etos kerja
-
Upload
pandu-putri-s -
Category
Documents
-
view
3.791 -
download
5
Transcript of etos kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
krisis multidimensi tahun 1997 menyebabkan banyak pengaruh dalam
pembangunan Indonesia. Pertama, di bidang ekonomi, masyarakat lebih mengutamakan
ekonomi rente daripada ekonomi riil, sebuah cerminan etos kerja yang ingin cepat kaya
tanpa kerja keras. Kedua, di bidang birokrasi, untuk bisa duduk di jabatan tertentu banyak
dilakukan secara tidak profesional, yang mencerminkan etos yang mengutamakan jabatan
demi uang dan kekuasaan daripada prestasi dan pelayanan publik. Ketiga, di bidang
pendidikan, masih terdapat adanya proses pendidikan yang ditempuh tidak semestinya,
merupakan cerminan etos buruk yang menginginkan gelar tanpa kompetensi. Rendahnya
etos Indonesia menurut Jansen juga diperparah dengan negatifnya keteladanan yang
ditunjukkan oleh para pemimpin. Mereka merupakan model bagi masyarakat yang bukan
hanya memiliki kekuasaan formal, namun juga kekuasaan nonformal yang justru sering
disalahgunakan.
Selama ini bisa dijelaskan bahwa bangsa Indonesia memiliki nilai-nilai budaya yang
diidentifikasi dari mentalitas pembangunan yang mengakar dalam kepribadian bangsa
Indonesia (menurut Koentjaraningrat), yaitu
1. Tidak berorientasi pada achievment, pada amal dari karya, kerja untuk
makan/hidup/dunia
2. Orientasi pada waktu lampau
3. Hidup selaras dengan alam, tergantung pada nasib
4. Konsep sama rata sama rasa (konformisme, orientasi pada atasan/vertikal)
Etos kerja yang buruk ditambah dengan mentalitas pembangunan yang dimiliki orang
Indonesia saat ini menjadi bahan yang perlu dipikirkan secara mendalam.
1
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu etos kerja ??
2. Bagaimana perbandingan kondisi etos kerja bangsa Indonesia dengan bangsa
lain??
3. Hal apa saja yang berpengaruh terhadap etos kerja??
4. Bagaimana pengembangan etos kerja yang tepat dilakukan??
5. Implikasi etos kerja terhadap pendidikan formal dan pendidikan non formal??
6. Bagaimana etos kerja pegawai negeri sipil??
7. Solusi guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja??
C. TUJUAN PENULISAN
1. Mendeskripsikan pengertian etos kerja
2. Mendeskripsikan kondisi etos kerja di Indonesia saat ini
3. Mendeskripsikan pengembangan etos kerja
4. Mendeskripsikan hal-hal yang mempengaruhi etos kerja
5. Mendeskripsikan implikasi etos kerja terhadap PF dan PNF
D. MANFAAT PENULISAN
1. Mengevaluasi kinerja pelbagai pihak pemerintah dalam mengemban amanat rakyat
2. Menjadi refrensi untuk memperbaiki etos kerja yang sudah melekat terhadap
pemerintahan Indonesia.
3. Membangun etos kerja yang baik bagi para pegawai
4. Mempersiapkan diri untuk memiliki etos kerja yang baik guna membangun negara
dari segala sektor dan dari berbagai pihak terkait misalnya mahasiswa
E. METODE PENULISAN
Dalam penulisan makalah yang berjudul Etos Kerja ini penulis menggunakan metode
study literatur atau menelaah lebih dalam terhadap tulisan-tulisan yang ada.
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Kajian Teori
1. Pengertian etos kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian,
watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh
individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat .
Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang
menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu kelompok.
Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas.
Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu:
a. suatu aturan umum atau cara hidup.
b. suatu tatanan aturan perilaku.
c. Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku .
Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai thumuhat yang
berkehendak atau berkemauan yang disertai semangat yang tinggi dalam
rangka mencapai cita-cita yang positif.
Akhlak atau etos dalam terminologi Prof. Dr. Ahmad Amin adalah
membiasakan kehendak. Kesimpulannya, etos adalah sikap yang tetap dan
mendasar yang melahirkan perbuatan-perbuatan dengan mudah dalam pola
hubungan antara manusia dengan dirinya dan diluar dirinya .
Menurut Sondang P. Siagian (2002) Etos kerja adalah norma-norma yang
mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan
diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi.
3
Sedangkan Mochtar Lubis (Manusia Indonesia :1997) Etos kerja adalah sikap
terhadap waktu, kerja dan masa depan yang kemudian membentuk sehimpunan
perilaku khas individu/organisasi.
Dan menurut Abdullah (1979) Etos kerja sebagai suatu aspek evaluatif yang
bersifat menilai kerja atau usaha ekonomi yang dianggap sebagai suatu
keharusan demi hidup, sesuatu yang imperatif dari diri atau sesuatu yang
terikat pada identitas yang sakral seperti agama.
Menurut K.H. Toto Tasmara etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta
caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
(high Performance) .
