GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MOTIVASI...
146
GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh : APRILIANA MUNTADHIROH 213 13 181 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH SI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2018
Transcript of GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MOTIVASI...
GANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN,
MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH
KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
APRILIANA MUNTADHIROH
213 13 181
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH SI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
ii
iii
ANALISIS PENGARUH PENGENDALIAN INTERN,
MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
PERILAKU ETIS PADA KARYAWAN BNI SYARIAH
KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
APRILIANA MUNTADHIROH
213 13 181
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH SI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
iv
PERSETUJUAN PEMBIMBING
v
PENGESAHAN
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
vii
Pernyataan bebas plagiat
viii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“SEMUA ORANG TIDAK PERLU MENJADI MALU KARENA PERNAH
BERBUAT KESALAHAN, SELAMA IA MENJADI BIJAKSANA DARI
PADA SEBELUMNYA”
PERSEMBAHAN
Untuk orangtuaku tercinta, Ayah, Zubaidi,
Ibu Wahyudayati,
Para dosen-dosenku, serta dosen
pembimbing Bapak Ari Setiawan, MM.
Suamiku mas Anam yang selalu
mendampingi dan meluangkan waktu untuk
membantu proses penelitian skripsi ini
hingga selesai.
Putriku tercinta Almeera Kirana
Alfathunnisa
Sahabat-sahabatku tersayang Dina, Rahma,
Farida, Naili, Ayuk, Ita, Ayu, Rahayu,
Sarifatul, Mahmud, Huda
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulilahi Robbil’alamin, segala puji penulis panjatkan kepada Allah
SWT serta junjungan Nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita
nantikan syafaatnya di yaumil kiyamah. Rasa syukur tidak lupa penulis panjatkan
atas selesainya laporan penelitian ilmiah berupa skripsi ini. Penulis berharap
dengan selesainya skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh kalangan masyarakat
yang membutuhkan.
Dalam penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih banyak
kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi,
samapai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Oleh
karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada
seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian peneliian ini. Ucapan
terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana,M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
4. Ari Setiawan, MM. selaku dosen pembimbing
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan
wawasan kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua ku Ayah Zubaidi dan Ibu Wahyudayati, Suami
Misbachul Anam serta Anakku Almeera Kirana Alfathunnisa yang
telah memberikan do’a, kasih sayang dan dukungan nya.
8. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang yang telah membantu
dalam penelitian skripsi ini.
x
9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, Khususnya
angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
10. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan permohonan maaf yang sebnyak – banyak nya, semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amin
Salatiga, Maret 2018
Penulis
xi
ABSTRAK
Muntadhiroh, Apriliana. 2018. Analisis Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi
Kerja Dan Komensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan BNI
Syariah Semarang. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah S1,
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Institute Agama Islam Negeri
Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, MM.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh karyawan yang bekerja dengan
sungguh-sungguh atau berperilaku baik (etis) dalam suatu perusahaan, tetapi ada
juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan kearah
perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis.Tujuan penelitian untuk
mengetahui apakah pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi secara
parsial berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan di BNI Syariah Cabang
Semarang.Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan BNI Syariah Semarang.Sampel yang diambil
sejumlah 50 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 0.21
dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi liner berganda, pengujian
hipotesis melalui uji Ttest dan uji koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengendalian intern tidak berpengaruh
terhadap perilaku etis karyawan sebesar 0,460, motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan sebesar 0,000, dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,004 terhadap perilaku etis karyawan
BNI Syariah Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa
pengaruh pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi mempengaruhi
perilaku etis sebesar 80% sedangkan sisanya yaitu 20% dipengaruhi variabel lain
diluar penelitian ini.
Kata Kunci : pengendalian intern, motivasi kerja, kompensasi, perilaku etis.
xii
Daftar Isi JUDUL ............................................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................. iv
PENGESAHAN ................................................................................................................ v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI .............. vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................................ viii
DECLARATION ............................................................... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... ix
ABSTRAK ....................................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ....................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xv
BAB I ................................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1
A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian .............................................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ............................................................................................ 8
BAB II ............................................................................................................................. 11
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................. 11
A. Telaah Pustaka ..................................................................................................... 11
B. Landasan Teori ..................................................................................................... 17
1. Perilaku Etis ..................................................................................................... 35
2. Pengendalian Intern .......................................................................................... 17
3. Motivasi Kerja ................................................................................................. 24
4. Kompensasi ...................................................................................................... 30
C. Proposisi .............................................................................................................. 38
D. Model Penelitian .................................................................................................. 42
E. Hipotesis .............................................................................................................. 43
BAB III ........................................................................................................................... 46
METODE PENELITIAN .............................................................................................. 46
A. Jenis Penelitian ..................................................................................................... 46
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ............................................................................... 46
xiii
C. Populasi Dan Sampel ........................................................................................... 47
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................... 48
E. Skala Pengukuran ................................................................................................. 48
F. Definisi Konsep Dan Operasional ........................................................................ 49
G. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 50
H. Metode Analisis Data ....................................................................................... 53
1. Uji Instrumen ................................................................................................... 53
2. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 54
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 55
BAB IV ........................................................................................................................... 59
ANALISIS DATA .......................................................................................................... 59
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................................. 59
1. Profil Bank BNI Syariah Semarang.................................................................. 59
2. Visi Bank BNI Syariah Semarang .................................................................... 60
3. Misi Bank BNI Syariah Semarang ................................................................... 60
4. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah Semarang ............................................ 61
B. Analisis Deskriptif Responden ............................................................................. 64
1. Jenis Kelamin ................................................................................................... 64
2. Usia .................................................................................................................. 65
3. Pendidikan Terakhir ......................................................................................... 67
C. Uji Instrumen ....................................................................................................... 67
1. Uji Validitas ..................................................................................................... 67
2. Uji Reliabilitas ................................................................................................. 70
3. Uji Statistik ...................................................................................................... 71
4. Analisis Data .................................................................................................... 75
5. Uji Hipotesis .................................................................................................... 81
BAB V ............................................................................................................................. 87
PENUTUP ...................................................................................................................... 87
A. Kesimpulan .......................................................................................................... 87
B. Saran .................................................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 90
LAMPIRAN ................................................................................................................... 92
xiv
Daftar Tabel
Tabel 2.1 Temuan Research Gap ………………………………………………13
Tabel 3.1 Indikator Peneitian …………………………………………………..47
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden …………………………………………..58
Tabel 4.2 Usia …………………………………………………………………...59
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir …………………………………………………..60
Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas ………………………………………..62
Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………..64
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi …………………………………....65
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik t ……………………………………………………66
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik f …………………………………………………67
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………………....68
Tabel 4.10 Uji Glejser ..............……………………………………………….70
Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ……………………………………..72
Tabel 4.12 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian………………………....76
xv
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Model Penelitian ………………………………………………….39
Gambar 4.2 Uji Heteroskedasissitas …………………………………………….69
Gamabar 4.3 Hasil Uji Normalitas ………………………………………………71
Gambar 4.4 Kesimpulan Kerangka Konseptual …………………………………77
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penetapan suatu keputusan dalam bisnis, bagi para pengambil
keputusan harus memperhatikan aspek-aspek perilaku yang terkait untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehingga apabila terjadi kesalahan
prosedur pada saat rencana tersebut dilaksanakan, maka para pengambil
keputusan dapat melakukan evaluasi kinerja dengan sesegera mungkin
terhadap unit atau bagian yang bersangkutan yang terdapat dalam operasi
tertentu dilingkungan organisasi.
Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki beberapa aspek untuk
mencapai tujuannya, antara lain dari segi teknologi, dana atau keuangan,
dan salah satu yang paling penting adalah sumber daya manusianya atau
yang disebut dengan karyawan, dimana perlakuan perusahaan
mempengaruhi komitmen atau loyalitas mereka dalam bekerja (Harahap,
2010).
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotandan
tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasiyang efektif. Menurut Griffin(2003:414) semakin pentingnya
sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum,
kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi
2
peningkatan produktivitas dan kesadaran mengenai biaya yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia yang lemah.
Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan
yang bekerja dengan sungguh-sungguhatau berperilaku baik (etis) dalam
suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga
dapat membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku
tidak etis (Arifiyani : 2012).
Rangkaian aktivitas organisasi harus menggunakan strategi yang
baik dalam mencapai tujuan perusahaan, suatu perusahaan hendaknya juga
berperilaku etis. Perilaku etis menjadi salah satu tantangan yang cukup
sulit. Etika dan perilaku etis merupakan prioritas yang sangat tinggi untuk
perusahaan. Perilaku etis dalam suatu perusahaan dapat tercipta dengan
adanya pengendalian intern dari pihak manajemen perusahaan.
Menurut Irwin (2001), perilaku etika seseorang dalam suatu
organisasi akan sangat dipengaruhi nilai-nilai, norma-norma moral dan
prinsip yang dianutnya dalam menjalankan kehidupannya, yang kemudian
bisa dianggap sebagai penentu kualitas individu tersebut. Semua kualitas
individu ini nantinya akan dipengaruhi oleh factor-faktor yang diperoleh
dari luar yang kemudian menjadi prinsip yang dijalani dalam
kehidupannya dalam bentuk perilaku. Faktor-faktor tersebut adalah
pengaruh budaya, pegaruh organisasi tempatnya bekerja dan pengaruh
kondisi politik dan perekonomian global dimana dia hidup.
3
Perilaku etis dalam suatu perusahaan dapat tercipta dengan adanya
pengendalian intern dari pihak manajemen perusahaan. Pengendalian
intern memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir
terjadinya kecurangan dan pengendalian intern yang efektif akan menutup
peluang terjadinya perilaku tidak etis (Fauwzi, 2011). Perilaku tidak etis
dapat terjadi diberbagai tingkatan perusahaan dikarenakan adanya motivasi
dari dalam diri dan juga dikarenakan adanya peluang untuk melakukan
tindakan berperilaku tidak etis, tetapi pengendalian intern yang baik dalam
perusahaan akan menciptakan perilaku etis karyawan.
Tindakan yang tidak etis dan tindakan curang dapat dipengaruhi oleh
adanya sistem pengendalian internal dan monitoring oleh atasan. Untuk
mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal
yang efektif.Keefektifan pengendalian internal juga merupakan factor
yang mempengaruhi adanya kecenderungan kecurangan akuntansi dan
perilaku tidak etis. Pengendalian internal memegang peran penting dalam
organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan. Pengendalian
internal yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku yang tidak
etis serta kecenderungan untuk berlaku curang dalam akuntansi (Green and
Mitchell; Waworuntu, 2003 dalam Fauwzi, 2011).
Perilaku tidak etis dapat mengalami penurunan, jika adanya
pengendalian intern mengenai kinerja sehingga tidak memungkinkan
adanya peluang untuk melakukan kecurangan. Pengimplementasian
pengendalian internal yang baik pada semua struktur organisasi dalam
4
perusahaan, maka dapat disediakan jaminan yang memadai mengenai
prestasi dari sasaran kinerja dalam mengefektivitas dan mengefisiensikan
operasional perusahaan, sehingga dalam laporan keuangan dapat
memenuhi ketentuan hukum yang bisa diterapkan dan diregulasi. Jika
pengendalian internal lemah, maka akan mengakibatkan kekayaan
perusahaan tidak terjamin keamanannya, informasi akuntansi yang ada
tidak teliti dan tidak dapat dipercaya kebenarannya, tidak efisien dan
efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat
dipatuhinya kebijakan yang telah ditetapkan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku etis adalah motivasi
kerja. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang di dorong oleh suatu
kekuasaan dalam diriorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang
disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat
dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks,
karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi keinginannya ( Beny : 2015 ).
Menurut Rivai (2004) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap
dan kemampuan, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran
gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri (Farlens:2011).
5
Motivasi dapat meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan dapat
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh festinger (1957)
dalam Riyadi (2000:138) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
motivasi yang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa
khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya (rendah).
Untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatir tersebut, mereka secara
sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.
Kesesuaian kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan
akuntansi. Dengan kompensasi yang sesuai, perilaku tidak etis dan
kecenderungan akuntansi diharapkan dapat berkurang. Individu
diharapkan telah mendapatkan kepuasan dari kompensasi dan tidak
melakukan perilaku yang tidak etis serta kecenderungan berlaku curang
dalam akuntansi demi memaksimalkan keuntungan pribadi
(Arifiyani:2012).
Dalam perkembangannya, khususnya masyarakat perbankan
menyambut hangat lahirnya bank syariah. Hal tersebut ditunjukkan oleh
keterbukaan Bank Indonesia dengan mengeluarkan kebijakan “dual
banking system”, dimana bank konvensional diijinkan membuka unit
usaha syariah dalam beroperasi (UU No. 10 Tahun 1998 tentang
Perbankan). Kebijakan ini merupakan revisi atas UU No.7 Tahun 1992
Tentang Perbankan. Dengan adanya undang-undang yang baru ini, bank
6
syariah dapat lebih mantap untuk beroperasi dan bersaing dengan bank-
bank lain dalam menyediakan jasa perbankan bagi masyarakat. Salah satu
lembaga bank konvensioanal yang turut membuka unit usaha syariah
adalah Bank Negara Indonesia (BNI 46). Manajemen BNI 46 pada tanggal
29 April 2000 membuka Unit Usaha Syariah dengan nama BNI Syariah
(www.bnisyariah.co.id).
BNI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah yang melayani jasa
perbankan kepada nasabah berdasarkan prinsip Syariah Islam. Sejak
dibuka hingga saat ini, BNI Syariah memiliki prestasi yang cukup baik.
Prestasi ini dapat dilihat dari jumlah aset dan nasabah BNI Syariah yang
terus meningkat (www.bnisyariah.co.id). Alasan pemilihan lokasi
penelitian di bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai objek
penelitian karena bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang dirasa
mampu memberikan layanan yang berkualitas dan membuat nasabah puas
terhadap layanannya. Terbukti dengan tersedianya 180 ATM di wilayah
semarang dan sekitarnya untuk memudahkan nasabah melakukan transaksi
atau penarikan uang tunai. Selain itu bank BNI Syariah Cabang Semarang
memiliki 5 kantor cabang pembatu yaitu KCP Magelang, KCP Ungaran,
Kantor Kas Hidayatullah, KCP Unnisula dan Kantor Kas Teaching
Hospital.
