EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN … · Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan ... IV.1 Struktur...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

(Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan

Surakarta)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

RIESA PRAMITA YANUARESMI NIM. F0207105

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

HALAMAN MOTTO

“Dan Kami perintahkan kepada manusia (berbuat baik) kepada

dua orang ibu-bapaknya; ibunya telah mengandungnya dalam

keadaan lemah yang bertambah-tambah, dan menyapihnya

dalam dua tahun. Bersyukurlah kepada-Ku dan kepada dua

orang ibu bapakmu, hanya kepada-Kulah kembalimu”

(QS Luqman : 14)

“Sesungguhnya perintah-Nya apabila Dia menghendaki sesuatu

hanyalah berkata kepadanya: Jadilah!” maka terjadilah ia”

(QS Yasin: 82)


commit to user

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya kecil yang masih jauh dari sempurna

ini saya persembahkan untuk:

1. Ibu dan Bapak tercinta atas segala yang telah

diberikan padaku dan tak mungkin dapat

kubalas. I do love you..

2. Adik ku tersayang dan nenek ku yang selalu

membimbingku

3. Sahabat-sahabatku tercinta

4. Almamaterku


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat

dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul:

“EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA

PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada

Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)”. Skripsi

ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan

pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin untuk

memberikan yang terbaik. Namun, penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangannya, karena banyak kesulitan dan hambatan yang harus dilalui. Tetapi,

berkat adanya bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, maka

akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas

segala bimbingan dan bantuan kepada:

1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikan berjuta anugerah di setiap

hela nafas para hambaNya. Alhamdulillah atas segala rahmat yang Engkau

berikan ya Allah.

2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

3. Dr. Hunik Sri Runing S. MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

viii

4. Intan Novela Q A, SE., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan

mengarahkan dari awal penyusunan hingga menyelesaikan skripsi ini.

5. Sinto Sunaryo, SE, MSi selaku pembimbing akademik atas arahan dan

kesabarannya selama ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta

seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,

dan pelayanan kepada penulis.

7. Bp. Endar Mulyadi dan seluruh karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks

Karesidenan Surakarta yang telah banyak membantu dalam proses penelitian

ini.

8. Ayu Dian Fitriani, atas segala kerja sama yang tak kenal lelah demi mencapai

sesuatu yang kita perjuangkan bersama. Terimakasih banyak.

9. Teman-teman Manajemen 2007 khususnya konsentrasi SDM atas pertemanan

yang terjalin selama ini..

10. Haha Hihi Community, yang memberikan warna sampai saat ini. Semoga

persahabatan kita selalu dalam ridho Nya.

11. KEI FE UNS, ilmu dan kekeluargaan yang lebih dari apa yang saya harapkan,

terimakasih banyak. Ekonomi Islam...Subhanallah.

12. “Seroja” yang menjadi “Elang Putri”, terimakasih telah saling mendukung

dan membantu dengan cara kita sendiri, ‘kalau ga unik bukan kita’ hehe.

13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.


commit to user

ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang

berkepentingan.

Surakarta, 27 Desember 2011

Penulis

Riesa Pramita Yanuaresmi


commit to user

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... vi

HALAMAN MOTTO ....................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ……………………………………………….... ....... viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 9

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ………………………………………. ....... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement ................................................................ 12

B. Anteseden Employee Engagement .............................................. 16

C. Kepuasan Kerja ............................................................................ 31


commit to user

xi

D. Komitmen Organisasi .................................................................. 34

E. Penelitian Terdahulu .................................................................... 36

F. Kerangka Pemikiran .................................................................... 37

G. Hipotesis ....................................................................................... 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian .......................................................................... 44

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 44

C. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 45

D. Sumber Data ................................................................................. 46

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 47

F. Instrumen Penelitian .................................................................... 51

G. Teknik Analisis Data ................................................................... 51

1. Analisis Deskriptif ................................................................... 51

2. Uji Validitas ............................................................................. 52

3. Uji Reliabilitas ......................................................................... 53

4. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 54

5. Uji Hipotesis ............................................................................ 56

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... 59

B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 72

C. Uji Validitas .................................................................................. 102

D. Uji Reliabilitas ............................................................................. 115

E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 116


commit to user

xii

F. Uji Hipotesis ................................................................................ 125

G. Pembahasan .................................................................................. 140

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................. 147

B. Keterbatasan .................................................................................. 149

B. Saran .............................................................................................. 150

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman

II.1. Model Penelitian .................................................................................... 33

IV.1 Struktur Organisasi ............................................................................... 70

IV.2 Model Penelitian Analisis Path ............................................................. 138


commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

IV.1 Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk

wilayah Karesidenan Surakarta ............................................................. 71

IV.2 Hasil Penyebaran Kuesioner ................................................................. 72

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 73

IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia. .............................................. 74

IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja. .................................. 75

IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 76

IV.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan ....................... 77

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan . 78

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengakuan dan

Penghargaan .......................................................................................... 81

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived

Organizational Support ........................................................................ 85

IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional 89

IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Employee Engagement . 94

IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ............. 98

IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ... 100

IV.15 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 104




commit to user

xv







IV.24 Hasil Uji Valliditas ............................................................................... 112





IV.29 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 116

IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 117

IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 117

IV.32 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 118



IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................. 121



IV.38 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... 123




commit to user

xvi

IV.41 Hasil Uji Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Employee

Engagement ............................................................................................ 126

IV.42 Hasil Uji Antara Pengakuan dan Penghargaan Dengan Employee

Engagement ............................................................................................ 127

IV.43 Hasil Uji Antara Perceived Organizational Support Dengan

Employee Engagement........................................................................... 128

IV.44 Hasil Uji Antara Keadilan Organisasional Dengan Employee

Engagement ............................................................................................ 129

IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan

Kepuasan Kerja ...................................................................................... 130

IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan

Komitmen Organisasi ............................................................................ 131

IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee

Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan,

Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support,

Keadilan Organisasional Dengan Kepuasan Kerja .............................. 132

IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee

Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan,

Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support,

Keadilan Organisasional Dengan Komitmen Organisasi .................... 135

IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung .............................................. 139


commit to user

xvii

DAFTAR LMPIRAN

Lampiran 1 Skor Item Pertanyaan

Lampiran 2 Uji Validitas

Lampiran 3 Uji Reliabilitas

Lampiran 4Uji Asumsi Klasik

Lampiran 5 Uji Hipotesis


commit to user

ABSTRAK

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support dan keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta untuk menguji peran mediasi employee engagement.

Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenen Surakarta dan diambil dengan metode sensus. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis.

Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement. Ketiga, perceived organizational support berpengaruh positif pada employee engagement. Keempat, keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Kelima, employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keenam, employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan bentuk mediasinya adalah mediasi penuh. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasional, Employee Engagement, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi


commit to user

ABSTRAK

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105

The main purpose of this study is to explore the effects job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment and also to test the mediating role of employee engagement.

Population and sample in this study were 130 employees of PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta and taken by the census method, which means the entire population is used as sample The analytical method used was path analysis.

The results of this study are as follows. First, job characteristics has positive effect on employee engagement. Second, rewards and recognition has positive effect on employee engagement. Third, perceived organizational support has positively effect on employee engagement. Fourth, organizational justice has positively effect on employee engagaeent. Fifth, employee engagement has positive effect on job satisfaction and organizational commitment. Sixth, employee engagement mediates the effect of job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment.

Keywords: job characteristics, rewards and recognition, perceived

organizational support, organizational justice, job satisfaction, organizational commitment, employee engagement.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Meningkatnya iklim kompetitif yang semakin dinamis, membuat

banyak perusahaan menyimpulkan bahwa orang-orang yang mereka miliki

adalah orang-orang yang luar biasa dan memiliki potensi dalam

memelihara kesuksesan bisnis. Pengakuan ini muncul secara luas diantara

para praktisi dan peneliti dalam manajemen sumber daya manusia karena

kemampuan sistem kekuatan kerja dan sumber daya manusia adalah untuk

memproduksi berbagai macam kompetensi yang kuat yang selanjutnya

akan menguntungkan secara kompetitif yaitu berupa asset dan kemampuan

yang berharga, jarang didapat, tidak dapat ditiru, dan tidak bisa tergantikan

(Bamey, 1991). Dalam menyatukan kriteria ini, perusahaan mengikuti

banyak cara dalam penyelidikannya untuk menghubungkan sumber daya

manusia dan manajemen strategi dengan kesuksesan finansial, dan saat

sekarang ini employee engagement menjadi topik yang paling sering

dibicarakan dan paling sering beredar.

Banyak organisasi telah mengidentifikasi kebutuhan untuk

berinvestasi dalam hal modal manusia, untuk mencapai upaya maksimal

dari karyawan dan untuk dapat menciptakan sukses di pasar global yang

sangat kompetitif. Investasi dalam modal manusia telah diidentifikasi


commit to user

2

sebagai salah satu cara untuk menciptakan keunggulan kompetitif.

Employee engagement telah muncul sebagai salah satu cara bagi

organisasi untuk mengukur investasi mereka dalam hal modal manusia;

alternatif yang lebih lanjut untuk mengukur komitmen karyawan pada

organisasi dan sebagai cara untuk menciptakan tempat kerja yang lebih

efektif (Echols dalam Ferrer, 2005). Banyak konsultan sumber daya

manusia menggunakan model employee engagement dalam upaya untuk

menciptakan karyawan agar lebih efektif dan efisien, dengan demikian

menciptakan manfaat organisasi yang lebih besar dan kinerja organisasi

yang lebih baik (Echols, Crabtree dan Gubman dalam Ferrer, 2005).

Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban

kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan

yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan,

pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Demikian pula,

menurut sebuah survey yang dilakukan di tiga puluh dua negara oleh

Walker Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap

komitmen karyawan (dan orang bisa berpendapat itu merupakan employee

engagement) adalah kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada

karyawan, dan kepercayaan (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi

ketika perdebatan mengenai keberadan dan definisi yang tepat mengenai

employee engagement terus berlanjut, ada sedikit keraguan mengenai

pentingnya kejujuran di tempat kerja. Kejujuran berusaha membuat tempat

orang bekerja menjadi lebih baik daripada sekedar gaji yang memadai,


commit to user

3

keuntungan dan peluang. Logikanya adalah ketika suatu organisasi

memperlakukan karyawannya dengan lebih baik, maka karyawan akan

memberikan umpan balik yang sama atau bahkan lebih dalam hal

komitmen baik secara fisik maupun emosional (Insightlink, 2005). Tetapi

pada akhirnya employee engagement bermuara pada hasrat dan keinginan

karyawan untuk memberikan usaha-usaha yang leluasa dalam

pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004).

Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai

“pemanfaat anggota organisasi’ secara mandiri terhadap peran

pekerjaannya, dalam keterikatannya seseorang bekerja dan

mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam

kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada

kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja.

Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga

faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif

terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee

engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam

menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990),

engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika

menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee

engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual

pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008)

atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan


commit to user

4

karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan

dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki

banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et

al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana

sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang

mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990),

dan menangkap keseluruhan definisi yang ada.

Konsepsi engagement sebagai sebuah hubungan peran (Kahn dan

Rothbard, 2001) yaitu hal ini menggambarkan secara luas dimana seorang

individu secara psikologi melakukan peran khusus dalam organisasi. Dua

peran yang paling dominan bagi kebanyakan anggota organisasi yaitu

peran pekerjaan dan perannya sebagai anggota dari organisasi. Dan juga

didasarkan dari gagasan bahwa orang memiliki banyak peran dan seperti

yang diusulkan oleh Rothbard (dalam May et al., 2004). Dari wawancara

yang dilakukan oleh McBain (2007) terhadap para pemimpin perusahan

ditemukan bahwa beberapa organisasi beranggapan bahwa OC adalah

bagian dari engagement, sementara itu organisasi yang lainnya

beranggapan engagement mendorong terciptanya OC dan dipandang

sebagai isu yang berbeda. Komitmen organisasi (OC) berbeda dengan

engagement. OC berkaitan dengan sikap seseorang dan kedekatan dengan

organisasi mereka. Disisi lain, engagement bukan merupakan sikap

melainkan suatu tingkatan yang dimana individu memiliki perhatian yang

lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan.


commit to user

5

Saks (2006) menjelaskan berbagai dimensi yang menjadi anteseden

dalam employee engagement yang meliputi karakteristik pekerjaan,

pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan

organisasional. Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1980),

karakteristik pekerjaan memiliki lima inti karakter pekerjaan yaitu

keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

Makna dari psikologi dapat diperoleh dari karakteristik tugas yang

memberikan pekerjaan yang menantang, beragam, penggunaan

keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi, dan kesempatan dalam

berkontribusi (Kahn 1990). Pekerjaan yang tinggi pada karakterisik

pekerjaan memberikan motivasi pada karyawan untuk lebih terlibat (Kahn,

1992). Maslach et al., (2001) juga menyarankan pentingnya karakteristik

pekerjaan untuk sebuah engagement. The Social Exchange Theory (SET)

menyatakan bahwa karyawan yang diberikan pekerjaan yang banyak dan

menantang akan merasa wajib untuk merespon dengan tingkat engagement

yang lebih tinggi.

Dua variabel yang merupakan esensi dari dukungan sosial adalah

perceived organizational support (POS) dan perceived supervisor support

(PSS). POS merujuk ke keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai

kontribusi pada sebuah organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka

(Rhoades & Eisenberger, 2002). POS erat kaitanya dengan employee

engagement karena ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka

peduli dengan kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merespon


commit to user

6

dengan mencoba untuk memenuhi kewajiban mereka untuk organisasi

dengan menjadi lebih terlibat di dalamnya. Selanjutnya, karena karyawan

cenderung melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi arah dukungan

organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). PSS juga menjadi prediktor

penting dalam employee engagement karena supervisor menjadi lini

pertama yang sangat penting untuk membangun employee engagement

(Bates, 2004).

Hal lain yang mempengaruhi adanya employee engagement yaitu

adanya pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Kahn (1990)

menyatakan bahwa karyawan akan memiliki engagement yang berbeda-

beda sesuai dengan fungsi dan persepsi mereka tentang manfaat yang

mereka terima sesuai peran masing-masing. Hasil dari investasi mereka

bisa berasal dari penghargaan dan pengakuan eksternal di samping

pekerjaan mereka selama itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa

mereka akan lebih engaged dalam pekerjaan apabila mendapatkan

sejumlah penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila

karyawan memperoleh pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka

maka akan tercipta tingkat engagement yang tinggi.

Keadilan distribusi mengacu pada tujuan yang dicapai sementara

keadilan prosedural mengacu pada cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Keadilan distributif memprediksi kepuasan dengan hasil (misalnya,

membayar kepuasan), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi

evaluasi organisasi dan kewenangan yang dimilikinya (yaitu, kepercayaan


commit to user

7

dalam komitmen pengawasan dan organisasi) Cropanzano dan Folger

(dalam Sweeney dan McFarlin, 1993). Ketika karyawan memiliki persepsi

yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka merasa wajib untuk

bersikap adil dalam cara mereka melaksanakan peran mereka melalui

tingkat engagement yang lebih besar.

Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan yang kuat pada

pekerjaan dan organisasinya merasa memiliki kewajiban untuk

mempersembahkan yang terbaik bagi perusahaan. Pada dasarnya,

employee engagement merupakan konstruk level individu, employee

engagement merupakan salah satu cara untuk mengetahui pengaruh emosi

terhadap kehidupan karyawan dalam pekerjaan. Employee engagement

akan mempengaruhi performa organisasi secara positif ketika employee

engagement memberi dampak terhadap karyawan terlebih dahulu. Oleh

karena itu, employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat

memberikan perubahan pada individu, tim dan organisasi.

Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee

engagement pada individu. Kahn (1992) menyatakan bahwa employee

engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan, meningkatkan

kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan

menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan

Bakker, 2004). Engagement ditemukan berhubungan positif terhadap

komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap intention to quit,

dan juga dipercaya bahwa terdapat hubungan terhadap kinerja kerja dan


commit to user

8

extra-role behavior (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003). Hal ini

disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang

tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi.

Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang

memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan untuk

meninggalkan pekerjaan.

Bank Mandiri sebagai salah satu bank yang mempunyai

kepentingan untuk mengetahui employee engagement karyawannya. Agar

bisa bertahan dan memenangkan persaingan di dunia perbankan, semakin

dibutuhkan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas. Salah

satunya dengan meningkatkan dan mempertahankan employee engagement

karyawan.

Berdasar latar belakang tersebut maka penelitian ini mengambil

judul: EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN

PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI (Studi pada karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks

Karesidenan Surakarta).


commit to user

9

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang

tersebut maka permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee

engagement?

2. Apakah pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada

employee engagement?

3. Apakah perceived organizational support berpengaruh positif

pada employee engagement?

4. Apakah persepsi keadilan organisasional berpengaruh positif pada

employee engagement?

5. Apakah employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan

kerja dan komitmen organisasi?

6. Apakah employee engagement memediasi pengaruh antara

anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan

konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Bedasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan pada employee

engagement.


commit to user

10

2. Untuk menguji pengaruh pengakuan dan penghargaan pada

employee engagement.

3. Untuk menguji pengaruh perceived organizational support pada


4. Untuk menguji pengaruh persepsi keadilan organisasional pada


5. Untuk menguji pengaruh employee engagement pada (a) kepuasan

kerja dan (b) komitmen organisasi?

6. Untuk menguji peran mediasi employee engagement antara

anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan

konsekuen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan

kebijakan pengelolaan karyawan, terutama dalam upaya

meningkatkan employee engagement pada karyawan.

2. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi

bahan masukan bagi peneliti lain pada bidang kajian yang sama

3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam

mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan


commit to user

11

diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya

dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.


commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement

Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban

kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan

yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan,

pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Sama hal nya dengan

penelitian yang diadakan pada tiga puluh dua negara oleh Walker

Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen

karyawan (yang bisa dikatakan juga employee engagement) adalah

kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada karyawan, dan kepercayaan

(Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi ketika perdebatan mengenai

definisi employee engagement secara tepat dan keberadaannya berlanjut,

ada sedikit keraguan mengenai pentingnya kejujuran di tempat kerja.

Kejujuran berusaha membuat tempat orang bekerja menjadi lebih baik

daripada sekedar gaji yang memadai, keuntungan dan peluang. Walaupun

seandainya organisasi itu memperlakukan karyawannya dengan baik,

mereka akan memberikan umpan balik sebanyak atau lebih banyak dalam

dua sisi yaitu komitmen fisik dan emosional (Insightlink, 2005). Tetapi

employee engagement akhirnya mendatangkan hasrat dan keinginan

karyawan untuk memberikan usaha-usaha dalam menentukan

pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004).


commit to user

13

Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai

“pemanfaat anggota organisasi’ secara mandiri terhadap peran

pekerjaannya, dalam keterikatannya seseorang bekerja dan

mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam

kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada

kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja.

Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga

faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif

terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee

engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam

menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990),

engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika

menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee

engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual

pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008)

atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan

karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan

dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki

banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et

al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana

sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang

mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990),

dan menangkap keseluruhan definisi yang ada.


commit to user

14

Beberapa definisi lain mengenai employee engagement adalah sebagai

berikut:

a) Lucey, Bateman, dan Hines (2005) menginterpretasikan Gallup

Engagement Index sebagai pengukuran mengenai “bagaimanakah

masing-masing karyawan secara individu berhubungan dengan

perusahaan dan baagaimanakah masing-masing karyawan secara

individu berhubungan dengan pelanggan. Mereka menyebut lawan

dari ini adalah menganggur secara emosional.

b) Development Dimensions International (2005) menggunakan

definisi “Keluasan seseorang mengenai nilai, memiliki dan

kepercayaan tentang apa yang mereka lakukan”. DDI juga

menyatakan bahwa hal ini sama halnya dengan kepuasan dan

loyalitas karyawan.

c) Wellins dan Concelman (2004) menyebut employee engagement

“kekuatan yang dibuat yang dapat memotivasi karyawan untuk

menuju kinerja yang lebih tinggi” “Energi yang didambakan”

sama halnya dengan komitmen terhadap organisasi, kepemilikan

dan kebanggaan dalam pekerjaan, usaha-usaha yang lebih (waktu

dan tenaga), keinginan dan kegembiraan, komitmen untuk

melaksanakan dan garis bawah. mereka menyebutnya “gabungan

dari komitmen, loyalitas, produktivitas, dan kepemilikan”. Mereka

juga mengacu pada “perasaan atau sikap karyawan untuk

melanjutkan pekerjaannya dan organisasi”


commit to user

15

d) Robinson, Perryman dan Hayday (2004) mendefinisikan

engagement sebagai “sikap positif yang ditunjukkan karyawan

kepada organisasinya dan nilai yang ada. Karyawan yang terikat

menyadari adanya konteks bisnis, bekerja dengan rekan untuk

meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk keuntungan

organisasi. Organisasi harus membangun suasan keterikatan yang

alami, yang mana ini adalah hubungan dua arah antara atasan

dengan karyawan”

Penelitian yang dilakukan oleh (Saks, 2006) menyebutkan bahwa

employee engagement dikategorikan dalam 2 dimensi, yaitu:

1) Job engagement

Roberts dan Davenport (2002) mendefinisikan job engagement

sebagai keterlibatan dan antusias seseorang pada pekerjaannya.

Orang yang memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya

menyadari sendiri pekerjaannya dan motivasi yang diperlukan

dalam pekerjaan. Mereka merasa perlu bekerja lebih giat daripada

yang lain dan lebih ingin memberikan yang terbaik bagi pelanggan

dan organisasi.

2) Organization engagement

Right Management (2009) mendefinisikan bahwa organization

engagement yaitu tingkat keterikatan karyawan terhadap

organisasinya.


commit to user

16

B. Anteseden Employee Engagement

Saks (2006) mengidentifikasi beberapa dimensi yang menjadi

anteseden dari employee engagement, yaitu karakteristik pekerjaan,

perceived organizational support, pengakuan dan penghargaan, keadilan

organisasional.

1. Karakteristik pekerjaan

Pendekatan alternatif terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan

pada respon karyawan dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam

Hackman dan Oldham, 1990). Keduanya berpendapat bahwa empat

dimensi inti pekerjaan menentukan motivasi pekerjaan adalah otonomi,

identitas tugas, variasi, dan umpan balik. Mereka juga beranggapan

bahwa karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tumbuh dan

berkembang akan memberikan respon positif terhadap pekerjaan

dengan dimensi-dimensi inti yang lebih tinggi.

Hackman dan Oldham (1975) mendefinisikan pengembangan lebih

lanjut dari pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang

pekerjaan.

1) Motivasi Kerja Internal

Hackman dan Oldham (1975) mengidentifikasi model

karakteristik-karakteristik pekerjaan yang membahas tentang

kondisi-kondisi dimana pekerjaan menimbulkan tingkat motivasi

kerja internal yang tinggi. Motivasi kerja internal adalah motivasi

yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri dan tidak tergantung


commit to user

17

oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, supervisi, dan rekan sekerja

(Kreiner & Kinicki, 2001). Bila motivasi kerja internal tinggi,

prestasi yang baik pada pekerja menimbulkan perasaan positif dan

digunakan sebagai alasan untuk penghargaan diri.

Tiga kondisi kunci yang harus ada untuk mempertahankan

atau mempertinggi motivasi internal adalah: pertama, karyawan

menganggap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya memiliki

arti secara pribadi jika karyawan akan memandang pekerjaan dan

hasil-hasilnya sebagai sesuatu yang penting. Dengan kata lain,

pekerjaan tersebut menjadi sesuatu yang membuatnya berbeda

dengan orang lain. Kedua, bila motivasi internal ada, karyawan akan

merasakan tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan dan hasil-

hasilnya. Karyawan akan mengalami perasaan positif diikuti prestasi

yang baik dan perasaan negatif yang diikuti prestasi yang buruk bila

ia merasa bertanggung jawab secara pribadi terhadap prestasi atau

hasil kerja yang baik atau buruk. Kondisi kunci yang ketiga bagi

keberadaan motivasi kerja internal adalah pengetahuan tentang hasil-

hasil kerja. Bagaimanapun beratnya suatu pekerjaan bagi seseorang

dan bagaimanapun besarnya tanggung jawab seseorang dalam

mencapai prestasi kerja, tidak akan berarti apabila dia tidak

mengetahui bagaimana hasil kerjanya. Seseorang dapat

mengevaluasi dan hal itu merupakan komponen penting dari

motivasi kerja internal. Ketiga kondisi kunci yang menimbulkan


commit to user

18

motivasi kerja internal itulah yang disebut sebagai critical

psychological states.

2) Karakteristik-karakteristik Pekerjaan Inti

Dalam model karakteristik-karakteristik pekerjaan

(Hackman dan Oldham, 1975) terdapat lima karakteristik inti yang

mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik

pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan,

sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-masing

mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab

dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan.

a) Experienced meaningfulness (kebermaknaan pekerjaan yang

dialami)

Tiga dimensi karakteristik pekerjaan inti yang dianggap

mempengaruhi seberapa besar seseorang menganggap pekerjaan

yang dibebankan kepadanya memiliki arti secara pribadi, yaitu :

1. Skill variety : seberapa besar pekerjaan mengharuskan

karyawan menggunakan variasi keterampilan dan bakat dalam

penyelesaian pekerjaan tersebut. Kurangnya variasi pekerjaan

bisa menimbulkan kebosanan dan selanjutnya kebosanan

menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan kesalahan-

kesalahan.

2. Task identity : seberapa besar keterlibatan karyawan dapat

diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari


commit to user

19

awal hingga selesai. Bila pekerjaan-pekerjaan tidak

mempunyai identitas dalam penyelesaian para karyawan tidak

akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang

bangga atau menghargai hasil-hasil kerjanya. Ini berarti

kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa

menurun.

3. Task significance : seberapa besar pekerjaan mempunyai

pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain

dalam perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Seseorang yang merasa punya arti penting bagi orang lain

maupun suatu organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal

mungkin, agar tidak mengecewakan atau merugikan orang lain

atau perusahaan.

Masing-masing karakteristik pekerjaan inti mempunyai

kontribusi terhadap keseluruhan experienced meaningfulness

dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik

pekerjaan tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang

tinggi untuk menciptakan perasaan bahwa pekerjaan yang

dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara pribadi.

b) Personal responsibility (tanggung jawab terhadap pekerjaan)

Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas

menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara

bebas, mandiri, dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk


commit to user

20

menentukan kapan dan bagaimana pekerjaannya akan

diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat otonomi tinggi

menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab

terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan

yang diembannya.

Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan

tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman (1990) adalah

bagaimana penyelesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak

bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding

dengan instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedur-

prosedur tugas yang telah ditentukan.

c) Knowledge of results (Pengetahuan tentang hasil pekerjaan)

Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh

Hackman dan Oldham (1990) adalah umpan balik (feed back).

Hackman dan Oldham (1990) mendefinisikannya sebagai

tingkatan dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja

yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada

pekerja untuk mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang

efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan balik lebih

ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap

pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya daharapkan

dapat berpengaruh pada performa kerja dan kualitas pekerjaan

dari pekerjaan itu sendiri.


commit to user

21

Bruce & Champagne (1997) mengatakan bahwa umpan

balik akan jauh lebih efektif dan memiliki kekuatan (powerfull)

ketika informasi yang diperoleh dari pekerja didapat dari hasil-

hasil pekerjaan itu sendiri atau dari konsumen yang dilayani si

pekerja. Kondisi seperti ini membuat pekerja tidak harus terus-

menerus dievaluasi oleh rekan sekerjanya atau atasannya.

Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang

kuat melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan

untuk memberi sesuatu yang lebih dari diri mereka pada

pekerjaannya atau untuk menjadi lebih terikat (Kahn, 1992). May

et al., (2004) menemukan bahwa kekayaan berhubungan positif

pada kebermaknaan dan kebermaknaan memediasi hubungan

antara kekayaan pekerjaan dan keterikatan.

