Satjipto Raharjo

yang mengutip pernyataan Salmod, perlindungan hukum berkaitan erat

dengan adanya kepentingan para pihak sehingga perlu dibatasi.30

Bentuk Perlindungan tenaga kerja oleh Imam Soepomo, yang telah

dilengkapi oleh Guru Besar Fakultas Syariah dan Hukum yakni Abdullah

Sulaiman, menyatakan bentuk pola perlindungan perburuhan yang

meliputi, antara lain:31 Pertama, perlindungan secara ekonomis yang

mengatur hubungan kerja serta perjanjian kerja (kontrak kerja) sebagai

perlindungan syarat kerja; Kedua, Perlindungan Keselamatan Kerja yang

mengutamakan keselamatan kerja kepada buruh dalam menghadapi

keadaan bahaya yang ditimbulkan oleh alat kerja; Ketiga, Perlindungan

Kesehatan Kerja, seringkali pemberi kerja lalai dan semena-mena dalam

memberikan suatu pekerjaan (eksploitasi para pekerja); Keempat,

Perlindungan Hubungan Kerja terhadap pekerjaan dijalankan oleh buruh

untuk majikan dalam hubungan kerja dengan menerima upah; Kelima,

Perlindungan Kepastian Hukum, yang berupa; perlindungan hukum yang

ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang sifatnya hukum

sanksi pelanggaran perburuhan yang sifatnya memaksa, sekeras-kerasnya,

30 Satjipto Raharjo, Ilmu Hukum, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2000), h. 53.

31Abdullah Sulaiman dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, Cetakan

Kedua, (Jakarta: Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia-YPPSDM Jakarta,

2019), h. 91.

30

dan setegas-tegasnya terhadap sanksi pidana yang berisi perintah atau

larangan.

Perlindungan hukum merupakan gambaran dari bekerjanya fungsi

hukum untuk mewujudkan tujuan-tujuan hukum, yakni keadilan,

kemanfaatan dan kepastian hukum. Perlindungan hukum juga dijelaskan

dalam Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

yang menyebutkan bahwa perlindungan hukum merupakan upaya yang

dilakukan secara sadar oleh setiap orang maupun lembaga Pemerintah,

swasta yang bertujuan mengusahakan pengamanan, penguasaan, dan

pemenuhan kesehjateraan hidup sesuai dengan hak- hak asasi.32

Berkaitan dengan hukum ketenagakerjaan, adapun menurut Imam

Soepomo pemberian perlindungan hukum bagi pekerja meliputi 5 (lima)

bidang yaitu pengerahan/penempatan tenaga kerja, hubungan kerja,

kesehatan kerja, keamanan kerja, dan jaminan sosial buruh. Kemudian,

perlindungan kerja menurut Soepomo dikelompokkan menjadi 3 (tiga)

macam, yaitu:33

a. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan

dengan usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu

penghasilan yang cukup untuk memenuhi keperluan sehari-hari

baginya beserta keluarganya, termausk dalam hal pekerja tersebut

tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar dari kehendaknya.

b. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan

usaha kemasyarakatan yang tujuannya memungkinkan pekerja itu

mengenyam dan mengembangkan kehidupannya sebagai manusia

pada umumnya.

c. Perlindungan teknis, yaitu jenis perlindungan yang berkaitan dengan

usaha untuk menjaga pekerja dari bahaya kecelakaan kerja.

32 Glosarium Tesis Hukum, Pengertian Perlindungan Hukum Menurut Para Ahli, Tesis

Hukum.com, https://tesishukum.com/pengertian-perlindungan-hukum-menurut-para-ahli/, (diakses 18

September 2020). 33 Agusmidah, Dinamika & Kajian Teori: Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta:

PT. Ghalia Indonesia,2010), h. 5

https://tesishukum.com/pengertian-perlindungan-hukum-menurut-para-ahli/

31

2. Asas Hukum Perjanjian

a. Asas Kebebasan Berkontrak

Latar belakang lahirnya asas kebebasan berkontrak adalah

adanya paham individualisme yang lahir pada zaman Yunani, yang

diteruskan oleh kaum Epicuristen dan berkembang pesat pada zaman

Renaisance melalui ajaran-ajaran Hugo de Groth, Thomas Hobbes,

Jhon Locke dan Rosseau. Menurut paham individualisme, sistem orang

bebas untuk memperoleh apa yang dikehendakinya. Dalam hukum

kontrak asas ini diwujudkan dalam kebebasan berkontrak.34

Asas kebebasan berkontrak adalah suatu asas yang memberikan

kebebasan bagi para pihak untuk membuat atau tidak membuat

perjanjian, mengadakan perjanjian dengan siapapun, menentukan isi

perjanjian, pelaksanaan, dan persyaratannya, dan menentukan bentuk

perjanjian, yaitu tertulis atau lisan.35 Namun, dalam pelaksanaannya

dibatasi yang tercantum pada Pasal 1337 KUH Perdata, yaitu selama

perjanjian tersebut tidak melanggar hal yang dilarang oleh Undang-

Undang, tidak bertentangan dengan kesusilaan dan tidak bertentangan

dengan ketertiban umum.

Kehendak bebas disini bukan berarti pengertian secara mutlak

namun relatif, karena selalu dikaitkan dengan kepentingan umum. Dan

juga dalam pengaturan klausul-klausul kontrak tidak semata-mata

dibiarkan kepada para pihak namun diperlukannya pengawasan oleh

Pemerintah.

b. Asas Konsensualisme

Pada awalnya, hukum Romawi dan hukum Jerman tidak

mengenal istilah asas konsensualisme. Hukum Romawi mengenal

istilah contractus verbis literis dan contractus innominat. Artinya,

bahwa terjadinya perjanjian apabila memenuhi bentuk yang telah

34 Salim H. S, Hukum Kontrak: Teori dan Teknik Penyusunan Kontrak, (Jakarta: Sinar

Grafika, 2009), h. 9. 35 Handri Raharjo, Hukum Perjanjian DiIndonesia, (Yogyakarta: Pustaka Yustisia, 2009),

h. 44.

32

ditetapkan. Sedangkan pada hukum Jerman lebih dikenal dengan

sebutan perjanjian riil yaitu suatu perjanjian yang dibuat dan

dilaksanakan secara nyata dan perjanjian formal yaitu suatu perjanjian

yang telah ditentukan bentuknya (tertulis) baik berupa akta otentik

maupun akta bawah tangan.36 Pada abad ke-13 pandangan tersebut

telah dihapus oleh gereja dan terbentuklah paham bahwa dengan

adanya kata sepakat di antara para pihak.

Asas konsensualisme berasal dari kata consensus yang memiliki

arti sepakat. Dalam membuat kontrak para pihak sepakat atau setuju

mengenai prestasi yang diperjanjikan.37 Merujuk pada Pasal 1320 ayat

(1) KUH Perdata, dalam pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu

syarat sahnya perjanjian yaitu adanya kesepakatan kedua belah pihak.

Namun, asas konsensualisme merupakan asas yang menyatakan bahwa

perjanjian pada umumnya tidak diadakan secara formal, tetapi cukup

dengan adanya kesepakatan kedua belah pihak. Menurut Subekti asas

consensus itu dilahirkan sejak detik tercapainya kesepakatan.38

Walaupun kontrak itu belum dilaksanakan pada saat itu.

c. Asas Kebiasaan

Asas Kebiasaan dipandang sebagai bagian dari perjanjian.

Suatu perjanjian tidak hanya mengikat untuk apa yang secara tegas

diatur, akan tetapi juga hal-hal yang menurut kebiasaan lazim diikuti.39

d. Asas Kepatutan

Kepatutan yang merupakan salah satu asas dalam hukum

keperdataan ini tidak mengikat karena Undang-Undang melainkan dari

isi perjanjian tersebut. Asas kepatutan dituangkan dalam Pasal 1339

36 M. Muhtarom, Asas-Asas Hukum Perjanjian: Suatu Landasan Dalam Pembuatan

Kontrak, Jurnal SUHUF, Volume 26, Nomor 1, Mei 2014, h. 50. 37 Ahmad Miru, Hukum Kontrak Dan Perancangan Kontrak, (Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2011), h. 3. 38 Subekti, Hukum Perjanjian (Cetakan Keduapuluhtiga), (Jakarta: PT Intermasa, 2010),

h. 15. 39 M. Muhtarom, Asas-asas Hukum Perjanjian: Suatu Landasan dalam membuat kontrak,

... , h. 54.

33

KUH Perdata yang berbunyi “Perjanjian tidak hanya mengikat untuk

hal-hal yang secara tegas dinyatakan di dalamnya, tetapi juga segala

sesuatu yang menurut sifat perjanjian diharuskan oleh kepatutan”. Asas

kepatutan ini berkaitan dengan ketentuan mengenai isi perjanjian yang

diharuskan oleh kepatutan berdasarkan sifat perjanjiannya. Asas

kepatutan harus dipertahankan karena melalui asas ini ukuran tentang

hubungan ditentukan juga oleh rasa keadilan dalam masyarakat.40

3. Teori Dasar (Ground Theory)

a. Teori Prima Pacie merupakan pembenaran terhadap pembebasan para

kaum buruh/serikat buruh dari pengaturan waktu terbatas/perjam

(waktu tertentu) atau memberikan perlindungan hukum atau merugikan

kaum buruh baik sebelum hingga setelah melaksanakan tugas yang

akan melahirkan pelanggaran hukum bukan kesalahan atau

kesengajaan buruh.41

b. Teori Kesetaraan (Equivalent Theory) merupakan teori kesetaraan

menekankan pada suatu kontrak baru dapat mengikat jika para pihak

dalam kontrak tersebut memberikan prestasinya yang seimbang atau

sama nilai.

4. Ketentuan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan di Indonesia

Pengertian tenaga kerja di Indonesia pada Pasal 1 angka 2 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan

bahwa: “Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Sehingga, dapat disimpulkan

bahwa tidak semua penduduk bisa disebut sebagai tenaga kerja, karena pada

dasarnya tidak semua orang mampu melakukan pekerjaan. Dan Molenaar

40 Mariam Darus Badrulzaman, Kompilasi Hukum Perikatan, (Jakarta, Citra Aditya Bakti,

2001), h. 87-89. 41 Abdullah Sulaiman, Implementasi Sistem Outsourcing Tenaga Kerja Di Indonesia :Pra

dan Pasca Putusan MK tentang Outsourcing Tenaga Kerja, (Studium General Prodi Ilmu Hukum

Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah : Ciputat,2013),

h. 2.

34

merumuskan bahwa hukum dari ketenagakerjaan adalah bagian dari hukum

yang berlaku pada pokoknya mengatur hubungan antara tenaga kerja dan

pengusaha.42

Badan Pusat Statistika (BPS) membagi tenaga kerja menjadi 3 jenis,

yaitu: Tenaga kerja penuh (full employed) merupakan tenaga kerja yang

mempunyai jumlah jam kerja lebih dari 35 jam dalam seminggu; Tenaga

kerja tidak penuh (under employed) merupakan tenaga kerja dengan jam

kerja dibawah 35 jam dalam seminggu; dan Tenaga kerja yang belum

bekerja atau sementara tidak bekerja (unemployed) merupakan tenaga kerja

dengan jam kerja 0 jam dalam seminggu.43

Hak dari Pekerja Harian Lepas telah diatur dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan berserta turunannya. Berikut ini ketentuan-ketentuan

Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) di Indonesia:

a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

Dalam UU Ketenagakerjaan tidak adanya istilah Pekerja

Harian Lepas. Walaupun Pekerja Harian Lepas (freelance) tidak

secara eksplisit disebutkan dalam UU Ketenagakerjaan, namun

jaminan perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh yang termaktub

didalamnya juga berlaku pula untuk Pekerja Harian Lepas. Sehingga

Pekerja Harian Lepas dapat dikategorikan dalam Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT). Ketentuan mengenai Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT) diatur lebih lanjut dalam ketentuan Pasal

57-66 UU Ketenagakerjaan.

Isi Pasal 57 UU Ketenagakerjaan:

(1) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dibuat secara

tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf

latin.

42 Senjun Manullang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Rineka

Cipta, 1990), h. 1. 43Badan Pusat Statistik, “Tujuan Pembangunan Berkelanjutan”,

https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja/, (diakses 7 Januari 2020).

https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja/

35

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tidak

tertulis bertentangnan dengan ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja

untuk waktu tidak tertentu.

(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia

dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan

penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian

kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Disimpulkan bahwasanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT) tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Perjanjian ini dapat di perbaharui atau diperpanjang dan dapat

diadakan paling lama 3 (tiga) tahun dan hanya boleh diperpanjang

1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1(satu) tahun.44

Pasal 59 ayat (8) disebutkan bahwa: “Hal-hal lain yang

belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan

Keputusan Menteri” yakni Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/2004

Tahun 2004.

b. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004 tentang

Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu;

Hal yg dipertimbangkan adanya Peraturan Menteri ini adalah

sebagai pelaksanaan dari Pasal 59 ayat (8) Undang-undang Nomor

13 tentang Ketenagakerjaan, dikarenakan perlu diatur lebih lanjut

mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan juga Perjanjian Kerja

Harian Lepas.

Perjanjian Kerja Harian Lepas menurut Keputusan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-

100/Men/Vi/2004 Tahun 2004, merupakan bagian dari Perjanjian

44 Abdullah Sulaiman, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan Di Indonesia, (Jakarta:

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta, 2018), h. 99-102.

36

Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yakni terdapat pada Bab V Pasal 10

sampai Pasal 12. Namun, Perjanjian Kerja Harian Lepas ini

mengecualikan beberapa ketentuan umum Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) sebelumnya yang diatur pada UU Ketenagakerjaan

dengan dimuatnya beberapa syarat baru, antara lain:

Isi Pasal 10 KepMen Nomor Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004

(1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam

hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada

kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian

lepas.

(2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja

kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.

(3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau

lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka

perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-06/MEN/1985 tentang

Perlindungan Pekerja Harian Lepas.

Pada tanggal 12 September 1985 ditetapkannya suatu

Peraturan Menteri Tenaga Kerja yang terdiri dari 11 pasal dengan

memuat secara keseluruhan mengenai Pekerja Harian Lepas.

Terdapat 2 pasal yang berbeda, jika dibandingkan pada UU

Ketenenagakerjaan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja, yakni:

(1) Pada Pasal 5 memuat kerjasama antara Pengusaha dengan

Pekerja Harian Lepas dalam bentuk kontrak dan diawasi oleh

Pemerintah.

Isi Pasal 5 Nomor PER-06/MEN/1985

“Pengusaha wajib membuat dan memelihara daftar

pekerja harian yang dipekerjakan, dengan menggunakanseperti

bentuk terlampir dan penyampaian satu eksemplar pada Kantor

37

Departemen Tenaga Kerja setempat dalam waktu selambat-

lambatnya 7 (tujuh) hari sejak mempekerjakan harian lepas

termasuk jika terjadi penambahan atau pengurangan pekerja

harian.”

(2) Pada Pasal 7 membahas mengenai sistem upah yang diberikan

oleh Pengusaha.

Isi Pasal 7 Nomor PER-06/MEN/1985

“Pengupahan bagi pekerja Harian lepas didasarkan

atas upah harian yang besarnya tidak boleh kurang dari

ketentuan upah minimum yang ditentukan oleh Pemerintah.”

