FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA...

132
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015 Skripsi Oleh : Safira Hilwa Tsauri 1111101000032 PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M

Transcript of FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA...

Page 1: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR

REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015

Skripsi

Oleh :

Safira Hilwa Tsauri

1111101000032

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

Page 2: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

i

Page 3: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

ii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Oktober 2015

Safira Hilwa Tsauri, NIM : 1111101000032

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Non PNS Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Wilayah Jakarta Timur Tahun 2015

XVI + 116 halaman + 34 tabel + 3 bagan

ABSTRAK

Motivasi, kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi,

perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan merupakan faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja pegawai. Apabila faktor tersebut tidak mendapatkan

penilaian baik dari pegawai, maka kinerja pegawai akan terganggu. Sehingga

dapat mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai pada perusahaan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor (motivasi,

kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi,

sistem penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai non PNS

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 42 pegawai unit perbendaharaan. Pengambilan sampel dilakukan

dengan teknik total sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa dari 42

pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%) dan 18 pegawai (42,9%)

memiliki kinerja kurang baik. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan

merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai.

Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo terutama di unit

perbendaharaan yaitu pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu memberikan

arahan kepada bawahannya dalam pemberian tugas dan mengkomunikasikan serta

melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan.

Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Kepemimpinan

Daftar Bacaan : 34 (2006-2014)

Page 4: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, October 2015

SAFIRA HILWA TSAURI, NIM : 1111101000032

Associated Factors with Employee Performance at Treasury Unit of Pasar

Rebo Hospital Jakarta Eastern Region in 2015

XVI + 116 pages + 34 tables + 3 charts

ABSTRACT

Motivation, satisfaction, leadership, career development, competency,

organizational culture, reward systems / reward are all factors which related to

employee performance.If these factors didn't get a good assessment from the

employee, it'll be bothering employee's performance and can lead them to their

low performance.

This research aims to determine the factors (motivation, satisfaction,

leadership, career development, competency, organizational culture, reward

systems / reward) which related to employees performance at the treasury unit of

Pasar Rebo Hospital in 2015.This research used quantitative research with cross

sectional study. The sample amounted to 42 employee in the treasury unit with the

method of total sampling technique.

The result showed that from 42 employee who became respondent, 24

employee (57,1%) have a good performance and 18 employee (42,9%) have low

performance. In this research, leadership factor had relationship with employee's

performance.

Advice given to Pasar Rebo Hospital, especially to the treasury unit in

order that leader to give the direction to his subordinates in every assignments and

communicate well to involve employees in decision-making.

Keywords: Performance, Motivation, Leadership

Reading List: 34 (2006-2014)

Page 5: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

iv

Page 6: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

v

Page 7: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

vi

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Data Pribadi

Nama : Safira Hilwa Tsauri

Jenis Kelaminn : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Mei 1993

Alamat : Jl. Kesadaran No 50B, RT 003/003. Kecamatan

Pamulang, Kelurahan Pondok Benda

Agama : Islam

No HP : 082227800889

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan

2011-Sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

2005-2011 SMP dan SMA di Pondok Pesantren Daar El-Qolam

1999-2005 SD Yaspen Tugu Ibu Depok

1997-1999 TK IQRA’

Pengalaman Kerja

Januari-Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat

Timur

Januari-Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta

Timur

Page 8: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang

atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat

diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda

Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh

Allah SWT.

Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang

diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis

mencoba menyusun skripsi berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Kinerja Pegawai Non PNS Unit Perbendaharaan di Rumah Sakit Umum Daerah

Pasar Rebo Tahun 2015”.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak

bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua dan adik-adik tercinta yang telah memberi semangat,

memotivasi serta doanya.

2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan

Masyarakat.

Page 9: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

viii

4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selakuPembimbing I yang telah

memberikan arahan dan bimbingannya.

5. Fase Badriah, SKM, M.Kes. Ph.D selaku Pembimbing II yang telah

memberikan arahan dan bimbingannya.

6. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah

banyak membantu dalam pengumpulan data primer.

7. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Anis, Ismi, Henny, Sah, Nunung,

Desy, Imah, Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini,

Remi, Mahmud, Asril) yang telah berjuang bersama-sama dan saling

menyemangati sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman satu kamar asrama (Nadra, Wulan, Upit, Falah, Lia, Putri)

yang selalu mendukung dan selalu memberikan semangat untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Dengan mengirimkan doa kepada Allah SWT penulis berharap semua

kebaikanyang telah diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Terakhir penulis

berharap semogaskripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta

mengharapkan kritik dan saranyang membangun.

Ciputat, Desember 2015

Safira Hilwa Tsauri

Page 10: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ..................................... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ............................................................................................................. ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... Error! Bookmark not defined.

PANITIA SIDANG SKRIPSI ................................. Error! Bookmark not defined.

RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL............................................................................................... xiii

DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... xv

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7

C. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

1. Tujuan Umum ........................................................................................... 8

2. Tujuan Khusus .......................................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

1. Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo ............................................................. 8

2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat ............................... 9

3. Manfaat Bagi Peneliti Lain ....................................................................... 9

F. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 10

1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 11

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 13

B. Kinerja ........................................................................................................ 14

1. Dimensi-Dimensi Kinerja ....................................................................... 16

2. Penilaian Kinerja Pegawai ...................................................................... 18

Page 11: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

x

3. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai.................. 19

C. Kerangka Teori........................................................................................... 23

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ............ 26

A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 26

B. Definisi Operasional................................................................................... 27

C. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 30

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN.......................................................... 31

A. Desain Penelitian ........................................................................................ 31

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 31

1. Lokasi Penelitian .................................................................................... 31

2. Waktu Penelitian .................................................................................... 31

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 31

1. Populasi .................................................................................................. 31

2. Sampel .................................................................................................... 31

D. Pengumpulan dan Pengolahan Data ........................................................... 32

1. Pengumpulan Data.................................................................................. 32

2. Pengolahan Data ..................................................................................... 33

E. Instrumen Penelitian................................................................................... 35

F. Uji Reabilitas dan Validitas ....................................................................... 35

1. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja ........................................ 36

2. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi ...................................... 38

3. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja .......................... 39

4. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan ........................... 40

5. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir .................. 41

6. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi ................................. 42

7. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi..................... 43

8. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan44

G. Analisa Data ........................................................................................... 46

1. Analisis Univariat ................................................................................... 46

2. Analisis Bivariat ..................................................................................... 46

BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 48

Page 12: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

xi

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo ..................... 48

1. SejarahRSUDPasar Rebo ....................................................................... 48

2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan Sasaran

Mutu ............................................................................................................... 48

B. Analisis Univariat....................................................................................... 51

1. Gambaran Karakteristik Individu Pegawai ............................................ 51

2. Gambaran Kinerja Pada Pegawai ........................................................... 52

3. Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai ............................................... 52

4. Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai ............................................. 53

5. Gambaran Faktor Kepemimpinan Pada Pegawai .................................. 54

6. Gambaran Pengembangan Karir Pada Pegawai ..................................... 54

7. Gambaran Kompetensi Pada Pegawai .................................................... 55

8. Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai ........................................ 55

9. Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai ........................ 56

C. Analisis Bivariat ......................................................................................... 57

1. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................. 57

2. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................ 58

3. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai. ............................ 59

4. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai.................... 60

5. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai. ................................. 61

6. Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai ...................... 62

7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai ....... 63

BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................... 64

A. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 64

B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo .. 64

C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 .......................................... 68

1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai .............................. 68

2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai ............................. 70

3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai .............................. 74

4. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai ................... 76

Page 13: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

xii

5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai .................................. 79

6. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai ....................... 81

7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai ....... 84

BAB VII PENUTUP ............................................................................................ 87

A. Kesimpulan ................................................................................................ 87

B. Saran ........................................................................................................... 88

1. Bagi RSUD Pasar Rebo .......................................................................... 88

2. Bagi Peneliti Lain ................................................................................... 88

LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................. 94

Page 14: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

xiii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional 28

Tabel 4.1 Tabel Validitas Variabel Kinerja 37

Tabel 4.2 Tabel Reabilitas Variabel Kinerja 37

Tabel 4.3 Tabel Validitas Variabel Motivasi 38

Tabel 4.4 Tabel Reabilitas Variabel Motivasi 38

Tabel 4.5 Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja 39

Tabel 4.6 Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja 39

Tabel 4.7 Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan 40

Tabel 4.8 Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan 41

Tabel 4.9 Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir 41

Tabel 4.10 Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir 42

Tabel 4.11 Tabel Validitas Variabel Kompetensi 42

Tabel 4.12 Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi 43

Tabel 4.13 Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi 44

Tabel 4.14 Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi 44

Tabel 4.15

Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan

Imbalan

45

Tabel 4.16 Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan

Imbalan

45

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu

Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo

Tahun 2015

51

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015

52

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Motivasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015

53

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Kepuasan Kerja Pegawai Unit Perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

53

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Kepemimpinan pada Pegawai Unit Perbendaharaan

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

54

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Pengembangan Karir Pegawai Unit Perbendaharaan

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

54

Page 15: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

xiv

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Kompetensi pada Pegawai Unit Perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

55

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Perilaku Organisasi Pegawai Unit Perbendaharaan

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

56

Tabel 5.9

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan

Sistem Penghargaan/Imbalan pada Pegawai Unit

Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

56

Tabel 5.10 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai

Unit Perbendaharaan Tahun 2015

57

Tabel 5.11

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015

58

Tabel 5.12 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Unit Perbendaharaan Tahun 2015

59

Tabel 5.13 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja

Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015

60

Tabel 5.14 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai

Unit Perbendaharaan Tahun 2015

61

Tabel 5.15 Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja

Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015

62

Tabel 5.16

Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan

Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015

63

Page 16: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

xv

DAFTAR BAGAN

No. Bagan Halaman

Bagan 2.1 Kerangka Teori 25

Bagan 3.1 Kerangka Konsep 27

Bagan 6.1 Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo 80

Page 17: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 mengatakan

bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pada tahun

2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013 jumlah

rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada 2014 jumlah rumah sakit juga

bertambah menjadi 2.415. (Kemenkes, 2014)

Dari data tersebut terlihat bahwa laju pertumbuhan rumah sakit ini

terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari tahun ke tahun

membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu

bersaing dalam meningkatkan kulitas pelayanan kepada masyarakat. Salah

satu unsur yang berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam

meningkatkan pelayanan yang berkualitas adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia (SDM) dirumah sakit merupakan salah satu unsur

yang sangat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Umumnya pimpinan

rumah sakit mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing SDM dalam

mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh rumah sakit. Untuk

mendapatkan kinerja yang baik dari SDM, maka perlu adanya proses penilaian

Page 18: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

2

kinerja yang merupakan proses kontrol kinerja pegawai yang

dievaluasiberdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara

efektif untuk mengarahkan pegawai dalam rangka menghasilkan jasa dengan

kualitas yang tinggi (Samba, 2008).

Penelitian ini dilakukan di RSUD Pasar Rebo. RSUD Pasar Rebo

merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang saat ini berstatus sebagai

rumah sakit tipe B. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit

unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara

RI tahun 2017” visi tersebut didukung dengan sumber daya manusia sejumlah

934 pegawai. Kinerja pegawai merupakan salah satu unsur yang dapat

mendukung tercapainya visi yang RSUD Pasar Rebo miliki, dengan jumlah

pegawai yang hampir mencapai 1000 pegawai, maka dari itu peneliti tertarik

untuk meneliti kinerja sdm di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan hasil studi

pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara

dengan bagian sumber daya manusia RSUD Pasar Rebo mengenai banyaknya

penelitian kinerja di bagian medis terutama perawat. Inti dari pelayanan rumah

sakit tentu saja adalah tenaga kesehatan, namun kinerja sumber daya manusia

non medisnya merupakan faktor yang mendukung berjalannya seluruh

kegiatan rumah sakit. Maka dari itu peneliti perlu mendapatkan beberapa

informasi kinerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

Berikut adalah data penilaian kinerja pegawai non medis berstatus Non

PNS yang peneliti peroleh dari bagian sumber daya manusia RSUD Pasar

Rebo tahun 2015 di bulan Maret di unit pemasaran yaitu 86,44; tata usaha

Page 19: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

3

yaitu 81; pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 83; kepegawaian yaitu 85;

kendaraan yaitu 88; rumah tangga yaitu 89,66; laundry yaitu

89,92;perbendaharaan yaitu 90,3; informasi-front office yaitu 94;

pendayagunaan pegawai yaitu 95; pengadaan yaitu 96; kamar jenazah yaitu

98.

Bulan April di unit pemasaran yaitu 90; tata usaha yaitu 92,75;

pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 87; kendaraan yaitu

88; rumah tangga yaitu 82; laundry yaitu 85; perbendaharaan yaitu 85;

informasi-front office yaitu 89; pendayagunaan pegawai yaitu 87; pengadaan

yaitu 94; kamar jenazah yaitu 92.