Dan berdasarkan ulasan latar belakang di atas, penelitian ini
dilakukan pada karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang
Semarang dengan judul “Analisis Pengaruh Pengendalian Intern,
7
Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Pada
Karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Semarang
“
B. RUMUSAN MASALAH
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang berpengaruh
terhadap perilaku etis karyawan. Ketiga variabel tersebut adalah
pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diindikasikan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap perilaku etis
karyawan BNI Syariah ?
2. Apakah motivasikerja berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan
BNI Syariah ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan BNI
Syariah ?
C. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap
perilaku etis pada karyawan BNI Syariah.
2. Mengetahui apakah motivasikerja berpengaruh terhadap perilaku etis
pada karyawan BNI Syariah.
8
3. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis
pada karyawan BNI Syariah.
D. KEGUNAAN PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
beberapapihakantara lain;
1. Bagi akademik, diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat dan
menambah wawasan dalam dunia perbankan terutama dalam
mempelajari faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam
dunia perbankan.
2. Bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat
digunakan sebagai penambah informasi dan referensi terhadap
penelitian dengan topik yang terkait.
3. Bagi perusahaan, penelitia ini dapat memberikan masukan dalam
meningkatkan kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh
pengendalian intern, motivasi kerja dan kompensasi terhadap perilaku
etis bagi karyawan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun secara berurutan
yang terdiri dari beberapa bab yaitu: Bab I Pendahuluan, Bab II Telaah
Pustaka, Bab III Metode Penelitian, Bab IV Hasil dan Analisis, dan Bab V
Penutup. Untuk masing-masing isi dari setiap bagian adalah sebagai
berikut:
9
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan
masalah penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
sistematika penulisan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku etis karyawan.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Bab ini membahas landasan teori yang menunjangkan
penelitian, sertapenjelasan-penjelasan berdasarkan teori
mengenai variabel-variabel yangdigunakan dalam
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran,
danhipotesis yang diajukan dalam penelitian tentang faktor-
faktor yangmempengaruhi perilaku etis karyawan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan definisi operasional variabel yang
digunakan,populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber
data, metode pengumpulan data,dan metode analisis data
yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV : HASIL DAN ANALISIS
Bab ini memaparkan hasil penelitian yang telah diuji sesuai
dengan yang terdapat pada BAB III serta analisis hasil dan
interpretasinya dengan kesinambungannya terhadap
hipotesis sebelumnya.
10
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan, keterbatasan-keterbatasan yang ada selama
penelitian, dan saran bagi peneliti selanjutnya dan pihak-
pihak yang berkaitan dengan masalah penelitian.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Hasil penelitian Arifiyani (2012), yang berjudul Pengaruh
Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen terhadap
Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT Adi Satria Abadi
Yogyakarta)menyebutkan variabel pengendalian intern berpengaruh positif
dan signifikan pada perilaku etis karyawan.Kompensasi Manajemen
berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Perilaku Etis KaryawanPT Adi
Satria Abadi Yogyakarta.
Menurut Putra (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Pengendalian Intern, Motivasi DanReward Manajemen Terhadap Perilaku
EtisKaryawanStudi Kasus PT Inti Sukses Garmindo Semarang
menyebutkan bahwa pengendalian intern memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap perilakuetis. Pengendalian intern yang lebih baik akan
meningkatkan perilaku etis. Pengendalian intern memegang peran penting
dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan.
12
Penelitian Syafrizal (2011) yang berjudul Analisis Pengaruh
Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis
Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang). Menyatakan bahwa
pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan,
karena kurangnya pengelolaan manajemen sehingga tidak semua karyawan
memulai dan menyelesaikan tugas dengan baik.
Penelitian dilakukan oleh Jayanti dan Rasmini (2013) dengan judul
Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, dan Reward Manajemen terhadap
Perilaku Etis Konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali, menyatakan
bahwa Pengendalian intern berpengaruh positif secara parsial pada
perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali. Hal ini
menunjukkan pengendalian intern yang efektif dalam perusahaan dapat
menciptakan perilaku etis konsultan.
Penelitian yang dilakukan Fauwzi (2011), dengan judul Pengaruh
Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi Dan
Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis Dan Kecenderungan
Kecurangan Akuntansi pada Biro Keuangan di provinsi Jawa Tengah yang
menyebutkan bahwa faktor keefektifan pengendalian internal berpengaruh
signifikan terhadap perilaku tidak etis. Untuk meminimalisisr kecurangan
dan menutup peluang perilaku tidak etis dalam suatu organisasi, dapat
dilakukan dengan cara pengendalian intern yang efektif. Semakin efektif
pengendalian intern dalam suatu perusahaan, maka dapat menciptakan atau
meningkatkan prilaku etis konsultan dalam perusahaan.
13
Menurut Putra (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Pengendalian Intern, Motivasi DanReward Manajemen Terhadap Perilaku
Etis Karyawan Studi Kasus PT Inti Sukses Garmindo Semarang
menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap perilakuetis.
Penelitian dilakukan oleh Nababan (2017) dalam penelitian yang
berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Perilaku
Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Dengan Gaya Kepemimpinan
Sebagai Variabel Moderating menyebutkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem
penggajian.
Penelitian Jayanti dan Rasmini (2013) yang berjudul Pengaruh
Pengendalian Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen Pada Perilaku
Etis Konsultan menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial
dan positif pada perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang
Bali.
Menurut Fauwzi (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis
Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian
Kompensasi, Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis dan
Kecenderungan Kecurangan Akuntansi, menyatakan bahwa kompensasi
manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Perilaku
seseorang dipengaruhi oleh kompensasi/reward dari manajemen, dan ada
14
hubungan antara kompensasi terhadap kedisiplinan waktu, kedisiplinan
waktu termasuk dari perilaku etika yang baik.
Penelitian yang dilakukan Wilopo (2006) yang berjudul Analisis
Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kecenderungan Kecurangan
Akuntansi bahwa kesesuaian kompensasi/reward yang diberikan kepada
karyawan berpengaruh positif pada peningkatan perilaku etis dan dapat
menurunkan perilaku karyawan yang tidak etis.
Dalam penelitian Thoyibatun (2009) yang berjudul Faktor-Faktor
yang Berpengaruh Terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan
Kecurangan Akuntansimenyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
negative signifikan karena Sistem kompensasi tidak berpengaruh terhadap
perilaku yang tidak etis, karena kemungkinan hal ini terjadi karena sistem
kompensasi saat ini tidak sesuai atau tidak memenuhi keinginan para
karyawan. Dan menurut Nugraha (2013) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh negative terhadap perilaku etis karyawan, karena system
kompensasi tidak menjamin dan memenuhi keinginan karyawan yang
tinggi pada jaman yang maju ini.
Tabel 2.1
Research Gap
Isu Peneliti Judul Metode Kesimpulan Pengen
dalian
Intern
terhada
p
Perilak
Putra
(2015)
Pengaruh
Pengendalia
n Intern,
Motivasi
Dan Reward
Manajemen
penelitian
kausal
komparatif
(Causal-
Comparati
Variabel pengendalian
intern memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap
perilaku etis. Pengendalian
intern yang lebih baik akan
15
u Etis Terhadap
Perilaku Etis
Karyawan
Studi Kasus
PT Inti
Sukses
Garmindo
Semarang
ve
Research).
meningkatkan perilaku
etis. Pengendalian intern
memegang peran penting
dalam organisasi untuk
meminimalisir terjadinya
kecurangan.
Syafrizal
(2011)
Analisis
Pengaruh
Pengendalia
n Intern,
Kepatuhan
Dan
Kompensasi
Terhadap
Perilaku Etis
Karyawan
(Studi pada
hotel
horizon
semarang)
Kuantitatif Menyatakan bahwa
pengendalian intern tidak
berpengaruh terhadap
perilaku etis karyawan,
karena kurangnya
pengelolaan manajemen
sehingga tidak semua
karyawan memulai dan
menyelesaikan tugas
dengan baik.
Motiva
si Kerja
terhada
p
Perilak
u Etis
Nababan
(2017)
Pengaruh
Motivasi
Kerja Dan
Kompensasi
Terhadap
Perilaku Etis
Karyawan
Dalam
Sistem
Penggajian
Dengan
Gaya
Kepemimpin
an Sebagai
Variabel
Moderating
Data
primer dan
data
sekunder
Motivasi kerja
berpengaruh signifikan
terhadap perilaku etis
karyawan dalam sistem
penggajian. Motivasi
karyawan yang semakin
besar dalam diri karyawan
akan meningkatkan
perilaku etis karyawan.
Sebaliknya, semakin
rendah motivasi yang
diberikan, maka akan
semakin rendah pula
perilaku etis karyawan. Jayanti dan
Rasmini
(2013)
Pengaruh
Pengendalia
n Intern,
Motivasi,
Dan Reward
Manajemen
Pada
Perilaku Etis
Konsultan
Kuantitatif Motivasi berpengaruh
secara parsial dan positif
pada perilaku etis
konsultan PT. Orindo
Alam Ayu Cabang Bali.
Motivasi yang diberikan
dari pihak manajemen
perusahaan dengan porsi
yang tepat akan membuat
konsultan merasa
diperhatikan dan nyaman
dalam menjalankan
pekerjaannya, serta dapat
bekerja sesuai standar
16
operasional yang berlaku
pada perusahaan.
Kompe
nsasi
terhada
p
perilak
u etis
Nugraha
(2013)
Pengaruh
Pengendalia
n Intern,
Kepatuhan
Dan
Kompensasi
Manajemen
Terhadap
Perilaku Etis
Pegawai
(Studi Kasus
Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan
Keuangan
Dan Aset
Daerah
Wonogiri)
Kuantitatif Kompensasi berpengaruh
negative terhadap perilaku
etis karyawan. Karena
sistem kompensasi tidak
menjamin dan memenuhi
keinginan karyawan yang
tinggi pada jaman yang
maju ini.
Fauwzi
(2011)
Analisis
Pengaruh
Keefektifan
Pengendalia
n Internal,
Persepsi
Kesesuaian
Kompensasi,
Moralitas
Manajemen
Terhadap
Perilaku
Tidak Etis
dan
Kecenderun
gan
Kecurangan
Akuntansi,
Data
primer dan
data
sekunder
Variabel kompensasi
manajemen berpengaruh
positif terhadap perilaku
etis karyawan. Perilaku
seseorang dipengaruhi
oleh kompensasi/reward
dari manajemen, dan ada
hubungan antara
kompensasi terhadap
kedisiplinan waktu,
kedisiplinan waktu
termasuk dari perilaku
etika yang baik.
Hasil temuan di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan hasil
temuan penelitian tentang pengaruh pengendalian intern, motivasi kerja
dan kompensasi terhadap perilaku etis karyawan.
17
B. Landasan Teori
1. Pengendalian Intern
a. Pengertian Pengendalian Intern
Menurut (baridwan,2005:267) pengendalian intern, yaitu
meliputi struktur organisasi dan semua cara serta alat-alat
dikoordinasikan, yang digunakan di dalam perusahaan dengan
tujuan untuk menjaga keamanan harta milik perusahaan,
memeriksa kebenaran data akuntansi, memajukan efisiensi di
dalam operasi dan membantu dipatuhinya kebijakan manajemen
yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Pengendalian intern adalah proses yang dirancang untuk
memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan
manajemen tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan
efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku (Alvin, 2006).
Pengendalian intern adalah representasi dari keseluruhan
kegiatan didalam organisasi yang harus dilaksanakan, dimana
proses yang dijalankan oleh dewan komisaris yang bertujuan
memberikan keyakinan terhadap pencapaian tiga tujuan utama
yaitu kehandalan laporan keuangan, pengendalian operasional yang
efektif dan efisien, serta kepatuhan terhadap peraturan yang
berlaku (Hermiyetti, 2010).
18
Menurut I Gusti Agung Rai (2008: 283) pengertian
pengendalian intern “Sistem pengendalian intern adalah kebijakan
dan prosedur yang dirancang untuk memberikan keyakinan yang
memadai bagi manajemen bahwa organisasi mencapai tujuan dan
sasarannya.”
Pengendalian intern adalah suatu mekanisme pengawasan
yang ditetapkan oleh manajemen bank secara berkesinambungan
yang berguna untuk menjaga harta kekayaan bank, menjamin
adanya laporan yang benar dan akurat, meningkatkan kepatuhan
akan ketentuan yang berlaku, meminimalisir dampak dari suatu
kerugian kecurangan serta penyimpangan, dan yang terakhir adalah
meningkatkan efektivitas organisasi (www.bi.go.id).
Pengendalian Intern adalah Sistem yang digunakan oleh
manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi
perusahaan, kebijakan dan prosedur yang digunakan secara
langsung dimaksudkan untuk mencapai sasaran dan menjamin atau
menyediakan laporan keuangan yang tepat serta menjamin
ditaatinya atau dipatuhinya hukum dan peraturan, atau dengan kata
lain bahwa pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur
yang digunakan dalam operasiperusahaan untuk menyediakan
informasi keuangan yang handal serta menjamin dipatuhinya
hukum dan peraturan yang berlaku(www.ojk.go.id).
19
Dari pengertian di atas sudah jelas bahwa pengendalian
internal sangat diperlukan dalam manajeman suatu bank, karena
pengendalian internal sebagai patokan dalam mekanisme kinerja
bank. Kita ambil contoh pengendalian internal di bidang keuangan
adalah tersedianya laporan keuangan yang benar dan
dipertanggung jawabkan. Contoh pengendalian internal di bidang
kepatuhan adalah patuh terhadap kebijakan BI misalkan tentang
ketentuan LDR, jadi perbankan dengan pengenalian internalnya
akan mematuhi besaran LDR yang ditetapkan BI (78%-92%). Jadi
dalam penyaluran kreditnya bank dapat mematuhi ketentuan
tersebut.
b. Pengendalian intern bisa dibedakan menjadi 2 golongan yaitu
(Aisyah, 2010):
1) Pengendalian Akuntansi
Adalah pengendalian intern yang meliputi struktur
organisasi metode dan prosedur yang berhubungan langsung
dengan pengamanan harta perusahaan serta pengecekkan
ketelitian dan keandalan data akuntansi. Pada umumnya
pengendalian intern ini meliputi system kewenangan dan
persetujuan, pemisahan tugas-tugas antara bagian yang
berhubungan dengan operasi perusahaan dengan bagian
penyimpangan / pengamanan kekayaan perusahaan serta
pengendalian intern.
