FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA ...

FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA

IKA AGUSTINA

ABSTRAKSI

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 12.0. Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari hasil perhitungan regresi.

Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja A. PENDAHULUAN

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mnendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat

diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin kompleks. B. TELAAH PUSTAKA 1. Motivasi

Menurut M. Manullang (2001 : 194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk engambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuj melakukan tindakan-

tindakan. Menurut Moekijat (2000), motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar. (M. Manullang, 2001 : 193)

Teori motivasi menurut Ashar SM (2004 : 326) adalah sebagai berikut : Teori Herarcy of Need Abraham Maslow Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of needs) sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis (faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c. Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). d. Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status. e. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Teori Clayton Alderver Teori ini dikenal dengan ERG (Exitence, Relatedness, dan Growth Needs). Secar konseptual teori ERG mempunyai persamaan dengan teori yang dikembangkan Maslow. a. Kebutuhan eksistensi (existence needs), meliputi memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), meliputi berkenginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),

meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Teori Dua Faktor Frederc Hezberg Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yaitu : • Tanggung jawab (responsibility) • Kemajuan (advancement) • Pekerjaan itu sendiri • Capaian (achievement) • Pengakuan (recognition)

Faktor-faktor yang menibulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan (kelompok hygiene), yaitu :

• Administrasi dan kebijakan perusahaan • Penyeliaan • Gaji • Hubungan • Kondisi kerja Teori Kebutuhan Mc. Clelland a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for

Achievement), yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dalam penelitiannya menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil.

b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power), yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.

c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation), yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai dan diterima oelh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang

melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik.

2. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. C. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan berjumlah 200 orang tetapi penulis hanya mengambil sebanyak 100 responden karena hanya dibatasi responden. Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan besarnya sampel yang akan diambil, penulis menggunakan jenis Purpose Random Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan penilaian penulis bahwa di bagian produksi merupakan penelitiannya yang paling baik karena penulis ingin mengetahui apakah di bagian produksi sudah merasakan motivasi yang diberikan oleh para pimpinannya. Metode Pengumpulan dan Pengukuran Data Pada penelitan ini penulis melakukan pengumpulan data, dengan cara : Instrumen kuesioner, dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data primer dalam bentuk pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang memberi kebebasan kepada responden untuk memberi jawaban, sebuah pertanyaan hanya

bisa diberikan diantara pilihan yang sudah tersedia. Sedangkan pengukuran data yang dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan skala likert dengan kriteria skor sebagai berikut : 1. Sangat Setuju (SS) = 5 2. Setuju (S) = 4 3. Ragu – Ragu (RR) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju = 1

Variabel yang Digunakan Variabel independen (X) yaitu Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan, dan Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan. Faktor Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah perilaku yang terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri, faktor motivasi intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini teridri dari faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. a. Tanggung jawab Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini : • Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh

setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.

• Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.

b. Pengakuan Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan :

• Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan.

• Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.

• Tindak lanjut dari organisasi atas pemberian penghargaan sehubungan dengan status.

c. Pengembangan Setiap pegawai yang telah memiiki masa

kerja dan kemampuan yang cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Pegawai harus diberikan harapan atau kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara lain :

• Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan bervariasi.

• Tingkat kemampuan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan guna peningkatan karir.

Faktor Motivasi Ekstrinsik Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman. Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor insentif, lingkungan kerja, keamanan dan hubungan. a. Insentif Pemberian insentif kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal kuantitas, kualitas, maupun waktu. Indikatornya antara lain : • Pembagian tugas yang menghasilkan imbalan jasa disamping gaji kepada para pegawai. b. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan harus diciptakan sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan

konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Indikator-indikatornya antara lain • Ketenangan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. • Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. • Seringnya pegawai meninggalkan tempat kerja. c. Keamanan Para pegawai membutuhkan keamanan dalam bekerja, baik keamanan secara langsung ditempat bekerja maupun keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan. Indikator-indikatornya antara lain : • Tingkat kehilangan atau kerusakan barang, peralatan, atau berkas yang ada baik milik kantor maupun milik pribadi. • Tingkat perlindungan dari organisasi baik

terhadap kecelakaan, masalah hukum, maupun perlindungan yang berbentuk asuransi.