C. TINJAUAN (REVIEW) KAJIAN TERDAHULU

1. Pelaksanaan Hukum Terhadap Hak-Hak Pekerja Harian Lepas di Pizza Hut

Delivery Fatmawati (PT. Sari Melati Kencana).45

Skripsi yang ditulis oleh Mutiara Sari di tahun 2019 berkaitan

dengan perlindungan kerja bagi seorang pekerja lepas. Dikarenakan,

berbicara mengani seorang pekerja merupakan hal yang penting untuk dapat

menjamin haknya. Sehingga jika dibandingkan dengan hak yang didapatkan

oleh pekerja lepas belum mampu diakomodir oleh peraturan dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan.

Persamaan dengan penelitian ini ialah membahas tentang hak-hak

pekerja lepas atau istilah saat ini Gig Worker tidak diberikan semestinya

oleh Pengusaha dan juga di dalam skripsi tersebut penulis membahas

mengenai Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 beserta turunannya yang

belum dapat mengakomodir aturan mengenai hak-hak dari pekerja lepas

tersebut yang bekerja di Pizza Hut Delivery. Namun perbedaan pada

penelitian yang saya tulis mengenai ruang lingkupnya kearah pekerja lepas

pada Event Organizer dan juga memberikan saran kepada pemerintah dalam

45 Mutiara Sari, Skripsi : Pelaksanaan Hukum Terhadap Hak-Hak Pekerja Lepas di Pizza

Hut Delivery Fatmawati (PT. Sari Melati Kencana), (Ciputat : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

2019).

38

merkonsepsi aturan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang hukum

ketenagakerjaan.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT. Gelatik Supra di Ciputat

Tangeran Selatan Provinsi Banten Sebagai Perusahaan Penyedia Jasa

Tenaga Kerja (Outsourcing).46

Skripsi yang ditulis oleh Tiara Anggun Purnamawati di tahun 2019

untuk mengetahui perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (outsourcing)

apakah telah memperhatikan aspek kesejahteraan pekerja/buruh sehingga

tidak ada kesenjangan antara pekerja/buruh Outsourcing dengan

pekerja/buruh dari perusahaan pemberi kerja berdasarkan Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Persamaan dengan penelitian ini adalah membahas tentang

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada pekerja kontrak dengan

berlandaskan pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Nomor 100/MEN/VI/2004

tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Namun

perbedaan pada penelitian yang saya tulis mengenai ruang lingkupnya

kepada Pekerja Harian Lepas yang bekerja secara kontrak di Event

Organizer.

3. Perlindungan Bagi Pekerja di Era Revolusi Industri 4.0 dalam Perspektif

Hubungan Industrial Pancasila.47

Dalam karya ilmiah yang ditulis oleh Taryono, Arie Purnomosidi,

Ratna Riyanti di tahun 2019 ini menjelaskan bahwa pola hubungan

industrial di Indonesia, prinsip yang harus ditanamkan sebagai hal pokok

dalam melaksanakan sistem kerja industri adalah pelaksanaan hak dan

kewajiban yang sepenuhnya memberikan jaminan secara pasti terhadap

pelaku-pelaku yang langsung terlibat dalam hubungan industrial tersebut,

46 Tiara Anggun Purnamawati, Skripsi: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT.

Gelatik Supra di Ciputat Tangeran Selatan Provinsi Banten Sebagai Perusahaan Penyedia Jasa

Tenaga Kerja (Outsourcing), (Ciputat : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2019). 47 Taryono, Arie Purnomosidi, Ratna Riyanti, Perlindungan Bagi Pekerja di Era Revolusi

Industri 4.0 dalam Perspektif Hubungan Industrial Pancasila,

https://publikasiilmiah.ums.ac.id/handle/11617/11266, (diakses pada tanggal 3 Februari 2020).

https://publikasiilmiah.ums.ac.id/handle/11617/11266

39

yakni pihak pemberi kerja atau pengusaha dan para pekerja yang

menjalankan roda industri sebagai pihak yang menjual tenaganya kepada

pengusaha. Hak dan kewajiban tersebut dilindungi dengan adanya

perlindungan hukum. Persamaan dengan penelitian ini adalah adanya

kesamaan bahwa objek yang diteliti wajib adanya perlindungan hukum.

Dalam karya tulis ini meyakini Revolusi Industri 4.0 telah

menggeser hubungan kerja bukan lagi berbentuk suatu hubungan kerja

namun lebih kepada kemitraan. Namun dalam penelitian saya akan

berangkat pada hak-hak dari pekerja dalam hubungan kerja yang didasari

dari adanya hubungan kerja berupa kontrak.

4. Regulating Work In The Gig Economy: What Are The Option?.48

Jurnal yang dikeluarkan The Economics and Labour Relations

Review (ELRR) Universitas di Adelaide, Australia ditulis oleh Andrew

Stewart. Membahas mengenai penerapan peraturan ketenagakerjaan

dikarenakan perkembangan zaman yang pekerjaan pun ikut berubah

terutama sekarang adanya bisnis platform. Hal ini terlihat dari banyaknya

bisnis yang bergerak pada transportasi online, pengantaran barang maupun

pemesanan jasa. Dan tulisan ini ditulis tahun 2017.

Pada karya ilmiah tersebut berkaitan membahas mengenai Gig

Economy yang melahirkan Gig Worker sehingga pembahasannya kepada

ruang lingkup dari Gig Worker. Keberadaan Gig Worker menjadi contoh

konkret dalam semakin terbukanya kesempatan bagi para pekerja dalam

mendapatkan pekerjaan. Dan yang menjadi perbedaannya tidak adanya

aturan perlindungan hukum yang dibahas oleh penulis tersebut. Jika

mengaitkannya dengan produk hukum di Indonesia telah diatur pada

Keputusan Menteri Ketenagakerjaan No. 100 tahun 2004 yang mengatur

kedudukan pekerja harian atau lepas. Namun, regulasi dinilai belum mampu

48 Andrew Stewart, Regulating Work in The Gig Economy: What Are The Option?, The

Economic and Labour Relations Review, https://journals.sagepub.com/home/elrr, (diakses pada

tanggal 3 Februari 2020).

https://journals.sagepub.com/home/elrr

40

memayungi Gig Worker yang pekerjaannya berlandaskan platform digital

dan jangka waktu pekerjaannya sangat tidak dapat ditentukan.

5. Perlindungan Hukum bagi Pekerja Berstatus Harian Lepas (Analisis Hukum

Terhadap Pekerja di Event Organizer).49

Dalam skripsi yang ditulis oleh M. Bayu Kushartanto di tahun 2009

ini menjelaskan bahwa pekerja yang bekerja di Event Organizer berstatus

sebagai Pekerja Harian Lepas yang dikaitkan melalui Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT) berdasarkan selesainya suatu pekerjaan. Pekerja

harian lepas memperoleh perlindungan hukum atas hak-haknya sebagai

pekerja dengan ketentuan bahwa pekerja telah bekerja lebih dari 3 (tiga)

bulan dan setiap bulannya bekerja tidak kurang dari 20 ( dua puluh) hari,

hak-haknya tersebut adalah sebagaimana hak pekerja tetap sesuai dengan

ketentuan pasal 4 Permenaker No. PER-06/MEN/1985.

Pada skripsi thesis tersebut berkaitan dengan pembahasan hak

Pekerja Harian Lepas di Event Organizer yang meliputi hak atas upah,

terdaftar pada program Jamsostek dan jika diputus hubungan kerjanya

mendapatkan hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan

ganti kerugian. Kemudian perbedaan dengan penelitian ini pada Pekerja

Harian Lepas yang hadir sebagai dampak adanya Revolusi Industri 4.0.

Sehingga membuat para pencari kerja menganggap pekerjaan ini bukan lagi

pekerjaan tidak tetap melainkan pekerjaan utama.

49 M. Bayu Kushartanto, Perlindungan Hukum bagi Pekerja Berstatus Harian Lepas

(Analisis Hukum Terhadap Pekerja di Event Organizer), (Surabaya: Universitas Airlangga, 2009).

41

BAB III

PELAKSANAAN HUKUM PENGATURAN PERJANJIAN KERJA

TERHADAP PEKERJA HARIAN LEPAS (GIG WORKER)

PADA SEKTOR EVENT ORGANIZER DI JAKARTA SELATAN

A. Gig Worker pada Event Organizer

1. Profil Perusahaan Event Organizer di Jakarta Selatan

Di tahun 1998, meningkatnya jumlah pengangguran sehingga orang-

orang mulai untuk mencari pekerjaan lain, dari pekerjaan yang sifatnya

hanya mengandalkan fisik ke pekerjaan yang bersifat memberikan ide atau

gagasan. Industri kreatif yang berkembang pesat adalah Event Organizer,

yang merupakan nama lain dari kepanitiaan. Hal tersebut membuat Event

Organizer merupakan organisasi yang berorientasi pada keuntungan,

berbeda dengan kepanitian yang bekerja bukan berdasarkan keuntungan.

Event organizer diartikan sebagai usaha dibidang jasa yang secara

resmi ditunjuk oleh klien untuk mengorganisasi rangkaian acara, mulai dari

sisi kreatif, persiapan, pelaksanaan hingga selesai, dalam rangka membantu

klien menyukseskan dan mewujudkan tujuan yang diharapkannya melalui

rangkaian acara.1 Berikut beberapa profil perusahaan dari Event Organizer

yang Pekerja Harian Lepasnya telah diwawancari:

a) Young On Top (YOT);

Young On Top (YOT) adalah sebuah buku yang ditulis oleh Billy

Boen dan diterbitkan pada Bulan April 2009. Buku tersebut berisi

pembahasan pemikiran, etika, serta karakternya yang dipadukan dengan

wawasan, di dapatkan dari berbagai buku yang telah beliau baca untuk

sukses diusia muda. Dikarenakan dalam buku Young On Top berisi 35

kunci mencapai sukses di usia muda. Sebab, untuk meraih kesuksesan

dalam berkarir tak perlu harus menunggu sampai tua.

1 Yudhi Megananda dan Johanes Arifin Wijaya, EO & Langkah Jitu Membangun Bisnis

Event Organizer, (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 2009), h. 5.

42

Young On Top telah berkembang menjadi sebuah perusahaan

dan community-organization anak muda di 24 kota di Tanah Air dengan

jumlah anggota lebih dari 600.000 orang. PT. YOT Inspirasi Nusantara

adalah anak perusahaan dari PT. YOT Nusantara (Holding) didirikan

pada 6 April 2009 bertepatan dengan peluncuran buku Young On Top.

Perusahaan yang berlokasi di Jl. Kemang Selatan IX No.1B, RT 1/RW

2 Bangka, Kec. Mampang Prapatan, Kota Jakarta Selatan, Daerah

Khusus Ibukota Jakarta 12730 dipimpin oleh Andy F. Noya sebagai

Presiden Komisaris dan Billy Boen sebagai Presiden Direktur.

PT. YOT Inspirasi Nusantara bergerak pada Event Organizer

yang menangani penyelenggaraan acara berbentuk suatu pertemuan atau

lebih dikenal dengan sebutan MICE, merupakan singkatan dari Meeting,

Incentive, Convention, Exhibition. Dengan kata lain, orang-orang yang

bekerja di Event Organizer MICE fokus mengurus pertemuan, pameran,

pelatihan, seminar, hingga EXPO. Skala acaranya yang besar membuat

Event Organizer MICE lebih sering dipilih perusahaan atau lembaga

pemerintahan. Hal tersebut juga disebabkan durasi setiap acara yang

lebih lama dibandingkan acara-acara yang diurus jenis EO lainnya.

b) PT Sorak Gemilang Persada;

PT. Sorak Gemilang Persada atau yang lebih dikenal dengan

sebutan Sorak Gemilang Entertainment (SGE) didirikan pada tahun

2012 untuk mengembangkan dan melaksanakan produksi pertunjukan

panggung dan arena langsung, dengan fokus pada produksi dan promosi

hiburan langsung yang ramah keluarga. Sehingga untuk SGE termasuk

dalam jenis One Stop Service Agency, merupakan suatu Event Organizer

yang mampu menyelenggarakan berbagai jenis acara hingga skala

Internasional sekalipun.

Mervi Sumali adalah CEO dari Sorak Gemilang Entertainment

dengan menjunjung motto perusahaan yakni menambahkan magic ke

43

kenangan anda.2 Hal tersebut dibuktikan dengan beberapa acara yang

pernah disukseskan oleh perusahaan tersebut. Salah satunya adalah

teamlab Future Park Jakarta and Animals of Flowers, Symbiotic Lives

yang diadakan di Gandaria City pada tanggal 20 Juni sampai 20

Desember 2019. Pertunjukan ini berupa pameran yang menggabungkan

seni dengan teknologi sehingga instalasi digital interaktif ini merupakan

terobosan terbaru di Indonesia dalam mengeksplorasi seni.

c) Komite Penyelenggara Asian Games Indonesia (INASGOC);

INASGOC (Indonesia Asian Games 2019 Organizing Comitte)

yang beralamat di Pacific Place Jakarta, Jl. Jend. Sudirman No.52-53,

RT.1/RW.3, Gelora, Tanah Abang, Central Jakarta City, Jakarta 10270.

Eric Thohir ditunjuk sebagai Ketua Komite INASGOC yang dibentuk

oleh Pemerintah Indonesia setelah Indonesia ditunjuk sebagai tuan

rumah Asian Games ke-18. Sesuai dengan hasil rapat pada Olympic

Council of Asia Meeting do Incheon, Korea Selatan tanggal 19

September 2014.

INASGOC bertanggung jawab langsung kepada Presiden

Republik Indonesia Ir.H.Joko Widodo, sebagai panitia penyelenggara

pesta olahraga terbesar di benua Asia mulai dari menyusun rencana,

menyiapkan hingga menyelenggarakan Asian Games 2018. Untuk

mewujudkan suatu kerjasama yang baik maka Event Organizer

mempersiapkan Sumber Daya Manusia yakni Pekerja Harian Lepas

yang berkualitas dan memiliki kinerja yang baik dalam menjalankannya

suatu acara, guna mencapai sebuah keberhasilan yang maksimal

sehingga INASGOC merekrut 13.000 Volunteer untuk membantu

mensukseskan acara tersebut. Sehingga INASGOC dikategorikan dalam

Event Organizer spesialis program dikarenakan mencakup

penyelenggaraan kompetensi olahraga. Walaupun tugas Event

Organizer ini telah berkurang sebagian dikarenakan segala pembiayaan

2 Anonim, Tentang Kami SGE Live, https://www.sgelive.com/about/, (diakses pada tanggal

8 September 2020).

https://www.sgelive.com/about/

44

sudah adanya sponsor. Tetapi, kegiatan skala Internasional tetap

membutuhkan banyak pihak untuk berkontribusi termasuk Pemerintah

dalam membantu mensukseskan acara ini.

d) PT Jaya Ritel Indonesia;

Saat ini pameran dijadikan sebagai sarana alternatif dalam

wisata atau jalan-jalan membuat PT. Jaya Ritel Indonesia mengadakan

suatu acara pameran buku dengan target penjualan. Bertujuan dalam

acara tersebut memasarkan suatu produk dan peningkatan penjualan

serta memperluas pasar. Selain itu berharap para keluarga membiasakan

anaknya untuk membaca dan memperoleh buku-buku bacaan yang

berkualitas dengan harga yang terjangkau. Sehingga sudah dua tahun ini

PT. Jaya Ritel Indonesia bekerja sama dengan Big Bad Wolf (BBW)

dalam menggelar bazar buku. Kerjasama tersebut mampu

menyelenggaraan pameran buku skala Internasional. Hal tersebut

merupakan hasil kerja PT. Jaya Ritel Indonesia yang merupakan Event

Organizer “One Stop Service Agency”.

e) PT Kanahama Sejahtera Indonesia.