20
2) Pengendalian administrasi
Adalah pengendalian intern persediaan yang meliputi
struktur organisasi, metode dan prosedur yang berhubungan
langsung dengn efisiensi operasi ketaatan pada kebijakan
manajemen. Pada umumnya pengendalian administrasi
meliputi: analisa statistic, penelitian waktu dan gerak (time dan
motion studies), laporan pelaksanaan program latihan pegawai
dan pengendalian kualitas.
c. Tujuan pengendalian intern
Tujuan pengendalian intern dalam kaitannya dengan system
akuntansi, menurut Sunarto (2004:86) setidaknya harus dapat
memberikan pengamanan berupa jaminan bahwa:
1) Semua transaksi telah tercatat
2) Catatan pertama telah diverifikasi oleh salah seorang didalam
perusahaan yang tidak mencatat transaksi dan sering kali
catatan tersebut diverifikasi pula oleh orang diluar perusahaan.
3) Semua transaksi telah disetujui dan diverifikasi oleh orang
yang diberi wewenang
4) Semua harga atau nilai telah diverifikasi
5) Semua aktiva telah disimpan baik-baik dan bahwa
pengendalian fisik terhadap pencurian atau penyalahgunaan
memadai.
21
6) Semua aktivitas harus diamankan dari orang luar dan
dikeluarkan dari buku perusahaan hanya setelah diizinkan oleh
petugas yang berwenang.
7) Perkalian, pengurangan, penjumlahan dari atas kebawah dan
perhitungan lainnya adalah benar.
8) Semua transaksi telah dicatat dibuku besar.
9) Pencatatan dalam buku-buku benar jumlah dan perkiraannya.
10) Saldo dari semua perkiraan, benar hitungannya.
11) Saldo semua perkiraan telah diverifikasi dengan :
a) Inventarisasi fisik
b) Dicocokkan dengan catatan yang dibuat pihak diluar
perusahaan.
12) Telah dilakukan pengendalian yang wajar terhadap semua buku
jurnaldan ikhtisar lainnya, buku besar dan laporan yang disusun
untuk digunakan oleh pimpinan perusahaan.
Pada umumnya tujuan pengendalian intern tersebut
merupakan tujuan ideal yang harus dicapai oleh setiap
perusahaan, tercapai tidaknya tujuan tersebut tergantung pada
kelengkapan unsure-unsur yang ada dalam struktur
pengendalian intern yang dilaksanakan perusahaan serta
hubungan yang saling berkaitan antara masing-masing unsure
terebut.
22
d. Komponen-komponen Pengendalian Intern
Menurut Sukrisno (2004:75), pengendalian intern terdiri
dari lima komponen yang saling terkait berikut ini:
1) Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi,
mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya.
Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua
komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan
struktur.
2) Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis
terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya,
membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaiman risiko
harus dikelola.
3) Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang
membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
4) Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian,
penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan
waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung
jawab mereka.
5) Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja
pengendalian intern sepanjang waktu.
23
e. Keterbatasan Pengendalian Intern
Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan
pengendalian intern, namun pengendalian intern itu sendiri pastilah
mempunyai kelemahan atau keterbatasan.Sukrisno (2004:81)
menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain
operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan
keyakinan memadai bagi manajemen dan dewan komisaris
berkaitan dengan pencapaian tujuan pengendalian intern
entitas.Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh
keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern.Hal
ini mencakup kenyataan bahwa pengendalian intern dapat rusak
karena kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti
kekeliruan atau kesalahan yang sifatnya sederhana.Disamping itu
pengendalian dapat tidak efektif karena adanya kolusi di antara dua
orang atau lebih atau manajemen mengesampingkan pengendalian
intern.
Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah
biaya pengendalian intern entitas tidak boleh melebihi manfaat
yang diharapkan dari pengendalian tersebut. Meskipun hubungan
manfaat biaya merupakan kriteria utama yang harus
dipertimbangkan dalam pendesainan pengendalian intern,
pengukuran secara tepat biaya dan manfaat umum tidak mungkin
dapat dilakukan.Oleh karena itu, manajemen melakukan estimasi
24
kualitatif dan kuantitatif serta pertimbangan dalam menilai
hubungan biaya manfaat tersebut.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Flippo dalam Hartatik (2014) motivasi kerja
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.
Menurut Mangkunegara (2011) motivasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau
mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya
agar mencapai prestasi.Sedangkan menurut Rivai (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Siagian (1983) definisi dari motivating adalah
keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efisien dan ekonomis.
25
“Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan
seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka
memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan
hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian, kekuasaan,
pertumbuhan dan rasa harga diri.” (Bittel & Newstrom, 1994 :
293)
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan
dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan
seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki.
Motivasi kerja tinggi yang diberikan kepada karyawan dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan
dibahas adalah model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh
Maslow dalam Gibson (1997:189) menyatakan bahwa
kebutuhan manusia dibagi atas :
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yaitu
kebutuhanmempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk
makan, minum,perlindungan fisik.
26
2) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan
perlindungandiri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), yaitu
kebutuhan untuk diterimaoleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintaiserta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs), yaitu kebutuhan
untuk dihormatidan dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (Self-
actualization Needs), yaitukebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skilldan potensi yang adadalam diri seseorang.
b. Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah
sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
27
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku.
c. Prinsip Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
3) Prinsip Pengakuan Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
28
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai
tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
d. Proses Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003) proses motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Tujuan
Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan terlebih
dahulu tujuan organisasi. Setelah itu, baru karyawan
dimotivasi kearah tujuan.
2) Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah
mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya
melihat dari suut kepentingan pimpinan atau perusahaan
saja.
29
3) Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan
komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus
mengetahui apa yang akan diperoleh (misalnya insentif)
dan syarat yang harus dipenuhinya supaya insentif
tersebut dapat diperoleh.
4) Integrasi Tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan
tujuan organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan
organisasi adalah needs complex, yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan.
Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan
karyawan harus disatukan.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan
fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang
akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada
salesman.
6) Team Work
Manajer harus membentuk team work yang
terkoordinasi dengan baik, sehingga bisa mencapai
30
tujuan perusahaan. Keberadaan team work ini sangat
penting.
3. Kompensasi
a. Pengetian Kompensasi
Menurut Nawawi (2005:315) kompensasi adalah
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima langsung oleh karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Irianto (2001:26) dalam Arifiyani (2012)
memberian batasan kompensasi sebagai bentuk penghargaan
atau reward. Dengan memberi penghargaan atas hasil yang
telah dicapai, kebijakan dan praktek organisasi dapat pula
memberi penguatan perilaku pekerja yang telah memberi
kontribusi positif bagi organisasi. Dua komponen kompensasi,
yaitu: pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah,
insentif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi dan uang liburan.
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
31
karyawan, baik dalam bentuk financial maupun barang dan jasa
pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Terdapat beberapa pendapat yang menyatakan tentang
jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan.
1) Menurut Riva’I (2004) kompensasi terbagi menjadi dua,
yaitu:
a) Kompensasi Finansial
Kompensasi financial terdiri atas dua jenis, yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
(tunjangan).
i. Kompensasi financial langsung terdiri atas
pembayaran pokok (gaji, upah), prestasi, insentif,
komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan
pembayaran tertangguh (tabungan hari tuaserta
saham komulatif).
ii. Kompensai financial tidak langsung terdiri atas
proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah
anak, dan pensiun. Kompensai luar jam kerja
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti
hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan fasilitas
meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
32
b) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan
karier, yang meliputi peluang promosi, pengakuan
karya, temuan baru, dan prestasi istimewa. Sedangkan
kompensasi dikarenakan lingkungan kerja meliputi
mandat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan dan kondusif.
2) Menurut Mondy dan Noe dalam panggabean (2002)
mengemukakan bahwa jenis kompensasi ialah:
a) Kompensasi Langsung
i. Gaji, yaitu imbalan financial yang dibayarkan
kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan,
caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji
merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
ii. Upah, yaitu imbalan financial yang langsung
dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
iii. Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
33
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong
karyawan untuk bekerja lebih giat, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja.
b) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Sebagai contoh asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan.
c. Fungsi Pemberian Kompensasi
Menurut Salidin (2006) pemberian kompensasi
memiliki fungsi sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi kepada
karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka
untuk bekerja lebih baik.
2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien
dan efektif. Pemberian kompensasi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan
menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
34
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
System pemberian kompensasi dapat membantu
stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan
ekonomi secara keseluruhan.
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut ini tujuan pemberian kompensasi menurut
Abdus Salam (2008):
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima
kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-
hari atau kebutuhan ekonominya.
2) Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian
kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif.
3) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani
suatu perusahaan atau organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan
suksesnya suatu perusahaan.
4) Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti,
pemberian kompensasi berhubungan dengan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada
jabatan, sehingga tercipta keseimbangan antara input
dan output.
35
Menurut Hasibuan (2002), secara umum
kompensasi financial dapat dibagi menjadi dua yaitu:
a) Direct compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh
karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan
pekerjaan yaitu dalam bentuk gaji, upah dan upah
insentif.
b) Indirect compensation
Merupakan kompensasi yang diterima
olehkaryawan yang tidak mempunyai hubungan secara
lagsung dengan pekerjaan antara lain asuransi
kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti
atau sakit.
4. Perilaku Etis
a. Pengertian perilaku etis
Menurut Griffin dan Ronald (2006:58), etika merupakan
keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau
tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi hal
lainnya. Perilaku Etis adalah perilaku yang sesuai dengan
norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan
dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik.
36
Perilaku menurut Thoha (2008:34) “adalah suatu fungsi
dari interaksiantara seorang individu dengan lingkungannya”.Ini
berarti bahwa seorangindividu dengan lingkungannya, yang
dalam hal ini adalah perusahaan,menentukan perilaku keduanya
secara langsung.Keduanya mempunyaisifat-sifat khusus atau
karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristikberinteraksi
maka dapat menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.
Etika (ethics) secara luas dapat diartikan sebagai
serangkaian prinsipnilai atau moral. Menurut Daft (2002:167)
“Etika merupakan prinsip-prinsipdan nilai-nilai moral yang
mengatur perilaku seseorang atau sebuahkelompok dalam
hubungannya dengan apa yang benar atau yang salah.
Etika merupakan kata lain dari bahasa arab, khulq,
jamaknya akhlaq yang artinya penciptaan. Secara istilah etika
berarti perilaku yang berasal dari dalam hati seseorang atau
masyarakat. Etika adalah satu bagian yang merupakan
penjelasan-penjelasan dalam filsafat yang membicarakan
masalah predikat baik dan buruk. Yang berarti perilaku etis
dalam islam adalah sikap dan tindakan seseorang yang sesuai
dengan ajaran agama islam, yang tidak bertentangan dengan
ajaran islam, dan sesuai dengan qur’an dan hadis.
37
Dari masing-masing pengertian di atas maka dapat
diketahui bahwaPerilaku Etis Karyawan adalah interaksi
karyawan terhadap perusahaandengan mengikuti prinsip-prinsip
dan nilai-nilai moral yang berlaku.Perilaku etis sangat
diperlukan dalam masyarakat, tidak lain halnyadalam
perusahaan. Perilaku ini menjaga agar baik manajemen
maupunkaryawan-karyawan di dalamnya berkomunikasi secara
efektif. Agarkebutuhan akan perilaku etis terpenuhi, maka
dibuatlah serangkaian prinsipatau nilai moral yang telah
ditentukan dalam undang-undang dan peraturan. Akan tetapi,
prinsip-prinsip etis harus dapat di definisikan dengan baikkarena
bila tidak, dapat menjadi tidak berguna.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis yaitu
(Nugraha : 2015):
1) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain.
Dengan demikian budaya organisasi adalah nilai yang
dirasakan bersama oleh anggota organisasi yang di
wujudkan dalam bentuk sikap perilaku pada organisasi.
38
2) Kondisi Politik
Kondisi politik merupakan rangkaian asas atau
prinsip, keadaan, jalan, cara atau alat yang akan digunakan
untuk mencapai tujuan. Pencapaian itu dipengaruhi oleh
perilaku-perilaku individu atau kelompok guna memenuhi
hak dan kewajibannya.
3) Perekonomian Global
Perekonomian global merupakan kajian tentang
pengurusan sumber daya materian individu, masyarakat,
dan negara untuk meningkatkan kesejahteraan hidup
manusia.
C. Proposisi
1. Pengaruh Pengndalian Intern Terhadap Perilaku Etis Karyawan
Aisyah (2010) menjelaskan bahwa pengendalian intern sangat
penting, karena dapat memberikan perlindungan bagi entitas terhadap
kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan kesalahan
dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan.
Abbot et al., (2002) dalam Aisyah (2010) menyatakan bahwa
pengendalian intern yang efektif mengurangi perilaku yang tidak etis.
Selain itu, jumlah gaji yang sesuai menjadi bgian yng sangat penting
bagi kinerja karyawan serta keberhasilan organisasi.
39
Pengimplementasian pengendalian internal yang baik pada
semua struktur organisasi dalam perusahaan, maka dapat disediakan
jaminan yang memadai mengenai prestasi dari sasaran kinerja dalam
mengefektivitas dan mengefisiensikan operasional perusahaan,
sehingga dalam laporan keuangan dapat memenuhi ketentuan hukum
yang bisa diterapkandan diregulasi.Jika pengendalian internal lemah,
maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin
keamanannya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat
dipercaya kebenarannya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan
operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijakan yang
telah ditetapkan.