Dengan demikian adanya etos kerja pada diri seseorang pedagang akan lahir
semangat untuk menjalankan sebuah usaha dengan sungguh-sungguh, adanya
keyakinan bahwa dengan berusaha secara maksimal hasil yang akan didapat
tentunya maksimal pula. Dengan etos kerja tersebut jaminan keberlangsungan
usaha berdagang akan terus berjalan mengikuti waktu.
Tanda-tanda orang yang memiliki etos kerja yang tinggi :
1. Mempunyai penilaian yang positif terhadap hasil kerja manusia.
2. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat luhur
bagi eksistensi manusia
3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia
4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita
5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja
yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
4
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan,
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
2. Fungsi dan Tujuan Etos Kerja
Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan
kegiatan individu. Menurut A. Tabrani Rusyan, fungsi etos kerja adalah:
a. Pendorang timbulnya perbuatan.
b. Penggairah dalam aktivitas.
c. Penggerak, seperti mesin bagi mobil besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan .Kerja merupakan perbuatan
melakukan pekerjaan atau menurut kamus W.J.S Purwadaminta, kerja berarti
melakukan sesuatu, sesuatu yang dilakukan . Kerja memiliki arti luas dan
sempit dalam arti luas kerja mencakup semua bentuk usaha yang dilakukan
manusia, baik dalam hal materi maupun non materi baik bersifat intelektual
maupun fisik, mengenai keduniaan maupun akhirat. Sedangkan dalam arti
sempit, kerja berkonotasi ekonomi yang persetujuan mendapatkan materi. Jadi
pengertian etos adalah karakter seseorang atau kelompok manusia yang
berupa kehendak atau kemauan dalam bekerja yang disertai semangat yang
tinggi untuk mewujudkan cita-cita.
3. Delapan Etos kerja
Delapan Etos kerja yang perlu dikembangkan.
Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja
profesional yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat
Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, pegawai kantor, sampai buruh kasar
sekalipun, adalah rahmat dari ALLAH SWT. Anugerah itu kita terima tanpa
syarat, seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.
Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah.
Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak teman
5
dan kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan
masih banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh
kelewatan jika kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-
ogahan.
2. Kerja adalah Amanah
Apapun pekerjaan kita semua adalah Amanah. Seyogyanya kita menjalankan
amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi
waktu tapi perintah Allah. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan
khianat itu mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja
sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai
bentuknya.
3. Kerja adalah Panggilan
Jika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap
pada diri kita sendirim, "I'm do my best!" Dengan begitu kita tidak akan
merasa puas jika hasil karya ya kita kurang baik mutunya.
4. Kerja adalah Aktualisasi
Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, apa yang harus
kita aktualisasikan?
a. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab
b. Kejujuran
c. Disiplin
d. Kemauan untuk maju
e. Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan
sebelum Anda
f. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena
kerja adalah aktualisasi diri.
Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk
mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh
lebih menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan.
6
5. Kerja adalah Ibadah
Seperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan
dan berorentasi ibadah kepada Allah SWT. Dengan kata lain, setiap aktivitas
yang kita lakukan hakikatnya mencari keridhaan Allah semata.
Setiap ibadah kepada Allah harus direalisasikan dalam bentuk tindakan,
sehingga bagi seorang muslim aktivitas bekerja juga mengandung nilai
ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara
ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.
6. Kerja adalah Seni
Kesadaran ini membuat kita bekerja dengan enjoy seperti halnya melakukan
hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan
materi pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan
tulis, meja, kursi, atau apapun alat materi kerja kita.
Materi kerja di atas diolah secara kreatif dan imajinatif dalam peristiwa kerja
dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna, tetapi terutama nilai estetikanya.
7. Kerja adalah Kehormatan
Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu
pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang
semata, namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita.
Kadang mata kita menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan
apa arti pentingnya kebanggaan profesi yang kita miliki.
Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang
lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita
kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa
bangga di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun
pekerjaan kita, itu adalah sebuah kehormatan.
Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain
yang lebih besar akan datang kepada kita.
8. Kerja adalah Pelayanan
7
Manusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik.
Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercu suar,
semuanya bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.
B. Kondisi etos kerja Indonesia dengan beberapa negara
Indonesia
Menurut Mochar Lubis, etos kerja manusia Indonesia adalah
1. Munafik/hipokrat
Di depan umum kita mengecam kehidupan seks terbuka atau setengah
terbuka, tapi kita membuka tempat mandi uap, tempat pijat, dan melindungi
prostitusi. Banyak yang pura-pura alim, tapi begitu sampai di luar negeri
lantas mencari nightclub dan pesan perempuan kepada bellboy hotel. Dia
mengutuk dan memaki-maki korupsi, tapi dia sendiri seorang koruptor.
Kemunafikan manusia Indonesia juga terlihat dari sikap asal bapak senang
(ABS) dengan tujuan untuk survive.
2. Enggan bertanggung jawab
Atasan menggeser tanggung jawab atas kesalahan kepada bawahan dan
bawahan menggeser kepada yang lebih bawah lagi. Menghadapi sikap ini,
bawahan dapat cepat membela diri dengan mengatakan, ”Saya hanya
melaksanakan perintah atasan.”
