FOXCONNS LABOR PRACTICES

Case SummaryPada Mei 2010,Reuters memberitakan bahwa terdapat 10 karyawan yang meninggal di Foxconn Electronics Inc.(Foxconn) yang merupakan supplier terbesar Apple I Phone dan perusahaan lainnya seperti Dell Inc. dan Motorola. Meninggalnya karyawan ini merupakan hasil dari beberapa percobaan bunuh diri yaitu melompat dari atap pabrik , rata rata korban memiliki pola yang sama yaitu pekerja yang masih berusia muda. Model bisnis perusahaan china memang terkenal dengan Low Cost Manufacturing nya. Foxconn memiliki 800.000 orang pegawai yang separuhnya bekerja di kawasan industri yang sangat luas di Shenzhen.Awalnya Hon Hai Precision industry Company Ltd( akhirnya berubah nama menjadi Foxconn pada tahun 1991)memproduksi switches plastic untuk TV dan seiring dengan perkembangan waktu Hon Hai berkembang menjadi spesialis di bidang manufaktur mesin dan bagian elektronik dengan biaya rendah. Tahun 1991 Hon Hai go public dan mulai memproduksi casing PC. Setelah berekspansi secara global dan akusisi, Hon Hai menjadi leader dalam insdustri manufaktur elektronik dan berubah nama menjadi Foxconn.Foxconn mengadpsi strategy Total Cost Advantages yaitu focus pada cost Leadership(Biaya rendah). Tahun 2005, Foxconn memperoleh revenue US$6,3 milir dan mnejadi provider terbesar handset manufacturing service dunia. Namun pada tahun 2006 terjadi penurunan penjualan dari klien Foxconn yaitu Motorola sehingga groeth rate foxconn juga mengalami penurunan. Untuk mengatasi hal ini Foxconn ekspansi di China tahun 2001 dan India pada tahun 2008. Berita menganai praktik tenaga kerja yang amoral di Foxconn bukan pertamakalinya, pada tahun 2006 British Newsweekly pernah memberitakan tentang masalah yang dihadapi oleh buruh di Foxconn. Salahsatu pekerja di Foxconnmenyatakan bahwa kondisi kerja dan jam kerja tidak Employee Friendly , pegawai seperti nya dibayar US$ 32 per 60 jam kerja dalam waktu seminggu did alma line assembly Foxconn. Pegawai disediakan tempat tidur bertingkat yang dihuni 19 orang dalam satu kamar. Ironisnya Foxconn pernah memenangkan best employee in china dalam sebuah poling China HR.com pada tahun 2005 dan 2006 selain itu juga memenangkan Best Company to Make Employee Feel Blessed tahun 2006 dari sebuah polling 104 Job Bank.Sebanyak dua pertiga pekerja di Foxconn berumur dibawah 25 tahun dan mereka hidup di asrama yang di sediakan perusahaan dengan 1 kamar yang diisi oleh 8 sampai 9 orang. Hampir 80% pegawai frontliner Foxconn juga terlibat dalam pekerjaan produksi selam 12 jam sehari selama 6 hari dan mereka terus berdiri. Kehidupan yang keras dan kondisi kerja seperti ini merupakan alasan yang mungkin membuat berbagai perobaan bunuh diri dan berakhir dengan kematian.Menurut Professor Pun Ngai, masalah fundamental Foxconn dan perusahaan China yang lain adalah bersal dari model bisnis mereka yang menerapkan Tenaga kerja harga murah yang ebrasal dari wilayah pedesaan di Cina. Beberapa juga berpendapat bunuh diri ini dikarenakan jam kerja yang panjang, diskriminasi pekerja China oleh co worker yang berasal dari Taiwan, dan kurangnya hubungan kerja dengan perusahaanAksi bunuh diri yang terjadi berulang ulang ini terjadi pada tahun 2010 terjadi pada perkja yang masih muda di senzhen dimana terdapat 420,000 karyawan. Salah satu pekerja di shenzsen mneyatakan bahwa lingkungan kerja yang tidak kondusif menjadi alasan mereka bunuh diri ,selain itu mereka memperoleh kekerasan verbal. Respon dari Supervisor di Foxconn adalah sebaliknya, iya menyatakan bahwa masalah utama dari pekerja adalah meliputi masalah keuangan, pertengkaran rumah tangga, pertengkaran dengan rekan kerja. Sedangkan bagi migrant