• Tingkat PHK atau pensiun dini yang dilakukan organisasi. d. Hubungan Hubungan yang baik dengan atasan, semua pegawai maupun lingkungan sekitar harus dipelihara dalam suasana yang harmonis. Sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah : • Koordinsi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan. • Hubungan antar keluarga baik sesame pegawai maupun antara atasan dan bawhan. • Hubungan di luar yang bersifat lintas sektoral dengan instansi lain. • Hubungan sosial dengan masyarakat lingkungan sekitar. Variabel Terikat kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Variabel ini dinilai dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu

dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari kinerja adalah : • Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan • Pembuatan rencana kerja dalam

melaksanakan pekerjaan dan sebagai bahan evaluasi hasil pekerjaan

• Kuantitas atau volume pekerjaan yang dapat diselesaikan

• Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan ketelitian dan standar kualitas yang telah ditetapkan

• Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

• Keberanian dalam menyampaikan pernyataan atau pendapat

• Keputusan yang diambil dalam menghadapi atau menyelesaikan masalah

Metode Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item-item pertanyaan yang akan digunakan sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan uji validitas. Tujuannya adalah agar data yang diambil benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Dalam metode validitas dan reliabilitas, acuan untuk mengambil keputusan valid atau tidaknya suatu item dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda positif maka item tersebut dianggap valid. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. D. HASIL PENELITIAN Identitas Responden

Tabel 4.1 Karateristik Responden Menurut Usia

No Usia Jumlah

Responden Persentase

1 20thn-30thn

42 orang 42 %

2 31thn-40thn

38 orang 38 %

3 41thn-50thn

13 orang 13 %

4 > 51 tahun

7 orang 7 %

Sumber : Data Diolah

Dari gambar 4.1 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner berusia antara 20-30 tahun yaitu sebanyak 42 orang (42%), usia 31-40 tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia 41-50 tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu sebanyak 7 orang (7%).

Tabel 4.2

Karateristik Responden Menurut Status Perkawinan


Dari gambar 4.2 diketahui bahwa

gender responden yang mengisi kuesioner adalah mayoritas sudah menikah sebanyak 57 orang (57%), sedangkan responden belum menikah sebanyak 43 orang (43%).

Tabel 4.3 Karateristik Responden Menurut Lama

Bekerja

No Lama Bekerja

Jumlah Responden

Persentase

1 1thn-10thn

35 orang 35 %

2 11thn-20thn

53 orang 53 %

3 > 21 tahun

12 orang 12 %


Dari gambar 4.3 diketahui bahwa

mayoritas responden yang mengisi kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 35 orang (35%), 11-20 tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%), sedangkan minoritas responden yang lama bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak 12 orang (12%).

Uji Validitas dan Riliabilitas Faktor Motivasi Intrinsik

Tabel 4.12

Tanggung Jawab

Butir Keterangan Alpha Cronbach’s

K1 Pegawai

selalu

berusaha

bekerja

dengan baik

dan tepat

waktu

0,708

K2 Pegawai

berusaha

mengatasi

masalah-

masalah yang

berhubungan

dengan

pekerjaan

0,649

K3 Pegawai

selalu

berusaha

0,303

0,725

No Status Perkawinan

Jumlah Responden

Persentase

1 Belum Menikah

43 orang 43 %

2 Menikah 57 orang 57%

menghasilkan

produk-

produk yang

berkualitas

bagi

perusahaan


Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel tanggung jawab diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel tanggung jawab sudah reliabel karena nilai alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan yang tidak reliabel karena nilai Cronbach’s alpha nya kurang dari 0.361, maka pertanyannya tersebut dihilangkan.