3. Berjiwa feodal
Sikap feodal dapat dilihat dalam tata cara upacara resmi kenegaraan, dalam
hubungan organisasi kepegawaian. Istri komandan atau istri menteri otomatis
menjadi ketua, tak peduli kurang cakap atau tak punya bakat memimpin.
Akibat jiwa feodal ini, yang berkuasa tidak suka mendengar kritik dan
bawahan amat segan melontarkan kritik terhadap atasan.
4. Percaya takhayul
Manusia Indonesia percaya gunung, pantai, pohon, patung, dan keris
mempunyai kekuatan gaib. Percaya manusia harus mengatur hubungan khusus
dengan ini semua untuk menyenangkan ”mereka” agar jangan memusuhi
manusia, termasuk memberi sesajen.
8
5. Berwatak lemah
Ia ingin menjadi miliuner seketika, bila perlu dengan memalsukan atau
membeli gelar sarjana supaya dapat pangkat. Manusia Indonesia cenderung
kurang sabar, tukang menggerutu, dan cepat dengki. Gampang senang dan
bangga pada hal-hal yang hampa.
6. Artistik dekat dengan alam
Karena dekat dengan alam, manusia Indonesia hidup lebih banyak dengan
naluri, dengan perasaan sensualnya, dan semua ini mengembangkan daya
artistik yang dituangkan dalam ciptaan serta kerajinan artistik yang indah.
Namun, tanpa bermaksud terlarut dalam kejayaan masa lalu, sejarah
menunjukkan bahwa bangsa Indonesia memiliki prestasi yang patut dihargai
dalam perjalanannya. Tegaknya candi Borobudur dan puluhan yang lainnya
hanya mungkin terjadi dengan dukungan etos kerja yang bercirikan disiplin,
kooperatif, loyal, terampil rasional (sampai batas tertentu), kerja keras, dan
lain-lain. Kita juga mengenal slogan-slogan yang, setidaknya dulu, pernah
menjadi cerminan suatu etos kehidupan, seperti: Bhinneka Tunggal Ika; Ing
Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mbangung Karso, Tut Wuri Handayani;
Menang Tan Ngasorake; Niteni, Niroake, Nambahake. Ini mencerminkan etos
kerja dalam konteks kehidupan sosial yang penting dalam membangun
persatuan, leadership, dan bahkan untuk berinovasi.
Jepang
Dalam pelaksanaan kerjanya, Jepang memiliki etos samurai, yaitu :
1. Benar dan tanggung jawab
2. Berani dan ksatria
3. Murah hati dan mencintai
4. Santun dan harmonis
5. Tulus dan sungguh-sungguh
6. Menjaga martabat dan kehormatan
7. Mengabdi pada bangsa
Jerman
1. Bertindak rasional
9
2. Disiplin tinggi
3. Bekerja keras
4. Sukses material
5. Tidak mengumbar kesenangan
6. Hemat dan bersahaja
7. Menabung dan investasi
Jepang dan Jerman adalah negara yang berhasil membangun etos kerja dari
puing-puing ketidakberdayaan masa lampau. Jerman yang selama 12tahun
harus menanggung aib akibat perbuatan adolf hitler. Berdasarkan survei yang
dilakukan Eurobarometer, Jerman memiliki peringkat terendah di antara 25
anggota Uni Eropa dalam hal kebanggaan nasional (national pride).
Sedangkan survei yang dilakukan majalah Spiegel terhadap 1.000 responden
bulan Maret 2005 menunjukkan bahwa nilai ”kesadaran nasional” (national
consciousness) merupakan nilai yang paling rendah (26-31 persen) di antara
nilai-nilai lainnya yang dianggap penting dalam kehidupan rakyat Jerman.
Nilai yang tertinggi peringkatnya adalah kejujuran dan integritas (81-83
persen). Namun Jerman tak lelah membangun etos kerja untuk meraih
kesuksesan. Dan Jepang yang merupakan negara pertama Asia yang mampu
membangun negara dengan etos kerja yang luar biasa. Namun, dari etos kerja,
Indonesia ternyata yang terburuk di Asia. Ini tercermin dari skor indeks
persepsi Indonesia tahun 2007 di mata para ekspatriat yang disurvei yang
angkanya 7,50 (dari angka terbaik nol dan terburuk 10 yang dimungkinkan).
Sebagai perbandingan, Cina (3,75), Hongkong (2,81), India (6,75), Jepang
(1,50), Malaysia (6,00), Filipina (6,20), Singapura (3,00), Korsel (1,50),
Taiwan (3,71), Thailand (6,00) dan Vietnam (5,75). Sedangkan Jepang,
negara sakura ini pernah mengalami kemunduran sejak pemboman hiroshima
(6 agustus 1945) dan nagasaki (9 agustus 1945) membangun integritas bangsa
Jepang untuk bangkit dan bersatu padu membangun negara ini. Dan hasilnya
bisa dilihat hingga sekarang, Jepang menjadi salah satu negara Asia yang
berpengaruh terhadap perkembangan dunia. Namun, betapapun majunya
negara ini kebudayaan yang menjadi khas Jepang tak pernah hilang dari
10
kehidupan masyarakat Jepang. Inilah kekuatan kesadaran nasional yang telah
ditanamkan pada masyarakat Jepang menjadi suatu pembangun integritas
nasional untuk membangun negara.
C. Hal-hal yang mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja
1. Kepemimpinan
Pemimpin atau manajer bertugas dalam memotivasi pekerjanya agar memiliki
etos kerja dan akhirnya bisa berpengaruh terhadap produktivitas dari sebuah
perusahaan atau lembaga kerja lainnya. Pemimpin harus memiliki sensitifitas
dalam melihat karakteristik karyawannya sehingga ia mampu menemukan
gaya kepemimpinan yang tepat sehingga karyawan akan ”segan” terhadapnya.
Beberapa gaya kepemimpinan yang diterangkan oleh beberapa teori :
Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa “Leader are
born and nor made” (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para
penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang
pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat
kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan
karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul
sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini
tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis.
Teori Sosial. Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu
sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori
sosial ini ialah bahwa “Leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat
atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori
genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan
bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan
pengalaman yang cukup.
11
Teori Ekologis. Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya
mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut
timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya
berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik
apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian
dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang
memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan
segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan
merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Namun demikian,
penelitian yang jauh lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat
mengatakan secara pasti apa saja faktor yang menyebabkan timbulnya sosok
pemimpin yang baik.
2. Konflik dalam organisasi
Diterangkan oleh Luthans (1985) bhawa konflik adalah perbedaan idea tau
inisiatif anatara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam
mengkooridnasikan kegiatan-kegiatan dan menurut Dubrin, A.J. (1984:346)
mengartikan konflik mengacu pada pertentangan anatar individu atau
kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling
menghalangi dalam pencapaian tujuan.
Permulaan konflik (antecced of conflict) merupakan kondisi penyebab
konflik. Peristiwanya adalah kekecewaan (frustation). Kekcewaan ini
biasanya ditutupi dan masing-masing individu atau kelompok berusahan
menahan diri dan tidak bersifat reaktif. Kemudian keduan belah pihak akan
merasakan adanya konflik (preceieved conflict). Tercipta persaingan antar
kelompok akan terlihat untuk dapat mengungguli satu sama lain.
Perilaku yang nampak (manifest behavior), pada situasi kerja sudah nampak.
Ada tindakan nyata yang terlihat dan tidak terlihat contohnya saling diam dan
yang paling fatal adalah bertengkar. Pengelolan konflik (conflict resolution)
dan inilah peran pemimpin yaitu mengarahkan dan mengelola konflik agar
tetap produktif dan menjaga kelangsungan organisasi.
12
Dampak konflik (conflict impact) yang tidak dikelola dengan baik
menyebabkan kedua belah pihak menjadi tidak harmonis dalam hubungan
kerja, kurang termotivasi dalam bekerja, dan berakibat menurunnya
produktivitas kerja.
Namun, konflik juga bisa berdampak positif menurut Dubrin, A.J. adalah:
1. Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif
2. Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan
3. Merangsang inovasi,
4. Menggantikan tujuan yang tidak relevan
5. Menajemen menguntungkan organisasi
6. Hubungan antar individu dan kelompok mendorong ke arah peningkatan
kesehatan organisasi
7. Mengurangi ketegangan dalam bekerja.
3. Motivasi
Seorang karyawan yang motivasinya rendah akan menjadikan kerja hanya
sebagai keterpaksaan bahkan menjadikan beban untuknya. Motivasi adalah
faktor pendorong agar karyawan semangat bekerja.
Ada beberapa teori motivasi
1. Teori kebutuhan manusia
Tindakan atau tingkah laku seseorang pada suatu saat tertentu biasanya
ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak sehingga
motivasi kebutuhan ini bisa sangat mempengaruhi bagaimana etos
kerja seseorang.
Hierarki kebutuhan menurut A.H Maslow
Psysiological needs-kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan dan pemuasan
seksual
Safety needs-kebuthan akan keamanan meliputi baik kebutuhan akan keamanan
jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
13
Social needs-kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan rasa maju atau
berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
Esteem needs-kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan
pandangan baik dari orang lain.
Self actualization needs-kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari
pekerjaan.
2. Teori Douglas Mc. Gregor
Menurutnya ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang
mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu
mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia
yang dinamai Teori X dan Teori Y
1. Teori X
Manusia tidak senang bekerja
Manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih
suka diarahkan
Manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus
dipaksakan untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
Motivasi hanya berlaku samapi tingkat lower order needs
(psylogical dan safety level)
2. Teori Y
Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan.
Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai
tujuan organisasi.
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi
pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
Motivasi tidak saja mengenal lower needs tetapi pula higher
needs-order-needs.
Diharapkan teori Y bisa diterapkan sehingga bisa membuat etos
kerja lebih baik.
14
3. Teori Frederich Herzberg
Menurutnya, factor-faktor yang berperan sebagai motivator, yaitu
yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik
terdiri dari :
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Artinya pemberian kesempatan kepada karyawan agar mampu
mencapai keberhasilan dalam pelaksanaannya.