yang masih muda masalah mereka adalah keluarga yang miskin, masalah kesehatan, upah rendah. Kondisi kerja di Foxconn dilaporkan sangat keras. Shift yang durasinya lama, perakitan yang terlalu cepat berjalan, dan menajer yag menerapkan disiplin a la militer. Selain itumereka juga mendapat kekekrasan verbal. Kehidupan sosial para pegawai juga diabaikan , mereka tidak memiliki ruang yang cukup untuk berkomunikasi dan berinteraksi sesamaMenurut Gou, Head of Foxconn perusahaan mereka telah mengikuti standart pakrtik tenaga kerja dan kebijakan pemerintah. Ia juga menyatakan bahwa percobaan bunuh diri merupakan hasil dari masalah mental, stress mengenai permasalahan keluarga, dan berpisah dengan keluarga. Beberapa juga melaporkan bahwa kompensasi yang jumlahnya besar yang disediakan oleh Foxconn untuk keluarga karyawan yang menjadi trigger dalam percobaan bubuh diri. Perusahaan memulai membuat kontrak dengan pegawai mengenai pegawai tidak diperkenankan untuk percobaan bunuh diri. Selain itu Foxcon juga memasang safety net di sekeliling bangunan pabrik dan tempat tinggal karyawan. Sebagai respon natas tuduhan upah yang rendah, foxconn mengumumkan upah incremental yaitu sebesar 30% kenaikan yang akan efektif pada july 2010. Media swasta china yang mengkritik bagaimana cara foxconnmemperlakukan pegawainya mendapat peringatan dari pemerintah untuk tidak membuka kasus foxconn ini. Di china media dikontrol oleh pemerintah dan hanya ada 3 sumber berita yang diijinkan oleh pemerintah yaitu Xinhua(milik pemerintah), press rilis dari pemerintah dan pernyataan daari foxconn sendiriFoxconn akhirnya mengumumkan kenaikan upah sebagai remedy atas tuduhan upah yang rendah.Analis memperkirakan penurunan share price dari Foxconn setelah pengumuman kenaikan upah ini, kemuadian hal ini menjadi kenyataan. Setiap 30 5 kenaikan upah akan memotong net profit Foxconn sebesar 10 %. Apple juga menyediakan subsidi financial bagi pekerja di Foxconn dan ini akna membantu unutk meningkatkan gaji bulanan mereka yaitu $131,80 perorang. Pertengahan 2010, Foxconn mempekerjakan PR dari firm Burson Marsteller untuk membnagun strategi menghadapi permasalahan ini. PEMBAHASANDeskripsi permasalahan Foxconn tidak memberi perhatian terhadap karyawan yang berada dalam tekanan/stress 10 karyarwan bunuh diri dengan melompat dari gedung tahun 2010, usia mereka rata rata 18 dan 25 tahunSebab utama kasus bunuh diri pegawai Foxconn1. upah rendah memaksa pekerja untuk menerima lembur jam baik dalam jumlah yang melebihi aturan2. gaji pokok tidak cukup untuk karyawan hidup di kota besar , akhirnya mereka dipaksa untuk bekerja dengan jam kerja yang sangat tinggi untuk mensupport dirinyaDi china limit untuk jam kerja adalah 49 jam per minggu sedangkan karyawan foxconn sebgaian besar menghabiskan jam kerja sebesar 60 jam kerja3. Pegawai yang stress, berikut adalah Stressor yang dialami pegawai Foxconn Work overloada) Secara umum mereka bekerja 11 jam setiap hari termasuk weekend an hari libuk di peak seasonb) Mereka hanya dapat hari libur satu hari setiap bulan dan harus bekerja selama berbulan bulan tanpa hari libur bila sedang peak seasonc) Kebanyakan dari mereka harus berdiri untuk mengerjakan pekerjaannya, mereka hanya memiliki 30 menit untuk makan dalam satu hari Kondisi fisika) Training dalam safety dan kesehatan yang tidak memadahi b) Tempat tinggal kurang layak (mereka harus berbagai 1 kamar untuk 9 orang, dengan ranjang susun)c) Tidak ada perlindungan pribadi yang diberikan kepada pekerja Iklim organisasia) Lingkungan kerja yang buruk salah satunya adalah management style yang menerapkan sistim kerja militer sehingga menyebabkan stress pada pegawaib) Kekerasan