Bulan Mei di unit pemasaran yaitu 97; tata usaha yaitu 89; pemeliharaan

sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 85; kendaraan yaitu 88; rumah

tangga yaitu 89; laundry yaitu 87,76; perbendaharaan yaitu 76; informasi-front

office yaitu 88; pendayagunaan pegawai yaitu 90; pengadaan yaitu 96; kamar

jenazah yaitu 95.

Dari data yang peneliti peroleh dapat dilihat adanya peningkatan kinerja

dan adanya penurunan kinerja. Unit yang mengalami peningkatan kinerja

yaitu unit pendayagunaan pegawai, SIM, kamar jenazah, unit pemasaran dan

rumah tangga. Unit yang mengalami penurunan kinerja yaitu unit tata usaha,

pengelolaan pihak ketiga, kepegawaian, laundry, informasi-front office, unit

pengadaan, unit perbendaharaan.

Alat pengukuran kinerja bagian non medis di RSUD Pasar Rebo berupa

instrumen penilaian pegawai dengan menggunakan format DP3, didalamnya

Page 20: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

4

juga tercantum penilaian individu pegawai dan juga penilaian dari atasan atau

pimpinan mereka secara langsung. Namun dalam instrumen penilaian yang

digunakan di RSUD Pasar Rebo, hanya melakukan penilaian kinerja

berdasarkan 2 aspek saja yaitu perilaku dan kehadiran. Karena pihak

RSUDPasar Rebo tidak melakukan penilaian kinerja secara lengkap. Maka

dari itu peneliti melakukan pengukuran kinerja dengan ukuran yang lebih

lengkap dengan melihat dari berbagai aspek.

Penilaian kinerja merupakan upaya untuk membuat rumah sakit menyadari

bahwa SDM merupakan aset dan modal dasar dalam proses penilaian kinerja

sehingga dapat membantu dalam pembangunan rumah sakit, oleh karena itu

kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya

tujuan utama rumah sakit. Inti dari pelayanan rumah sakit tentu saja adalah

tenaga kesehatan, namun tidak mengesampingkan sumber daya manusia non

medisnya. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam rumah sakit sangat

penting dan merupakan satu kesatuan dengan sumber daya manusia lainnya

dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Abimanyu, 2007).

Berdasarkan data dan teori tersebut dapat diketahui bahwa ada masalah

pada unit perbendaharaan karena mengalami penurunan kinerja setiap

bulannya dari rata-rata penilaian kinerja 90,3 pada bulan Maret, kemudian

turun ke angka 85 pada bulan April, hingga mencapai rata-rata 76 pada bulan

Mei. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja pegawai di unit perbendaharaan.

Page 21: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

5

Unit perbendaharaan merupakan salah satu unit yang memiliki peran

penting di RSUD Pasar Rebo, karena unit ini merupakan unit yang menerima

keuangan dari berbagai hal. Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan:

1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus

mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya.

2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan

dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara.

3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu

membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat

satuan kerja.

4. Tugas menatausahakan mengandung pengertian seluruh kegiatan

Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus

diadministrasikan dengan menggunakan prosedur sesuai kaidah

pengendalian internal.

5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian , dan pengembangan.

6. Tugas mempertanggungjawabkan mengandung pengertian bahwa

bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat

memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan

mengkomunikasikan pelaksanaan tugasnya sebagai bentuk dari

pertanggungjawabannya. Adapun sarana pertanggungjawaban yang

digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ).

Berdasarkan penelitian Cahyani (2012) adanya pengaruh lingkungan kerja

fisik, gaya kepemimpinan dan insentif finansial terhadap kinerja pegawai non

Page 22: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

6

medis. Dengan variabel gaya kepemimpinan sebagai yang paling dominan

terhadap kinerja. Hasil penelitian Nurul (2008) menunjukkan bahwa ada

hubungan antara kinerja perawat dengan variabel masa kerja. Hasil penelitian

Purba (2007) Faktor pengetahuan, pendidikan, motivasi, keterpencilan,

pembinaan, rekan kerja dan kondisi kerja memiliki hubungan bermakna dengan

kinerja petugas gizi puskesmas. Faktor pendidikan merupakan faktor yang

paling dominan dalam mempengaruhi kinerja.

Penelitian ini adalah penelitian tentang kinerja pada unit bagian kerja yang

lebih spesifik. Sedangkan penelitian lain biasanya membahas mengenai kinerja

pegawai non medis pada semua unit, sehingga peneliti belum menemukan

penelitian kinerja pegawai non medis dengan satu bagian, contohnya yaitu

bagian perbendaharaan. Hal ini diperlukan agar rumah sakit mengetahui

kondisi kinerja pada bagian tersebut. Selain itu peneliti juga mengukur kinerja

tidak menggunakan instrumen penilaian kinerja yang sudah dipakai oleh pihak

RSUD Pasar Rebo yang berisi perilaku dan kehadiran pegawai, melainkan

peneliti menggunakan instrumen mengenai tujuh faktoruntuk mengetahui

faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai, faktor tersebut yaitu terdiri

dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir,

kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan. Penelitian ini

dapat membantu pihak rumah sakit untuk mengetahui mengenai gambaran

kinerja pegawai non PNS dengan menggunakan instrumen penelitian dari tujuh

faktor tersebut yang telah diuji validitasnya.

Page 23: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

7

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tujuh faktor yang berhubungan

dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja,

kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu

untuk mengangkat bahasan terkait Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang dapat diketahui bahwa terjadinya

penurunan kinerja pegawai setiap bulan di unit perbendaharaan. Berikut adalah

data penilaian kinerja unit perbendaharaan pada bulan Maret yaitu 90,3 ; April

yaitu dengan rata-rata nilai kinerja 85, dan terakhir pada bulan Mei dengan

rata-rata nilai 76. Dapat dilihat perbedaan jauh menurun antara rata-rata nilai

kinerja pada bulan Maret dan Mei. Hal ini mengindikasikan rendahnya kinerja

pegawai pada unit perbendaharaan. Pernyataan tersebut di dukung dengan

adanya kualifikasi penilaian kinerja dari RSUD Pasar Rebo yang memiliki nilai

> 90 yaitu baik, > 80 sampai dengan 89 yaitu cukup baik, < 79 yaitu kurang.

Mengingat bahwa unit perbendaharaan memiliki peranan penting, oleh

karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor

yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD

Pasar Rebo tahun 2015.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar

Rebo tahun 2015 ?

Page 24: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

8

2. Apakah ada hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,

pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan terhadap kinerja pegawai unit perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

PNS unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahui gambaran kinerja pegawai non PNS unit perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

b. Diketahui Faktor-Faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,

pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai

faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai di RSUD Pasar

Rebo, diharapkan bermanfaat dalam perbaikan kebijakan bagian SDM.

Page 25: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

9

2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa

lain mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja.

3. Manfaat Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh

peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini telah dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan

September 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Faktor-Faktor

Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan

Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan

desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan

dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.

Page 26: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Suhendra (2006) manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada

karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan

serta masalah keadilan. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya

manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk

memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat

untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya. Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut John

M Pfifner (1960) dalam Sulisyani (2009) “Management is concerned with the

direction of these individuals and functions to achieve ends previosly

determined”. (Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-

tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan).

Berangkat dari pemahaman definisi-definisi diatas maka dapat diketahui

bahwa konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun

demikian pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain

yang digerakkan bersifat aktif, akan tetapi manajemen itu memiliki pengertian

fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pegawai baru dapat dilaksanakan

apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola berbagai

Page 27: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

11

sumberdaya yang ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya

tujuan yang diinginkan. (Rivai, 2006)

Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari

banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini

tidak berlangsung menurut isolasi yang jelas setiap aktivitas memengaruhi

SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa

menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial,

hubungan serikat buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber

daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut

membantu sistem manajemen SDM perusahaan. perusahaan daan orang

merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.

Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh

lingkungan luar. (Rivai dan Sagala, 2009)

1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

departemen yang memiliki tugas paling rumit dan menantang. Manajer

sumber daya manusia harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja

yang efektif bagi perusahaan sekaligus memberikan harapan serta

perhatian yang besar kepada para karyawannya. Oleh karena itu peran

manajer sumber daya manusia telah berubah seiring dengan perjalanan

waktu. Diawal perjalanannya, peran yang paling dominan adalah

membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara

suatu angkatan kerja yang memiliki produktivitas tinggi bagi organisasi.

Page 28: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

12

Dengan berkembangnya ilmu pengerahuan dan meningkatnya

tingkat pendidikan, manajer dalam melaksanakan tugasnya mulai

memahami perlu memastikan dan menampung kebutuhan dalam hal ini

kesejahteraan para karyawannya. Manajer harus mampu mencari program-

program yang mendukung tercapainya sekaligus sasaran perusahaan dan

sasaran perorangan (Suhendra, 2009).

Para manajer diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi

manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang

maksimal. Adapun fungsi-fungsi manajemen, yaitu :

a. Perencanaan (Planning)

Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta

menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagi

seorang manajer sdm, perencanaan berarti penentuan program

manajemen sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya

sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. dalam hal ini akan

melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan

menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan

perusahaan. manajer harus menyusun suatu organisasi dengan

merancang suatu struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya

manusia dan faktor-faktor fisik.

Page 29: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

13

c. Pengarahan (Directing)

Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas

dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan

kerja yang sehat dan dinamis.

d. Pengendalian (Controlling)

Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat

untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan

pola untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan

memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM.

Tujuan yang hendak di klarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita

peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan.

Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-

orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung

jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan

praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen

personalia. (Rivai dan Sagala, 2009)

Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan

SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para

profesional personalia memberikan andil atas upaya-upaya ini. SDM

mempengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi.

Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan

Page 30: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

14

membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen

SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM

misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak

memutuskan masalah strategi atau perlakukan supervisor terhadap

karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi

keduanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan

untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. (Rivai dan Sagala, 2009)

B. Kinerja

Pengertian kinerja seringkali disamakan dengan prestasi kerja, yaitu

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh pegawai. Mangkunegara (2013)

menyatakan bahwa peranan kinerja pegawai sangat penting didalam suatu

organisasi, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai keseluruhan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Dalam konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau

pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya, orang

seringkali menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan

seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu.

Menurut Andersen (1995) dalam Bangun (2012), paradigma produktivitas

yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuruan

Page 31: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

15

secara aktual keseluruhan kinerja organisasi tidak hanya efisiensi atau dimensi

fisik, tetapi juga dinemsi non fisik (intangible).

Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) dalam

Sudarmanto (2009) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu :

Pertama kinerja organisasi; merupakan pencapain hasil (out-come) pada

level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait

dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

Kedua kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam

menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini

dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.

Ketiga kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas

pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh

tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta

karakteristik individu.

Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (2001) dalam Wirawan (2009)

menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat

dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan

baik.Menurut Campbell (1993) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa

kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat

diobservasi, dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan dan

perilaku yang relevan dengan tujuan organaisasi. Kinerja bukan konsekuensi

atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.

Page 32: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

16

1. Dimensi-Dimensi Kinerja

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi

ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolok ukur dalam

menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena

akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Dalam hal ini terdapat beberapa

hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich

(2001) dalam Wirawan (2009), yaitu :

a. Quality of Work (Kualitas Kerja)

Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau

standart mutu yang ditetapkan.

b. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)

Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat

diselesaikan karyawan dalam kondisi normal.

c. Knowledge of Job (Pengetahuan Tentang Pekerjaan)

Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

d. Cooperation (Kerjasama)

Kerja sama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk

bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai

tujuan yang ditetapkan.

Page 33: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

17

e. Initiative (Inisiatif)

Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja

secara mandiri.

f. Dependability (Dapat Dipercaya)

Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran,

kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya.

g. Personal Qualities (Kualitas Personal)

Meliputi penampilan, kepribadian sikap, kepemimpinan, integritas, dan

kemampuan sosial.

Menurut Amstrong (2003) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan

bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat

memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Menurutnya ada

empat jenis ukuran kinerja, yaitu :

a. Ukuran uang, yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan

pengembalian (rate of return).

b. Ukuran upaya atau dampak, yang mencakup pencapaian sasaran,

penyelesaian proyek, tingkat pelayanan, serta kemampuan

memengaruhi perilaku rekan kerja dan pelanggan.

c. Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja, pelanggan

atau pemegang pekerjaan lainnya.

d. Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja dibandingkan

jadwal, batas akhir, kecepatan respons atau jumlah pekerjaan sasaran.

Page 34: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

18

2. Penilaian Kinerja Pegawai

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil kerja penilaian karyawan.

Sasaran yang menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertulis secara objektif

dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja

karyawan perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau

dengan kata lain, kinerja karyawan merupakan hasil kerja konkret yang

dapat diamati dan dapat diukur (Rivai, 2006).

Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, para

karyawan para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan

diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu

memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu,

penilaian kinerja karyawan diaertikan pula sebagai sebuah mekanisme

yang baik untuk mengendalikan karyawan. Karyawan menginginkan

adanya kesempatan promosi, kenaikan gaji, lingkungan kerja yang baik,

ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi kerja ketempat yang

lebih baik, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan

memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa

yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan (Rivai, 2006).

Page 35: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

19

3. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai

Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki

kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi.

Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu yaitu

motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,

kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan.

(Sudarmanto, 2009).

a. Motivasi Kerja

Pendapat Herzberg dalam Mangkunegara (2011), bahwa motivasi

sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Dalam

hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatnya motivasi kerja

pada karyawan maka secara langsung akan menimbulkan performa

kerja yang baik dan tinggi. Apabila karyawan dapat menunjukkan

performa kerja yang baik akan mendapat kompensasi dari hasil

performa tersebut yang akan menimbulkan kepuasan dan akhirnya

perilaku pekerja dapat dipertahankan.

Menurut Indrawijaya (2006) motivasi merupakan dorongan yang

ditimbulkan dalam diri seseorang melalui proses pengendalian untuk

mencapai hasil kerja sesuai dengan tujuan. Motivasi mempunyai

peranan yang sangat penting bagi unsur kepemimpinan, sedang pihak

lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh pemegang

jabatan.

Page 36: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

20

b. Kepuasan Kerja

Menurut Keith Davis, Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara

(2011) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau

tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah

atau gaji yang diterima, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan,

supervisi, rekan kerja. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan

dirinya adalah umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

c. Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam

suatu organisasi, dengan kepemimpinan yang baik dan dapat diterima

oleh bawahannya maka tujuan dari organisasi tersebut akan lebih

mudah tercapai. Secara umum kepemimpinan menggambarkan

hubungan antara pimpinan dengan yang dipimpin. Kepemimpinan

sebagai proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan

dukungan dan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok atau

organisasi. (Rivai dan Mulyadi, 2010)

Page 37: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

21

d. Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen

karir. Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi

membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana

masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan

karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan

program-program pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan-tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses dimana

organisasi memiliki, menilai, menugaskan dan mengembangkan para

pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang

berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan

datang. (Simamora, 2006)

e. Kompetensi

Menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer (1993) dalam

Sudarmanto (2009), karakteristik dasar (motivasi, sifat, konsep diri,

pengetahuan, keterampilan) kompetensi memiliki hubungan kausal

atau sebab akibat dengen kriteria yang dijadikan acuan efektif atau

berformansi superior ditempat kerja atau situasi tertentu.

Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi

harus bersifat mendasar dan mencakup kepribadian seseorang dan

dapat memprediksikan sikap seseorang pada situasi tertentu yang

Page 38: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

22

sangat bervariasi pada aktivitas pekerjaan tertentu. Hubungan kausal

berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk

memprediksikan performansi superior seseorang. Kriteria yang

dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan

memprediksikan seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk

sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau standar.

f. Perilaku Organisasi

Toha (2001) dalam Mangkunegara (2011) bahwa yang dimaksud

perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek

tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok

tertentu. Menurut John (1983) dalam Robbin dan Judge (2008)

menyebutkan bahwa perilaku organisasi merupakan suatu istilah yang

agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu

dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi

sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi

maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi.

g. Sistem penghargaan/imbalan

Menurut Ilyas (2007) sistemp penghargaan/imbalan merupakan

sesuatu yang diterima oleh personel sebagai gaji, insentif dan

tunjangan dimana penyesuaian ketiga hal tersebut sering digunakan

sebagai evaluasi kinerja serta untuk memperbaiki kinerja personel.

Menurut Sudarmanto (2009) sistem penghargaan terkait dengan cara

organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai

Page 39: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

23

dalam kerangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu

dengan tujuan organisasi.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja

individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2013) adalah :

a. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang baik adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara

fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi

diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas

kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang memadai.

C. Kerangka Teori

Menurut Aziz (2012) indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang

menjadi ukuran dalam menilai kinerja, berikut aspek yang menjadi ukuran

Page 40: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

24

kinerja, yaitu kualitas kerja, hal ini meliputi ketelitian, kerapihan, dan

ketepatan dalam bekerja; kuantitas kerja, hal ini berkaitan dengan hasil

jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi

normal; pengetahuan tentang pekerjaan, hal ini meliputi pengetahuan yang

jelas tentang tanggung jawab pekerjaannya; kerjasama yaitu kemampuan

dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan; inisiatif, kesungguhan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab meningkatkan hasil kerja serta

memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri; dapat dipercaya, hal ini

meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran,

kedisiplinan, dan sebagainya; kualitas personal, hal ini meliputi

penampilan, kepribadian sikap, integritas, dan kemampuan sosial.

Menurut Sudarmanto (2009) ada tujuh faktor yang berhubungan

dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja,

kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi,

sistem penghargaan/imbalan. Berikut adalah gambar kerangka teori yang

telah diuraikan diatas:

Page 41: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

25

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Faktor-faktor yang

berhubungan dengan

kinerja

- Motivasi kerja,

- Kepuasan kerja,

- Kepemimpinan,

- Pengembangan karier,

- Kompetensi,

- Perilaku organisasi,

- Sistem

penghargaan/imbalan.

Kinerja

Pegawai

Page 42: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

26

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Banyaknya upaya yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai

keberhasilan, salah satunya yaitu organisasi harus mampu memberikan

kenyamanan pegawai yang bekerja di organisasi tersebut. Maka dari itu

organisasi harus memiliki pemimpin yang tepat sehingga dapat menjalin

hubungan baik terhadap pegawai, sistem pengembangan karir yang baik serta

sistem penghargaan/imbalan yang layak. Hal-hal tersebut mendukung

organisasi untuk memiliki pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi,

kepuasan kerja tinggi, kompetensi baik dan perilaku baik.

Berdasarkan uraian kerangka teori tersebut, maka dalam penelitian ini

peneliti menggunakan tujuh faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja,

kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan) sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai

variabel dependen. Hal tersebut dapat dilihat dalam kerangka konsep pada

bagan berikut :

Page 43: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

27

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

Hubungan antara variabel dalam penelitian ini bersifat asimetris, yaitu

bersifat satu arah. Sehingga fokus pada penelitian ini untuk mengetahui

apakah ada hubungan yang diberikan oleh variabel independen (faktor-faktor)

terhadap variabel dependen (kinerja pegawai), tetapi tidak berlaku sebaliknya.

B. Definisi Operasional

Membatasi permasalah dalam penelitian ini, maka diperlukan suatu

definisi operasional berupa indikator untuk menunjukkan konsep yang

dimaksud dari suatu operasi atau kegiatan.

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Kepemimpinan

Pengembangan Karir

Kompetensi

Perilaku Organisasi

Sistem penghargaan/

Imbalan

Kinerja Pegawai

Variabel Independen Variabel Dependen

Page 44: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

28

Tabel 3.1 Definisi Operasional

No Variabel Definisi

Operasional

Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

Dependen

1 Kinerja Pegawai Unit

perbendaharaan yang

dinilai saat pegawai

memiliki ketepatan

waktu bekerja,

kualitas dan kuantitas

kerja yang baik,

pengetahuan

pekerjaan, kualitas

personal, kerjasama,

dapat diandalkan,

serta inisiatif.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

mean

2. Baik jika

score ≥

mean

Ordinal

Independen

2 Motivasi

kerja

Kondisi dan situasi

yang mendorong

pegawai untuk dapat

meningkatkan

prestasinya.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Rendah jika

score <

mean

2. Tinggi jika

score ≥

mean

Ordinal

3 Kepuasan

kerja

Perasaan yang

berhubungan dengan

pekerjaan melibatkan

aspek-aspek seperti

upah atau gaji yang

diterima, pekerjaan

itu sendiri, promosi

pekerjaan, supervisi,

rekan kerja.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Tidak puas

jika score <

mean

2. Puas jika

score ≥

mean

Ordinal

4 Kepemim

pinan

Secara umum

kepemimpinan

menggambarkan

hubungan antara

pimpinan dengan

yang dipimpin.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= S

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

mean

2. Baik jika

score ≥

mean

Ordinal

Page 45: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

29

No Variabel Definisi

Operasional

Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

5 Pengemba

ngan karir

Organisasi

melakukan

perencanaan karir

dan manajemen

karir.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

mean

2. Baik jika

score ≥

mean

Ordinal

6 Kompeten

si

Pegawai unit

perbendaharaan

memiliki

karakteristik dasar

seperti pengetahuan,

keterampilan.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

median

2. Baik jika

score ≥

median

Ordinal

7 Perilaku

organisasi

Adalah suatu

hubungan pegawai

dengan lingkungan

kerja, perbuatan dan

tingkah laku

pegawai.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

median

2. Baik jika

score ≥

median

Ordinal

8 Sistem

pengharg

aan/imbal

an.

Adalah sesuatu yang

diterima pegawai

unit perbendaharaan

sebagai gaji, insentif,

tunjangan.

Pengisian

kuesioner

dengan

memilih

jawaban :

1= STS

2= TS

3= N

4= S

5= SS

Kuesioner 1. Buruk jika

score <

median

2. Baik jika

score ≥

median

Ordinal

Page 46: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

30

C. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

2. Ada hubungan antara faktor kepuasan kerja dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

3. Ada hubungan antara faktor kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

4. Ada hubungan antara faktor pengembangan karir dengan kinerja pegawai

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

5. Ada hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

6. Ada hubungan antara faktor Perilaku organisasi dengan kinerja pegawai

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

7. Ada hubungan antara faktor sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja

pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

Page 47: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

31

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan kuantitatif desain cross sectional

study. Desain cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait

dengan variabel dependen/terikat (kinerja pegawai unit perbendaharaan)

dan variabel independen/bebas (faktor-faktor yang berhubungan dengan

kinerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo yang

merupakan Rumah Sakit Pemerintah yang berlokasi di Jl. Letjend. Tb.

Simatupang No.30, Gedong, Jakarta Timur.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Mei sampai dengan Oktober 2015.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo sebanyak 42 pegawai.

2. Sampel

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik total sampling

sebagai teknik pengambilan sampel, dimana peneliti menjadikan

Page 48: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

32

populasi di unit perbendaharaan yang berstatus non pns sebagai

sampel penelitian. Menurut Sugiyono (2007) total sampling adalah

teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan

populasi, dan apabila jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh

populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.

D. Pengumpulan dan Pengolahan Data

1. Pengumpulan Data

a. Pengumpulan Data Primer

Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang

digunakan adalah kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini

terdiri dari variabel independen yaitu faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan

(motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan

karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan) dan variabel dependen yaitu kinerja

pegawai unit perbendaharaan. Pengukuran dalam kuesioner ini

menggunakan skala likert yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 =

Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

b. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit dan data

penilaian kinerja non medis. Data penilaian kinerja non medis

RSUD Pasar Rebo digunakan untuk mengetahui kinerja pada

Page 49: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

33

masing-masing unit, data tersebut digunakan untuk pendukung

latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini.

2. Pengolahan Data

Setelah kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan

manajemen data melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :

a. Editing

Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti

terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pada tahap

ini, peneliti memeriksa data yang telah terkumpul, hal ini

dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam

pengisian kuesioner.

b. Data Coding

Proses pendeksripsian data pemberian kode pada kolom

yang sudah tersedia untuk memisahkan data berdasarkan

klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean untuk variabel

dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1 = Sangat

Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat

Setuju.

Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan

menggunalan nilai mean sebagai out off point. Sedangkan untuk

data yang terdistribusi tidak normal, peneliti akan menggunakan

median sebagai out off point. Data yang dikategorikan rendah dan

tinggi, baik dan buruk diperoleh berdasarkan nilai mean/median

Page 50: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

34

tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil

penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari faktor yang

berhubungan dengan kinerja pegawai. Tahapan ini bertujuan agar

mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data

scoring.

c. Data Scoring

Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang

telah diberi kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai

dengan nilai dari kode-kode yang telah ditentukan.

d. Entry Data

Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta

melewati tahap data coding dan data scoring, maka langkah

selanjutnya adalah memasukkan data dari instrumenke dalam

komputer agar dapat dilihat di analisis. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan pengolah data statistik untuk proses entry

data.

e. Cleaning Data

Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk

memastikan bahwa data tersebut bebas dari kesalahan dalam

membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk mengurangi

kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan

melakukan kroscek pada vaeriabel- variabel yang diduga terdapat

ketidakwajaran.

Page 51: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

35

E. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

dengan pertanyaan yang akan disebarkan ke pegawai unit perbendaharaan

di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner

dalam penelitian ini diadopsi dan di modifikasi dari :

1. Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen

Pendidikan Dasar Kemdikbud, yaitu : motivasi kerja (3 pernyataan),

pengembangan karir (7 pernyataan), kompetensi (4 pernyataan),

perilaku organisasi (5 pernyataan), sistem penghargaan/imbalan (2

pernyataan), dan kinerja (3 pernyataan).

2. Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Kinerja Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah

Sakit Pusat Pertamina Tahun 2008, yaitu : motivasi (4 pernyataan),

sistem penghargaan/imbalan (4 pernyataan), dan kinerja (6 pernyataan)

3. Nuryadin Susanto (2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan

Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat

Wakil Presiden RI, yaitu kepuasan kerja (10 pernyataan),

kepemimpinan (10 pernyataan), dan motivasi (2 pernyataan), dan

kinerja (4 pernyataan).

F. Uji Reabilitas dan Validitas

Responden yang mengikuti uji cobe kuesioner penelitian ini sebanyak

42 responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai

Page 52: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

36

statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen

bersifat reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua

variabel dalam penelitian inimemiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6

sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel.Uji validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai statistik, dimana jika r hitung (corrected

item total correlation) > r tabel. Jumlah sampel untuk uji validitas adalah

42 sampel sehingga didapatkan r tabel 0,3044.

Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian, maka perludilakukan uji coba kuesioner di RSUD X untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas. Responden dalam RSUD ini

memiliki latar belakang dan karakteristik pegawai yang sama dengan

karakteristik pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

Pelaksanaan uji reabilitas dan validitas kuesioner, dilakukan untuk

semua variabel.

1. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja

Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja yang berjumlah 13 item

pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

Page 53: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

37

Tabel 4.1

Tabel Validitas Variabel Kinerja

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

A1 0,529 0,3044 Valid

A2 0,509 0,3044 Valid

A3 0,435 0,3044 Valid

A4 0,451 0,3044 Valid

A5 0,416 0,3044 Valid

A6 0,438 0,3044 Valid

A7 0,511 0,3044 Valid

A8 0,317 0,3044 Valid

A9 0,349 0,3044 Valid

A10 0,329 0,3044 Valid

A11 0,359 0,3044 Valid

A12 0,379 0,3044 Valid

A13 0,459 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.2

Tabel Reabilitas Variabel Kinerja

Variabel Jumlah Item Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kinerja 13 0,756 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,756. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

Page 54: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

38

2. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi

Hasil uji validitas terhadap variabel motivasi yang berjumlah 9

item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

Tabel 4.3

Tabel Validitas Variabel Motivasi

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

B1 0,314 0,3044 Valid

B2 0,348 0,3044 Valid

B3 0,328 0,3044 Valid

B4 0,380 0,3044 Valid

B5 0,328 0,3044 Valid

B6 0,460 0,3044 Valid

B7 0,335 0,3044 Valid

B8 0,412 0,3044 Valid

B9 0,308 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.4

Tabel Reabilitas Variabel Motivasi

Variabel Jumlah Item Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Motivasi 9 0,712 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,712. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

Page 55: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

39

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

3. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Hasil uji validitas terhadap variabel kepuasan kerja yang berjumlah

10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

Tabel 4.5

Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

C1 0,334 0,3044 Valid

C2 0,341 0,3044 Valid

C3 0,372 0,3044 Valid

C4 0,327 0,3044 Valid

C5 0,327 0,3044 Valid

C6 0,628 0,3044 Valid

C7 0,542 0,3044 Valid

C8 0,435 0,3044 Valid

C9 0,321 0,3044 Valid

C10 0,483 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.6

Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepuasan

Kerja

10 0,660 Reliabel

Page 56: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

40

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,460. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

4. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan

Hasil uji validitas terhadap variabel kepemimpinan yang berjumlah

10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

Tabel 4.7

Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

D1 0,377 0,3044 Valid

D2 0,559 0,3044 Valid

D3 0,348 0,3044 Valid

D4 0,307 0,3044 Valid

D5 0,420 0,3044 Valid

D6 0,402 0,3044 Valid

D7 0,378 0,3044 Valid

D8 0,343 0,3044 Valid

D9 0,346 0,3044 Valid

D10 0,353 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Page 57: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

41

Tabel 4.8

Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan

Variabel Jumlah Item Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kepemimpinan 10 0,751 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,751. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

5. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir

Hasil uji validitas terhadap variabel pengembangan karir yang

berjumlah 7 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai

berikut :

Tabel 4.9

Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

E1 0,317 0,3044 Valid

E2 0,316 0,3044 Valid

E3 0,310 0,3044 Valid

E4 0,465 0,3044 Valid

E5 0,378 0,3044 Valid

E6 0,364 0,3044 Valid

E7 0,403 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

Page 58: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

42

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.10

Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir

Variabel Jumlah Item Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Pengembangan

Karir

7 0,818 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,818. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

6. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi

Hasil uji validitas terhadap variabel kompetensi yang berjumlah 4

item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

Tabel 4.11

Tabel Validitas Variabel Kompetensi

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

F1 0,365 0,3044 Valid

F2 0,438 0,3044 Valid

F3 0,403 0,3044 Valid

F4 0,319 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

Page 59: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

43

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.12

Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi

Variabel Jumlah Item Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kompetensi 4 0,779 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,779. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

7. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi

Hasil uji validitas terhadap variabel perilaku organisasi yang

berjumlah 5 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai

berikut :

Tabel 4.13

Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

G1 0,260 0,3044 Valid

G2 0,617 0,3044 Valid

G3 0,352 0,3044 Valid

G4 0,480 0,3044 Valid

G5 0,399 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Page 60: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

44

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.14

Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi

Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan

Perilaku

Organisasi

4 0,624 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,624. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

8. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan

Imbalan

Hasil uji validitas terhadap variabel sistem penghargaan dan

imbalan yang berjumlah 6 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas

sebagai berikut :

Page 61: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

45

Tabel 4.15

Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan

No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

H1 0,436 0,3044 Valid

H2 0,560 0,3044 Valid

H3 0,347 0,3044 Valid

H4 0,561 0,3044 Valid

H5 0,337 0,3044 Valid

H6 0,403 0,3044 Valid

Sumber : Data diolah

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai

korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung

> r tabel = valid.

Tabel 4.16

Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan

Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan

Sistem

Penghargaan

dan Imbalan

6 0,682 Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,682. Dan hasil diperoleh

bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena

itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan

penelitian.

Page 62: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

46

G. Analisa Data

Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan

analisis bivariat. Data yan terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS

dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap,

yaitu :

1. Analisis Univariat

Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat

distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden

berdasarkan karakteristik demografi diantaranya jenis kelamin,

pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Kemudian uji ini menggambarkan

variabel dependen (kinerja pegawai unit perbendaharaan) dan variabel

independen (7 faktor yang berhubungan dengan kinerja, yaitu terdiri dari

motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,

kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan). Hasil

univariat diantarnya mean (rata-rata), SD (standar deviasi), minimum

(nilai terendah), maksimum (nilai tertinggi), dan standar error dari setiap

variabel.

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk menguji hipotesis antara variabel

independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu faktor

yang berhubungan dengan kinerja, terdiri dari motivasi kerja, kepuasan

kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku

organisasi, sistem penghargaan/imbalan, sedangkan variabel

Page 63: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

47

dependennya yaitu kinerja pegawai unit perbendaharaan. Dalam

penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square dengan

menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat

adanya hubungan nilai antara variabel dependen dan variabel independen

maka nilai P Value < α (alpha) berarti ada hubungan bermakna antara

variabel dependen dan variabel independen. Sebaliknya apabila P Value

> α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara kedua

variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat diketahui hubungan yang

bermakna antara variabel dependen dan variabel independen.

Page 64: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

48

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo

1. SejarahRSUDPasar Rebo

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl.

LetjenTB SimatupangNo.30 KecamatanPasarRebo JakartaTimur.Sarana

fisikyang dimilikinyaantaralaintanahseluas16.000m²danbangunanseluas

18.000m².RSUD PasarRebomengalami beberapa kalitransformasi, berikut

iniadalahbentuktransformasiRSUD PasarRebodaritahun1945sampai

dengan tahun 2012.

2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan

Sasaran Mutu

a. Visi

RumahSakitunggulanyang bermutuinternasionaldanrujukanterbaik

di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk

semua tahun 2017.

b. Misi

1. Menyediakan SumberDaya PelayananKesehatanUnggulan.

2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan

pendidikanyangbermutuinternasional.

3. Terciptanyakepercayaanmasyarakatterhadappelayanankesehatan

diIbukotaNegaraRI.

Page 65: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

49

c. Falsafah danMotto

1. Falsafah : Melayani secaraprofesional dengan sepenuhhati

2. Motto : “Kami PeduliKesehatan Anda”

d. Strategi dan Sasaran Mutu

1. Strategi Mutu

a) Optimalisasi Fasilitas

(1) Optimalisasi setiap pelayanan dan tindakan poliklinik

(2) Optimalisasi Medical Check Up Stationer RS

b) Pengembangan Model Produk

(1) Pengembangan Hemodialisa

(2) Pengembangan Pelayanan MRI

(3) Pengembangan Pelayanan Catlap

(4) Pengembangan Medical Check Up Mobil

(5) Pelayanan Gawat Darurat Terpadu

c) Pengembangan Sarana dan Prasarana menuju Pelayanan Tersier

(1) Master Plan gedung baru dan Pembangunan gedung baru

(2) Pengembangan lahar parkir dan Pembebasan Tanah

(3) Penambahan Alat Kesehatan sesuai dengan Rencana

Pengembangan

d) Menyiapkan dan Mengembangkan SDM menuju Pelayanan

Tersier Tahun 2015 dengan melakukan pengembangan profesi

mulai

(1) Penambahan Tenaga Terampil

Page 66: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

50

(2) Meningkatkan Tenaga Terampil

(3) Pendidikan

(4) Pelatihan (In House Training)

2. Strategi Kebijakan Keuangan

a) Pengendalian keuangan dengan mengontrol uang masuk sesuai

perencanaan (cashflow rumah sakit)

b) Pengendalian keuangan dengan efisiensi belanja

c) Pengendalian pendapatan subsidi dari Pemprov DKI Jakarta

d) Cost Recovery Rate (CRR) RS tahun 2014 sebesar 98%

e) Menerapkan beberapa strategi kebijakan 2014

(1) Evaluasi strategi kebijakan tarif sesuai paket BPJS

(2) Perbaiki model pelayanan dengan kendali mutu dan

kendali biaya dengan integrated clinical pathway

(3) Kembangkan sarana dan prasarana berbasis pelayanan

(4) Revitalisasi alat kedokteran canggih

(5) Efisiensi biaya

(6) Evaluasi Sumber Daya Manusia, Renumerasi, Jasa Dokter

dan Mapping Pegawai dengan menyesuaikan tarif paket

BPJS

(7) Perluas kerjasama dengan instansi/perusahaan

(8) Evaluasi pola penagihan terhadap pihak ketiga dan

regulator

(9) Evaluasi formularium obat dan standar obat sesuai Standar

Page 67: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

51

Formularium Nasional

(10) Ajukan Subsidi Operasional Rumah Sakit kepada

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

B. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi

karakteristikindividu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel

dependen maupun padavariabel independen. Adapun hasil analisis univariat

dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut:

1. Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Unit Perbendaharaan

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran karakteristik individu pegawai unit perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015 berdasarkan Jenis Kelamin, Usia,

Pendidikan, Lama Bekerja dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini :

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Karakteristik Individu Jumlah (n) Presentase (%)

Jenis Kelamin Laki-laki 23 54,8

Perempuan 19 45,2

Usia

20-30 Tahun 9 21,4

31-40 Tahun 19 45,2

40 Tahun 14 33,3

Pendidikan

SLTA 14 33,3

Diploma 7 16,7

S1 21 50,0

Lama Bekerja

1-5 Tahun 10 23,8

6-10 Tahun 14 33,3

>10 Tahun 18 42,9

Page 68: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

52

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden

terbanyak berjenis kelamin laki-laki yaitu 23 pegawai (54,8%), memiliki

rentang usia 31-40 tahun yaitu 19 pegawai (45,2%), memiliki pendidikan

trakhir S1 yaitu 21 pegawai (50%), dan lama bekerja >10 tahun yaitu 18

pegawai (42,9%).

2. Gambaran Kinerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran kinerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar

Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini :

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Kinerja Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 18 42,9

Baik 24 57,1

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden

paling banyak memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%).

3. Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran motivasi pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar

Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :

Page 69: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

53

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Pegawai Unit

Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Motivasi Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 21 50,0

Tinggi 21 50,0

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki motivasi kerja tinggi yaitu 21 pegawai (50,0%)

4. Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran kepuasan kerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD

Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini :

Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja

Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Kepuasan Kerja Jumlah (n) Presentase (%)

Tidak Puas 20 47,6

Puas 22 52,4

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki kepuasan kerja yaitu 22 pegawai (52,4%).

