Eneng Tita Tosida_RK

12
SISTEM INTELIJEN UNTUK STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM RANGKA PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN STUm K SUS DI PT BINAE KAYONE LESTARI, TASImAYA) Eneng Tita Tosida d a m M arimin urusan Teknologi Industri Pertanian, FaW sF Teknologi Pertanian IPB ABSTRACT Fuzzy group decision making is one of effective tools to determine the performance appraisal strategy in employ ee carrier planning and development. This paper analyzes preference aggregation of decision-makers based on the following criteria: job analysis, employee competency, pr ocedure and organization structure, as well as human resource policies. This str tegy comp osition process is done by the S emi Numeric Fuzzy Preference, and is use d for three employee levels. The esult s show that the performance apprai sal strategy for lower management levels should be focused on payment system, whereas the upper management levels on should be focused training and education system, and for m oderate man agement levels should be focused on payment and training system. By using the ficay approach, it is possi ble to dev elop a manu al for carrier plan ning and development for the emplo yees base d on for mal, i n-formal and non-fo rmal categori es. The result of the assessment can determine the employee s carrier path throu h carrier promotion, m utation or rotat ion, training and education, o r demotion. Latar Belakang Memasuki era globalisasi agroindustri dituntut untuk meningkatkan usahanya agar mencapai keung- gulan daya saing. Salah s tu upaya yang dapat dilaku- kan adalah dengan menetapkan strategi peningkatan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) mela- lui program perencanaan dan pengembangan karir karyawan. Perecanaan dan pengembangan karir yang efektif tidak hanya membantu karyawan dalam peren- canaan karir individualnya, tetapi menyelaraskan an- tara rencana karir perorangan dengan kebutuhan peru- sahaan. Karir merupakan semua tugas yang dipegang d n suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tapi berkaitan satu sama lain serta memberikan kesinam- bungan, ketentraman dan arti seiama kehidupan kerja seseorang (Flippo (1992); Werther dan Davis (1993)). Keberhasilan program perencanaan dan pengembangan karir rergantung pada kemampuan perusahaan dalam mendayagunakan peran serta poten- si karyawan secara rnaksimal, dengan cara mengako- modasikan keinginan karyawan dan diselaraskan dengan dukungan perusahaan. Proses ini dapat dilaku- kan melalui penyusunan strategi penilaian prestasi kerja karyawan dalam rangka merencanakan jenjang karir bagi karyawan. Menurut Kad anna n dan Udaya (1 99 1 ; Moon (1 994) dan Soeprihant o (1 996) penilai- an prestasi kerja karyawan adalah suatu sistem yang didokumentasi secara formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu karyawan secara ber- kesinambungan, dalam memberikan umpan balik kepada karyawan tentang seberapa baik hasil kerja mereka untuk organisasi. Pengembangan prosedur penentuan strategi penilaian prestasi kerja untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan telah dikaji melalui berbagai metode diantaranya adalah Proses Hirarki Analitik (HPA) dan Analisa SWOT, seperti halnya telah dilakukan oleh Djojodigdo 1996) dan Sipayung (1995). Kedua hasil penelitian tersebut hanya menam- pillcan strategi perencanaan dan pengembangan karir yang berlaku secara global pada suatu perusahaan, tanpa ada pengembangan model yang rnerujuk pada teknis pelaksanaanya. Pada tulisan ini analisa strategi penilaian pres- tasi karyawan dilaksanakan melalui pengembangan model aplikasi Sistem Intelijen dengan metode Preferensi uzzy Semi Numerik (PFSN), sedangkan penyusunan rancangan manual perencanaan dan pengembangan karir karyawan dilaksankan melalui teknik pendekatan inferensia Fuzzy Tujuan Kajian ini bertujuan untuk : 1. Mengembangkan model intelijen penentuan stra- tegi penilaian prestasi kerja, dalam rangka peren- canaan dan pengembangan karir karyawan melalui pendekatan fuzzy J Tek Ind Pert Vol 10 3), 11 8 128

