FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN … YANG BERHUBUNGAN DENGAN ... status pernikahan, masa kerja, ......

i

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

TURNOVER INTENTION PERAWAT DI BRAWIJAYA WOMEN

AND CHILDREN HOSPITAL JAKARTA TAHUN 2013

Skripsi

OLEH:

Alfiyah

109101000035

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK)

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013 M.

1434 H.

iii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Juli 2013

Alfiyah, NIM : 109101000035

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat

di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013

xviii+142 halaman+30 tabel+3 bagan+5 lampiran

ABSTRAK

Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari

pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Turnover

intention merupakan predictor bagi terjadinya turnover. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover

intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun

2013, yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja dan

aspek-aspek kepuasan kerja.

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan

pendekatan cross sectional. Sampel penelitian sebesar 96 perawat yang masih

aktif bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013

dengan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling. Pengumpulan data

dengan observasi, wawancara, dan telaah dokumen yang dilakukan selama

bulan April-Mei 2013. Analisa data yang digunakan adalah analisa univariat

dan bivariat berupa uji chi squere.

Hasil analisa bivariat menunjukkan dari 10 variabel yang diteliti ada 8

variabel yang menyatakan ada hubungan yang signifikan yaitu variabel umur,

status pernikahan, masa kerja, status kerja, kepuasan terhadap kompensasi,

pekerjaan, pengembangan karir dan rekan kerja dengan nilai p value <0.05.

Pada penelitian ini perawat yang memiliki niat untuk keluar (turnover

intention) sebesar 55 orang (57.3%), penulis menyarankan kepada pihak

manajemen rumah sakit untuk memperhatikan dan meningkatkan kepuasan

kerja perawat agar dapat mengurangi turnover intention perawat.

Daftar bacaan : 41 (1986-2013)

iv

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

THE STUDY PROGRAME OF PUBLIC HEALTH

THE SPECIFIC PROGRAME OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, July 2013

Alfiyah, NIM: 109101000035

Factors Associated with Nurse Turnover Intention at Brawijaya Women

and children Hospital Jakarta in 2013

xviii+142 pages+30 tables+3 figures+5 attachments

ABSTRACT

Turnover intention is a desire or intention for worker to get out of job

and looking for alternative employment elsewhere. Turnover intention is a

predictor for the occurrence of turnover. This study aims to determine the

factor’s associated with nurse turnover intention in Brawijaya Women and

Children Hospital Jakarta in 2013, the variables are age, marital status, job

tenure, employment status and aspects of job satisfaction.

This research includes into quantitative research with cross sectional

approach. Samples are 96 nurses who are still actively working in the

Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013 with sampling

technique is total sampling. Data collection by observation, interviews, and

document review work done until the month of April-May 2013. Analysis of

the data used is univariate and bivariate from of chi square test.

Output bivariate analysis is showed of 10 variables studied there are 8

variables which states there is a significant relationship, they are variables of

age, marital status, job tenure, employment status, satisfaction of

compensation, employment, career development, and co-workers with a p-

value less than 0.05.

In this study, nurses who have the intention to come out at 55 people

(57.3%). The authors suggest to the management of the Brawijaya Women

and Children Hospital to pay attention to increase the job satisfaction of

nurses in order to reduce nurse turnover intention.

References: 41 (1986-2013)

vii

Lembar Persembahan

Bismillahirrahmanirrahim

Dengan izin dan ridho Mu ya Allah, ku persembahkan sebuah karya kecilku

ini sebagai tanda baktiku kepada orang-orang yang kucintai yang

memberikan segala perhatian, cinta, kasih sayang dan pengorbanan serta

segalanya yang tidak bisa kubalas sepanjang hidupku, untuk kedua orang

tuaku, semua keluarga besar H. Jian bin H. Musa dan H. Mawar bin H.

Amat segala yang kupersembahkan ini adalah langkah awal untuk menapak

jalan hidup yang masih panjang…

Terima kasih ya Allah telah engkau berikan aku kesempatan untuk

mempersembahkan sebuah kebahagiaan ini kepada orang-orang yang ku

cintai dan sayangi.. aamiin..

viii

RIWAYAT HIDUP

Nama : Alfiyah

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 22 Oktober 1991

Agama : Islam

Status Marital : Belum Menikah

Alamat : Jl. H. Naim 3 No.1B RT007/06 Cipete Utara

No. Hp : 08989920728

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. SD Negeri 014 Pagi Cipete Utara (1997-2003)

2. MTs Negeri 1 Jakarta (2003-2006)

3. MAN 4 Jakarta (2006-2009)

4. S1 Kesehatan Masayarakat UIN Jakarta (2009-2013)

Riwayat Organisasi :

1. Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (BEM

FKIK) Departemen Informasi dan Komunikasi Periode 2012-2013.

2. Pengurus Wilayah Forum Komunikasi Mahasiwa Betawi (FKMB) Tangerang

Selatan.

3. Himpunan Mahasiswa Islam Indonesia (HMI) Komisariat Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.

mailto:[email protected]

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin atas berkat rahmat Allah Yang Maha Pengasih

Lagi Maha Penyayang akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini

dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat

di Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013”. Sholawat dan salam juga

selalu tercurah kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun

umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Dalam penyusunan skripsi ini, tak lepas dari bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang dan doanya kepada

penulis serta dukungan baik moril maupun materiil.

2. Bapak Prof. DR. dr. M.K Tajuddin, Sp.And selaku Dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku pembimbing skripsi I yang

memberikan masukan dan arahan selama proses penyusunan skripsi.

5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku pembimbing skripsi II yang selalu memberikan

masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Riastuti Kusumawardani, SKM, M.Kes selaku penanggung jawab

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

x

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah mendidik dan mengajarkan penulis selama

ini.

8. Bapak Prof. DR. dr Nugrohoho selaku Presiden Direktur Brawijaya Women

and Children Hospital Jakarta.

9. Ibu Safalina Ganis selaku Direktur Operasional dan Ibu Rima Fatmasari

selaku Manajer Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.

10. Bapak Ali Basya selaku Manajer HRD di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan

penelitian di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.

11. Seluruh staf karyawan dan perawat yang bekerja di Brawijaya Women and

Children Hospital atas kerjasamanya selama peneliti melakukan penelitian di

sana.

12. Sahabat dan teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan

Kesehatan serta teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari skripsi ini masih terdapat kekurangan sehingga diharapkan

saran dan masukannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, Juli 2013

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... ii

ABSTRAK ...................................................................................................... iii

ABSTRACT .................................................................................................... iv

LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... v

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................................ vii

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR BAGAN ......................................................................................... xv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 7

C. Pertanyaan Penelitian ............................................................................ 9

D. Tujuan ................................................................................................... 11

1. Tujuan Umum .................................................................................. 11

2. Tujuan Khusus ................................................................................ 11

xii

E. Manfaat .................................................................................................. 13

1. Bagi Peneliti ..................................................................................... 13

2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat ..................................... 14

3. Bagi Rumah Sakit Brawijaya ........................................................... 14

F. Ruang Lingkup ...................................................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 16

A. Rumah Sakit .......................................................................................... 16

1. Definisi ............................................................................................ 16

2. Tugas dan Fungsi ............................................................................. 17

3. Jenis dan Klasifikasi ......................................................................... 19

B. Keperawatan .......................................................................................... 21

C. Turnover ............................................................................................... 22

D. Turnover Intention ................................................................................ 23

1. Definisi ............................................................................................ 23

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention ........ 26

3. Indikasi Terjadinya Turnover Intention ........................................... 38

4. Pengukuran Turnover Intention ....................................................... 39

5. Upaya Pengendalian Turnover ......................................................... 41

E. Kerangka Teori ..................................................................................... 42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS 44

A. Kerangka Konsep .................................................................................. 44

B. Definisi Operasional .............................................................................. 47

xiii

C. Hipotesis ................................................................................................ 51

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................... 53

A. Desain Penelitian ................................................................................... 53

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 53

C. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................ 54

D. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 57

E. Instrument Penelitian ............................................................................. 58

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 59

G. Manajemen Data ................................................................................... 61

H. Analisis Data ........................................................................................ 62

BAB V HASIL PENELITIAN ...................................................................... 64

A. Gambaran Rumah Sakit Brawijaya ..................................................... 64

B. Gambaran Turnover Intention Perawat ............................................... 65

C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Perawat ................................................................................................. 67

1. Gambaran Karakteristik Individu ................................................... 67

2. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat ....................... 69

D. Analisis Bivariat .................................................................................. 81

1. Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention

Perawat ........................................................................................... 82

2. Analisis Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover

Intention Perawat ........................................................................... 87

xiv

BAB VI PEMBAHASAN ............................................................................... 94

A. Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 94

B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya .................... 95

C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya .. 98

D. Hubungan Karakteristik Indidvidu dengan Turnover Intention Perawat di RS

Brawijaya ............................................................................................. 113

E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Perawat

di RS BRawijaya .................................................................................. 120

BAB VII PENUTUP ...................................................................................... 133

A. Kesimpulan .......................................................................................... 133

B. Saran .................................................................................................... 135

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 138

LAMPIRAN .................................................................................................... 143

xv

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan Halaman Bagan

2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan 37

2.2 Kerangka Teori..................................................................................... 43

3.1 Kerangka Konsep ................................................................................. 46

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman Tabel

3.1 Definisi Operasional ............................................................................ 47

4.1 Hasil Perhitungan Sampel .................................................................... 57

4.2 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 60

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 61

5.1 Rekapitulasi Karyawan Keperawatn di RS Brawijaya......................... 65

5.2 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention 66

5.3 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat ................................ 67

5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat .................... 68

5.5 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi 70

5.6 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi ....... 71

5.7 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan 72

5.8 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan ........... 73

5.9 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi 74

5.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi ......... 75

5.11 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan

Karir ................................................................................................... 76

5.12 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

............................................................................................................ 77

xvii

5.13 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja

............................................................................................................ 78

5.14 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja ... 79

5.15 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan

Organisasi .......................................................................................... 80

5.16 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

............................................................................................................ 81

5.17 Hubungan Umur dengan Turnover Intention Perawat ...................... 82

5.18 Hubungan Status Pernikahan dengan Turnover Intention Perawat.... 83

5.19 Hubungan Status Kerja dengan Turnover Intention Perawat ............. 84

5.20 Hubungan Masa Kerja dengan Turnover Intention Perawat .............. 86

5.21 Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Turnover Intention Perawat 87

5.22 Hubungan Kepuasan Pekerjaan dengan Turnover Intention Perawat 88

5.23 Hubungan Kepuasan Supervisi dengan Turnover Intention Perawat 89

5.24 Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir dengan Turnover Intention

Perawat ............................................................................................... 90

5.25 Hubungan Kepuasan Rekan Kerja dengan Turnover Intention Perawat 92

5.26 Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention

Perawat ............................................................................................... 93

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Persetujuan Penelitian

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melakukan Pengumpulan Data

Lampiran 3 Lembar Kuesioner

Lampiran 4 Output Analisis Univariat

Lampiran 5 Output Analisis Bivariat

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan globalisasi dan peningkatan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang sangat cepat mendorong masyarakat untuk semakin kritis

dalam hal memilih pelayanan kesehatan. Hal ini mengakibatkan para penyedia

jasa rumah sakit berlomba-lomba untuk memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat semaksimal mungkin. Perubahan paradigma jasa rumah

sakit menjadi customer oriented ini menjadikan rumah sakit untuk senantiasa

memenuhi kebutuhan dan memberikan pelayanan yang dapat memuaskan

pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi tujuan utama rumah sakit dalam

menjalankan fungsi bisnisnya karena dengan terciptanya kepuasan pelanggan

akan terbentuk loyalitas pelanggan (Langitan, 2010).

Dalam usaha pencapaian tujuan rumah sakit, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,

mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja tetapi juga menyangkut

karyawan yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya (Rivai, 2009).

Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja rumah sakit yang telah demikian

bagus dapat terganggu oleh berbagai perilaku perawat yang sulit dicegah

2

terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keputusan perawat

untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover), dimana keputusan untuk

meninggalkan pekerjaan sebelumnya didahului oleh karena adanya niat atau

keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) (Andini, 2006).

Masalah turnover karyawan termasuk perawat merupakan masalah

klasik yang telah terjadi pada organisasi-organisasi sejak dulu begitu pula

yang terjadi di rumah sakit (As’ad, 2003). Menurut Benson (1976) dalam

Elizabeth (2011), menyatakan bahwa tingkat turnover tahunan di industri

kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan

50% diantaranya adalah perawat. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh

American Organization of Nurse Executive, tingkat turnover rata-rata nasional

untuk Registered Nurse (RN) pada tahun 2000 adalah sebesar 21,3%.

Berdasarkan hasil survei nasional yang dilakukan The Bernard Hodes Group

(2005) terhadap 138 perekrut dalam bidang kesehatan, tingkat turnover rata-

rata RN sebesar 13,9% dan tingkat kekosongan di rumah sakit 16,1%.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

rumah sakit, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia

yaitu berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada perawat lama

sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali untuk perawat baru. Turnover

yang tinggi juga mengakibatkan operasional rumah sakit menjadi tidak efektif

3

karena rumah sakit kehilangan perawat yang berpengalaman dan perlu

melatih kembali perawat yang baru (Andini, 2006). Namun, turnover perawat

tidak selamanya berdampak negatif, turnover perawat juga dapat berdampak

positif apabila perawat yang keluar itu memiliki kinerja yang buruk sehingga

rumah sakit dapat menggantikan dengan perawat baru yang memiliki kinerja

yang lebih bagus (Toly, 2001).

Turnover perawat dalam rumah sakit dapat diprediksi dari seberapa

besar turnover intention yang dimiliki oleh para perawat. di suatu rumah sakit.

Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara turnover dengan turnover intention dimana

turnover intention dapat digunakan untuk memprediksi turnover (Mobley,

1986 dalam Harnoto, 2002).

Shore dan Martin (1989) dalam Ratri (2008), menyatakan bahwa

keinginan keluar (turnover intention) merupakan variabel dependen yang

sesuai karena berkaitan dengan turnover perawat yang sebenarnya. Prince dan

Mueller (1981) dalam Ratri (2008), bahkan merekomendasikan untuk

menggunakan turnover intention daripada turnover yang sebenarnya, karena

turnover secara nyata sulit untuk diramalkan dengan adanya banyak faktor

eksternal yang mempengaruhi perilaku turnover perawat. Lebih dari itu

turnover intention merupakan barometer yang lebih baik bagi manajemen

daripada turnover yang sebenarnya karena sekalinya perawat itu keluar dari

4

rumah sakit maka rumah sakit hampir tidak bisa berbuat apa-apa lagi selain

mengeluarkan biaya untuk merekrut dan memberikan pelatihan kepada

perawat baru yang menggantikannya (Ratri, 2008).

Fenomena intensi turnover di Indonesia disadari benar oleh akademisi

maupun praktisi. Banyaknya rumah sakit-rumah sakit baru yang didirikan,

turut memberikan angin segar kepada para perawat untuk mencoba sebuah

peruntungan baru dan turut mendorong tingginya intensitas turnover di

sebuah rumah sakit (Andini, 2006).

Adanya keinginan perawat untuk keluar dari rumah sakit dapat

memberikan akibat yang negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan

rumah sakit tempat perawat itu bekerja. Salah satu akibat negatif yang timbul

karena adanya niat perawat untuk keluar dari organisasi adalah perawat

menjadi malas bekerja dan mulai tidak perduli dengan pekerjaan atau tempat

dia bekerja dimana hal ini dapat berakibat pada terganggunya operasional

pelayanan di rumah sakit. Akibat yang paling terburuk dari adanya niat

perawat untuk keluar dari organisasi adalah keputusan perawat untuk

meninggalkan organisasi. Hal ini tentu saja dapat merugikan rumah sakit

terutama jika perawat yang keluar tersebut adalah perawat yang memiliki

kinerja bagus dan prestasi yang baik (Harnoto, 2002).

Menurut Mobley (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intention perawat dari tempat kerjanya dipengaruhi oleh karakteristik individu

5

(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status

kerja, sosial ekonomi, kepuasan), karakteristik organisasi (visi, misi,

kebijakan, kompensasi, supervisi) dan faktor eksternal yaitu pasar tenaga

kerja.

Survey Work Asia yang dikutip dari Amirullah (2011), pada tahun

2007/2008 survey yang dilakukan konsultan SDM Watson Wyatt di 11 negara

Asia-Pasifik, termasuk Indonesia mengungkapkan 51% karyawan di

Indonesia melakukan pindah kerja karena rendah tingkat kepuasannya

terhadap kompensasi dan benefit dari perusahaan dan terdapat kesempatan

karier yang lebih baik di tempat lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Sisca (2011) pada perawat di RS X

Tahun 2011, menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara umur,

masa kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention

perawat. Penelitian lainnya dilakukan oleh Andini (2006) pada perawat di

Rumah Sakit Roemani Semarang, menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan

gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang

negatif terhadap turnover intention perawat. Individu yang merasa terpuaskan

dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan

individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih

keluar dari organisasi.

6

Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu rumah

sakit swasta yang memiliki data turnover cukup tinggi. Dari data yang

didapat dari bagian HRD RS Brawijaya, rata-rata turnover terbesar ada pada

perawat yaitu sebesar 27.3% per tahun. Menurut Gillies (1994), standar

turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit adalah 10% setiap

tahunnya. Turnover yang terjadi pada perawat di Brawijaya Women and

Children Hospital sudah melebihi dari standar optimum dan mengalami

kenaikan setiap tahunnya. Tingginya turnover perawat disebabkan karena

tingginya turnover intention perawat untuk keluar dari rumah sakit dimana

keinginan tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tersedianya alternatif

pekerjaan di luar organisasi (Munandar, 2001).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan peneliti mengenai turnover

intention perawat melalui penyebaran kuesioner ke 20 perawat yang bekerja

di Brawijaya Women and Children Hospital pada bulan April 2013

didapatkan 9 dari 20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap

pernyataan sering berfikir untuk keluar dari Rumah Sakit Brawijaya, 13 dari

20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan sering

mencari informasi pekerjaan ditempat lain, 13 dari 20 perawat juga

menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan keluar dari RS

Brawijaya jika ada kesempatan yang lebih baik, dan 8 dari 20 perawat

7

menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan meninggalkan RS

Brawijaya dalam waktu dekat.

Dari hasil perhitungan statistik dapat diketahui jumlah perawat yang

ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 13 orang (65%) sedangkan

perawat yang tidak ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 7 orang

(35%). Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah perawat yang

diteliti pada awal pengamatan memiliki niat untuk keluar. Jika hal ini tidak

ditangani dengan cepat maka akan banyak lagi perawat yang ingin dan akan

keluar dari rumah sakit. Oleh karena itu, berlandaskan pada masalah di atas,

peneliti ingin menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover

intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

2013.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya

permasalahan yang terjadi di Brawijaya Women and Children Hospital adalah

tingginya angka turnover perawat dari tahun ke tahun dan telah melebihi dari

standar optimum turnover yaitu sebesar 10% setiap tahunnya. Tingginya

angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat atau keinginan

8

perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat

atau hasil keputusan dari turnover intention.