Page 70: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

54

5. Gambaran Faktor Kepemimpinan Pada Pegawai Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran faktor kepemimpinan pada pegawai unit perbendahaaan

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini :

Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepemimpinan pada

Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Kepemimpinan Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 18 42,9

Baik 24 57,1

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

menyatakan bahwa faktor kepemimpinan baik yaitu sebanyak 24

pegawai (57,1%).

6. Gambaran Pengembangan Karir Pada Pegawai Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran pengembangan karir pegawai unit perbendahaaan di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini :

Tabel 5.6

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Pengembangan Karir

Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Pengembangan Karir Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 16 38,1

Baik 26 61,5

Total 42 100,0

Page 71: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

55

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki pengembangan karir baik yaitu sebanyak 26 pegawai (61,5%).

7. Gambaran Kompetensi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran Kompetensi pada pegawai unit perbendahaaan di RSUD

Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut ini :

Tabel 5.7

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kompetensi pada

Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Kompetensi Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 15 35,7

Baik 27 64,3

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki kompetensi baik yaitu sebanyak 27 pegawai (64,3%).

8. Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran Perilaku Organisasi pada pegawai unit perbendahaaan

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini :

Page 72: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

56

Tabel 5.8

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Perilaku Organisasi

Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Perilaku Organisasi Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 18 42,9

Baik 24 57,1

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai

unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

memiliki perilaku organisasi baik yaitu sebanyak 24 pegawai (57,1%).

9. Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan pada pegawai unit

perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel

5.9 berikut ini :

Tabel 5.9

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Sistem Penghargaan/Imbalan

pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Sistem

Penghargaan/Imbalan

Jumlah (n) Presentase (%)

Kurang baik 21 50,0

Baik 21 50,0

Total 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit

perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang

menyatakan bahwa Sistem Penghargaan/Imbalan baik yaitu sebanyak 21

pegawai (50,0%).

Page 73: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

57

C. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing

variabelindependen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan

dengan menggunakanuji Chi-Square(X 2

) dengan tingkat kepercayaan

(Confident Interval) sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap

variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupunvariabel

independen adalah sebagai berikut:

1. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan.

Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja diketahui dengan

melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.10

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai Total PValue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,61 Rendah 12 57,1 9 42,9 21 100,0

Tinggi 6 28,6 15 71,4 21 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki motivasi kerja rendah dan memiliki kinerja kurang baik sebesar

12 dari 21 pegawai (57,1%), sedangkan responden yang memiliki

motivasi kerja tinggi dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 6 dari 21

Page 74: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

58

pegawai (28,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (P Value) sebesar 0,61 artinya pada α = 5% tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

2. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja diketahui dengan

melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.11

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Kepuasan

Kerja

Kinerja Pegawai Total Pvalue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,327 Tidak Puas 7 35,0 13 65,0 20 100,0

Puas 11 50,0 11 50,0 22 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

tidak memiliki kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar

7 dari 20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang memiliki

kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 11 dari 22

pegawai (50,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (P Value) sebesar 0,327 artinya pada α = 5% tidak terdapat

Page 75: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

59

hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

3. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan.

Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja diketahui dengan

melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.12

Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Kepemimpinan

Kinerja Pegawai Total PValue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,038 Kurang Baik 11 61,1 7 38,9 18 100,0

Baik 7 29,2 17 70,8 24 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

merasa kepemimpinan kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik

sebesar 11 dari 18 pegawai (61,1%), sedangkan responden yang merasa

kepemimpinan baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 7 dari 24

pegawai (29,2%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (P Value) sebesar 0,038 artinya pada α = 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai

unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

Page 76: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

60

4. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan.

Hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja diketahui

dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 5.13

Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Pengembangan

Karir

Kinerja Pegawai Total Pvalue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,067 Kurang Baik 4 25,0 12 75,0 16 100,0

Baik 14 53,8 12 46,2 26 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki pengembangan karir kurang baik dan memiliki kinerja kurang

baik sebesar 4 dari 16 pegawai (25,0%), sedangkan responden yang

memiliki pengembangan karir baik dan memiliki kinerja kurang baik

sebesar 14 dari 26 pegawai (53,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh

bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,067 artinya pada α = 5%

tidak terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir

dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

Page 77: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

61

5. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan.

Hubungan antara kompetensi dengan kinerja diketahui dengan

melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.14

Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Kompetensi

Kinerja Pegawai Total PValue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,094 Kurang Baik 9 60,0 6 40,0 15 100,0

Baik 9 33,3 18 66,7 27 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki kompetensi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik

sebesar 9 dari 15 pegawai (60,0%), sedangkan responden yang memiliki

kompetensi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 27

pegawai (33,3%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (P Value) sebesar 0,094 artinya pada α = 5% tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

Page 78: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

62

6. Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan.

Hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja diketahui

dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 5.15

Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan Tahun 2015

Perilaku

Organisasi

Kinerja Pegawai Total PValue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,418 Kurang Baik 9 50,0 9 50,0 18 100,0

Baik 9 37,5 15 62,5 24 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki perilaku organisasi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik

sebesar 9 dari 18 pegawai (50,0%), sedangkan responden yang memiliki

perilaku organisasi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari

24 pegawai (37,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (P Value) sebesar 0,418 artinya pada α = 5% tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

Page 79: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

63

7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai

Unit Perbendaharaan.

Hubungan antara sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja

diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.16

Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai

Unit Perbendaharaan Tahun 2015

Sistem

Penghargaan/Imbalan

Kinerja Pegawai Total Pvalue

Kurang Baik Baik

n % n % n %

0,533 Kurang Baik 10 47,6 11 52,4 21 100,0

Baik 8 38,1 13 61,9 21 100,0

Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

merasa sistem penghargaan/imbalan kurang baik dan memiliki kinerja

kurang baik sebesar 10 dari 21 pegawai (47,6%), sedangkan responden

yang merasa sistem penghargaan/imbalan baik dan memiliki kinerja

kurang baik sebesar 8 dari 21 pegawai (38,1%). Dari hasil uji statistik,

diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,533 artinya pada α

= 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara sistem

penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo.

Page 80: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

64

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

1. Adanya bias informasi dalam pengisian kuesioner karena tidak menutup

kemungkinan terjadinya interaksi antar responden, sehingga dapat

menimbulkan adanya intervensi dalam memberikan jawaban tidak jujur

karena rasa takut, malu atau khawatir akan dikaitkan dengan kondisi kerja

dan sebagainya.

2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner oleh

pimpinan pada variabel kinerja karena berdasarkan kedekatan antara

pimpinan dengan pegawai.

B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo

Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan:

1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus

mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya.

2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan

dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara.

3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu

membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat

satuan kerja.

4. Tugas menatausahakan mengandung pengertian seluruh kegiatan

Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus

Page 81: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

65

diadministrasikan dengan menggunakan prosedur sesuai kaidah

pengendalian internal.

5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian dan pengembangan.

6. Tugas mempertanggungjawabkan mengandung pengertian bahwa

bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat

memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan

mengkomunikasikan pelaksanaan tugasnya sebagai bentuk dari

pertanggungjawabannya. Adapun sarana pertanggungjawaban yang

digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ).

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 18 (42,9%) dari 42

pegawai unit perbendaharaan memiliki kinerja kurang baik. Dari hasil

penelitian artinya hampir 50% pegawai yang memiliki kinerja kurang baik.

Hal tersebut harus ditangani karena pegawai yang memiliki kinerja baik akan

terbebani pekerjaannya diluar kapasitas mereka, sehingga beban kerjanya

menjadi tinggi. Menurut Winarsunu (2008) beban kerja adalah sekumpulan

atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh tenaga kerja dalam

jangka waktu tertentu. Dengan beban kerja tinggi maka akan timbul dampak

negatif bagi pegawai yang memiliki kinerja baik, salah satunya yaitu stress

kerja. Menurut Siagian (2012) stress kerja merupakan kondisi ketegangan

yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Selain itu rendahnya kinerja yang hampir mencapai 50% di unit

perbendaharaan akan mengakibatkan dampak negatif bagi RSUD Pasar Rebo

karena tidak berjalannya tugas-tugas tersebut secara efektif dan efisien.

Page 82: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

66

Karena kinerja merupakan kunci terhadap efektivitas atau keberhasilan

organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan

individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang efektif

atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas,

banyak organisasi yang berhasil atau efektif karena ditopang oleh kinerja

sumber daya manusia (Sudarmanto, 2009). Tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi mempunyai

hubungan kuat dengan kinerja yang dihasilkan para pegawai. Oleh karena itu

kinerja merupakan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya

(Wibowo, 2012).

Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan sumber daya manusia

memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan

organisasi. Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu

yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,

kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan (Sudarmanto,

2009).

Berdasarkan wawancara dengan kepala kepegawaian RSUD Pasar Rebo

diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo melakukan penilaian kinerja untuk

pegawai pada setiap unit, hal ini dapat dilihat dengan didapatkannya data

penilaian kinerja pegawai per unit setiap bulannya agar dapat dievaluasi

kinerja pegawai setiap unitnya sehingga didapatkan kinerja yang baik.

Menurut Brian Becker, Huselid dan Ulrich, 2001 (Sudarmanto 2009) penilaian

Page 83: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

67

kinerja sumber daya manusia yang efektif memiliki 2 tujuan, yaitu : pertama;

menjadi panduan dalam membuat keputusan dalam organisasi dan, kedua;

sebagai dasar dalam melakukan evaluasi kinerja.

Namun kenyataannya data penilaian kinerja dari bulan Maret – Mei 2015

pada Unit Perbendaharaan mengalami penurunan pada setiap bulannya.

Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang unit perbendaharaan bahwa

banyaknya keluhan-keluhan pegawai diantaranya adanya kejenuhan pegawai

karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan

sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan

kinerja yang baik. Berdasarkan hal tersebut RSUD Pasar Rebo harus

menerapkan manajemen kinerja, khususnya pada setiap unit.

Menurut Wibowo (2012) manajemen kinerja memberikan manfaat bukan

hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat ini

dirasakan organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi

dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pegawai,

meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses

pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan,

mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan

basis perencanaan karier, membantu menahan pegawai terampil untuk tidak

pindah, mendukung inisiatif kualitas total an pelayanan pelanggan,

mendukung program perubahan budaya.

Page 84: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

68

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer/kepala unit antara lain berupa

mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang

menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan

individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan

dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk

mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan

pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali

kinerja dan tingkat kompetensi.

Sementara itu, manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain dalam

bentuk memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk

tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang

menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk

mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara

bekerja dikelola dan dijalankan.

C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit

Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan yang ada

dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Perilaku

yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat

(Ilyas, 2007). Menurut Suprihanto, dkk (2006) motivasi kerja merupakan

masalah kompleks dalam organiasi, karena kebutuhan dan keinginan

Page 85: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

69

setiap anggoa organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut

Hasibuan (2008), Motivasi adalah hal yang menjadi penyebab pendukung

perilaku manusia atau individu agar mau bekerja dengan giat dan antusias

demi mencapai hasil (kinerja) yang optimal.

Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang

bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai

merasa menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan pihak RSUD Pasar

Rebo. Hal ini dikarenakan para pegawai memiliki keahlian dalam

mengerjakan tugas yang diberikan, sehingga memudahkan para pegawai

untuk menyelesaikannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009)

penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan

kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga

berdampak pada kinerja yang baik. Pegawai yang ditempatkan sesuai pada

kemampuannya dapat memacu motivasinya untuk bekerja dan

meningkatkan keterampilan. Dengan kata lain, pegawai yang ditempatkan

tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan pada

suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Sebagian pegawai juga merasa pekerjaan yang dikerjakan sudah

memiliki standar prosedur yang jelas sehingga dapat menjadi acuan dalam

bekerja. Menurut Budihardjo (2014) Standard Operating Procedure (SOP)

merupakan suatu rangkaian tertulis mengenai suatu bisnis process dari

suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan melakukan SOP

perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan sesuai

Page 86: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

70

dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan

untuk menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan

mempertahankan kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap

berjalan. Selain itu,pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang

disediakan oleh RSUD Pasar Rebosudah baik. Hal ini dikarenakan setiap

pegawai telah mendapat jaminan kesehatan. Kesehatan ditanggung berupa

pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi,pelayanan

gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku

bagikeluarga inti pegawai. Hal ini sesuai dengan kenyataan di RSUD

Pasar Rebo bahwa setiap pekerjaan pada setiap unit, terutama di unit

perbendaharaan memiliki Standard Operating Procedure (SOP) untuk

setiap pekerjaan yang dilakukan para pegawai.

2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut Siagian (2012) kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Mangkunegara (2013)

menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana

para karyawan.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja tidak memiliki hubungan yang

bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai

merasa bekerja sesuai pada bidang sehingga sanggup dalam

Page 87: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

71

menyelesaikan tugasnya. Selain itu, para pegawai unit perbendaharaan

mampu bekerja sesuai waktu kerja yang telah ditentukan. Hasil observasi

peneliti bahwa adanya keteraturan jam kerja pegawai mulai dari tiba di

RSUD Pasar Rebo hingga pulang dari RSUD Pasar Rebo. Hal tersebut

sesuai dengan buku peraturan kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun

2008, Bab IV tentang Peraturan Kerja, Pasal 15 mengenai waktu kerja.