Kaninga Pictures adalah perusahaan film yang berbasis di

Jakarta, Indonesia dibentuk pada tahun 2015. Dengan lini bisnis di

bidang pembiayaan film, produksi, serta pemasaran dan distribusi.

Willawati selaku Direktur dari Kaninga Pictures membuat anak

perusahaan yakni PT. Kanahama Sejahtera Indonesia yang

berkedudukan di gedung The Energy lt.25 Jl. Jend. Sudirman Lot. 11A,

Kav. 52-53, SCBD Jakarta 12190. PT Kanahama Sejahtera Indonesia

adalah perusahaan professional yang bergerak di bidang Jasa Event

Organizer khususnya Exhibition atau jasa penyelenggaraan event

pameran seni. Perusahaan ini berfokus pada pameran dengan target

apresiasi yang bertujuan untuk membentuk apresiasi dari pengunjung

atau masyarakat terhadap sebuah karya.

45

B. Lembaga Pengawasan Tenaga Kerja

1. Profil Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jakarta

Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jakarta yang

beralamat di Jl. Prajurit KKO Usman dan Harun No.52, RT.7/RW.1,

Gambir, Kecamatan Gambir, Kota Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota

Jakarta 10110 adalah dinas yang memiliki kewenangan dibidang pembinaan

dan penempatan tenaga kerja juga perlindungan tenaga kerja pada wilayah

provinsi DKI Jakarta. Tugas utama Disnakertrans adalah sebagai instansi

pemerintah bidang tenaga kerja dan transmigrasi pada daerah wilayah

kerjanya. Pada website Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi

Jakarta terdapat menu untuk mencari lowongan pekerjaan yang tersedia bagi

pekerja. Namun informasinya terlambat jika dibandingkan dengan platform

lowongan kerja milik perusahaan swasta.

2. Visi dan Misi Dinas Ketenagakeraan dan Transmigrasi Provinsi

Jakarta3

a) Visi

Jakarta Kota Maju, Lestari dan Berbudaya yang warganya

terlibat dalam mewujudkan keberadaban, keadilan dan kesejahteraan

bagi semua.

b) Misi

Menjadikan Jakarta kota yang memajukan kesejahteraan umum

melalui terciptanya lapangan kerja, kestabilan dan keterjangkauan

kebutuhan pokok, meningkatnya keadilan sosial, percepatan

pembangunan infrastruktur kemudian investasi berbisnis, serta

perbaikan pengelolaan tata ruang.

3. Fungsi Dinas Ketenagakeraan dan Transmigrasi Provinsi Jakarta

a) Penyusunan Perencanaan Dan Informasi Ketenagakerjaan serta

Ketransmigrasian;

3 Anonim, Tentang Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta (Disnakertrans),

https://disnakertrans.jakarta.go.id/tentang-kami, (diakses pada tanggal 8 September 2020).

https://disnakertrans.jakarta.go.id/tentang-kami

46

b) Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja;

c) Pengembangan Produktivitas;

d) Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja;

e) Pembinaan Pengawasan Evaluasi dan Pengembangan Kesejahteraan

Pekerja;

f) Pembinaan Pengawasan dan Pengembangan Pengupahan;

g) Pembinaan Pengawasan dan Pengembangan Hubungan Industrial;

h) Fasilitasi dan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

i) Sertifikasi dan Akreditasi Pelatihan Kerja;

j) Penyelenggaraan Perlindungan Tenaga Kerja.

C. Pelaksanaan Pengaturan yang Berlaku di Indonesia Mengenai Pekerja

Harian Lepas Pada Event Organizer

Seorang pekerja atau tenaga kerja merupakan faktor utama dalam dunia

perindustrian. Tanpa adanya pekerja, maka pengusaha/pemilik usaha tidak akan

bisa menjalankan bisnisnya dengan baik. Namun disisi lain, pekerja tidak dapat

bertindak seenaknya ketika menjalankan kewajiban di tempat kerja. Sehingga,

diperlukannya suatu regulasi yang secara khusus dapat mengatur hubungan

antara kedua belah pihak agar semua aturan yang menyangkut hak dan

kewajiban para pihak dapat tertulis dengan jelas pada perjanjian kerja.

Keberadaan Undang-Undang Dasar 1945 yakni pasal 27 ayat (2)

berisikan “Tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan.” Merupakan suatu awalan dalam pembentukan

aturan perburuhan di Indonesia pada masa Orde Lama. Kemudian berjalannya

waktu, Pemerintah sadar akan pentingnya pembangunan Nasional dan tenaga

kerja memegang peranan penting, sehingga dibentuknya suatu aturan

perlindungan terhadap tenaga kerja yang dimaksudkan untuk menjamin hak-

hak dasar pekerja/buruh dalam mengurangi perlakuan diskriminasi. Salah satu

bentuknya adalah disahkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2004 tentang

Ketenagakerjaan.

47

Berdasar pada realita, bahwa Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2004

tentang Ketenagakerjaan telah menuai konflik. Dianggap sudah tidak mampu

mengakomodir perkembangan kondisi industri domestik saat ini, terutama

dalam kemajuan ekonomi digital. Dimana, para pencari kerja secara mudah

mendapatkan pekerjaan untuk jangka waktu pendek sehingga banyak pekerja

yang memilih untuk menjadi Pekerja Harian Lepas (Freelance).

Hal tersebut sejalan dengan adanya Gig Economy, dimana suatu

perusahaan lebih memilih mempekerjakan pekerja lepas atau freelance daripada

pekerja penuh waktu. Dapat dikatakan menjadi sebuah strategi oleh pengusaha

dalam mempertahankan pekerja yang direkrut untuk proyek jangka pendek atau

buruh yang siap kerja karena keterampilannya dibutuhkan oleh perusahaan saat

itu, dikarenakan adanya permintaan (On demand worker).

Istilah Gig Economy memang masih terbilang baru, kehadirannya

merupakan bentuk perkembangan teknologi dari Revolusi Industri 4.0. Dengan

adanya Gig Economy ini memunculkan istilah Gig Worker (Pekerja Harian

Lepas) yang mengasumsikan bahwa tren saat ini adalah bekerja dengan

menikmati hidup dikarenakan generasi terdahulu dianggap terlalu kaku yakni

menjadi pekerja penuh waktu (pegawai tetap). Sehingga saat ini kebebasan

menjadi pemikiran para pencari kerja. Namun banyak orang yang mengira

bahwa pengertian antara Gig Worker dan Freelancer hampir sama jika diartikan

secara umum. Tetapi kedua istilah tersebut tidak saling berkaitan. Karena

seorang Gig Worker memiliki cara kerja dengan sistem kontrak untuk jangka

pendek, yang biasanya para pekerja ini direkrut untuk memenuhi suatu

kebutuhan perusahaan dalam bidang tertentu dikarenakan keahliannya.

Sedangkan makna bebas yang terdapat pada kata Freelancer tidak sepenuhnya

terdapat pada Gig Worker. Seorang Gig Worker membutuhkan pihak penyedia

jasa yakni melalui Platform Online yang bisa dikatakan sebagai pihak ketiga

untuk melamar pekerjaan.

Pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengartikan seorang

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

48

maupun untuk masyarakat. Kemudian, seorang pemberi kerja diartikan sebagai

orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam

bentuk lain.

Ketentuan mengenai hubungan kerja antara pekerja dengan pemberi

kerja telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, walaupun pada

Undang-Undang tersebut belum secara eksplisit membahas mengenai

perlindungan Pekerja Harian Lepas. Namun seorang Freelancer atau Pekerja

Harian Lepas dikategorikan ke dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT). Ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) diatur

lebih lanjut dalam ketentuan Pasal 57 UU Ketenagakerjaan.

Bahwasanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tidak dapat

diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan pada saat perjanjian kerja

tidak adanya masa percobaan kerja. sehingga jika melanggar perjanjian

tersebut maka akan batal demi hukum. Selanjutnya, perjanjian ini dapat di

perbaharui atau diperpanjang dan dapat diadakan paling lama 3 (tiga) tahun.

Pasal 59 ayat (8) UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa: “Hal-hal lain

yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan

Menteri” yakni Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004. Hal yang

dipertimbangkan adanya Peraturan Menteri ini adalah perlu diatur lebih lanjut

mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan juga Perjanjian Kerja Harian

Lepas yang ditetapkannya suatu Peraturan Menteri Tenaga Kerja yang memuat

secara keseluruhan mengenai Pekerja Harian Lepas yakni Peraturan Menteri

Tenaga Kerja Nomor PER-06/MEN/1985.

Walaupun seorang gig workers dapat memenuhi unsur pengertian dari

pekerja atau buruh yang dimaksud dalam ketiga aturan diatas. Pastinya ada hal

yang dapat membedakan antara gig workers dengan Pekerja Harian lepas. Salah

satunya, yaitu bahwa Gig Workers melamar suatu pekerjaan melalui Platform

Online. Dimana Platform Online ini menjadi pihak ketiga dalam melakukan suatu

penawaran dan membuat perjanjian. Hal tersebut pastinya akan mengefisiensikan

49

dalam segi waktu dan biaya bagi kedua belah pihak. Hal tersebut menandakan

betapa fleksibelnya yang disajikan oleh Gig Economy yang menghadirkan para

Gig Workers.

Sejalan dengan pola pikir yang seperti itu malah menjustifikasi

fleksibilitas ini. Dikarenakan model hubungan kerja yang pendek, tidak

menentu, serta hanya berdasarkan permintaan sehingga upah yang didapatkan

hanya akan berdasarkan jumlah waktu kerjanya saja. Hal tersebut mempertegas

kerentanan akan perlindungan kerja yang didapat Gig Worker. Dan perusahaan

diuntungkan dengan tidak memberikan perlindungan dan jaminan sosial kepada

Gig Worker.

Membahas mengenai hubungan kerja antara Gig Worker dengan

Pemberi Kerja adalah hubungan yang sejajar dikarenakan saling membutuhkan

sehingga hubungan yang timbul bukanlah hubungan atasan dan bawahan,

melainkan bersifat kemitraan. Hal tersebut berbeda dengan Pekerja Harian

Lepas (Freelancer) yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan beserta turunannya.

Dikarenakan pada regulasi tersebut masih mengklasifikasikan hubungan yang

antara pekerja dengan pemberi kerja dengan adanya perjanjian kerja (bukan

berbasis platform online), dan adanya batas waktu kerja yang masih ditentukan

pada Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT).

Pekerja yang bekerja di Event Organizer berstatus sebagai Pekerja

Harian Lepas yang dikategorikan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT). Pekerja Harian Lepas seharusnya memperoleh perlindungan hukum

sebagai pekerja yang telah bekerja kurang dari 21 (Dua Puluh Satu) hari atau

selama 3 (tiga) bulan berturut-turut sebagaimana yang terdapat pasal 10

KepMen Nomor Kep-100/Men/Vi/2004. Jadi haknya meliputi hak atas upah

yang tidak boleh kurang dari upah minimum dan sesuai dengan waktu kerjanya,

hak asuransi kecelakaan kerja, dan hak cuti. Namun saat ini dengan adanya tren

pasar dari Gig Economy maka Pekerja Harian Lepas pada Event Organizer

disebut sebagai Gig Worker dikarenakan masuk dalam pekerja yang bekerja

saat dibutuhkan.

50

Berdasarkan riset dari SINDIKASI (Serikat Pekerja Media dan Industri

Kreatif untuk Demokrasi) pada tahun 2019, menunjukan sejumlah data berikut:

1. 77% pekerja lepas tidak bergabung dalam serikat;

2. 59% bekerja tanpa adanya perjanjian kerja yang jelas/kontrak kerja.

Hal ini kemudian berujung pada pembayaran telat atau tidak dibayar

(sebanyak 86%) dan tidak punya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja

(93%). Oleh sebab itu, menurut Michiko Miyamoto yakni Direktur ILO

(Organisasi Buruh Internasional) di Indonesia menyatakan bahwa dengan

pertumbuhan yang disebut Gig Economy, sistem tatakelola ketenagakerjaan saat

ini harus ditinjau ulang untuk memberikan perlindungan dan jaminan sosial

bagi para pekerja yang terlibat dalam pekerjaan non-standar.

Namun, saat ini Pemerintah sedang gencar membahas mengenai

Omnibus Law. Salah satunya adalah Rancangan Undang-Undang (RUU) Cipta

Kerja yang ditolak oleh para pekerja/buruh. Dikarenakan Pemerintah hanya

mementingkan kebutuhan industri tanpa memikirkan upah yang layak bagi para

pekerja/buruh. Kemudian jika RUU tersebut disahkan maka para pekerja yang

bekerja secara kontrak dapat berlaku seumur hidup tanpa adanya status kerja,

sehingga jangka waktu yang terdapat pada UU Ketenagakerjaan yakni PKWT

akan dihapuskan, wacana upah per jam tanpa upah minimum sebagai jaring

pengaman, serta hilangnya perlindungan bagi pekerja.

Hal tersebut berdampak buruk bagi pekerja karena perusahaan tidak

akan bertanggung jawab terhadap aktivitas dan keselamatan saat bekerja. Hal

ini yang menjadi ketakutan bagi para pekerja/buruh karena nanti akan mudah

ter PHK dengan pesangon yang rendah. Kebijakan yang diambil oleh

Pemerintah terlihat masih belum bisa tepat sasaran. Intervensi dari para

Pengusaha masih dijadikan prioritas utama. Sehingga akan sulit untuk membuat

produk hukum bagi perlindungan Gig Worker.

D. Peran Pemerintah terhadap Pengaturan Pekerja Harian Lepas

Selama ini pemerintah memandang masalah ketenagakerjaan hanya

pada bagaimana menangani masalah angkatan kerja yang semakin meningkat

51

tiap tahunnya. Kenyataannya, lapangan pekerjaan yang tersedia bisa dikatakan

masih sangat terbatas. Sehingga hal-hal yang berkaitan dengan hak,

perlindungan, dan jaminan sosial bagi para Pekerja Harian Lepas menjadi

diabaikan.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tidak

secara jelas membedakan antara pekerja penuh, pekerja harian lepas, pekerja

sementara maupun pekerja pengganti. Pekerja atau buruh merupakan bagian

dari tenaga kerja. Tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja, berada

di bawah perintah pemberi kerja (bisa perorangan, pengusaha, badan hukum,

atau badan lainnya) dan atas jasanya dalam bekerja yang bersangkutan

menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya.4

Saat ini, pemerintah sedang membahas mengenai Omnibus Law. Salah

satunya adalah Rancangan Undang-Undang (RUU) Cipta Kerja yang ditolak

oleh para pekerja/buruh. Dikarenakan pemerintah hanya mementingkan

kebutuhan industri tanpa memikirkan upah yang layak bagi para pekerja/buruh.