Dari hasil studi pendahuluan peneliti dengan beberapa perawat di

Brawijaya Women and Chidlren Hospital didapatkan 13 dari 20 perawat

memiliki niat untuk keluar dari rumah sakit dalam waktu dekat. Data tersebut

menunjukkan lebih dari setengah perawat pada studi pendahuluan berniat

untuk keluar dari RS Brawijaya. Turnover intention perawat dapat memberi

akibat negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit.

Perawat yang memiliki niat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya

biasanya akan lebih tidak semangat bekerja karena fikirannya berada di luar

tempat dia ingin bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak

optimal dan dapat mengganggu stabilitas operasional rumah sakit.

Banyak faktor yang mempengaruhi seorang perawat untuk keluar dari

rumah sakit dan meninggalkan pekerjaannya, antara lain karakteristik

individu, kepuasan kerja dan ketersediaan pekerjaan di luar rumah sakit.

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti ingin mengetahui faktor apa saja yang

berhubungan dengan kejadian turnover intention perawat di Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

9

C. Pertanyaan Penelitian

Pertanyaan penelitian yang akan dicari jawabannya pada penelitian

ini adalah:

1. Bagaimana gambaran turnover intention perawat di Brawijaya Women

and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

2. Bagaimana gambaran karakteristik perawat (umur, status pernikahan,

status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and Children Hospital

Jakarta Tahun 2013?

3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat terhadap (kompensasi,

pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan

organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

2013?

4. Apakah ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention

perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

2013?

5. Apakah ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta Tahun 2013?

6. Apakah ada hubungan antara variabel status kerja perawat dengan



10

7. Apakah ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover

intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta

Tahun 2013?

8. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi

dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children


9. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan



10. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi



11. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap

pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

12. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja



13. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan

organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women

and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

11

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover


Tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran turnover intention perawat di Brawijaya


b. Diketahuinya gambaran karakteristik perawat (umur, status

pernikahan, status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and

Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat terhadap (kompensasi,

pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan kebijakan

organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

2013.

d. Diketahuinya hubungan antara variabel umur dengan turnover


Tahun 2013.

12

e. Diketahuinya hubungan antara variabel status pernikahan dengan


Hospital Jakarta Tahun 2013.

f. Diketahuinya hubungan antara variabel status kerja dengan turnover


Tahun 2013.

g. Diketahuinya hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover


Tahun 2013.

h. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi



i. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan



j. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi



k. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap

pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya


13

l. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja



m. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan

organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women

and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi Peneliti

a. Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah

sakit.

b. Mengaplikasikan dan menguji teori yang telah dipelajari diperkuliahan

khusunya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan

dengan turnover intention perawat di rumah sakit.

c. Menjadi sumber inspirasi dan referensi bagi peneliti selanjutnya yang

akan meneliti pada bidang kajian yang sejenis sehingga hasilnya nanti

diharapkan dapat memperbaharui dan menyempurnakan hasil

penelitian ini.

14

2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

a. Sebagai tri dharma perguruan tinggi yakni melakukan pendidikan,

pengabdian dan penelitian dalam bidang kesehatan.

b. Sebagai sumber bahan pengetahuan dan sumbangan keilmuan yang

berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover

intention perawat di rumah sakit.

3. Manfaat Bagi Rumah Sakit Brawijaya

Menjadi bahan masukan yang positif terhadap upaya untuk

meningkatkan kepuasan kerja perawat serta meminimalisir turnover

intention perawat dan menekan tingginya angka turnover perawat.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital

Jakarta Tahun 2013. Objek dari penelitian ini adalah para perawat yang

bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada

bulan Mei tahun 2013. Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Mei-Juni

2013.

Penelitian ini dilakukan karena adanya indikasi kenaikan turnover

perawat setiap tahunnya dan adanya gejala-gejala intensi keluar yang

15

ditunjukkan oleh para perawat. Penelitian ini penting untuk dilakukan agar

dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan turnover

intention perawat dari rumah sakit sehingga diharapkan hasil penelitian ini

dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meminimalisir

atau menekan terjadinya turnover perawat di rumah sakit tersebut. Jenis

penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan

desain cross sectional.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Rumah Sakit

1. Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit menurut American Hospital Association tahun 1974,

yang dikutip oleh Aditama (2002), menyatakan bahwa yang dimaksud

dengan rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah

memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk

berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah

maupun non bedah.

Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit

adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan

pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga

kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan

17

medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai fungsi utama

menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat

penyembuhan dan pemulihan kesehatan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas memiliki banyak kesamaan

dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan

yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau

masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit

(kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitatif), pencegahan penyakit

(preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga

sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian

dalam bidang kesehatan.

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang

rumah sakit, rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan

rehabilitatif).

Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

18

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga

sesuai kebutuhan medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian

pelayanan kesehatan; dan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan

teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan

kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang

kesehatan;

Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor

159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit

adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan

kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan,

jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan

(promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan.

Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut:

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan

penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi,

pencegahan dan peningkatan kesehatan.

19

b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medic dan

paramedis.

c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi

bidang kesehatan.

3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit

Rumah Sakit dapat dibagi berdasarkan jenis pelayanan dan

pengelolaannya atau kepemilikan (Soepangat, 2011). Berdasarkan jenis

pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam rumah sakit

umum dan rumah sakit khusus. Rumah sakit umum memberikan

pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Klasifikasi

rumah sakit umum dapat dibagi menjadi :

a. Rumah sakit umum kelas A, yaitu rumah sakit umum yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik

dan subspesialistik luas.

b. Rumah sakit umum kelas B, yaitu rumah sakit umum yang


luas sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan sub spesialistik

terbatas.

20

c. Rumah sakit umum kelas C, yaitu rumah sakit umum yang


dasar, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan atau kandungan,

dan kesehatan anak.

d. Rumah sakit umum kelas D, yaitu rumah sakit umum yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan sekurang-kurangnya

pelayanan medik dasar.

Sedangkan rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada

satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,

golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya, seperti

Rumah Sakit kanker, Rumah Sakit Ibu dan Anak, Rumah Sakit dan lain-

lain.

Berdasarkan pengelolaannya atau kepemilikannya rumah sakit

dapat dibagi menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat. Rumah

sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah dan badan

hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit swasta dapat dikelola oleh

yayasan, perusahaan, PT, ataupun keluarga dan perorangan.

21

B. Keperawatan

Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983 dalam

Praptianingsih (2007), keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan yang

professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,

didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan bio-psiko-

sosio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga,

masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan

manusia. Berdasarkan definisi tersebut, dapat kita ketahui bahwa keperawatan

merupakan bentuk pelayanan yang diberikan berdasarkan kiat dan ilmu

keperawatan.

Pelayanan keperawatan berupa bantuan diberikan karena adanya

kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya

kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-

hari secara mandiri. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien

diberikan dalam bentuk “Asuhan Keperawatan” yaitu suatu proses atau

rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada

pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan

berpedoman pada Standar Profesi perawat yang diberlakukan dalam

penetapan “Standar Asuahan Keperawatan” berdasarkan SK Direktorat

Jenderal Bina Pelayanan Medik Nomor: Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.

Menurut ICN (International Concil of Nurses, 1997) dalam Effendi

(1997), perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan

22

ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk memberikan pelayanan

keperawatan.

Tugas utama seorang perawat menurut ICN, adalah:

1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk

di dalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakit

dan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental, ataupun cacat.

2. Mengajarkan cara merawat kesehatan.

3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan.

4. Terlibat dalam penelitian.

C. Turnover

Mobley (1986), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover)

karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi yang bersangkutan. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa

pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan tingkat

produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran dirinya

sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap kerja negatif

(Munandar, 2001).

Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah

perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah,

23

jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan

penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.

Pemberhentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi

dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan

(voluntary turnover), dan tipe turnover yang terpaksa atau yang diprakarsai

oleh organisasi, (involuntary turnover) ditambah dengan kematian dan

pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang

dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar

atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun

terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses

perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain.

Tingginya tingkat turnover pada perawat merupakan tantangan yang besar

bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Menurut

Benson (1976) dalam Elizabeth (2011) tingkat turnover tahunan di industri

kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan

50% diantaranya adalah turnover perawat.

D. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Turnover intention adalah niat atau keinginan yang timbul dalam

diri seseorang untuk pindah kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja

24

lain. Intensi keluar (turnover intention) merupakan variabel yang paling

berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley,

1986). Banyak penelitian yang dilakukan mengenai turnover intention

yang bertujuan untuk mengetahui masalah turnover. Hasilnya mendukung

penggunaan intensi turnover untuk memprediksi turnover, karena terdapat

hubungan yang kuat antara keduanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam

Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu

merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Turnover lebih

mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi pada periode

tertentu sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu

mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum

diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas

keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi).

Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (turnover intention)

karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi

oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja

yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas

serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover

atau keinginan pindah pada waktu itu (As’ad, M., 2003).

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki

keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) selain berusaha mencari

25

lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan

juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang

dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli

dengan perusahaan tempat dia bekerja (Harnoto, 2002).

Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa

sejumlah harapan dalam dirinya, misalnya tentang upah, status, pekerjaan,

lingkungan sosial, dan pengembangan dirinya. Disamping karakteristik

individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang

perusahaan itu dan pilihan kesempatan kerja yang ada pada saat itu. Proses

memasuki organisasi adalah proses untuk menyesuaikan individu dan

organisasi agar proses penyesuaian ini efektif, individu dan organisasi

harus terlibat secara aktif (Handoko, 2000).

Ketidakefektifan penyesuaian ini akan mengakibatkan perilaku

menarik diri individu dari organisasi. Bersama-sama dengan karakteristik

perusahaan, pengalaman bekerja di perusahaan serta prestasi kerja yang

dicapainya, maka harapan-harapan individu itu akan mempengaruhi reaksi

afektifnya terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Adanya suasana,

prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan individu yang

dapat terpenuhi di perusahaan itu akan membentuk rasa keikatan yang

kuat dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan itu, tetapi bila

sebaliknya yang terjadi, individu akan mengembangkan suatu reaksi untuk

keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain

26

yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu.

(Suhanto, 2009)

Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa

turnover intention perawat adalah seberapa besar (kuat) kemungkinan

(niat) seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan

berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi

maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku

turnover intention itu.

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention

cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane

(1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya

turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar

tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan,

supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan

Steers dalam Munandar (2001), bahwa berhentinya atau keluarnya

karyawan kemungkinan berhubungan dengan ketidakpuasan. Robbins

(2001), mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam

berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan

termasuk mencari pekerjaan lain.

27

Mobley (1986), mengungkapkan bahwa keinginan keluar

karyawan (turnover intention) dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya:

a. Kondisi Eksternal Organisasi

Kondisi eksternal organisasi meliputi, tingkat

pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju

inflasi. Terdapat cukup bukti mengenai adanya kumpulan

hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju

pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat

keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin (1979) dalam

Mobley (1986), mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan

adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan

keluarnya karyawan selama tiga puluh satu tahun. Namun,

pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik,

industri, dan jabatan.

Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian

karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian

karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan

bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin

terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang

berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan

yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan

28

pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah

tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan

tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi

laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini

belum cukup diteliti.

b. Karakteristik Individu

Faktor-faktor individu yang berhubungan dengan

terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain:

1) Usia

Mobley (1986), mengemukakan karyawan muda

mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada

karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia

dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya

semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi

turnovernya.

Karyawan atau perawat yang lebih muda lebih

tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin

disebabkan perawat yang lebih muda mempunyai

kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan

yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang

29

lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih

tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena

berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas

yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai

pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang

sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang

belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun

gaji dan fasilitasnya lebih besar (Robbins, 2001).

2) Masa Kerja

U. S. Civil Service Commission (1977) menyatakan

bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang

yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat

bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga

tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari

setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (dalam

Mobley, 1986).

Hasil penelitian yang pernah dilakukan

menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja

dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa

kerja semakin rendah kecenderungan keinginan

turnovernya (Robbins, 2001). Turnover intention lebih

banyak terjadi pada perawat dengan masa kerja lebih

30

singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal

merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan

terjadinya turnover intention tersebut.

3) Jenis Kelamin

Mobley (1986), menjelaskan bahwa hubungan

antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan

merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi

dengan variabel-variabel lain sebagaimana jabatan dan

tanggung jawab keluarga.

4) Tingkat Pendidikan

Robbins (2001) berpendapat bahwa tingkat

pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan

turnover intention. Dalam hal ini Robbins (2001)

membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover

intention. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai

tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang

tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber

kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab

yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya

mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih

tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-

pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar

31

dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat

pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya

yang terbatas pula.

5) Status Pernikahan

Hasil riset membuktikan bahwa karyawan yang

menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian

yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka

daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan.

Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat

membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih

berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang

tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh

perawat yang sudah menikah (Siswanto dan Sucipto,

2008).

6) Status Kerja

Mobley (1986) menyatakan bahwa status kerja

mempengaruhi seseorang dalam keinginan keluar dan

mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih

tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan

karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap (Kurniadi,

2013).

32

c. Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja adalah apa yang

dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Perasaan itu

merupakan sikap umum (generalized attitude) seseorang terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek

perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan

pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.

Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti

penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang

kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan

atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai

dan faktor-faktor lainnnya (Siagian, 2009).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang

bersifat individual (Wibowo, 2012). Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Munandar (2001) mengatakan bahwa

semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan

sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan. Kepuasan kerja yang menjadi penyebab turnover

intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah :

33

1) Kepuasan terhadap Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang

diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai

tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan

(Notoatmodjo, 2003). Kompensasi terbagi menjadi

dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi

non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji,

insentif, transport, sedangkan kompensasi non

finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari

tua, penghargaan (Wibowo, 2012).

Kompensasi merupakan salah satu

komponen penting yang menentukan tingkat

kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan

akan semakin besar tingkat kepuasan kerja

karyawan, begitupula sebaliknya (Kurniadi, 2013).

Kepuasan terhadap kompensasi akan

mempengaruhi keinginan seorang karyawan

termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan

pekerjaannya. McBey (2000) menyatakan kepuasan

tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh

34

perawat menunjukkan turnover intention yang

rendah.

2) Kepuasan terhadap Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi turnover

intention perawat. Karakteristik pekerjaan yang

dapat mempengaruhi turnover intention seseorang,

antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan,

tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman

dan kesulitan pekerjaan (Munandar, 2001).

Mobley (1986), menyebutkan bahwa

terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas

dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif

antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian

perawat.

3) Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi atau pengawasan yang diberikan

oleh supervisor kepada para perawat turut

mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan

perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi.

ketidakpuasan terhadap supervisi terjadi ketika

atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau

35

dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan

masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini

mendorong perawat untuk keluar meninggalkan

pekerjaannya (Coomber dan Barribal, 2006).

4) Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

Kepuasan terhadap pengembangan karir

juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi

yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk

meninggalkan pekerjaannya. Purbowo (2006)

menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan

kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan

lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan

dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang

luas.

5) Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan orang-orang yang

ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang

baik dengan rekan kerja dapat mempengaruhi

keinginan seorang karyawan termasuk perawat

untuk bertahan di dalam pekerjaannya. Hal ini

berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di

dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan

36

baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih

betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya

(Hunter, Felix dan Tan, 2008).

6) Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi

merupakan kepuasan terhadap gaya manajemen,

prosedur, dan kebijakan-kebijakan yang

diberlakukan oleh organisasi kepada para

pekerjanya. Semakin tinggi kepuasan terhadap

kebijakan organisasi maka akan semakin rendah

tingkat turnover intentionnya.

Darsono (2011), menyebutkan bahwa

kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan

organisasi berhubungan dengan keinginan

karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya.

Penelitian-penelitian yang dilakukan Price (1977), Porter

dan Steers (1973) dalam Mobley (1986) menunjukkan bahwa

tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja

seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas

seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya

untuk melakukan turnover intention.

37

Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan

pekerjaan oleh karyawan:

Bagan 2.1

Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan

Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner,

Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001). yang dapat dilihat pada

bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas

terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan)

sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari

penelitian dengan menggunakan model ini ditemukan bukti yang

menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan

pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat

ATTENDANCE

JOB SATISFACTION

PROBABILITY OF FINDING AN

ACCEPTABLE ALTERNATIVE

THINGKING OF

QUITTING

INTENTION

TO SEARCH

INTENTION TO

QUIT/STAY

QUIT/STAY

38

untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan

pekerjaan secara aktual.

3. Indikasi Terjadinya Turnover intention

Indikasi terjadinya turnover intention menurut Harnoto (2002)

adalah:

a. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja


akan lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah

bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi

semua keinginan pegawai bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan

turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika

jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

39

d. Peningkatan protes terhadap atasan


lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya

berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak

sependapat dengan keinginan pegawai.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik

positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai

ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan

pegawai ini akan melakukan turnover.

4. Pengukuran Turnover Intention

Mutiara (2004) dalam Elizabeth (2011), berpendapat bahwa

keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) didefinisikan sebagai

keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar.

Konsep ini dapat diukur dengan menggunakan daftar pernyataan

(kuesioner) yang dapat terdiri dari beberapa pertanyaan. Berikut ini adalah

pengukuran yang digunakan oleh para peneliti sebelumnya:

40

a. Hom, Griffeth dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan,

yaitu (1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2)

seberapa sering anda berpikir untuk pindah kerja.

b. Abelson (1987), menggunakan empat pertanyaan, yaitu (1) adanya

pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2) keinginan untuk

mencari pekerjaan lain, (3) mengevaluasi kemungkinan untuk

menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, (4) adanya

keinginan untuk meninggalkan organisasi.

c. Jaros Stephen J (1995) menggunakan tiga pertanyaan, yaitu (1)

seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan,

(2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang

sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan atasan yang

lain, dan (3) seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga

mereka tidak berniat untuk pindah kerja pada tahun mendatang.

d. Chen dan Fransesco (2000) menggunakan empat pertanyaan, yaitu

(1) adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2)

kemungkinan untuk pindah kerja pada waktu yang akan datang, (3)

keinginan untuk tetap tinggal guna mengembangkan karir di

perusahaan yang sekarang, dan (4) merasa tidak mempunyai masa

depan, jika tetap bekerja di perusahaan ini.

41

5. Upaya Pengendalian Turnover Intention

Turnover intention merupakan masalah klasik yang dialami oleh

setiap perusahaan. Tidak sedikit dampak yang ditimbulkan dari adanya

turnover intention perawat. Berikut ini adalah sejumlah hal yang dapat

dilakukan perusahaan atau organisasai dalam memerangi masalah

tingginya tingkat keinginan keluarnya perawat menurut Lingrensing

(1997) dikutip oleh Frizal (2006) yaitu:

a. Mengevaluasi kembali praktek perekrutan dan seleksi perawat.

b. Pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan.

c. Memastikan bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-

kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.

d. Membuka saluran komunikasi bagi manajemen.

e. Meningkatkan penggunaan insentif non-finansial.

f. Melakukan interview bagi perawat yang akan pindah kerja dan

meninggalkan perusahaan.

g. Menanyakan pada perawat tentang apa yang mereka suka atau

tidak suka dari hal-hal yang dipraktekkan di perusahaan.

h. Melakukan penilaian kerja secara teratur.