Sebagian pegawai merasa bahwa gaji yang pegawai terima sesuai

dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Menurut Lawler, Edward

(1991) dalam Sudarmanto (2009), menjelaskan bahwa sistem kompensasi

atau gaji dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan

kinerjanya. Dengan adanya rasa puas terhadap gaji yang sesuai dengan

pekerjaan yang mereka kerjakan, hal ini mampu meningkatkan kinerja

pegawai unit perbendaharaan.

Sebagian pegawai merasa peningkatan posisi dari sebelumnya

terbuka lebar bagi pegawai yang giat bekerja. Sehingga pegawai

memiliki kesempatan untuk berkembang. Kesempatan ini didukung

melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan pegawai unit perbendaharaan. RSUD Pasar Rebo sudah

memiliki program pelatihan, seminar dan pendidikan formal untuk

pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal yang dibuat unit

perbendaharaan yaitu anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form

kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang

harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Dalam buku

Page 88: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

72

peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab III tentang

Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13 mengenai pendidikan dan

pelatihan pegawai menyatakan bahwa program pendidikan dan pelatihan

pegawai dapat diselenggarakan untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam menghadapi serta

menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini sesuai dengan teori

Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human

investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta

inisiatif kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.

Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan

kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk

membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Dengan adanya

program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar

Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan keterampilan

dan kepuasan serta meningkatkan kinerja pada pegawai RSUD Pasar

Rebo karena memudahkan mereka untuk berkembang sehingga mampu

meningkatkan posisi pekerjaan dari sebelumnya.

Selain itu, sebagian pegawai merasa adanya rasa tolong menolong

sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan yang baik

antar rekan kerja merupakan salah satu peran penting yang harus

diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya karena

hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam

Page 89: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

73

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Mangkunegara (2013),

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian,

apabila pegawai merasa nyaman dan menyenangkan dengan keadaan

lingkungan kerja terutama dari hubungan yang baik antar rekan kerja,

maka kinerja pegawai tersebut akan baik. Begitupun sebaliknya, apabila

pegawai tidak merasa nyaman dan menyenangkan dalam bekerja, maka

akan berakibat kepada buruknya kinerja pegawai terebut. Pegawai unit

perbendaharaan RSUD Pasar Rebo merasa adanya rasa tolong menolong

sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini

menunjukkan kepuasan pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.

Menurut Mangkunegara (2013) tingkat kepuasan kerja dapat terukur

berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri,

penghasilan, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja atau

atasan.

Page 90: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

74

3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Menurut Siagian (2012) Kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau

masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan

tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) kepemimpinan

adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada

orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang

sudah di rencanakan.

Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide

atau gagasanyang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan. Selain itu, pegawai jugadiberikan wewenang dan tanggung

jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Denganadanya keterlibatan

pegawai yang baik, kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar

Rebo dapatterbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai.

Pegawai juga akanterdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar

terhadap keputusan yang telahdibuatnya, sehingga ia akan berusaha

sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya.Hal ini juga dapat

menimbulkan kinerja yang tinggi karena pegawai sadar

bahwakeberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya

saat ini, dan tentunyajuga akan berdampak pada keberhasilan dirinya.

Menurut Siagian (2012) Mendengarkan aspirasi karyawan sebagai salah

satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin

sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan perusahaan

Page 91: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

75

dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide – ide brilian yang

ingin diungkapkan untuk kebaikan perusahaan. Dengan mendengarkan

dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa

lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan.

Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai

persetujuan mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum

memberikan pengarahan yangjelas kepada pegawai sebelum menjalankan

tugas. Sehingga karyawan kurang memahami atas instruksi yang

diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak

berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya

tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan

karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang

dipahami. Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD

Pasar Rebo tidak diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan

dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan

dengan baik, hal ini akan menimbulkan miss communication antara

pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas

dan wewenang. Menurut Siagian (2012) terdapat 4 arus komunikasi

dalam suatu organisasi. Pertama : Komunikasi vertikal ke bawah,

komunikasi demikian merupakan wahana bagi manajemen untuk

menyampaikan berbaai hal kepada para bawahannya. Kedua :

Komunikasi vertikal keatas, para anggota organisasi selalu ingin didengar

oleh para atasannya. Ketiga : Komunikasi horizontal, komunikasi

Page 92: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

76

horizontal berlangsung antara orang-orang pada tingkat yang sama dalam

hierarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbeda-

beda. Keempat : Komunikasi diagonal, komunikasi ini berlangsung

antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hierarki organisasi yang

berbeda, tetapi menyelenggrakan kegiatan yang sejenis. Komunikasi

sangat penting bagi seluruh fungsi perusahaan, karena sistem operasional

dan manajemen digerakakan oleh komunikasi. Perusahaan harus mampu

menaungi kegiatan antar karyawan dalam pengerjaan tugasnya. Tujuan

komunikasi itu sendiri adalah menyamakan persepsi atau pengertian baik

antar karyawan maupun atasan dengan karyawannya. Kualitas

manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya

berkomunikasi. Maka dari itu kepemimpinan yang baik serta komunikasi

yang lancar merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai

Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan

jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi

jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri maka seseorang akan rela mengorbankan

apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan.

Menurut Siagian (2012), setiap orang yang bekerja pada suatu

organisasi ingin mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti

pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai

oleh seseorang juga menjadi sangat penting dikaitkan dengan pemuasan

Page 93: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

77

berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan kebutuhan ini dalam rangka

mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun intelektual agar

dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan dalam hal ini

adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan

diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan.

Pada penelitian ini pengembangan karir tidak memiliki hubungan

yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian

pegawai merasa telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri

mereka melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan . RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan,

seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar

dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat

membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat

siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan.

Sebagian pegawai merasa diberi kesempatan untuk

mengembangkan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan pangkat.

Untuk pegawai PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96

Tahun 2000. Sedangkan pegawai non PNS, pengembangan karir sudah

diatur dalam Pergub No. 72 Tahun 2007. Untuk pegawai PNS, jenjang

karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk peawai

non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal

ini, pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan

Page 94: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

78

sesuai dengan pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya

adalah lama bekerja pegawai itu sendiri.

Jenjang karir masing-masing pegawai sangat diperhatikan pihak

atasan RSUD Pasar Rebo, salah satu caranya yaitu dengan

memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan

pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas dilakukan agar dapat

meningkatkan kinerja pada pegawai unit perbendaharaan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya

pengembangan karir dapat meningkatkan dorongan kepada karyawan

untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal

kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa kinerja seseorang

akan baik apabila pengambangan karirpada sebuah perusahaan sudah ada

dan jelas untuk dilaksanakan. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat

Nawawi (2008) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan

memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam

menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui

penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi

kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau

pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat

ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan

kekurangan pegawai dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada

tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk

Page 95: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

79

memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya

bekerja.

Dengan adanya program pengembangan karir yang jelas dapat

meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan mampu memberikan

kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.

5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2008) Kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai

kemampuan seseorang untuk dapat memuaskan pegawai di tempat kerja,

juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka

untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Sedangkan

menurut Wibowo (2008) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dalam penelitian ini kompetensi tidak memiliki hubungan yang

bermakna dengan kinerja pegawai. Sebagian pegawai unit

perbendaharaan memiliki keahlian dan inisiatif dalam menyelesaikan

Page 96: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

80

pekerjaannya. Hal ini didukung melalui proses penerimaan pegawai yang

tepat dan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan atau inisiatif pegawai unit perbendaharaan. Dalam

penerimaan pegawai RSUD Pasar Rebo memiliki tahapan untuk calon

pegawainya, yaitu seperti berikut :

Bagan 6.1 Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo.

Alur tersebut sebagaimana telah disebutkan dalam SOP

Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2011. Dalam proses penerimaan

pegawai berlaku sistem gugur, sehingga apabila calon pegawai tidak

lolos pada satu tahap maka tidak dapat melanjutkan pada tahap

berikutnya. Proses panjang ini dilakukan agar lebih selektif dalam

memilih calon pegawai, dan pegawai yang diterima bekerja sesuai

dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009)

penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan

kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga

berdampak pada kinerja yang baik.

Selain itu RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan,

seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar

Tes Tertulis

Wawancara

Tim Seleksi

Tes MMPI

Wawancara

Psikiatri

Tes

Keterampilan Penerimaann

Pegawaidan

Orientasi Tes Kesehatan

Page 97: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

81

dan pendidikan formal yang dibuat unit perbendaharaan yaitu anggaran 1

tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit

kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah

direncanakan. Dalam buku peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun

2008, Bab III tentang Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13

mengenai pendidikan dan pelatihan pegawai menyatakan bahwa program

pendidikan dan pelatihan pegawai dapat diselenggarakan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai

dalam menghadapi serta menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini

sesuai dengan teori Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari

investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan serta inisiatif kerja, dengan demikian meningkatkan kinerja

pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang

disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang

relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja

sehingga pegawai akan memiliki inisiatif dalam bekerja. Dengan adanya

program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar

Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan inisiatif

pegawai unit perbendaharaan dalam bekerja menyelesaikan tugas.

6. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut Schein (1992) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan

pendapat mengenai perilaku organisasi adalah sebagai suatu pola asumsi

dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggota dari

Page 98: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

82

sebuah kelompok atau organisasi, ketika organisasi ini memecahkan

masalah adaptasi eksternal dan internal para anggotanya, karenanya dapat

diajarkan kepada anggota organisasi yang baru sebagai cara yang tepat

dalam mengamati, berfikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan

masalah-masalah tesebut. Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan

bahwa perilaku organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan,

nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk

mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.

Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang

bermakna dengan kinerja pegawai. Sebagian pegawai berpendapat bahwa

rekan kerja dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor

kenyamanan bekerja di unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.

Hubungan yang baik antar rekan kerja merupakan salah satu peran

penting yang harus diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai

tujuannya karena hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan

kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting

dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud

dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut

Mangkunegara (2013), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

Page 99: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

83

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung,

sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Dengan demikian, apabila pegawai merasa nyaman dan

menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja terutama dari hubungan

yang baik antar rekan kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan baik.

Begitupun sebaliknya, apabila pegawai tidak merasa nyaman dan

menyenangkan dalam bekerja, maka akan berakibat kepada buruknya

kinerja pegawai terebut. Pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo

merasa adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan perilaku organisasi yang

baik antar pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.

Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo menyatakan

bahwa mereka ikut melestarikan perilaku menggunakan kebaya

encim/koko dihari Jum’at. Hal ini sesuai dengan buku Peraturan

Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab VII membahas

Seragam, Keselamatan dan Perlengkapan Kerja, Pasal 34 Tentang

Pakaian dan Perlengkapan. Yaitu, RSUD Pasar Rebo berhak menentukan

bahwa untuk pegawai dengan tugas tertentu harus mengenakan pakaian

kerja yang model, warna dan bahannya ditetapkan oleh RSUD Pasar

Rebo. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai unit perbendaharaan

Page 100: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

84

RSUD Pasar Rebo ikut melestarikan perilaku organisasi dengan

menciptakan perbedaan yang jelas antara RSUD Pasar Rebo dengan

rumah sakit lain sehingga akan timbulnya komitmen pegawai unit

perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Menurut Rivai (2009) perilaku

organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut : (a) Perilaku mempunyai

suatu peran tapal batas, artinya perilaku menciptakan perbedaan yang

jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, (b) Perilaku

memberikan identitas bagi organisasi, (c) Perilaku mempermudah

timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu, (d)

Perilaku itu meningkatkan kemantapan sistem sosial, (e) Perilaku sebagai

mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk

sikap dan perilaku karyawan.

7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai

Menurut Khoir (2012) salah satu tujuan manajemen sumber daya

manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang

bermotivasi dan berkinerja tinggi, dilengkapi dengan sarana untuk

menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.

Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki

motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya.

Sistem Penghargaan dan Imbalan atau biasa disebut dengan

kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam

membentuk perilaku dan kinerja. Namun demikian banyak organisasi

Page 101: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

85

mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi

tidak lebih sekedar cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari

beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi

keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana

meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.

Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee

motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible

behaviour dan bahkan employee dishonestry berakar dari sistem

kompensasi yang tidak poporsional.

Menurut Lawler, Edward (1991) dalam Sudarmanto (2009),

menjelaskan bahwa sistem kompensasi idealnya dapat mendorong

pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan

penghargaan baik berupa financial ataupun nonfinancial, pegawai

cenderung memiliki harapan (ekspetasi) untuk memperoleh penghargaan

tersebut.