Table 4.13 Pengakuan


Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan

bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel pengakuan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel pengakuan sudah reliabel karena nilai Cronbanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Table 4.14

Pengembangan

Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha

K1 Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawan

0,453

K2 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan formal, training, kursus dan seminar sesuai dengan keahlian

0,569

K3 Pelatihan yang diikuti karyawan dapat mengembangkan karier karyawan

0,569

0,632


K1 Atasan memberikan pujian secara lisan terhadap keberhasilan tugas yang baik

0,708

K2 Perusahaan memberikan penghargaan yang layak bagi karyawan berprestasi

0,474

K3 Perusahaan menindaklanjuti atas pemberian pengharagaaan dengan menaikkan status jabatan

0,694

0,725


Dari tabel 4.14 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel pengembangan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas

yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel pengembangan sudah reliabel karena nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Faktor Motivasi Ekstrinsik

Table 4.15

Insentif


K1 Karyawan bekerja melebihi jam kerja standar, maka karyawan diberikan tambahan berupa uang lembur disamping gaji

0,453

K2 Gaji yang saya terima setiap bulannya sesuai dengan prestasi kerja saya dan telah memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

0,569

K3 Para karyawan mendapatkan bonus setiap akhir tahun yang jumlahnya disesuaikan dengan performance kerja dan

0,569

0,632

laba perusahaan


Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan

bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel insentif diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel insentif sudah reliabel karena nilai Crobanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Table 4.16 Lingkungan Kerja


Alpha K1 Karyawan

berusaha mencerminkan suasana yang tenang dalam bekerja

0,504

K2 Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik

0,731

K3 Karyawan sering meninggalkan tempat kerja karena suasana kerja yang kurang nyaman

0,174

0,588


Dari tabel 4.16 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel lingkungan kerja diketahui rentang nilai alpha pertama adalah sebesar 0,504 yang artinya reliabel kemudian nilai

alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang artinya reliabel dan nilai alpha ketiga 0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel lingkungan kerja tetap reliabel karena dari nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih dari 0,361, walaupun Cronbach’s alpha kurang dari 0,60.

Table 4.17 Kemanan


Alpha K1 Karyawan yakin

dengan keamanan peralatan dalam bekerja

0,579

K2 Perusahaan memberikan perlindungan terhadap kecelakaan, masalah hukum, dan asuransi

0,722

K3 Perusahaan melakukan PHK dan pensiun dini terhadap karyawan

0,585

0,719


Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel keamanan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,719 yang berarti variabel keamanan sudah reliabel karena nilai Crobanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Table 4.18 Hubungan


K1 Hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik dalam bekerja

0,846

K2 Hubungan antar sesama karyawan baik atasan maupun bawahan terjalin dengan baik

0,854

K3 Hubungan perusahaan dengan perusahaan lain terjalin dengan baik

0,857

K4 Hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar terjalin dengan baik

0,897

0,895


Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel hubungan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,846 sampai yang tertinggi 0,897. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,895 yang berarti variabel hubungan sudah reliabel karena nilai Crobanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Faktor Kinerja Karyawan

Table 4.19 Kinerja Karyawan


Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637

sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel kinerja karyawan sudah reliabel karena nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Analisis Regresi Linier Berganda


K1 Pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya sangat luas

0,637

K2 Kesadaran karyawan untuk membuat rencana kerja sehingga dapat mejadi bahan evaluasi kerja nantinya

0,738

K3 Pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang telah ditetapkan perusahaan

0,697

K4

Pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan

0,720

K5 Pegawai tidak membuang-buang waktu dalam bekerja dengan kegiatan yang lain

0,641

K6 Pegawai berani dalam mengemukakan pendapat yang menurutnya benar

0,663

K7 Pegawi harus berani mengambil keputusan dalam menghadapi masalah guna menyelesaikan masalah tersebut

0,675

0,716

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linier

Berganda


Variabel Koefisien Regresi (β)

Koefisien Regresi (Beta)

t-hitung Sig-t

Konstanta 3,90474875

3,394764791

1,150226596

0,253031623

Variabel Tanggung jawab (X1)