42

E. Kerangka Teori

Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001),

menyebutkan bahwa keputusan perawat untuk meninggalkan pekerjaan

(turnover) didahului oleh karena adanya keinginan atau niat perawat untuk

keluar dari pekerjaannya (turnover intention). Turnover intention perawat

dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dari faktor eksternal di luar

organisasi atau rumah sakit yang meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan di

luar organisasi, tingkat inflasi dan perekonomian, serta tingkat pengangguran.

Karakteristik individu juga turut mempengaruhi seorang perawat

untuk keluar dari pekerjaannya yaitu meliputi umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status pernikahan, masa kerja, dan status kerja perawat. Dimana

semakin lama umur dan masa kerja seorang perawat semakin kecil keinginan

perawat untuk meninggalkan organisasi karena faktor usia yang sudah tidak

muda lagi untuk beradaptasi dengan pekerjaan baru dan mereka merasa

bangga akan senioritas yang mereka miliki. Hal ini juga berkaitan dengan

status pernikahan seorang perawat dimana perawat yang sudah menikah akan

lebih kecil keinginannya untuk keluar karena mereka mempunyai tanggung

jawab yang lebih besar terhadap keluarganya dan perawat yang berstatus

sebagai karyawan tetap akan lebih rendah tingkat keinginan keluar dari

organisasi. .

43

Faktor ketiga yang mempengaruhi keinginan seseorang untuk

meninggalkan pekerjaannya adalah kepuasan kerja terhadap kompensasi,

pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan

organisasi. dimana semakin kecil rasa kepuasan kerja seseorang maka akan

semakin besar keinginannya untuk keluar dari organisasi dan mencari

alternatif pekerjaan baru.

Bagan 2.2

Kerangka Teori

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

FAKTOR EKSTERNAL

Kondisi Pasar tenaga Kerja

Tingkat Pengangguran

Inflasi

KARAKTERISTI

K INDIVIDU

Umur

Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Status Pernikahan

Status Kerja

Masa Kerja

TURNOVER

INTENTION TURNOVER

KEPUASAN KERJA

Kompensasi

Pekerjaan

Supervisi

Pengembangan karir

Rekan Kerja

Kebijakan Organisasi

44

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep pada penelitian ini mengacu pada kerangka teori

Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001) yang

menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention

diantaranya faktor eksternal organisasi (tingkat pengangguran, pasar tenaga

kerja, inflasi), karateristik individu (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

masa kerja, status pernikahan, status kerja), kepuasan kerja terhadap

kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan

kebijakan organisasi.

Berdasarkan kerangka teori yang terdapat di tinjauan pustaka, tidak

semua variabel masuk ke dalam kerangka konsep penelitian ini. Adapun

variabel-variabel yang tidak di teliti, yaitu:

1. Faktor Eksternal Organisasi

Faktor eksternal organisasi meliputi tingkat pengangguran, pasar

tenaga kerja, dan laju inflasi. Pada penelitian ini, faktor eksternal

organisasi tidak diteliti karena sulitnya untuk mendapatkan dan mengukur

data yang pasti mengenai jumlah pengangguran dan jumlah ketersediaan

45

tenaga kerja yang ada saat ini dan laju inflasi yang sering mengalami

perubahan akibat pengaruh dari berbagai komponen.

2. Jenis Kelamin

Pada penelitian ini jenis kelamin tidak diteliti karena populasi

perawat di RS Brawijaya rata-rata berjenis kelamin perempuan sehingga

data menjadi homogen dan tidak diteliti.

3. Tingkat Pendidikan

Variabel tingkat pendidikan perawat tidak diteliti karena sebagian

besar tingkat pendidikan perawat adalah D3 yaitu sebesar 84.4%.

Kerangka konsep penelitian ini terdiri dari variabel dependen

(turnover intention) dan variabel independen yang terdiri dari karateristik

individu dan kepuasan kerja perawat terhadap kompensasi, pekerjaan,

supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, kebijakan organisasi.

Hubungan antara variabel dependen dan variabel independen tersebut

dapat dilihat pada Bagan 3.1 sebagai berikut:

46

Bagan 3.1

Kerangka Konsep

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

TURNOVER

INTENTION

KARAKTERISTIK

INDIVIDU

Umur

Status Pernikahan

Status Kerja

Masa Kerja

Status Kerja

KEPUASAN KERJA

Kompensasi

Pekerjaan

Supervisi

Pengembangan karir

Rekan Kerja


47

B. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention Perawat

Variabel Definisi

Operasional Cara Ukur

Alat Ukur Indikator Hasil Ukur Skala

Turnover

Intention

Keinginan

responden untuk

meninggalkan

rumah sakit dan

mencari alternatif

pekerjaan di

tempat lain.

(Mobley, 1986)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1 = STS

2 = TS

3 = S

4 = SS

Kuesioner 1. Adanya pikiran

untuk keluar.

2. Kenginan untuk

mencari lowongan

pekerjaan ditempat

lain.

3. Mengevaluasi

kemungkinan untuk

menemukan

pekerjaan yang layak

di tempat lain.

4. Adanya keinginan

untuk meninggalkan

RS

Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Ada niat, jika hasil

skor >=

mean/median

1. Tidak ada niat, jika

hasil skor <

mean/median

Ordinal

Umur Selisih tahun

penelitian dengan

tahun kelahiran

responden.

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Muda, jika hasil

skor <=

mean/median

1. Tua, jika hasil

skor >

mean/median

Ordinal

48

Status

Pernikahan

Ada tidaknya

ikatan pernikahan.

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

Kuesioner 0. Belum Menikah

1. Sudah Menikah

Ordinal

Masa Kerja Lama kerja

responden di RS

Brawijaya.

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

Kuesioner 0. Baru < 3 tahun

1. Lama >= 3 tahun

(Mobley, 1986)

Ordinal

Status Kerja Identitas kerja

responden di RS

Brawijaya.

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

Kuesioner 0. Kontrak

1. Tetap

Ordinal

Kepuasan

terhadap

Kompensasi

Perasaan responden

terhadap

kompensasi

finansial dan non

finansial yang

diberikan oleh

rumah sakit

(Elizabeth, 2011)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median

1. Puas, jika hasil skor

> mean/median

Ordinal

Kepuasan

terhadap

Pekerjaan

Perasaan mengenai

pekerjaan yang

diberikan

kepadanya,

kesesuaian

tanggung jawab

dalam pekerjaan.

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median


Ordinal

49

(Elizabeth, 2011) jawaban :

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM

> mean/median

Kepuasan

terhadap

Supervisi

Perasaan responden

terhadap supervisor

di tempat atau

bagiannya bekerja.

(Elizabeth, 2011)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median


>mean/median

Ordinal

Kepuasan

terhadap

Pengemban

gan Karir

Perasaan responden

mengenai

kesempatan dan

proses peningkatan

karir ditempatnya

bekerja. (Elizabeth,

2011)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median


> mean/median

Ordinal

50

Kepuasan

terhadap

Rekan Kerja

Perasaan

responden

mengenai

kerjasama,

dukungan dan

hubungan kerja

dengan rekan

sekerja. (Elizabeth,

2011)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median


> mean/median

Ordinal

Kepuasan

terhadap

Kebijakan

Organisasi

Perasaan

responden

mengenai aturan

dan prosedur yang

ditetapkan RS

maupun pimpinan.

(Elizabeth, 2011)

Responden

mengisi

sendiri

kuesioner

dengan

memilih

jawaban:

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM


mean/median:

0. Tidak puas, jika

hasil skor <=

mean/median


> mean/median

Ordinal

51

C. Hipotesis

1. Ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di

Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

2. Ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention

perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

3. Ada hubungan antara variabel status kerja dengan turnover intention


4. Ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention


5. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan


Jakarta Tahun 2013.

6. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan


Jakarta Tahun 2013.

7. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan


Jakarta Tahun 2013.

8. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir



52

9. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan


Jakarta Tahun 2013.

10. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi



53

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan

desain penelitian cross sectional dimana variabel independen dan

dependennya diteliti pada saat atau periode yang sama (A. Saebani, 2008).

Variabel independen dari penelitian ini adalah karakteristik perawat yang

terdiri dari umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja, kepuasan

terhadap kompensasi, supervisi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir

dan kebijakan organisasi. Sedangkan variabel dependennya adalah turnover

intention.

B. Lokasi dan Waktu Penenlitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Brawijaya Women and Children

Hospital khususnya bagian Keperawatan. Waktu penelitian dilaksanakan pada

bulan Mei-Juni 2013.

54

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja

di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada bulan

Mei tahun 2013. Total seluruh perawat yang masih aktif bekerja sampai

pada bulan Mei di Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada

Bulan Januari 2013 adalah 122 perawat.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang masih aktif

bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital. Besarnya sampel

dihitung dengan menggunakan rumus uji beda dua proporsi, yaitu:

[ ⁄ √ ( ) √ ( ) ( )]

( )

Keterangan :

n = Jumlah sampel minimal yang diperlukan

P1 = Proporsi perawat yang turnover intention

P2 = Proporsi perawat yang tidak turnover intention

P = Rata-rata proporsi ((P1+P2)/2)

55

Z1- /2 = Derajat kemaknaan, pada dua sisi (two tail) yaitu sebesar

5%=1.96

Z1- = Kekuatan uji 1- , yaitu sebesar 80%=0.84

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tingkat kepercayaan

95% dengan memaknai derajat kemaknaan 5% dan kekuatan uji 80%.

Perhitungan sampel akan dilakukan berdasarkan variabel yang akan

diteliti yang telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Adapun

spesifikasinya:

a) Usia

Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat

yang berusia <33 tahun dan turnover intention (P1) sebesar 67.5%

dan proporsi perawat yang berusia di atas sama dengan 33 tahun

dan turnover intention (P2) sebesar 25%.

b) Masa Kerja

Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat

dengan masa kerja baru dan turnover intention (P1) sebesar 70%

dan proporsi perawat dengan masa kerja lama dan turnover

intention (P2) sebesar 22.5%.

c) Kompensasi

Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi

perawat yang tidak puas terhadap kompensasi dan turnover

56

intention (P1) sebesar 75% sedangkan proporsi perawat yang puas

terhadap kompensasi dan turnover intention (P2) sebesar 37.9%.

d) Supervisi

Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi

perawat yang tidak puas terhadap supervisi dan turnover intention

(P1) sebesar 75.9% sedangkan perawat yang puas terhadap

supervisi dan turnover intention (P2) sebesar 40.6%.

e) Pengembangan Karir

Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi

perawat yang tidak puas terhadap pengembangan karir dan

turnover intention (P1) sebesar 62.5% sedangkan proporsi perawat

yang puas terhadap pengembangan karir dan turnover intention

(P2) sebesar 27%.

f) Kebijakan Organisasi

Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi

perawat yang tidak puas terhadap kebijakan organisasi dan

turnover intention (P1) sebesar 64.7%, sedangkan proporsi

perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan turnover

intention (P2) sebesar 36.5%.

57

Tabel 4.1

Hasil Perhitungan Sampel

Variabel Diketahui Odds Ratio Sampel Total

Umur P1= 0.675

P2= 0.25

6.231

(2.35-16.5)

20x2 = 40

Masa Kerja P1= 0.70

P2= 0.225

8.037

(2.94-21.93)

16x2=32

Kompensasi P1= 0.75

P2= 0.379

Tidak

Diketahui

27x2=54

Supervisi P1= 0.759

P2= 0.406

Tidak

Diketahui

29x2=58

Pengembangan Karir P1= 0.625

P2= 0.27

4.5 30x2=60

Kebijakan Organisasi P1= 0.647

P2= 0.365

Tidak

Diketahui

48x2=96

Berdasarkan hasil perhitungan sampel di atas didapatkan jumlah

sampel terbesar yaitu 96 sampel. Untuk menghindari sampling error atau

bias dalam pengambilan sampel maka jumlah sampel dibulatkan menjadi

102 sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total

sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan total populasi (A.

Saebani, 2008).

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran angket,

dan melakukan telaah dokumen yang didapat melalui bagian Manajemen

SDM di Brawijaya Women and Children Hospital. Sumber data menggunakan

data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai

58

karakteristik perawat seperti umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja

serta kepuasan kerja perawat terhadap supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan

kerja, pengembangan karir dan kebijakan organisasi yang diperoleh melalui

penyebaran kuesioner kepada para perawat. Sedangkan data sekunder

didapatkan dari bagian HRD dan keperawatan Brawijaya Women and

Children Hospital berupa profil rumah sakit, data turnover rumah sakit, dan

jumlah perawat yang aktif bekerja pada tahun 2013.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner dengan

pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat-perawat yang menjadi sampel

dari penelitian ini. Kuesioner terdiri dari beberapa item pertanyaan dan

merupakan adopsi dari penelitian Elizabeth (2011). Adapun pengukuran

dalam kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan empat kriteria

yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju, 4= sangat setuju untuk

variabel turnover intention dan kriteria untuk variabel kepuasan kerja yaitu 1=

sangat tidak memuaskan, 2= tidak memuaskan, 3= memuaskan, 4= sangat

memuaskan.

59

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan penelitian, pertanyaan-pertanyaan di dalam

kuesioner diuji terlebih dahulu untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

Mula-mula peneliti mengajukan kuesioner tersebut kepada Kepala

Keperawatan di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta untuk

melihat apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengan kondisi

perawat di rumah sakit tersebut. Setelah itu, instrument diujicobakan pada 20

perawat yang kesemuanya diluar perawat yang akan mengisi kuesioner yang

sudah uji validasi.

Hasil dari uji coba tersebut kemudian diolah dengan menggunakan

bantuan komputer melalui penggunaan software analisa data untuk

menganalisis validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas ini

digunakan untuk mengukur kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden

terhadap beberapa pertanyaan yang merupakan deskripsi dari sebuah variabel

(A. Saebani, 2008)

60

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di

Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013

Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Turnover Intention B1

B2

B3

B4

0.888

0.914

0.833

0.923

0.4438

Valid

Kepuasan Terhadap

Kompensasi

C1

C2

C3

C4

C5

0.837

0.784

0.723

0.615

0.791

Valid

Kepuasan Terhadap

Pekerjaan

D1

D2

D3

D4

0.835

0.597

0.608

0.835

Valid

Kepuasan Terhadap

Supervisi

E1

E2

E3

E4

0.648

0.916

0.831

0.911

Valid

Kepuasan Terhadap

Pengembangan Karir

F1

F2

F3

F4

0.850

0.747

0.846

0.821

Valid

Kepuasan Terhadap

Rekan Kerja

G1

G2

G3

0.922

0.800

0.532

Valid

Kepuasan Terhadap


H1

H2

H3

0.873

0.813

0.880

Valid

61

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di

Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013

Variabel Cronbach’s

Alpha

Nilai R Keterangan

Turnover Intention 0.954

0.6

Reliabel

Kepuasan Terhadap Kompensasi 0.898 Reliabel

Kepuasan Terhadap Pekerjaan 0.850

Reliabel

Kepuasan Terhadap Supervisi 0.924

Reliabel

Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir 0.918 Reliabel

Kepuasan Terhadap Rekan Kerja 0.856

Reliabel

Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi 0.929 Reliabel

G. Manajemen Data

Manajemen data yang dilakukan berupa :

1. Mengkode Data (Data Coding)

Kegiatan pemberian kode pada setiap variabel yang

dikumpulkan untuk mempermudah proses pemasukan dan pengolahan

data selanjutnya. Untuk kasus diberi kode 0 dan non kasus diberi kode

1, sedangkan untuk kategori yang beresiko diberi nilai 0 dan tidak

beresiko diberi nilai 1.

a. Turnover intention : 0. ada niat, 1. tidak ada niat

b. Umur : 0. muda jika hasil skor <= mean/median,. 1. tua jika

hasil skor >mean/median.

c. Status pernikahan : 0. Belum menikah, 1. Sudah menikah

62

d. Status kerja : 0. Kontrak, 1. Tetap

e. Masa kerja : 0. < 3 tahun, 1. >= 3 tahun.

f. Kepuasan kerja : 0. Tidak puas jika hasil skor <=

mean/median, 1. Puas jika hasil skor > mean/median

2. Menyunting Data (Data Editing)

Menyunting data dilakukan untuk memeriksa kebenaran dan

kelengkapan data, seperti konsistensi pengisian setiap jawaban

kuisioner, kelengkapan pengisian dan kesalahan pengisian. Data ini

merupakan data input utama untuk penelitian.

3. Memasukkan Data (Data Entry)

Data yang sudah diberi kode kemudian di input ke dalam

komputer dengan menggunakan software analisis data.

4. Membersihkan Data (Data Cleaning)

Pengecekkan kembali data yang telah dimasukkan untuk

memastikan data tersebut tidak ada yang salah, sehingga data tersebut

telah siap diolah dan dianalisis.

H. Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui gambaran distribusi

frekuensi dari variabel yang diteliti, yaitu mendiskripsikan variabel

63

dependen (turnover intention) dan variabel independen (karakteristik

individu, dan kepuasan kerja perawat). Fungsi analisis univariat

sebenarnya adalah menyederhanakan atau meringkas kumpulan data hasil

pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut berubah

menjadi informasi yang berguna. Peringkasan tersebut berupa ukuran-

ukuran statistik, tabel dan juga grafik (A. Saebani, 2008)

2. Analisis Bivariat

Setelah diketahui karakteristik dari masing-masing variabel dapat

diteruskan analisis lebih lanjut. Analisis bivariat dilakukan untuk

mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen. Variabel independen yaitu karakteristik individu (umur, status

pernikahan, masa kerja, status kerja) dan kepuasan kerja perawat terhadap

supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir,

kebijakan organisasi, sedangkan variabel dependennya adalah turnover

intention.

Untuk mencari hubungan antara variabel dependen dengan

variabel independen diuji dengan menggunakan uji chi-squere. Penelitian

ini menggunakan uji kemaknaan 5%. Jika P value ≤ 0,05 maka ada

hubungan yang bermakna antara variabel independen dengan variabel

dependen dan jika p value > 0,05 berarti tidak ada hubungan yang

bermakna antara variabel variabel independen dengan variabel dependen.

64

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Brawijaya Women and Children Hospital

Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu

rumah sakit perempuan dan anak swasta yang didirikan pada tahun 2003

melalui pendirian PT Brawijaya Medikatama yang pada saat itu diketuai oleh

Bapak Ahmad Ganis. Pendiriannya berasal dari ide pemikiran dan dukungan

kelompok dokter kandungan dan anak yang dipimpin oleh Prof. Dr. dr.

Nugroho Kampono SpOG (K) dan Prof. Dr. dr. Farid Aziz SpOG, FICS yang

pada saat itu menginginkan adanya sebuah rumah sakit khusus wanita dan

anak yang bertaraf internasional di Kawasan Jakarta Selatan. Brawijaya

Women and Children Hospital ini secara resmi beroperasi pada tanggal 17

September 2006 di atas areal tanah seluas 2.330 m2 yang terdiri dari 5 lantai

dengan luas bangunan 5.513 m2.

Brawijaya Women and Children Hospital memiliki visi menjadi

institusi pelayanan kesehatan spesialis terkemuka untuk wanita dan anak

yang memberikan pelayanan prima dengan suasana keramahtamahan dan

rasa kasih sayang, dengan misi memberikan pelayanan kesehatan paripurna

di bidang obstetri dan ginekologi, perempuan dan pediatrik yang bermutu

65

tinggi dan menjamin kepuasan pelanggan melalui manajemen yang mandiri

dan modern.