Pada penelitian ini, komponen sistem penghargaan/imbalan tidak

memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini

dapat dikarenakan persepsi pegawai unit perbendaharaan yang baik

mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian

pegawai merasa bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang

adil dan sesuai dengan pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah

menyediakan jaminan kesejahteraan yang kompetitif guna meningkatkan

kinerja pegawai. Selain itu, penyesuaian gaji dan tunjangan dianggarkan

Page 102: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

86

sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo dan kebijakan

yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan

sistem renumerasi CBHRM (Competency Based Human Resource

Management). Sistem pemberian renumerasi ini berdasarkan kompetensi

masing-masing pegawai, artinya semakin kompeten seorang pegawai

maka semakin tinggi pula renumerasi yang akan diterima oleh pegawai

tersebut.

Page 103: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

87

BAB VII

PENUTUP

a. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

2. Sebagian besar pegawai unit perbendaharaan (57,1%) memiliki

kinerja baik.

3. Seluruh faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu

terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,

pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem

penghargaan/imbalan mendapat penilaian yang baik dari pegawai unit

perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.

4. Tidak terdapat hubungan bermakna antara motivasi kerja dengan

kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun

2015.

5. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kepuasan kerja dengan

kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun

2015.

6. Terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja

pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

7. Tidak terdapat hubungan bermakna antara karir dengan kinerja

pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

Page 104: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

88

8. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kompetensi dengan kinerja

pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

9. Tidak terdapat hubungan bermakna antara perilaku organisasi dengan

kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun

2015.

10. Tidak terdapat hubungan bermakna antara sistem

penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

b. Saran

1. Bagi RSUD Pasar Rebo

1) Pimpinan di unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo disarankan

untuk selalu memberikan arahan kepada bawahannya dalam

pemberian tugas agar dapat memberikan kemudahan bagi pegawai

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Hal tersebut terkait

temuan peneliti bahwa adanya hubungan kepemimpinan dengan

kinerja pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.

2) Pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu mengkomunikasikan

dan melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan. Agar

pegawai lebih merasa dihargai oleh atasannya.

2. Bagi Peneliti Lain

1) Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil

penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang

Page 105: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

89

berhubungan dengan kinerja pegawai. Mengingat penelitian ini

baru melihat sebagian dari sekian banyak faktor yang berhubungan

dengan kinerja pegawai. Sehingga dengan dilakukannya metode

wawancara akan dapat mengkaji lebih dalam lagi faktor-faktor

yang berhubungan dengan kinerja.

2) Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan

analisis multivariate untuk mengetahui faktor-faktor kinerja yang

dominan berhubungan dengan kinerja pegawai.

Page 106: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

90

DAFTAR PUSTAKA

Abimanyu, Rinto. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di

RSIA Hermina Bogor Tahun 2007. Program Studi Kajian Administrasi

Rumah Sakit Program Pasca Sarjana UI. Depok.

Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian”. Rineka Cipta : Jakarta.

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga.

Budihardjo, M. 2014. “Panduan Praktis Menyusun SOP”. Jakarta : Niaga

Swadaya.

Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan

Dasar Kemdikbud. Tesis. Depok : Universitas Indonesia.

Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah Sakit Pusat

Pertamina Tahun 2008. Tesis : Depok : Universitas Indonesia.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :

Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu. 2008.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi

Aksara.

Page 107: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

91

http://www.bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/, diakses pada tanggal 21 Januari

2015Ilyas, Yaslis. 2007. “Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian”. Depok

: Pusat Kajian Ekonomi FKM.

Indrawijaya. 2006. “Konsep dan Implikasi Manajerial dalam Memotivasi

Karyawan”.Yogyakarta: Santusta.

Kementerian Kesehatan RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 2007.

Kementrian Kesehatan RI, 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 19

Februari 2015, dari

http:/sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php

Khoir, Dhany Hamiddan. 2012. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan

Dasar Kemendikbud”. Tesis : Universitas Indonesia.

Kuncoro, Mudrajat. 2009. “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta :

Erlangga.

Mangkunegara, A.A.A.P. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung : PT Remaja Resdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit : ROSDA, Bandung.

Nawawi, Hadari. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan

Kompetitif”. Gajah Mada University Press : Yogyakarta.Nuryadin Susanto

Page 108: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

92

(2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat Wakil Presiden RI.

Tesis. Depok : Universitas Indonesia.

Ridwan, 2010. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2010 “Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. “Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta : Rajawali Press

Rivai, Veithzal. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktek”. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2008. “Perilaku Organisasi”. Jakarta :

Salemba Empat

Samba, S. 2008. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan Untuk

Perawat Klinis, EGC, Jakarta.

Sedarmayanti, dkk. 2011. “Metodologi Penelitian”. Bandung : CV. Mondar

Maju.

Siagian, Sondang P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi

Kasara.

Page 109: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

93

Simamora, Henry, 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta :

YKPN.

Sudarmanto. 2009. “Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta

: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2007. “Metode Penelitian Administrasi”. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2009. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung : Alfabeta.

Suhendra. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : UIN Jakarta

Press.

Suprihanto, dkk. 2006. “Perilaku Organisasional”. Yogyakarta : Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi YKPN.

Wibowo. 2008. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : PT. Grafindo Persada.

Wibowo. 2012. “Manajemen Kinerja-Edisi Ketiga”. Jakarta : Rajawali Pers.

Winarsunu, T. 2008. Psikologi Kesehatan Kerja. Malang: Universitas

Muhammadiyah Malang (UMM) Press.

Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian”. Jakarta : Salemba Empat

Page 110: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

94

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Page 111: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

95

KUESIONER PENELITIAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

No. Kuesioner :

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

Ditempat

Dengan hormat,

Dalam rangka melengkapi hasil penelitian yang terkait dengan penyelesaian

skripsi saya yang berjudul: “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai

Unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015”, mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berkenan untuk menjawab pernyataan/pertanyaan tentang

Kinerja sebagaimana tertuang dalam kuesioner penelitian terlampir.

Kuesioner ini semata-mata digunakan untuk penelitian akademis. Kerahasiaan

kuesioner ini akan dijaga dengan baik dan hanya dianalisis secara agregat. Oleh karena

itu, Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak perlu ragu untu mengisu yang sebenarnya dan tidk

perlu kuatir akan terkait dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari membatu dan meluangkan waktu

untuk menjawab semua pertanyaan dalam kueioner ini saya mengucapkan banyak terima

kasih.

Hormat saya,

Safira Hilwa Tsauri

Informed Consent

Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang

Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi.

Jakarta,........ September 2015

Tanda Tangan.....................................

Page 112: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

96

I. Karakteristik Responden

Pertanyaan berikut mengenai identitas diri anda. Berikan tanda SILANG (X) pada

jawaban yang mencerminkan diri anda.

1. Jenis Kelamin : (1) Laki-laki (2) Perempuan

2. Usia : (1) < 20 tahun (3) 31-40 tahun

(2) 20-30 tahun (4) > 40 tahun

3. Pendidikan Terakhir : (1) SLTA atau sederajat (3) S1

(2) Diploma (4) S2

4. Lama Bekerja : (1) < 1 tahun (3) 6-10 tahun

(2) 1-5 tahun (4) > 10 tahun

II. Pernyataan yang diajukan berikut berkaitan dengan faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja pegawai.

Berikan penilaian anda terhadap pernyataan yang diajukan sesuai dengan

kondisi/keadaan yang anda rasakan dengan memberi tanda CHECKLIST (√) pada

jawaban yang tersedia.

Keterangan Jawaban :

STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

Page 113: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

97

No Pernyataan STS TS N S SS

Diisi

Oleh

Peneliti

MOTIVASI KERJA (B)

B1 Saya menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan. [ ] B1

B2 Saya senang melaksanakan tugas karena sesuai

dengan keahlian saya.

[ ] B2

B3 Setiap pekerjaan ditempat saya bekerja sudah

memiliki standar prosedur yang jelas yang menjadi

acuan saya dalam bekerja.

[ ] B3

B4 Saya berkerja dengan tujuan mendapatkan

penghasilan tetap.

[ ] B4

B5 Di unit kerja saya memiliki hubungan kerjasama

yang baik dengan rekan kerja dan selalu

mendapatkan dukungan dari mereka.

[ ] B5

B6 Jaminan kesehatan yang diberikan RSUD Pasar

Rebo sudah sesuai dengan harapan pegawai.

[ ] B6

B7 Sistem pemberian insentif mendorong saya untuk

bekerja lebih baik.

[ ] B7

B8 Hadir tepat waktu membuat pekerjaan jadi lebih

ringan.

[ ] B8

B9 Motivasi berasal dari diri sendiri untuk melakukan

suatu pekerjaan.

[ ] B9

KEPUASAN KERJA (C)

C1 Saya mengerjakan berbagai pekerjaan dari waktu ke

waktu.

[ ] C1

C2 Saya sanggup bekerja sendiri pada bidang tugas

saya.

[ ] C2

C3 Saya sanggup bekerja sepanjang waktu. [ ] C3

C4 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang

saya kerjakan.

[ ] C4

Page 114: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

98

C5 Kebijakan pimpinan memberikan insentif di luar

gaji.

[ ] C5

C6 Pekerjaan saya saat ini dapat memberikan jaminan

karir saya di masa akan datang.

[ ] C6

C7 Dengan bekerja giat, kesempatan meningkat dari

posisi sebelumnya terbuka lebar.

[ ] C7

C8 Terbuka kesempatan untuk berkembang dalam

pekerjaan saya saat ini.

[ ] C8

C9 Menurut saya, pengawasan terhadap pelaksanaan

pekerjaan dikantor ketat.

[ ] C9

C10 Dalam pekerjaan saya selalu tolong menolong

dengan teman.

[ ] C10

KEPEMIMPINAN (D)

D1 Pimpinan menentukan dan mengatakan kepada

pegawai tentang tugas yang harus dikerjakan.

[ ] D1

D2 Pimpinan saya bersifat tegas terutama dala hal

pekerjaan.

[ ] D2

D3 Pimpinan melibatkan bawahan untuk mendiskusikan

masalah-masalah pekerjaan dengannya.

[ ] D3

D4 Sebelum memutuskan suatu kebijakan, pimpinan

selalu berdiskusi dengan pegawai.

[ ] D4

D5 Pimpinan selalu memberikan contoh kepada para

pegawai untuk melaksakan pekerjaannya.

[ ] D5

D6 Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai

dalam memberikan ide atau gagasan dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

[ ] D6

D7 Pimpinan memberitahu para pegawai bahwa dia

mempercayai para pegawainya.

[ ] D7

D8 Pimpinan mengamati penyimpangan dari aturan atau

standar yang telah ditetapkan.

[ ] D8

D9 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak

adadikantor.

[ ] D9

Page 115: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

99

D10 Atasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang saya

lakukan sekarang.

[ ] D10

PENGEMBANGAN KARIR (E)

E1 Saya mempunyai target untuk menduduki jabatan

tertentu.

[ ] E1

E2 Saya Berusaha untuk mengembangkan karir untuk

menunjang pekerjaan.

[ ] E2

E3 RSUD Pasar Rebo memberikan kesempatan untuk

mengikuti pendidikan formal.

[ ] E3

E4 Saya mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan

untuk meningkatkan ketrampilan saya.

[ ] E4

E5 Sistem promosi jabatan yang dilakukan oleh rumah

sakit berdasarkan prestasi kerja.

[ ] E5

E6 Atasan selalu memberikan dorongan untuk

berprestasi dalam pengembangan karir.

[ ] E6

E7 Pelaksanaan system kenaikan pangkat/jabatan saat

ini sesuai dengan pendidikan dan masa kerja.

[ ] E7

KOMPETENSI (F)

F1 Saya memiliki motif untuk selalu menyelesaikan

tugas.

[ ] F1

F2 Saya memiliki inisiatif positif dalam bekerja. [ ] F2

F3 Saya memiliki percaya diri yang tinggi. [ ] F3

F4 Saya memiliki keahlian yang sesuai dengan tempat

bekerja.

[ ] F4

PERILAKUORGANISASI (G)

G1 Teman di unit kerja saya, saling membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

[ ] G1

G2 Lingkungan tempat saya bekerja sangat mendukung

dalam kenyamanan bekerja.

[ ] G2

G3 Kejujuran merupakan hal penting dalam bekerja [ ] G3

Page 116: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

100

G4 Di unit kerja saya selalu terbuka dalam menghadapi

masalah pekerjaan.

[ ] G4

G5 Saya ikut melestarikan perilakumenggunakan kebaya

encim/koko dihari Jum’at.

[ ] G5

SISTEM PENGHARGAAN/IMBALAN (H)

H1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan

yang diberikan kepada saya.

[ ] H1

H2 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepada saya.

[ ] H2

H3 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat

pendidikan saya.

[ ] H3

H4 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan

kemampuan dan pengalaman kerja saya.

[ ] H4

H5 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan waktu

kerja yang digunakan.