Kekhawatiran para pekerja terhadap RUU Cipta Kerja Omnibus Law

dikarenakan adanya rencana menghapus kontrak kerja, sehingga pekerja dapat

dikontrak seumur hidup tanpa adanya kepastian status kerja. Sehingga jangka

waktu yang terdapat pada UU Ketenagakerjaan yakni PKWT akan dihapuskan,

yang artinya pemilik perusahaan dapat mengeskploitasi pekerja untuk bekerja

lebih lama dibandingkan sebelum adanya Omnibus Law. Selain itu jaminan

upah berdasarkan jam kerja dan jaminan sosial akan dihilangkan dalam RUU

Cipta Kerja Omnibus Law. Akan berdampak buruk bagi pekerja karena

perusahaan tidak akan bertanggung jawab terhadap aktivitas dan keselamatan

saat bekerja. Hal ini yang menjadi ketakutan bagi para pekerja/buruh karena

nanti akan mudah ter PHK dengan pesangon yang rendah. Pekerja/buruh yang

sebelumnya tidak memiliki kontrak kerja akan dihinggapi rasa takut akan

pemutus hubungan kerja dikarenakan tidak adanya perlindungan kerja jika

RUU Cipta Kerja ini disahkan.

4 Maimun, Hukum Ketenagakerjaan (Suatu Pengantar), (Jakarta: Pradnya Pramita, 2007),

h.12.

52

BAB IV

PENYELESAIAN HUKUM MENGENAI MASALAH PEKERJA HARIAN

LEPAS (GIG WORKER) KHUSUS EVENT ORGANIZER

DI JAKARTA SELATAN

A. Perjanjian Kerja Pada Pekerja Harian Lepas Event Organizer

Terhadap pelaksanaan penelitian lapangan skripsi, penulis juga

menggunakan pendapat Abdullah Sulaiman menyebutkan bahwa suatu

penelitian yang empiris yaitu penelitian tentang hukum di dalam

pelaksanaannya penelitian dalam tesis ini sendiri apabila dikaitkan dengan

tema/konsepnya adalah bersifat normatif dalam proses, prinsip, dan prosedur

yang digunakan. Namun demikian, pada dasarnya penelitian ini tidak

sepenuhnya bersifat normatif mengingat kasus-kasus yang akan dibahas pada

penulisan ini terjadi pada lingkup yang sebenarnya.1

Pasal 1 pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dijelaskan bahwa “Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu”. Hubungan kerja adalah

sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang nyata.

Dikarenakan suatu hubungan kerja berawal dari kesepakatan antara pemberi

kerja (pengusaha) dengan pekerja/buruh berdasarkan sebuah Perjanjian Kerja.

Dapat dikatakan, perikatan yang lahir karena perjanjian kerja inilah yang

nantinya disebut hubungan kerja.

Hubungan kerja yang dilakukan oleh beberapa Gig Worker (narasumber

penelitian) di beberapa Event Organizer. Berpedoman pada aturan Nomor

KEP.100/MEN/VI/2004, bahwa sifat dari pekerjaan yang di berikan oleh Event

Organizer (pemberi kerja) adalah pekerjaan yang sekali selesai atau sementara

1 Abdullah Sulaiman, Metode Penulisan Ilmu Hukum, Cet. Keempat. (Jakarta: YPPSDM

Jakarta, 2019), h. 59-60.

53

sifatnya, seperti: USHER atau UMPIRE yang bertugas mengarahkan para tamu

suatu acara, administrasi, registrasi, koordinator acara, dan pantia konsumsi.

Hal tersebut dipertegas pada Pasal 10 yang mengkategorikan pekerjaan yang

dilakukan oleh pekerja/buruh kurang dari 21 (Duapuluh Satu) hari dalam satu

bulan.

Mengenai Perjanjian Kerja telah dimuat dalam Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dikatakan pada Pasal 51 ayat (1)

“Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan”. Tanpa disadari bahwa

Undang-Undang tersebut turut memberikan peluang adanya ketidakwajiban

pengusaha untuk membuat perjanjian kerja perorangan secara tertulis.

1. Perjanjian Lisan

Perjanjian kerja pada prinsipnya dapat dibuat secara tertulis dan

lisan, hal tersebut sejalan dengan asas kebebasan berkontrak yang

memberikan kebebasan bagi para pihak untuk membuat atau tidak membuat

perjanjian, dengan syarat harus terpenuhinya syarat-syarat keabsahan

perjanjian kerja. Adapun syaratnya telah diatur dalam Pasal 52 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang berisi “kesepakatan kedua belah

pihak, kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, adanya

pekerjaan yang diperjanjikan, pekerjaan yang diperjanjikan tidak

bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku”. Namun Pemberi kerja (pengusaha)

seringkali dengan alasan kondisi pekerja, sehingga tidak memfasilitasi

perjanjian kerja secara tertulis.

Joni Bambang menyatakan bahwa perjanjian kerja secara lisan

memang diakui eksistensinya pada bidang industri kreatif, dikarenakan

proses produksi yang dilakukan dengan cepat sehingga membutuhkan

seorang Gig Worker yang dapat percaya untuk mengikatkan diri dalam

melaksanakan tugas/perbuatan yang berkaitan dengan harta kekayaan.

Sehingga perjanjian lisan secara efektif dipilih untuk mempermudah

pekerjaan. Dikarenakan adanya kesepakatan para pihak maka sesuai dengan

54

asas konsensualisme bahwa para pihak telah setuju mengenai prestasi yang

diperjanjikan. Berikut ini alasan dari beberapa Narasumber dari penelitian

yang memilih perjanjian secara lisan:

NO Nama Keterangan

1 Putri Citra Perjanjian lisan dengan SGE atau PT. Sorak

Gemilang Persada dimaklumi oleh Putri.

Dikarenakan perusahaan tersebut masih

baru dalam Event Organizer dan dari awal

perusahaan tersebut sudah mempertegas

bahwa mencari Pekerja Harian Lepas yang

merupakan mahasiswa, dan bekerja tanpa

adanya kontrak. Kebutuhan Putri dalam

penelitian skripsi menjadi faktor utama

untuk melamar pekerjaan tersebut. Dari

sistem pembayaran dan shift sesuai dengan

yang sudah dijelaskan pada perjanjian

lisannya, namun event Future Park Persada

direncanakan kurang dari 1 (satu) bulan

ternyata sudah 8 (delapan) bulan dan

berjalan begitu saja tanpa ada

pemberitahuan apapun.

2 Annisa Kurnia Annisa tidak memiliki pengalaman bekerja

di Event organizer sehingga belum

mengetahui pentingnya kontrak kerja.

INASGOC selaku penyelenggara Asian

Games 2018 tidak memfasilitasi adanya

kontrak kerja. Mengingat jumlah Volunteer

yang ikut serta adalah 13.000 orang

sehingga dirasa sulit untuk membuatkan

satu persatu kontrak kerja. Annisa bekerja

55

selama 34 hari jika dijumlahkan

keseluruhan harinya di acara Asian Games

dengan Para Games. Tidak ada pelanggaran,

walaupun hanya diberikan surat tugas dan

surat pernyataan saja. Dan itu hanya

pernyataan dari satu pihak saja yakni

INASGOC selaku penyelenggara. Namun,

Annisa kecewa dengan waktu kerja yang

bisa dibilang over time. Hal tersebut tidak

sesuai dengan perjanjian lisan diawal.

3 Diana Fajriati Diana nyaman menjadi Pekerja Harian

Lepas. Alasannya dikarenakan tidak setiap

hari masuk kerja dan juga untuk masa

kerjanya relatif lebih singkat. Fleksibel

dalam bekerja dan kondisi tubuh yang

mudah sakit sehingga menjadi alasan utama

memilih pekerjaan ini. Diana menganggap

bahwa adanya perjanjian kerja dengan

Event Organizer membuatnya terlalu malas

dan merasa rumit. Bekerja dengan pemberi

kerja yang sama membuat suatu kegiatan

berulang sehingga menimbulkan suatu

kebiasaan, dikarenakan sudah ada rasa

percaya antar pihak. Hal tersebut yang

membuat Diana lebih memilih perjanjian

lisan.

4 Irvan Setiawan Irvan menganggap bekerja kurang lebih

hanya dua minggu menurutnya terlalu kaku

jika adanya kontrak kerja. Terkadang pihak

dari Event Organizer tidak memfasilitasi

56

sehingga dirinya tidak meminta kontrak

kerja tersebut. Selama haknya dipenuhi oleh

pemberi kerja, maka tidak membutuhkan

kontrak kerja tersebut. Mayoritas freelancer

yang tertarik untuk bekerja di event

organizer membutuhkan uang tambahan.

Dalam waktu yang singkat, jumlah uang

yang dibayarkan relatif lebih banyak.

Sehingga jika hak utamanya yakni

pembayaran uang sesuai dengan

kesepakatan awal. Maka hak-hak lainnya

dianggap biasa saja. Walaupun itu

melanggar hak dari si freelancer. Hal

tersebutlah yang membuat Irvan memilih

untuk perjanjian secara lisan.

5 Nurul Awaliah Nurul bekerja menjadi Pekerja Harian

Lepas hanya untuk mengisi waktu luang dan

menambah pengalaman pada saat liburan

semester. Pihak Event Organizer terkadang

tidak memfasilitasi sehingga Nurul tidak

memaksakan untuk dibuatkannya kontrak

kerja. Karena akan terasa canggung dirinya

dengan pihak pemberi kerja.

6 Rezki Rezki yang sering bekerja menjadi Pekerja

Harian Lepas tidak pernah mendapatkan

kontrak kerja. Dikarenakan waktunya yang

relatif singkat biasanya sekitar 2 minggu

dari tahap pra sampai pasca event. Sehingga

dari pihak Event Organizer nya tidak

membuat kontrak kerja. Dan juga Rezki

57

sering membantu Event Organizer tersebut,

dapat dikatakan dari awal bentuk

perjanjiannya secara lisan sehingga sampai

saat ini terbiasa menerapkan hal tersebut.

Memang hal tersebut menguntungkan Event

Organizer. Sejalan dengan perusahaan

Event Organizer yang lebih memilih

freelancer dibandingkan merekrut dan

menjadikannya pegawai tetap. Dalam satu

event, contohnya akan membutuhkan

sampai 100 pekerja tambahan pada saat

pelaksanaan suatu acara. Namun, dari pihak

Event Organizer hanya membutuhkan

kurang lebih 6 orang pegawai tetap untuk

dapat menjadi tim inti. Jumlah rekrutmen

freelancer yang bisa dibilang banyak

pastinya akan sulit untuk Event Organizer

membuat satu persatu kontrak kerja. Tetapi

jika waktu kerjanya yang lebih dari satu

bulan menurut saya dibutuhkan adanya

kontrak kerja.

7 Deffa Mekanisme perjanjian lisan pada

perusahaan Event Organizer yakni secara

personal akan menjelaskan mengenai acara

yang akan diselenggarakan dan dikerjakan.

Dan jika ada yang merasa belum jelas bisa

ditanyakan langsung kepada pihak terkait.

Menurut Deffa hal tersebut sudah

memenuhi hak dasar dari seorang

freelancer, dan juga cukup baik dalam

58

memfasilitasi seorang freelancer yang

hanya bekerja sekitar satu minggu.

Dikarenakan terlalu kaku jika menerima

kontrak kerja dan terlebih menjadi Pekerja

Harian Lepas tidak seperti magang,

sehingga perjanjian lisan sudah cukup.

Tabel 4.1 Narasumber memilih perjanjian lisan

2. Perjanjian Tertulis

Selama penelitian diketahui bahwa pelaksanaan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT) secara tertulis di beberapa Event Organizer belum

sejalan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pada isi perjanjian

tertulis sebagian besar sudah dilakukan sesuai standar namun ada beberapa

yang masih belum, diantaranya:

a) Perjanjian Tertulis PT Jaya Ritel Indonesia

NO Keterangan Isi Alasan

1 Premis/ Recital Para Pihak

menyetujui dengan

seluruh isi yang

tercantum dalam

SURAT

PERJANJIAN

KERJA dibawah ini,

berlaku semenjak

PARA PIHAK

mendatangani surat

perjanjian ini.

Perjanjian Kerja

dibuat oleh pihak

pertama tanpa

adanya

pertimbangan dari

pihak kedua

sebagai Pekerja.

Sehingga Pekerja

harus menyetujui

dan mentaati

persyaratan yang

ditetapkan oleh

pihak pertama

sebagai Pemberi

Kerja.

59

2 Pasal 5

(Tata Tertib,

Peraturan,

Sanksi)

Tindakan Kriminal

yang akan ditindak

lanjuti ke Pihak

Berwajib,

diantaranya:

5.20 Membawa atau

menggunakan

minuman keras di

area pekerjaan

ataupun saat bekerja.

5.21 Membawa atau

menggunakan

narkoba dan aatu

obat-obatan yang

tergolong

memabukkan di area

pekerjaan atau saat

bekerja.

5.22 Tindakan

INDIKASI

PERENCANAAN

PENCURIAN yang

dilakukan secara

langsung maupun

tidak langsung.

5.23 Tindakan

PENCURIAN yang

dilakukan secara

langsung maupun

tidak langsung.

Seharusnya pada

bagian sanksi

dibuat pasal

tersendiri agar

mudah dipahami

dan tidak

dipertegas

berakhirnya

perjanjian

walaupun secara

tersirat sudah

dijelaskan pada

bagian sanksi

yakni dengan isi

“piahk pertama

mempunyai hak

dan wewenang

untuk tidak

membayarkan

seluruh fee hasil

bekerja kepada

pihak kedua”

60

5.24 Tindakan

kejahatan yan dapat

merugikan orang

lain.

5.25 PIHAK

PERTAMA

mempunyai hak dan

wewenang untuk

tidak membayarkan

seluruh fee hasil

bekerja kepada pihak

kedua.

5.26 Pihak Pertama

mempunyai hak dan

wewenang untuk

melakukan proses

hukum sesuai dengan

ketentuan hukum

yang berlaku kepada

pihak berwajib atau

kepolisian.

5.27 Pihak Pertama

mempunyai hak dan

wewenang untuk

melakukan proses

secara administrasi

kepada pihak

sekolah, universitas

ataupun mencatat

tindak kejahatan

61

dengan poin-poin

diatas di kepolisian

Tabel 4.2 Perjanjian Tertulis PT Jaya Ritel Indonesia

b) Perjanjian Kerja PT Kanahama Sejahtera Indonesia

NO Keterangan Isi Alasan

1 Premis / Recital Dengan ini

menerangkan

bahwa Pihak

Pertama dan

Pihak Kedua telah

sepakat

mengadakan

perjanjian kontrak

kerja untuk tenaga

kerja lepas di

acara ekshibisi

The World of

Ghibli Jakarta.

Perjanjian Kerja

dibuat oleh pihak

pertama tanpa

adanya

pertimbangan dari

pihak kedua

sebagai Pekerja.

Sehingga Pekerja

harus menyetujui

dan mentaati

persyaratan yang

ditetapkan oleh

pihak pertama

sebagai Pemberi

Kerja.

2 Jangka Waktu

Perjanjian Kerja

dan Waktu Kerja

Tidak Ada Tidak ada

penjelasan

mengenai jangka

waktu dan waktu

kerja yang

dilakukan oleh

pekerja. Namun

hubungan kerja

dapat terjadi

setelah adanya

kesepakatan

kedua belah pihak

dan para pihak

mendatangani isi

perjanjian kerja

waktu tertentu.

3 Hak dan

Kewajiban

Pekerja

Pasal 5 yang

berbunyi “Pihak

kedua wajib

melaksanakan

tugas dan

pekerjaan yang

telah ditugaskan

Pada dasarnya

hubungan kerja

merupakan

hubungan yang

mengatur

memuat hak dan

kewajiban antara

62

oleh pihak

pertama sebagai

Usher di

departemen Usher

dengan sebaik-

baiknya dan

penuh tanggung

jawab serta

memenuhi tata

tertib dan aturan

yang telah

ditentukan dan

ditetapkan oleh

Pihak Pertama”

pekerja dan

perusahaan. Hak

dan kewajiban

masing-masing

pihak haruslah

seimbang.Pada

perjanjian kerja

ini tidak adanya

penjelasan

mengenai hak dan

kewajiban pekerja

secara lebih

lanjut. Penjelasan

mengenai tugas

dari pekerja hanya

dicantumkan

dalam pasal 5. Hal

ini akan membuat

ketidakjelasan

dalam

menjalankan

tugas yang

diberikan oleh

pemberi kerja.

5 Force Majeure Tidak Ada Klausul ini wajib

tercantum dalam

perjanjian pokok

guna

mengantisipasi

hal-hal yang dapat

terjadi dan

berpotensi

menjadi konflik

bagi para pihak

bersangkutan.

Karena

merupakan

perjanjian

tambahan.

Tabel 4.3 Perjanjian Tertulis PT Kanahama Sejahtera Indonesia

B. Peran Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) dalam Event Organizer

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-

06/MEN/1985 tentang Perlindungan Pekerja Harian Lepas, Pekerja Harian

63

Lepas (freelancer) adalah pekerja yang bekerja pada pengusaha untuk

melakukan suatu pekerjaan tertentu yang dapat berubah-ubah dalam hal waktu

maupun volume pekerjaan dengan menerima upah yang didasarkan atas

kehadiran pekerja secara harian. Untuk memenuhi kebutuhan operasionalnya

beberapa perusahaan Event Organizer lebih memilih memperkerjakan Pekerja

Harian Lepas. Terdapat beberapa alasan perusahaan Event Organizer tidak

membuat Kontrak Kerja, diantaranya:

a) Sistem produksi yang relatif cepat sehingga lebih menghemat waktu dari

segi operasional dan administrasi;

b) Menghemat biaya dikarenakan hak yang dipenuhi hanyalah pembayaran

sesuai dengan upah harian;

c) Perusahaan Event Organizer masih baru sehingga jarang memfasilitasi

kontrak kerja pada Pekerja Harian Lepas;

d) Event Organizer yang dibuat untuk menyelenggarakan acara khusus dan

membutuhkan Pekerja Harian Lepas dalam jumlah banyak sehingga hanya

diberikan surat pernyataan;

e) Berpartisipasi dengan perusahaan Event Organizer secara berulang

sehingga menimbulkan rasa percaya antar pihak.

C. Analisa Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pekerja Harian

Lepas Berdasarkan Peraturan Peundang-Undangan beserta turunannya

Perjanjian kerja dapat dibuat dalam bentuk lisan dan atau tertulis. Secara

normatif bentuk perjanjian tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban bagi

para pihak, kemudian adanya kepastian hukum dikarenakan dalam bekerja sama

dengan berlandaskan saling percaya tidak akan cukup, dan untuk meminimalisir

resiko yang terjadi sehingga jika terjadi perselihan akan membantu ketika

proses pembuktian. Namun masih banyak perusahaan-perusahaan Event

Organizer yang tidak atau belum membuat perjanjian kerja secara tertulis

disebabkan karena ketidakmampuan sumber daya manusia atau atas dasar

kepercayaan membuat perjanjian kerja secara lisan.

64

Selain adanya unsur percaya antar pihak, pekerja yang diperjanjikan

kerja secara lisan disebabkan karena ketidaktahuan pekerja/buruh mengenai

pentingnya perjanjian kerja. Kemudian adanya itikad buruk dari pengusaha

yang tidak memfasilitasi perjanjian kerja. Hal tersebut tidak sejalan dengan

adanya asas kepatutan. Sehingga secara umum penyebab lemahnya kondisi

Pekerja Harian Lepas pada sektor Event Organizer di Indonesia, diantaranya:

1) Lemahnya posisi pekerja saat berhadapan dengan pemilik perusahaan atau

pemberi kerja karena bersifat bawahan dengan majikan, sehingga masih

merasakan kesenjangan antar pihak dan membuat pekerja tidak leluasa. Hal

ini berdampak pula pada perjanjian kerjanya yang tidak memiliki

keseimbangan prestasi.

2) Tidak mengetahui dampak perjanjian lisan jika hak pekerja tidak terpenuhi.

Akan menimbulkan kerugian nantinya bagi pihak pekerja saat adanya

perkara di pengadilan. Dikarenakan perjanjian tersebut tidak memiliki

kekuatan hukum pada saat pembuktian. Dan tanpa adanya perjanjian

tertulis pengusaha dapat mengabaikan hak dan kewajibannya.

3) Kebijakan Pemerintah yang dinilai kurang responsif dan akomodatif

terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dalam sektor industri kreatif

(Event Organizer).

Bila perjanjian kerja dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib

membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. Surat

pengangkatan yang dimaksud sekurang-kurangnya memuat keterangan:

1) Nama dan alamat pekerja;

2) Tanggal mulai bekerja;

3) Jenis pekerjaan yang dilakukan pekerja;

4) dan besarnya upah yang diterima oleh pekerja atau buruh.

Perkembangan teknologi dan pembaharuan dalam bidang

ketenagakerjaan tersebut dalam penerapannya di Indonesia ternyata belum

didukung dengan landasan hukum yang tepat, Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2013 tentang Ketenagakerjaan, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No. 100 Tahun 2004, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor

65

PER-06/MEN/1985 sebagai instrumen hukum yang mengatur kedudukan

Pekerja Harian Lepas, dinilai belum dapat melindungi Gig Worker yang

pekerjaannya berlandaskan platform digital dan jangka waktu pekerjaannya

yang sebentar.

Melihat Perjanjian kerja yang dibuat antara PT. Kanahama Sejahtera

Indonesia dan PT. Jaya Ritel Indonesia dengan tenaga kerja yang sifatnya tertulis

ini sudah memenuhi unsur sahnya suatu perjanjian dikarenakan adanya: nama

perusahaan; jenis kelamin; umur; alamat pekerja dan pemberi kerja;

jabatan/jenis pekerjaan; tempat pekerjaan; besarnya upah dan cara pembayaran;

syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja;

mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian, tempat dan tanggal perjanjian

kerja dibuat; serta tangan tangan para pihak sebagai kesepakatan para pihak.

Berdasarkan data dan informasi dari hasil penelitian data sekunder yang berupa

blanko Perjanjian Kerja.

Melihat pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada kontrak kerja

tersebut belum sejalan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan, walaupun

untuk sebagian besar sudah dilakukan sesuai standar. Hal ini bisa di lihat dalam

isi perjanjian kerja yang tidak di cantumkannya pengupahan secara lengkap dan

cara pembayaranya hal ini sesuai dengan Pasal 54 ayat 1 huruf (e) Undang-

Undang Ketenagakerjaan yang isinya “Besarnya upah dan cara

pembayarannya”.

Perjanjian Kerja baik secara lisan maupun tertulis dalam

pelaksanaannya dinilai belum memberikan perlindungan bagi para Pekerja

Harian Lepas di perusahaan Event Organizer. Dalam Perjanjian Kerja tidak

dicantumkannya pekerja mendapat Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagai mana

diatur dalam Pasal 4 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2015

tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan

Kematian. Walaupun dalam Pasal 4 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 44

Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan

Jaminan Kematian menyatakan bahwa kepesertaan dalam jaminan Sosial

66

Tenaga kerja dapat dilakukan perseorangan. Namun sebagai perusahaan sudah

seharusnya memberikan edukasi mengenai jaminan ini kepada pekerja/buruh.

D. Mekanisme Perizinan dan Perselisihan Hubungan Industrial di Event

Organizer

Usaha di bidang entertainment adalah usaha di bidang hiburan,

sedangkan usaha di bidang Event Organizer, belum tentu masuk ke dalam

bidang hiburan. Oleh karenanya perlu ditekankan bahwa usaha di bidang Event

Organizer dapat bergerak di bidang hiburan. Tidak ada lembaga yang menaungi

usaha Event Organizer, namun untuk penyelenggaraan acara telah diatur dalam

usaha di bidang jasa impesariat dikarenakan termasuk suatu badan hukum.

Pengaturan ini diperoleh dari Departemen Pariwisata dan Ekonomi Kreatif

Republik Indonesia.

Pasal 1 ayat (2) Usaha Jasa Impresariat/Promotor adalah usaha

pengurusan penyelenggaraan hiburan, berupa mendatangkan, mengirimkan,

maupun mengembalikan artis dan/atau olahragawan Indonesia dan asing, serta

melakukan pertunjukan yang diisi oleh artis dan/atau olahragawan yang

bersangkutan. Berdasarkan pasal tersebut maka hukum impresariat berisi aturan

atau ketentuan yang mengatur mengenai kegiatan pengurusan penyelenggaraan

hiburan.

Hubungan industrial yang merupakan keterkaitan kepentingan antara

pekerja dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat,

bahkan perselisihan antara kedua belah pihak. Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 mengartikan Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat

yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu

perusahaan.

Berdasarkan ketentuan Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun 2004 disebutkan

bahwa jenis perselisihan hubungan industrial meliputi empat macam, yaitu:

67

1) Perselisihan Hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya

hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap

ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

2) Perselisihan kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan

kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan,

dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yangd itetapkan dalam perjanjian

kerja.

3) Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul

karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan

kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

4) Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh

dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan

karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,

pelaksanaan hak dan kewajiban antar pekerja.

Sebelum lahirnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 proses

penyelesaian pada perselisihan hubungan industrial membutuhkan waktu yang

lama, oleh karena itu melalui Undang-Undang ini sekarang disederhanakan

dengan penanganan pertama pada Peradilan Perselisihan Industrial di

Lingkungan Peradilan Umum, dan dimungkinkan mengajukan kasasi pada

mahkamah Agung. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan bagi

para pihak yang tidak puas dengan putusan Pengadilan Hubungan Industrial

untuk memeriksa kembali sengketa tersebut pada peradilan yang lebih tinggi. 2

Pada prinsipnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat

ditempuh melalui 2 (dua) alternatif, yaitu:

1) Menyerahkan perselisihan itu secara sukarela pada seorang juru atau dewan

pemisah. Penyelesaian seperti ini disebut juga dengan penyelesaian

2 Ujang Charda, Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam Hukum

Ketenagakerjaan Setelah Lahirnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, Wawasan Yuridika,

Volume 1, Nomor 1, Maret 2017, h. 12.

68

sukarela (voluntary arbitration), yaitu dapat melalui mediasi, konsiliasi,

dan arbitrase.

2) Menyerahkan perselisihan itu kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Penyelesaian ini lazim disebut penyelesaian wajib (compulsory

arbitration).

Pasal 3 sampai Pasal 7 UU Nomor 2 Tahun 2004 dijelaskan mengenai

setiap perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan secara bipartit

sebelum mencapai pada tingkat Pengadilan Hubungan Industrial antara

pengusaha dan pekerja dalam waktu 30 (tiga puluh hari) kerja dihitung sejak

tanggal dimulainya perundingan. Dalam jangka waktu tiga puluh hari kerja

apabila salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan

perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit

dianggap gagal sehingga salah satu pihak atau kedua belah pihak wajib

mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-

upaya penyelesaian melalui bipartit telah dilakukan. Para pihak dalam bipartit

ini terdiri dari wakil pengusaha dan wakil pekerja dan atau serikat pekerja.

Apabila secara bipartit gagal, maka para pihak atau salah satu pihak

dapat menempuh alternatif penyelesaian secara tripartit melalui penyelesaian

sukarela (voluntary arbitration) yang melalui mediasi (Pasal 8 sampai Pasal 16

UU Nomor 2 Tahun 2004), konsiliasi (Pasal 17 sampai Pasal 28 UU Nomor 2

Tahun 2004), dan arbitrase (Pasal 29 sampai pasal 54).

Jika penyelesaian secara tripartit gagal, maka para pihak menyerahkan

perselisihan tersebut kepada Pengadilan Hubungan Industrial. Upaya

penyelesaian di luar pengadilan ternyata memiliki keterkaitan dengan

mekanisme penyelesaian melalui pengadilan sebagaimana diatur dalam Pasal

83 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi sebagai berikut:

“Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian

melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pengadilan Hubungan

Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat”.

69

Pada hakekatnya perselisihan yang terjadi antar Pekerja Harian Lepas

pada Event Organizer adalah akibat masalah pengupahan yang timbul dari

perbedaan mendasar baik dari buruh (tenaga kerja) maupun dari perusahaan

terhadap perjanjian kerja sebagai bentuk perlindungan hukum ketenagakerjaan.

Bagi pengusaha atau majikan perjanjian kerja merupakan komponen beban

terhadap jasa yang dihasilkan, oleh karena itu majikan atau pengusaha

cenderung menekan tingkat perjanjian kerja, dilain pihak bagi tenaga kerja

merupakan komponen pokok penghasilan yang tersedia untuk menjamin

kelangsungan hidup bagi tenaga kerja maupun keluarganya serta untuk

meningkatkan harkat dan martabatnya sebagai warga masyarakat.3

Masalah perselisihan perburuhan atau tenaga kerja yang terjadi di

perusahaan yang bergerak dibidang jasa-produksi, mereka yang tergolong

tenaga kerja dan pengusaha tidak selamanya dapat menunaikan tugasnya

dengan baik, tidak selamanya berlangsung hubungan damai antara mereka,

sewaktu-waktu terdapat ketidak sesuaian, terdapat ketegangan, terdapat

perbedaan kepentingan dan perbedaan-perbedaan lainnya, sehingga

menimbulkan perselisihan perburuhan. Perselisihan perburuhan ini tidak

berdiri sendiri tidak hanya menyangkut aspek yuridis, akan tetapi juga

menyangkut aspek ekonomi, sosial dan sangat berpengaruh terhadap kestabilan

nasional.4

3Abdullah Sulaiman, Perselisihan Buruh, (Jakarta: YPPSDM Jakarta, 2009), h. 4. 4Abdullah Sulaiman, Perselisihan Buruh, … , h. 5.

70

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasar pada hasil penelitian dan pembahasan yang telah peneliti kaji

pada setiap sub bab pembahasan, maka kemudian peneliti memberikan

kesimpulan sebagai berikut:

1. Adanya Gig Economy mempermudah para pencari kerja dalam

mendapatkan suatu pekerjaan. Terlihat dari sistem kerja yang tidak kaku

dan dapat bekerja dimana saja menjadikan pilihan para pekerja saat ini.

Sejak 2017, terjadinya perkembangan di masyarakat khususnya bidang

Ketenagakerjaan ternyata tidak dibarengi dengan landasan hukumnya.

Sehingga Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/ 2004 Tahun 2004 tentang ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Peraturan Menteri Tenaga

Kerja Nomor PER-06/MEN/1985 tentang Perlindungan Pekerja Harian

Lepas, sebagai turunan instrumen hukum dari Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mengatur kedudukan Pekerja

Harian Lepas dikatakan belum mampu memanyungi Gig Worker yang

ruang dan waktu pekerjaannya tidak terbatas.

