FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS...

39
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DENGAN KINERJA KARYAWAN GRAND ARTOS HOTEL & CONVENTION MAGELANG OLEH SEPTIYANA KUSUMA DEWI 80 2014 101 TUGAS AKHIR Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2018

Transcript of FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS...

Page 1: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 2: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 3: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 4: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 5: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 6: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 7: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 8: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 9: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 10: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 11: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
Page 12: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

3

fenomena tersebut, maka dapat dikatakan ada masalah terkait dengan kinerja karyawan di

Grand Artos Hotel & Convention Magelang. Oleh sebab itu, penelitian tentang kinerja

penting dilakukan pada hotel tersebut.

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja

dalam pekerjaannya berdasarkan kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Kinerja karyawan akan berdampak pada tingkat kepuasan pelayananan. Semakin baik

kinerja karyawan, menunjukkan tingkat pelayanan yang baik pula dan berdampak positif

terhadap perkembangan sebuah organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik

menunjukkan kepercayaan diri yang tinggi antar anggota organisasi. Sebaliknya, kinerja

karyawan yang buruk, akan berpengaruh pada ketidapuasan dalam pelayanan. Untuk

memperkuat pernyataan ini, maka penulis memberikan paparan beberapa hasil penelitian

tentang kinerja yang dilakukan peneliti-peneliti sebelumnya, diantaranya penelitian yang

dilakukan oleh Djati (2004), Setiawati (2013), dan Tucunan (2014). Penelitian yang

dilakukan oleh ketiga peneliti tersebut membuktikan bahwa kualitas kinerja berdampak

pada kualitas pelayanan dan peningkatan karier. Kinerja yang baik akan berpengaruh

terhadap pelayanan konsumen dan promosi jabatan.

Penelitian yang dilakukan oleh Djati (2004) menunjukkan bahwa kinerja

karyawan menurut persepsi pelanggan berpengaruh positif secara signifikan terhadap

kepuasan pelanggan. Setiawati (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa semakin

tinggi kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula kualitas jasa. Hasil penelitian

Tucunan (2014) menunjukkan bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang positif

terhadap promosi jabatan. Artinya, apabila kinerja pegawai baik, maka pegawai tersebut

dapat memperoleh jabatan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah

komunikasi interpersonal. Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa

Page 13: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

4

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, meliputi kualitas kerja (quality of work),

ketepatan waktu (pomptnees), inisiatif (initiative), kemampuan (capability), dan

komunikasi (communication).

Komunikasi interpersonal berperan penting untuk menjalin hubungan kerjasama

antar karyawan yang terlibat dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan sangat besar

pengaruhnya terhadap ketercapaian tujuan organisasi itu sendiri. Komunikasi akan

memungkinkan setiap anggota organisasi untuk saling membantu dan mengadakan

interaksi (Mulaya, dalam Suranto 2011). Penelitian terhadap komunikasi interpersonal

karyawan Grand Artos & Convention, Magelang penting untuk dilakukan karena

merupakan salah satu komponen pengukuran kinerja mereka yang cenderung fluktuatif.

Ada beberapa penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh komunikasi

interpersonal terhadap kinerja karyawan, antara lain penelitian yang dilakukan oleh

Udayanto (2015), Rusti (2015), dan Nofianto (2016). Penelitian yang dilakukan oleh

Udayanto (2015) menunjukkan ada hubungan positif dan signifikan dari : (1) komunikasi

interpersonal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) komunikasi interpersonal

terhadap disiplin kerja, (3) komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan, dan (4)

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-cola Distribusi Indonesia SO

Singaraja.

Penelitian yang dilakukan oleh Rusti (2015), menunjukkan tingkat kinerja

karyawan pada PT. Kalbe Nutrisional wilayah Makassar tergolong dalam kategori baik

ditinjau dari indikator sebagai efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab,

disiplin, komunikasi dan inisiatif. Hasil analisis dan pengujian hipotesis menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap kinerja

karyawan.Hasil penelitian yang dilakukan oleh Noviyanto (2011) menunjukkan bahwa

terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan di Griya

Perbelanjaan Mekar, Yogyakarta, secara positif dan signifikan.