2. Perceived Organizational Support (POS) dan Perceived Supervisor

Support (PSS)

Selanjutnya pembahasan mengenai komitmen dan timbal balik

kemudian menjadi penting bagi karyawan untuk mengetahui tingkat

komitmen organisasi kepada mereka; hal ini diukur dengan perceived

organizational support (Eisenberger et al., 1986). POS membedakan

karyawan dalam pandangan mereka tentang “…keadaan dimana

organisasi menilai kontribusi dan kepedulian mereka tentang kebaikan

yang dilakukan” (Eisenberger et al., 1990). POS diperlihatkan

mempunyai hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi,


commit to user

22

sehingga pengalaman komitmen afektif karyawan dan penambahan

emosional yang lebih terasa ketika dirasakan bahwa mereka mendapat

dukungan dari organisasi (Eisenberger et al., 1986). POS dipercaya

dapat meningkatkan pengharapan karyawan, bahwa mereka akan

mendapat penghargaan yang lebih untuk usaha yang lebih dari

organisasi, hal ini disebut sebagai pengharapan hasil atas usaha. Ini

merupakan kekonsistenan dari suatu timbal balik. Meningkatkan

penghargaan intrinsik dan ekstrinsik yang menghubungkan karyawan

dengan organisasi akan meningkatkan POS (Eisenberger et al., 1986)

sehingga norma timbal balik mengindikasikan bahwa akan ada

peningkatan komitmen dari karyawan terhadap organisasi. Hubungan

timbal balik kayawan dengan POS akan mengubah tujuan mereka agar

sejalan dengan organisasi; terlihat dengan jelas dari absen yang rendah

dari para karyawan yang memperlihatkan perubahan ideologi yang kuat.

Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang

karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan

yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan

pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002). Hutchison

(1997) menunjukkan bahwa perhatian dan perilaku pimpinan

memberikan dukungan kepada bawahan memiliki hubungan positif

dengan komitmen afektif, karena tindakan pimpinan tersebut mewakili

organisasi yang memiliki tanggung jawab langsung untuk mengatur,

mengevaluasi dan member dukungan kepada bawahan. Di dalam teori


commit to user

23

dukungan organisasi menunjukkan bahwa tindakan pimpinan tersebut

adalah suatu tindakan yang menunjukan tingkat kesungguhan dari suatu

organisasi.

Dukungan adalah salah satu bagian penting dalam pengembangan

kinerja. Dengan pemberian dukungan, seseorang dapat mengatasi

kesulitan dengan bekerja keras, berani menghadapi tantangan dan

membangun pandangan positif pada diri seseorang untuk belajar,

mengembangkan dan mencapai kesuksesan (Mc Cauley & Van Velsor,

2004).

Dukungan dapat berasal dari organisasi, budaya atau system.

Beberapa peneliti mempercayai bahwa dukungan organisasi dapat

diberikan dalam bentuk kepercayaan organisasi dan perpaduan budaya

dari pengembangan karyawan organisasi dan perpaduan budaya dari

pengembangan karyawan atau pembelajaran berkelanjutan, menilai

kontribusi karyawan sehingga berpengaruh pada employee engagement.

Dukungan pimpinan adalah tingkatan dimana seorang pimpinan

menilai kontribusi karyawan dan memberi perhatian atas kinerja seorang

karyawan. Dukungan dari seorang pimpinan adalah kontributor utama

yang dapat menentukan kinerja dan efektifitas seorang karyawan

(Schaubroeck & Fick, 1998).

Seorang pimpinan dapat memberikan dukungan dengan

memberikan dukungan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki

untuk mempengaruhi bawahanya. French dan Raven (1959)


commit to user

24

mengidentifikasi lima jenis kekuatan social yang dapat digunakan oleh

pimpinan yaitu:

1) Reward power

Reward power adalah kemampuan atasan untuk memberikan imbalan

atau memeberikan keuntungan positif kepada bawahan atas kinerja

yang sesuai dengan harapan.

2) Coercive power

Coercive power adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan

seseorang karena orang tersebut menimbulkan ketakutan pada orang

lain dan mampu member ancaman maupun hukuman kepada orang

lain.

3) Legitimate power

Legitimate power adalah kekuasaan yang didapatkan karena posisinya

dalam jenjang hierarki dan juga bawahan menganggap bahwa orang

tersebut berhak member arahan, perintah dan control.

4) Expert power

Expert power adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan karena

kemampuan, pengetahuan dan bakat yang dimiliki pada bidang

tertentu sehibgga dapat memberikan arahan pada orang lain.

5) Referent power

Referent power didapat karena seseorang memilikikepribadian yang

menarik dan memiliki kualitas khusus sehingga orang lain

mengagumi dan menyukainya. Kekaguman dan kesukaan pada orang


commit to user

25

lain dapat berpengaruh pada perilakunya untuk mengikuti orang

tersebut.

Beberapa jenis dukungan sosial yang diberikan oleh seseorang

pimpinan di tempat kerja (Quick ,1982) antara lain:

1) Informational

Dukungan dalam bentuk pemberian informasi dari pimpinan

maupun rekan kerja dan dapat juga berupa pemberian kritik yang

membangun.

2) Emotional

Ditunjukkan dengan rasa perhatian, kasih sayang dan kepercayaan.

3) Instrumental

Menyediakan fasilitas untuk memudahkan pekerjaan.

4) Appraisal

Mengevaluasi dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh

seorang pimpinan kepada bawahanya terhadap kinerjanya.

3. Pengakuan dan Penghargaan

Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap

orang bervariasi dalam keterlibatan mereka sebagai fungsi dari

persepsi mereka tentang manfaat yang mereka terima dari suatu peran.

Selanjutnya, perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang

dari pengakuan dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang

penuh makna. Oleh karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa

karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan diri mereka


commit to user

26

pada pekerjaan pada tingkat keterterimaan mereka dalam sejumlah

besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka.

Maslach et al., (dalam Saks, 2006) juga mengusulkan walaupun

kekurangan dari pengakuan dan pengharagaan mengacu pada burnout,

pengakuan dan penghargaan yang tepat penting untuk engagement.

Pada terminology Social Exchange Theory, ketika karyawan mendapat

pengakuan dan penghargaan dari organisasinya, mereka merasa harus

memberi balasan dengan tingkat engagement yang tinggi.

4. Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif

1) Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi

karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam

menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil (Foliger &

Greenberg dalam Vibriyanti, 2005). Greenberg dalam Moorman

(1991) mengartikan keadilan prosedural sebagai persepsi keadilan

yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi diantara

karyawan.

Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi karyawan

terhadap kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam

menentukan outcome (Savitri & Setiawan, 2005). Pada akhirnya

teori dasar dari keadilan organisasional telah membedakan antara

keadilan distributif dan fokus proses dimana keputusan tersebut

dibuat atau yang disebut dengan keadilan prosedural (Greenberg


commit to user

27

dalam Lee, 2000). Konsep dasar dari keadilan prosedural terletak

pada keadilan yang dirasakan seseorang terhadap prosedur yang

dijalankan organisasi. Contoh keadilan prosedural adalah derajat

suara seseorang dalam pembuatan keputusan dan apakah peraturan

yang diikuti dalam pembuatan keputusan konsisten.

Vibriyanti (2005) menyatakan bahwa keadilan prosedural

diperkenalkan oleh Thibaut dan Walker (1975), mereka

memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi

seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan

proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah

pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai

bukti pengendalian proses dan keputusan. Penelitian mereka

menyatakan bahwa perselisihan akan menghentikan pengendalian

pada proses.

Menurut (Leventhal dalam Lee, 2000) keadilan prosedural

memiliki dua aspek, yaitu :

1) Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal

mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan.

Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses

pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum

pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi

yang akurat.


commit to user

28

2) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal

dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk didalamnya, cara

memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi

tentang sebuah keputusan tersebut dibuat.

(Greenberg dalam Moorman, 1991) mengidentifikasi dua

komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah

prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya

menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada

sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan.

Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan

keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari

interaksi seseorang terhadap lainnya.

Allocation Preference Theory dari (Leventhal dalam Lee, 2000)

merupakan teori yang memfokuskan pada alokasi prosedur untuk

menentukan prosedur yang akan digunakan guna mendapatkan

keadilan. Delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai

keadilan adalah :

1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan

keputusan

2) mengikuti aturan yang konsisten

3) didasarkan pada informasi yang akurat

4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan

5) menggunakan perlindungan terhadap bias


commit to user

29

6) permohonan naik banding didengar

7) memberikan kesempatan untuk merubah prosedur

8) didasarkan pada standar moral dan etika yang berlaku.

(Tyler dalam Vibriyanti, 2005) mengatakan bahwa riset keadilan

mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan

jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif

kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang

rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja

organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan

tersebut. Diargumentasikan bahwa keadilan distributif

memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji),

sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi

dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen

organisasional) (Cropanzano & Folger dalam Tang & Baldwin,

1996). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan

proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan

isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural

adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan

distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji,

level evaluasi personal daripada keadilan prosedural (Tang &

Baldwin, 1996). Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan

dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut.


commit to user

30

2) Keadilan distributif

Keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan

oleh individu dalam organisasi (Andrews & Kacmar, 2001).

Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap

outcome yang diterima (Savitri & Setiawan, 2005). Lee (2000)

mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari

tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian

sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh

dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas

yang menantang.

Dapat disimpulkan dari pengertian diatas bahwa keadilan

distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima

karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan

distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam

keadilan organisasional di bidang sumber daya manusia. Dalam

keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan

menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal

kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan

riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar

hasil.

Adam (dalam Williams, 2002) menjelaskan bahwa pendekatan

utama keadilan distributif adalah equity, yang menyatakan bahwa

individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable,


commit to user

31

hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan

menjunjung pada distributif reward dan untuk khusus teori equity

menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan

yang lain berfokus pada dua variabel yaitu outcomes dan input.

Outcomes adalah apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka

termasuk diantaranya gaji dan prestise. Sedangkan input mengacu

pada kontribusi yang diberikan, seperti jumlah waktu bekerja,

usaha, jumlah produk yang dihasilkan dari kualifikasi pekerjaan.

Teori equity berkaitan dengan outcomes dan input yang

dipersepsikan oleh orang yang terlibat dan tidak didasarkan pada

standar objektif.

C. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka

mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan

sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang

semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu

konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional

dan literatur manajemen.

Beberapa pengertian dari kepuasan kerja:

a. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara

umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.


commit to user

32

b. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil

persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat

memberikan sesuatu yang dianggap penting.

c. Locke (dalam Lee, 2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh

penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

d. Astuti et al., 2003 : Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh

perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang

dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara

aktual.

Jadi kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan

dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap

pekerjaannya. Sejumlah investigasi dapat menjelaskan pada manajer untuk

lebih memahami bagaimana bentuk perilaku karyawan yang

mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Luthans (1998) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai

berikut :

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap

situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.

Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap

karyawan.

b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau

bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja


commit to user

33

sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan

yang sepadan.

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa

puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia

semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi

tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai

berikut:

1) Pekerjaan yang dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

2) Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara

pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.

3) Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi

sumber kepuasan kerja.

4) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5) Rekan sekerja

Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan

secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan


commit to user

34

D. Komitmen Oganisasi

Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku organisasi

yang banyak menarik perhatian para ilmuan belakangan ini. Berbagai

konsep telah banyak dikemukakan para peneliti mengenai komitmen,

mereka memaparkan berbagai dasar acuan, hubungan dan pengaruh/

konsekuensi dari komitmen tersebut. Konsep-konsep mengenai komitmen

tersebut antara lain seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996) yang

mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Yulk (dalam Dongoran, 2001) melihat komitmen sebagai suatu

hasil pengaruh, sedangkan March dan Simon membagi pengertian tentang

komitmen sebagai kepercayaan yang diberikan pihak tertentu kepada

seseorang.

Sedangkan Luthan (1998) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja

terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada

anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal

tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

Allen dan Mayer dalam Putri dan Budi (2006) mengajukan tiga

bentuk komitmen organisasi, yaitu :


commit to user

35

a. Komitmen Afektif, yaitu keterkaitan emosional, identifikasi dan

keterlibatan dalam suatu organisasi.

b. Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasari pada

pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan

meninggalkan organisasi.

c. Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab

terhadap organisasi.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers dikenal

sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini

memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak kuat untuk bertingkah

laku.

Untuk Sikap mencakup :

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan

organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa

kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterliatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima

hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

padanya.

c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan


commit to user

36

keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas rasa memiliki terhadap

organisasi.

Sedangkan termasuk kehendak untuk bertingkah laku mencakup :

a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui

kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat

maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut mempertahankan nasib

organisasi.

b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang

memiliki komitmen tinggi, anya sedikit alas an untuk keluar dari

organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang

telah dipilihnya dalam waktu lama.

E. Penelitian Terdahulu

Maslach et al., (2001) menyebutkan pentingnya karakteristik

pekerjaan untuk engagement. Karakteristik pekerjaan, khususnya feedback

dan autonomy, memiliki hubungan yang konsisten terhadap burnout.

Social Exchange Theory menyatakan bahwa karyawan yang dilibatkan

dalam pekerjaan yang luas dan menantang akan merasa perlu untuk

merespon dengan tingkat engagement yang tinggi.

Maslach et al., (2001) juga menyebutkan bahwa kekurangan dari

pengakuan dan penghargaan dapat menyebabkan burnout, sedangkan

pengakuan dan penghargaan yang sesuai merupakan hal yang penting


commit to user

37

untuk engagement. Berdasarkan Social Exchange Theory disebutkan

bahwa karyawan yang mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari

organisasinya akan merasa dilibatkan dalam perubahan yang adil, dengan

merespon melalui tingkat engagement yang lebih tinggi.

F. Kerangka Pemikiran

Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan

untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel

yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari

employee engagement terdiri dari 4 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan,

pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan

organisasional. Employee engagement sebagai variabel mediasi. Variabel

dependen adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Anteseden dari employee engagement secara bersamaan

memberikan pengaruh positif terhadap employee engagement. Sedangkan

employee engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap

kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dan yang terakhir yaitu bahwa

employee engagement secara bersama-sama menjadi mediasi dari

pengaruh anteseden kepada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.


commit to user

38

Sumber: (Saks, 2006)

Gambar II.1 Model Penelitian

Keterangan:

Variabel independen : karakteristik pekerjaan, pengakuan dan

penghargaan, perceived organizational support,

keadilan organisasional

Variabel dependen : kepuasan kerja, komitmen organisasi.

Variabel mediasi : employee engagement.

Karakteristik Pekerjaan

Perceived Organizational Support

Pengakuan dan Penghargaan

Keadilan Organisasional

Employee Engagement

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi





Employee Engagement

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi


commit to user

39

G. Hipotesis

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement

Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang kuat

melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan untuk memberi

sesuatu yang lebih dari diri mereka pada pekerjaannya atau untuk menjadi

lebih terikat Kahn (dalam saks 2006).

Beban kerja dan kondisi terkendali dari model Maslach et al., (2001) juga

mengungkapkan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk engagement.

Pada kenyataannya, karakteristik, khususnya umpan balik dan otonomi,

secara konsisten berhubungan dengan burnout (Maslach et al., 2001).

Didasarkan pada SET, ada pendapat bahwa karyawan yang melakukan

pekerjaan yang menantang dan bervariasi akan merasa perlu membalas

dengan tingkat engagement yang tinggi.

H1: Karakteristik pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee

engagement

2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee

Engagement

Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap orang memiliki

keterikatan yang berbeda-beda dalam fungsinya dari persepsi dari

keuntungan yang mereka dapatkan dalam suatu peran. Selanjutnya,

perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang dari pengakuan

dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang penuh makna. Oleh


commit to user

40

karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan

besar akan lebih mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat

keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan

pada peran kinerja mereka.

Maslach et al., (2001) juga mengusulkan walaupun kekurangan dari

pengakuan dan penghargaan mengacu pada burnout, pengakuan dan

penghargaan yang tepat penting untuk engagement. Pada terminology

SET, ketika karyawan mendapat pengakuan dan penghargaan dari

organisasinya, mereka merasa harus memberi balasan dengan tingkat

engagement yang tinggi.

H2: Pengakuan dan penghargaan akan berpengaruh positif pada

employee engagement

3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee

Engagement

Kahn (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa kepercayaan dan

dukungan hubungan interpersonal sama halnya dengan dukungan

manajemen yang dipertimbangkan melalui kenyamanan psikologi.

Anggota organisasi merasa aman di lingkungan kerja yang

menggambarkan keterbukaan dan dukungan. Dalam pengujian empiris

pada model Kahn, May et al., (2004) juga menemukan bahwa dukungan

supervisor berhubungan positif terhadap kenyamanan psikologi.


commit to user

41

Dukungan sosial juga merupakan salah satu kondisi pada model

Maslach et al., (2001) dan penelitian oleh Schaufeli dan Bakker (2004)

pengukuran sumber daya pekerjaan termasuk didalamnya dukungan rekan

kerja yang kemudian memprediksi engagement. Dua variabel yang

kemudian dapat mewakili perasaan dari adanya dukungan sosial adalah

perceived organizational support dan perceived supervisor support.

H3: Perceived Organizational Support (POS) akan berpengaruh positif

pada employee engagement.

4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement

Dampak dari persepsi keadilan pada variasi hasil pekerjaan

berdampak pada employee engagement. Dengan kata lain, ketika seorang

karyawan memiliki persepsi yang tinggi mengenai keadilan terhadap

organisasi mereka, mereka merasa harus memberi balasan juga untuk

menjadi adil dalam bagaimana mereka melakukan perannya dengan

memberi peran yang lebih untuk tingkat engagement yang lebih tinggi. Di

lain sisi, persepsi keadilan yang rendah menyebabkan karyawan menjadi

withdraw dan disengaged dalam peran pekerjaannya. Kekurangan pada

keadilan dapat memperburuk burnout sedangkan persepsi positif dari

keadilan dapat meningkatkan engagement (Maslach et al., 2001)

H4: Keadilan organisasional akan berpengaruh positif pada employee

engagement


commit to user

42

5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi

Ada sejumlah alasan mengapa employee engagement diharapkan

dapat berhubungan dengan hasil pekerjaan. Pada awalnya, pengalaman

tentang engagement diungkapkan sebagai keterpenuhan, pengalaman

hubungan kerja yang positif dan keberadaan akal pikiran (Schaufeli,

Bakker dan Sonnentag, 2003) dan ditemukan juga berhubungan terhadap

kesehatan dan dampak kerja yang positif (Sonnentag, 2003). Pengalaman

dan emosi yang baik kemungkinan besar menghasilkan hasil pekerjaan

yang positif.

Berdasarkan SET, ketika kedua bagian masih ada setelah melalui

perubahan peraturan, hasilnya akan lebih meyakinkan dan hubungannya

lebih loyal dan berkomitmen satu sama lain (Cropanzano & Mitchell,

2005). Kemudian, individu yang melanjutkan keterikatannya karena

kelanjutan yang menguntungkan pada pertukaran hubungan timbal balik.

Hasilnya, inidvidu yang lebih memiliki keterikatan kemungkinan besar

lebih dipercaya dan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan

atasannya dan oleh karena itu akan lebih menunjukkan sikap postif dan

keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.

Ada beberapa penelitian empiris yang menunjukkan hubungan antara

engagement dan hasil pekerjaan. Sebagai contoh, engagement ditemukan

berhubungan positif terhadap komitmen organisasi dan berhubungan

negatif terhadap intention to quit, dan juga dipercaya bahwa terdapat


commit to user

43

hubungan terhadap kinerja kerja dan extra-role behavior (Schaufeli,

Bakker dan Sonnentag, 2003)

H5: Employee engagement akan berpengaruh pada (a) kepuasan kerja

dan (b) komitmen organisasi.

6. Employee Engagement menjadi mediasi antara pengaruh anteseden

(Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasional) terhadap

konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi).

Diharapkan anteseden dapat memprediksi engagement dan

engagement dapat memprediksi hasil pekerjaan, dengan demikian

memungkinkan engagement menjadi mediasi hubungan antara anteseden

dan konsekuen. Hal ini senada dengan model Maslach et al., (2001) dan

kemungkinan besar semua yang menjadi anteseden (e.g karakteristik

pekerjaan, POS, persepsi keadilan) dapat dihubungkan dengan hasil

pekerjaan yang bervariasi. Kemudian, beberapa studi menemukan bahwa

engagement memediasi hubungan antara variabel anteseden dan hasil

pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003).

H6: Employee engagement akan memediasi hubungan antara

anteseden (karakteristik pekerjaan, perceived organizational support,

pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional) dengan

konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).


commit to user

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain Descriptive dan Explanatory

Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset

yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat,

apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana

melakukannya. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang

mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada.

B. Populasi, Sample, Teknik Pengambilan Sample

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya

berupa objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk

se-eks Karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun.

2. Sample

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan

populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto,

2000). Pedoman jumlah sampel tidak mengikat, karena dalam praktek


commit to user

45

pengumpulan sampel kadang terkendala tenaga, dana, waktu dan ciri-

ciri populasi yang tidak memungkinkan (Santoso, 2007). Hair et al.,

(dalam Ghozali dan Fuad, 2005), mengemukakan bahwa ukuran sampel

yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood

sebesar 100-200. Jogiyanto (2004), memberikan penjelasan mengenai

sampel yang baik yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai

presisinya tinggi.

Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah sampel sebanyak

130 karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan

Surakarta dirasa sudah cukup mewakili populasi yang diteliti.

3. Teknik Pengambilan Sample

Teknik sampling digunakan adalah sensus yaitu seluruh populasi

dijadikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu melibatkan

pemilihan subjek yang berada di tempat atau posisi terbaik untuk

memberikan informasi yang diperlukan (Sekaran, 2003). Sample yang

diinginkan adalah karyawan PT.Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan

Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa

cara, yaitu sebagai berikut:

1. Kuesioner


commit to user

46

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah

tersedia.

2. Wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab

antara si penanya dengan si penjawab atau responden. Wawancara

dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak perusahaan

melalui Human Resource Departement. Data yang diperoleh dari

wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.

D. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan sumber-sumber data:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian

dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data

langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar,

1999). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan

oleh responden. Data ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan

dan diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks

karesidenan Surakarta. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih

lanjut dan menggunakan metode analisis yang ditentukan.


commit to user

47

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh lewat fihak lain, tidak

langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya (Azwar,

1999). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data

laporan yang telah tersedia. Data sekunder dalam penelitian ini

diperoleh dari perusahaan sebagai objek penelitian, yang terkait dengan

masalah yang diteliti. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian

ini meliputi dokumen dari PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

a. Karakteristik Pekerjaan

Karakteistik pekerjaan adalah mengenasi otonomi, identitas tugas,

variasi, dan umpan balik. Karyawan yang memiliki keinginan yang

kuat untuk tumbuh dan berkembang akan memberikan respon

positif terhadap pekerjaan dengan dimensi-dimensi inti yang lebih

tinggi (Hackman dan Oldham, 1990). Karakteristik pekerjaan

diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari

kuesioner Hackman dan Oldham. Pertanyaan pada item

karakteristik pekerjaan berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif

jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=setuju, 3=netral, 4=setuju dan

5=sangat setuju.


commit to user

48

b. Pengakuan dan Penghargaan

Pengakuan dan penghargaan didefinisikan ketika sebagian orang

mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan lebih

mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat

keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan

penghargaan pada peran kinerja mereka (Kahn dalam Saks, 2006).

Pengakuan dan penghargaan diukur dengan menggunakan

kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks, 2006). Pertanyaan

pada item pengakuan dan penghargaan berjumlah 10 pertanyaan

dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju,

3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

c. Perceived Organizational Support

POS membedakan karyawan dalam pandangan mereka tentang

“…keadaan dimana organisasi menilai kontribusi dan kepedulian

mereka tentang kebaikan yang dilakukan” (Eisenberger, Fasolo &

Davis-LaMastro 1990). Supervisor support didefinisikan sebagai

seberapa besar seorang karyawan mendapatkan perhatian dari

pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik,

mengukur kontribusi karyawan dan pemberian dukungan secara

umum (Eisenberger et al., 2002). Perceived organizational support

diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari

kuesioner Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item POS


commit to user

49

berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak

setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

d. Keadilan Organisasional

Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan

bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa

yang menerima manfaat adalah adil (Foliger & Greenberg dalam

Vibriyanti, 2005). Keadilan distributif diartikan sebagai persepsi

seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal

pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards

(Lee, 2000). Keadilan organisasional diukur dengan menggunakan

kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Colquitt (2001).

Pertanyaan pada item keadilan procedural dan distributif berjumlah

11 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

2. Variabel Mediasi

Employee Engagement

Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang

dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya

sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka

akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.

Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam

pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya (Roberts


commit to user

50

dan Davenport, 2002). Employee engagement diukur dengan

menggunakan kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks,

2006). Pertanyaan pada item employee engagement berjumlah 11

pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,


3. Variabel Dependen

1) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan

dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum

dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya

(Robbins, 2001). Karakteristik pekerjaan diukur dengan

menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Camman et

al., (1983). Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan berjumlah

3 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,


2) Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen organisasi diukur

dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner


commit to user

51

Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item komitmen organisasi

berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak

setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

F. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang dibagikan

kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 69 item pertanyaan.

Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari lima alternatif

jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi oleh

responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam

kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan.

Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk

memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang

dialami responden.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai

tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat


commit to user

52

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,

2004).

2. Uji Validitas

Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas

menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-

operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap

daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur

seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu

instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang

diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti

secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini

akan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada CFA,

jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk,

maka akan memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair et al.,

(1998), factor loading lebih besar + 0.30 dianggap memenuhi level

minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah + 0.40,

jika factor loading mencapai + 0.50 maka item tersebut sangat

penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur. Berdasakan

pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang

signifikan adalah lebih dari + 0.40.


commit to user

53

3. Uji Reliabilitas

Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh

sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat

diandalkan (Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari

instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation

dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16.0.

for Windows Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan

reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai >

0,70 dan butir-butir pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai

item-to-total correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien

Cronbach’s Alpha yang berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat

diterima dan item-to-total correlation > 0,30 sudah dapat diterima

(Sekaran, 2003). Item-to-total correlation digunakan untuk

memperbaiki pengukuran dan mengeliminasi item-item pertanyaan

yang keberadaannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha.

Skor item-to-total correlation yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat

diterima jika butir-butir yang dieliminasi akan menghasilkan koefisien

Cronbach’s Alpha yang lebih kecil.


commit to user

54

Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

÷÷ø

öççè

æ

s

s-÷

øö

çèæ

-= å

2

2

11 t

b

kk

rtt

Keterangan :

ttr = reliabilitas instrumen.

2ts = variabel total.

ås 2b = jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolienaritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi

nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang

bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar

dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009). Pengujian

asumsi ini menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.

b. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal (Ghozali, 2009). Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F


commit to user

55

mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal

(Ghozali, 2009). Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S) untuk menguji normalitas residual dengan bantuan

program SPSS 16.0 for Windows.

c. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas melalui uji

Glejser dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan

oleh variabel independen nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak

mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas. Pengujian ini

menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows.

d. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson


commit to user

56

ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat

autokorelasi positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali,

2009). Pengujian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0

for Windows.

5. Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model

yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana

untuk menguji pengaruh antara variabel Karakteristik Pekerjaan

(KP), Pengakuan dan Penghargaan (PP), Perceived Organizational

Support (POS), Keadilan Organisasional (KO) pada Kepuasan

Kerja (KK) dan Komitmen Organisasi (KMO) dengan melibatkan

variabel mediasi Employee Engagement (EE). Path Analysis

merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas

antar variabel (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh

analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi

atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2009).


commit to user

57

Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS

16.0 for Windows. Ada lima langkah dalam analisis path:

1. Sebagai langkah awal di dalam path analysis adalah merancang

model berdasarkan konsep dan teori.

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah

kedua.

3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan

koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS

dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis

regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial.