Recognition (pengakuan)
Suatu pernyataan kepada karyawan yang berhasil, misalnya :
Memberi surat penghargaan
Memberi kenaikan atau promosi jabatan
The work itself (pekerjaan itu sendiri)
Membuat usaha-usaha rill dan menyakinkan sehingga
karyawan mengeri akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan.
Responsibilities (tanggung jawab)
Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partispasi membuat bawahan secara
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
Advancement (pengembangan)
Pelatihan yang diberikan kepada karyawan kemudian memberi
rekomendasi tentang karyawan yang siap untuk
pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim
mengikuti pendidikan lanjutan.
4. Teori David Mc. Clelland
Menurutnya, orang yang mempunyai kebutuhan akan keberhasilan
yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu,
mempunyai cirri-ciri sebagai berikut :
15
Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan
untuk dapat dikerjakan dengan lebih baik.
Mereka menentukan tujuan seperti itu karena mereka secara
pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila
mereka kerjakan sendiri.
Mereka senang dengan pekerjaannya itu dan merasa sangat
berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
D. PENGEMBANGAN ETOS KERJA
Dalam membincangkan etos kerja, tidak akan lepas dari individu itu sendiri.
Keyakinan akan nilai-nilai dari pengertian kerja itulah yang akan membangkitkan
manusia untuk bekerja dengan penuh keyakinan. Pengembangan etos kerja
dibangun atas pengembangan individu itu sendiri melalui pengembangan sumber
daya manusia, organisasi, manajemen dan sistem kepemimpinannya. Hal-hal ini
sangat berpengaruh terhadap etos kerja seseorang.
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan berperan penting terhadap pengembangan sumber daya manusia
seperti yang diungkapkan H.A.R. Tilaar (Pengembangan SDM dalam era
Globalisasi:1997) ”pendidikan dan pendidikan nasional sebagai institusi yang
bertanggung jawab untukk mengembangkan manusia dan masyarakat” karena
esensi tujuan pendidikan adalah untuk mengembangkan potensi-potensi yang
ada dalam manusia itu sendiri. Potensi-potensi inilah yang akan digali agar
manusia memiliki kualitas yang baik agar mampu menghadapi tantangan
pembangunan masa depan yang relevan dengan pendapat Noeng Muhadjir
(1988) bahwa pengembangan sumber daya manusia sebagai peningkatan
kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Dalam pengembangan
sumber daya manusia dibutuhkan strategi yang tepat dengan dengan melihat
16
unsur realitas kondisi sumber daya manusia Indonesia saat ini dan
perkembangan dunia yang telah mengalami globalisasi dewasa ini.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi
5 ( lima ), secara singkat
Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan
yang diberikanharus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, sehinggatercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang
bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yangbaik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan
Kesehatan Kerja ) .
17
manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui
orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Para manajer atau
pemimpin harus memiliki kemampuan dalam memotivasi dan melihat
kebutuhan para bawahannya sehingga bisa memperbaiki etos kerja dari
bawahannya.
E. Etos kerja dalam pendidikan Formal dan Pendidikan Non Formal
Pendidikan merupakan setiap proses di mana seseorang memperoleh pengetahuan
(knowledge acquisition), mengembangkan kemampuan/keterampilan (skills
developments) sikap atau mengubah sikap (attitute change). Pendidikan adalah
suatu proses transformasi anak didik agar mencapai hal _hal tertentu sebagai
akibat proses pendidikan yang diikutinya sebagai bagian dari masyarakat,
pendidikan memiliki fungsi ganda yaitu fungsi sosial dan fungsi individual.
Fungsi sosialnya untuk membantu setiap individu menjadi anggota masyarakat
yang lebih efektif dengan memberikan pengalaman kolektif masa lalu dan
sekarang, sedangkan fungsi individualnya untuk memungkinkan seorang
menempuh hidup yang lebih memuaskan dan lebih produktif dengan
menyiapkannya untuk menghadapi masa depan (pengalaman baru). Fungsi
tersebut dapat dilakukan secara formal seperti yang terjadi di berbagai lembaga
pendidikan, maupun informal melalui berbagai kontak dengan media informasi
seperti buku, surat kabar, majalah, TV, radio dan sebagainya.
Sekolah sebagai Organisasi
terbentuknya lembaga pendidikan merupakan konsekuensi logis dari
taraf perkembangan masyarakat yang sudah kompleks. Sehingga
untuk mengorganisasikan perangkat-perangkat pengetahuan dan
keterampilan tidak memungkinkan ditangani secara langsung oleh
masing-masing keluarga. Perlunya pihak lain yang secara khusus
mengurusi organisasi dan apresiasi pengetahuan serta mengupayakan
untuk ditransformasikan kepada para generasi muda agar terjamin
kelestariaannya merupakan cetak biru kekuatan yang
melatarbelakangi berdirinya sekolah sebagai lembaga pendidikan.
18
Lembaga Pendidikan Formal
Sekolah sebagai organisasi artinya ada birokrasi yang mengatur dalam
lembaga pendidikan ini. Seperangkat pendidikan yang ada dan
mengelola lembaga ini.
1. Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah
2. Guru atau pendidik
3. Siswa
4. Staf administrasi, dsb
Bagaimana etos kerja dalam pendidikan formal??
Kepala sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai karyawan.
Sikap mental bawahan yang bekerja bukan atas tanggung jawab, tetapi hanya
karena diperintah atasan akan membuat pekerjaan yang dilaksanakan hasilnya
tidak optimal. Guru hanya bekerja berdasarkan petunjuk dari atas, sehingga guru
tidak bisa berinisitiaf sendiri. Sementara itu pimpinan sendiri punya sikap mental
yang negatif dimana ia tidak bisa memberikan kesempatan bagi bawahan untuk
berkarir dengan baik, bawahan harus mengikuti pada petunjuk atasan, bawahan
yang selalu dicurigai, bawahan yang tidak bisa bekerja sesuai dengan caranya.
Kenyatan ini karena profil kepala sekolah yang belum menampilkan gaya
entrepeneur dan gaya memimpin situasional.
Penelitian Usman (1996) menyimpulkan bahwa pelaksanaan Pengembangan
Sekolah Seutuhnya (PSS) di SMK mengalami kegagalan karena kepala
sekolahnya masih cenderung manampilkan gaya kepemimpinan otoriter, hal ini
karena lemahnya kemandirian sekolah akibat pembinaan pemerintah yang sangat
sentralistik. Birokratik, formalistik, konformistik, uniformistik dan mekanistik.
Pembinaan yang demikian ini tidak memberdayakan potensi sekolah. Akibatnya,
setiap hierarki yang berada di bawah kekuasaan bersikap masa bodoh, apatis,
diam supaya aman, menunggu perintah, tidak kreatif dan tidak inovatif, kurang
berpartisipasi dan kurang bertanggung jawab, membuat laporan asal bapak
senang dan takut mengambil resiko.
Selain itu, pegawai negeri cenderung memiliki mindset yang telah lama mengakar
dalam pribadinya adalah “kerja atau tidak kerja, saya masih digaji perbulannya”.
19
Mindset inilah yang akhirnya menjadikan etos kerja karyawan yang di lembaga
pendidikan adalah guru atau pendidik cenderung tidak berkembang atau stagnan.
Secara umum, etos kerja aparat pemerintah memang cenderung sangat
memprihatinkan. Hal ini dilatarbelakangi oleh kondisi bahwa aparat pemerintah
tidak memiliki kecemasan pemutusan hubungan kerja (PHK),meskipun etos kerja
mereka menunjukkan grafik naik-turun.
Lembaga Pendidikan Non Formal
Di lembaga pendidikan non formal, etos kerja yang dimiliki cenderung lebih baik
dibanding dengan lembaga pendidikan formal karena perbedaan tuntutan dari
kedua lembaga tersebut. Lembaga non formal lebih mementingkan kepada laba
sehingga para karyawan yang ada dan bekerja dituntut memiliki etos kerja yang
tinggi. Etos kerja di lembaga pendidikan non formal juga dituntut untuk adanya
inovasi-inovasi atau peningkatan dalam produktivitas untuk mempertahankan
eksistensinya.
20
PEMBAHASAN II
ETOS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
A. Perilaku atau kineja PNS
Pada makalah ini, penulis ingin menyoroti etos kerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS). Banyak hal yang menarik yang bisa dicermati dari pegawai negara ini.
Salah satunya fenomena yang terjadi pada masyarakat Indonesia dari dulu hingga
sekarang, mindset yang “kadung” melekat dari predikat seorang pegawai negeri
sipil yaitu santai, enak, nyaman, dan tenang. Tak habis kata jika harus berbicara
tentang profesi satu ini. Banyak yang berlomba-lomba ingin menjadi pegawai
negeri sipil agar hidup mereka terpenuhi hingga tua tanpa harus berpikir keras
padahal jika “mereka” yang berjiwa modern (bukan berarti semua PNS tidak
berjiwa modern) akan berusaha mencapai aktualisasi yang tertinggi. Dalam hemat
penulis, ini dipengaruhi dari motivasi untuk mencapai kebutuhan seperti yang
diutarakan oleh Maslow dalam hierarki kebutuhan.
Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja
dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta
pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi
dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya.
Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis,
rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke
tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap.
Fenomena manusia Indonesia berlomba-lomba menjadi pegawai negeri
sipil didorong oleh kebutuhan yang harus dipenuhi. Terlepas dari sependapat atau
21
tidaknya dengan teori motivasi hierarkhi Maslow ini, Maslow telah
menyumbangkan pikirannya untuk menilisik tentang perilaku tenaga kerja untuk
memotivasi etos kerjanya.
Fenomena yang juga sering terjadi dan memang melekat dalam mindset
pegawai negeri sipil adalah mindset “bekerja ataupun tidak bekerja saya tetap
akan diberi gaji perbulannya”. Fenomena ini bisa dijelaskan oleh teori X dan Y
yang diusung oleh Douglas McGregor, teori ini mengansumsikan bahwa manusia
dapat dibedakan secara jelas dan tegas melalui asumsi X (negatif) dan Y (positif).