verbal dan diskriminasi pekerja Taiwan terhadap pekerja chinac) Seluruh karyawan hanya harus focus pada pekerjaand) Tidak ada kehidupn sosial bagi pekerja karena dilarang berbicara dengan sesama bahkan untuk sekedar meregangkan tubuhBagaimanakah respon dari Foxconn untuk menghentikan setiap usaha bunuh diri selanjutnyaRespon dari Foxconn tidak cukup untuk menghentikan setiap usaha bunuh diri yang akan terus dilakukan oleh para pegawainya, karena selama ini respon yang dilakukan Foxconn tidak menyentuh pokok dari permasalahan sebenarnya, seolah-olah yang dilakukan Foxconn hanya untuk meredakan pemberitaan media saja, supaya tidak terlalu terekspos dan bisa menurunkan citra Foxconn, selain itu Foxconn hanya berupaya supaya dia tidak kehilangan konsumen besarnya tanpa memperhatikan para pekerjanya, banyak pelanggaran etika yang masih terjadi, dan upaya bunuh diri itu masih saja berlanjut, terbukti pada : a. Pada tanggal 11 Januari 2012, sekitar 300 pekerja di Wuhan, Cina, ini beramai- ramai naik ke atap perusahaan dan mengancam akan melakukan bunuh diri massal. Pangkal permasalahan ini terjadi pada saat para buruh meminta kenaikan gaji. Foxconn menolak dan meminta para buruh memilih antara tetap bekerja dengan bayaran yang lama atau berhenti bekerja dan diberikan pesangon. Menurut media Cina, Want China Times, sebagian buruh memilih mundur, namun perusahaan yang merakit PS3, Nintendo Wii, dan iPhone ini ternyata tidak membayarkan pesangon seperti yang dijanjikan pada awalnya. Karena itu, pada 2 Januari lalu, mereka melancarkan ancamannya untuk bunuh diri massal. Ancaman bunuh diri terpaksa dilakukan karena para buruh memiliki daya tawar yang rendah. Mereka tidak memiliki serikat pekerja, sementara bila mogok, mereka akan dengan mudah digantikan pekerja baru. b. Pada tanggal 24 dan 27 April 2013, Foxconn menerapkan Sistem kerja 'silent mode' yang melarang karyawan Foxconn untuk berbicara selama jam kerja. Hal inilah yang diduga sebagai pemicu kembalinya terjadinya kasus bunuh diri di perusahaan tersebut selain faktor kecilnya gaji yang diterima dan ancaman pemecatan yang sering dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. c. Pada tanggal 19 Mei 2013), tragedi ini terjadi di pabrik Zhengzhou, tempat dirakitnya iPhone. Diberitakan, karyawan yang meninggal dunia ini adalah karyawan ketiga dari pabrik yang sama yang melompat dari gedung dalam 20 hari terakhir. Alasan di balik bunuh diri itu belum jelas. Namun beberapa pihak menduga kejadian itu berkaitan dengan kebijakan "silent mode", di mana para pekerja mendapat ancaman akan diberhentikan jika mereka berbicara di tempat kerja. Untuk hal ini Apple segera membagi pesanannya kepada pabrik lain. Sebelumnya, China Labor Watch juga menurunkan laporan akan kasus yang sama, akan tetapi kejadian bunuh diri ini terjadi di pabrik Huizhou milik Samsung. Respon Foxconn adalah sebuah contoh dari etika reaktif, karena Foxcon baru merespon setelah kejadian, yaitu melakukan tindakan perbaikan kondisi, lingkungan dan suasana kerja atau berjanji untuk meningkatkan upah agar para pegawainya tidak melakukan upaya bunuh diri lagi. Setelah kejadian tahun 2010, 2012 dan 2013 dimana pegawainya kembali melakukan upaya bunuh diri dikarenakan sangat tertekan oleh lingkungan kerja yang sangat tidak layak, seharusnya Foxconn dapat mengantisipasi dan melakukan perubahan dan perbaikan yang jauh kedepan, sehingga bagaimana pelanggaran etika yang dilakukan oleh Foxconn bisa dikurangi atau bahkan dihilangkan. Kalau tindakan proaktif lebih adanya pengendalian dan antisipasi kedepan, sedangkan Foxconn tidak. Penyelesaiian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).