Dengan demikian maka pengendalian intern berpengaruh
dalam suatu organisasi perusahaan dimana pengendalian ini
meminimalisir adanya penyimpangan perilaku tidak etis pada
karyawan, mengarahkan, mengawasi, dan mengukur sumber daya
suatu organisasi. Selain itu pengendalian ini berperan penting untuk
mencegah dan mendeteksi kecurangan serta melindungi sumber daya
organisasi, baik yang berwujud maupun tidak.Berdasarkan pemaparan
diatas maka diajukan hipotesis pertama sebagai berikut :
H1 : Pengendalian intern berpengaruh positif terhadap perilaku
etis karyawan
40
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan
Putra (2015) menyatakan bahwa motivasi yang tinggidapat
meningkatkan perilaku etiskaryawan. Motivasi seringkalidisamakan
dengan dorongan.Dorongan atau tenaga tersebutmerupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving
force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan
itu mempunyai tujuan tertentu. Motivasiyang tinggi dalam diri
karyawanmenjadi dasar tindakan pada seseoranguntuk bertindak.
Pengembangan organisasi yang didasarkan pada etikaakan membawa
orang-orang yang ada di dalamnya akan termotivasi untukbertindak
berdasarkan pada pantauanetika. Dengan demikian motivasi
yangdimiliki karyawan dapat menciptakanmunculnya keinginan
berkerja yangsearah dengan prinsip etika yang ada.
Menurut Harsono (2011) semakin tinggi motivasi yang dimiliki
seseorang maupun motivasi yang diberikan oleh manajemen
perusahaan kepada konsultannya, maka semakin rendah perilaku tidak
etis atau dengan kata lain dapat tercipta perilaku yang baik atau etis.
Motivasi dari dalam diri seseorang maupun motivasi dari luar diri
seseorang yang baik dan kuat dapat menciptakan perilaku etis sehingga
dapat mendukung kinerja seseorang yang juga berdampak pada
peningkatan omset perusahaan.
Dengan demikian maka motivasi merupakan salah faktor yang
mempengaruhi perilaku etis karyawan, dimana motivasi yang tinggi
41
dapat mendorong karyawan untuk bekerja sesuai dengan prinsip etika
yang ada dalam perusahaan dan yang kemudian akan mendukung
kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan diatas maka diajukan
hipotesis kedua sebagai berikut:
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap perilaku etis
karyawan
3. Pengaruh KompensasiTerhadap Perilaku Etis Karyawan
Kompensasi merupakan hal yang berpengaruh terhadap
tindakan maupunperilaku seseorang dalam organisasi. Seseorang
cenderung berperilaku tidak etisuntuk memaksimalkan keuntungan
pribadinya. Dengan adanya kompensasi,perilaku tidak etis diharapkan
dapat berkurang.
Menurut Wright (2003) dalam Fauwzi (2011), Kompensasi
yang sesuai menjadi bagian yang sangat penting bagi kinerja karyawan
serta keberhasilan organisasi. yang menyatakan bahwa insentif,
pengawasan serta sistem yang berjalan dengan baik dapat mencegah
perilaku tidak etis manajemen perusahaan.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku etis
karyawan. Dengan kompensasi yang sesuai, perilaku tidak etis dan
kecenderungan kecurangan akuntansi diharapkan dapat berkurang.
Individu diharapkan telah mendapatkan kepuasan dari kompensasi dan
42
tidak melakukan perilaku yang tidak etis serta kecenderungan berlaku
curang dalam akuntansi demi memaksimalkan keuntungan pribadi.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat ditarik hipotesis ketiga sebagai
berikut:
H3 :Kompensasi berpengaruh positif terhadap perilaku etis
karyawan
D. Model Penelitian
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dapat digambarkan dengan model penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1
Model Penelitian
H1
H2
H3
Pengendalia
n Intern
Motivasi
Kerja
Kompensas
i
Perilaku Etis
Karyawan
43
E. Hipotesis
Berdasarkan model penelitian yang telah digambarkan sebelumnya,
maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. H1 : pengendalian intern berpengaruh positif terhadap perilaku etis
karyawan
Sesuai dengan hasil penelitian Arifiyani (2012), yang berjudul
Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi
Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT Adi
Satria Abadi Yogyakarta)menyebutkan variabel pengendalian intern
berpengaruh positif dan signifikan pada perilaku etis karyawan.
Dan hasil penelitian Putra (2015) dalam penelitiannya yang
berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi DanReward
Manajemen Terhadap Perilaku EtisKaryawanStudi Kasus PT Inti
Sukses Garmindo Semarang menyebutkan bahwa pengendalian intern
memiliki pengaruh positif signifikan terhadap perilakuetis.
Pengendalian intern yang lebih baik akan meningkatkan perilaku etis.
Pengendalian intern memegang peran penting dalam organisasi untuk
meminimalisir terjadinya kecurangan.
2. H2 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap perilaku etis
karyawan
Menurut Putra (2015) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi DanReward Manajemen
44
Terhadap Perilaku EtisKaryawanStudi Kasus PT Inti Sukses Garmindo
Semarang menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap perilakuetis.
Penelitian dilakukan oleh Nababan (2017) dalam penelitian yang
berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Perilaku
Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Dengan Gaya
Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating menyebutkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis karyawan
dalam sistem penggajian.
3. H3 : kompensasi berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan
Sesuai dengan hasil penelitian Fauwzi (2011) dalam yang
berjudul Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal,
Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen Terhadap
Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan Akuntansi,
menyatakan bahwa kompensasi manajemen berpengaruh positif
terhadap perilaku etis karyawan. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh
kompensasi/reward dari manajemen, dan ada hubungan antara
kompensasi terhadap kedisiplinan waktu, kedisiplinan waktu termasuk
dari perilaku etika yang baik.
Dan penelitian yang dilakukan Wilopo (2006) yang berjudul
Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kecenderungan
Kecurangan Akuntansi bahwa kesesuaian kompensasi/reward yang
45
diberikan kepada karyawan berpengaruh positif pada peningkatan
perilaku etis dan dapat menurunkan perilaku karyawan yang tidak etis.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan
dengan pendekatan kuantitatif.Menurut Sugiyono (2008) metode
penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah di harapkan.
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis
memusatkan penelitian di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
yang beralamatkan Jl. Ahmad Yani, Karangkidul, Semarang, Kota
Semarang, Jawa Tengah 50241. Telphon (024) 8313247, dengan objek
seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2017.
47
C. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiono (2012:61) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang
dimaksud adalah seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang
sebanyak 61 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini,
sampel diambil dengan metode probability sampling, dimana memberi
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel. Sampel yang diambil pada penelitian ini
adalah sebanyak 50 responden.
Adapun teknik menggunakan rumus slovin (Umar, 2002 : 141) :
Keterangan:
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : batas toleransi (error tolerance)
Sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut:
N: 61
48
e: 25%
=
= 49,79 = 50 (dibulatkan)
Jadi sampel yang di ambil untuk penelitian ini adalah 50 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian hanya menggunakan
dataprimer. Menurut Sugiyono (2012:137), “sumber data primer adalah
sumberdata yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”.
Data primerdalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan kuesioner
(angket) yangmeliputi kuesioner tentang pengendalian intern, kepatuhan,
dan kompensasi manajemen terhadapperilaku etis karyawan yang
bertindak sebagai sampel.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert,
menurut Sugiyono (2012 : 93), “skala likert dibagi menjadi lima
alternative pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju (ST), Netral
(N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS)”, kemudian masing-
masing pilihan jawabantersebut diberikan skor untuk tujuan analisis,
dimana pemberian skor berdasarkan pilihan jawaban yaitu :
49
Sangat
tidak
setuju
Tidak setuju Setuju
Sangat setuju Sangat
sangat
setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep Dan Operasional
Agar konsep yang dipergunakan dapat diukur secara empiris serta
untuk menghindari penafsiran yang berbeda, maka konsep tersebut perlu
didefinisikan terlebih dahulu. Adapun definisi operasional variable yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variable bebas (independent variable)
a. Pengendalian Intern (X1)
Pengendalian internal adalah suatu mekanisme
pengawasan manajemen bank yang berguna untuk menjaga
harta kekayaan bank, menjamin adanya laporan keuangan yang
benar dan akurat, meningkatkan kepatuhan akan ketentuan
yang berlaku, meminimalisir dampak dari suatu kerugian
kecurangan serta penyimpangan (Aisyah : 2010).
b. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan
seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam memenuhi
kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup,
keamanan, kehormatan, pencapaian, kekuasaan, pertumbuhan
dan rasa harga diri (Putra : 2015).
50
c. Kompensasi (X3)
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, yang dapat berupa pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, insentif, serta
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti
asuransi dan uang liburan (Fauwzi : 2011).
2. Variable terikat (dependent variable)
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen pada
penelitian ini adalah Perilaku Etis Pegawai (Ricky W. Griffin dan
Ronald J. Ebert, 2006:58) dalam Arifiyani (2012) mendefinisikan
perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima
secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar dan
baik.
G. Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:102), “instrumen penelitian adalah suatu
alatyang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang
diamati.Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian”.
Dalam instrumen penelitian ini digunakan metode angket atau
kuesioner. Menurut Arikunto (2010:194), metode angket atau kuesioner
merupakan metode yang menggunakan sejumlah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan
tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui.
51
Keempat variable dalam penelitian ini akan diukur melalui
observasi langsung dengan menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan
terstruktur yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah Cabang
Yogyakarta. Berikut ini disajikan table instrument penelitian (variable X1)
yaitu pengendalian intern, (variable X2) yaitu motivasi kerja, (variable X3)
yaitu kompensasi dan variable dependen (variable Y) yaitu perilaku etis
karyawan sebagai berikut:
Table 3.1
Indikator Penelitian
Variable Definisi Indikator
Pengendalian
Intern
Pengendalian internal
adalah suatu mekanisme
pengawasan manajemen
bank yang berguna untuk
menjaga harta kekayaan
bank, menjamin adanya
laporankeuangan yang
benar dan akurat,
meningkatkan kepatuhan
akan ketentuan yang
berlaku, meminimalisir
dampak dari suatu kerugian
kecurangan serta
penyimpangan (Aisyah:
2010).
a. pengawasan
terhadap
kebenaran dan
keakuratan
laporan keuangan
b. meningkatkan
kepatuhan yang
berlaku
c. meminimalisir
kerugian
52
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan
proses yang menyebabkan
seseorang berperilaku
dengan cara tertentu dalam
memenuhi kebutuhan yang
sangat individu untuk
bertahan hidup, keamanan,
kehormatan, pencapaian,
kekuasaan, pertumbuhan
dan rasa harga diri (Putra:
2015).
a. kebutuhan hidup
atau fisik
b. keamanan
c. kesehatan
d. kehormatan
e. pencapaian
kekuasaan
f. penghargaan
Kompensasi Kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada
karyawan, yang dapat
berupa pembayaran
keuangan langsung dalam
bentuk gaji, upah, insentif,
serta pembayaran tidak
langsung dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi
dan uang liburan (Fauwzi:
2011).
a. gaji
b. insentif
c. tunjangan
d. asuransi
e. THR
Perilaku Etis
Karyawan
Perilaku etis karyawan
adalah perilaku karyawan
yang baik dan benar sesuai
dengan kode etik yang
ditetapkan oleh perusahaan
(Arifiyani: 2012).
a. bertingkah laku
sesuai kode etik
perusahaan
b. melaporkan jam
kerja sesuai
dengan kenyataan
c. bersikap yang
baik dan sopan
d. bertutur kata yang
baik dan benar
Sumber : data primer yang diolah 2018
53
H. Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan terhadap kuesioner yang
digunakan untuk mengukur variable pengendalian intern, motivasi
kerja dan kompensasi dengan melihat nilai kolerasi item dengan
skor total seluruh item. Karena data penelitian menggunakan skala
likert maka digunakan metode pearson correlation dengan bantuan
SPSS for windows. Nilai probabilitas yang digunakan untuk
menerima atau menolak signifikansi korelasi item variable dengan
skor total adalah 0,05. jika signifikan item lebih besar dari pada
probabilitasnya, maka item tersebut tidak valid atau sebaliknya.
b. Uji Reliabilitas
Setelah dapat ditentukan bahwa kuesioner dalam penelitian
ini valid, kemudian dilanjutkan denga uji reliabilitas yang hanya
dapat dilakukan pada pertanyaan-pertanyaan yang sudah memiliki
validitas.Menurut Sugiyono(2011:348), instrumen yang reliabel
berarti instrumen yang bila digunakanbeberapa kali untuk
mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yangsama.
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen
dilakukandengan menggunakan teknikCronbach Alpha. Besarnya
tingkat reliabilitaskemudian akan ditunjukkan oleh nilai
54
koefisiennya, yaitu koefisien reliabilitas. Koefisien cronbach alpha
yang lebih dari 0,60 menunjukkankeandalan (reliabilitas)
instrumen.
2. Teknik Analisis Data
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model (pengendalian intern, motivasi kerja dan
kompensasi) dalam menerangkan variasi variabel
dependen(perilaku etis karyawan).Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol (0) dansatu (1).Nilai R2yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabelindependen (bebas) dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amatterbatas.
Menurut Ghozali (2005:83), “nilai yang mendekati satu
berartivariabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yangdibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen”.
b. Ujit
Uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel pengendalian intern, kepatuhan dan
kompensasi secara individual dalam menerangkan variabel
perilaku etis pegawai. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
significance level 0,05 (α = 5%).
55
c. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variable independen yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variable dependen.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2005:91),“uji multikolinearitas bertujuan
untukmenguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variable bebas (independen)”. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadikorelasi diantara variabel independen. Jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol
(0).
Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance
(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas
ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-
variabel independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali,
2013: 106).
b. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105), Uji Heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam modelregresi terjadi
56
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residualsatu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebutHomoskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yanghomoskedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskedastisitas. Di ukur dengan scatterplot dan uji glejser
Dimana jika menggunakan scatterplot dapat di deteksi ada
tidaknya heteroskedatisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola terentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED.