Komposisi ketenagaan di Brawijaya Women and Children Hospital

sampai dengan bulan Mei 2013, untuk tenaga dokter terdiri dari 12 dokter

umum dan 93 dokter spesialis, sedangkan jumlah karyawan keperawatan dan

non medis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 5.1

Rekapitulasi Karyawan Medis Keperawatan

Brawijaya Women and Children Hospital Per Mei 2013

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Manajer 1

2. PJU 4

3. OK 14

4. OPD 31

5. UGD 10

6. ICU/NICU 12

7. Nursery 11

8. Lantai 3 10

9. Lantai 4 14

10. Lantai 5 15

Total 122 Sumber : HRD Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada Mei 2013

B. Gambaran Turnover Intention Perawat

Variabel turnover intention terdiri dari 4 pernyataan. Pernyataan

dalam variabel dependen ini diadaptasi dari kuesioner penelitian terdahulu

(Elizabeth, 2011). Untuk memudahkan analisa data, hasil pengukuran

dikategorikan menjadi dua kategori yaitu setuju yang merupakan gabungan

dari (sangat setuju dan setuju) dan tidak setuju gabungan dari (sangat tidak

66

setuju dan tidak setuju). Berikut adalah gambaran distribusi jawaban perawat

terhadap variabel turnover intention dengan total sampel 96 perawat:

Tabel 5.2

Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention

No Pernyataan Keterangan n %

1 Saya sering berfikir utuk

keluar dari rumah sakit ini

Tidak Setuju 57 59.4

Setuju 39 40.6

2 Saya sering mencari informasi

pekerjaan di tempat lain


Setuju 55 57.3

3 Saya akan keluar dari rumah

sakit ini jika ada kesempatan

yang lebih baik


Setuju 70 72.9

4 Saya mungkin akan

meninggalkan rumah sakit ini

dalam waktu dekat


Setuju 26 27.1

Berdasarkan tabel 5.2 di atas, diketahui bahwa mayoritas perawat

memilih jawaban tidak setuju pada pernyataan sering berfikir untuk keluar

dari RS yaitu sebanyak 59.4%. Pada pernyataan sering mencari informasi

pekerjaan di tempat lain 57.3% perawat menjawab setuju. Pada

pernyataan mengenai akan keluar dari RS Brawijaya jika da kesempatan

yang lebih baik 72.9% perawat menjawab setuju. Pada pernyataan akan

meninggalkan RS Brawijaya dalam waktu dekat sebanyak 72.9% perawat

menjawab tidak setuju.

Analisis selanjutnya adalah menjumlahkan skor jawaban pada

setiap item pernyataan dari variabel turnover intention. Setelah itu

dilakukan uji normalitas pada variabel turnover intention yang telah

67

dijumlahkan. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.013

(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang

diambil adalah nilai median yaitu 10. Berdasarkan nilai tersebut, data

kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu ada niat (>=10) dan

tidak ada niat (<10).

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya

Turnover intention n %

Ada niat 55 57.3

Tidak ada niat 41 42.7

Jumlah 96 100.0

Berdasarkan tabel 5.3 di atas, dapat diketahui bahwa perawat di RS

Brawijaya lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar dari RS yaitu

sebanyak 57.3%.

C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

1. Gambaran Karakteristik Perawat

Karakteristik perawat terdiri dari umur, status pernikahan, status

kerja dan masa kerja. Berikut penjabaran dari analisis univariat

berdasarkan karakteristik perawat :

68

Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat

Variabel n %

Umur

<= 25 tahun

> 25 tahun

54

42

56.3

43.8

Status Pernikahan

Belum Menikah

Sudah Menikah

48

48

50.0

50.0

Status Kerja

Kontrak

Tetap

44

52

45.8

54.2

Masa Kerja

< 3 tahun

>= 3 tahun

55

41

57.3

42.7

a) Umur

Berdasarkan uji normalitas, nilai p value dari variabel umur

adalah 0.000 (<0.05) artinya variabel umur tidak berdistribusi

normal sehingga cut off point yang diambil, yaitu nilai median =

25. Variabel umur dikategorikan menjadi dua kelompok yaitu

perawat yang berusia <= 25 dan > 25 tahun. Berdasarkan tabel di

atas, perawat di RS Brawijaya lebih banyak yang berumur <= 25

tahun yaitu sebanyak 56.3%.

b) Status Pernikahan

Berdasarkan tabel 5.4 terlihat bahwa distribusi status

pernikahan perawat di RS Brawijaya yang belum dan sudah

menikah hampir merata, yaitu 50% perawat belum menikah.

69

c) Status Kerja

Berdasarkan tabel 5.4 dapat terlihat bahwa status kerja

perawat di RS Brawijaya lebih banyak yang berstatus sebagai

karyawan tetap yaitu sebanyak 54.2%.

d) Masa Kerja

Dari tabel 5.4 dapat terlihat mayoritas masa kerja perawat

di RS Brawijaya kurang dari 3 tahun yaitu sebanyak 57.3%

perawat.

2. Gambaran Kepuasan Kerja Perawat

a) Kepuasan Terhadap Kompensasi

Variabel kepuasan terhadap kompensasi terdiri dari 5

pertanyaan. Berikut adalah gambaran distribusi jawaban perawat

terhadap variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan total

sampel 96 perawat.

70

Tabel 5.5

Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan Terhadap

Kompensasi di RS Brawijaya

Berdasarkan tabel 5.5, diketahui bahwa sebagian besar

perawat di RS Brawijaya memilih jawaban puas pada pertanyaan

kompensasi yang diberikan RS Brawijaya, kompensasi yang

diterima sesuai dengan tanggung jawab, dan peningkatan

kompensasi setiap tahunnya yaitu berturut-turut sebanyak 54.2%,

57.3%, dan 58.4%, sedangkan pada pertanyaan kepuasan terhadap

tunjangan finansial dan jaminan kesehatan mayoritas perawat

memilih jawaban tidak puas yaitu sebanyak 55.2% dan 67.7%


1 Kompensasi yang diberikan

rumah sakit ini dibandingkan

dengan rumah sakit lain saya

nilai…….

Tidak Puas 44 45.9

Puas 52 54.2

2 Kompensasi yang saya terima

untuk tanggung jawab

pekerjaan saya, saya nilai…

Tidak Puas 41 42.7

Puas 55 57.3

3 Salary, reward dan tunjangan

finansial yang diberikan

rumah sakit kepada saya, saya

nilai………..

Tidak Puas 53 55.2

Puas 43 44.8

4 Jaminan kesehatan dan

kompensasi non finansial

lainnya yang diberikan rumah

sakit kepada saya, saya nilai…

Tidak Puas 65 67.7

Puas 31 32.3

5 Peningkatan kompensasi di

rumah sakit ini setiap

tahunnya saya nilai ……

Tidak Puas 40 41.7

Puas 56 58.4

71

Analisis selanjutnya adalah menjumlahkan skor jawaban

pada setiap item pertanyaan variabel kepuasan terhadap

kompensasi setelah itu dilakukan uji normalitas. Berdasarkan uji

normalitas didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05) artinya data

tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang diambil

adalah nilai median yaitu 12,5. Berdasarkan nilai tersebut, data

kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu tidak puas

(<=12,5) dan puas (>12,5).

Tabel 5.6

Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan Terhadap

Kompensasi di RS Brawijaya

Kepuasan Terhadap

Kompensasi n %

Tidak puas 48 50.0

Puas 48 50.0

Jumlah 96 100.0

Berdasarkan tabel 5.6 dapat dilihat jumlah perawat yang

tidak puas terhadap kompensasi sama dengan jumlah perawat yang

puas terhadap kompensasi yaitu sebanyak 50%.

b) Kepuasan Terhadap Pekerjaan

Variabel kepuasan terhadap pekerjaan terdiri dari 4


72

terhadap variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan total

sampel 96 perawat.

Tabel 5.7


Pekerjaan di RS Brawijaya

Berdasarkan tabel 5.7, diketahui bahwa sebagian besar

perawat memilih jawaban puas pada pertanyaan 1, 2, dan 4 yaitu

berturut-turut sebanyak 79.2%, 74%, 58.3%, sedangkan pada

pertanyaan 3 mengenai tugas atau beban pekerjaan yang diberikan

mayoritas perawat menjawab tidak puas yaitu 55.2%.


pada setiap item pertanyaan dari variabel kepuasan terhadap

pekerjaan setelah itu dilakukan uji normalitas. Berdasarkan uji

normalitas didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05) artinya data


1 Perasaan saya terhadap

pekerjaan saya sekarang, saya

nilai …

Tidak Puas 20 20.8

Puas 76 79.2

2 Kesempatan untuk belajar hal-

hal baru dalam pekerjaan

saya, saya nilai ………..

Tidak Puas 25 26

Puas 71 74

3 Tugas atau beban pekerjaan

yang diberikan kepada saya,

saya nilai ………….

Tidak Puas 50 55.2

Puas 46 44.8

4 Tingkat tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan

kepada saya, saya nilai ……

Tidak Puas 40 41.7

Puas 56 58.3

73

tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang diambil

adalah nilai median yaitu 11. Berdasarkan nilai tersebut, data

kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu tidak puas

(<=11) dan puas (>11).

Tabel 5.8


Pekerjaan di RS Brawijaya

Kepuasan Terhadap Pekerjaan n %

Tidak puas 62 64.6

Puas 34 35.4

Jumlah 96 100.0


tidak puas terhadap pekerjaan di RS Brawijaya adalah lebih

banyak yaitu 64.6%.

c) Kepuasan Terhadap Supervisi

Variabel kepuasan terhadap supervisi (pengawasan) terdiri

dari 4 pertanyaan. Berikut adalah gambaran distribusi jawaban

perawat terhadap variabel kepuasan terhadap supervisi dengan

total sampel 96 perawat.

74

Tabel 5.9


Supervisi di RS Brawijaya

Berdasarkan tabel 5.9, diketahui bahwa mayoritas perawat

memilih jawaban puas pada setiap pertanyaan yang diberikan

mengenai kepuasan terhadap supervisi yaitu berturut-turut

sebanyak 79.2%, 68.7%, 65.6%, dan 75%. Analisis selanjutnya

adalah menjumlahkan skor jawaban pada setiap item pertanyaan

dari variabel kepuasan terhadap supervisi setelah itu dilakukan uji

normalitas. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value =

0.000 (<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut

off point yang diambil adalah nilai median yaitu 11. Berdasarkan


1 Dukungan dari supervisor

kepada saya untuk berprestasi

dalam bekerja di rumah sakit

ini, saya nilai ……

Tidak Puas 20 20.8

Puas 76 79.2

2 Penghargaan dari supervisor

terhadap prestasi kerja yang

saya lakukan, saya nilai…..

Tidak Puas 30 31.3

Puas 66 68.7

3 Kebebasan dalam mengambil

keputusan yang diberikan oleh

supervisor saya nilai ….

Tidak Puas 33 34.4

Puas 63 65.6

4 Penilaian hasil kerja yang

dilakukan oleh supervisor,

saya nilai……

Tidak Puas 24 25

Puas 72 75

75

nilai tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori

yaitu tidak puas (<=11) dan puas (>11).

Tabel 5.10


Supervisi di RS Brawijaya Tahun 2013

Kepuasan Terhadap Supervisi n %

Tidak puas 49 51.0

Puas 47 49.0

Jumlah 96 100.0


tidak puas terhadap supervisi lebih banyak sedikit daripada

perawat yang puas terhadap supervisi yaitu 51%.

d) Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir

Variabel kepuasan terhadap pengembangan karir terdiri


perawat terhadap variabel kepuasan terhadap pengembangan karir

dengan total sampel 96 perawat.

76

Tabel 5.11


Pengembangan Karir di RS Brawijaya

Berdasarkan tabel 5.11, diketahui bahwa sebagian perawat

memilih jawaban tidak puas pada pertanyaan mengenai

kesempatan yang diberikan RS untuk meningkatkan jenjang karir

perawat dan kesempatan mengikuti pendidikan formal

keperawatan, yaitu sebanyak 50% dan 60% sedangkan pada

pertanyaan mengenai kesempatan mengikuti pelatihan di luar RS

dan proses yang diterapkan dalam program pengembangan karir

mayoritas perawat menjawab puas yaitu sebanyak 49% dan 52%.


1 Kesempatan yang diberikan

rumah sakit untuk

meningkatkan jenjang karir

perawat, saya nilai ………

Tidak Puas 50 52.1

Puas 46 47.9

2 Kesempatan mengikuti

pelatihan di luar rumah sakit

saya nilai ……

Tidak Puas 47 49

Puas 49 47

3 Kesempatan mengikuti

pendidikan formal

keperawatan yang lebih tinggi

(atas usulan rumah sakit) saya

nilai..

Tidak Puas 60 62.5

Puas 36 37.5

4 Proses yang diterapkan rumah

sakit dalam program

pengembangan karir, saya

nilai ……

Tidak Puas 44 45.8

Puas 52 54.2

77



pengembangan karir setelah itu dilakukan uji normalitas data.

Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.001

(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off

point yang diambil adalah nilai median yaitu 10. Berdasarkan nilai

tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu

tidak puas (<=10) dan puas (>10).

Tabel 5.12


Pengembangan Karir di RS Brawijaya

Kepuasan Terhadap

Pengembangan Karir Frekuensi

Persentase

(%)

Tidak puas 56 58.3

Puas 40 41.7

Jumlah 96 100.0

Berdasarkan tabel 5.12 dapat dilihat jumlah perawat di RS

Brawijaya yang tidak puas terhadap pengembangan karir yang

diberikan oleh RS Brawijaya lebih banyak yaitu 58.3%.

e) Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

Variabel kepuasan terhadap rekan kerja terdiri dari 3


78

terhadap variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan total

sampel 96 perawat.

Tabel 5.13


Rekan Kerja di RS Brawijaya

Berdasarkan tabel 5.13, diketahui bahwa jawaban perawat

pada pertanyaan mengenai kepuasan terhadap rekan kerja hampir

merata, yaitu dari pertanyaan mengenai hubungan dengan rekan

kerja, kerja sama dan dukungan yang diberikan oleh rekan kerja

mayoritas perawat menjawab puas yaitu sebanyak 93%, 87%, dan

77%.


pada variabel kepuasan terhadap rekan kerja setelah itu dilakukan

uji normalitas data. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p

value = 0.000 (<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal


1 Hubungan dengan rekan kerja

saya di rumah sakit ini saya

nilai ……………

Tidak Puas 3 3.1

Puas 93 96.9

2 Kerja sama dengan rekan

kerja, saya nilai...

Tidak Puas 9 9.3

Puas 87 90.6

3 Dukungan yang diberikan

oleh rekan kerja kepada saya,

saya nilai …………

Tidak Puas 19 19.8

Puas 77 80.3

79

sehingga cut off point yang diambil adalah nilai median yaitu 10.

Berdasarkan nilai tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi

dua kategori yaitu tidak puas (<=10) dan puas (>10).

Tabel 5.14


Rekan Kerja di RS Brawijaya

Kepuasan Terhadap Rekan

Kerja Frekuensi

Persentase

(%)

Tidak puas 56 58.3

Puas 40 41.7

Jumlah 96 100.0


tidak puas terhadap rekan kerja di RS BRawijaya lebih banyak

yaitu 58.3%.

f) Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi

Variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi terdiri


perawat terhadap variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi

dengan total sampel 96 perawat.

80

Tabel 5.15


Kebijakan Organisasi di RS Brawijaya

B

Berdasarkan tabel 5.15 di atas, diketahui bahwa rata-rata

perawat memilih jawaban puas pada pertanyaan mengenai

kepuasan terhadap aturan dan prosedur serta pemberitahuan

terhadap perubahan aturan yaitu sebanyak 57.3% dan 56.2%,

sedangkan pada pertanyaan mengenai kepuasan terhadap

keterlibatan perawat untuk ikut serta dalam aturan dan prosedur

yang dibuat oleh RS mayoritas perawat menjawab tidak puas yaitu

sebanyak 61%.



kebijakan organisasi setelah itu dilakukan uji normalitas data.


1 Aturan dan prosedur yang

ditetapkan oleh rumah sakit

ini saya nilai …………….

Tidak Puas 41 42.7

Puas 55 57.3

2 Pemberitahuan terhadap setiap

perubahan aturan dan

prosedur di rumah sakit ini

saya nilai …..

Tidak Puas 42 43.7

Puas 54 56.2

3 Keterlibatan perawat untuk

ikut serta dalam aturan dan

prosedur yang dibuat oleh

manajemen, saya nilai......

Tidak Puas 35 36.5

Puas 61 63.5

81

Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.000

(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off

point yang diambil adalah nilai median yaitu 8. Berdasarkan nilai

tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu

tidak puas (<=8) dan puas (>8).

Tabel 5.16


Kebijakan Organisasi di RS Brawijaya

Kepuasan Terhadap

Kebijakan Organisasi Frekuensi

Persentase

(%)

Tidak puas 49 51.0

Puas 47 49.0

Jumlah 96 100.0


tidak puas terhadap kebijakan organisasi lebih banyak sedikit yaitu

sebanyak 51%.

D. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen. Pada penelitian ini digunakan uji

statistik chi squere.

82

1. Analisis Hubungan Antara Karakteristik Perawat dengan Turnover

Intention

a. Umur

Hasil uji statistik antara variabel umur dengan turnover

intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah sebagai

berikut:

Tabel 5.17

Hubungan Umur degan Turnover Intention Perawat

di RS Brawijaya Tahun 2013

Umur

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

<= 25 tahun 40 74.1 14 25.9 54 100 5.143

(2.140-12.359)

0.000

> 25 tahun 15 35.7 27 64.3 42 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

Dari tabel 5.17 dapat diketahui bahwa perawat yang

berusia <=25 tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS

Brawijaya yaitu sebanyak 74.1%, sedangkan perawat yang berusia

>25 tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu

sebanyak 35.7%. Data tersebut menunjukkan bahwa perawat yang

berusia <=25tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar

dari RS Brawijaya.

Dari hasil uji statistik dengan uji chi squere diperoleh nilai

p value 0.000 (< 0.05) artinya ada hubungan yang signifikan antara

83

variabel umur dengan variabel turnover intention. Dari hasil

analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi rasio) = 5.143 artinya

perawat yang lebih muda atau berusia <= 25 tahun mempunyai

5.143 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan

dengan perawat yang berumur > 25 tahun.

b. Status Pernikahan

Hasil uji statistik antara variabel status pernikahan dengan

turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah

sebagai berikut:

Tabel 5.18

Hubungan Status Pernikahan degan Turnover Intention

Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013

Status

Pernikahan

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Belum

Menikah

33 68.8 15 31.3 48 100 2.6

(1.130-5.984)

0.039

Sudah

Menikah

22 45.8 26 54.2 48 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

Dari tabel 5.18 dapat diketahui bahwa pada perawat yang

belum menikah lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar dari

RS Brawijaya yaitu sebanyak 33 perawat (68.8%). Untuk perawat

84

yang sudah menikah ada 22 perawat (45.8%) yang memiliki niat

untuk keluar dari RS Brawijaya.



variabel status pernikahan dengan variabel turnover intention. Dari

hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi rasio) = 2.6

artinya perawat yang belum menikah mempunyai 2.6 kali niat

untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat

yang sudah menikah.

c. Status Kerja

Hasil uji statistik antara variabel status kerja dengan

turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah

sebagai berikut:

Tabel 5.19

Hubungan Status Kerja degan Turnover Intention Perawat di

RS Brawijaya Tahun 2013

Status

Kerja

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Kontrak 32 72.7 12 27.3 44 100 3.362

(1.423-7.946)

0.009

Tetap 23 44.2 29 55.8 52 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

85


berstatus sebagai karyawan kontrak lebih banyak yang memiliki

niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 32 perawat

(72.7%) dibanding yang tidak ada niat untuk keluar. Untuk

perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap ada 23 perawat

(44.2%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya.



variabel status kerja dengan variabel turnover intention. Dari hasil


perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak mempunyai

3.362 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan

dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap.

d. Masa Kerja

Hasil uji statistik antara variabel masa kerja dengan

turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 dapat

dilihat pada tabel 5.20. Pengkategorian masa kerja pada tabel di

bawah ini menjadi dua kategori yaitu < 3 tahun dan >= 3 tahun.