0,466834721

0,135472836

3,445965514

0,000859299

Variabel Pengakuan (X2)

0,245304136

0,121057243

2,026348277

0,045624552

Variabel Pengembangan (X3)

0,236137904

0,118467402

1,993273248

0,049193706

Variabel Insentif (X4)

0,310478714

0,12283597

2,527587932

0,013190712

Variabel Lingkungan kerja (X5)

0,506194312

0,180371389

2,806400262

0,006114747

Variabel Keamanan (X6)

0,176658431

0,072797453

2,426711708

0,01718528

Variabel (X7)

0,310693874

0,093590263

3,319724348

0,00129264

R Squared : 0,462 Adjusted R Squared : 0,421 FHitung : 11,277 Sig.F : 0,000 N : 100

Berdasarkan hasil analisis regresi

pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun suatu persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Ŷ = 3,905 + 0,467 X1 + 0,245 X2 + 0,236 X3 + 0,310 X4 + 0,506 X5 + 0,177 X6 + 0,311 X7

Dari persamaan regresi tersebut

menunjukkan bahwa keeratan hubungan antara variabel dependen, yaitu kinerja karyawan dengan variabel motivasi karyawan rata-rata sangat baik. Artinya bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja karyawan yang diteliti dapat dijelaskan oleh variabel-variabel indeoenden yang digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, kemanan, dan hubungan.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dilakukan uji R2. berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh hasil sebagai berikut :

R2 = 0,462 Angka diatas menunjukkan bahwa

kontribusi atau kemampuan menjelaskan dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 46,2% sedangkan sisanya, yaitu 53,8%, dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F) Uji-t

Tabel 4.21

Hasil Perhitungan Uji-t


Hipotesis Nilai Status 1 Variabel tanggung

jawab secara parsial tidak beraruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

t = 3,45 Sig. t = 0,001 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

2 Variabel pengakuan secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

t = 2,03 Sig. t = 0,046 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

3 Variabel pengembangan

secara parsial tidak berpengaruh


t = 1,99 Sig. t = 0,049 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

4

Variabel insentif



t = 2,53

Sig. t = 0,013 ttabel = 1,645

H0 ditolak

Ha diterima

5 Variabel lingkungan kerja



t = 2,81 Sig. t = 0,006 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

6 Variabel keamanan secara parsial tidak


t = 2,43 Sig. t = 0,017 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

7 Variabel hubungan secara parsial tidak


t = 3,32 Sig. t = 0,001 ttabel = 1,645

H0 ditolak Ha

diterima

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21 diatas diketahui bahwa variabel tanggung jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45) dibandingkan variabel bebas lainnya. Uji-F

Tabel 4.22 Hasil Perhitungan Uji F

Sumber : Data Diaolah KESIMPULAN 1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah

dilakukan, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan. Variabel yang memengaruhi motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan yaitu variabel tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif,

lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan.

2. Berdasarkan analisis persamaan regresi dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel yang lainnya. Terlihat dari hasil perhitungan yang telah penulis laksanakan variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam melaksakan pekerjaannya merasakan nyaman dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.

SARAN Hipotesis Nilai Status

1 Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat

F = 11,277 Sig. F = 0,000 F tabel = 2,10

Ho ditolak Ha diterima

1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan motivasi yang telah dilaksanakan karena dari hasil yang dicapai memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dengan adanya motivasi pegawai diharapkan agar lebih giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan kuantitas yang diinginkan oleh Perusahaan tersebut, sehingga kinerja pegawai dapat maksimal.

2. Perusahaan harus menetapkan standar pekerjaan dan menambahakan faktor-faktor mengenai kinerja seseorang pegawai dalam peningkatan kinerja. Agar benar-benar dapat menilai pegawai secara optimal dalam meningkatkan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta:

Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.

Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi

pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi

dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.

Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta.

Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,

Yogyakarta: Mediakom

Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung:

Alfabeta

FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA ...

Documents

Transcript of FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA ...