Faktor yang Menentukan Kekuasaan Sosial

Kita sering berdebat mengenai itu karena tabiat penyatuan sebuah organisasi,

sedikit keputusan dibuat dengan perhitungan, dan kebanyakan keputusan

dipengaruhi oleh subunit dan orang yang berkuasa dalam organisasi. Jawaban dari

pertanyaan siapakah yang mengontrol atau memerintah sebuah organisasi adalah

seseorang atau kelompok dengan kekuasaan terbanyak. Hal ini ada hubungannya

dengan pertimbangan kita mengenai rancangan organisasi sebagai hasil dan sebagai

factor dalam perebutan kendali terhadap dimensi sebuah struktur organisasi memiliki

kesepakatan besar dalam proses distribusi dan kepemilikan kekuasaan di organisasi.

Kekuasaan Formal

Ada sedikit orang yang tidak familiar dengan bagan organisasi, yaitu

gambaran formal mengenai posisi dan hubungannya satu sama lain dalam

organisasi. Walaupun kita juga mengetahui organisasi informal, dan kenyataannya

memang bahwa bagan tersebut tidak memberitahu kita apa-apa mengenai fungsi

organisasi, struktur formal dalam organisasi jelas memberikan satu factor yang

menentukan kekuasaan dan kontrol. Beberapa pekerjaan menjelaskan keterbatasan

tanggung jawabnya, struktur formal memperjelas siapa yang melapor kepada siapa

dan siapa yang memiliki kekuasaan untuk mengevaluasi orang lain. Proses evaluasi

adalah pusat dari control perilaku dalam organisasi (Scott, et al., 1967). Hak-hak

kekuasaan ini disampaikan melalui garis hirarki formal-biasanya, walau tak bisa

dielakkan, orang yang diberikan kedudukan mempunyai hak untuk mengevaluasi

orang di bawahnya dan berhubungan dengannya dalam hirarki. (lihat Simmons,

1978)

Ketika seseorang pergi bekerja, dia secara mutlak memasuki suatu perjanjian

yang melibatkan penerimaan pembayaran dan keuntungan lain nantinya untuk

memberikan beberapa kendali atas perilakunya pada organisasi, dan lebih

spesifiknya, kepada pengawasnya. Kita membuat penawaran ini sangat sering,

menukar uang dengan kebebasan kitya dalam bertindak dan kita jarang memikirkan

hal tersebut. Walaupun begitu, hal yang pertama dan seringnya jadi factor paling

penting dari kekuasaan adalah hirarki formal dari proses evaluasi dan penguasa yang

ada pada organisasi tersebut.

Kendali Terhadap Sumber Daya

Ada hal lain yang juga menjadi dasar kekuasaaan pada suatu organisasi yaitu

kepemilikan kendali terhadap sumber daya kritis. Salancik dan Pfeffer (1974)

menemukan bahwa peramal terbaik dari departemen tenaga kerja pada sebuah

universitas adalah sama dengan uang di luar yang departemen itu bawa ke dalam.

Pfeffer dan Leong (1977) memeriksa pembagian Dana Gabungan kepada anggota

agensi di beberapa kota, dan menemukan lagi bahwasanya kemampuan untuk

meningkatkan dukungan dari luar adalah faktor kekuatan prinsipil dalam koalisi.

Organisasi memerlukan sumber daya untuk bertahan. Kendali terhadap sumber daya

kritis di organisasi memerlukan sesorang atau subunit dengan kekuasaan dalam

organisasi.

Pengendalian sumber daya dipegang oleh divisi pekerja sebuah organisasi,

dan salah satu posisi dari struktur social. Sebagai contoh, andaikan metode alternatif

yang mungkin dari Pengalokasian Dana Beasiswa. Di bawah satu system, seandainya

kita membuat suatu Kantor Beasiswa dan Bantuan Dana, dan tempatkan seorang

Direktur dengan tanggung jawab membagikan beasiswa kepada Departemen

Perseorangan. Sebagai alternative, anadaikan juga kita memiliki kantor yang sama,

tapi untuk sekarang, sang Direktur hanya bertanggung jawab dalam meningkatkan

dana; dalam hal pembagiannya didasarkan pada banyaknya pelajar yang ada. Ini

jelas bahwa, hal-hal tersebut menjadi setara, dalam kasus pertama seseorang yang

menduduki posisi Direktur Beasiswa dan Bantuan Dana akan memiliki kekuasaan

yang lebih besar. Contoh yang sama akan nampak pada keadaan organisasi yang

lain-job description dan pembagian tugas meisnhakls

Konflik dan Organisasi

Konflik adalah hal yang alami dan tak terelakkan dari keberadaan seorang

manusia dan organisasi. Sejak semua orang itu khas dan memperhatikan kenyataan

bahwa orang lain juga khas, mereka memiliki kecenderungan tidak sepaham dalam

banyak topic dan tujuan. Konflik adalah proses dimana tiap individu

mengekspresikan dan mengasosiasikan perbedaannya. Lebih spesifiknya, konflik

adalah pergelutan yang diungkapkan dari 2 atau lebih posisi bersaing oleh satu atau

lebih individu, biasanya didasari ketidakcocokan keyakinan, ide atau tujuan. Konflik

dapat terjadi pada beberapa tingkatan komunikasi dan pada bermacam-macam

keadaan komunikasi. Sedikitnya ada empat tingkatan komunikasi dimana konflik

organisasi bias terjadi.

1. Seorang executive bias mengalami konflik interpersonal manakala mencoba

membikin keputusan sulit mengenai arah pertumbuhan satu organisasi.

2. Para pekerja bias mengalami konflik inter personal ketika berdebat mengenai

perbedaan strategi untuk menyelesaikan tugas tertentu.

3. Departemen dalam organisasi saling bersaing demi pembagian daftar anggaran

dana yang terbatas turt juga memicu intergrup konflik.

4. Pertarungan rival bisnis untuk meningkatkan saham dalam pasar yang bersaing

menunjukkan adanya konflik interorganisasi.

Konflik tidak bias dicegah dalam kehidupan berorganisasi. Banyak konteks

tak terhitung dalam konflik organisasi, dengan orang berbeda yang berusaha untuk

tujuan berbeda digunakan pula strategi komunikasi yang berbeda. Ini berarti bahwa

setiap konflik adalah situasi social yang khas. Konflik manusia adalah situasi spesifik.

Konflik sering muncul dalam organisasi sebagai perlawanan terhadap

kekuasaan. Perjuangan terhadap kekuasaan dalam kehidupan organisasi seringkali

disebut “politik berorganisasi” (Kanter 1977). Kekuasaan adalah konsep social;

didapat dari interaksi. Tak seorangpun diberkahi satu kekuasaan. Seseorang diberi

kekuasaan oleh orang lain berdasarkan pesan yang saling disampaikan dan juga

hubungan yang mereka bangun. Konflik adalah strategi umum yang digunakan untuk

mendapatkan dan menantang suatu kekuasaan. French dan Raven (1960)

mengidentifikasi lima hal yang saling mempengaruhi dalam kekuasaan social.

1. Kekuatan Penghargaan individu dilihat sebagai pengendali penghargaan apa

yang bias orang terima.

2. Kekuatan Paksaan individu dilihat sebagai pengendali terhadap hukuman yang

bias dikenai terhadap orang lain.

3. Kekuatan Pengesahan individu dilihat sebagai penyokong posisi penguasa

yang diakui oleh orang lain.

4. Kekuatan Pengalaman individu dilihat sebagai pemilik pengetahuan khusus

atau informasi yang orang lain butuhkan.

5. Kekuatan Penunjuk individu dilihat sebagai seseorang yang menarik orang lain

sehingga orang lain mengenali orang ini.

Kegiatan yang tak terkendali pada organisasi politik dapat menciptakan

ketidakharmonisan dalam organisasi dan membawa anggota menjadi merasa

terancam dan bersikap bertahan. (Dunn, 1981).

Konflik dianggap banyak orang sebagai pengalaman yang tak bermanfaat,

tetapi seperti yang kita debatkan, konflik dapat menjadi sangat bermanfaat dalam

kegiatan interpersonal pada kehidupan berorganisasi. Kurangnya penghargaan yang

orang miliki terhadap konflik biasanya gara-gara ketidikasenangan pengalaman

konflik mereka. KOnflik sering tidak menyenangkan karena sedikit orang merasa

nyaman dalam berkomunikasi dalam situasi konflik. Kebanyakan orang tidak punya

kemampuan komunikasi yang efektif dalam konflik. Reaksi paling umum dalam

konflik interpersonal adalah mencoba lari dari situasi tersebut atau mencoba

melancarkan serangan’ kedua reaksi tersebut sama sekali tidak efektif dalam

kebanyakan situasi konflik. Sejak konflik itu sendiri tidak dapat dielakkan dalam

kehidupan berorganisasi, orang-orang harusnya belajar bagaimana berkomunikasi

yang efektif dalam situasi konflik. Konflik itu penting dan berguna dalam komunikasi

interpersonal pada kehidupan berorganisasi karena ini dapat membantu anggota

organisasi memecahkan masalah, mempelajari satu sama lain, dan membangun ke

depannya.