Page 14: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

5

Beberapa penelitian terdahulu tersebut memiliki relevansi dengan penelitian yang

akan penulis lakukan, yaitu sama-sama meneliti tentang hubungan komunikasi

interpersonal terhadap kinerja karyawan. Penulis memilih komunikasi interpersonal

sebagai faktor yang berhubungan terhadap kinerja karyawan, karena kualitas kinerja

karyawan tidak hanya dilihat dari caranya bekerja, akan tetapi keterampilannya dalam

berkomunikasi juga ikut menentukan. Jalinan komunikasi yang baik, jujur, dan terbuka

akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan senang hati, sehingga

dengan sendiriya akan meningkatkan kualitas kinerja. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya adalah sama-sama meneliti tentang hubungan antara komunikasi

interpersonal dengan kinerja karyawan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada teori yang dikemukakan

oleh DeVito (2014) tentang pengukuran komunikasi interpersonal. Pada penelitian

terdahulu, menggunakan teori dari Kohler tentang model komunikasi. Dilihat dari jenis

penelitiannya, penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif, sedangkan penelitian

sebelumnya termasuk dalam penelitian ex post facto, karena seberapa besar berhubungan

antar variabel dalam penelitian.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik acak dengan

memilih 30% dari total populasi. Penelitian sebelumnya, menggunakan teknik sampel

jenuh, dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Subjek pada penelitin ini

difokuskan pada karyawan hotel, sedangkan subjek pada penelitian terdahulu adalah

karyawan perusahaan.

Jadi, perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada kajian

teori yang digunakan, lokasi penelitian, teknik pengambilan sampel, subjek penelitian,

dan teknik analisa data. Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi dan

Page 15: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

6

memperkuat penelitian-penelitian sebelumnya tentang hubungan komunikasi

interpersonal dengan kinerja karyawan.

Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan

Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.

Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan Grand Artos Hotel &

Convention, Magelang.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam

pengembangan ilmu pengetahuan, terutama di bidang psikologi Industri dan Organisasi

terkait dengan masalah komunikasi interpersonal.

Page 16: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

7

LANDASAN TEORI

Kinerja

Pengertian Kinerja

Definisi kinerja karyawan apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata

benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral

dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang

dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sedangkan menurut Bernardin

dan Russel (2001) berpendapat bahwa : performance is defined as the record of outcomes

prodused of outcomeson a specified job function or activity during time period (kinerja

adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Menurut (Sedarmayanti, 2009:319), kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja,

atau penampilan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja adalah kemampuan yang dilakukan untuk mencapai hasil kerja yang

diharapkan untuk menuju tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan. Hasil kerja diukur

berdasarkan aspek kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.

Page 17: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

8

Dimensi Pengukuran Kinerja

Pengukuran tingkat kinerja karyawan dalam penelitian ini sesuai dengan pendapat

Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001)), meliputi lima aspek, yaitu: quality of work

(kualitas kerja), promptness (ketepatan waktu), initiative (inisiatif), capability

(kemampuan), dan communication (komunikasi).

a. Kualitas Layanan (Quality of Work)

Kualitas layanan merupakan kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapan tinggi yang akan melahirkan penghargaan atau kemajuan

organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistemaris sesuai

perkembangan jaman.

Kualitas layanan dapat diukur melalui beberapa indikator berikut.

1. Hasil kerja yang diperoleh

2. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

3. Manfaat hasil kerja

b. Ketepatan Waktu (Promptness)

Ketepatan waktu berkaitan dengan kesesuaian waktu penyelesaian pekerjaan

dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan harus diusahakan selesai sesuai

dengan rencana agar tidak mengganggu pekerjaan yang lain.

Indikator pengukuran ketepatan waktu sebagai berikut.

1. Penataan rencana kerja

2. Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

3. Ketepatan waktu penyelesaian tugas

c. Inisiatif (Initiative)

Page 18: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

9

Inisiatif merupakan bentuk kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Karyawan dapat melaksanaan tugasnya tanpa

harus bergantung secara terus menerus pada atasan.

Setiap karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan masalah secara mandiri

agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.Indikator pengukuran inisiatif sebagai

berikut.

1. Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

2. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi

d. Kemampuan (Capability)

Kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan perlu diuapayakan

semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.Pengembangan

kemampuan ini dapat dilakukan, antara lain dengan mengikuti pendidikan dan latihan.

Indikator pengukuran kemampuan sebagai berikut.

1. Kemampuan yang dimiliki

2. Keterampilan yang dimiliki

3. Kemampuan memanfaatkan potensi

e. Komunikasi (Communication)

Komunikasi berhubungan dengan kemampuan pegawai dalam berkomunikasi

dengan secara baik kepada konsumen sehingga konsumen mendapatkan kepuasan

palayanan.