2. Pekerja dalam perjanjian terhadap Pekerja Harian Lepas (Gig Worker) di

Event Organizer yang dikategorikan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT). Dalam pelaksanaannya, Perjanjian Kerja baik secara lisan

maupun tertulis dinilai belum memberikan perlindungan bagi para Pekerja

Harian Lepas di perusahaan Event Organizer. Sehingga Pekerja belum

dapat menikmati hak perlindungan sosial, pegupahan, dan hak lainnya.

Melihat ketiga aturan yang melandasi Pekerja Harian Lepas bersifat

sendiri-sendiri sehingga antar peraturan mengalami suatu ketimpangan

pada isi pasalnya, hal tersebut dikarenakan kurangnya komunikasi secara

menyeluruh antara Pemerintah yang mengatur Pekerja Harian Lepas pada

saat itu. Dapat dikatakan Pemerintah sebagai pemegang kebijakan juga

71

dapat dijadikan alasan belum terciptanya produk hukum yang relevan bagi

gig worker saat ini.

3. Perjanjian kerja secara lisan terjadi dikarenakan adanya unsur percaya antar

pihak yang berkepentingan. Namun, adanya itikad buruk dari pengusaha

yang tidak memfasilitasi perjanjian kerja serta ketidaktahuan pekerja/buruh

mengenai hak dan kewajiban dalam perjanjian kerja menimbulkan adanya

perselisihan hubungan industrial. Dalam penyelesaian masalah Pekerja

Harian Lepas diselesaikan secara bipartit, namun terkadang seringkali

mengalami kegagalan. Tidak adanya kasus dalam ranah Peradilan

khususnya Event Organizer dilandasi oleh ketidakmampuan dalam

pembuktian oleh pihak Pekerja Harian Lepas dalam menuntut haknya di

Pengadilan. Hal ini yang membuat Pekerja Harian Lepas memilih diam jika

hak nya telah dilanggar oleh perusahaan Event Organizer.

B. Rekomendasi

Berdasar pada permasalahan yang telah peneliti paparkan di atas, maka

peneliti mencoba memberi beberapa rekomendasi berupa:

1. Pemerintah perlu melakukan kaji ulang terhadap peraturan perundang-

undangan yang mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

terutama pada Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Dalam pasal tersebut seharusnya dibuat dalam penetapan

jangka waktu, perpanjangan dan pembaruan lebih jelas sehingga tidak

menimbulkan perbedaaan. Dimana pengusaha tidak salah menafsirkan

mengenai jangka waktu dan jenis pekerjaan, sehingga tidak terjadi

penyimpangan dalam pelaksanaan Perjanjian tersebut dengan para pekerja

lepas.

2. Pemerintah perlu mendorong Dinas Ketenagakeraan dan Transmigrasi

Provinsi Jakarta untuk aktif Kembali dalam mengawasi pelaksanaan

perjanjian lisan maupun tertulis yang dilakukan oleh pemberi kerja dengan

pekerja, agar tidak terjadi penyimpangan yang dilakukan oleh perusahaan

Event Organizer. Sehingga Pemerintah dapat memberikan sanksi secara

72

tegas terhadap pengusaha. Dan hak Pekerja Harian Lepas tidak akan

dilanggar.

3. Undang-Undang Ketenagakerjaan beserta turunannya belum mampu

memberikan upaya perlindungan hukum bagi Gig Worker. Kenyataan

yang terjadi di lapangan pada Event Organizer lebih sering mempekerjakan

seorang Gig Worker dibandingkan karyawan tetap. Untuk itu, perlu adanya

perlindungan terhadap golongan kerja yang dianggap rentan. Sehingga

seorang Gig Worker membutuhkan serikat kerja untuk dapat membantu

dalam memahami haknya, dan mendapat pendampingan ketika hak tersebut

dilanggar. Sampai saat ini banyak Pekerja Harian Lepas yang memilih

bungkam jika haknya telah dilanggar oleh perusahaan. Dikarenakan

Pekerja Harian Lepas merasa jika menggugat perkara tersebut akan sia-sia

karena berhadapan dengan Perusahaan Event Organizer.

73

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Agusmidah. 2010. Dinamika & Kajian Teori: Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Jakarta: PT Ghalia Indonesia.

AK, Syahmin. 2006. Hukum Kontrak Internasional. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Badan Pusat Statistik. 2019. Laporan Bulanan Data Sosial Ekonomi Mei 2019.

Jakarta: Badan Pusat Statistik.

Badrulzaman, Mariam Darus. 2001. Kompilasi Hukum Perikatan. Jakarta: Citra

Aditya Bakti.

Departemen Pendidikan Nasional. 2005. Kamus Besar Ikhtisar Indonesia Edisi

Ketiga. Jakarta : Balai Pustaka.

Ekarehendy, Ellena, dkk. 2020. Mengubur Pundi di Tengah Pandemi: Kerentanan

Pekerja Lepas di Tengah COVID 19. Jakarta : SINDIKASI.

Hariri, Wawan Muhwan. 2011. Hukum Perikatan. Bandung : CV. Pustaka Setia

Husni, Lalu. 2015. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta : Rajawali Pers.

Kushartanto, M. Bayu. 2009. Thesis: Perlindungan Hukum bagi Pekerja Berstatus

Harian Lepas (Analisis Hukum Terhadap Pekerja di Event Organizer).

Surabaya: Universitas Airlangga.

Mahmud Marzuki, Peter. 2005. Penelitian Hukum. Jakarta: Prenadamedia Group.

Manullang, Senjun. 1990. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Maimun. 2007. Hukum Ketenagakerjaan (Suatu Pengantar). Jakarta: Pradnya

Pramita.

Megananda, Yudhi dan Johanes Arifin Wijaya. 2009. EO & Langkah Jitu

Membangun Bisnis Event Organizer. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer.

Mertokusumo, Sudikno dan A. Pitlo. 1993. Bab - Bab Tentang Penemuan Hukum.

Bandung: PT. Citra Aditya Bakti.

Miru, Ahmadi. 2011. Hukum Kontrak Dan Perancangan Kontrak. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

74

_____, Ahmadi dan Sakka Pati. 2011. Hukum Perikatan (Penjelasan Pasal 1233

Sampai 1456 KUH Perdata. Jakarta: PT. Rajawali Pers.

Muhammad, Abdul Kadir. 2000. Hukum Perdata Indonesia. Bandung: Citra Bakti.

Purnamawati, Tiara Anggun. 2019. Skripsi: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT) pada PT. Gelatik Supra di Ciputat Tangeran Selatan Provinsi

Banten Sebagai Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing),

Ciputat : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Raharjo, Handri. 2009. Hukum Perjanjian DiIndonesia. Yogyakarta: Pustaka

Yustisia.

Rahardjo, Satjipto. 2006, Ilmu Hukum. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Rifai, Ahmad. 2010. Penemuan Hukum oleh Hakim dalam Perspektif Hukum.

Jakarta: Sinar Grafika.

Sari, Mutiara. 2019. Skripsi : Pelaksanaan Hukum Terhadap Hak-Hak Pekerja

Lepas di Pizza Hut Delivery Fatmawati (PT. Sari Melati Kencana). Ciputat :

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Savitri, Astrid. 2019. Revolusi Industri 4.0: Mengubah Tantangan Menjadi

Peluang di Era Disrupsi 4.0. Yogjakarta: Penerbit Genesis.

Senjun Manullang. 1990. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Setiawan, I Ketut Oka. 2018. Hukum Perikatan. Jakarta : Sinar Grafika.

Soekanto, Soerjono dan Sri Mamudji. 2001. Penelitian Hukum Normatif: Suatu

Tinjauan Singkat. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Soenandar, Taryana. 2016. Kompilasi Hukum Perikatan. Bandung : PT. Citra

Aditya Bakti.

S, Salim H. 2006. Pengantar Hukum Perdata Tertulis (BW). Jakarta: Sinar Grafika.

____, Salim H. 2009. Hukum Kontrak: Teori dan Teknik Penyusunan Kontrak.

Jakarta: Sinar Grafika.

Subekti. 2010. Hukum Perjanjian (Cetakan Keduapuluhtiga). Jakarta: PT

Intermasa.

75

Sulaiman, Abdullah dan Andi Walli. 2019. Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan,

Cetakan Kedua. Jakarta: Yayasan Pendidikan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia-YPPSDM Jakarta.

_______, Abdullah. 2019. Metode Penulisan Ilmu Hukum, Cet. Keempat. Jakarta:

YPPSDM Jakarta.

_______, Abdullah. 2018. Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan di Indonesia.

Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta.

_______. Abdullah. Beberapa Titik-Taut Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan

/Perburuhan di Indonesia, Studium General: Pemdalaman Hukum

Ketenagakerjaan/Perburuhan Kerjasama Kementerian Tenaga Kerja RI.

Bersama Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (FSH

UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Prodi Hukum FSH-UIN Jakarta-

Ciputat, Sabtu 4 Juni 2016.

_______.Abdullah. 2013. Implementasi Sistem Outsourcing Tenaga Kerja di

Indonesia: Pra dan Pasca Putusan MK tentang Outsourcing Tenaga

Kerja. Stadium General Prodi Ilmu Hukum Fakultas Syariah dan Hukum

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah: Ciputat.

_______. Abdullah. 2010. Politik Hukm Buruh RI. Jakarta: YPPSDM Jkt.

_______. Abdullah. 2009. Perselisihan Buruh. Jakarta: YPPSDM.

_______. Abdullah. 2008. Kesejahteraan Buruh. Jakarta: YPPSDM.

_______.Abdullah. 2007. Standar Buruh: di Perdagangan Bebas. Jakarta:

YPPSDM.

INTERNET

Anonim. The Impacts of the Fourth Industrial Revolution on Jobs and the Future

of the Third Sector. Northern Ireland Council for Voluntary Action (NICVA)

https://www.nicva.org/sites/default/files/d7content/attachments-

articles/the_impact_of_the_4th_industrial_revolution_on_jobs_and_the_s

ector.pdf. (diakses pada tanggal 5 Januari 2020).




76

Anonim. To gig or not to gig? Stories from the Modern Economy Survey Report

Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Maret 2017.

https://www.cipd.co.uk/Images/to-gig-or-not-to-gig_2017-stories-from-

the-modern-economy_tcm18-18955.pdf. (diakses 7 Januari 2020).

Anonim, Tentang Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta (Disnakertrans),

https://disnakertrans.jakarta.go.id/tentang-kami, (diakses pada tanggal 8

September 2020).

Anonim, Tentang Young On Top, https://www.youngontop.com/about-us/, (diakses

pada tanggal 8 September 2020).

Anonim, Tentang Kami SGE Live, https://www.sgelive.com/about/, (diakses pada

tanggal 8 September 2020).

Badan Pusat Statistik. Tujuan Pembangunan Berkelanjutan.

https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja/. (diakses 7 Januari 2020).

Baenanda, Listhari. Sejarah dan Perkembangan Revolusi Industri.

https://binus.ac.id/knowledge/2019/05/sejarah-dan-perkembangan-

revolusi-industri/. (diakses pada tanggal 29 April 2020).

Budi, Donny. Sejarah Revolusi Industri 1.0 Hingga 4.0,

https://otomasi.sv.ugm.ac.id/2018/10/09/sejarah-revolusi-industri-1-0-

hingga-4-0/. (diakses pada tanggal 29 April 2020).

Cipto, Wisnu. Wujud Perlindungan Hukum Tenaga Kerja di Era Revolusi Industri

4.0. https://merahputih.com/post/read/wujud-perlindungan-hukum-tenaga-

kerja-di-era-revolusi-industri-4-0. (diakses pada tanggal 5 Januari 2020).

Debora, Yantina. Sejarah Revolusi Industri dari 1.0 hingga 4.0,

https://tirto.id/sejarah-revolusi-industri-dari-10-hingga-40-dhhu. (diakses

pada tanggal 29 April 2020).

Glosarium Tesis Hukum, Pengertian Perlindungan Hukum Menurut Para Ahli,

Tesis Hukum.com, https://tesishukum.com/pengertian-perlindungan-hukum-

menurut-para-ahli/, (diakses pada tanggal 18 September 2020).

Hadi, Abdul. Mengenal ‘Gig Economy’: Dunia Kerja Baru yang Rentan

Eksploitasi. https://tirto.id/mengenal-gig-economy-dunia-kerja-baru-yang-

rentan-eksploitasi-eqxU. (diakses pada tanggal 29 April 2020).

Kementrian Perindustrian Republik Indonesia, Industri 4.0 Menciptakan Efisiensi

Produksi dan Profesi Baru.



https://disnakertrans.jakarta.go.id/tentang-kami

https://www.youngontop.com/about-us/

https://www.sgelive.com/about/

https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja/












77

https://kemenperin.go.id/artikel/19094/Industri-4.0-Ciptakan-Efisiensi-

Produksi-dan-Profesi-Baru. (diakses pada tanggal 29 April 2020).

Muhanna, Fikry. Peran Internet di Era Revolusi Industri 4.0,

https://www.kompasiana.com/alzhein/5dedd7f2097f3679806087b2/peran-

internet-di-era-revolusi-industri-4-0. (diakses pada tanggal 30 April 2020).

Stewart, Andrew. Regulating Work in The Gig Economy: What Are The Option?,

The Economic and Labour Relations Review,

https://journals.sagepub.com/home/elrr, (diakses pada tanggal 3 Februari

2020).

Taryono, dkk. Perlindungan Bagi Pekerja di Era Revolusi Industri 4.0 dalam

Perspektif Hubungan Industrial Pancasila,

https://publikasiilmiah.ums.ac.id/handle/11617/11266, (diakses pada

tanggal 3 Februari 2020).

ARTIKEL JURNAL

Agus Setiono, Beni. 2019. Peningkatan Daya Saing Sumber Daya Manusia Dalam

Menghadapi Revolusi Industri 4.0, Jurnal Aplikasi Pelayaran dan

Kepelabuhanan, Volume 9, Nomor 2.

Alamsyah, Reno. 2018. Analisis Dampak Industri 4.0 Terhadap Sistem

Pengawasan Ketenaganukliran Di Indonesia. Jurnal Forum Nuklir (JFN),

volume 12. Nomor 2.

Charda, Ujang. 2017. Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

dalam Hukum Ketenagakerjaan Setelah Lahirnya Undang-Undang Nomor

2 Tahun 2004. Wawasan Yuridika, Volume 1. Nomor 1.

Fatmawati, Dian dkk. 2019. Pekerja Muda dan Ancaman Deskilling-Skill Trap di

Sektor Transportasi Berbasis Daring. Jurnal Studi Pemuda 8. Nomor 1.

Healy, Joshua.dkk. 2017. Should we take the gig economy seriously? Labour &

Industry: a journal of the social and economic relations of work.

Kahfi, Ashabul. 2016. Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja.

Jurisprudentie, Volume 3, Nomor 2.

Muhtarom, M. 2014. Asas-Asas Hukum Perjanjian: Suatu Landasan Dalam

Pembuatan Kontrak, Jurnal SUHUF, Volume 26, Nomor 1.

Radu, Rozana dan Stephanie Borg Psaila, “‘Ubersation’ Demystified: Examining

Legal and Regulatory Responses Worldwide”, Paper preapred for





https://journals.sagepub.com/home/elrr

https://publikasiilmiah.ums.ac.id/handle/11617/11266

78

presentation at 5th Conference of the Regulating for Decent Work Network

at the International Labour Organization Office : 2.