Transcript of Eneng Tita Tosida_RK

Page 1: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 1/11

SISTEM INTELIJEN UNTUK STRATEGI PENILAIAN PRESTA SI KERJA D ALAM RANGKAPERENCANAAN DA N PENGEMBANGAN KARIR KARYAW AN

(STUmKASUS DI PT BINAE K AYO NE LESTA RI, T A S I m A Y A )

Eneng Tita Tosida dam M arimin

Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FaWEsF Teknologi Pertanian - IPB ,

ABSTRACT

Fuzzy group decision making is one of effective tools to determine the performance appraisal strategy inemployee carrier planning and development. This paper analyzes preference aggregation of decision-makers basedon the following criteria:job analysis, employee com petency, procedure and organization structure, as well as humanresource policies. This strategy composition process is done by the Semi Numeric Fuzzy Preference, and is used forthree employee levels. The esults show that the performance appraisal strategy for lower management levels shouldbe focused on payment system, whereas the upper management levels on should be focused training and educationsystem, and for moderate management levels should be focused on payment and training system.

By using the ficay approach, it is possible to develop a manual for carrier planning and development for theemployees based on formal, in-formal and non-formal categories. The result of the assessment can determine theemployee's carrier path through carrier promotion, mutation or rotation, training and education, or demotion.

Latar Belakang

Memasuki era globalisasi agroindustri dituntutuntuk meningkatkan usahanya agar mencapai keung-gulan daya saing. Salah satu upaya yang dapat dilaku-kan adalah dengan menetapkan strategi peningkatanprofesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) mela-lui program perencanaan dan pengembangan karir

karyawan. Perecanaan dan pengembangan karir yangefektif tidak hanya membantu karyawan dalam peren-canaan karir individualnya, tetapi menyelaraskan an-tara rencana karir perorangan dengan kebutuhan peru-sahaan. Karir merupakan semua tugas yang dipegangdan suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tapiberkaitan satu sama lain serta memberikan kesinam-bungan, ketentraman dan arti seiama kehidupan kerjaseseorang (Flippo (1992); Werther dan Davis (1993)).

Keberhasilan program perencanaan danpengembangan karir rergantung pada kemampuanperusahaan dalam mendayagunakan peran serta poten-

si karyawan secara rnaksimal, dengan cara mengako-modasikan keinginan karyawan dan diselaraskandengan dukungan perusahaan. Proses ini dapat dilaku-kan melalui penyusunan strategi penilaian prestasikerja karyawan dalam rangka merencanakan jenjangkarir bagi karyawan . Menurut Kad annan dan Udaya(1991 ; Moon (1 994) dan Soeprihanto (1996) penilai-an prestasi kerja karyawan adalah suatu sistem yangdidokumentasi secara formal untuk meninjau dan

mengevaluasi kinerja individu karyawan secara ber-kesinambungan, dalam memberikan umpan balikkepada karyawan tentang seberapa baik hasil kerjamereka untuk organisasi.

Pengembangan prosedur penentuan strategipenilaian prestasi kerja untuk perencanaan danpengembangan karir karyawan telah dikaji melaluiberbagai metode diantaranya adalah Proses HirarkiAnalitik (HPA) dan Analisa SWOT, seperti halnyatelah dilakukan oleh Djojodigdo (1996) dan Sipayung

(1995). Kedua hasil penelitian tersebut hanya menam-pillcan strategi perencanaan dan pengembangan kariryang berlaku secara global pada suatu perusahaan,tanpa ada pengembangan model yang rnerujuk padateknis pelaksanaanya.

Pada tulisan ini analisa strategi penilaian pres-tasi karyawan dilaksanakan melalui pengembanganmodel aplikasi Sistem Intelijen dengan metodePreferensi Fuzzy Semi Numerik (PFSN), sedangkanpenyusunan rancangan manual perencanaan danpengembangan karir karyawan dilaksankan melaluiteknik pendekatan inferensia Fuzzy.

Tujuan

Kajian ini bertujuan untuk :

1. Mengembangkan model intelijen penentuan stra-tegi penilaian prestasi kerja, dalam rangka peren-canaan dan pengembangan karir karyawan melaluipendekatan fuzzy.

J. Tek. Ind. Pert. Vol. 10 (3), 118 - 128

Page 2: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 2/11

Eneng Tita Tosidadan Marimin

2, Implementasi dan verifikasi model berdasarkandata yang terkumpul.

Ruang Lingkup

Pengkajian masalah dilakukan pada perusahaan

agroindustri, yakni PT B inae Kayone Lestari. Kajiandititikberatkan pada aspek strategi penilaian prestasikerja untuk perencanaan dan pengembangan karirkaryawan serta a plikasi teknik Fuzzy untuk menyusunrancangan manual perencanaan dan pengembangankarir karyawan.

Analisis dilakukan berdasarkan acuan pendapat

pakar, dalam kajian ini dibatasi oleh tiga orang pakaryang mencakup dua orang pihak intern perusahaan(praktis) dan satu orang pihak ekstern perusahaan(dalam ha1 ini akan dipilih pak ar dari perguruan tinggi(tearitis). Ahli dipilih secara subjektif dan didefinisi-

kan sebagai orang yang telah mendalami subjek stra-tegi penilaian prestasi kerja serta perencanaan danpengembangan karir karyawan.

Analisis keputusan strategi penilaian prestasi

kej a untuk perencanaan da n pengembangan karyawandilakukan dengan pendekatan PFSN. Hasil analisiskeputusan yang diharapkan adalah strategi penilaianprestasi kerja untuk perencanaan dan pengembangnkarir yang paling efektif, untuk tiga level karyawanyang digolongkan ke dalam level manajemen bawah,menengah dan atas. Pe ngemba ngan rancangan manualperencanaan dan pengembangan karir dilakukan mela-

lui pendekatan teknik ficzzy. Hasil yang diharapkanadalah predikat karir yang dideteksi melalui kenaikankarir (promosi), karir tetap (statis), perlu pelatihan danmutasi atau rotasi.

METODOLOGI ENELITIAN

Kerangka Pemikiran

Perusahaan sering dihadapkan pada masalahyang nunit dalarn mengelo la sumber daya manusia.Hal tersebut disebabkan oleh karena setiap individukaryawan memiliki keing inan yang berbeda satu samalain. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukansistem pengambilan keputusan yang bijaksana sehing-ga perusahaan mampu memenuhi keinginan karyawansecara umum dan dilain pihak perusahaan pun akanmampu meningkatkan kinerja &mi mencapai keung-gulan daya saing.

Kinerja perusahaan akan meningkat denganmeningkatnya kinerja karyawan. Parameter kinerjakaryawan dapat dilihat melalui penilaian prestasi kerja

karyawan. Penerapan penilaian prestasi k e ja pada

perusahaan dipengaruhi oleh transparansi jejang kariryang berlaku pada perusahaan. Dengan dem ikian pe-nilaian prestasi kerja dapa t dijadikan seba gai jembatanpenghubung untuk proses perencanaan dan pengem-bangan karir karyawan (Rao 1992). Dilain pihak pro-ses perencanaan dan pengembangan karir karyawan

tidak d apat terlaksana tanpa a danya dukun gan fasilitasorganisasi berupa struktur organisasi yang dilengkapidengan ob descr@tiondanjo b spesification.

Salah satu sistem penunjang keputusan yangdapa t digunakan adalah sistem intelijen . Sistem inteli-jen yang dikenal sebagai sistem berbasis pengetahuan(knowledge based system), adalah program komputeryang rnencoba untuk mewakili pengetahuan dari ahlimanusia dalam bentuk heuristic.

Tahapan penelitian dibagi ke dalam dua bagian.Bagian pertama adalah penetapan strategi penilaianprestasi keja untuk perencanaan dan pengembangan

karir karyawan, yang akan dilakukan dengan menggu-nakan metode Preferensi Futzy Semi Num erik. Bagi-an kedua adalah penyusunan model perencanaan danpengembangan karir karyawan dengan menggunakanpendekatanfwzy.

Penetapan Strategi Penilaian Prestasi Kerja

Nilai bobot setiap altematif strategi penilaianprestasi keja untuk perencanaan dan pengembangankarir karyawan secara umum dipengaruhi oleh faktorlkriteria yang sangat kompleks, tidak terstruktur dan

merupakan integrasi dari berbagai disiplin ilmu, se-hingga pereneanaannya harus ditinjau dari berbagaiaspek. Oleh karena itu penyelesaian masalah ini dapatdisederhanakan dengan pendekatan sistem melalui

penyusunan hirarki masalah (Saaty, 1993). Di lainpihak ha1 ini pun sesuai dengan prinsip kerja m etodeanalisis keputusan Preferensi Fuzzy Semi Numerikyang melakukan pendekatan masalah melalui penyu-sunan hirarki dan pengambilan keputusan dilakukansecar kelompok. Beberapa kelebihan keputusan ke-lompok bila dibandingkan dengan keputusan individumenw ut Syamsi (1995) adalah sebagai berikut :1. Tugas dan tanggung jawab perorangan menjadi

lebih ringan

1. Pemikiran yang dilakukan oleh banyak individumemberikan hasil yang lebih baik

2. Terbentuknya kerjasama yang baik diantaraanggota kelompok

3. Pemikiran dari beberapa individu dapat salingmelengkapi

4. M e n g h a s i b pertimbangan yang lebih matangI d e n t i m i masalah melalui penyusunan hirar-

ki dilakukan dengan cara penentuan tujuan, kriteria

dan alternatif dari masalah yang dihadapi. Secara

J. Tek. Ind. Pert. Vol. 10 (3). 118 - 128

Page 3: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 3/11

Sistem Zntelijen Untuk Strategi Penilaian Pre stas iKerja ...

ringkas tahapan yang dilakukan adalah sebagai ber-ikut :1. Penentuan tujuan (fokus) permasalahan2. Penentuan jumlah alternatif dengan himpunan

kriteria A= {a,, a* , . ..4)3. Penentuan jumlah kriteria4.

Penentuan jumlah pembuat keputusan (decbionmaker)Penyusunan hirarki masalah untuk analisis strategi inidibatasi oleh kriteria analisis pekerjaan, kemampuankaryawan, prosedur dan struktur organisasi clan kebi-jakan kepegawaian. Strukturhirarki masalah penetapan strategi penilaian prestasi kerja untuk perencanaandan pengembangan karir karyawan disajikan padaGambar 1.

Strategi Win prestasiun kpemcanaan, e

da"mgg'p-

Prommi Jabatan danPelatihanatau Panalrat mgeaiian

Garnbar 1 . Stru@r hirarki masale penetapanstrategl penilaian prestasl k q a untuk

erencanaan dan pengembangan karirL a w n

Penentuan Kriteria

Menurut Udaya (1991); Moon (1994) danSoeprihanto (1996) penilaian prestasi kerja karyawanadalah suatu sistem yang didokumentasi secara formal

untuk meninjau dan mengevaiuasi kinerja individukaryawan secara berkesinambungan, dalam memberi-kan urnpan balik kepada karyawan tentang seberapabaik hasil ke rja mereka untuk organisasi.

Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerjamencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pe-laksanaan ke rja, ukuran-ukuran kriteria, dan pemberi-an umpan balik kepada karyawan dan manajemensumber daya manusia. Elemen pokok sistem penilaianprestasi kerja d isajikan pada Gambar 2. (Notoatmodjo,1992). Seianjutnya Ruky (1992) dan Soeprihanto

(1988) menyatakan bahwa dalam perumusan penilaiandibutuhkan dua kriteria pokok yakni analisis pekerjaandan standar prestasi kerja yang ditentukan oleh kebi-jakan kepegawaian.