Dalam hal ini, ini merupakan tugas pemimpin sampai mana ia mampu memotivasi
asumsi yang negatif yang memang sudah menjadi mindset bisa diubah ke asumsi
positif (Y) agar mampu menciptakan etos kerja pegawai negeri sipil yang baik.
Seorang pemimpin harus mampu mengidentifikasi tenaga kerjanya sendiri
agar terbentuk suatu pola untuk meningkatkan etos kerja atau kinerja dari pegawai
tersebut. Tenaga kerja yang dalam hal ini adalah pegawai negeri sipil juga perlu
dimotivasi dengan berbagai hal yang mampu mendukung aktualisasi mereka
diakui. Sekarang ini, banyak pegawai negeri sipil yang melakukan tidak pidana
seperti korupsi. Ini merupakan fenomena yang sekarang bahkan mungkin
mengakar pada pegawai negeri sipil. Kita telisik lagi kasus yang belum lama ini
menghebohkan perpajakan Indonesia, tindak pidana korupsi yang dilakukan oleh
Gayus Tambunan yang merupakan pegawai pajak golongan IIIA yang gajinya
hanya berkisar Rp 1,6 sampai 1,8 juta/bulan. kita sempat dibuat ternganga dengan
adanya rumah mewah yang berharga miliaran rupiah atas nama pegawai golongan
IIIA. Mungkinkah ada yang salah sehingga ia melakukan tindak pidana korupsi??
Untuk menjawab ini semua, kita perlu tahu latar belakang apa yang
menelatarbelakangi pegawai ini melakukan penggelapan uang atau bisa disebut
juga korupsi. Banyak warga negara yang taat pajak merasa terluka dengan kasus
ini. Mungkinkah factor gaji yang membuat ia melakukan korupsi seperti teori
Frederich Herzberg yang mengatakan bahwa motivasi yang mempengaruhi etos
kerja seorang tenaga kerja terdiri atas gaji, prestasi, pengakuan dan sebagainya.
Bisa diambil benang merah bahwa banyak pegawai negeri sipil di
Indonesia memiliki etos kerja yang buruk. Ini seperti cerminan dari pendapat
22
Mochtar Lubis dalam bukunya Manusia Indonesia, yang menganggap manusia
Indonesia adalah manusia Munafik/hipokrat, segan dan enggan bertanggung
jawab atas perbuatannya, Berjiwa feodal, percaya takhayul, artistik, dan boros.
Setujukah Anda bila kita sebagai manusia Indonesia dianggap memiliki etos kerja
seperti itu??
Pidato Mochtar Lubis yang dijadikan buku ini semulanya mendapat
pertentangan hebat dari para cendekia yang merasa bahwa manusia Indonesia
tidak sepenuhnya memiliki etos kerja yang diungkapkan oleh Moctar Lubis dalam
buku tersebut. Namun, Mochtar Lubis (manusia Indonesia) tak sepenuhnya
beranggapan bahwa manusia Indonesia memiliki etos kerja yang buruk. Menurut
beliau, masih kuatnya ikatan saling tolong. Manusia Indonesia pada dasarnya
berhati lembut, suka damai, punya rasa humor, serta dapat tertawa dalam
penderitaan. Manusia Indonesia juga cepat belajar dan punya otak encer serta
mudah dilatih keterampilan. Selain itu, punya ikatan kekeluargaan yang mesra
serta penyabar. Ini tentunya menilisik hati kita bahwa sesungguhnya kita pun
sebagai manusia Indonesia bisa berkembang dan maju. Bagaimana caranya??
Penulis akan menjabarkannya dalam judul berikutnya.
B. Kontrak kerja
Kontrak kerja dianggap sebagai salah satu cara dalam menghadapi
pembangunan etos kerja manusia Indonesia khususnya di kalangan pegawai
negara. Namun, perlukah kontrak kerja bagi pegawai negeri sipil??
Menurut hemat penulis dan sumbangan pemikiran dari Bpk. Sumarno, perlu
ditelisik lagi kontrak kerja yang bagaimana dan kepada siapa sasaran kontrak
kerja itu diterapkan? Dari sudut pandang Bpk. Sumarno tersebut kami mulai
menganalisa lebih jauh kontrak kerja apa yang dimungkinkan bagi pegawai negeri
sipil??
Kontrak kerja merupakan perjanjian antara satu orang atau lebih
dimungkinkan antar organisasi untuk menjalin suatu relasi kerja dalam jangka
waktu tertentu. Sehingga untuk memungkinkan secara personal seorang pegawai
negeri sipil (PNS) untuk kontrak kerja membutuhkan pemikiran yang lebih
kolektif lagi. Seorang aparatur pemerintah dimana merupakan pegawai negeri
23
sipil harus memenuhi kewajibannya untuk mengatur dan mengawasi jalannya
program-program pemerintah sehingga untuk mengadakan kontrak kerja personal
perlu pertimbangan yang benar-benar matang. Sedangkan kemungkinan adanya
kontrak kerja adalah kontrak kerja organisasi, ini merupakan cara agar
menjadikan organisasi tersebut jauh lebih memiliki motivasi untuk tetap eksis
dalam mengemban tanggung jawabnya sebagai suatu organisasi.