Bentuk komunikasi yang efektif akan menimbulkan kerjasama yang baik dan

menciptakan hubungan yang harmonis. Indikator pengukuram komunikasi sebagai

berikut:

Page 19: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

10

1. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi

2. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi

3. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan merupakann komponen penting dalam perkembangan sebuah

organisasi atau perusahaan, sehingga perlu diperhatikan juga faktor-faktor yang

memengaruhinya. Menurut Simanjuntak (2005), kinerja seseorang dipengaruhi oleh

banyak faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi individu,

dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

1. Faktor kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.

Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat

dikelompokkan dalam dua golongan, yaituKemampuan dan keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja tersebut dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan

jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta

pengalaman kerjanya sosialpsikis, misalnya penghargaan, pengakuan,

keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial.

2. Faktor Dukungan Organisasi.

Kinerja juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,

kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian

dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang

harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.

Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.

Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja

Page 20: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

11

setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja

dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk

memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup

kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-

syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan serta

keharmonisan hubungan industrial.

3. Faktor Dukungan Manajemen Kinerja

Kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para

manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi

pekerja, pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian

juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk

bekerja secara optimal.

Menurut Veitzhal Rivai (2005) pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai

suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa

mendatang. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana

manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau

meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan

pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabnya

di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi

sekarang.

Komunikasi Interpersonal

Pengertian Komunikasi Interpersonal

Menurut Devito dalam buku The Interpersonal Communication Book (Devito,

1989:4), komunikasi antar pribadi adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan antara

Page 21: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

12

dua individu atau antar individu dalam kelompok dengan beberapa efek dan umpan balik

seketika.

Dimensi Pengukuran Komunikasi Interpersonal

DeVito (dalam Maliki 2014) menyatakan bahwa terdapat lima aspek yang

menjadi alat ukur komunikasi interpersonal, yaitu: (1) keterbukaan(Opennes); (2) Empati

(Emphaty); (3) Dukungan (Suportiveness); (4) Perasaan Positif (Positiveness); dan (5)

Kesamaan (Equality).

a. Keterbukaan

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi

interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada

orang yang diajaknya berinteraksi; kedua, mengacu pada kesediaan komunikator

untuk berinteraksi secara jujur terhadap stimulus yang datang (lawan bicaranya);

aspek ketiga, adanya rasa tanggung jawab terhadap perkembangan pemikiran dan

perasaan dari pihak-pihak yang terlibat.

b. Empati

Empati adalah kemampuan seseorang untuk mencoba merasakan apa yang sedang

dirasakan orang lain dari sudut pandangannya tanpa mengevaluasi, menilai,

menafsirkan dan mengkritik. Pengertian yang empatik ini akan membuat seseorang

lebih mampu menyesuaikan komunikasinya. Orang yang empatik mampu memahami

motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan

keinginan mereka untuk masa mendatang

c. Dukungan.

Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap

mendukung. Hubungan antarpribadi itu berlangsung secara baik apabila ada sikap

saling mendukung dengan bersikap deskriptif bukan evaluatif akan mampu

Page 22: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

13

membantu terciptanya sikap saling mendukung baik dalam menjelaskan apa yang

menjadi perasaan maupun hal-hal lain yang terkait dengan lawan bicara

d. Sikap positif

Sikap positif adalah sikap antusias memberi apresiasi dengan penuh perhatian

kepada penerima pesan. Pada hakikatnya sikap positif dalam berkomunikasi

interpersonal adalah kemampuan untuk melihat secara positif apa yang ada pada

lawan bicara dan pada diri sendiri dimana sikap positif ini bisa diwujudkan dalam

bentuk dorongan. Sikap positif ini kadang-kadang spontan.

e. Kesamaan

Menurut Alkarhami (2007), kesamaan adalah kadar kedekatan antar individu tidak

hanya dari fungsi fisik tapi juga dari fungsi kejiwaan. Kesamaan atau kesetaraan

sangat bermanfaat untuk menciptakan komunikasi interpersonal yang efektif.

Kesamaan atau kesataraan merupakan suatu pengakuan bahwa kedua belah pihak

yang berkomunikasi sama-sama bernilai dan berharga.

Demikian halnya dalam pelaksanaan komunikasi interpersonal dalam

meningkatkan motivasi kerja seorang pimpinan harus menyadari bahwa tidak bekerja

dengan baik tanpa adanya karyawan, begitu pula sebaliknya.

Hubungan Komunikasi Interpersonal dengan Kinerja Karyawan

Penelitian-penelitian mengenai hubungan komunikasi interpersonal dan kinerja

telah dilakukan oleh beberapa peneliti dahulu. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fajri,

2016) menyatakan bahwa Komunikasi Interpersonal dengan Kinerja Karyawan di Hotel

Bumiminang Padang ditinjau dari indikator keterbukaan, empati, dukungan,

kepositifan/perilaku positif, dan kesamaan berada pada kategori baik dengan nilai rata-

rata sebesar 73.2836 berada pada rentang skor 64,7 - <76.

Page 23: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

14

Hasil penelitian tentang penilaian komunikasi interpersonal dengan kinerja

karyawan di Hotel Bumiminang Padang menunjukkan sebanyak 22 orang (33%)

termasuk dalam kategori sangat baik, 38 orang (57%) termasuk dalam kategori baik, 7

orang (10%) termasuk dalam kategori cukup. Artinya hampir seluruh konsumen menilai

komunikasi interpersonal sangat baik dan baik.

Hal tersebut sama dengan hasil penelitian dari (Noviyanti, 2016), yang

menunjukkan bahwa terdapat hubungan komunikasi Interpersonal dengan kinerja

karyawan di Griya Perbelanjaan Mekar secara signifikan dengan nilai korelasi sebesar

0,5205 dan tingkat kepercayaan 99%. Nilai koefisien determiasi sebesar 27,09% yang

berarti bahwa komunikasi interpersonal menyumbangkan27,09% terhadap kinerja

karyawan dan 72.91% disumbangkan oleh variable-variable lainya yang tidak di masukan

dalam penelitian ini.

Penelitian (Gustyawan,2015) menunjukkan semakin tinggi karyawan yang

menggunakan komunikasi interpersonal antar karyawan maka semakin tinggi dan positif

pula kinerja karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia

(Persero). Hal itu ditunjukkan dalam produktivitas kerja yang mencapai target serta

semakin meningkat.

Sedangkan penelitian (Puri,2014) pada ASTON Cirebon Hotel & Convention

Center F&B departement mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B

department, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan antar komunikasi

interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di ASTON Cirebon hotel

& convention departemen F&B. meskipun tidak cukup kuat.

Berdasarkan serangkaian penelitian terdahulu tersebut, dapat diketahui bahwa

komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang posiif dan signifikan dengan kinerja.

Page 24: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

15

Meskipun bukan merupakan satu-satunya indikator kualitas kinerja, akan tetapi

komunikasi interpersonal memberikan kontribusi terhadap kualitas kineja seseorang.

Komunikasi interpersonal yang terbangun dengan baik, akan berpengaruh terhadap

kinerja yang ditampilkan. Apabila komunikasi interpersonal sudah terjalin baik, akan

tetapi kualitas kinerjanya masih rendah, maka ada faktor lain yang memengaruhi

rendahnya kualitas kinerja tersebut.

Hipotesis

Berdasarkan beberapa hasil penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis

yaitu terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal dengan kinerja, yang

artinya semakin tinggi komunikasi interpersonal maka semakin tinggi kinerja dan

semakin rendah komunikasi interpersonal maka semakin rendah kinerja.

METODE PENELITIAN

Jenis Data dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif

asosiatif. Menurut Azwar (2012) menyebutkan bahwa penelitian kuantitatif, data

penelitian akan hanya di interprestasikan dengan lebih objektif apabila di peroleh melalui

proses pengukuran.

Pendekatan yang digunakan untuk analisa merupakan pendekatan kuantitatif.

Data kuantitatif berbentuk angka, yaitu hasil pengisian angket hubungan komunikasi

interpersonal terhadap kinerja karyawan.

Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian (Arikunto, 2014). Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu

variabel bebas dan variabel terikat, sebagai berikut.

Page 25: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

16

1. Variabel bebas (X) : Komunikasi Interpersonal.

2. Variabel terikat (Y): Kinerja Karyawan.

Indikator pengukuran tiap variabel dalam penelitian ini tampak pada tabel

berikut.

Tabel 1.2 Indikator Pengukuran Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

1 Komunikasi

Interpersonal

(X)

Komunikasi

interpersonal

mempunyai

beberapa cirri,

yaitu

keterbukaan,

empati,

dukungan,

perasaan

positif, dan

kesamaan (De

Vito)

1. Keterbukaan Jujur

Kesediaan berinteraksi

Rasa tanggung jawab

Skala Likert :

1 : Sangat Tidak Setuju

(STS)

2 : Tidak Setuju (TS)

3 : Cukup Setuju (CS)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat Setuju (SS)

2. Empati Memahami motivasi dan

pengalaman

Memahami perasaan

Memahami keinginan

3. Dukungan Sikap saling mendukung

yang deskkriptif

4. Sikap positif Antusias dan apresiasi

Perhatian penuh

5. Kesamaan Kedekatan fungsi fisik

Kedekatan fungsi psikis

2 Kinerja

Karyawan (Y)

Pengukuran

tingkat kinerja

meliputi lima

aspek, yaitu

kualitas kerja,

ketepatan

waktu, insiatif,

kemampuan,

dan komunikasi

(Mitchell)

1. Kualitas

layanan Hasil kerja

Kesesuaian hasil kerja

dengan tujuan

Manfaat hasil kerja

Skala Likert :

1 : Sangat Tidak Setuju

(STS)

2 : Tidak Setuju (TS)

3 : Cukup Setuju (CS)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat Setuju (SS)

2. Ketepatan

waktu Penataan rencana kerja

Ketepatan rencana kerja

Ketepatan waktu

penyelesaian tugas

3. Inisiatif Pemberian ide dalam

organisasi

Tindakan untuk

menyelesaikan masalah

4. Kemampuan Kemampuan yang

dimiliki

Keterampilan yang

dimiliki

Kemampuan

memanfaatkan potensi

5. Komunikasi Komunikasi intern

Komunikasi ekstern

Relasi dan kerjasama

Page 26: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

17

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian (Arikunto 2014). Populasi

dalam penelitian ini adalah semua karyawan di Grand Artos Hotel & Convention,

Magelang yang terdiri dari : Departement HR & GA, Front Office, House Keeping,

Building Maintenance, Finance, Food & Beverage Product, Engineering, sebanyak

159 karyawan.

Sedangkan sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti

(Arikunto 2014). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

menggunakan teknik sampel acak (random sampling), dengan cara mencampurkan

subjek penelitian tanpa mempertimbangkan tingkatan-tingkatan dalam populasi.

Karena jumlah populasi dalam penelitian ini lebih dari 100 orang, maka penulis

menentukan sampel sebanyak 30% dari jumlah populasi yang ada, sehingga diperoleh

48 sampel penelitian.

Analisis Data

Data yang diperoleh dari penelitian ini akan penulis olah menggunakan Uji

Analisi Pearson Product Moment dengan bantuan SPSS statistic 17.0 For windows

Page 27: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

18

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisis Deskriptif

Komunikasi Interpersonal

Data komunikasi interpersonal dideskripsikan berdasarkan data angket

sebanyak 20 butir dengan jumlah responden 48 orang karyawan. Pembagian interval

dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat baik, baik, sedang, rendah, dan sangat

rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi

dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.

𝒊 =𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐭𝐢𝐧𝐠𝐠𝐢 − 𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐚𝐡

𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐤𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢

𝐢 = 𝟏𝟎𝟎 − 𝟐𝟎

𝟓

i = 16

Berdasarkan hasil olah data, diperoleh tanggapan responden terhadap faktor

komunikasi interpersonal seperti yang tersaji pada tabel berikut.

Tabel 1.3 Kategori Pengukuran Skala Komunikasi Interpersonal

No Interval Kategori N Presentase

1 88 ≤ X ≤ 100 Sangat Baik 16 34.17%

2 71 ≤ X ≤ 87 Baik 21 43.75%

3 54 ≤ X ≤ 70 Sedang 9 19.65%

4 37 ≤ X ≤ 53 Rendah 1 2.15%

5 20 ≤ X ≤ 36 Sangat Rendah 0 0.28%

Jumlah 48 100%

Mean 72,63

Page 28: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

19

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki

kemampuan komunikasi interpersonal pada kategori sangat baik sejumlah 16 orang

dengan prosentase 34.17%. Karyawan dengan tingkat komunikasi interpersonal pada

kategori baik sejumlah 21 orang atau sebesar 43.75%. Karyawan yang memiliki

kemampuan komunikasi interpersonal pada kategori sedang sejumlah 9 orang dengan

prosentase 19.65%. Sedangkan karyawan yang mempunyai kemampuan komunikasi

interpersonal pada kategori rendah sejumlah 1 orang dengan prosentase 2.15%

Kinerja Karyawan

Data tentang kinerja karyawan dideskripsikan berdasarkan data angket

sebanyak 25 butir dengan jumlah responden 48 orang karyawan. Pembagian interval

dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat baik, baik, sedang, rendah, dan sangat

rendah. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi jumlah skor tertinggi

dengan jumlah skor terendah dan membaginya dengan jumlah kategori.

𝒊 =𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐭𝐢𝐧𝐠𝐠𝐢 − 𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐚𝐡

𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐤𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢

𝐢 = 𝟏𝟐𝟓 − 𝟐𝟓

𝟓

i = 20

Sesuai hasil olah data, diperoleh tanggapan responden terhadap faktor kinerja

karyawan seperti yang tersaji pada tabel berikut.

Tabel 1.4 Kategori Pengukuran Skala Kinerja Karyawan

No Interval Kategori N Presentase

1 109 ≤ X ≤ 125 Sangat Baik 16 33.67%

2 88 ≤ X ≤ 108 Baik 25 51.54%

Page 29: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

20

3 67 ≤ X ≤ 87 Sedang 6 13.51%

4 46 ≤ X ≤ 66 Rendah 1 1.17%

5 25 ≤ X ≤ 45 Sangat Rendah 0 0.06%

Jumlah 48 100%

Mean 68,52

Sesuai tabel di atas, terlihat bahwa karyawan yang memiliki kinerja pada

kategori sangat baik sejumlah 16 orang dengan prosentase 33.67 %. Karyawan yang

memiliki kinerja pada kategori baik sejumlah 25 orang atau sebesar 51.54%.

Karyawan yang memiliki kinerja pada kategori sedang sejumlah 6 orang dengan

prosentase 13.51%. Sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja pada kategori

rendah sejumlah 1 orang dengan prosentase 1.17%.

Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengukur kemampuan suatu instrumen,

sehingga dapat menghasilkan data yang konsisten dan terbebas dari kesalahan, Teknik

yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pada penelitian ini adalah tenik alpha

cronbach, dimana indeks reliabilitas dinyatakan reliable jika harga rhitung minimal

0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini tampak pada tabel berikut.

Tabel 1.5 Hasil Uji Reliabilitas Intrumen

No Variabel Alpha Keterangan

1 Komunikasi Interpersonal (X) 0,873 Reliabel

2 Kinerja Karyawan (Y) 0,890 Reliabel

Page 30: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

21

Sesuai data perhitungan indeks reliabilitas instrumen yang diujicobakan pada

tabel di atas, maka dapat ditafsirkan bahwa harga rhitung (α = 0,05) yang diperoleh telah

mencapai minimal 0,60, maka angket yang telah disusun adalah reliable

Uji Asumsi

Uji Normalitas Data

Hasil perhitungan uji normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov pada

penelitian ini sebagai berikut

Tabel 1.6 Hasil Uji Normalitas Data Komunikasi_interpersonal Kinerja_karyawan

N 48 48

Normal Parametersa,,b Mean 54.46 49.50

Std.

Deviation

4.650 6.736

Most Extreme

Differences

Absolute .207 .104

Positive .117 .094

Negative -.207 -.104

Kolmogorov-Smirnov Z 1.053 .531

Asymp. Sig. (2-tailed) .217 .940

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel komunikasi

interpersonal (X) dan kinerja karyawan (Y) berdistribusi normal, karena mempunyai

hasil uji kolmogorov smirnov dengan nilai signifikansi di atas 0.05. Variabel

komunikasi interpersonal memiliki nilai K-S-Z sebesar 1.053 dengan probalilitas atau

nilai signifikansi sebesar 0.217 (p > 0.05). Variabel kinerja karyawan memiliki nilai

K-S-Z sebesar 0.531 dengan probalilitas atau nilai signifikansi sebesar 0.940 (p >

0.05).

Page 31: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

22

Uji Linieritas

Hasil uji linieritas dalam penelitian ini seperti yang disajikan pada tabel

berikut.

Tabel 1.7 Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

KOMUNIKASI

KINERJA

*Between Groups (Combined) 790.172 13 60.782 1.085 .403

Linearity 236.224 1 236.224 4.215 .048

Deviation from

Linearity

553.948 12 46.162 .824 .626

Within Groups 1905.307 34 56.038

Total 2695.479 47

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diketahui bahwa nilai F

sebesar 0,824 dengan signifikansi sebesar 0,626 (p<0,05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat hubungan yang linear.

Uji Korelasi

Uji korelasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan

antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan yang selanjutnya dijelaskan

pada tabel berikut.

Tabel 1.8 Hasil Uji Korelasi

Correlations

Komunikasi Kinerja

Komunikasi Pearson Correlation 1 .296*

Sig. (2-tailed) .041

N 48 48

Kinerja Pearson Correlation .296* 1

Sig. (2-tailed) .041

N 48 48

Page 32: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

23

Correlations

Komunikasi Kinerja

Komunikasi Pearson Correlation 1 .296*

Sig. (2-tailed) .041

N 48 48

Kinerja Pearson Correlation .296* 1

Sig. (2-tailed) .041

N 48 48

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan hasi perhitungan tersebut, diketahui bahwa Komunikasi

Interpersonal (X) dengan Kinerja Karyawan (Y), nilai signifikansinya 0,041 < 0,05

yang berarti terdapat korelasi yang positif dan signifikan.

Pembahasan

Berdasarkan hasil uji korelasi yang telah dilakukan dalam penelitian ini, dapat

diketahui bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara komunikasi

interpersonal dengan kinerja karyawan Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.

Hasil uji korelasi diperoleh sebesar 0,041 dan kurang dari 0,05 pada nilai

signifikansi 5%.

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini telah memberikan peran

terhadap peningkatan kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention,

Magelang. Semakin baik kemampuan komunikasi interpersonal karyawan, maka akan

semakin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya, jika komunikasi interpersonal karyawan

rendah, maka kinerjanya dalam bekerja juga rendah.

Ada beberapa kemungkinan mengapa komunikasi interpersonal berperan

terhadap kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang.

Pertama, sebagian karyawan menganggap bahwa keterampilan dalam komunikasi

Page 33: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

24

adalah bagian penting dalam menyampaikan pesan, sehingga karyawan dapat

mempertahankan kinerja mereka.

Kedua, sebagian karyawan memiliki komunikasi interpersonal yang baik akan

memungkinkan mereka untuk dapat menjalin relasi yang positif sehingga mereka

akan mampu mempertahankan kinerjanya dalam hal melayani konsumen.

Pernyataan tersebut didukung oleh Amstrong dan Baron (dalam Wibowo,

2012), bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi

pada ekonomi.

Ketiga, pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang sifatnya individual,

sehingga setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda dalam menjalankan

tugasnya, Komunikasi interpersonal merupakan salah satu faktor yang dapat menjadi

tolok ukur tingkat kinerja karyawan. Komunikasi interpersonal yang baik dengan

didukung oleh faktor-faktor yang lain, akan ikut menunjang kemampuan karyawan

dalam bertugas.

Hasil penelitian ini relevan dengan pendapat Prawisentono (1998) yang

menyatakan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah

komunikasi. Duerr (dalam Silalahi, 2007) mengemukakan bahwa komunikasi dalam

suatu organisasi yang terpenting adalah kemampuan manajer dalam berkomunikasi

yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Komunikasi adalah inti bagi setiap

kegiatan yang terorganisasi, sehingga tanpa komunikasi tidak akan terjadi atau

terbentuk organisasi.

Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Setiawati

(2013) dimana dalam penelitiannya ditemukan bahwa semakin tinggi kinerja

karyawan, maka semakin tinggi pula kualitas jasa yang diberikan. Hasil penelitian

dari Noviyanti (2016), juga relevan dengan peneitian ini, dimana dari hasil penelitian

yang dilakukannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan komunikasi Interpersonal

Page 34: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

25

dengan kinerja karyawan di Griya Perbelanjaan Mekar secara signifikan dengan nilai

korelasi sebesar 0,5205 dan tingkat kepercayaan 99% dan nilai koefisien determiasi

sebesar 27,09%.

Penelitian yang dilakukan oleh Gustyawan, (2015) juga menunjukkan bahwa

semakin tinggi karyawan yang menggunakan komunikasi interpersonal antar

karyawan maka semakin tinggi dan positif pula kinerja karyawan di Divisi Sekretaris

Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia (Persero), ditunjukkan dalam produktivitas kerja

yang mencapai target serta semakin meningkat.

Komunikasi berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam

berkomunikasi secara baik kepada konsumen sehingga konsumen untuk mendapatkan

kepuasan palayanan. Karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang

sudah mampu memunculkan ciri-ciri komunikasi interpersonal mereka dalam

kaitannya dengan pelayanan terhadap konsumen. Karyawan sudah menunjukkan

sikap keterbukaan, kejujuran, dan tanggung jawab terhadap apa yang

dikomunikasikan kepada konsumen (tamu hotel). Mereka juga mampu menyesuaikan

komunikasi dengan lawan bicaranya, saling memberikan dukungan antarkaryawan,

mengapresiasi lawan bicara, serta menunjukkan kedekatan dalam bekerja.

Kondisi tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Vito (dalam

Maliki 2014) bahwa terdapat lima ciri-ciri komunikasi interpersonal adalah

keterbukaan(Opennes), Empati (Emphaty), Dukungan (Suportiveness), Perasaan

Positif (Positiveness), dan (5) Kesamaan (Equality).

Peningkatkan kemampuan komunikasi internal perlu terus dilakukan, karena

kontribusi komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan belum maksimal.

Data kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang yang

fluktuatif (pada tahun 2015) menunjukkan ketidakstabilan dalam kinerja karyawan.

Pengukuran tingkat kinerja seseorang menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001)),

Page 35: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

26

meliputi lima aspek, yaitu: quality of work (kualitas kerja), promptness (ketepatan

waktu), initiative (inisiatif), capability (kemampuan), dan communication

(komunikasi).

Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan Hotel Grand Artos Hotel &

Convention, Magelang yang cenderung fluktuatif tersebut, maka upaya yang dapat

dilakukan adalah dengan lebih memaksimalkan kelima faktor tersebut berdasarkan

dimensi pengukuran masing-masing faktor.

PENUTUP

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

dapat ditarik simpulan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan karyawan Hotel Grand Artos

Hotel & Convention, Magelang.

Saran

Berikut ini beberapa saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan penelitian yang

telah dilakukan.

1. Bagi Perusahan

Pihak Hotel Hotel Grand Artos Hotel & Convention, Magelang dapat lebih

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengkomunikasikan

permasalahan yang mungkin dihadapi pada saat menjalankan tugasnya, sehingga

karyawan dapat meningkatkn kinerja mereka. Salah satu caranya adalah dengan

Page 36: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

27

memberikn tempat untuk berlatih komunikasi interpersonal agar dapat

menghasilkan kinerja yang maksimal.

2. Bagi Karyawan

Setiap karyawan dapat menggunakan kesempatan untuk dapat berkomunikasi secr

interpersonal melalui simulasi dan diskusi di antara para karyawan, untuk

mendukung kinerj mereka.

3. Penelitian Lebih Lanjut

Penelitian ini hanya difokuskan pada hubungan antara komunikasi interpersonal

dengan kinerja karyawan, sehingga perlu adanya penelitian dan kajian lebih lanjut

terhadap faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Page 37: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

28

DAFTAR PUSTAKA

Altinoz, M. (2008). An Overall Approach to the Communication of Organizations in

Coventional and Virtual Offices. Proceedings of World Academy of Science, Vol 31,

ISSN 1307-6884.

Amstrong , M. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia terjemahan Sofyan dan Haryanto.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Arikunto. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Awan, H. (2012). Investigating the Impact of Work Stress on job Performance : A Study on

Textile Sector of Faisalabad. Asian Journal and Bussines and Management Sciences,

20-28.

Banerji, A., & A, D. (2005). A Study of Communication in Emergency Situations in

Hospitals. Journal og Organizational Culture, Communication and Conflict, 35-45.

Chen, N. (2008). Internal/Employe Communication and Organizational Effectiveness: a study

of Chinese corporations in transition. Journal of Cotemporary China , 167-189.

Dharma, a. (2001). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Festus Femi (Ph.D), A. (2014). The Impact of Communication on Workers 'Performance in

Selected Organisations in Lagos State, Nigeria. IOSR Journal of Humanistic And

Social Science, 75-82.

Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Gusnetti. (2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda

Indonesia Pekan Baru. Jom FISIP, 34-65.

Ince, M., & Gul, H. (2011). The Role of theOrganizational Communication on Employess '

Perception of Justice : A Sample of Public Institution from Turkey. European Journal

of Social Sciences , Vol . 21 (1).

Jayaweera, T. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating

Role of Work Motivation : A Study of Hotel Sector in England. International Journal

of Bussines and Management, 77-79.

Page 38: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

29

Kalla, H. (2005). Integrated Internal Communications: A Multidisciplinary Persective",

Corpoeate Communications . An International Journal , 302-314.

Lina M.Si, A., & Ellitan, L. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis

Modern. Bandung: CV. Alfabeta.

Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. New York: Mc Graw-hill.

Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: CV.

Alfabeta.

Mathis, R., & J H, J. (2006). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya

Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mischael, A. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan Sofyan dan Haryanto.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Muchhal, D. S. (2014). HR Practices and Job Performances. Humanities and Social Science,

55-61.

Muchhal, D. S. (2014). HR Practices and Job Performances. IOSR Journal, 55-61.

Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Jakarta: Lep Khair.

Orper, C. (2010). The Intractive Effect of Communication Quality and Job Involvement on

Managerial Job Satisfaction and Work Motivation. The Journal of Psychologhy, 519-

522.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Vethzal, & Basri. (2005). Performace Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai

kinerja karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Robbins , & Stephen , P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, kelompok

Gramedia.

Robbins, & Stephen, P. (1996). Perilaku Organsasi Jilid II, alih Bahasa Hadayana

Pujaatmaka. Jakarta: Prenhalindo.

S, B. (2012). Good Work, High Perfprmance and Productivity. The paper prepared for the

european, 57-60.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitain Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Tresna, B. (2013). Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Kinerja. Bandung: Telkom

University.

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Depok: PT. Rajagrafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju , & Suwanto. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

Page 39: FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA …...Psikologi. FAKULTAS PSIKOLOGI . UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA . SALATIGA . 2018 . PERNYATAAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

30