Dasar analisis:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit),maka telah mengindikasi terjadi
heteroskedatisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jeas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 dan sumbu Y maka tidak terjadi
heteroskedatisitas (Ghozali : 2013 ).
Uji Glejser dimana kita bisa mengetahui suatu data tersebut
bebas dari heteroskedatisitas yaitu dengan melihat besar nya sig
variabel independen, jika besar nya sig variabel independen > 0.05
maka dapat di nyatakan bahwa variabel tersebut bebas dari
masalah heteroskrdatisitas ( Ghozali: 2013).
57
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik dengan penjelasan sebagai berikut
(Ghozali : 2013):
1) Analisis Grafik
Cara termudah untuk melihta normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara
data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal.
2) Uji Statistik
Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogrov –
Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogrov –
Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis :
H0 = data residual berdistribusi normal
HA = data residual tidak berdistribusi normal.
Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang
dipakai yaitu nilai signifikansi 0.05. jika nilai output dari K-S
58
mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal dan H0 dinyatakan diterima.
59
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank BNI Syariah Semarang
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan
sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya
yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan
masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan
berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal
tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI
dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara
dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28
Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di
Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih
kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di
dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin,
semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga
telah memenuhi aturan syariah.
60
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin
usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan
UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer
dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana
pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai
Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010
tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif
yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat
Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang
Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap
pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran
terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin
meningkat.
Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor
Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil
Layanan Gerak dan 20 Payment Point(www.bnisyarih.co.id).
2. Visi Bank BNI Syariah Semarang
Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan
dan kinerja.
3. Misi Bank BNI Syariah Semarang
a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
61
b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
4. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah Semarang
Struktur organisasi adalah seluruh tenaga yang berkecimpung
dalam kepengurusan di BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Susunan personalia Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
berdasarkan struktur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Pemimpin Cabang
Pimpinan kantor cabang memiliki tugas sebagai berikut:
1) Memimpin segala kegiatan cabang syariah
2) Menyusun arahan kerja bagi aparat cabang bank syariah
3) Menentukan kebijakan umum BNI Syariah sesuai dengan
tujuan bank
4) Mengendalikan dan mengawasi proses harian dan
manajemen bank
b. Unit Kontrol Intern, mempunyai tugas sebagai berikut:
1) Membantu pimpinan cabang mengendalikan dan
mengawasi proses kegiatan harian dan manajemen bank
62
2) Mendistribusikan surat masuk yang berkaitan dengan
ketentuan tentang pelaksanaan suatu transaksi (aktifitas
perbankan)
c. Bidang Operasional Bagian Unit Pelayanan Nasabah :
1) Unit Pelayanan, mempunyai tugas sebagai berikut :
a) Melayani informasi mengenai jasa dalam negeri dan
luar negeri mengenai produk jasa
b) Melayani semua jenis transaksi kas atau tunai dan
pemindahan
c) Mengelola kas besar
d) Melayani kegiatan eksternal payment point, control kas,
kas mobil dan capem (cabang pembantu)
e) Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito, dan lain-
lain
f) Melayani nasabah inti dan custodian (nasabah yang
menggunakan jasa-jasa bank yang hanya pada waktu
transaksi saja atau pada waktu jatuh tempo sesuai
kesempatan) dengan artian hanya satu kali transaksi saja
selebihnya habis sesuai dengan kontrak atau
kesepakatan yang ada. Unit pelayanan dibagi menjadi
dua, yaitu:
i. Pelayanan jasa, mempunyai tugas sebagai
berikut :
63
(1) Menyediakan informasi dan servis
kepada nasabah.
(2) Mengelola transaksi dalam dan luar
negeri.
(3) Melayani nasabah custodian atau
nasabah sementara.
(4) Membuat laporan ke Bank Indonesia.
(5) Melayani penerbitan card plus ATM
seperti KTM mahasiswa, ATM pabrik
atau perusahaan, atau dalam bentuk yang
lain.
ii. Pelayanan Uang Tunai, mempunyai tugas
sebagai berikut :
(1) Melayani transaksi-transaksi kas atau
tunai dan pemindahan.
(2) Melayani transaksi tabungan.
2) Unit Pemasaran, mempunyai tugas sebagai berikut :
a) Memasarkan produk dan jasa perbankan kepada
nasabah dan calon nasabah.
b) Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada
nasabah atau calon nasabah.
c) Mengelola permohonan pembiayaan atau kredit.
64
d) Melakukan pemantauan nasabah kolektibilitas
pinjaman.
3) Unit Operasional, mempunyi tugas sebagai berikut :
a) Mengelola administrasi kredit pembiayaan.
b) Mengelola administrasi keuangan.
c) Mengelola administrasi dalam dan luar negeri.
d) Mengelola daftar hitam nasabah.
e) Mengelola komunikasi cabang.
f) Mengelola masalah kepegawaian.
g) Menyeleggarakan administrasi umum.
Gambar struktur organisasi terlampir.
B. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini di kelompokan berdasarkan jenis
kelamin, laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi dengan
lebih jelas dapat dilihat pada table 4.1 dibawah ini :
65
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden yaitu sebanyak 50 orang, dimana total responden perempuan
berjumlah 18 orang dengan presentase 36% dan responden laki-laki
berjumlah 32 orang dengan presentase 64%, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas rsponden adalah laki-laki, dan sesuai
dengan kondisi karyawan Bank BNI Syariah Semarang yang mayoritas
adalah laki-laki.
2. Usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat
pada tabel 4.2 di bawah ini:
Jeniskelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 32 64.0 64.0 64.0
perempuan 18 36.0 36.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
66
Tabel 4.2
Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
23.0 1 2.0 2.0 2.0
24.0 1 2.0 2.0 4.0
25.0 3 6.0 6.0 10.0
26.0 2 4.0 4.0 14.0
27.0 8 16.0 16.0 30.0
28.0 11 22.0 22.0 52.0
30.0 3 6.0 6.0 58.0
32.0 5 10.0 10.0 68.0
35.0 3 6.0 6.0 74.0
36.0 1 2.0 2.0 76.0
38.0 1 2.0 2.0 78.0
40.0 1 2.0 2.0 80.0
42.0 1 2.0 2.0 82.0
45.0 4 8.0 8.0 90.0
48.0 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah usia 28 tahun atau sebesar 22%.
Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 27 tahun dengan
presentse 16%, disusul urutan ketiga yaitu usia 32 dan 48 tahun dengan
presentase 10%, urutan keempat yaitu usia 45 tahun sebesar 8%,
urutan kelima yaitu 25, 30 dan 35 tahun dengan presentase 6%, urutan
keenam 26 tahun dengan presentase 4%, kemudian yang terakhir yaitu
usia 23, 24, 36, 38, 40 dan 42 tahun dengan presentase 2%.
67
3. Pendidikan Terakhir
Dalampenelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Sumber : data primer yang ddiolah 2018
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 45
responden dengan presentase 90%. Sedangan pada urutan kedua
terbanyak adalah dari lulusan SMA sebanyak 3 responden dengan
presentase 6%, kemudian disusul lulusan D3 dan SMK dengan
masing-masing 1 responden atau 2%.
C. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S1 45 90.0 90.0 90.0
D3 1 2.0 2.0 92.0
SMA 3 6.0 6.0 98.0
SMK 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
68
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Adapun kriteria penilaian uji
validitas menurut Bawono (2006:69) jika r hitung > r tabel, maka
kuesioner sebagai alat pengukur di katakan valid atau ada korelasi
yang nyata antara kedua variabel tersebut. Di bawah ini adalah tabel
hasil uji validitas setelah dilakukan pengolahan dengan IBM statistics
20.
Tabel 4.4
Ringkasan Hasil Uji Validitas
No. Variable Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keteranga
1 Pengendalian
Intern
Pengendalian
intern 1
.765** Valid
Pengendalian
intern 2
.773** Valid
Pengendalian
intern 3
.810** Valid
Pengendalian
intern 4
.654** Valid
Pengendalian
intern 5
.590** Valid
Pengendalian
intern 6
.716** Valid
Pengendalian
intern 7
.696** Valid
Pengendalian
intern 8
.584** Valid
69
Pengendalian
intern 9
.698** Valid
Pengendalian
intern 10
.798** Valid
2 Motivasi Kerja Motivasi Kerja
1
.652** Valid
Motivasi Kerja
2
.686** Valid
Motivasi Kerja
3
.630** Valid
Motivasi Kerja
4
.414** Valid
Motivasi Kerja
5
.674** Valid
Motivasi Kerja
6
.614** Valid
Motivasi Kerja
7
.620** Valid
Motivasi Kerja
8
.739** Valid
Motivasi Kerja
9
.792** Valid
Motivasi Kerja
10
.759** Valid
3 Kompensasi Kompensasi 1 .812** Valid
Kompensasi 2 .804** Valid
Kompensasi 3 .787** Valid
Kompensasi 4 .697** Valid
70
Kompensasi 5 .576** Valid
Kompensasi 6 .694** Valid
Kompensasi 7 .758** Valid
Kompensasi 8 .743** Valid
Kompensasi 9 .652** Valid
Kompensasi 10 .839** Valid
4 Perilaku Etis Perilaku Etis 1 .793** Valid
Perilaku Etis 2 .866** Valid
Perilaku Etis 3 .835** Valid
Perilaku Etis 4 .814** Valid
Perilaku Etis 5 .727** Valid
Perilaku Etis 6 .745** Valid
Perilaku Etis 7 .749** Valid
Sumber : data primer yang diolah 2018
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat ukur mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013: 47).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable
dikatakan reliable jika Cronbach Alpha> 0,60. Sehingga data tersebut
71
bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5
Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Nilai Cronbach
Alpha
Keterangan
1. Pengendalian Intern .886** Reliabel
2. Motivasi Kerja .831** Reliabel
3. Kompensasi .907** Reliabel
4. Perilaku Etis .889** Reliabel
Sumber : Data Primer Yang Diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.5 diatas nilai Cronbach Alpha untuk semua
variabel > 0.60.Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang digunakan
dalam penelitian ini reliable untuk mengukur dan penelitian
selanjutnya.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013: 97) koefisien determinasi ( )
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
72
Sumber : Data Primer Yang Diolah 2018
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan koefisien korelasi ( R )
sebesar 0,901 ini artinya ada hubungan sebesar 0,901 antara
variabel dependen perilaku etisdengan variabel independen
(pengendalian inter, motivasi kerja dan kompensasi). Sehingga
dapat disimpulkan korelasi anatara pengendalian intern, motivasi
kerja, dan kompensasi dengan perilaku etismempunyai hubungan
yang kuat. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,800 ini
berarti kontribusi variabel independen (pengendalian intern,
motivasi kerja dan kompensasi) mempengaruhi variabel dependen
(perilaku etis) sebesar 80% sedangkan sisanya yaitu 20% di
pengaruhi variabel lain di luar model.
b. Uji t
Uji t sebenarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Tabel 4.6
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .901a .812 .800 2.583
a. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
b. Dependent Variable: perilaku
73
Tabel 4.7
Hasil Uji Statistik
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -13.186 5.052 -2.610 .012
Kompensasi .325 .109 .363 2.996 .004
Motivasi .454 .114 .515 3.994 .000
Pengendalian .059 .079 .074 .745 .460
a. Dependent Variable: perilaku
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Berdasarkan hasil pengolahan uji statistik di atas di
dapatkan nilai t hitung secara berurutan untuk variabel kompensasi
2.996 kemudian untuk variabel motivasi3.994 untuk variabel
pengendalian intern .745. Dengan tingkat signifikansi secara
berurutan untuk variabel kompensasi 0,004 kemudian untuk
motivasi sebesar 0,000 kemudian untuk pengendalian intern 0,460.
Dimana untuk variabel kompensasi memiliki nilai signifikasi
<0,05, sehingga memberikan kesimpulan bahwa variabel
kompensasi secara sendiri – sendiri atau individual mempengaruhi
secara langsung dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu
perilaku etis, sedangkan untuk variabel motivasimemiliki nilai
signifikasi 0.000 sehingga hipotesis 2 dan 3 di terima. Sedangkan
untuk variabel pengendalian intern memiliki nilai signifikasi 0,460
dimana nilai ini lebih dari alfa sebesar <0,05 sehingga memberikan
74
keputusan bahwa variabel pengendalian interntidak mempengaruhi
variabel dependen atau dengan kata lain hipotesis 1 ditolak.
c. Uji F ( Uji Signifikansi Simultan )
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/ terikat (Ghozali, 2013: 98). Uji ini dilakukan dengan
cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05
berarti variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik F
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.8 di atas menunjukkan F hitung sebesar
66.418 dengan nilai signifikansi 0,000 dimana nilai signifikasi ini
kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 1329.559 3 443.186 66.418 .000b
Residual 306.941 46 6.673
Total 1636.500 49
a. Dependent Variable: perilaku
b. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
75
keputusan bahwa semua variabel independen secara bersama –
sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
4. Analisis Data
Model regresi yang baik harus bebas dari masalah asumsi klasik.
Uraian berikut ini akan membahas mengenai uji asumsi klasik
diantaranya sebagai berikut :
a. Uji Multikolonieritas
Untuk mengetahui apakah terjadi multikolonieritas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan VIF yang terdapat pada masing-
masing variabel seperti pada tabel 4.9 berikut :
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari
multikolonieritas adalah jika memiliki tolerance ≥0.10 atau
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e
VIF
1
(Constant) -13.186 5.052
-2.610 .012
Kompensasi .325 .109 .363 2.996 .004 .277 3.608
Motivasi .454 .114 .515 3.994 .000 .246 4.072
Pengendalian .059 .079 .074 .745 .460 .414 2.416
a. Dependent Variable: perilaku
76
VIF ≤10. Dari Tabel 4.9 tersebut di peroleh bahwa semua
variabel bebas memiliki nilai tolerance yang jauh di atas 0.10
dan nlai VIF jauh di bawah 10 dengan demikian dalam model
ini tidak terdapat masalah multikolonieritas.
b. Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedatisitas digunakan untuk melihat
apakah model regresi dalam penelitian ini terjadi
ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas. Untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dengan menggunakan scatter plot.