C. Solusi meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja
Etos kerja sangat berkaitan erat dengan efektivitas dan efisiensi kerja
seorang karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi maupun lembaga. Etos
kerja yang baik akan mendukung efektivitas dan efisiensi kerja yang baik pula.
Bagaimanakah agar mindset ataupun perilaku pegawai negeri sipil khususnya
yang kadung melekat pada pola pikir pegawai negeri sipil dewasa ini bisa diubah
dan mampu memberikan feedback yang baik untuk efektivitas dan efisiensi
kerja??
Pertanyaan ini sungguh menggetarkan bagi siapa saja yang merasakan
bagaimana negara ini dipandang sebelah mata karena sumber daya manusianya.
Ada sebuah guyonan yang sepertinya sangat menampar keras muka bangsa ini.
Guyonannya seperti ini “bila harus memilih otak mana yang masih sehat dan
bagus antara otak Jepang dan otak bangsa Indonesia??”. sempat bangga karena
ternyata dari survey,otak bangsa Indonesia masih relative bagus dan sehat.
Namun, tamparan yang begitu keras ketika tahu alasannya, yaitu karena otak
manusia Indonesia jarang bahkan bisa dibilang tidak dipakai untuk berpikir secara
benar dan baik misalnya seorang mahasiswa merasa malas dengan adanya tugas
dan dengan bangganya menunjukkan karyanya dengan cara mencaplok atau
menjadi plagiator ulung. Ini menandakan bahwa manusia Indonesia lebih
menyukai hal yang instan tanpa berpikir ulang lebih lagi dengan kecanggihan
teknologi yang menjamahi pasar Indonesia.
Lalu timbul dalam benak kita, apa yang harus dilakukan agar pola pikir itu
berubah?? Perlunya penyadaran dari segala penjuru negara elok eksotis panorama
mozaik keindahan ini, pemerintah, manusia itu sendiri dan berbagai indicator
yang mampu mendukung pengubahan pola pikir manusia Indonesia.
24
Indonesia yang dikenal akan kebudayaan yang begitu selaras atau artistic
ini harus berusaha mengaitkan kebudayaan yang begitu harmonis dan selaras ini
dalam etos kerjanya. Bukankah budaya yang mampu mempererat dan
membangun integritas nasional negeri ini?? Mengapa tak kita jadikan senjata
dalam memperbaiki etos kerja bangsa sejuta panorama ini?? Tercamkankah
makna semboyan Bhineka tunggal ika dalam relung batin kita?? Mengapa Jepang
dan Jerman mampu membangun etos kerja manusianya dari keterpurukan masa
lampau sedangkan kita bangsa Indonesia yang jelas-jelan 3,5 abad lamanya
dijajah, didera dan dianiaya tak mampu bangkit?? Lalu apa guna hari kebangkitan
nasional, sumpah pemuda, bahkan hari kemerdekaan?? Kita perlu meningkatkan
kecintaan kita terhadap negara ini. Tunjukkan bahwa kita adalah satu, satu bangsa
Indonesia. Dengan rasa nasionalisme ini akan ada impact positif pada pola pikir
manusia Indonesia khususnya mereka yang ingin maju.
Adanya sosialisasi dalam rangka pengembangan etos kerja khususnya
pada pegawai negeri sipil perlu dilakukan. Dengan pelatihan dan juga seminar
yang kreatif dan menarik pun perlu diberdayakan agar tercipta sinkronisasi antara
teori dan praktik atau teori yang akan diamalkan atau dilakukan.
25
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
etos kerja adalah sifat mental yang dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan
produktivitas, efektivitas dan efisiensi dalam bekerja. Dalam pengembangan etos kerja
diperlukan manajemen yang tepat baik dari kepemimpinan, pengorganisasian, motivasi
dan sebagainya. Etos kerja yang dimiliki oleh para pegawai negeri yang bekerja di
lembaga pendidikan formal dan karyawan swasta yang bekerja di lembaga pendidikan
non formal berbeda karena perbedaan tuntutan. Nasionalisme atau kesadaran nasional
sangat berperan penting dalam membangun manusia Indonesia yang diidam-idamkan.
Saran :
Perlunya kesadaran nasional yang harus ditanam pada setiap manusia Indonesia
Pengembangan etos kerja harus didasari oleh perbaikan manajemen
Pegawai negeri sipil harus diberikan pelatihan yang mampu memotivasi kinerja
26
DAFTAR PUSTAKA
Suryono, Yoyon. 2007. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:Gama Media
Kreitner, Robert dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat
Manullang, M. 1981. Manajemen Personalia. Medan:Ghalia Indonesia
Wahyudi. 2006. Manajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung:Alfabeta
Lelono, Anjrah. 2010. http://suaraguru.wordpress.com/2010/03/02/menimbang-
profesionalisme-guru-2/
AhmadEl-Qorni. http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/search/label/Kepemimpinan
Kadiman,Kusmayanto. http://training-ethos.blogspot.com/search/label/Serba-serbi
%20Etos%20Kerja
Suparman, HL. 2008. http://burukab.go.id
27