Pengkategorian ini berdasarkan teori dari Mobley (1986).

86

Tabel 5.20

Hubungan Masa Kerja degan Turnover Intention Perawat

di RS Brawijaya Tahun 2013

Masa Kerja

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

< 3 tahun 39 70.9 16 29.1 55 100 3.809

(1.618-8.962)

0.004

>= 3 tahun 16 39 25 61 41 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

Dari tabel 5.20 dapat diketahui bahwa pada perawat dengan

masa kerja < 3 tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar

dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 39 perawat (70.9%). Untuk

perawat dengan masa kerja >= 3 tahun ada 16 perawat (39%) yang

memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya.



variabel masa kerja dengan variabel turnover intention. Dari hasil


perawat dengan masa kerja < 3 tahun mempunyai 3.809 kali niat

untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat

dengan masa kerja >= 3 tahun.

87

2. Analisis Hubungan Antara Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan

Turnover Intention Perawat

a. Kompensasi

Berdasarkan hasil uji statistik, hubungan kepuasan terhadap

kompensasi dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya

tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.21.

Tabel 5.21

Hubungan Kepuasan Kompensasi degan Turnover Intention


Kompensasi

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 34 70.8 14 29.2 48 100 3.122

(1.342-7.263)

0.013

Puas 21 43.8 27 56.3 48 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100


merasa tidak puas terhadap kompensasi lebih banyak yang

memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 34

perawat (70.8%). Pada perawat yang merasa puas terhadap

kompensasi ada 21 perawat (43.8%) yang memiliki niat untuk

keluar dari RS Brawijaya.



variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan variabel turnover

88

intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilaI PR (prevalensi

rasio) = 3.122 artinya perawat yang tidak puas terhadap

kompensasi mempunyai 3.122 kali niat untuk keluar dari RS

Brawijaya dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap

kompensasi.

b. Pekerjaan


pekerjaan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya


Tabel 5.22

Hubungan Kepuasan Pekerjaan degan Turnover Intention


Pekerjaan

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 43 69.4 19 30.6 62 100 4.149

(1.709-10.070)

0.003

Puas 12 35.3 22 64.7 34 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100


merasa tidak puas terhadap perkejaan lebih banyak yang memiliki


(69.4%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap pekerjaan ada

89

12 perawat (35.3%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS

Brawijaya.

Dari hasil uji statistik dengan chi squere diperoleh nilai p

value 0.003 (< 0.05) artinya ada hubungan yang signifikan antara

variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan variabel turnover

intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi

rasio) = 4.149 artinya perawat yang tidak puas terhadap pekerjaan

mempunyai 4.149 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya

dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap pekerjaan.

c. Supervisi


supervisi (pengawasan) dengan turnover intention perawat di RS

Brawijaya tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.23.

Tabel 5.23

Hubungan Kepuasan Supervisi degan Turnover Intention


Supervisi

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 31 63.3 18 36.7 49 100 1.650

(0.730-3.729)

0.316

Puas 24 51.1 23 48.9 47 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

90


merasa tidak puas terhadap supervisi lebih banyak yang memiliki


(63.3%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap supervisi ada

24 perawat (48.9%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS

Brawijaya.

Dari hasil uji statistik dengan chi squere diperoleh nilai p

value 0.316 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan

antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan variabel

turnover intention.

d. Pengembangan Karir


pengembangan karir dengan turnover intention perawat di RS


Tabel 5.24

Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir degan Turnover

Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013

Pengembangan

Karir

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 38 67.9 18 32.1 56 100 2.856

(1.232-6.623)

0.023

Puas 17 42.5 23 57.5 40 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100

91


merasa tidak puas terhadap pengembangan karir lebih banyak yang


perawat (67.9%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap

pengembangan karir ada 17 perawat (42.5%) yang memiliki niat




variabel kepuasan terhadap pengembangan karir dengan variabel

turnover intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR

(prevalensi rasio) = 2.856 artinya perawat yang tidak puas

terhadap pengembangan karir mempunyai 2.856 kali niat untuk

keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat yang puas

terhadap pengembangan karir.

e. Rekan Kerja


rekan kerja dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya


92

Tabel 5.25

Hubungan Kepuasan Rekan Kerja degan Turnover Intention


Rekan

Kerja

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 41 73.2 15 26.8 56 100 5.076

(2.108-12.221)

0.000

Puas 14 35 26 65 40 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100


merasa tidak puas terhadap rekan kerja lebih banyak yang


perawat (73.2%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap rekan

kerja ada 14 perawat (35%) yang memiliki niat untuk keluar dari

RS Brawijaya.



variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan variabel turnover

intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi

rasio) = 5.076 artinya perawat yang tidak puas terhadap rekan

kerja mempunyai 5.076 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya

dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap rekan kerja.

93

f. Kebijakan Organisasi


kebijakan organisasi dengan turnover intention perawat di RS


Tabel 5.26

Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi degan Turnover

Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013

Kebijakan

Organisasi

Turnover intention

Total PR

(95% CI) P value

Ada niat Tidak ada

niat

n % n % n %

Tidak puas 33 67.3 16 32.7 49 100 2.344

(1.025-5.362)

0.068

Puas 22 46.8 25 53.2 47 100

Jumlah 55 57.3 41 42.7 96 100


merasa tidak puas terhadap kebijakan organisasi lebih banyak yang


perawat (67.3%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap

kebijakan organisasi ada 22 perawat (46.8.%) yang memiliki niat



p value 0.068 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan

antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan

variabel turnover intention.

94

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

Dalam proses pelaksanaan penelitian, terdapat beberapa kendala atau

hambatan yang dihadapi oleh peneliti yang menjadi keterbatasan penelitian,

diantaranya adalah:

1. Peneliti tidak bisa mengawasi dan mendampingi perawat saat mengisi

kuesioner, dikarenakan waktu pengisian kuesioner ditentukan oleh

masing-masing koordinator.

2. Kuesioner yang disebarkan kepada perawat diisi sendiri oleh perawat

yang bersangkutan dan peneliti tidak mempunyai kesempatan untuk

bertanya secara langsung kepada perawat dan memastikan apakah

pengisian kuesioner sesuai dengan kenyataan.

3. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan di RS tempat penelitian dan

jumlah sampel kurang dari jumlah sampel ideal. Hal ini dikarenakan

sulitnya izin birokrasi dan terbatasnya waktu penelitian.

95

B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013

Turnover intention perawat merupakan keinginan atau niat perawat

untuk keluar dari organisasi tempat dia bekerja. Turnover intention perawat

dapat berakibat pada turnover secara nyata. Sebelum perawat memutuskan

untuk meninggalkan pekerjaannya, proses tersebut didahului oleh sikap

seperti sering berfikir untuk keluar, sering mencari informasi pekerjaan di

tempat lain, dan dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan pekerjaan di luar

organisasi. Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Mobley,

Horner, dan Hollingworth (1978) dalam Munandar (2001), bahwa niat untuk

meninggalkan pekerjaan didasari oleh karena ketidakpuasan kerja di tempat

dia bekerja yang kemudian akan menimbulkan pemikiran untuk keluar dari

organisasi dan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.

Suhanto (2009), juga menyebutkan bila ada kesempatan kerja di tempat lain

yang lebih menarik maka ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan

tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam

Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu

merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Banyak penelitian yang

telah menjelaskan keterkaitan antara turnover intention dengan turnover,

dimana predictor terbaik dari perilaku individu (turnover) adalah ukuran

96

tingkat keinginannya (turnover intention) dalam menunjukkan perilaku

tersebut (Mobley, 1986).

Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.3 dapat diketahui

bahwa perawat yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya lebih

banyak yaitu 55 orang (57.3%), sedangkan perawat yang tidak memiliki niat

untuk keluar dari RS Brawijaya berjumlah 41 orang (42.7%). Hal ini

menunjukkan lebih dari setengah perawat di RS Brawijaya memiliki niat

untuk keluar meninggalkan rumah sakit. Jika hal ini terus dibiarkan,

kemungkinan 57.3% perawat yang memiliki niat untuk keluar benar-benar

akan keluar sehingga nantinya akan meningkatkan angka turnover perawat.

Jika perawat yang berniat keluar ini 55 orang (57.3%) benar-benar keluar

nantinya, ini akan meningkatkan angka turnover dari 28.5% pada tahun 2012

menjadi 45% (berdasarkan perhitungan Gillies, perawat yang ingin keluar 55

dibagi jumlah seluruh perawat 122 dan dikali 100%). Angka ini telah melebihi

batas optimum turnover menurut Gillies yaitu 10% dan menunjukkan

turnover yang sangat tinggi.

Jika ditelusuri dari masing-masing pernyataan mengenai turnover

intention, sebagian besar perawat di RS Brawijaya menyatakan setuju dengan

pernyataan yang diberikan. Pada pernyataan sering berfikir untuk keluar dari

rumah sakit sekarang, perawat yang menjawab setuju dan sangat setuju

berjumlah 39 orang (39.6%). Hal ini menunjukkan bahwa ada 39 perawat

97

yang sering berfikir untuk keluar dari RS Brawijaya dan perawat yang

menjawab setuju dan sangat setuju dengan pernyataan sering mencari

informasi lowongan pekerjaan ditempat lain sebesar 55 orang (57.3%), hal ini

berarti lebih dari setengah perawat di RS Brawijaya sering mencari lowongan

pekerjaan di tempat lain. Untuk perawat yang menyatakan setuju dan sangat

setuju pada pernyataan akan keluar dari rumah sakit ini jika terdapat

kesempatan yang lebih baik berjumlah 70 orang (72.9%) dan perawat di RS

Brawijaya yang berniat untuk keluar dalam waktu dekat berjumlah 26 orang

(27%).

Dari hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa cukup banyak

perawat yang berniat untuk keluar dari RS Brawijaya. Hasil penelitian ini

sejalan dengan teori Mobley, Horner dan Holligsworth (1978) dalam

Munandar (2001) yang menunjukkan bahwa niat seseorang untuk

meninggalkan pekerjaan didasari karena ketidakpuasan kerja yang akhirnya

akan menimbulkan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan,

sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain dan dipengaruhi oleh

ketersediaan lapangan pekerjaan di luar organisasi. Jika di luar organisasi

tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang lebih bagus maka

perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang lebih menarik tersebut.

Oleh karena itu, sebelum perawat yang berniat untuk keluar tersebut

benar-benar keluar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit lebih

98

memperhatikan keadaan dan kesejahteraan perawat serta meningkatkan

kepuasan kerja perawat sehingga tidak akan terjadi proses keinginan

meninggalkan pekerjaan (turnover intention).

C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya

Tahun 2013

1. Kepuasan terhadap Kompensasi

Notoatmodjo (2003), mendefinisikan kompensasi sebagai

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk

pekerjaan yang telah mereka lakukan. Balas jasa yang diterima bisa

berupa gaji, bonus, insentif, dan tunjangan non finansial lainnya. Gaji

dan pendapatan lainnya merupakan komponen yang cukup penting

dalam menentukan kepuasan kerja seorang karyawan termasuk

perawat. Jika jumlah gaji dan tunjangan yang diberikan tidak sesuai

dengan prestasi kerja dan harapan perawat hal ini dapat mempengaruhi

motivasi dan kepuasan kerja perawat tersebut (Munandar, 2001).

Penelitian yang dilakukan oleh Serrano dan Vieira (2005)

dalam Kurniadi (2013), di Negara-Negara Uni Eropa menunjukkan

bahwa karyawan yang mendapatkan pembayaran yang rendah

menunjukkan kepuasan kerja yang rendah begitu pula sebaliknya.

Survey Work Asia pada tahun 2007/2008 yang dikutip oleh Amirullah

99

(2011) juga menyebutkan bahwa 51% karyawan di Indonesia rendah

tingkat kepuasan kerjanya karena rendahnya tingkat kompensasi yang

diberikan.

Dari hasil penelitian yaitu pada tabel 5.6 dapat diketahui bahwa

jumlah perawat yang tidak puas terhadap kompensasi sama dengan

jumlah perawat yang puas terhadap kompensasi yang diberikan rumah

sakit yaitu berjumlah 48 orang (50%).

Jika ditelusuri pada masing-masing jawaban perawat mengenai

kepuasan terhadap kompensasi sebagian besar perawat menyatakan

puas dan sangat puas terhadap kompensasi yang diberikan oleh RS

Brawijaya dibandingkan dengan RS lain yaitu sebanyak 52 perawat

(54.2%), kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab pekerjaan

yang mereka lakukan yaitu sebanyak 55 (57.3%) dan terhadap

peningkatan kompensasi di RS brawijaya setiap tahunnya sebanyak 56

(58.4%). Jawaban tidak puas dan sangat tidak puas terdapat pada

pertanyaan mengenai reward dan tunjangan finansial yang diberikan

oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 53 (55.2%) dan pada pertanyaan

mengenai jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial yang

diberikan oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 65 (67.7%).

Selain gaji dan tunjangan finansial masih terdapat kompensasi

non finansial yaitu berupa jaminan kesehatan dan penghargaan.

100

Sebagian besar perawat menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas

terhadap jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial yang

diberikan oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 65 orang (67.7%). Hal ini

dikarenakan jaminan kesehatan yang diberikan oleh RS Brawijaya

hanya untuk diri mereka sendiri dan tidak termasuk keluarga mereka

sehingga banyak perawat yang menyatakan tidak puas terhadap

jaminan kesehatan yang diberikan. Hal ini sejalan dengan teori yang

diungkapkan Wibowo (2012) bahwa kepuasan kerja seseorang selain

diukur dari besarnya kompensasi finansial yang diterima juga

dipengaruhi oleh kompenasasi non finansial yang diantaranya adalah

jaminan kesehatan, semakin rendah kompensasi non finansial yang

diberikan akan semakin rendah kepuasannya terhadap kompensasi dan

semakin tinggi keingiannya untuk keluar dari organisasi.

Oleh karena itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya lebih

memperhatikan kesejahteraan perawat melalui jaminan kesehatan dan

tunjangan finansial lainnya.

2. Kepuasan terhadap Pekerjaan

Munandar (2001), menjelaskan ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan

yang mentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah

pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,

101

kemajemukan dan kreativitas. Pekerjaan yang menuntut kecakapan

yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja atau tuntutan

pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan

frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Begitupula sebaliknya, jika

tenaga kerja dapat mengerjakan semua pekerjaannya sesuai dengan

kemampuan yang ia miliki maka ia akan merasa lebih puas dalam

bekerja.

Karyawan ataupun perawat pada dasarnya lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan

umpan balik mengenai hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi tersebut

kebanyakan karyawan atau perawat akan mengalami kesenangan dan

kepuasan. Lain halnya dengan perawat yang tidak diberi kebebasan

dalam melakukan pekerjaannya dan selalu mengerjakan pekerjaan

yang monoton, mereka cenderung akan cepat bosan dan merasa tidak

puas dengan apa yang mereka kerjakan (Robbins, 2001).

Berdasarkan hasil penelitian yatu pada tabel 5.8 dapat

diketahui bahwa sebagian besar perawat di RS Brawijaya tidak puas

terhadap pekerjaannya yaitu sebanyak 62 orang (64.6%) sedangkan

perawat yang puas terhadap pekerjaannya berjumlah 34 orang

102

(35.4%). Jumlah perawat yang tidak puas terhadap pekerjaannya lebih

banyak 19.2% dari pada perawat yang puas terhadap pekerjaannya.

Dari hasil penelitian untuk pertanyaan perasaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan sekarang yaitu 70 (79.2%) perawat

menyatakan puas dan sangat puas. Hal ini kemungkinan dikarenakan

pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan latar belakang

pendidikan yang mereka dapatkan dan mereka cinta terhadap profesi

mereka tersebut sehingga pekerjaan yang mereka lakukan terasa

senang. Hal ini sesuai dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan

bahwa seorang yang bekerja sesuai dengan latar belakang

pendidikannya akan lebih puas dan senang dibandingkan dengan

mereka yang bekerja di luar keahlian atau pendidikan mereka.

Untuk komponen kesempatan belajar hal-hal baru dalam

pekerjaan yang dilakukan sekarang sebagian besar perawat

menyatakan puas dan sangat puas yaitu sebanyak 71 (74%). Hal ini

dikarenakan perawat mendapatkan rolling perputaran pada setiap shift

kerja yang berbeda sehingga setiap perawat dapat merasakan pelajaran

atau kegiatan yang baru. Hal ini sesuai dengan yang dijelaskan oleh

Munandar (2001) yang menyatakan bahwa seseorang yang bekerja

secara monoton akan merasa lebih jenuh dan tidak puas dibandingkan

dengan mereka yang sering bereskplorasi terhadap pekerjaannya

103

karena hal tersebut dapat memberikan pengetahuan dan pengalaman

baru bagi mereka.

Pada komponen beban pekerjaan yang diberikan sebagian

besar perawat menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas terhadap

beban pekerjaan yang diberikan yaitu sebanyak 50 (52.1%). Hal ini

sejalan dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan bahwa

seseorang yang mempunyai beban kerja lebih banyak dibandingkan

dengan mereka yang beban kerjanya lebih santai atau ringan akan

cenderung merasa cepat bosan dan tidak puas.

Untuk pertanyaan mengenai tingkat tanggung jawab pekerjaan

yang diberikan sebanyak 56 (58.3%) perawat menyatakan puas dan

sangat puas terhadap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

kepadanya sedangkan yang menyatakan tidak puas dan sangat tidak

puas juga tidak sedikit yaitu 40 orang (41.6%). Hal ini dikarenakan

perawat tidak diberikan kebebasan secara penuh dalam mengerjakan

tanggung jawab atau pekerjaannya terutama untuk perawat yang masih

baru dimana harus mendapat perhatian dan izin dari pembimbing

perawat yang senior. Robbins (2001), mengungkapkan salah satu

karakteristik yang menyebabkan seorang karyawan menjadi tidak puas

dalam pekerjaannya adalah karena kurangnya kebebasan dan kendali

yang dimiliki dalam melakukan setiap pekerjaan.

104

Karakteristik pekerjaan seorang perawat dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan dalam bekerja. Jumlah beban pekerjaan, tingkat

tanggung jawab dan kebebasan yang diberikan, keragaman pekerjaan

menjadi faktor penting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja

seorang perawat. Untuk itu, pihak RS Brawijaya sebaiknya

mengkondisikan dan mengkaji kembali mengenai jumlah beban

pekerjaan yang diberikan kepada perawat sesuai dengan kondisi dan

kinerja mereka.

3. Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi atau pengawasan oleh atasan kepada perawat

merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja dan

kepuasan kerja perawat. Herzberg dalam Munandar (2001)

menjelaskan atasan yang memiliki ciri-ciri pemimpin yang

transformasional maka karyawan akan meningkatkan motivasinya dan

sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Hubungan antara atasan atau manajer dengan staf perawat

harus terjalin dengan baik. Pengawasan oleh manajer ataupun kepala

ruang sangat perlu dilakukan dalam mengawasi dan mengarahkan staf

perawat dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan motivasi perawat

dalam bekerja karena mendapatkan perhatian dan arahan dari

105

atasanya. Coomber dan Barribal (2007), menjelaskan bahwa dukungan

dari supervisor atau atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang.

Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.10 dapat

diketahui bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap supervisi

atau pengawasan adalah 49 (51%) sedangkan perawat yang puas

terhadap supervisi juga tidak terlalu beda jauh yaitu sebanyak 47

(49%). Selisih diantara perawat yang tidak puas dan puas terhadap

supervisi adalah sebesar 2%.

Jika dilihat dari jawaban perawat terhadap masing-masing

pertanyaan mengenai kepuasan terhadap supervisi, rata-rata perawat

menyatakan puas dan sangat puas terhadap supervisi di RS Brawijaya.

Hal ini dikarenakan dukungan yang diberikan oleh atasan kepada

perawat sudah baik hal ini terlihat dari jawaban responden terhadap

pertanyaan nomor 1, bahwa sebagian besar perawat puas dan sangat

puas terhadap dukungan yang diberikan baik oleh atasan maupun

pengawas yaitu sebanyak 76 (79.1%). Hal ini sejalan dengan teori

Coomber dan Barribal (2007) yang menyatakan bahwa dukungan dari

supervisor atau atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Penghargaan yang diberikan oleh supervisor kepada setiap

perawat sudah cukup baik hal ini terlihat dari jawaban responden pada

106

pertanyaan nomor 2 yang menyatakan puas dan sangat puas terhadap

penghargaan yang diberikan oleh supervisor yaitu sebesar 66 (68.8%).

Hal ini sejalan dengan teori Coomber dan Barribal (2007) yang

menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi salah satunya karena

tidak adanya penghargaan dan dukungan yang diberikan oleh

atasan/manajer kepada stafnya.

Kebebasan dalam mengambil keputusan yang diberikan oleh

supervisor kepada bawahan atau setiap perawat juga sudah cukup baik

dengan melibatkan staf perawat atau bidan dalam pengambilan

keputusan diantaranya penentuan jadwal shift kerja yang disesuaikan

dengan kondisi setiap perawat. Hal ini terlihat dari jawaban mereka

yang menyatakan puas dan sangat puas terhadap kebebasan yang

diberikan oleh supervisor dalam pengambilan keputusan yaitu

sebanyak 63 (65.6%). Hal ini sesuai dengan teori Mobley (1986) yang

menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan otonomi atau

kebebasan yang lebih akan lebih puas dibandingkan dengan yang tidak

mendapatkan otonomi dalam pekerjaannya.

Untuk pertanyaan nomor 4, sebagian besar perawat

menyatakan puas dan sangat puas terhadap penilaian hasil kerja yang

dilakukan oleh supervisor yaitu sebanyak 72 (75%). Hal ini

dikarenakan penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer

107

keperawatan melainkan dari beberapa pihak sehingga hasil atau nilai

yang diharapkan dapat mewakili keadaan yang sebenarnya.

Berdasarkan penjabaran di atas dapat diketahui supervisi atau

pengawasan yang dilakukan oleh supervisor kepada perawat di RS

Brawijaya sudah cukup baik, hal ini dapat dilihat dari setiap jawaban

pada pertanyaan mengenai kepuasan terhadap supervisi sebagian besar

perawat menyatakan puas terhadap supervisor di RS Brawijaya. Untuk

itu, para supervisor baik itu manajer keperawatan dan kepala ruang

harus tetap mempertahankan dan meningkatkan pengawasan kepada

para perawat yakni dengan memberikan dukungan, penghargaan dan

tanggung jawab kepada perawat dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya.

4. Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

Kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan untuk

memilih tempat bekerja. Diadakannya pendidikan dan pelatihan

tambahan oleh suatu organisasi sehingga suatu saat nanti pekerja

memiliki kesempatan untuk mempromosikan dari satu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi merupakan hal yang dapat menimbulkan

motivasi dan kepuasan kerja seseorang (Kurniadi, 2013).

108

Selain faktor kompensasi ada faktor lain yang menentukan

seseorang untuk bekerja di suatu organisasi, yaitu kesempatan karir

yang diberikan oleh organisasi tersebut. Jika kesempatan karir yang

diberikan oleh organisasi sangat menunjang maka banyak karyawan

yang akan merasa puas dan bertahan di organisasi tersebut. Handoko

(2000) menjelaskan keterkaitan kepuasan kerja dengan jenjang karir.

Semakin tinggi kesempatan karir yang diberikan oleh suatu organisasi

kepada perawat yang bekerja seperti memberikan pelatihan dan

pendidikan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat

tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.12 dapat

diketahui bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap

pengembangan karir di RS Brawijaya sebanyak 56 (58.3%) sedangkan

perawat yang menyatakan puas terhadap pengembangan karir di RS

Brawijaya berjumlah 40 (41.7%).

Jika ditinjau dari masing-masing pertanyaan mengenai

kepuasan terhadap pengembangan karir, rata-rata perawat menyatakan

tidak puas dan sangat tidak puas terhadap pengembangan karir di RS

Brawijaya. Pada pertanyaan nomor 1, mengenai kesempatan yang

diberikan RS untuk meningkatkan jenjang karir keperawatan sebanyak

50 (52.1%) menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas terhadap

109

kesempatan yang diberikan dalam meningkatkan jenjang karir

keperawatan di RS Brawijaya. Hal ini sejalan dengan penelitian

Hunter, Felix dan Tan (2008) yang menyatakan bahwa seseorang yang

mendapatkan kesempatan karir yang lebih luas akan lebih puas dalam

bekerja dibandingkan dengan yang mendapatkan kesempatan

pengembangan karir lebih sempit.

Pada pertanyaan mengenai kesempatan mengikuti pelatihan di

luar rumah sakit, perawat yang menyatakan tidak puas dan sangat

tidak puas berjumlah 47 (49%) sedangkan perawat yang menyatakan

puas dan sangat puas terhadap kesempatan mengikuti pelatihan di luar

rumah sakit berjumlah 49 (51%). Selisih diantara perawat yang tidak

puas dan puas tidak berbeda jauh hal ini diikarenakan pelatihan di luar

rumah sakit juga sering diadakan oleh RS Brawijaya dan memberikan

kesempatan kepada perawat yang potensial untuk mengembangkan

kemampuan dan keterampilannya.

Sedangkan untuk kesempatan mengikuti pendidikan formal

keperawatan yang lebih tinggi lebih dari 50% perawat menjawab tidak

puas dan sangat tidak puas. Hal ini sesuai dengan teori yang

diungkapkan oleh Handoko (2000), semakin rendah kesempatan karir

yang diberikan maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

Untuk proses yang diterapkan dalam program pengembangan karir

110

sebagian besar perawat sudah puas dengan proses yang diterapkan

oleh pihak manajemen RS Brawijaya.

Pentingnya kesempatan atau peningkatan karir yang diberikan

oleh organisasi sangat menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang.

Untuk itu, sebaiknya pihak RS Brawijaya lebih memfokuskan dan

memberikan kesempatan kepada perawat-perawatnya untuk mengikuti

pendidikan dan kesempatan untuk meningkatkan karir mereka.

5. Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau

prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh

karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang

ramah dan mendukung mengantar ke kepuasan kerja yang meningkat

(Robbins, 2001).

Kepuasan kerja seorang perawat juga dipengaruhi oleh rekan-

rekannya. Dimana sekelompok perawat yang bekerja pada sebuah unit

di suatu RS yang merupakan kesatuan tim. Oleh karena itu, hubungan

yang baik dengan rekan sekerja dalam satu tim dapat mempengaruhi

kepuasan dalam bekerja.

111

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.14 dapat diketahui

bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap rekan kerja sebanyak

56 (58.3%), sedangkan jumlah perawat yang puas terhadap rekan kerja

sebanyak 40 (41.7%).

Untuk lebih meyakinkan maka ditelusuri setiap jawaban dari

masing-masing pertanyaan dan dari setiap pertanyaan sebagian besar

perawat menjawab puas terhadap rekan kerja. Pada pertanyaan nomor

1 mengenai hubungan dengan rekan kerja di RS Brawijaya 96.9%

perawat menyatakan puas dan sangat puas terhadap hubungan dengan

rekan kerja di RS brawijaya. Begitu pula dengan kerja sama dan

dukungan dari rekan kerja lebih dari 50% perawat menyatakan puas

terhadap kerja sama dan dukungan yang diberikan oleh rekan

kerjanya. Hal ini sesuai dengan penelitian Hunter, Felix dan Tan

(2008) yang menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan

pertemanan yang dekat pada saat kerja akan lebih cenderung untuk

puas dalam bekerja dibandingkan dengan mereka yang tidak merasa

nyaman dengan rekan kerjanya.

Hubungan kerja yang baik dapat mempengaruhi kepada

kepuasan kerja dan pekerjaan para perawat. Oleh karena itu,

pentingnya menjaga hubungan dengan rekan kerja agar tercipta kerja

sama dan komunikasi yang baik dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

112

6. Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi menurut George dan

Jones (2002) adalah kepuasan terhadap gaya manajemen yang

diterapkan dalam organisasi dan kebijakan-kebijakan yang

diberlakukan bagi karyawannya. Kebijakan yang diterapkan oleh

atasan kepada perawat dalam hal kebebasan atau memegang kendali

dalam pekerjaan, seorang perawat yang diberikan kebebasan lebih

sedikit dalam bekerja akan lebih merasa tidak puas dibandingkan

dengan perawat yang diberikan kebebasan dalam melakukan

pekerjaannya. Mobley (1986), menjelaskan bahwa perawat akan

merasa puas bila diijinkan untuk mengontrol pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab mereka.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.16, dapat diketahui

bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap kebijakan organisasi

di RS Brawijaya sebanyak 49 (51%), jumlah ini tidak berbeda jauh

dengan perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi yaitu

sebanyak 47 (49%).

Jika ditinjau dari masing-masing jawaban pada setiap

pertanyaan rata-rata perawat menjawab puas dan tidak puas. Pada

pertanyaan nomor 1 mengenai aturan dan prosedur yang ditetapkan

oleh RS Brawijaya sebagian besar perawat menyatakan puas dan

113

sangat puas namun yang menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas

juga tidak terbilang sedikit yaitu sebanyak 41 (42.7%), sedangkan

untuk pertanyaan mengenai pemberitahuan terhadap setiap perubahan

yang ada 42 (43.7%) menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas.

Untuk keterlibatan perawat dalam pengambilan keputusan 35 (36.5%)

diantaranya menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas. Hal ini

sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Mobley (1986) yang

mengatakan bahwa perawat akan merasa puas bila diijinkan untuk

mengontrol pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh

karena itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya lebih memberikan

kebebasan dan tanggung jawab kepada para perawatnya.

D. Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention Perawat di

RS Brawijaya Tahun 2013

1. Umur

Umur merupakan salah satu karakteristik individu yang

berhubungan dengan keinginan perawat untuk keluar dari organisasi

dan meninggalkan pekerjaannya. Perawat yang lebih muda lebih

banyak memiliki niat untuk keluar dari pekerjaanya dikarenakan

harapan-harapan mereka yang tidak sesuai dengan kenyataan dan

adanya keinginan untuk mencari pengalaman kerja sebanyak-

114

banyaknya. Perawat yang berusia muda masih mencoba mencari

lingkungan pekerjaan yang cocok dan nyaman buat mereka serta

dengan usia yang muda memudahkan mereka untuk berpindah dari

satu tempat ke tempat lain untuk mencari pengalaman kerja dan

mereka belum mempunyai tanggung jawab yang besar dibandingkan

dengan perawat senior.

Perawat yang berusia tua merasa mempunyai tanggung jawab,

loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap RS. Perawat senior juga

berfikiran untuk tetap bekerja di RS karena dengan umur yang sudah

cukup tua akan sulit untuk bersaing mendapatkan pekerjaan jika

mereka keluar walaupun mereka sudah berpengalaman.

Mobley (1986), menyebutkan bahwa karyawan yang lebih

muda lebih besar kemungkinannya untuk keluar dibandingkan dengan

karyawan yang lebih tua. Karyawan yang berumur lebih muda

mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan

perkejaan yang baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang

lebih kecil sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas

pekerjaan.

Menurut Robbins (2001), semakin tua umur seseorang akan

semakin kecil kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya. Hal

ini disebabkan karena dengan makin tua para pekerja, makin sedikit

115

alternatif kesempatan mereka untuk bekerja. Selain itu, pekerja yang

lebih tua mempunyai masa kerja yang lebih panjang dan mendapatkan

tingkat upah yang lebih tinggi.

Teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli

sebelumnya ternyata benar dan sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan di RS Brawijaya yang menunjukkan bahwa perawat yang

berumur <= 25 tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar

dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 40 (74.1%) dibandingkan dengan

perawat yang berumur >25 tahun yaitu sebanyak 15 (35.7%). Dari

hasil penelitian didapatkan p value = 0.000 (<0.05) maka dapat

disimpulkan bahwa variabel umur memiliki hubungan yang signifikan

dengan turnover intention perawat.

2. Status Pernikahan

Status pernikahan memerlukan tanggung jawab dan membuat

pekerjaan lebih berharga serta lebih penting. Perawat yang telah

menikah mengalami pergantian yang lebih rendah dibandingkan

dengan perawat yang belum menikah (Siswanto dan Sucipto, 2008).

Hal ini dikarenakan perawat yang telah menikah mempunyai tanggung

jawab keluarga yang lebih besar dibandingkan dengan perawat yang

belum menikah. Perawat yang belum menikah lebih mempunyai

116

kebebasan untuk mencoba pekerjaan ditempat lain karena belum

memiliki tanggung jawab terhadap keluarga.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.18 jumlah perawat

yang belum menikah dan sudah menikah jumlahnya sama yaitu 48

(50%). Namun perawat yang belum menikah dan memiliki niat untuk

keluar dari RS Brawijaya lebih banyak dibandingkan dengan perawat

yang sudah menikah yaitu 33 (68.8%). Dari hasil penelitian

didapatkan nilai p value = 0.039 (<0.05) maka dapat disimpulkan

variabel status pernikahan berhubungan signifikan dengan turnover

intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rosse dan Noel

dalam Wardani (2003) yang menyatakan bahwa status pernikahan

mempunyai hubungan dengan perilaku turnover intention. Perawat

yang sudah menikah mempunyai peluang lebih kecil untuk keluar dari

tempat kerjanya daripada perawat yang belum menikah. Hal ini

disebabkan Perawat yang belum menikah belum memiliki tanggung

jawab keluarga seperti yang sudah menikah Mc Bey (2000).

3. Status Kerja

Status kerja umumnya berkaitan erat dengan lama kerja

seseorang. Seorang perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap

117

adalah mereka yang telah lama bekerja di RS sesuai dengan kebijakan

RS dalam pengangkatan karyawan tetap. Kurniadi (2013),

menjelaskan karyawan yang menduduki jabatan tetap lebih kecil

keinginan untuk keluar dibandingkan dengan karyawan yang hanya

berstatus sebagai karyawan kontrak.


bahwa jumlah perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak lebih

sedikit dibandingkan dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan

tetap. Namun, perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak lebih

banyak yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu

sebesar 32 (72.7%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value =

0,009 (<0.05) maka dapat disimpulkan variabel status kerja

berhubungan signifikan dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Mobley (1986), yang

menyatakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar

kemungkinan untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan

karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap. Hal ini disebabkan

karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap mempunyai

keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang

berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah

ditentukan sebelum dia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis

118

perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan

kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di

tempat lain.

4. Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya perawat bekerja dimulai sejak

perawat resmi diterima sebagai karyawan rumah sakit. Semakin lama

seorang perawat bekerja akan semakin terampil dan berpengalaman

menghadapi permasalahan dalam pekerjaannya. Lama kerja seseorang

mempengaruhi keinginan dia untuk tetap bekerja di sebuah organisasi.

Hal ini juga berkaitan dengan senioritas. Hasil penelitian menunjukkan

senioritas berkaitan negatif dengan keinginan seseorang untuk keluar

dari pekerjaannya (Robbins, 2001).

Seorang perawat senior akan lebih kecil kemungkinan atau niat

untuk meningalkaan pekerjaannya dari suatu RS, karena ia telah

terbiasa dengan pekerjaan dan lingkungan sekitar ditambah ia telah

mendapatkan gaji dan pekerjaan yang layak serta merasa bangga

dengan senioritas yang dia miliki sehingga kemungkinan untuk keluar

lebih sedikit dibandingkan dengan perawat baru yang masih dalam

tahap percobaan dan penilaian (Kurniadi, 2013).

119


bahwa perawat di RS Brawijaya lebih banyak dengan masa kerja < 3

tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS sebanyak 39 (70.9%).

Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.004 (<0.05) maka

dapat disimpulkan variabel masa kerja berhubungan signifikan dengan

turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh

Mobley (1986) bahwa semakin pendek masa kerja seseorang maka

semakin tinggi keinginannya untuk keluar dari tempatnya bekerja.

Kurniadi (2013), juga menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara

lamanya masa kerja dengan turnover intention, dimana turnover

intention perawat lebih tinggi terdapat pada perawat dengan masa

kerja lebih singkat dan panjangnya masa kerja merupakan faktor

terbaik untuk meramal turnover intention perawat.

Hal ini mungkin disebabkan karena perawat dengan masa kerja

baru rata-rata masih berusia muda yang masih berusaha untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan mencari pengalaman.

Menurut Robbins (2001), masa kerja merupakan variabel yang ampuh

dalam menjelaskan keluarnya seorang karyawan. Secara konsisten

ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara negatif dengan

120

turnover karyawan dan merupakan salah satu peramal tunggal yang

paling baik mengenai turnover.

E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention


1. Kompensasi dengan Turnover Intention

Kompensasi merupakan komponen yang cukup penting dalam

menentukan tingkat kepuasan perawat dan keinginannya untuk keluar.

Seorang perawat yang mendapatkan kompensasi yang lebih besar akan

merasa lebih terpuaskan dibandingkan dengan perawat yang mendapat

kompensasi yang lebih kecil. Terdapat korelasi antara tingkat

kepuasan terhadap kompensasi dengan kuat lemahnya keinginan untuk

meninggalkan pekerjaan.


bahwa perawat yang menyatakan puas dengan kompensasi jumlahnya

sama dengan perawat yang menyatakan tidak puas terhadap

kompensasi yang diberikan oleh RS Brawijaya yaitu berjumlah 48

(50%). Namun, perawat yang tidak puas dengan kompensasi lebih


sebanyak 34 (70.8%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value =

121

0.013 (<0.05) maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap

kompensasi berhubungan signifikan dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Suryadi (2002), menyatakan

bahwa sebagian besar perawat yang keluar dari tempat kerjanya

merasa tidak puas dengan gaji yang dia peroleh. Hasil penelitian ini

juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers

(1973) dalam McBey (2000) yang menyatakan kepuasan tertinggi

terhadap kompensasi yang diterima menunjukkan turnover intention

yang rendah.