CHAPTER 14 Keadilan Prosedur dan Etika dalam Hubungan Karyawan (Procedural Justice and Ethics in Employee Relations)Ada tiga isu yang terkait dengan hubungan karyawan, yaitu :1. Procedural justice : fokus pada keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Prosedur adil sejauh ia konsisten dari orang ke orang dan waktu ke waktu, bebas dari praduga, berdasarkan informasi akurat, dapat dikoreksi, dan berdasarkan standar moral dan etika.2. Due Process : memberikan hak-hak kepada individu seperti keterangan perlakuan yang dilarang, keteranagn keputusan, prosedur tepat waktu, dan lain sebagainya, namun yang umumnya tidak diaplikasikan ke situasi kerja. Hak karyawan terhadap due process adalah berdasarkan perjanjian daya transaksi kolektif, perlindungan legislasi, atau prosedur yang disediakan secara unilater oleh perusahaan.3. keputusan etis tentang perilaku : mengurus tingkat standar moral dari profesi atau sebuah kelompok.Mengapa procedural justice perlu?Penilaian atas keadilan atau kesamaan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan, yaitu procedural justice, diperlukan bagi karyawan untuk mendapatkan keadilan. Perlakuan yang adil secara prosedur telah didemostrasikan dapat mengurangi stres dan meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, kepercayaan, dan organisational citizenship behaviour. Organisational citizenship behaviour adalah perilaku diluar peran normal karyawan untuk membantu karyawan lain melaksanakan tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan bagi organisasi. Contohnya adalah : Secara sukarela melakukan aktivitas yang secara formal bukan tugasnya. Mengusahakan entusiasme dan usaha ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Membantu dan bekerjasama dengan orang lain. Mengikuti aturan dan prosedur organisasional, sekalipun yang tidak disukai. Mendorong, mendukung, dan mempertahankan tujuan organisasional.Ada tiga komponen dari Procedural Justice, yaitu : Komponen struktural : kebijakan dan peraturan perusahaan bisa memberikan banyak kesempatan bagi input karyawan kepada keputusan.Elemen yang dikenal disini adalah suara karyawan. Keadilan interaksional : yaitu kualitas dari perlakuan interpersonal yang diterima karyawan. Sisi positif dari komponen ini misalkan memperlakukan orang lain dengan respek. Sedangkan yang sebaliknya adalah seperti pelanggaran privasi, pelecehan, kritik publik, dan koersi. Keadilan informasional : yaitu penyediaan penjelasan atas keputusan yang dibuat. Misalnya saja dalam hal pemberhentian, karyawan yang diberi penjelasan lengkap mengenai keputusan tersebut akan lebih mudah menerimanya dan komitmennya pada organisasi akan tetap terjaga.Prosedural justice dalam tindakan : sistem suara karyawanHal terpenting yang bisa dilakukan perusahaan untuk memastikan procedural justice adalah menyediakan sistem suara, untuk memastikan bahwa karyawan mempunyai kapasitas untuk didengar. Ada empat fungsi utama sistem suara : Memastikan perlakuan yang adil bagi karyawan Menyediakan konteks dimana perlakuan tidak adil akan terlihat Membantu mengembangkan keefektifitas dalam organisasi Mempertahankan kesetiaan dan komitmen karyawan.Ada beberapa karakteristik dari sistem suara yang baik, yaitu : Elegansi : prosedur yang sederhana, aplikasi yang luas, sistem diagnosis yang baik, dan diatur oleh orang yang sanggup merespon isu yang muncul dengan cepat. Dapat diakses : mudah digunakan, diiklankan, komprehensif, dan proses yang terbuka. Correctness : diadministrasikan dengan baik, ada follow-upnya, dapat didesain ulang sendiri, dan hasil yang dapat dikoreksi.Nonpunitiveness : sistem yang terbuka, respon yang cepat, hasil yang dapat dilihat.DisiplinMeskipun banyak karyawan ingin memperlihatkan cara yang dapat diterima bagi perusahaan dan rekan kerja mereka, namun masalah-masalah seperti ketidakhadiran, kinerja kerja yang buruk, maupun pelanggaran peraturan tetap muncul. Disiplin formal diperlukan disini jika pembicaraan informal sudah tidak mampu mengatasinya. Perusahaan perlu menentukan disiplin yang formal bagi karyawannya. Sayangnya, banyak manajer menghindari pemberlakuan disiplin formal seperti ini karena beberapa hal seperti :

1.Ketidakpedulianpada peraturan organisasi2. Takut akan tindakan-tindakan formal3. Takut akan hilangnya hubungan pertemanan karyawanUntuk mengatasi hal tersebut, ada alternatif lain yang disebut disiplin positif. Prosesnya adalah sebagai berikut : karyawan yang melakukan kesalahan akan diberi peringatan secara oral dulu. Jika ia mengulanginya lagi, amka ia akan diberi peringatan tertulis dan libur sehari dengan bayaran, dimana ia harus menulis sebuah surat pada pengawasnya yang menjelaskan bagaimana ia akan memperbaiki masalah tersebut. Semua proses ini didokumentasikan, sehingga apabila karyawan tersebut masih mengulanginya maka ia akan diberhentikan.Beberapa bukti juga menunjukkan bahwa disiplin dengan adanya hukuman dapat memberikan manfaat, diantaranya :1. Disiplin dapat mengingatkan karyawan terhadap kinerjanya yang rendah, sehingga akan menghasilkan perubahan dalam perilaku.2. Disiplin dapat mengirimkan sinyal pada karyawan lainnya berkaitan dengan tingkat kinerja dan standar perilaku yang diharapkan.3. Jika disiplin dipandang sebagai legitimasi oleh karyawan lain, maka hal itu mungkin dapat meningkatkan motivasi, moral, dan kinerjaSelain disiplin positif, ada yang disebut dengan disiplin progresif, yang juga menjalankan mulai dari peringatan oral, tertulis, sampai ke pemberhentian. Ada empat aturan yang harus diikuti agar disiplin ini dapat efektif, yaitu :1. Karyawan harus mengetahui apa masalah yang terjadi2. Karyawan mengetahui bahwa ia harus melakukan sesuatu untuk memperbaiki masalah tersebut

3. Karyawan memiliki periode waktu yang masuk akal untuk memperbaiki masalah tersebut4. Karyawan memahami konsekuensinya jika ia tidak bertindak apa-apaAda juga aturan mengenai disiplin yang disebut red-hot-stove rule (oleh Douglas McGregor), yaitu :1. Langsung : seperti menyentuh kompor panas, dimana umpan baliknya langsung dan tidak ada kesalahpahaman mengapa disiplin diberlakukan.2. Dengan peringatan : Seperti anak kecil yang diperingati bahwa mereka tidak boleh memegang kompor panas, karyawan juga harus tahu jelas apa konsekuensi yang akan mereka terima.3. Konsisten : Seperti kompor panas yang akan membakar siapapun yang menyentuhnya, perlakuan disiplin harus adil bagi setiap orang dalam organisasi.4. Impersonal : Kompor panas tidak membedakan siapa yang menyentuhnya, sehingga manajer pun tidak boleh mendapat keuntungan yang berbeda dari karyawannya.Dalam mendokumentasikan insiden yang berhubungan dengan kinerja, ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu :1. Ada penjelasan mengenai apa yang menyebabkan insiden-masalah dan penyetingannya. Apakah adalah pelanggaran yang pertama atau bagian dari pola.2. Menjelaskan apa yang sebenarnya terjadi dan spesifik, termasuk nama, saksi, tanggal, dan waktu.3. Menjelaskan apa yang harus dilakukan untuk memeprbaiki situasi dan kapan.4. Menyatakan konsekuensi untuk pelanggaran lebih jauh.Privasi karyawan dan isu etisPrivasi adalah minat yang dimiliki karyawan untuk mengendalikan penggunaaninformasi pribadi mereka dan kemampuan untuk berperilaku bebas dariaturan. Perhatian muncul pada tiga isu utama :1. Jenis informasi yang dikumpulkan dan disimpan mengenai karyawan2. Bagaimana informasi tersebut digunakan3. Sejauh mana informasi tersebut dapat dikaitkan dengan orang lain.Isu-isu seperti diatas sering menimbulkan dilema etis bagi manajer, yaitu situasi yang berpotensi menghasilkan suatu perilaku yang tidak dapat diterima. Perilaku yang dapat diterima, cukup sulit didefinisikan, bisa dikatakan sebagai keseimbangan antara hal-hal yang umumnya baik dengan kebebasan pribadi, dan antara kebutuhan bisnis legitimasi organisasi dan perasaan karyawan akan derajat dan nilai mereka.Dalam masa-masa Internet saat ini, karyawan banyak yang memiliki kebebasan dalam menggunakan Internet maupun Intranet yang disediakan perusahaan. Kekhawatiran baru manajer muncul disini, yang berupa kekhawatiran akan penyalahgunaan fasilitas tersebut yang berkaitan dengan hak cipta, informasi internal perusahaan, perilaku-perilaku menyimpang, rasialis, maupun berbagai aktivitas 'gelap' lainnya.Untuk mengatasi hal-hal tersebut, ada beberapa rekomendasi yang dapat dilakukan, yaitu 1. Membangun sebuah kebijakan atau tuntunan untuk melindungi informasi perusahaan, yaitu mulai dari jenis data yang bisa dilihat, metode untuk mendapatkan data, pembatasan informasi, dan lain sebagainya.2. Menginformasikan pada karyawan mengenai kebijakan penanganan informasi.3. Menjadi familiar seutuhnya dengan hukum federal mengenai provasi.4. Membangun kebijakan yang menyatakan secara spesifik bahwa karyawan tidak dapat menuntut hak mereka atas privasi.5. Membangun kebijakan bahwa setiap yang melanggar prinsip privasi tersebut akan diberlakukan disiplin atau pemberhentian.