Ruyter, Alex de. dkk. Gig Work and The Fourth Industrial Revolution: Conceptual

and Regulatory Challenges. Journal of International Affairs 72, No. 1.

Shu Ing Tay, et al. 2018. An Overview of Industry 4.0: Definition, Components, and

Government Initiatives. Journal of Adv Research in Dynamical & Control

Systems 10, 14-Special Issue.

PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-06/MEN/1985 tentang Perlindungan

Pekerja Harian Lepas.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor

Kep-100/Men/Vi/ 2004 Tahun 2004 tentang ketentuan Pelaksanaan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

79

LAMPIRAN - LAMPIRAN

80

PEDOMAN WAWANCARA FREELANCER

(PEKERJA HARIAN LEPAS)

PADA EVENT ORGANIZER DI JAKARTA

1. Sebutkan event dan EO yang pernah (Pekerja) partisipasi untuk menjadi

bagiannya?

2. Bagaimana sistem perekrutannya untuk dapat menjadi freelancer atau

Pekerja Harian Lepas?

3. Apakah (Pekerja) menerima kontrak kerja?

4. Apa alasan (Pekerja) dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

5. Berapa Jam perharinya (Pekerja) bekerja saat mengurus suatu event?

6. Apa saja jaminan yang diberikan oleh pihak pemberi kerja kepada penerima

kerja?

7. Apakah ada pelanggaran kerja oleh pemberi kerja?

8. Apakah (pekerja) menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis?

81

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Putri Citra (Mbak Put)

Usia : 23 Tahun

Tempat : Rumah Mbak Put

Hari/tgl : Selasa, 21 Juli 2020 pukul 19.45 WIB

1. Sebelum memulai wawancara, bisa memperkenalkan diri terlebih dahulu,

Mbak?

Hai Adjeng, kenalin ya nama saya Putri Citra panggil aja Mbak Pucit atau

Mbak Put juga boleh.

2. Saat ini kegiatannya apa, Mbak?

Saya masih kuliah di Universitas Gunadharma semester akhir dengan

mengambil jurusan management. Dan juga menjadi pengurus aktif di

komunitas Young On Top (YOT) cabang Tangerang selama dua tahun ini

yang bergerak untuk membuat event pada sektor pendidikan, kesehatan, dan

lingkungan.


bagiannya?

Banyak yang telah saya ikuti, terutama di Young On Top (YOT) Pusat

karena memang awalnya dari Event Organizer sehingga yang dari Young

On Top (YOT) daerah Jabodetabek akan direkrut untuk berpartisipasi dalam

event yang dibuat oleh pusat. Tetapi saya dari tahun lalu sampai maret

kemarin hampir 8 (delapan bulan) bekerja disalah satu event jadi teamlab

nya di sana. Nama acaranya Future Park Jakarta.

4. Acaranya yang diselenggarain di mall Gandaria City ya mbak? Nama

penyelenggaranya apa ya Mbak Put?

Iya benar di Mall Gandaria City dan diselenggarakan oleh PT Sorak

Gemilang Persada.

5. Kemudian untuk masa kerjanya berapa lama untuk mengurus event di

Young On Top (YOT) dan Future Park Jakarta?

82

Di Young On Top (YOT) tergantung jobdesknya tetapi kalau dihitung

persiapan dan pelaksanaannya sekitar satu minggu karena bukan termasuk

tim utama. Dan kalau di Future Park Jakarta saya baru 8 (delapan) bulan,

berhenti sementara dikarenakan adanya pandemi Covid ini. Mungkin akan

lebih dari 8 (delapan) bulan jika tidak adanya pandemi.

6. Kemudian, bagaimana sistem perekrutannya untuk dapat menjadi

freelancer atau Pekerja Harian Lepas?

Kalau di Young On Top (YOT) ajakan dari pegawai tetap di sana karena

sudah sering direkrut untuk membantu. Sedangkan acara Future Park

Jakarta yang dilaksanakan oleh PT Sorak Gemilang Persada, saya ikut

lowongan pekerjaan dengan melalui tahap-tahapan seleksi.

7. Apakah Mbak Put menerima kontrak kerja?

Mungkin dikarenakan waktu kerja yang relatif singkat dan jumlah

freelancer yang direkrut pun banyak di Young On Top (YOT) sehingga

tidak menerimanya. Sedangkan di PT Sorak Gemilang Persada saya

menerima kontrak kerja.

8. Apakah saya bisa melihat kontrak kerja dengan PT Sorak Gemilang

Persada?

Saya tidak memegangnya dikarenakan pada saat itu hanya diberikan satu

eksemplar dan dikembalikan kepada pihak pemberi kerja.

9. Sepertinya itu bukan kontrak kerja Mbak Put melainkan surat pernyataan.

Apakah di surat tersebut berisi pernyataan untuk menjaga kerahasiaan data

dari perusahaan?

Ah iya tertulis bahwa saya tidak boleh membocorkan data-data perusahaan

dari PT Sorak Gemilang Persada. Dan setelah saya menandatangani surat

tersebut, dikembalikan kepada ketua tim saya.

10. Apa alasan Mbak Put dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja? Karena

saya lihat jika tidak adanya pandemi Covid, Mbak Put akan mengurus event

Future Park Jakarta bisa sampai setahun lebih, sedangkan tidak menerima

kontrak kerja untuk waktu kerja yang lama.

83

Jika di Young On Top (YOT) sudah kebiasaan tanpa adanya kontrak kerja

sehingga saya sudah percaya bahwa mereka tidak akan lepas tanggung

jawab. Sedangkan PT Sorak Gemilang Persada masih baru dalam Event

Organizer memang mencari mahasiswa yang mau kerja tanpa adanya

kontrak dan pada saat itu saya melamar pekerjaan di sana karena untuk data

penelitian skripsi. Saya hanya kepikiran untuk satu event pasti tidak

membutuhkan waktu lama. Ternyata event Future Park Persada sudah 8

(delapan) bulan dan berjalan begitu saja. Apalagi saya mebutuhkan uang

untuk tambahan jajan kuliah. Yang penting bayaran tiap bulan lancar.


Pada acara yang diselenggarakan Young On Top saya bisa lebih dari 12 jam

pada saat persiapannya dan hari pelaksanaannya sekitar 10 jam selama 2

atau 3 hari. Sedangkan di acara Future Park Persada, sekitar 12 sampai 13

jam selama 4 (empat) hari dalam seminggu dikarenakan ada sistem

pembagian jam kerja dengan pegawai lainnya. Apalagi saya masih kuliah,

semester kemarin.


kerja?

Di Young On Top (YOT) saya mendapatkan makan siang, uang transport

dan gaji. Jika di Future Jakarta saya mendapatkan gaji.

13. Apakah dari pihak PT Sorak Gemilang Persada memberikan jaminan

kecelakaan kerja? Dikarenakan melihat Mbak Put yang bekerja di pameran

kemungkinan adanya kecelakaan kerja tinggi.

Tidak ada sama sekali hanya gaji yang diberikan tiap bulannya. Makanya

setelah mengobrol dengan kamu saya jadi kepikiran mengenai pentingnya

suatu kontrak kerja.


Jika Young On Top (YOT) sudah dipastikan tidak ada. Dikarenakan sudah

ada kepercayaan satu sama lain. Seperti mereka sudah mengetahui kinerja

saya dan saya pun mengetahui bahwa mereka akan memberikan hak (gaji,

makan siang, uang transport) kepada saya. Sedangkan selama 8 (delapan)

84

bulan saya bekerja sama dengan PT Sorak Gemilang Persada tidak adanya

pelanggaran dan sesuai dengan pernyataan yang diberikan oleh mereka.

Hanya pada awalnya saya cukup kaget dengan waktu kerjanya yang

lumayan lama dan tidak ada pemberitahuan sebelumnya.

15. Baik terimakasih untuk Mbak Put atas waktunya. Apakah Mbak Put setuju

jika hasil wawancara ini akan saya lampirkan pada skripsi saya? Dan maaf

jika menggangu waktu istirahatnya malam ini!

Saya sangat senang bisa memberitahukan pengalaman saya dan bermanfaat

untuk kamu. Dan saya setuju selama informasi yang saya berikan tidak

disalahgunakan.

85

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Annisa Kurnia Nugraha (Kak Icha)

Usia : 22 Tahun

Tempat : Rumah Kak Icha

Hari/tgl : Rabu, 22 Juli 2020 pukul 16.15 WIB


Kak?

Saya Annisa Kurnia tetapi lebih akrab dipanggil Icha.

2. Saat ini kesibukannya apa, Kak Icha?

Saya Kuliah semester akhir di Universitas Muhammadiyah Tangerang

(UMT).

3. Sebutkan event dan EO yang pernah Kak Icha partisipasi untuk menjadi

bagiannya?

Saya memiliki pengalaman untuk mensukseskan acara Asian Games 2018

dan Indonesian Para Games 2018 dan saat itu diselenggarakan oleh Komite

Penyelenggara Asian Games Indonesia (INASGOC).



Kalau di dua acara tersebut sebutannya sebagai Volunteer. Dan saya

mengikuti sistem rekrutmen dari mengirimkan CV dan beberapa syarat

lainnya di web sampai wawancara.

5. Apakah Kak Icha menerima kontrak kerja?

Saya juga bingung apakah ini bisa disebut kontrak kerja atau hanya

pernyataan yang diberikan pihak INASGOC kepada saya. (Surat terlampir

diakhir)

6. Apa alasan Kak Icha dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

Sebenarnya saya baru pertama kali ikut serta dalam pelaksanaan event

sebesar ini. Dikarenakan biasanya hanya tingkat Universitas. Sehingga saya

tidak mengetahui pentingnya kontrak kerja.

7. Berapa Jam perharinya Kak Icha bekerja saat mengurus suatu event?

86

Segala informasi diberikan oleh ketua Tim saya sehingga saya cukup kaget

untuk sistem kerjanya. Acara Asian Games hampir 2 (dua) minggu saya

kerja tidak tentu untuk jam kerjanya. Terkadang bisa sampai larut malam

dan sampai pagi lagi. Dikarenakan saya kerja bukan di lapangan melainkan

dibalik meja yakni mengurus pemberkasan. Sedangkan untuk Asian Para

Games selama 10 hari. Dan untuk jam kerjanya tidak menentu tetapi lebih

ringan dibandingkan pada saat mengurus Asian Games.


kerja?

Hanya gaji saja yang diberikan oleh INASGOC. Mungkin dikarenakan

lingkungan kerja yang membuat nyaman dan adanya teman baru sehingga

saya merasa senang.

9. Bagaimana sistem pembayaran upah? Apakah Kak Icha menerima upah

setelah berakhirnya acara?

Sebenernya untuk penerimaan gaji ini tepat waktu dan tidak diakhir acara.

Melainkan setelah saya mengirimkan absen per 5 (lima) hari kemudian 2

(dua) hari setelahnya saya menerima gajinya. Tetapi saya sempat

mendengar kabar jika ada beberapa divisi yang mendapatkan gajinya

terlambat. Alhamdulillahnya tidak ada masalah dari tim saya.

10. Apakah ada pelanggaran kerja oleh pihak INASGOC?

Jika dijumlahkan keseluruhan harinya di acara Asian Games dengan Para

Games yakni 34 hari. Tidak ada pelanggaran, walaupun hanya diberikan

surat tugas dan surat pernyataan saja. Dan itu hanya pernyataan dari satu

pihak saja yakni dari INASGOC. Saya bersyukur tidak ada kendala sama

sekali. Tetapi mungkin awalnya saya cukup kaget pada jam kerjanya yang

tidak menentu dan tidak adanya tambahan gaji setelah saya lembur.

11. Apakah Kak Icha menyetujui jika hasil wawancara dan surat pernyataannya

akan dilampirkan di skripsi penulis?

Saya menyetujuinya. Iya, saya senang telah menceritakan pengalaman dan

dapat pembelajaran terhadap kontrak kerja setelah mengobrol dengan Mbak

Adjeng.

87

SURAT PERNYATAAN ANNISA KURNIA

88

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Diana Fajriati (Mbak Diana)

Usia : 23 Tahun

Tempat : Telpon Whatsapp

Hari/tgl : Minggu, 26 Juli 2020 pukul 21.00 WIB


Mbak?

Hai, nama saya Diana Fajriati. Biasa dipanggi Diana sama temen-temenku.

2. Mbak Diana sekarang kesibukannya apa?

Aku sekarang freelance dari rumah. Soalnya lagi pandemi seperti ini takut

juga keluar rumah.

3. Sebutkan event dan EO yang pernah Mbak Diana partisipasi untuk menjadi

bagiannya?

a. Young On Top: Digital Startup Connect,

b. Green Festival 2019

c. Young On Top National Conference 2019

4. Sepertinya sebagian besar ikut serta dalam kegiatan yang di selenggarakan

Young On Top ya Mbak Diana?

Iya benar, karena pada awalnya sekali ikut sistem rekrutmennya kemudian

akhirnya dipercaya ikut bantu ngurusin di acara-acara selanjutnya yang

diselenggarakan oleh Young On Top.

5. Apakah Mbak Diana menerima kontrak kerja?

Tidak sama sekali. Mungkin karena saya sudah sering bekerja sama dengan

mereka. Sehingga saya percaya saja

6. Apa alasan Mbak Diana dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

Saya nyaman di situasi yang kerjanya seperti ini. Karena setiap hari gak

masuk kerja dan tidak dituntut waktu yang cukup panjang. Merasa lebih

fleksibel. Karena badan saya juga mudah lelah dan sakit.

7. Menurut Mbak Diana seberapa pentingnya adanya kontrak kerja bagi


89

Penting banget soalnya kan kontrak kerja seperti perjanjian, jadi selama

proses pelaksanaan nantinya harus sesuai dengan apa yang disetujui oleh

saya dan mereka. Tetapi balik lagi, terkadang terlalu malas dan merasa ribet

jika adanya kontrak kerja. Selama saya percaya dengan pihak yang

memberikan kerja yasudah secara lisan saja.

8. Berapa Jam perharinya Mbak Diana bekerja saat mengurus suatu event?

Gak menentu, terkadang 6 (enam) sampai 8 (delapan) jam perharinya ini

untuk hari pelaksanaannya. Terkadang pra acara bisa lebih dari 8 (delapan)

jam, karena untuk membantu persiapan dan mengecek lapangan saat event.


kerja?

Standar biasanya kalo EO kasih ke freelancer. Gaji, makan siang sudah pasti

saya dapat dan terkadang ada tambahan uang transport. Sebenernya yang

membuat saya memilih kerja sebagai freelancer dikarenakan jumlah uang

yang diterima cukup besar.


Tidak ada, karena sudah saling percaya antara saya dengan pihak Young On

Top (YOT) sehingga saya tidak perlu merasa takut jika nantinya pekerjaan

saya tidak dibayar. Walaupun pekerjaan yang relatif singkat tetapi dari

pihak Young On Top (YOT) dirasa sudah cukup memberikan haknya

kepada freelancer.

11. Apakah Mbak Diana menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis? Dan maaf jika mengganggu waktu istirahatnya, saya

ucapkan terimakasih!

Iya boleh. Maaf juga karena saya bisanya larut malam seperti ini. Semoga

pengalaman saya bermanfaat untuk yang lain ya.

90

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Irvan Setiawan (Kak Irvan)

Usia : 25 Tahun

Tempat : Telpon Line

Hari/tgl : Rabu, 22 Juli 2020 pukul 21.40 WIB


Kak?

Nama saya Irvan Setiawan, panggil aja Irvan.

2. Kak Irvan sekarang kesibukannya apa?

Kerja sebagai Project Manager di Ok Oce


bagiannya?

Sudah sering mengikuti event. Mungkin ngebahas beberapanya aja ya yang

di tahun lalu itu saya dipercaya sebagai tim dari MDRT Day Indonesia 2019

dan Hi, Tech! 2019



Pada saat awal pertama kali pastinya mengikuti prosedur lowongan kerja

dari perusahaan yang bersangkutan. Namun seiring berjalannya waktu

dikarenakan sudah sering mengurus event dari Event Organizer yang satu

dengan yang lain akhirnya saya memiliki relasi dengan pihak-pihak

tersebut. Sehingga selanjutnya saya langsung direkrut dan dimasukkan ke

dalam tim.

5. Apakah Kak Irvan menerima kontrak kerja?

Tergantung keadaan, terkadang pihak dari Event Organizer tidak

memfasilitasi sehingga saya pun tidak meminta kontrak kerja tersebut.

Selama hak saya terpenuhi oleh mereka. Maka saya merasa tidak

membutuhkan kontrak tersebut saat mengurus event ini.

91

6. Apakah kakak tidak merasa takut jika suatu waktu hak tersebut tidak

terpenuhi?

Pada awalnya takut, tetapi dikarenakan sudah kenal dengan pemberi kerja

dan juga sudah terbiasa dengan situasi yang bekerja tanpa adanya kontrak

sehingga saya merasa aman-aman saja.

7. Apa alasan Kak Irvan dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

Ya mungkin dikarenakan sudah terbiasa sehingga saya merasa lebih

fleksibel. Walaupun saya merasa adanya kontrak memang sangat

dibutuhkan. Tetapi untuk situasi yang bekerja kurang lebih hanya dua

minggu, menurut saya terlalu kaku adanya kontrak kerja.


Hampir 10 jam, tetapi jika mendekati hari pelaksanaan bisa menjadi over

time.


kerja?

Tidak terlalu banyak sebenarnya. Biasanya yang sudah menjadi standarisasi

diberikan oleh pihak Event Organizer adalah fee dan makan. Ada juga yang

bayarannya lebih tinggi tetapi tidak dapat makan.

10. Bagaimana pendapat kak Irvan mengenai Freelancer yang merasa haknya

belum terpenuhi oleh pemberi kerja?

Sebenarnya tidak banyak yang berfikiran seperti ini. Dikarenakan hampir

sebagaian freelancer yang tertarik untuk bekerja di event organizer

membutuhkan uang tambahan. Dalam waktu yang singkat, jumlah uang

yang dibayarkan relatif lebih banyak. Sehingga jika hak utamanya yakni

pembayaran uang sesuai dengan kesepakatan awal. Maka hak-hak lainnya

dianggap biasa saja. Walaupun itu melanggar hak dari si freelancer.


Sejauh ini belum pada saya pribadi. Mungkin jika bisa dikonsepkan seperti

ini, bahwa kedua belah pihak merasa saling membutuhkan dan

menguntungkan. Seperti pihak Event Organizer tidak perlu mencari orang

lain dikarenakan sudah mengetahui kinerja dari freelancer sebelumnya

92

karena efisien dari segi waktu. Kemudian freelancer sudah mengatahui

bahwa hak utamanya sudah terpenuhi di Event Organizer tersebut. Sehingga

jika adanya suatu pelanggaran maka pihak freelancer akan memilih diam

agar dapat dipekerjakan kembali.

12. Apakah Kak Irvan menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis? Terimakasih dan maaf jika mengganggu waktu istirahatnya

Kak Irvan

Saya setuju. Iya tidak apa-apa.

93

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Nurul Awaliah (Kak Nurul)

Usia : 22 Tahun


Hari/tgl : Kamis, 23 Juli 2020 pukul 16.45 WIB


Kak?

Hai saya Nurul Awaliah dan biasa dipanggil Nurul.

2. Kak Nurul kuliah dimana?

Saya di Universitas Gunadharma yang ada di Karawaci .

3. Sebutkan event dan EO yang pernah Kak Nurul partisipasi untuk menjadi

bagiannya?

Volunteer the path of future, Volunteer Millenial Peace, Big Bad Wolf Book

Fair (BBW) 2019 dan 2020.



Untuk yang volunteer biasanya ada relasi entah teman dekat atau dari yang

dulunya pernah saya urus eventnya di EO tersebut. Tapi ada beberapa

seperti di BBW yang mengikuti prosedurnya karena ada tahap seleksi untuk

dapat menjadi freelancer di sana.

5. Apakah Kak Nurul menerima kontrak kerja?

Saya terima kontrak yang dari BBW selama 2 (dua) tahun tersebut. Tetapi

untuk Volunteer the path of future dan volunteer Millenial Peace, dari pihak

EO nya tidak memfasilitasi sehingga saya juga tidak menanyakan hal

tersebut.

6. Melihat BBW kak Nurul mendapatkan kontrak kerja. Kemudian mengapa

saat acara Volunteer the path of future dan volunteer Millenial Peace dapat

bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

Saya merasa untuk seru-seruan saja dan menambah pengalaman karena

pada saat itu saya sedang liburan semester kuliah.

94

7. Apakah menurut kak Nurul bahwa kontrak kerja itu penting?

Sangat penting. Tetapi balik lagi, saya melihat kondisi tersebut. Jika dari

pihak EO tidak memfasilitasi maka saya pun tidak memaksakan untuk

diharuskan membuat kontrak kerja. Karena akan terasa canggung.

8. Berapa Jam perharinya kak Nurul bekerja saat mengurus suatu event?

8 (delapan) jam dan sebenarnya kalau kerja jadi freelancer lebih fleksibel

untuk waktunya. Bisa dikerjakan di siang hari atau malam hari untuk pra

eventnya. Namun lebih banyak lemburnya. Jika dibandingkan dengan BBW

yang saya dapat kontrak kerja. Tertulis di kontrak jam kerja selama 8

(delapan) jam maka sesuai waktunya. Dikarenakan adanya sistem shift

dengan freelancer lainnya


kerja?

Standar dari perusahaan EO biasanya memberikan uang makan dan gaji


Tidak pernah, ya saya berharap semoga saja tidak ada hal seperti itu. Saya

tahu bahwa waktu kerja saya relatif lebih singkat sehingga tidak terlalu

terlihat jika adanya suatu pelanggaran. Mungkin lebih merasa informasi

yang didapatkan dari pihak EO bersifat lisan. Sehingga hal yang terjadi saat

pelaksanaan terkadang ada yang tidak sesuai. Contohnya pembayaran

dilakukan dengan cash setelah berakhirnya acara pada saat itu, namun

ternyata dari pihak EO nya memberitahu jika pemabayaran akan di transfer

paling lambat satu hari kerja. Tetapi hal seperti ini menurut saya biasa saja

selama nominal pembayaran sesuai dengan kesepakatan diawal.

11. Apakah kak Nurul menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis? Terimakasih dan maaf yak kak Nurul mengganggu waktu

istirahatnya

Saya sangat setuju. Tidak apa-apa, saya senang jika dapat memberitahu hal

tersebut.

95

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Rezki (kak Rezki)

Usia : 23 Tahun

Tempat : Telpon Whatsapp

Hari/tgl : Selasa, 21 Juli 2020 pukul 17.10 WIB


Kak? Dan kesibukan saat ini apa?

Kenalin nama saya Rezki. Saat ini saya menempuh pendidikan di

Universitas Gunadharma jurusan Psikologi semester akhir. Dan juga saya

dipercaya menjadi presiden suatu komunitas di Tangerang.

2. Baik kak Rezki, pertama yang saya tanyakan perihal pengalaman event dan

EO yang pernah kak Rezki partisipasi untuk menjadi bagiannya?

Sebenarnya banyak, tetapi bahas acara terakhir yang saya bantu saja ya.

Saya menyelenggarakan family gathering pada suatu perusahaan kemudian

saya juga pernah menjadi usher di working zone.



Untuk suatu event yang bisa dibilang besar, ada sistem rekrutmen. Tetapi

dikarenakan saya sudah sering berpartisipasi pada suatu acara sehingga

biasanya beberapa pegawai dari suatu event organizer akan langsung

menghubungi saya.

4. Apakah kak Rezki menerima kontrak kerja?

Tidak pernah, mungkin melihat latar belakang saya yang direkrut untuk

membantu mengurus event dalam waktu yang relatif singkat biasanya

sekitar 2 minggu dari tahap pra sampai pasca event. Sehingga dari pihak EO

nya tidak membuat kontrak kerja. Apalagi saya sudah sering membantu EO

tersebut, bisa dibilang dari awal bentuk perjanjiannya secara lisan sehingga

sampai saat ini terbiasa menerapkan hal tersebut.

5. Apa alasan kak Rezki dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

96

Membantu teman, hal tersebut yang membuat saya merasa tidak

memerlukan kontrak kerja saat saya menjadi freelancer. Dan saya juga

merasa adanya kontrak kerja terasa lebih kaku dan akan canggung dengan

pihak Event Organizer. Berawal dari hal tersebut saya akhirnya terbiasa

bekerja tanpa adanya kontrak kerja.

6. Melihat hal tersebut, bagaimana pendapat kak Rezki mengenai pentingnya

suatu kontrak kerja pada freelancer?

Ya relatif sebenernya. Kebanyakan Event Organizer lebih memilih

freelancer dibandingkan merekrut dan menjadikannya pegawai tetap.

Dalam satu event, contohnya akan membutuhkan sampai 100 pekerja

tambahan pada saat pelaksanaan suatu acara. Namun, dari pihak Event

Organizer hanya membutuhkan kurang lebih 6 orang pegawai tetap untuk

dapat menjadi tim inti. Ya bisa dikatakan jumlah rekrutmen freelancer yang

bisa dibilang banyak pastinya akan sulit untuk Event Organizer membuat

satu persatu kontrak kerja. Tetapi jika waktu kerjanya yang lebih dari satu

bulan menurut saya dibutuhkan adanya kontrak kerja.

7. Bisa dikatakan, freelancer yang jangka waktu kerjanya (kurang dari 2 (dua)

minggu) yang relatif singkat tidak memerlukan adanya kontrak kerja?

Ya sebenernya balik lagi kesepakatan freelancer dengan Event

Organizernya seperti apa diawal. Tetapi biasanya freelancer mengikuti dari

pihak Event Organizer. Dan mengganggap tidak terlalu penting kontrak

kerja tersebut.

8. Berapa jam perharinya kak Rezki bekerja saat mengurus suatu event?

Biasanya 8 (delapan) jam perharinya tetapi terkadang suka lembur.


kerja?

Pihak Event Organizer biasanya memberikan makan dan gaji pastinya.

10. Bagaimana sistem pemberi kerja dalam pembayaran upah?

Setelah acara biasanya diberikan secara cash atau transfer paling lama satu

hari kerja.


97

Saya belum pernah, ya jangan sampai adanya pelanggaran.

12. Apakah kak Rezki menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis? Terimakasih atas waktunya dan maaf menggangu waktu

istirahatnya.

Iya tidak apa-apa dan saya sangat setuju. Dan berharap nantinya informasi

dari saya dapat bermanfaat oleh orang lain.

98

HASIL WAWANCARA

Narasumber : Deffa (Kak Deffa)

Usia : 23 Tahun


Hari/tgl : Kamis, 23 Juli 2020 pukul 12.13 WIB


Kak? Dan kesibukan saat ini apa?

Nama saya Deffa. Saya kuliah di Universitas Negri Jakarta dan saya juga

sering jadi freelancer di Young On Top tapi itungannya hanya membantu

mempersiapkan acaranya, bukan yang menjadi pegawai tetap.

2. Apakah selama adanya pandemi covid ini tetap mempersiapkan event yang

seharusnya diselenggarakan tahun ini?

Semua acara sudah dipastikan mundur dari jadwal sebelumnya.

Dikarenakan acara yang kami selenggarakan, sudah dipastikan akan

mengumpulkan banyak orang dalam jumlah besar.

3. Baik kak Deffa, apakah bisa memberitahukan event dan EO yang pernah

kak Deffa partisipasi untuk menjadi bagiannya?

Sudah banyak banget, mungkin aku sebutin beberapa divisinya aja ya yang

aku bantu di Young On Top. Pernah jadi koordinator admin, usher, dan

koordinator acara.


Pekerja Harian Lepas di Young On Top?

Awalnya dari teman yang kerja di sana. Kemudian join dan ya yaudah

langsung diterima aja. Mungkin karena bukan pegawai tetap jadi sistem

rekrutmennya lebih mudah.

5. Apakah kak Deffa menerima kontrak kerja?

Tidak. Karena dari pihak Event Organizernya tidak memfasilitasi dan saya

juga tidak menanyakannya ya akhirnya hanya ada perjanjian secara lisan

saja.

99

6. Apakah perjanjian lisan tersebut mudah dipahami dan memenuhi hak dasar

dari seorang freelancer?

Pada awalnya dari pihak Event Organizer secara personal akan menjelaskan

mengenai acara yang akan diselenggarakan dan dikerjakan. Dan jika ada

yang merasa belum jelas bisa ditanyakan langsung kepada pihak terkait.

Dan jika melihat hal tersebut, menurut saya sudah memenuhi hak dasar dari

seorang freelancer, dan juga cukup baik dalam memfasilitasi seorang

freelancer yang hanya bekerja sekitar satu minggu.

7. Apa alasan kak Deffa dapat bekerja tanpa adanya kontrak kerja?

Terlalu kaku jika menerima kontrak kerja seperti itu, karena menurut saya

volunteer merupakan suatu kegiatan yang tidak seperti magang. Sehingga

untuk seorang freelancer tidak membutuhkan adanya kontrak kerja.


Ya tidak menentu, biasanya saat pelaksanaan acara bisa dari jam 5 (lima)

pagi sampai 6 (enam) sore. Dan tidak menuntut kemungkinan saat pra acara

bisa sampai lembur di venue. Karena acara yang diselenggarakan bisa

sampai selama 3 (tiga) hari.


kerja?

Untuk seorang freelancer, makan dan fee sudah menjadi jaminan dasar. Dan

biasanya dari pihak event organizer menambahkan t-shirt dan juga snack.


Tidak ada. Makanya saya sering membantu di sana.

11. Apakah kak Deffa menyetujui jika hasil wawancara akan dilampirkan di

skripsi penulis? Terimakasih dan maaf menggangu istirahat siangnya.

Iya tidak apa-apa dan saya menyetujuinya.

100

KONTRAK KERJA

Narasumber : Dina Oktavia (Kak Dina)

Usia : 22 Tahun

Pemberi Kerja : PT Mandiri Inti Bersama Gemilang

Waktu Kerja : 1 - 20 Maret 2020

107

KONTRAK KERJA

Narasumber : Emilia Nurani (Kak Emil)

Usia : 26 Tahun

Pemberi Kerja : PT Kanahama Sejahtera Indonesia

Waktu Kerja : 10 Agustus – 17 September 2017

GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA …

Documents

Transcript of GIG WORKER DI EVENT ORGANIZER DAERAH KHUSUS IBUKOTA …