Perawat di RS Brawijaya menunjukkan tingkat kepuasan

terhadap kompensasi yang rendah dan banyak yang berniat untuk

keluar dari RS. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi merupakan

faktor yang sangat penting untuk membuat perawat tetap bekerja atau

berniat meninggalkan RS. Kompensasi selain untuk memenuhi

kebutuhan secara ekonomi, juga merupakan pencerminan pihak

manajemen dalam menghargai pekerjaan seseorang (Luthans, 2006).

Jadi, jika kompensasi yang didapat tidak sesuai dengan beban kerja,

pendidikan dan pengalaman yang diterima akan menyebabkan perawat

tidak puas dan berusaha untuk mencari pekerjaan di tempat yang lain.

Oleh karena kompensasi merupakan salah satu komponen yang

menentukan tingkat kepuasan perawat dan keinginan untuk keluar

122

sebaiknya pihak RS Brawijaya memperhatikan kompensasi yang

diberikan kepada perawat jika tidak menginginkan banyak perawat

yang akan keluar nantinya, mengingat banyak perawat yang merasa

tidak puas terhadap kompensasi yang diberikan dan berniat untuk

keluar dari RS Brawijaya.

2. Pekerjaan dengan Turnover Intention

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab

timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat

bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka

ragam salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik

pekerjaan berupa jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat tanggung

jawab dan kebebasan yang diberikan dalam melakukan pekerjaan,

keragaman dan kemudahan pekerjaan sangat menentukan tingkat

kepuasan seorang perawat dalam bekerja yang akhirnya akan

berdampak pada keinginan dia untuk tetap tinggal atau pergi

meninggalkan organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.22, menunjukkan

bahwa perawat yang tidak puas dengan pekerjaan dan memiliki niat

untuk keluar lebih banyak dibandingkan dengan perawat yang

menyatakan puas terhadap pekerjaan yaitu sebanyak 43 (69.4%). Dari

123

hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.003 (<0.05) maka dapat

disimpulkan variabel kepuasan terhadap pekerjaan berhubungan

signifikan dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Purbowo (2006),

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap

pekerjaan dengan turnover intention, namun hubungannya lemah.

Mobley (1986), juga menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif

antara pengulangan tugas dan pergantian perawat, serta hubungan

negatif antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian perawat.

Dari jawaban pada setiap pertanyaan yang ada, sebagian besar

perawat menyatakan tidak puas terhadap tugas atau beban pekerjaan

yang diberikan kepadanya dan tingkat tanggung jawab yang diberikan

dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan

oleh Mobley (1986) dimana seseorang yang terus melakukan

pekerjaan yang sama dalam waktu yang lama serta tidak diberi

kebebasan dalam bekerja akan merasa bosan dan tidak puas sehingga

lebih besar kemungkinannya untuk keluar darin pekerjaannya. Untuk

itu, sebaiknya pihak RS Brawijaya menyesuaikan jumlah pekerjaan

dengan kondisi dan tanggung jawab yang diberikan kepada perawat.

124

3. Supervisi dengan Turnover intention

Hubungan antara supervisor atau atasan dengan bawahan

merupakan salah satu faktor yang menentukan keinginan untuk tetap

atau meninggalkan organisasi. Perawat yang mendapat arahan dan

pengawasan yang baik dari supervisor akan lebih merasa terpuaskan

dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapat perhatian oleh

supervisornya. Perawat yang merasa terpuaskan akan cenderung untuk

tetap berada di organisasi dibandingkan dengan perawat yang tidak

mendapat perhatian dari supervisornya.


bahwa perawat yang tidak puas dengan supervisi dan memiliki niat

untuk keluar dari RS Brawijaya berjumlah 31 (63.3%), angka ini tidak

berbeda jauh dengan perawat yang menyatakan puas terhadap

supervisi dan memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu

berjumlah 24 (51.1%).

Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.316 (>0.05)

maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap supervisi tidak

berhubungan signifikan dengan turnover intention. Hasil penelitian ini

tidak sejalan sejalan dengan penelitian Flitcher (2001) dalam Coomber

dan Barribal (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan terhadap

supervisi secara konsisten berhubungan dengan turnover intention.

125

Hubungan ini sangat relevan dikaitkan dengan lingkungan kerja.

Flitcher (2001) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi ketika

atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau dukungan, tidak

menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya.

Kepuasan terhadap supervisi pada perawat di RS Brawijaya

sebagian besar menjawab puas yaitu sebanyak 47 (49%) hanya

berbeda sedikit pada perawat yang menyatakan tidak puas yaitu

sebanyak 49 (51%). Hal ini dikarenakan sebagian besar perawat masih

tidak puas terhadap penghargaan penghargaan yang diberikan oleh

atasan dan kebebasan dalam mengambil keputusan yang dapat dilihat

dari jawaban pada pertanyaan nomor 2 dan 3.

Hasil penelitian tidak sesuai dengan teori yang diungkapkan

oleh Coomber dan Barribal (2006) yang mengungkapkan bahwa

kepuasan terhadap supervisi mempengaruhi keinginan seseorang untuk

keluar. Hal ini dikarenakan kepuasan itu bersifat subjektif dimana

setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dan

karena adanya faktor lain diluar kepuasan kerja yang turut

mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi,

seperti ketersediaan lapangan pekerjaan di luar organisasi, dan faktor

diluar organisasi.

126

4. Pengembangan Karir dengan Turnover intention

Pengembangan karir atau kesempatan promosi menjadi salah

satu komponen yang menentukan tingkat kepuasan seorang perawat.

Perawat yang mendapatkan kesempatan karir yang luas akan

mendapatkan banyak pengalaman dan pengetahuan yang baru yang hal

tersebut akan berdampak kepada naiknya jabatan dan kompensasi

yang diterimanya. Perawat yang merasa terpuaskan dengan

kesempatan karir yang diberikan oleh RS akan tetap bertahan di RS

tersebut dan enggan untuk meninggalkan RS begitupula sebaliknya.


bahwa perawat yang tidak puas dengan pengembangan karir dan

memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya lebih banyak

dibandingkan dengan perawat yang menyatakan puas terhadap

pengembangan karir yaitu sebanyak 38 (67.9%). Dari hasil penelitian

didapatkan nilai p value = 0.023 (<0.05) maka dapat disimpulkan

variabel kepuasan terhadap pengembangan karir berhubungan

signifikan dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Hunter, Felix dan Tan (2008) yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang negatif antara jenjang karir dengan turnover intention.

Artinya seseorang yang mendapatkan kesempatan promosi sesuai

127

dengan yang diinginkan akan merasa puas dan keingianan untuk

keluarnya rendah. Demikian juga dengan Donakker et. Al (2002)

dalam Purbowo (2006) menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan

kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan lebih tinggi turnover

intentionnya dibandingkan dengan pegawai yang diberikan jenjang

karir yang luas.

Pengembangan karir merupakan faktor penting terhadap ada

atau tidak ada niat untuk keluar. Semakin luas kesempatan karir yang

diberikan oleh RS kepada perawat maka akan semakin puas dalam

bekerja yang nantinya berakibat pada tetap bekerjanya perawat di RS.

Pengembangan karir yang ada di RS Brawijaya terhitung cukup lama

dan sedikit. Jabatan yang tersedia pada perawat antara lain adalah

koordinator tiap unit dan manajer. Kecilnya peluang untuk naik

jabatan dan peningkatan jenjang karir ini tentu saja membuat perawat

di RS Brawijaya merasa tidak puas terhadap pengembangan karir yang

diberikan oleh RS sehingga perawat banyak yang memiliki niat untuk

keluar. Rasa ketidakpuasan perawat terhadap pengembangan karir di

RS brawijaya dapat ditunjukkan pada tabel 5.14 pada poin 1 dan 3

dimana 50% lebih perawat menjawab tidak puas dan sangat tidak puas

terhadap kesempatan yang diberikan oleh RS dalam meningkatkan

jenjang karir ataupun pendidikan. Ketidakpuasan tersebut

128

menyebabkan banyak perawat yang memiliki niat untuk keluar dari

RS Bawijaya. Untuk itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya

mengembangkan dan memberikan kesempatan karir bagi perawat-

perawat baru.

5. Rekan Kerja dengan Turnover intention

Rekan kerja merupakan orang-orang yang berada disekeliling

pekerjaan kita. Apalagi untuk profesi perawat dimana pekerjaannya

dalam satu tim sehingga kepuasan terjadap rekan kerja sangat

mennetukan keinginan untuk tetap bekerja atau pindah. Perawat yang

memiliki hubungan baik dengan rekan sekerjanya akan merasa senang

dan puas dalam bekerja sehingga lebih enggan untuk meninggalkan

organisasi karena telah merasa nyaman dengan rekan kerjanya yang

sekarang yang belum dia dapatkan tentu jikalau dia pindah dari

organisasi tersebut.


bahwa perawat yang tidak puas dengan rekan kerja dan memiliki niat

untuk keluar dari RS Brawijaya lebih banyak dibandingkan dengan

perawat yang menyatakan puas terhadap rekan kerja yaitu sebanyak 41

(73.2%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05)

129

maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap rekan kerja

berhubungan signifikan dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Klaus, LeRouge dan Blanton (2003) dalam Hunter, Felix dan Tan

(2008) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan

pertemanan yang dekat pada saat bekerja akan lebih cenderung untuk

tetap tinggal di organisasi. Darsono (2011) menyatakan bahwa

dukungan social seperti rekan kerja dan supervisi berhubungan secara

positif dengan kepuasan kerja dan berhubungan negatif dengan

turnover intentionnya. Artinya semakin puas seseorang terhadap rekan

kerja maka turnover intentionnya akan semakin rendah.

Jumlah perawat yang menyatakan puas terhadap rekan kerja

sebenarnya tidak berbeda jauh dengan perawat yang menyatakan puas.

Namun perawat yang puas terhadap rekan kerja memang lebih sedikit

yang memiliki niat untuk keluar. Hal ini membuktikan bahwa

kepuasan terhadap rekan kerja dapat menurunkan niat seseorang untuk

keluar dari pekerjaannya.

6. Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi merupakan salah satu

faktor penentu keinginan keluarnya perawat dari suatu RS. Kepuasan

130

terhadap kebijakan organisasi adalah kepuasan terhadap gaya

manajemen yang diterapkan dalam organisasi dan kebijakan-kebijakan

yang diberlakukan bagi pekerjanya. Perawat yang merasa puas

terhadap kebijakan yang diterapkan oleh RS akan cenderung bertahan

di RS tersebut dibandingkan dengan perawat yang kurang puas

terhadap kebijakan di organisasinya.


bahwa perawat yang tidak puas dengan kebijakan organisasi lebih


berjumlah 33 (67.3%), sedangkan perawat yang menyatakan puas

terhadap kebijakan organisasi dan memiliki niat untuk keluar lebih

sedikit yaitu berjumlah 22 (46.8%). Dari hasil penelitian didapatkan

nilai p value = 0.068 (>0.05) maka dapat disimpulkan variabel

kepuasan terhadap kebijakan organisasi tidak berhubungan signifikan

dengan turnover intention.

Hasil penelitian ini tidak sejalan sejalan dengan Darsono

(2011), yang menyebutkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja

dan kebijakan organisasi berhubungan dengan keinginan untuk tetap

atau keluar dari pekerjaannya. Mobley (1986) mengatakan perawat

akan merasa puas bila diijinkan untuk mengontrol pekerjaan yang

menjadi tanggungan mereka.

131

Kebijakan organisasi seharusnya dapat dikatakan paling kuat

dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan turnover

intention. Dikarenakan terdiri dari penyerahan sepenuhnya

pengambilan keputusan kepada perawat terhadap tanggung jawab

pekerjaannya dan pengaturan shift kerja serta perencanaan prosedur

untuk manajemen keperawatan yang kesemuanya bisa memberikan

kesempatan bagi perawat untuk mengasah atau meningkatkan

keterampilan dan keahlian dalam pelayanan pasien yang berpengaruh

pada prestasi kerja.

Berdasarkan jawaban responden pada tabel 5.18, dapat dilihat

bahwa 40% perawat menjawab tidak puas dan sangat tidak puas

terhadap aturan dan prosedur, pemberitahuan terhadap perubahan yang

ada dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Perawat yang

tidak puas lebih banyak yang berniat untuk keluar. Sedangkan jumlah

perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi tidak berbeda jauh

dengan perawat yang menyatakan tidak puas namun jumlah perawat

yang puas tidak memilki perbedaan yang besar terhadap keinginan

untuk keluar ataupun tidak. Hal tersebut yang mungkin menyebabkan

hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori atau penelitian

sebelumnya.

132

Penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011),

menyebutkan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan terhadap

kebijakan organisasi dengan turnover intention. Hal tersebut

dikarenakan kepuasan kerja bukan merupakan satu-satunya faktor

yang mempengaruhi dan secara teori dari semua aspek kepuasan kerja

tersebut kepuasan terhadap kompensasi yang paling berpengaruh

terhadap pertimbangan seseorang untuk keluar. Jadi, masih ada faktor

lain selain kepuasan terhadap kebijakan organisasi yang dapat

mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya.

133

BAB VII

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Tingkat turnover intention perawat di RS Brawijaya cukup tinggi yaitu

sebesar 57.3%. Sebanyak 55% perawat menyatakan sering mencari

informasi pekerjaan di luar RS dan 70% perawat menyatakan akan

keluar dari RS jika ada kesempatan yang lebih baik. Hal ini

dipengaruhi oleh karakteristik perawat dan kepuasan kerja perawat

terhadap kompensasi, pekerjaan, pengembangan karir, dan rekan kerja.

2. Dilihat dari karakteristik perawat, perawat yang berumur muda

(<=25tahun) lebih banyak yaitu 56.3%, perawat yang belum menikah

jumlahnya sama dengan perawat yang sudah menikah, perawat di RS

Brawijaya lebih banyak berstatus sebagai karyawan tetap yaitu

sebanyak 54.2%, dan perawat dengan masa kerja baru (<3tahun) lebih

banyak dibandingkan dengan perawat yang mempunyai masa kerja

lama (>=3tahun) yaitu sebanyak 57.3%.

134

3. Secara umum gambaran kepuasan kerja perawat di RS Brawijaya

menunjukkan tingkat kepuasan yang masih rendah. Hal ini dapat

dilihat dari sebagian besar perawat menjawab tidak puas terhadap

pekerjaan 64.6%, supervisi 51%, pengembangan karir 58.3%, rekan

kerja 58.3%, kebijakan organisasi 51%, dan pada variabel kepuasan

terhadap kompensasi perawat yang menjawab puas dan tidak puas

jumlahnya sama yaitu sebanyak 50%.

4. Variabel umur memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover

intention perawat di RS Brawijaya dimana nilai p-value yang

diperoleh sebesar 0.000.

5. Variabel status pernikahan memiliki hubungan yang signifikan dengan

turnover intention perawat di RS Brawijaya dimana nilai p-value yang

diperoleh sebesar 0.039 <0.05.

6. Variabel status kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan



7. Variabel masa kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan



8. Variabel kepuasan terhadap kompensasi memiliki hubungan yang

signifikan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya dimana

nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.013.

135

9. Variabel kepuasan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang



10. Variabel kepuasan terhadap supervisi tidak memiliki hubungan yang



11. Variabel kepuasan terhadap pengembangan karir memiliki hubungan

yang signifikan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya

dimana nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.023.

12. Variabel kepuasan terhadap rekan kerja memiliki hubungan yang



13. Variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi tidak memiliki

hubungan yang signifikan dengan turnover intention perawat di RS

Brawijaya dimana nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.068.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, peneliti mencoba untuk

memberikan beberapa saran, yaitu :

1. Bagi Manajemen RS Brawijaya

a. Pihak manajemen lebih peka lagi melihat kondisi perawat,

terutama perawat yang mulai menunjukkan rasa kurang puas

136

terhadap pekerjaannya dan mencari tahu penyebabnya untuk

kemudian dicari solusinya dengan membuka kotak saran atau

saluran komunikasi ke manajemen.

b. Meningkatkan kepuasan terhadap kompensasi khususnya

dalam kompensasi nonfinansial, seperti memberikan jaminan

kesehatan kepada keluarga perawat mengingat banyak perawat

yang tidak puas terhadap jaminan kesehatan yang diberikan

oleh RS

c. Memperjelas uraian tugas masing-masing perawat dengan

menempelkan jadwal tugas dan jobdesk perawat pada masing-

masing unit karena banyak perawat yang tidak puas terhadap

beban pekerjaan yang diberikan oleh RS.

d. Memberi kesempatan kepada perawat yang baru yang

berprestasi dan mempunyai kemampuan untuk lebih

berkembang dan memperluas pengembangan karir seperti

mengikuti pelatihan dan pendidikan keperawatan karena

sebagian besar perawat merasa tidak puas terhadap kesempatan

karir yang diberikan oleh RS.

2. Bagi Peneliti Mendatang

a. Diharapkan peneliti yang akan datang untuk melakukan

penelitian yang bersifat kualitatif agar dapat menjelaskan

137

secara lebih mendalam mengenai alasan-alasan yang

menyebabkan banyaknya perawat yang ingin keluar dari

tempat kerjanya.

b. Diharapkan peneliti yang akan datang bisa meneliti faktor lain

yang mempengaruhi turnover intention perawat seperti faktor-

faktor diluar organisasi (ketersediaan lapangan kerja, tingkat

pengangguran dan laju inflasi).

138

DAFTAR PUSTAKA

A.Saebani, Beni. Metode Penelitian. Bandung: Pustaka Setia, 2008.

Aditama. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua. Jakarta: Universitas

Indonesia, 2002.

Amirullah. “Tetap Bijak Saat Pegawai Dibajak”. Artikel diakses tanggal 25 April

2013 dari http://www.tempo.co/read/news/2011/09/25/174358095/tetap-bijak-

saat-pegawai-dibajak

Andini. Rita. “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Perawat di Rumah Sakit

Roemani Semarang Tahun 2006”, Tesis Program Studi Magister Manajemen,

Universitas Diponegoro, Semarang.

As’ad M. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty, 2003.

Azwar, Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan. Tangerang: Binarupa Aksara,

2010.

Comber, Billie and K.Louise Barribal. “Impact of Job Satisfaction Components on

Intent to Leave and Turnover for Hospital-based Nurses: A review of the

Research Literature”. International Journal of Nursing Studies. 2007.

Darsono. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara

Consulting, 2011.

Effendi, Nasrul. Dasar-Dasar Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Jakarta: EGC,

1997.

http://www.tempo.co/read/news/2011/09/25/174358095/tetap-bijak-saat-pegawai-dibajak

http://www.tempo.co/read/news/2011/09/25/174358095/tetap-bijak-saat-pegawai-dibajak

139

Elizabeth, M. L. “Hubungan Antara Pelanggaran Kontrak Psikologis Menurut

Perawat Dengan Intention To Quit Dan Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit

X Tahun 2011”. Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit,

Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.

Frizal Fariz.”Pengaruh Komitmen Organizational Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Para Marketing Pada PT. Loka Wisata Asri di Surabaya”.

Skripsi sarjana tidak diterbitkan, STIE Perbanas Surabaya, 2006.

George dan Jones. Understanding and Managing Organitational Behavior. New

Jersey: Prentice Hall, 2002.

Gillies, Dee Ann. Nursing Management: A Systems Approach Third Edition.

Philadelphia: W.B. Saunders Company, 1994.

Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2000.

Harnoto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo, 2002.

Hunter, Gordon M, Tan, Felix B, Tan, Bernard C.Y. “Voluntary Turnover of

Information Systems Professionals: A Cross-Cultural Investigation”. Journal

of Global Information Management. Vol 16. 2008.

Kurniadi, Anwar. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan

Aplikasi. Jakarta: FKUI, 2013

Langitan, Rosamey Elleke, “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Turnover

Pada Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok”,

Tesis Manajemen Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok.

140

Luthans, Fred. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill, 2006.

Mc Bey., Kenneth dan Leonard Karakowsky. “Examining Source of Influence on

Employee Turnover in the Part-Time Workers”. Leadership and Development

Journal Vol. 21. MCB. University Press.

Mobley, William H. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.

Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1986.

Munandar, A.S. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press, 2001.

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2003.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1988

Tentang Rumah Sakit.

Praptianingsih, Sri. Kedudukan Hukum Perawat dalam Upaya Pelayanan Kesehatan

di Rumah Sakit. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2007.

Purbowo, Suma Agung. “Analisis Aspek-Aspek Kepuasan Kerja yang Berhubungan

dengan Intention To Quit Pada Perawat di RS Mohammad Husni Thamrin

International Salemba”. Tesis FKM UI, Depok. 2006.

Ratri, Herni Kartika. “Analisis Pemodelan Antara Hubungan Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi Terhadap

Keinginan Karyawan Untuk Keluar dari Perusahaan”. Tesis Fakultas Ilmu

Sosial Ilmu Politik Universitas Indonesia, Depok 2008.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sunber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

141

Robbins, S.P. Organizational Behavior 9th

Edition. Inggris: Prentice Hall

International, Inc. 2001.

Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke-17. Jakarta: Bumi

Aksara, 2009.

Sisca Bayu Dini. “Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Turnover Intention

Perawat di RS X Tahun 2011”, Skripsi Program Studi Sarjana Kesehatan

Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.

Soepangat, Soedarto. “Pengantar Singkat Organisasi dan Manajemen Rumah Sakit”,

Siswanto dan Sucipto. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang: UIN Malang Press,

2008.

Suhanto, E. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank

Internasional Indonesia). Thesis. Semarang: Universitas Diponegoro

Semarang. 2009.

Suryadi, Endang. “Studi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Perawat

Honorer di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang”. Tesis Fakultas

Kesehatan Masyarakat Univesitas Indonesia, Depok 2002.

Toly, Agus Arianto, “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya

Turnover Intention Pada Staf Kantor Akuntan Publik”, Jurnal Ekonomi

Akuntansi, Universitas Kristen Petra, 2001.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.

142

Veruswati, Meita. “Analisis Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Yang Berhubungan

Dengan Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Metropolitan Medical

Centre (MMC) Tahun 2011”, Skripsi Program Studi Sarjana Kesehatan

Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.

Wardani, Indah. “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Untuk

Meninggalkan Pekerjaan pada Karyawan PT X”. Skripsi Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia. 2003.

Wibowo. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press, 2012.

Zeffane, Rachid, M. Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency

Approach. International Journal of Manpower, 1994.

LAMPIRAN 3

LEMBAR KUESIONER

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Dengan hormat, saya Alfiyah mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Program Studi Kesehatan Masyarakat

Peminatan Manajemen Pelayananan Kesehatan bermaksud mengadakan penelitian

mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di

Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta pada tahun 2013.

Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan beberapa item pertanyaan, saya

mohon kesediaan saudara untuk menjawab pertanyaan yang ada dengan lengkap dan

jelas. Jawaban saudara akan dirahasiakan.

Silahkan saudara mengisi kuesioner ini dengan memberikan tanda checklist

() pada setiap jawaban yang saudara pilih.

Peneliti menjamin, penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang

berdampak negatif terhadap rumah sakit maupun perawat di Brawijaya Women and

Children Hospital. Peneliti sangat menghargai hak-hak responden dengan cara

menjamin kerahasiaan identitas dan informasi yang diberikan.

Atas kesediaan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, Mei 2013

Peneliti,

Alfiyah

Ttd

Responden,

I. Petunjuk pengisian kuesioner :

Isilah pertanyaan yang tersedia dan lingkari pilihan yang sesuai dengan anda.

Perhatian ! jangan mengisi kotak yang ada di sebelah kanan.

A. Karakteristik Responden

A1. Nama :

A2. Umur : tahun

A3. Status Pernikahan : 0. Belum Menikah

1. Sudah Menikah

A4. Status Kerja : 0. Kontrak

1. Tetap

A5. Masa Kerja di BWCH : ………tahun dan …….bulan

II. Petunjuk pengisian kuesioner : Berilah tanda pada kolom STS/TS/S/SS yang

tersedia sesuai dengan jawaban anda. Jangan mengisi pada kotak kosong yang

paling kanan.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

No Pertanyaan STS

(1)

TS

(2)

S

(3)

SS

(4)

B. Variabel Turnover Intention

B1 Saya sering berfikir untuk keluar dari rumah sakit ini.

B2 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.

B3 Saya akan keluar dari rumah sakit ini jika ada kesempatan

yang lebih baik.

B4 Saya mungkin akan meninggalkan rumah sakit ini dalam

waktu dekat.

III. Petunjuk pengisian kuesioner : Berilah tanda pada kolom STM/TM/M/SM yang

tersedia sesuai dengan jawaban anda. Jangan mengisi pada kotak kosong yang

paling kanan.

Keterangan:

STM : Sangat Tidak Memuaskan

TM : Tidak Memuaskan

M : Memuaskan

SM : Sangat Memuaskan

No Pertanyaan STM

(1)

TM

(2)

M

(3)

SM

(4)

C. Variabel Kepuasan Terhadap Kompensasi

C1 Kompensasi yang diberikan rumah sakit ini dibandingkan

dengan rumah sakit lain saya nilai……..

C2 Kompensasi yang saya terima untuk tanggung jawab

pekerjaan saya, saya nilai……….

C3 Salary, reward dan tunjangan finansial yang diberikan

rumah sakit kepada saya, saya nilai………..

C4 Jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial lainnya

yang diberikan rumah sakit kepada saya, saya nilai ……

C5 Peningkatan kompensasi di rumah sakit ini setiap tahunnya

saya nilai ………

D. Variabel Kepuasan Terhadap Pekerjaan

D1 Perasaan saya terhadap pekerjaan saya sekarang, saya nilai

……

D2 Kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaan

saya, saya nilai ………..

D3 Tugas atau beban pekerjaan yang diberikan kepada saya,

saya nilai ………….

D4 Tingkat tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada

saya, saya nilai ……………

E. Variabel Kepuasan Terhadap Supervisi

E1 Dukungan dari supervisor kepada saya untuk berprestasi

dalam bekerja di rumah sakit ini, saya nilai ………….

E2 Penghargaan dari supervisor terhadap prestasi kerja yang

saya lakukan, saya nilai …………..

E3 Kebebasan dalam mengambil keputusan yang diberikan

oleh supervisor saya nilai ……………

E4 Penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh supervisor, saya

nilai……

No Pertanyaan STM

(1)

TM

(2)

M

(3)

SM

(4)

F. Variabel Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir

F1 Kesempatan yang diberikan rumah sakit untuk

meningkatkan jenjang karir perawat, saya nilai ………

F2 Kesempatan mengikuti pelatihan di luar rumah sakit saya

nilai …………..

F3 Kesempatan mengikuti pendidikan formal keperawatan

yang lebih tinggi (atas usulan rumah sakit) saya nilai ……

F4 Proses yang diterapkan rumah sakit dalam program

pengembangan karir, saya nilai …………….

G. Variabel Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

G1 Hubungan dengan rekan kerja saya di rumah sakit ini saya

nilai ………………

G2 Kerja sama dengan rekan kerja, saya nilai ………….

G3 Dukungan yang diberikan oleh rekan kerja kepada saya,

saya nilai ……………

H. Variabel Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi

H1 Aturan dan prosedur yang ditetapkan oleh rumah sakit ini

saya nilai …………….

H2 Pemberitahuan terhadap setiap perubahan aturan dan

prosedur di rumah sakit ini saya nilai …………….

H3 Keterlibatan perawat untuk ikut serta dalam aturan dan

prosedur yang dibuat oleh manajemen, saya nilai ………..

Terima Kasih

LAMPIRAN 4

OUTPUT UNIVARIAT

Frequency Tables

1. Variabel Turnover Intention (B)

B1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak setuju 10 10.4 10.4 10.4

Tidak setuju 47 49.0 49.0 59.4

Setuju 36 37.5 37.5 96.9

Sangat setuju 3 3.1 3.1 100.0

Total 96 100.0 100.0

B2


Cumulative

Percent


Tidak setuju 34 35.4 35.4 42.7

Setuju 48 50.0 50.0 92.7


Total 96 100.0 100.0

B3


Cumulative

Percent


Tidak setuju 18 18.8 18.8 27.1

Setuju 44 45.8 45.8 72.9

Sangat setuju 26 27.1 27.1 100.0

Total 96 100.0 100.0

B4

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Tidak setuju 53 55.2 55.2 72.9

Setuju 25 26.0 26.0 99.0


Total 96 100.0 100.0

Turnover Intention Kategorik


Cumulative

Percent

Valid Ada niat 55 57.3 57.3 57.3

Tidak ada niat 41 42.7 42.7 100.0

Total 96 100.0 100.0

2. Variabel Kepuasan terhadap Kompensasi (C)

C1

Frequenc

y Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak memuaskan 6 6.3 6.3 6.3

Tidak memuaskan 38 39.6 39.6 45.8

Memuaskan 52 54.2 54.2 100.0

Total 96 100.0 100.0

C2


Cumulative

Percent



Memuaskan 55 57.3 57.3 100.0

Total 96 100.0 100.0

C3

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent



Memuaskan 42 43.8 43.8 99.0

Sangat memuaskan 1 1.0 1.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

C4

Frequenc


Cumulative

Percent



Memuaskan 29 30.2 30.2 97.9


Total 96 100.0 100.0

C5

Frequenc


Cumulative

Percent



Memuaskan 54 56.3 56.3 97.9


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Kompensasi Kategorik


Cumulative

Percent

Valid Tidak puas 48 50.0 50.0 50.0

Puas 48 50.0 50.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

3. Variabel Kepuasan terhadap Pekerjaan (D)

D1


Cumulative

Percent



Memuaskan 59 61.5 61.5 82.3


Total 96 100.0 100.0

D2


Cumulative

Percent



Memuaskan 55 57.3 57.3 83.3


Total 96 100.0 100.0

D3


Cumulative

Percent



Memuaskan 41 42.7 42.7 94.8


Total 96 100.0 100.0

D4


Cumulative

Percent



Memuaskan 49 51.0 51.0 92.7


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Pekerjaan Kategorik


Cumulative

Percent


Puas 34 35.4 35.4 100.0

Total 96 100.0 100.0

4. Variabel Kepuasan terhadap Supervisi (E)

E1


Cumulative

Percent



Memuaskan 73 76.0 76.0 96.9


Total 96 100.0 100.0

E2


Cumulative

Percent



Memuaskan 64 66.7 66.7 97.9


Total 96 100.0 100.0

E3


Cumulative

Percent



Memuaskan 61 63.5 63.5 97.9


Total 96 100.0 100.0

E4


Cumulative

Percent



Memuaskan 71 74.0 74.0 99.0


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Supervisi Kategorik


Cumulative

Percent


Puas 47 49.0 49.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

5. Variabel Kepuasan terhadap Pengembangan Karir (F)

F1


Cumulative

Percent



Memuaskan 41 42.7 42.7 94.8


Total 96 100.0 100.0

F2


Cumulative

Percent



Memuaskan 44 45.8 45.8 94.8


Total 96 100.0 100.0

F3


Cumulative

Percent



Memuaskan 32 33.3 33.3 95.8


Total 96 100.0 100.0

F4


Cumulative

Percent



Memuaskan 50 52.1 52.1 97.9


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Pengembangan Karir Kategorik


Cumulative

Percent


Puas 40 41.7 41.7 100.0

Total 96 100.0 100.0

6. Variabel Kepuasan terhadap Rekan Kerja (G)

G1


Cumulative

Percent



Memuaskan 46 47.9 47.9 51.0


Total 96 100.0 100.0

G2


Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak

memuaskan

1 1.0 1.0 1.0


Memuaskan 51 53.1 53.1 62.5


Total 96 100.0 100.0

G3


Cumulative

Percent

Valid Tidak memuaskan 19 19.8 19.8 19.8

Memuaskan 47 49.0 49.0 68.8


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Rekan Kerja Kategorik


Cumulative

Percent


Puas 40 41.7 41.7 100.0

Total 96 100.0 100.0

7. Variabel Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi (H)

H1


Cumulative

Percent



Memuaskan 38 39.6 39.6 82.3


Total 96 100.0 100.0

H2


Cumulative

Percent



Memuaskan 39 40.6 40.6 84.4


Total 96 100.0 100.0

H3


Cumulative

Percent



Memuaskan 49 51.0 51.0 87.5


Total 96 100.0 100.0

Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Kategorik


Cumulative

Percent


Puas 47 49.0 49.0 100.0

Total 96 100.0 100.0

LAMPIRAN 5

OUTPUT HASIL UJI BIVARIAT

Umur Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik

Total Ada niat Tidak ada niat

Umur

Kategorik

<= 25 tahun Count 40 14 54

% within Umur

Kategorik

74.1% 25.9% 100.0%

> 25 tahun Count 15 27 42

% within Umur

Kategorik

35.7% 64.3% 100.0%

Total Count 55 41 96

% within Umur

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 14.208a 1 .000

Continuity Correctionb 12.683 1 .000

Likelihood Ratio 14.481 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear

Association

14.060 1 .000

N of Valid Cases 96

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 17.94.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Umur

Kategorik (<= 25 tahun

/ > 25 tahun)

5.143 2.140 12.359

For cohort TOI

Kategorik = Ada niat

2.074 1.342 3.205

For cohort TOI

Kategorik = Tidak ada

niat

.403 .244 .668

N of Valid Cases 96

Status Pernikahan * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Status Pernikahan Belum

Menikah

Count 33 15 48

% within Status

Pernikahan

68.8% 31.3% 100.0%

Sudah Menikah Count 22 26 48

% within Status

Pernikahan

45.8% 54.2% 100.0%


% within Status

Pernikahan

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

5.098 1 .024

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Status

Pernikahan (Belum

Menikah / Sudah

Menikah)

2.600 1.130 5.984

For cohort TOI


1.500 1.045 2.154

For cohort TOI


niat

.577 .352 .945

N of Valid Cases 96

Status Kerja * TOI Kategorik

Status Kerja * TOI Kategorik Crosstabulation

TOI Kategorik


Status Kerja Kontrak Count 32 12 44

% within Status

Kerja

72.7% 27.3% 100.0%

Tetap Count 23 29 52

% within Status

Kerja

44.2% 55.8% 100.0%


% within Status

Kerja

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

7.827 1 .005

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Status

Kerja (Kontrak / Tetap)

3.362 1.423 7.946

For cohort TOI


1.644 1.153 2.345

For cohort TOI


niat

.489 .285 .839

N of Valid Cases 96

Masa Kerja * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Masa Kerja < 3 tahun Count 39 16 55

% within Masa

Kerja

70.9% 29.1% 100.0%

>= 3 tahun Count 16 25 41

% within Masa

Kerja

39.0% 61.0% 100.0%


% within Masa

Kerja

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

9.658 1 .002

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Masa

Kerja (< 3 tahun / >= 3

tahun)

3.809 1.618 8.962

For cohort TOI


1.817 1.196 2.761

For cohort TOI


niat

.477 .295 .771

N of Valid Cases 96

Kompensasi Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Kompensasi

Kategorik

Tidak puas Count 34 14 48

% within Kompensasi

Kategorik

70.8% 29.2% 100.0%

Puas Count 21 27 48

% within Kompensasi

Kategorik

43.8% 56.3% 100.0%


% within Kompensasi

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

7.120 1 .008

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

Kompensasi Kategorik

(Tidak puas / Puas)

3.122 1.342 7.263

For cohort TOI


1.619 1.120 2.341

For cohort TOI


niat

.519 .312 .861

N of Valid Cases 96

Pekerjaan Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Pekerjaan

Kategorik


% within Pekerjaan

Kategorik

69.4% 30.6% 100.0%

Puas Count 12 22 34

% within Pekerjaan

Kategorik

35.3% 64.7% 100.0%


% within Pekerjaan

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

10.303 1 .001

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

Pekerjaan Kategorik

(Tidak puas / Puas)

4.149 1.709 10.070

For cohort TOI


1.965 1.211 3.189

For cohort TOI


niat

.474 .302 .742

N of Valid Cases 96

Supervisi Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Supervisi

Kategorik


% within Supervisi

Kategorik

63.3% 36.7% 100.0%

Puas Count 24 23 47

% within Supervisi

Kategorik

51.1% 48.9% 100.0%


% within Supervisi

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

1.444 1 .229

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

Supervisi Kategorik

(Tidak puas / Puas)

1.650 .730 3.729

For cohort TOI


1.239 .871 1.762

For cohort TOI


niat

.751 .469 1.200

N of Valid Cases 96

Karir Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Karir

Kategorik


% within Karir

Kategorik

67.9% 32.1% 100.0%

Puas Count 17 23 40

% within Karir

Kategorik

42.5% 57.5% 100.0%


% within Karir

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

6.068 1 .014

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Karir

Kategorik (Tidak puas /

Puas)

2.856 1.232 6.623

For cohort TOI


1.597 1.067 2.389

For cohort TOI


niat

.559 .351 .890

N of Valid Cases 96

Rekan Kategorik * TOI Kategorik

Rekan Kategorik * TOI Kategorik Crosstabulation

TOI Kategorik


Rekan

Kategorik


% within Rekan

Kategorik

73.2% 26.8% 100.0%

Puas Count 14 26 40

% within Rekan

Kategorik

35.0% 65.0% 100.0%


% within Rekan

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

13.781 1 .000

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for Rekan

Kategorik (Tidak puas /

Puas)

5.076 2.108 12.221

For cohort TOI


2.092 1.332 3.284

For cohort TOI


niat

.412 .253 .672

N of Valid Cases 96

Kebijakan Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik


Kebijakan

Kategorik


% within Kebijakan

Kategorik

67.3% 32.7% 100.0%

Puas Count 22 25 47

% within Kebijakan

Kategorik

46.8% 53.2% 100.0%


% within Kebijakan

Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear

Association

4.093 1 .043

N of Valid Cases 96



Risk Estimate

Value

95% Confidence

Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

Kebijakan Kategorik

(Tidak puas / Puas)

2.344 1.025 5.362

For cohort TOI


1.439 1.002 2.066

For cohort TOI


niat

.614 .379 .995

N of Valid Cases 96

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN … YANG BERHUBUNGAN DENGAN ... status pernikahan, masa kerja, ......

Documents

Transcript of FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN … YANG BERHUBUNGAN DENGAN ... status pernikahan, masa kerja, ......