Rao (1992) menyatakan bahwa suatu sistempenilaian prestasi kerja yang baik harus membantu

setiap karyawan untuk mengexti dengan jelas peran-annya, mengenali peluang mengambil resiko, menga-dakan percobaan dan tumbuh dalam perannya,mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri dalammenjalankan berbagai fungsi dalam perannya tersebut.

Prestasik*

Pen iw l urnpan

karyaWan m ' b balk bagi

A kerla karyarmn

prestasm

Kriteriasehukngan

Catatan

tentangPersonalia-aryawan

Gambar 2. Elemen pokok sistem penilaian prestasike rja (Rao, 1992)

Berdasarkan beberapa perniltiran tersebut, maka krite-ria yang digunakan untuk penyusunan strategi ini ada-lah : analisis pekerjaan, kemampuan karyawan, prose-dur dan struktur organisasi dan kebijakan kepegawai-an.

Tahapan Analisis Masalah Berdasarkan PFSN

Marimin, et al. (1998) menyatakan bahwapenyelesaian masalah selanjutnya dilakukan melaluitahapan-tahapan sebagai berikut :a. T i q decision maker akan mempresentasikan pilih-

annya pada tiap kriteria dengan menggunakan labelLinguistik berdasarkan persamaan sebagai berikut :

DP,jihq ebih disukai daripada sj pada tingkat nyataVHP,jika q ebih disukaidaripada sjpada tin- urngat tinggiHP. ika y lebih disukai daripada sj p d a tingkat tinggiMP,ika q ebihdiQ*Pi daripadi!sj padshgbt sedaogLP,jika~kbihdirukridaripad8sjpadatin&tnndah

nP, ika ~i kbih disukaidaripadaq padatingkat sangst rendahh ( s i sst) a ij = AS, jika q ~ ~ r mlid& bcrkdo)q

V L D , j i k a q k b i h d i w l u i d p r i p p d r s i P O d . t i n ~ s ~ l @ ~ n d a hLD,jika y kbihdisukaidaripada sipadatingkat andahbm.jhsjlsbihdissuluidaripadPsipadatinghtScdangID,jih j lebih disukaidaripada y pada tin@# tinggiVHD, jika q bbih disukaidaripada si pad8 1 W p inggiI , j i k a q l & i h d i s u k a i d u i p a d a ~ i p a d D t i n ~ n y a t o

J. Tek. Ind Pert. Vol. 10 (3), 118 - 128

Page 4: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 4/11

Eneng Tita Tosidrra hMarimin

Untuk tiap decision maker dibuat p matrik dengan :p = umlah kriteria dengan dimensi n x nn = umlah altematifmatriks tersebut dinamakan matriks R ~ 'denganelemen 4, untuk tiap-tiap a, dengank = decision maker

a = kriteriaAplikasi terhadap masalah yang dihadapi adalahsebagai berikut : Bila jumlah decision maker ada 3clan kriteria ada 4 maka jumlah matrik. R ~ ' dalah3 matrik untuk tiap kriteria, sehingga matrik yangdibuat berjumlah 12.Langkah selanjutnya adalah konversi hasil presen-tasi elemen-elemen matrik (representasi) ke dalambentuk numerik (TriangulerFutzy Number1 TFN)berdasarkan Tabel 1. Hasil representasi TFN selan-jumya diolah melalui pendekatan langsung yangdilakukan melalui tahapan proses nomor b.

Tabel 1. Pemetaan Label Linguistik terhadap ko-respondensi TFN

b. Identifikasi alternatif yang paling didukung decisi-on maker dilakukan dengan langkah-langkah seba-gai berikut ini :1. Penentuan derajat decision maker k yang

mendukung altematif q dengan rumus :

Linguistic labelsDP

VHPHP

MPLP1 YLP

ASVLDLDMDHD

VHDDD

2. Penentuan derajat kesepakatan semua decisionmaker yang mendukung alternatif si

TFN

(1 OOO, 1 OW, 1OOO)(0.836,0.918, 1OOO)(0.752,0.836,0,920)(0.668, 0.752,0.836)(0,584,0.668,0.752)(0.500,0.584,0.668)(0.416,0.416,0.584)(0.332,0.322,0.500)(0.248,0.332,0.146)(0.146,0.164,0.248)(0.080,O. 164,0.248)(0.000,0.082,0.164)(0.000,0.000,0.000)

3. Penentuan decision maker yang paling mendu-kung alternatif si dengan menggunakan neatOWA (ordered weighted average) operator

(Yager, 1992).Penggunaan neat OWA operator disebabkanoleh karena label linguistik yang direpresen-

tasikan dengan menggunakan tabel TFN tidakdapat dimanipulasi secara langsung oleh OWA

operator. VI = F (hl) dimana F [.I = neat OW A

dari hi = [h,', h?, ...h,"'] dengan defmisi neatOWA = F (hl, h2, ......., ,) =

Chi*' , a20

C ia

Hasil defmisi neat OWA menghasilkan Fuzzy

Set yang merupakan himpunan alternatif-alter-natif yang didukung oleh Q, dalam bentuk dera-

jat kesepakatan decision maker untuk hasil.representasi TFN. Fuzzy Set yang dimaksudadalah :

4. Rekonversi solusi e z y et) TFN ke dalam ko-respondensi label linguistikCara yang dapat digunakan untuk transformasibalk solusi ke dalam korespondensi labellinguistik adalah dengan menggunakan metodasimilarity. Korespondensi label Iinguistik me-nlpakan salah satu solusi yang paling similar

diaatara solusi v untuk masing-masing labellinguistik 1;. Similarity yang dilambangkan

denga Y (vli) dapat direpresentaskan denganbilangan kardinal sebagai interseksi antara v

dun Ii terhadap bilangan kardinal yang dilam-

bangkan dengan 1 li 1 berdasarkan persamaanberikut :

Korespondensi label linguistik merupakan satu

dari nilai tertinggi Y (%Ii), namun demikianpersamaan tersebut tidak dapat digunakanuntuk label DD dan DP, sebab label-label ter-sebut memiliki hasil korespondensi TFNdengan nilai (0.0, 0.0,O.O) dan (1.0,l .O, 1.0),oleh karena itu akan memiliki nilai kardinalnol.

dimana m adalah jumlah decision maker.

J. Tek Ind. Pert. Vol. 10 (3). 118 - 128

Page 5: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 5/11

Sistem Intelijen Untuk Strategi Penilaian Prestasi Kwja . . ....Aplikasi Penilaian Sebagai Pendekatan Sistempada Perancangan Manual Sistem Perencanaandan Pengem bangan Kar ir Karyawan

Suroso (1995) menyatakan bahwa untukmenempati suatu posisi pada suatu jen-jang karir

tertentu di dalarn suatu perusahaan, karya-wan hawdinilai terlebih dahulu oleh sekelompok penilai.Penilaian yang terb entuk digunakan untuk membangunfakta-fakta yang diperlukan. Fakta yang dimaksuddalam sistem h i dinilai berdasarkan tiga kategoripenilaian yakni kategori formal (CV), informal(disiplin kerja, loyalitas, kemampuan kerja sertakerjasama dan komunikasi) dan non-formal(kelengkapan personal, kolega, penampilan, sertaattitude dan behav iour). Cannavacciuolo, et al. (1994)menyatakan bahwa pernyataan hasil penilaianlseleksikandidat X untuk posisi P adalah V, dan dapat

dituliskan dalam bentuk notasi :

Selanjutnya konsep peniiaian untuk ketiga kategori diatas didefmisikan dalam gugus f i (Formal), I

(Informal) dan N (Non-formal), dengan fungsi keang-

gotaan sebagai berikut : pF, Clf dan pN. Hasilpenilaian seo rang karyawan terhadap kategori-kategoriini akan menghasillcan derajat keanggotaan kandidattersebut untuk menempati suatu posisi~sasarankarirtertentu.

Aplikasi penilaian fakta-fakta yang terbentukdirepresentasikan kepada kategori-kategori di atas.Hasil pereferensian suatu falcta berdasarkan kategori-kategori di atas akan menghasilkan suatu nilai(Term s). Nilai pereferensian ini tergantung kepadakebijaksanaan perusahaan. Dalam ha1 ini nilai pre-ferensi yang digunakan adalah : 1). VVL : sangat-sangat buruk, 2). VL : sangat buruk, 3). L : buruk, 4).ML : di bawah rata-rata, 5). M : rata-rata, 6). MH : diatas rata-rata, 7). H : baik, 8). VH : sangat baik, 9).VVH : sangat-sangat baik. Aplikasi ini dimaksudkanuntuk mendapatkan hubungan firzzy antara fakta-fakta

dan kategori penilaian kandidat.Setiap nilai tersebut memiliki derajat keanggo-

taan masing-masing, yang didapat dari suatu fungsikeanggotaan tertentu. Pada tulisan ini diasumsikanbahwa nilai-nilai yang digunakan untuk mengevaluasifakta tersebut memiliki karakteristik (bobot) yangsama. Hasil praktis dari asumsi ini adalah jarak nilai-

nilai pada skala yang sama, seperti disajikan padaGambar 3.

Gam bar 3. Jarak nilai-nilai pada skala

Derajat keanggo taan suatu nilai diperoleh dengan caraberi ht ini :

p (x) = (Jarak uatu nilai) / ( 9)

Setelah semua nilai pada setiap kategori peni-laian kand idat karyaw an dihitung derajat keanggotaan-nya, dilanjutkan dengan penyusunan grafik hasil untuksetiap kategori penilaian. Perhitungan derajat keang-

gotaan kandidat terhadap suatu kategwi tertentu (F, Iatau N) diperoleh dengan cara membandingkan luasdaemh yang d iarsir Cjumlah dari perkdian jumlah faktadengan panjang satu-satuan nilai pada nilai tertentu)dengan luas keseluruhan bidang yang terbentuk. Pro-ses perhitungan diakhiri dengan penilaian akhir predi-kat karir seorang karyawan untuk dideteksi apakahcocok untuk promosi terhadap suatu posisi tertentu.atau perlu dilakukan pelatihan dan pendidikan terlebihdahulu, atau hanya cocok untuk dirotasi dan dimutasi.atau bahkan harus didemosi.

Proses deteksi ini dilakukan berdasarkan nilai

akhir predikat karir, namun keputusan akhir tetap di-pengaruhi oleh kebijakan yang berlaku di perusahaan.Dalam rancangan ini secara sederhana dapat ditentu-kan bahwa promosi dapat diajukan bagi karyawanyang memiliki nilai VVH sampai dengan VH. Karya-wan perlu diberikan pelatihan untuk menempuh jen-jang karir tertentu kalau memiliki nilai H sampaidengan MH , selanjutnya karyawan hanya d irotasi ataumutasi bila memiliki nilai M sampai dengan VL, danakan did em os i bila mempunyai nilai VVL.

HA SIL DAN PEMBAHASAN

Strategi Penilaian Prestasi Kerja dalam RangkaPerencanaan dan Pengembangan Karir Karyawan

Pengwnpulan data berdasarkan pendapat tigaorang ahli (dua dari intern pemsahaan dan satu darlpihak institusi) dilakukan melalui penggunaan labellinguistik yang dikembangkan oleh Marimin, et al.(1998). Hasil pengumpulan pendapat untuk masins-masing level karyawan disajikan pada Lampiran I .

Berdasarkan metode PFSN dengan pendekatan

J. Tek Ind. Pert. Vol. 10 (3), 118 - 128

Page 6: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 6/11

Page 7: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 7/11

Page 8: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 8/11

Page 9: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 9/11

Page 10: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 10/11

Page 11: Eneng Tita Tosida_RK

7/15/2019 Eneng Tita Tosida_RK

http://slidepdf.com/reader/full/eneng-tita-tosidark 11/11