[ ] H5

H6 Tunjangan fungsional yang saya terima saat ini

sesuai dengan jabatan saya.

[ ] H6

Page 117: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

101

Unit Kerja Perbendaharaan

Form Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Penilaian Kepala Unit

Petunjuk :

1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria berkiatan dengan kinerja pegawai selama bekerja di RSUD Pasar Rebo

2. Bacalah kriteria dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu memberikan jawaban.

3. Beritah tanda silang pada pilihan yang menurut anda paling tepat.

Keterangan :

1.STS : Sangat Tidak Setuju 4.S : Setuju

2.TS : Tidak Setuju 5.SS : Sangat Setuju

3.N : Netral

No Nama Pegawai Yang

Diniliai

Kriteria Penilaian Disiplin Kerja

Pegawai bekerja dengan

teliti

Pegawai melakukan

pekerjaan tepat

sesuai standar.

Pegawai menyelesaikan

tugas tepat

waktu.

Pegawai memenuhi target

pekerjaan yang

telah ditetapkan

Pegawai memiliki pengetahuan yang

baik mengenai

pekerjaan

Pegawai memiliki pengetahuan yang cukup

untuk mengatasi masalah

dalam menyelesaikan

pekerjaan

Pegawai menjalin komunikasi yang

baik dengan

sesama rekan

kerja

1 1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

2 1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S 2. TS 5.SS

3.N

Page 118: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

102

No Nama Pegawai Yang Diniliai

Kriteria Penilaian Disiplin Kerja

Pegawai lebih

mengutamakan kepentingan pekerjaan

dibandingkan

kepentingan pribadi.

Pegawai mampu bekerja

sama dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan

yang harus dikerjakan

bersama.

Pegawai siap

sedia untuk hadir saat RSUD

membutuhkan..

Pegawai dapat

dipercaya dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan.

Pegawai tidak menunggu

perintah pimpinan untuk mengerjakan pekerjaan

Pegawai terus

melakukan inovasi untuk

kemajuan RSUD

Pasar Rebo.

1 1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS

3.N

2 1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

1.STS 4.S

2. TS 5.SS 3.N

Page 119: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

103

LAMPIRAN OUTPUT SPSS

1. Tes Distribusi Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Kinerja .146 42 .024 .967 42 .255

Motivasi .123 42 .112 .979 42 .627

Kepuasan .123 42 .115 .977 42 .543

Kepemimpinan .153 42 .015 .923 42 .008

Pengembangan .154 42 .013 .949 42 .061

Kompetensi .256 42 .000 .858 42 .000

Budaya .179 42 .002 .938 42 .024

Penghargaan .167 42 .005 .934 42 .017

a. Lilliefors Significance Correction

Page 120: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

104

1. Nilai Mean dan Median

Statistics

kiner motiv kepuasan kepemimpi pengembangan kompetensi Budaya penghargaan

N Valid 42 42 42 42 42 42 42 42

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 54.0000 34.6190 42.7619 36.7143 28.7857 14.9762 20.5952 19.1667

Median 54.0000 34.5000 43.0000 37.0000 29.0000 15.0000 21.0000 19.5000

Variance 11.610 7.851 7.893 9.087 5.831 1.438 3.174 7.850

Minimum 46.00 29.00 36.00 30.00 22.00 12.00 15.00 12.00

Maximum 64.00 42.00 49.00 47.00 33.00 17.00 25.00 24.00

Percentiles 25 52.7500 32.7500 41.0000 35.0000 27.0000 14.0000 20.0000 17.0000

50 54.0000 34.5000 43.0000 37.0000 29.0000 15.0000 21.0000 19.5000

75 55.2500 37.0000 45.0000 38.0000 31.0000 16.0000 22.0000 21.2500

Page 121: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

105

1. Validitas dan Reabilitas

a. Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.756 .768 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

A1 45.9048 13.747 .529 .576 .727

A2 45.9524 13.998 .509 .590 .731

A3 46.1190 13.961 .435 .521 .735

A4 46.1667 13.947 .451 .553 .734

A5 46.3095 13.048 .416 .470 .737

A6 46.3095 12.804 .438 .587 .734

A7 45.9048 13.600 .511 .608 .727

A8 46.1190 13.864 .317 .331 .748

A9 46.1429 14.223 .349 .417 .743

A10 46.3810 13.803 .329 .424 .747

A11 46.2857 14.209 .359 .508 .743

A12 46.2143 14.368 .379 .300 .754

A13 46.4762 14.987 .459 .180 .761

b. Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.712 .691 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Page 122: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

106

B1 30.5238 6.451 .314 .274 .032

B2 30.7476 6.376 .348 .370 .197

B3 30.7143 6.258 .328 .330 .008

B4 30.9286 6.594 .380 .393 .076

B5 30.4524 6.258 .328 .260 .309

B6 30.6905 6.219 .460 .311 .299

B7 30.6905 5.829 .335 .238 .047

B8 30.6190 6.437 .412 .125 .289

B9 30.5714 6.031 .308 .158 .130

c. Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.660 .640 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

C1 30.8095 8.855 .334 .341 .496

C2 30.8810 8.888 .341 .188 .501

C3 33.6905 .8938 .372 .187 .403

C4 33.1905 10.256 .327 .233 .381

C5 33.1905 10.353 .327 .215 .383

C6 31.0952 7.503 .628 .540 .405

C7 33.1905 12.402 .542 .296 .470

C8 32.7857 12.270 .435 .247 .467

C9 33.0476 11.217 .321 .144 .438

C10 33.1429 11.784 .483 .224 .467

d. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Page 123: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

107

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.751 .750 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

D1 34.0576 10.193 .377 .245 .511

D2 34.2381 9.148 .559 .402 .452

D3 34.4048 10.979 .348 .224 .528

D4 33.2619 7.710 .307 .253 .537

D5 33.1429 6.808 .420 .351 .467

D6 33.0476 7.754 .402 .337 .536

D7 32.8571 7.345 .378 .457 .488

D8 33.2857 7.429 .343 .207 .529

D9 33.0714 7.531 .346 .269 .498

D10 33.0238 8.658 .353 .237 .565

e. Pengembangan Karir

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.818 .831 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

E1 22.5714 4.597 .317 .242 .043

E2 20.7619 4.576 .316 .145 .465

E3 20.6905 4.658 .310 .143 .496

E4 20.8810 4.449 .465 .131 .476

Page 124: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

108

E5 20.9286 3.824 .378 .222 .419

E6 20.9524 3.949 .364 .172 .428

E7 21.0238 4.316 .403 .194 .504

f. Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.779 .773 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

F1 11.6905 1.829 .365 .172 .111

F2 11.3571 1.411 .438 .199 .123

F3 11.2381 .869 .103 .216 .018

F4 11.3333 .667 .319 .172 .457

.

g. PerilakuOrganisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.624 .647 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

G1 14.6829 3.016 .260 .260 .635

G2 15.3571 2.089 .617 .434 .434

G3 15.1667 2.191 .352 .228 .599

G4 15.2619 2.735 .480 .410 .546

Page 125: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

109

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

G5 15.2381 3.747 .399 .223 .244

h. Sistem Penghargaan/Imbalan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.682 .679 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

H1 14.9048 5.698 .436 .295 .633

H2 15.0576 5.217 .560 .325 .195

H3 15.1905 5.963 .347 .176 .662

H4 14.9524 5.168 .561 .332 .587

H5 15.0714 5.605 .337 .151 .607

H6 15.2381 5.698 .403 .189 .644

2. Analisis Univariat

a. Kinerja

kinerja_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9

Baik 24 57.1 57.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

b. Motivasi

Page 126: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

110

motivasi_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Rendah 21 50.0 50.0 50.0

Tinggi 21 50.0 50.0 100.0

Total 42 100.0 100.0

c. Kepuasan Kerja

kepuasan_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak Puas 20 47.6 47.6 47.6

Puas 22 52.4 52.4 100.0

Total 42 100.0 100.0

d. Kepemimpinan

kepemimpinan_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9

Baik 24 57.1 57.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

H. Pengembangan Karir

pengembangan_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 16 38.1 38.1 38.1

Baik 26 61.9 61.9 100.0

Total 42 100.0 100.0

I. Kompetensi

kompetensi_baru

Page 127: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

111

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 15 35.7 35.7 35.7

Baik 27 64.3 64.3 100.0

Total 42 100.0 100.0

J. PerilakuOrganisasi

budaya_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9

Baik 24 57.1 57.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

K. Sistem Penghargaan/Imbalan

penghargaan_baru

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kurang Baik 21 50.0 50.0 50.0

Baik 21 50.0 50.0 100.0

Total 42 100.0 100.0

3. Analisis Bivariat

a. Motivasi dan Kinerja

motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

motivasi_baru Rendah Count 12 9 21

% within motivasi_baru 57.1% 42.9% 100.0%

Tinggi Count 6 15 21

% within motivasi_baru 28.6% 71.4% 100.0%

Total Count 18 24 42

Page 128: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

112

motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

motivasi_baru Rendah Count 12 9 21

% within motivasi_baru 57.1% 42.9% 100.0%

Tinggi Count 6 15 21

% within motivasi_baru 28.6% 71.4% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within motivasi_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 3.500a 1 .061

Continuity Correctionb 2.431 1 .119

Likelihood Ratio 3.555 1 .059

Fisher's Exact Test .118 .059

Linear-by-Linear Association 3.417 1 .065

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,00.

b. Computed only for a 2x2 table

b. Kepuasan Kerja dan Kinerja

kepuasan_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

kepuasan_baru Tidak Puas Count 7 13 20

% within kepuasan_baru 35.0% 65.0% 100.0%

Puas Count 11 11 22

% within kepuasan_baru 50.0% 50.0% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within kepuasan_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Page 129: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

113

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square .962a 1 .327

Continuity Correctionb .447 1 .504

Likelihood Ratio .968 1 .325

Fisher's Exact Test .366 .252

Linear-by-Linear Association .940 1 .332

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8,57.

b. Computed only for a 2x2 table

c. Kepemimpinan dan Kinerja

kepemimpinan_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

kepemimpinan_baru Kurang Baik Count 11 7 18

% within kepemimpinan_baru 61.1% 38.9% 100.0%

Baik Count 7 17 24

% within kepemimpinan_baru 29.2% 70.8% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within kepemimpinan_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 4.286a 1 .038

Continuity Correctionb 3.081 1 .079

Likelihood Ratio 4.333 1 .037

Fisher's Exact Test .060 .039

Linear-by-Linear Association 4.184 1 .041

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,71.

b. Computed only for a 2x2 table

d. Pengembangan Karir dan Kinerja

Page 130: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

114

pengembangan_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

pengembangan_baru Kurang Baik Count 4 12 16

% within pengembangan_baru 25.0% 75.0% 100.0%

Baik Count 14 12 26

% within pengembangan_baru 53.8% 46.2% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within pengembangan_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 3.365a 1 .067

Continuity Correctionb 2.291 1 .130

Likelihood Ratio 3.480 1 .062

Fisher's Exact Test .109 .064

Linear-by-Linear Association 3.285 1 .070

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,86.

b. Computed only for a 2x2 table

e. Kompetensi dan Kinerja

kompetensi_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

kompetensi_baru Kurang Baik Count 9 6 15

% within kompetensi_baru 60.0% 40.0% 100.0%

Baik Count 9 18 27

% within kompetensi_baru 33.3% 66.7% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within kompetensi_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Page 131: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

115

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 2.800a 1 .094

Continuity Correctionb 1.817 1 .178

Likelihood Ratio 2.802 1 .094

Fisher's Exact Test .116 .089

Linear-by-Linear Association 2.733 1 .098

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,43.

b. Computed only for a 2x2 table

f. PerilakuOraganisasi dan Kinerja

budaya_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

budaya_baru Kurang Baik Count 9 9 18

% within budaya_baru 50.0% 50.0% 100.0%

Baik Count 9 15 24

% within budaya_baru 37.5% 62.5% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within budaya_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square .656a 1 .418

Continuity Correctionb .245 1 .621

Likelihood Ratio .656 1 .418

Fisher's Exact Test .533 .310

Linear-by-Linear Association .641 1 .423

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,71.

b. Computed only for a 2x2 table

g. Sistem Penghargaan/Imbalan dan Kinerja

Page 132: FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37555/1/SAFIRA... · faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non

116

penghargaan_baru * kinerja_baru Crosstabulation

kinerja_baru

Total Kurang Baik Baik

penghargaan_baru Kurang Baik Count 10 11 21

% within penghargaan_baru 47.6% 52.4% 100.0%

Baik Count 8 13 21

% within penghargaan_baru 38.1% 61.9% 100.0%

Total Count 18 24 42

% within penghargaan_baru 42.9% 57.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square .389a 1 .533

Continuity Correctionb .097 1 .755

Likelihood Ratio .390 1 .533

Fisher's Exact Test .756 .378

Linear-by-Linear Association .380 1 .538

N of Valid Casesb 42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,00.

b. Computed only for a 2x2 table