77
1) Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan Scatter plot
Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Dari gambar tersebut diperoleh pola scatter
tidak teratur. Hal ini berarti bahwa model regresi
pada model ini tidak mengandung adanya masalah
heteroskedastisitas.
78
2) Hasil uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser
Tabel 4.10
Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.434 2.958 .485 .630
kompensasi -.053 .064 -.232 -.837 .407
motivasi .024 .066 .107 .363 .718
pengendalian .036 .046 .175 .773 .444
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: data primer yang diolah
Dalam metode ini untuk mengetahui jika suatu data
bebas dari heteroskedatisitas dapat diketahui jika besar sig
masing-masing variabel independen lebih besar dari 0.05
maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut bebas dari
heteroskedatisitas (Ghozali: 2013).
Hasil uji pada tabel di atas menunjukkan bahwa
signifikansi variabel pengendalian intern sebesar 0,698,
variabel motivasi kerja sebesar 0,915 dan variabel
kompensasi sebesar 0,661, dimana dari ketiga variabel nilai
79
signifikansi lebih besar dari 0,05, maka dinyatakan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
c. Normalitas
Normalitas suatu data merupakan syarat utama suatu
penyelesaan statistic parametrik. Pengujian normalitas
dilakukan dengan uji kolmogrov – smirnov. Pengujian
normalitas data dilakukan terhadap nilai residualnya. Data yang
terdistribusi normal di tunjukkan dengan nilai signifikansi di
atas 0,05. Berikut hasil pengujian dengan menggunakan SPSS
16 sebagai berikut:
80
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Dalam grafik histogram diatas dapat dilihat perbandingan
antara data observasi dengan distribusi yang hampr mendekati
normal.Terlihat bahwa grafik histogram menunjukkan pola yang
mendekati normal, sehingga bisa disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
81
Tabel 4.11
Hasil Uji Kolmogorov-smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.50281985
Most Extreme Differences
Absolute .054
Positive .038
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .381
Asymp. Sig. (2-tailed) .999
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer Yang Diolah 2018
Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai Sig. residual
sebesar maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut
terdistribusi secara normal.
5. Uji Hipotesis
a. Pengaruh pengendalian intern terhadap perilaku etis
karyawan
Berdasarkan nilai signifikan parameter individual (uji
statistic t) diperoleh nilai probabilitas signifikan untuk
pengendalian intern sebesar 0,460. Karena nilai probabalitas
signifikan lebih besar dari 0,05 maka keputusannya adalah
82
menolak H0 yang berarti bahwa pengendalian intern tidak
berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan.
Dari hasil analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,800 yang berarti bahwa 80% variasi naik turunnya
nilai perilaku etis karyawan dipengaruhi oleh variabel
pengendalian intern, sedangkan sisanya sebesar 20% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hal ini dikarenakan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Semarang tindakan pimpinan yang dilaksanakan kurang efektif
untuk mengurangi tindakan pegawai yang berbuat tidak jujur dan
faktor lainnya adalah karena kurangnya penerapan sanksi yang
tegas atas pelanggaran terhadap peraturan-peraturan yang ada.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Syafrizal
(2011) yang menyatakan bahwa pengendalian intern tidak
berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan, karena kurangnya
pengelolaan manajemen sehingga tidak semua karyawan memulai
dan menyelesaikan tugas dengan baik.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Fauwzi (2011), dengan judul Pengaruh Keefektifan
Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi Dan
Moralitas Manajemen Terhadap Perilaku Tidak Etis Dan
Kecenderungan Kecurangan Akuntansi pada Biro Keuangan di
provinsi Jawa Tengah yang menyebutkan bahwa faktor keefektifan
83
pengendalian internal berpengaruh signifikan terhadap perilaku
tidak etis. Untuk meminimalisisr kecurangan dan menutup peluang
perilaku tidak etis dalam suatu organisasi, dapat dilakukan dengan
cara pengendalian intern yang efektif. Semakin efektif
pengendalian intern dalamsuatu perusahaan, maka dapat
menciptakan atau meningkatkan prilaku etis konsultan dalam
perusahaan.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap perilaku etis karyawan
Berdasarkan nilai signifikan parameter individual (uji
statistic t) diperoleh nilai probabilitas signifikan untuk motivasi
kerja sebesar 0,000. Karena nilai probabalitas signifikan lebih kecil
dari 0,05 maka keputusannya adalah menerima H0 yang berarti
bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan.
Dari hasil analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,800 yang berarti bahwa 80% variasi naik turunnya
nilai perilaku etis karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi
kerja, sedangkan sisanya sebesar 20% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nababan
(2017) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian
Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating
menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
84
terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Motivasi
karyawan yang semakin besar dalam diri karyawan akan
meningkatkan perilaku etis karyawan. Sebaliknya, semakin rendah
motivasi yang diberikan, maka akan semakin rendah pula perilaku
etis karyawan.
Dalam peneitian Jayanti dan Rasmini (2013) yang berjudul
Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen
Pada Perilaku Etis Konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang Bali
menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial dan
positif pada perilaku etis konsultan PT. Orindo Alam Ayu Cabang
Bali. Motivasi yang diberikan dari pihak manajemen perusahaan
dengan porsi yang tepat akan membuat konsultan merasa
diperhatikan dan nyaman dalam menjalankan pekerjaannya, serta
dapat bekerja sesuai standar operasional yang berlaku pada
perusahaan.
c. Pengaruh kompensasi terhadap perilaku etis karyawan
Berdasarkan nilai signifikan parameter individual (uji
statistic t) diperoleh nilai probabilitas signifikan untuk kompensasi
sebesar 0,004. Karena nilai probabilitas signifikan lebih kecil dari
0,05 maka keputusannya adalah menerima H0 yang berarti bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan.
Dari hasil analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,800 yang berarti bahwa 80% variasi naik turunnya
85
nilai perilaku etis karyawan dipengaruhi oleh variabel kompensasi,
sedangkan sisanya sebesar 20% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Fauwzi (2011)
yang berjudul Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalian
Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen
Terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan
Akuntansi, yang menyatakan bahwa kompensasi manajemen
berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Perilaku
seseorang dipengaruhi oleh kompensasi/reward dari manajemen,
dan ada hubungan antara kompensasi terhadap kedisiplinan waktu,
kedisiplinan waktu termasuk dari perilaku etika yang baik.
Penelitian yang dilakukan Wilopo (2006) yang berjudul
Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap
Kecenderungan Kecurangan Akuntansi, menyatakan bahwa
kesesuaian kompensasi/reward yang diberikan kepada karyawan
berpengaruh positif pada peningkatan perilaku etis dan dapat
menurunkan perilaku karyawan yang tidak etis.
86
Tabel 4.12
Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesiss Hasil
H1 Pengendalian intern
berpengaruh positif terhadap
perilaku etis karyawan
Di tolak tidak
didukung oleh data
H2 Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap perilaku etis
karyawan
Diterima didukung
oleh data
H3 Kompensasi berpengaruh
positif terhadap perilaku etis
karyawan
Diterima didukung
oleh data
Sumber : data primer yang diolah
Gambar 4.4
Kesimpulan Kerangka Konseptual
-
+
+
Pengendalian
intern
Motivasi Kerja
Kompensasi
Perilaku
Etis
87
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner, penulis
melakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban
dari waktu ke waktu dan pengujian validitas untuk menyatakan benar atau
tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari pengujian reliabilitas dan pengujian
validitas pada data yang diperoleh pada karyawan Bank BNI Syariah
Semarang menunjukkan bahwa seluruhnya dinyatakan reliabel dan valid.
Setelah itu penulis melakukan uji statistic dan uji asumsi klasik.
Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian
ini sebagai berikut :
1. Pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan
Bank BNI Syariah Semarang. Pengendalian intern pada Bank BNI
Syariah Semarang kurang efektif, sehingga tidak cukup untuk
karyawan BNI Syariah Semarang untuk berperilaku etis.
2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan Bank BNI
Syariah Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar
motivasi kerja yang diberikan pada karyawan akan meningkatkan
perilaku etis karyawan. Begitu sebaliknya, semakin rendah motivasi
88
kerja yang diberikan pada karyawan, akan menurunkan perilaku etis
karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan Bank BNI
Syariah Semarang. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan pada
karyawan, akan meningkatan perilaku etis karyawan, begitu pula
sebaliknya.
B. Saran
1. Saran yang dapat disampaikan berdasarkan dari hasil penelitian yang
didapat sebagai berikut:
a. Saran yang dapat diberikan terhadap faktor pengendalian intern adalah
perlu dilakukan evaluasi terhadap pengendalian intern yang telah
dilakukan oleh Bank BNI Syariah Semarang, agar pengendalian intern
dapat menciptakan perilaku etis karyawan dan kemudian akan
menciptakan kegiatan operasional yang lebih baik dari sebelumnya.
b. Saran untuk variabel motivasi yaitu manajemen perlu terus
memperhatikan dan meningkatan motivasi atau dorongan yang
diberikan kepada karyawan agar merasa nyaman dan merasa
diperhatikan serta tindakan-tindakannya dapat mencapai tujuan yang
diinginkan baik untuk karyawan maupun perusahaan, dan bertindak
sesuai kode etik atau berperilaku etis.
c. Manajemen hendaknya memperhatikan kompensasi bagi karyawan, hal
ini bertujuan untuk memotivasi karyawan dan karyawan akan merasa
89
mendapat penghargaan atas apa yang yang dikerjakan dan tidak
berpikir untuk melakukan hal yang merugikan perusahaan.
2. Untuk penelitian selanjutnya, hendaknya memperluas penelitian dan
menambah variabel lainya sehingga diperoleh informasi yang lebih
lengkap tentang analisi pengaruh perilaku etis karyawan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Aisah, Siti. 2010. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas
Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian.
Skripsi.Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional Veteran.
Alvin A. Arens dkk. 2006. Auditing dan Jasa Assurance, Jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Arifiyani, Hesti Arlich. 2012. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan
Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan. Jurnal
Nominal. Volume I. Nomor I. Tahun 2012.
Baridwan, Zaki. 2005. Sistem AkuntansiPenyusunan Prosedur danMetode. Edisi7.
BPFE: Yogyakarta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press
Fauwzi, Mohammad Glifandi Hari. 2011. Analisis Pengaruh Keefektifan
Pengendalian Internal, Persepi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas
Manajemen terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecurangan
Akuntansi. Skripsi.Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Farlens, Frans. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT United Tractors, Tbk
Samarinda). Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional“Veteran”,
Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2009, Aplikasi Multi variate dengan Program SPSS. Semarang:
Undip.
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Undip.
Harahap, Rizna, (2010) “Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan”. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas
Sumatera Utara, Medan.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hermiyatti, 2010.Pengaruh Penerapan Pengendalian Internal terhadap Pencegahan
Fraud Pengadaan Barang.Jurnal Akuntansi dan Auditting
Indonesia.Volume 14.Nomor 2.Desember 2010.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya.
Ni Putu Indah Jayanti,, dan Ni Ketut Rasmini. 2013. Pengaruh Pengendalian
Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen Pada Perilaku Etis Konsultan.
E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 5.1 (2013): 179-195
Nugraha, widarma. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan
Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Pegawai (Studi Kasus
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Wonogiri).
Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Surakarta
91
Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya
dengan SPSS.cet 1.Yogyakarta : Penerbit Gava Media
Putra, Beny Indra. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi Dan Reward
Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT Inti
Sukses Garmindo, Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Ricky Griffin. 2003. Manajemen, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Ricky Griffin dan Ronald J. Ebert. 2006. Bisnis Edisi Kedelapan. Jakarta:
Erlangga.
Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinandan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT.Rajagrafindo Persada.
Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Sukrisno Agoes dan Jan Hoesada. 2009. Bunga Rampai Auditing. Jakarta:
Salemba Empat.
Sunarto. 2004. Auditing. Yogyakarta: Pandu.
Syafrizal, G.D. 2011. Analisis Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan
Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi pada hotel horizon
semarang) (Studi pada hotel horizon semarang). Skripsi. Universitas
Diponegoro, Semarang.
Thoha, Miftah. 2008. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Ed.1. PT Raja Grafindo
Persada : Jakarta
Wilopo. (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Kecenderungan Kecurangan Akuntansi: Studi Pada Perusahaan Publik dan
Badan Usaha Milik Negara Di Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi
IX Padang.23-26 Agustus 2006.
www.bi.go.id
www.bnisyariah.co.id
www.ojk.go.id
92
LAMPIRAN
Lampiran 1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang
Lampiran 2
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MOTIVASI KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN PADA
BANK BNI SYARIAH SEMARANG
A. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk: Isilah Identitas Anda dengan benar
Nama :
TTL/Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Jabatan :
Lama Bekerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyatan yang
telah disediakan.
2. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia
3. Terdapat 10 (sepuluh) alternatif pengisian jawaban, yaitu:
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pengendalian Intern
No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Ditempat anda bekerja, tindakan
pimpinan yang dilaksanakan
intensif untuk mengurangi
tindakan pegawai yang berbuat
tidak jujur
2. Ditempat anda bekerja,terdapat
penerapan sanksi yang tegas
atas pelanggaran terhadap
peraturan-peraturan yang ada
3. Ditempat anda bekerja
pemeriksaan terhadap
kesesuaian pengeluaran kas
dilakukan secara teratur
4. Ditempat anda bekerja terdapat
system informasi yang
menunjukkan dan mencatat
semua transaksi
5. Ditempat anda bekerja
informasi yang dihasilkan oleh
masing-masing bagian dijamin
keabsahannya sehubungan
dengan aktivitas pengendalian
6. Ditempat anda bekerja terdapat
bukti dilakukannya fungsi
pengendalian seperti data
keuangan
7. Diperusahaan anda bekerja
perusahaan dikelola manajemen
sedemikian, sehingga para
karyawannya memulai dan
menyelesaikan tugas pekerjaan
dengan baik
8. Ditempat anda bekerja
dilakukan evaluasi terhadap
laporankeuangan secara teratur
9. Ditempat anda bekerja kegiatan
operasional perusahaan sesuai
dengan standard dan ketentuan
peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan dan otoritas yang
berwenang
10. Ditempat anda bekerja
perusahaan memiliki fungsi
audit intern yang objektif dan
kompeten
Motivasi Kerja
No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1. Gaji yang anda terima dari
perusahaan saat ini sudah
sesuai dengan pekerjaan anda
2. Ditempat anda bekerja
memberikan jaminan kesehatan
yang baik bagi karyawan
3. Ditempat anda bekerja
memberikan jaminan hari tua
(jamsostek), sehingga anda
nyaman bekerja di perusahaan
4. Anda nyaman terhadap kondisi
lingkungan kerja
5. Anda merasa aman dalam
melaksanakan pekerjaan
6. Anda memiliki komunikasi
yang baik dengan rekan kerja
7. Anda diberi penghargaan atas
prestasi yang diraih
8. Anda diberi insentif atas
prestasi yang diraih
9. Anda selalu berusaha untuk
mencapai keunggulan dalam
bekerja
10. Pimpinan akan memberi
penghargaankepada pegawai
yang berprestasi tinggi
Kompensasi
No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Anda mendapatkan gaji atas
pekerjaan anda setiap bulan
secara tepat waktu
2. Besarnya gaji yang anda terima
sesuai dengan hasil pekerjaan
yang anda berikan kepada
perusahaan
3. Perusahaan memberikan bonus
kepada anda apabila hasil
pekerjaan anda mencapai atau
melebihin target yang telah
ditetapkan
4. Setiap tahun saya mendapatkan
tunjangan hari raya
5. Selama bekerja diperusahaan
anda mendapatkan jaminan
keamanan
6. Anda merasa terlindungi
dengan adanya jaminan
keamanan dalam bekerja
diperusahaan
7. Selama bekerja anda
mendapatkan jaminan
kesehatan
8. Anda merasa terlindungi
dengan adanya jaminan
kesehatan dalam bekerja
diperusahaan
9. Gaji atau upah yang anda terima
sesuai dengan jenjang
pendidikan anda
10. Anda diberikan komisi dari
perusahaan sesuai dengan yang
anda harapkan
Perilaku Etis Karyawan
No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Di tempat anda bekerja, tidak wajar
bila manajemen meminta bonus
lebih dengan alasan bahwa ia
bekerja lebih keras dari yang lain.
2. Di tempat anda bekerja, manajemen
tidak menyalahgunakan
sumberdaya
3. Di tempat anda bekerja, manajemen
tidak akan diam saja bila pegawai
lain bertindak merugikan di
lingkungan tempatnya bekerja
4. Ditempat anda bekerja, daftar
absensi menggunakan clockcard
akan dicocokkan terlebih dahulu
dengan daftar absensi yang ada
pada suvervisor
5. Ditempat anda bekerja terdapat
peraturan tentang berperilaku
sesuai dengan kode etik yang baik
dan benar
6. Ditempat anda bekerja terdapat
peraturan tentang bersikap yang
baik, baik pada sesama karyawan
atau kepada nasabah
7. Ditempat anda bekerja terdapat
sanksi atas perilaku yang tidak
baik, baik pada sesama
karyawan atau kepada nasabah
Lampiran 2 Hasil Rekap Data Responden
Pengendalian intern
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 Total x1
10 9 9 10 9 8 10 8 9 10 92
7 7 6 7 6 7 7 6 7 6 66
5 0 6 8 8 8 8 7 8 7 65
9 10 10 10 10 10 9 10 10 10 98
7 8 7 7 9 8 8 9 8 9 80
9 10 9 9 8 9 10 9 9 10 92
7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79
7 8 10 10 8 10 9 8 9 8 87
10 10 10 10 10 10 10 8 9 9 96
9 9 9 10 8 9 10 8 9 10 91
9 8 9 8 8 9 9 8 9 8 85
9 8 8 8 8 7 8 9 8 7 80
5 6 7 8 8 8 8 8 8 8 74
9 9 9 10 9 9 9 9 8 10 91
9 7 7 7 7 7 8 8 8 7 75
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
8 8 9 9 7 6 6 6 7 7 73
8 9 8 9 9 8 8 9 8 8 84
8 8 8 7 7 7 8 8 8 9 78
8 9 8 8 9 7 8 8 7 7 79
6 7 7 8 8 7 8 9 8 8 76
9 9 8 9 9 8 9 10 9 9 89
9 9 10 9 8 8 9 10 9 10 91
9 10 9 9 8 9 8 8 9 10 89
6 7 8 7 8 8 9 8 7 7 75
8 9 8 8 9 8 8 9 9 8 84
9 10 9 9 8 9 10 9 10 9 92
8 8 9 7 9 9 8 9 8 8 83
7 7 8 9 8 9 9 8 8 9 82
6 7 6 8 8 7 8 9 8 8 75
8 8 7 8 9 8 9 9 8 8 82
8 9 9 9 8 9 8 8 9 8 85
9 9 8 9 10 9 8 9 9 8 88
7 7 6 9 8 7 7 8 9 8 76
9 8 9 9 8 9 10 9 8 9 88
9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 88
7 8 8 9 9 8 7 8 7 7 78
8 9 9 8 10 9 9 8 9 9 88
8 9 9 8 8 8 9 8 9 9 85
9 9 8 8 9 8 9 8 8 9 85
8 8 9 9 8 9 8 8 8 9 84
9 10 9 8 9 9 8 8 10 9 89
9 8 9 8 8 9 8 9 8 8 84
8 9 9 8 8 9 8 9 8 8 84
8 8 8 9 9 8 8 9 8 9 84
9 9 9 8 9 8 8 8 9 9 86
10 9 8 9 7 7 8 9 10 8 85
9 8 9 9 8 9 8 8 9 9 86
10 9 9 8 9 8 9 9 8 9 88
9 8 9 9 8 9 8 8 9 9 86
Motivasi Kerja
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 Total x2
9 9 10 0 9 10 9 9 10 10 85
8 8 7 7 8 0 8 7 7 7 67
8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 75
9 10 9 9 8 9 8 9 10 9 90
8 9 8 8 9 9 9 8 10 8 86
10 10 9 10 10 10 9 10 10 10 98
8 8 9 9 8 8 9 8 8 8 83
6 8 9 8 7 9 8 7 8 7 77
9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 99
10 9 9 9 10 9 9 9 10 10 94
6 8 8 8 8 8 8 8 7 8 77
10 10 9 10 9 10 9 10 9 10 96
7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 78
10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 95
7 7 7 8 8 8 7 7 7 7 73
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
9 8 8 7 7 8 8 9 9 9 82
9 8 8 7 8 8 7 8 7 7 77
9 9 9 7 7 7 7 9 8 8 80
9 8 9 8 9 8 9 7 7 8 82
7 8 9 7 7 8 8 9 8 8 79
8 7 8 9 10 10 9 8 9 10 88
9 9 8 9 8 8 9 10 9 8 87
8 9 8 8 9 9 8 8 9 10 86
8 7 7 8 9 9 8 8 7 8 79
7 8 7 7 8 9 9 8 9 8 80
8 9 10 8 8 9 10 9 9 8 88
8 7 8 8 9 9 8 7 8 9 81
8 8 7 7 8 9 9 8 7 8 79
8 7 7 8 9 9 8 8 7 7 78
8 9 9 9 8 8 7 8 8 9 83
9 9 8 8 7 7 8 8 7 8 79
10 9 8 8 9 8 9 9 9 9 88
8 7 8 8 7 8 9 7 8 8 78
9 9 8 8 9 8 9 8 7 8 83
7 7 8 9 9 9 9 9 9 7 83
9 8 8 7 8 8 7 8 9 9 81
10 9 8 9 9 8 8 9 10 9 89
9 8 8 9 9 8 9 8 9 9 86
8 8 9 8 9 9 8 9 8 8 84
9 8 9 8 9 9 8 10 9 8 87
8 9 8 8 9 10 8 9 8 8 85
7 8 9 8 8 9 8 9 8 8 82
9 8 8 9 8 9 9 8 8 8 84
8 8 9 9 9 8 8 9 8 8 84
8 9 8 9 8 9 8 8 8 9 84
9 8 9 8 9 9 10 8 9 8 87
8 9 8 9 8 8 8 9 9 8 84
9 9 8 9 8 8 9 8 9 8 85
9 9 8 8 9 8 9 9 8 8 85
Kompensasi
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 Total x3
9 10 10 9 9 10 9 10 9 10 95
8 8 7 8 8 7 8 7 8 8 77
7 7 7 8 8 7 7 8 8 7 74
10 9 9 10 9 9 10 10 9 9 94
7 8 8 9 8 9 8 7 7 8 79
10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 98
8 8 8 9 9 8 8 8 7 7 80
10 7 9 10 8 9 10 8 7 9 87
10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 97
9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 91
6 7 7 8 8 8 8 8 7 7 74
9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 95
7 7 8 8 7 8 7 7 8 7 74
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 90
7 7 7 8 7 7 7 7 7 7 71
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 90
8 8 8 7 8 8 7 8 8 7 77
7 7 9 8 8 8 9 9 8 8 81
8 8 9 9 9 7 8 7 7 9 81
9 8 8 9 9 8 9 7 7 8 82
8 9 9 8 8 9 10 9 9 10 89
9 8 9 8 10 9 9 8 10 9 89
8 9 8 8 7 8 9 8 9 9 83
8 8 9 7 7 8 9 8 7 8 79
8 9 9 8 8 8 9 8 9 8 84
9 9 8 8 8 9 10 9 9 8 87
9 8 9 9 7 7 8 9 9 8 83
9 8 8 9 8 8 9 8 7 8 82
7 7 8 8 9 8 7 8 8 8 78
9 9 8 8 9 8 8 9 8 8 84
8 9 8 8 7 7 8 9 8 7 79
8 9 9 8 8 8 9 8 9 9 85
7 7 8 7 8 9 7 8 8 7 76
8 8 9 8 9 9 8 8 9 8 84
6 6 7 7 9 9 9 9 7 7 76
8 7 8 8 9 9 8 8 9 7 81
9 9 9 8 8 9 8 9 9 8 86
8 8 9 8 9 8 8 9 9 8 84
9 8 9 9 8 8 9 9 8 8 85
8 9 10 9 8 9 9 8 9 8 87
9 8 8 9 9 8 9 10 8 9 87
9 8 8 8 9 8 9 9 8 9 85
9 8 8 9 9 8 8 9 8 8 84
8 8 8 9 9 8 8 9 8 9 84
9 8 8 9 8 9 8 9 8 9 85
9 9 8 9 8 8 9 8 8 9 85
8 8 9 9 8 9 8 9 9 9 86
9 9 8 9 8 8 9 9 9 8 86
9 8 9 8 9 8 9 9 8 9 86
Perilaku Etis
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 Total Y
9 8 9 9 8 9 10 62
0 6 7 7 8 9 7 44
6 6 8 5 8 8 8 49
9 9 10 10 10 10 9 67
9 8 8 9 9 9 8 60
9 9 9 10 9 10 9 65
7 7 7 8 8 7 8 52
7 8 7 9 8 9 9 57
9 9 9 10 9 10 10 66
10 10 10 9 10 10 9 68
7 7 7 7 7 7 7 49
9 9 10 10 10 9 10 67
6 6 7 5 8 8 8 48
9 9 10 9 9 10 9 65
6 6 6 7 7 7 7 46
10 10 10 10 10 10 10 70
8 9 8 9 8 9 8 59
8 7 6 7 7 8 8 51
7 8 8 9 7 8 9 56
8 9 9 8 7 7 8 56
7 8 7 7 8 8 8 53
8 9 8 9 7 7 8 56
8 9 9 8 8 8 9 59
7 8 8 7 8 9 9 56
6 7 7 6 8 7 8 49
7 8 8 7 7 8 9 54
8 8 9 8 9 8 8 58
9 9 8 8 8 9 9 60
9 8 7 7 8 8 9 56
7 7 8 8 7 7 8 52
7 7 8 7 8 8 7 52
7 7 7 8 8 7 8 52
8 8 9 8 9 9 8 59
8 7 7 6 8 7 8 51
7 8 7 7 7 7 8 51
8 8 8 8 9 9 9 59
8 9 8 9 9 8 8 59
8 9 9 8 8 9 9 60
9 8 9 9 8 8 8 59
8 8 8 9 8 9 9 59
8 8 9 8 9 9 8 59
9 9 8 8 9 8 8 59
8 8 9 8 8 9 9 59
9 9 8 8 9 9 8 60
8 9 8 9 8 9 8 59
9 8 9 8 8 9 9 60
8 9 8 9 8 8 9 59
8 9 8 8 8 9 9 59
9 9 8 8 9 8 9 60
9 9 8 8 9 8 9 60
Lampiran 3 Analisis Deskriptif Responden
jeniskelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.0 32 64.0 64.0 64.0
2.0 18 36.0 36.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.0 45 90.0 90.0 90.0
2.0 1 2.0 2.0 92.0
3.0 3 6.0 6.0 98.0
4.0 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
23.0 1 2.0 2.0 2.0
24.0 1 2.0 2.0 4.0
25.0 3 6.0 6.0 10.0
26.0 2 4.0 4.0 14.0
27.0 8 16.0 16.0 30.0
28.0 11 22.0 22.0 52.0
30.0 3 6.0 6.0 58.0
32.0 5 10.0 10.0 68.0
35.0 3 6.0 6.0 74.0
36.0 1 2.0 2.0 76.0
38.0 1 2.0 2.0 78.0
40.0 1 2.0 2.0 80.0
42.0 1 2.0 2.0 82.0
45.0 4 8.0 8.0 90.0
48.0 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Lampiran 4
1. Uji Instrumen Validitas
a. Pengendalian Intern
Correlations
p1 p2 p3 p4 p5 p6
p1
Pearson
Correlation
1 .716** .648
** .412
** .282
* .327
*
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .003 .047 .021
N 50 50 50 50 50 50
p2
Pearson
Correlation
.716** 1 .649
** .357
* .371
** .342
*
Sig. (2-tailed) .000
.000 .011 .008 .015
N 50 50 50 50 50 50
p3
Pearson
Correlation
.648** .649
** 1 .534
** .344
* .673
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .015 .000
N 50 50 50 50 50 50
p4
Pearson
Correlation
.412** .357
* .534
** 1 .328
* .502
**
Sig. (2-tailed) .003 .011 .000
.020 .000
N 50 50 50 50 50 50
p5
Pearson
Correlation
.282* .371
** .344
* .328
* 1 .499
**
Sig. (2-tailed) .047 .008 .015 .020
.000
N 50 50 50 50 50 50
p6
Pearson
Correlation
.327* .342
* .673
** .502
** .499
** 1
Sig. (2-tailed) .021 .015 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
p7
Pearson
Correlation
.429** .345
* .481
** .406
** .371
** .582
**
Sig. (2-tailed) .002 .014 .000 .003 .008 .000
N 50 50 50 50 50 50
p8
Pearson
Correlation
.339* .402
** .266 .224 .489
** .312
*
Sig. (2-tailed) .016 .004 .062 .119 .000 .028
N 50 50 50 50 50 50
p9
Pearson
Correlation
.507** .441
** .453
** .470
** .287
* .500
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .001 .043 .000
N 50 50 50 50 50 50
p10
Pearson
Correlation
.511** .516
** .575
** .534
** .393
** .533
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .000
N 50 50 50 50 50 50
Pengendalian
Pearson
Correlation
.765** .773
** .810
** .654
** .590
** .716
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Correlations
p7 p8 p9 p10 pengendalian
.429** .339
* .507
** .511
** .765
**
.002 .016 .000 .000 .000
50 50 50 50 50
.345* .402
** .441
** .516
** .773
**
.014 .004 .001 .000 .000
50 50 50 50 50
.481** .266 .453
** .575
** .810
**
.000 .062 .001 .000 .000
50 50 50 50 50
.406** .224 .470
** .534
** .654
**
.003 .119 .001 .000 .000
50 50 50 50 50
.371** .489
** .287
* .393
** .590
**
.008 .000 .043 .005 .000
50 50 50 50 50
.582** .312
* .500
** .533
** .716
**
.000 .028 .000 .000 .000
50 50 50 50 50
1 .437** .437
** .625
** .696
**
.001 .002 .000 .000
50 50 50 50 50
.437** 1 .386
** .452
** .584
**
.001
.006 .001 .000
50 50 50 50 50
.437** .386
** 1 .604
** .698
**
.002 .006
.000 .000
50 50 50 50 50
.625** .452
** .604
** 1 .798
**
.000 .001 .000
.000
50 50 50 50 50
.696** .584
** .698
** .798
** 1
.000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Motivasi Kerja
Correlations
p1_A p2_A p3_A p4_A p5_A
p1_A
Pearson Correlation 1 .586** .316
* .155 .456
**
Sig. (2-tailed)
.000 .025 .284 .001
N 50 50 50 50 50
p2_A
Pearson Correlation .586** 1 .514
** .196 .242
Sig. (2-tailed) .000
.000 .173 .091
N 50 50 50 50 50
p3_A
Pearson Correlation .316* .514
** 1 .023 .271
Sig. (2-tailed) .025 .000
.875 .057
N 50 50 50 50 50
p4_A
Pearson Correlation .155 .196 .023 1 .254
Sig. (2-tailed) .284 .173 .875
.075
N 50 50 50 50 50
p5_A
Pearson Correlation .456** .242 .271 .254 1
Sig. (2-tailed) .001 .091 .057 .075
N 50 50 50 50 50
p6_A
Pearson Correlation .107 .178 .365** .116 .405
**
Sig. (2-tailed) .458 .216 .009 .424 .004
N 50 50 50 50 50
p7_A
Pearson Correlation .345* .299
* .389
** .182 .494
**
Sig. (2-tailed) .014 .035 .005 .206 .000
N 50 50 50 50 50
p8_A
Pearson Correlation .473** .608
** .518
** .191 .374
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .185 .007
N 50 50 50 50 50
p9_A
Pearson Correlation .483** .543
** .515
** .122 .458
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .398 .001
N 50 50 50 50 50
p10_A
Pearson Correlation .546** .537
** .447
** .097 .525
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .502 .000
N 50 50 50 50 50
Motivasi
Pearson Correlation .652** .686
** .630
** .414
** .674
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000
N 50 50 50 50 50
Correlations
p6_A p7_A p8_A p9_A p10_A motivasi
.107 .345* .473
** .483
** .546
** .652
**
.458 .014 .001 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.178 .299* .608
** .543
** .537
** .686
**
.216 .035 .000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.365** .389
** .518
** .515
** .447
** .630
**
.009 .005 .000 .000 .001 .000
50 50 50 50 50 50
.116 .182 .191 .122 .097 .414**
.424 .206 .185 .398 .502 .003
50 50 50 50 50 50
.405** .494
** .374
** .458
** .525
** .674
**
.004 .000 .007 .001 .000 .000
50 50 50 50 50 50
1 .332* .400
** .424
** .449
** .614
**
.019 .004 .002 .001 .000
50 50 50 50 50 50
.332* 1 .327
* .492
** .350
* .620
**
.019
.020 .000 .013 .000
50 50 50 50 50 50
.400** .327
* 1 .610
** .466
** .739
**
.004 .020
.000 .001 .000
50 50 50 50 50 50
.424** .492
** .610
** 1 .677
** .792
**
.002 .000 .000
.000 .000
50 50 50 50 50 50
.449** .350
* .466
** .677
** 1 .759
**
.001 .013 .001 .000
.000
50 50 50 50 50 50
.614** .620
** .739
** .792
** .759
** 1
.000 .000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
c. Kompensasi
Correlations
p1_B p2_B p3_B p4_B p5_B
p1_B
Pearson
Correlation
1 .669** .571
** .679
** .398
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .004
N 50 50 50 50 50
p2_B
Pearson
Correlation
.669** 1 .634
** .514
** .261
Sig. (2-
tailed)
.000
.000 .000 .067
N 50 50 50 50 50
p3_B
Pearson
Correlation
.571** .634
** 1 .478
** .339
*
Sig. (2-
tailed)
.000 .000
.000 .016
N 50 50 50 50 50
p4_B
Pearson
Correlation
.679** .514
** .478
** 1 .374
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000
.007
N 50 50 50 50 50
p5_B
Pearson
Correlation
.398** .261 .339
* .374
** 1
Sig. (2-
tailed)
.004 .067 .016 .007
N 50 50 50 50 50
p6_B
Pearson
Correlation
.368** .437
** .558
** .379
** .504
**
Sig. (2-
tailed)
.009 .002 .000 .007 .000
N 50 50 50 50 50
p7_B
Pearson
Correlation
.632** .558
** .554
** .493
** .320
*
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .023
N 50 50 50 50 50
p8_B
Pearson
Correlation
.546** .539
** .482
** .422
** .417
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .002 .003
N 50 50 50 50 50
p9_B
Pearson
Correlation
.414** .593
** .566
** .201 .274
Sig. (2-
tailed)
.003 .000 .000 .163 .054
N 50 50 50 50 50
p10_B
Pearson
Correlation
.643** .663
** .642
** .597
** .425
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .002
N 50 50 50 50 50
Kompensasi
Pearson
Correlation
.812** .804
** .787
** .697
** .576
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50
p6_B p7_B p8_B p9_B p10_B kompensasi
.368** .632
** .546
** .414
** .643
** .812
**
.009 .000 .000 .003 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.437** .558
** .539
** .593
** .663
** .804
**
.002 .000 .000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.558** .554
** .482
** .566
** .642
** .787
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.379** .493
** .422
** .201 .597
** .697
**
.007 .000 .002 .163 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.504** .320
* .417
** .274 .425
** .576
**
.000 .023 .003 .054 .002 .000
50 50 50 50 50 50
1 .498** .508
** .439
** .501
** .694
**
.000 .000 .001 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.498** 1 .517
** .329
* .659
** .758
**
.000
.000 .019 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.508** .517
** 1 .497
** .540
** .743
**
.000 .000
.000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
.439** .329
* .497
** 1 .487
** .652
**
.001 .019 .000
.000 .000
50 50 50 50 50 50
.501** .659
** .540
** .487
** 1 .839
**
.000 .000 .000 .000
.000
50 50 50 50 50 50
.694** .758
** .743
** .652
** .839
** 1
.000 .000 .000 .000 .000
50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
d. Perilaku Etis
Correlations
p1_C p2_C p3_C p4_C p5_C p6_C p7_C peril
aku
p1_C
Pearson Correlation 1 .721
** .548
** .539
** .460
** .344
* .562
** .793
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .001 .015 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p2_C
Pearson Correlation .721
** 1 .660
** .726
** .509
** .516
** .600
** .866
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p3_C
Pearson Correlation .548
** .660
** 1 .623
** .628
** .644
** .573
** .835
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p4_C
Pearson Correlation .539
** .726
** .623
** 1 .474
** .560
** .532
** .814
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
.001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p5_C
Pearson Correlation .460
** .509
** .628
** .474
** 1 .666
** .419
** .727
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001
.000 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p6_C
Pearson Correlation .344
* .516
** .644
** .560
** .666
** 1 .576
** .745
**
Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p7_C
Pearson Correlation .562
** .600
** .573
** .532
** .419
** .576
** 1 .749
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
perilaku
Pearson Correlation .793** .866
** .835
** .814
** .727
** .745
** .749
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Reliabilitas
a. Pengendalian Intern
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.886 .891 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbac
h's Alpha
if Item
Deleted
p1 75.78 40.053 .678 .638 .871
p2 75.70 37.316 .662 .627 .878
p3 75.62 40.812 .749 .729 .865
p4 75.46 44.580 .575 .405 .878
p5 75.60 45.592 .504 .410 .882
p6 75.68 43.365 .643 .680 .874
p7 75.54 44.049 .624 .522 .875
p8 75.56 45.802 .500 .395 .883
p9 75.54 44.621 .633 .497 .875
p10 75.52 41.683 .739 .608 .866
b. Motivasi Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.831 .857 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
p1_A 75.58 35.351 .549 .515 .812
p2_A 75.60 35.837 .604 .590 .809
p3_A 75.62 36.812 .544 .425 .814
p4_A 75.86 37.225 .209 .126 .860
p5_A 75.50 36.092 .592 .484 .810
p6_A 75.56 33.353 .445 .388 .831
p7_A 75.54 36.866 .532 .383 .815
p8_A 75.56 35.190 .668 .553 .803
p9_A 75.56 33.313 .721 .621 .795
p10_A 75.62 34.649 .688 .620 .800
c. Kompensasi
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.907 .906 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
p1_B 75.94 32.343 .749 .678 .892
p2_B 76.04 32.774 .742 .640 .893
p3_B 75.82 34.110 .732 .583 .894
p4_B 75.78 35.073 .623 .555 .901
p5_B 75.88 36.353 .482 .361 .908
p6_B 75.92 35.136 .620 .506 .901
p7_B 75.74 33.870 .689 .566 .896
p8_B 75.76 34.023 .671 .477 .898
p9_B 76.02 35.204 .565 .513 .904
p10_B 75.98 32.632 .788 .651 .890
d. Perilaku Etis
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.889 .901 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
p1_C 49.46 21.804 .656 .587 .889
p2_C 49.16 24.300 .811 .707 .858
p3_C 49.16 24.668 .768 .614 .863
p4_C 49.24 23.656 .723 .585 .868
p5_C 49.06 26.996 .646 .545 .879
p6_C 48.90 26.133 .657 .624 .877
p7_C 48.82 27.375 .682 .515 .877
Lampiran 5
Uji Statistik
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
pengendalian,
kompensasi,
motivasib
. Enter
a. Dependent Variable: perilaku
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .901a .812 .800 2.583
a. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
b. Dependent Variable: perilaku
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1329.559 3 443.186 66.418 .000b
Residual 306.941 46 6.673
Total 1636.500 49
a. Dependent Variable: perilaku
b. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -13.186 5.052 -2.610 .012
kompensasi .325 .109 .363 2.996 .004 .277 3.6
08
motivasi .454 .114 .515 3.994 .000 .246 4.0
72
pengendalian .059 .079 .074 .745 .460 .414 2.4
16
a. Dependent Variable: perilaku
Lampiran 6
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonieritas
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
pengendalian,
kompensasi,
motivasib
. Enter
a. Dependent Variable: perilaku
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .901a .812 .800 2.583
a. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
b. Dependent Variable: perilaku
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1329.559 3 443.186 66.418 .000b
Residual 306.941 46 6.673
Total 1636.500 49
a. Dependent Variable: perilaku
b. Predictors: (Constant), pengendalian, kompensasi, motivasi
Coefficient Correlationsa
Model pengendalian kompensasi motivasi
1
Correlations
pengendalian 1.000 -.226 -.399
kompensasi -.226 1.000 -.661
motivasi -.399 -.661 1.000
Covariances
pengendalian .006 -.002 -.004
kompensasi -.002 .012 -.008
motivasi -.004 -.008 .013
a. Dependent Variable: perilaku
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -13.186 5.052 -2.610 .012
kompensasi .325 .109 .363 2.996 .004 .277 3.60
8
motivasi .454 .114 .515 3.994 .000 .246 4.07
2
pengendalian .059 .079 .074 .745 .460 .414 2.41
6
a. Dependent Variable: perilaku
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) kompensasi motivasi pengendalian
1
1 3.993 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .004 31.515 .95 .02 .02 .12
3 .002 44.408 .04 .21 .10 .85
4 .001 66.316 .00 .78 .88 .03
a. Dependent Variable: perilaku
2. Uji Heteroskedastisitas
Correlations
pengendalian motivasi kompensasi ABS_
RES
Spear
man's
rho
pengendalian
Correlation Coefficient 1.000 .744** .712
** .056
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .698
N 50 50 50 50
motivasi
Correlation Coefficient .744** 1.000 .807
** .015
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .915
N 50 50 50 50
kompensasi
Correlation Coefficient .712** .807
** 1.000 -.064
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .661
N 50 50 50 50
ABS_RES
Correlation Coefficient .056 .015 -.064 1.000
Sig. (2-tailed) .698 .915 .661 .
N 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.50281985
Most Extreme Differences
Absolute .054
Positive .038
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .381
Asymp. Sig. (2-tailed) .999
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
+-