Dalam path analysis terdapat dua model regresi:

a) Regresi Linear Sederhana

EE = α 1 + β2 KP + e

EE = α 1 + β2 PP + e

EE = α 1 + β2 POS + e

EE = α 1 + β2 KO + e

b) Regresi Linear Berganda

KK = α 1 + β 1 KP + β2 PP+ β

3 POS+ β

4 KO +β

5EE + e

KMO = α 1 + β 1 KP + β2 PP+ β

3 POS+ β

4 KO +β

5EE + e

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih

atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya asumsi yang melandasi.


commit to user

58

5. Langkah terakhir di dalam path analysis adalah melakukan

interpretasi hasil.


commit to user

59

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. DESKRIPSI OBYEK PENELITIAN

1. Sejarah dan Perkembangan PT. Bank Mandiri Tbk, Surakarta

Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari

program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah

Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi

Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank

Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing

dari legacy bank memainkan peran yang tak terpisahkan dalam

pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank

Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan

kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah

merger, bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi menyeluruh. Pada

saat itu Bank Mandiri menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan

dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi

17.620.

Brand Bank Mandiri diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh

kegiatan periklanan dan promosi lainya. Selain itu Bank Mandiri berhasil

mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi

menggantikan core banking system legacy yang terpisah. Semenjak

didirikan, kinerja Bank Mandiri terus meningkat terlihat dari laba yang

gterus meningkat dari Rp 1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp


commit to user

60

5,3 triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank Mandiri juga mencatat prestasi

penting dengan melakukan penawaran saham perdana pada Juli 2003

sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham. Pada tahun

2005 Bank Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan

menurunya kinerja bank, salah satunya adalah dengan meningkatnya

kredit bermasalah yang tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL)

net konsolidasi yang meningkat dari 1,60 % di tahun 2004 menjadi

15,34% di tahun 2005. Hal tersebut secara langsung berdampak pada

penurunan laba bank mandiri secara signifikan dari sebelumnya sebesar

Rp 5,3 triliun di tahun 2004 menjadi Rp 603 miliar di tahun 2005 atau

mengalami penurunan sekitar 80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa

saham Bank Mandiri juga mengalami penurunan dari Rp 2050 pada

Januari 2005 hingga level Rp 1110 pada november 2005.

Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank Mandiri dimana Bank

Mandiri memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional atau

menjadi Regional Champion. Bank Mandiri mencanangkan program

transformasi yang dilaksanakan melalui 4 strategi utama yaitu :

1. Implementasi Budaya, melalui restrukturisasi organisasi

berbasis kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis

kinerja, pengembangan leadership dan talent, serta penyesuaian

sumber daya manusia dengan kebutuhan strategis.


commit to user

61

2. Pengendalian Non Performing Loan secara agresif, dimana

Bank Mandiri fokus pada penanganan kredit macet dan

memperkuat risk management system.

3. Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata

pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang

distinctive untuk masing-masing segmen.

4. Pengembangan dan pengelolaan program aliansi antar

direktorat atau business unit dalam rangka optimalisasi layanan

kepada nasabah, serta untuk lebih menggali potensi bisnis

nasabah- nasabah yang dimaksud.

Untuk dapat meraih aspirasinya menjadi Regional Champion Bank,

Bank Mandiri

melakukan transformasi secara bertahap melalui 3 fase:

1. Fase pertama “Back on Track” (2006-2007) , yakni fokus

untuk membenahi dan membangun dasar-dasar pertumbuhan

Bank Mandiri di masa datang.

2. Fase Kedua “Outperform the Market” (2008-2009) ,yakni

fokus pada pertumbuhan bisnis Bank Mandiri agar dapat

tumbuh signifikan di seluruh segmen dan memiliki

profitabilitas diatas rata-rata pasar .

3. Fase ketiga “ Shapping the End Game” ( 2010) yakni fase

dimana Bank Mandiri dapat memiliki peranan aktif dalam

proses konsolidasi sektor perbankan Indonesia.


commit to user

62

Proses transformasi yang telah dijalankan Bank Mandiri sejak tahun

2005 hingga tahun 2010 secara konsisten berhasil meningkatkan

kinerja bank Mandiri , tercermin dari peningkatan berbagai parameter

finansial. Kredit bermasalah turun signifikan , tercermin dari rasio

NPL net konsolidasi yang turun dari sebesar 15, 34% di tahun 2005

menjadi 0, 625% di tahun 2010. Selain itu, laba bersih Bank Mandiri

juga tumbuh sangat signifikan dari Rp 0,6 triliun di tahun 2005

menjadi Rp 9,2 trilun di tahun 2010. Sejalan dengan transformasi

bisnis Bank Mandiri juga melakukan transformasi budaya dengan

merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman

pegawai dalam berperilaku. Bank Mandiri menetapkan 5 nilai budaya

perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu : Kepercayaan(Trust),

Integritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalism), Fokus pada

pelanggan (Customer focus), dan Kesempurnaan (Excellence). Bank

Mandiri juga berhasil mencatat sejarah dalam peningkatan kualitas

layanan. Selama empat tahun berturut-turut pada tahun 2007, 2008,

2009 dan 2010, Bank Mandiri berhasil menempati posisi

sebagai service leader perbankan nasional berdasarkan

survey Marketing Research Indonesia (MRI) dengan menempati

urutan pertama pelayanan prima.

Selain itu, Bank Mandiri juga mendapat apresiasi dari

berbagai pihak dalam hal penerapan Good Corporate Governance.

Kinerja Bank Mandiri yang terus meningkat ini direspon positif oleh


commit to user

63

investor yang tercermin dari meningkatnya harga saham Bank

Mandiri secara signifikan dari posisi terendah Rp 1.110 per lembar

saham pada tanggal 16 November 2005 menjadi Rp 6.500 per

lembar saham pada akhir tahun 2010. Dalam kurun waktu kurang

lebih 5 tahun, nilai kapitalisasi pasar Bank Mandiri meningkat

sekitar 6 kali lipat dari sebelumnya hanya sebesar Rp 21,8 Triliun

menjadi Rp 136,5 Triliun. Bank Mandiri saat ini sedang dalam tahap

pelaksanaan transformasi lanjutan tahun 2010-2014 dimana Bank

Mandiri telah melakukan revitalisasi visinya untuk 'Menjadi

Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu

progresif'. Dengan visi tersebut Bank Mandiri mencanangkan untuk

mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu nilai kapitalisasi

pasar mencapai di atas Rp 225 Triliun dengan pangsa pasar

pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE

mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas asset yang

direfleksikan dari rasio NPL gross di bawah 4%. Pada tahun 2014,

Bank Mandiri ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar

terbesar di Indonesia serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di

ASEAN. Selanjutnya di tahun 2020, Bank Mandiri mentargetkan

untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3 di ASEAN dalam hal nilai

kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di regional. Untuk

mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank Mandiri tahun

2010 - 2014 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu:


commit to user

64

1. Wholesale transaction: Bank Mandiri akan

memperkuat leadership-nya dengan menawarkan solusi transaksi

keuangan yang komprehensif dan membangun hubungan yang

holistik melayani institusi corporate & commercial di Indonesia.

2. Retail deposit & payment: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk

menjadi bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan

menyediakan pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi

para nasabahnya.

3. Retail financing: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk meraih

posisi nomor 1 atau 2 dalam segmen pembiayaan ritel, terutama

untuk memenangkan persaingan di bisnis kredit

perumahan, personal loan, dan kartu kredit serta menjadi salah

satu pemain utama di micro banking.

Ketiga area fokus tersebut didukung dengan penguatan

organisasi dan peningkatan infrastruktur (cabang, IT, operation, risk

management) untuk memberikan solusi layanan terpadu. Disamping

itu, Bank Mandiri memiliki dukungan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang handal, teknologi yang selaluupdate, penerapan manajemen

risiko dalam menjalankan bisnis secaraprudent dan penerapan Good

Corporate Governance (GCG) yang telah teruji. Salah satu upaya

untuk mewujudkan visi Bank Mandiri pada transformasi lanjutan

dalam aspek bisnis adalah dengan melaksanakan Penawaran Umum

Terbatas pada awal tahun 2011 guna meningkatkan struktur


commit to user

65

permodalan dimana peningkatan modal tersebut dapat meningkatkan

pertumbuhan bisnis perbankan Bank Mandiri. Pada saat ini, berkat

kerja keras lebih dari 26 ribu pegawai yang tersebar di lebih dari

1.300 jaringan kantor dalam negeri dan 7 kantor luar negeri termasuk

perwakilannya serta didukung oleh anak perusahaan yang bergerak

di bidang pasar modal, perbankan syariah, asuransi jiwa, bank

dengan fokus di segmen mikro dan pembiayaan konsumen, Bank

Mandiri menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi

nasabah perorangan dan perusahaan, baik swasta maupun milik

negara, komersial, usaha kecil dan mikro dengan kualitas pelayanan

prima.

2. Visi dan Misi PT. Bank Mandiri Tbk

Visi:

Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi

dan selalu progresif

Misi:

Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar

Mengembangkan sumber daya manusia professional

Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder

Melaksanakan manajemen terbuka

Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan


commit to user

66

Bank Mandiri berkomitmen membangun hubungan jangka panjang

yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun

perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan

internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif, sumber

daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan

pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, Bank Mandiri mengambil

peran aktif dalam mendorong pertumbuhan jangka panjang Indonesia dan

selalu menghasilkan imbal balik yang tinggi secara konsisten bagi

pemegang saham.

1. PT Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan di Republik Indonesia pada

tanggal 10 Agustus 1973 dengan nama PT Bank Susila Bhakti, anak

perusahaan dari ex-legacy BDN, berdasarkan akta notaris No. 146 dari R.

Soeratman, S.H. Nama perusahaan mengalami beberapa kali perubahan,

terakhir berdasarkan akta notaris No. 23 dari Sutjipto, S>H., tanggal 8

September 1999, berganti nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Perusahaan menyelenggarakan usaha Bank dengan prinsip perbankan

Syariah.

2. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara didirikan berdasarkan akta notaris

Abdul Latief, S.H., No. 104 tanggal 29 Oktober 1971 di Jakarta. Anggaran

dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir

dengan akta notaris Martin Roestamy, S.H. No. 7 tanggal 25 November

2004. Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan

gedung. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara memiliki 25% modal


commit to user

67

saham PT Pengelola Investama Mandiri (PIM), suatu perusahaan yang

didirikan untuk mengelola penyertaan-penyertaan saham milik Bank

Mandiri.

3. PT Mandiri Sekuritas didirikan pada tanggal 31 Juli 2000 berdasarkan akta

notaris No. 116 dari Ny. Vita Buena, S.H., menggantikan Notaris

Sutjipto,S.H., dan didirikan melalui penggabungan usaha PT Bumi Daya

Sekuritas, PT Exim Sekuritas dan PT Merincorp Securindo. Penggabungan

usaha tersebut disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundangan-undangan

Republik Indonesia pada tanggal 25 Agustus 2000 berdasarkan Surat

Keputusan No. C-18762.HT.01.01-TH.2000. PT Mandiri Sekuritas

memiliki 99,99% modal saham PT Mandiri Manajemen Investasi. Anak

perusahaan yang didirikan tanggal 26 Oktober 2004 yang bergerak di

bidang manajemen dan penasehat investasi.

4. PT Bumi Daya Plaza didirikan berdasarkan akta notaris Ny. Subagyo

Reksodipuro, S.H., No. 33 tanggal 22 Desember 1978 di Jakarta.

Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan dan

terakhir telah dicantumkan pada Tambahan Berita Negara Republik

Indonesia dan pada tanggal 27 April 2001 No. 34. Perusahaan bergerak di

bidang jasa pengelolaan dan penyewaan gedung. PT Bumi Daya Plaza

memiliki 75% modal saham PIM.

5. PT Bank Sinar Harapan Bali (BSHB) didirikan pada tanggal 3 November

1992 berdasarkan akta notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika, S.H., di

Denpasar. Pada tanggal 3 Mei 2008 dilangsungkan penandatanganan Akta


commit to user

68

Akuisisi antara Bank Mandiri dengan BSHB, sebagaimana tertuang dalam

Akta Akuisisi No. 04 tanggal 3 Mei 2008 dibuat oleh I Wayan Sugitha,

S.H., Notaris di Denpasar. Penandatanganan Akta Akuisisi ini menandai

awal kepemilikan Bank Mandiri atas 80% saham BSHB, dimana

selanjutnya pengelolaan BSHB akan dilakukan secara terpisah dari Bank

Mandiri sebagai bank yang tetap berdiri sendiri (Stand-alone bank) dengan

fokus utama pada pengembangan bisnis Mikro dan Usaha Kecil.

6. Pada tanggal 6 Februari 2009, Mandiri Tunas Finance resmi menjadi anak

perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (Bank Mandiri) melalui

penandatanganan akte jual beli atas pembelian 51% saham Tunas Finance

oleh Bank Mandiri, yaitu dari PT Tunas Ridean Tbk (TURI) sebesar 26%

dan PT Tunas Mobilindo Parama (TMP) sebesar 25%. Bank Mandiri

merupakan bank nasional terbesar dengan jaringan lebih dari 950 outlet di

seluruh Indonesia. Di sisi lain, PT Tunas Ridean Tbk. (TURI), suatu grup

perusahaan penyedia solusi otomotif yang melayani kebutuhan otomotif

konsumen Indonesia, termasuk pemegang merek otomotif Toyota,

Daihatsu, BMW, Peugeot dan sepeda motor Honda, layanan purna jual,

mobil bekas, pembiayaan konsumen dan sarana penyewaan otomotif.

Sejalan dengan aliansi ini, brand Tunas Finance berubah menjadi Mandiri

Tunas Finance. Aliansi strategis ini akan meningkatkan kemampuan

Mandiri Tunas Finance untuk berkompetisi dan meningkatkan performa di

masa yang akan datang. Mandiri Tunas Finance juga akan dapat

mengoptimalkan kerja sama ini untuk memperluas jaringannya. Pada


commit to user

69

awalnya, Mandiri Tunas Finance didirikan untuk memberikan pembiayaan

bagi ruang pamer yang dimiliki Tunas Ridean Group, namun kini

operasinya juga meliputi konsumen perorangan dan korporasi yang ingin

membeli produk otomotif di luar grup usaha Tunas Ridean. Mandiri Tunas

Finance menawarkan paket pembiayaan yang mudah, inovatif dan

kompetitif bagi konsumen di seluruh Indonesia. Sampai saat ini Mandiri

Tunas Finance memiliki jaringan 46 kantor cabang yang tersebar di

Indonesia.

3. Produk-produk Bank Mandiri

a. Safe Deposit Box (SDB)

b. Authorized Money Changer (AMC)

c. KIOSK

d. DEPOSITO VALAS MANDIRI

e. DEPOSITO MANDIRI

f. Fasilitas kredit talangan

g. Kredit Modal Kerja Komoditas (KMKK)

h. Western Union Money Transfer (WUMT)

i. Travelers Cheque Valas

j. Mandiri Travelers Cheque (MTC)


commit to user

4. Struktur Organisasi CBC Mandiri Surakarta

70

CBC MANAGER

HPM TL TB TL FLOOR YOGYA TL KREDIT TL KREDIT

RM PS PMS RM TB RM RM

RM ASS PMS RM TB RM RM

ARM TB ASS PMS RM TB RM RM

RM RM TB RM

ARM KREDIT 1 ARM KREDIT 2 ARM KREDIT FLOOR

LEGAL OFFICER SEKRETARIS


commit to user

71

5. Jumlah Karyawan

Tabel IV.1

Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk

wilayah Karesidenan Surakarta

No Area Kerja Jumlah Karyawan

1 Area Solo Sriwedari 39

2 KC Solo Sriwedari 24

3 KCP Solo Purwotomo 16

4 KCP Klaten 15

5 KCP Solo Slamet Riyadi 25

6 KCP Solo Pasar Klewer 8

7 KCP Palur 7

8 KCP Boyolali 8

9 KCP Solo Baru 7

10 KCP Solo RSO Dr. Soeharso 4

11 KCP Delanggu 5

12 KCP Karanganyar 6

13 KCP Sragen 12

14 KCP Kartosuro 7

15 KCP Sukoharjo 6

16 KCP Solo Pasar Legi 5

17 KK Solo Singosaren 5

18 KCP Wonogiri 6

Sumber: Data sekunder (2011)


commit to user

72

B. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank

Mandiri, Tbk se eks karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal

satu tahun. Teknik pengambilan sampel dengan teknik sensus yaitu

pengambilan sampel dari seluruh anggota populasi. Dalam penelitian ini

dibagikan 130 kuesioner kepada seluruh karyawan. Dari jumlah tersebut,

kuesioner yang kembali sebanyak 84 buah atau dengan tingkat partisipasi

64,61 %. Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1

Tabel IV.2

Hasil Penyebaran Kuesioner

KETERANGAN JUMLAH

Kuesioner yang disebar 130

Kuesioner yang kembali 84

Kuesioner yang rusak 4

Kuesioner yang diolah 80

Respon Rate 64,61 %

Kuesioner yang tidak kembali 46

Sumber: Data primer yang diolah (2011)


commit to user

73

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada halaman awal kuesioner yaitu identitas responden

yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan

status pernikahan.

a. Jenis Kelamin Responden

Variabel

Ket

EE KP PP POS KO KMO KK

P W P W P W P W P W P W P W

TINGGI

SEDANG

RENDAH

0

30

13

2

25

10

2

23

18

3

25

9

4

29

10

3

25

9

1

22

20

2

26

9

1

26

16

0

30

7

4

23

16

0

21

16

4

17

22

1

20

16

Total 80 80 80 80 80 80 80

Sumber : Data primer yang diolah (2011)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden berada pada tingkat sedang dan berjenis kelamin pria.

Untuk employee engagement 30 responden pria pada tingkat sedang,

karakteristik pekerjaan 25 responden wanita pada tingkat sedang,

pengakuan dan penghargaan 29 responden pria pada tingkat sedang,

perceived organizational support 26 responden wanita pada tingkat

sedang, keadilan organisasional 30 responden wanita pada tingkat

sedang, komitmen organisasi 23 responden pria pada tingkat sedang,

kepuasan kerja 22 responden pria pada tingkat rendah.


commit to user

74

b. Usia Responden



responden berada pada tingkat sedang dan berusia 31-40 tahun. Untuk

employee engagement 18 responden berusia 31-40 tahun pada tingkat

sedang, karakteristik pekerjaan 18 responden berusia 31-40 tahun pada

tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 29 responden berusia 41-

50 tahun pada tingkat sedang, perceived organizational support 20

responden berusia 31-40 tahun pada tingkat sedang, keadilan

organisasional 17 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat sedang,

komitmen organisasi 16 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat

sedang, kepuasan kerja 13 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat

rendah.

Variabel

Ket


T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R

21-30

31-40

41-50

>50

0

0

2

0

17

18

11

16

6

6

5

6

1

0

3

1

5

18

17

8

6

8

5

8

2

2

2

0

7

16

17

14

3

8

5

4

0

0

3

0

4

20

16

9

8

6

4

8

1

0

0

0

6

16

17

6

5

7

5

6

1

5

4

1

8

12

16

9

3

9

8

7

3

2

0

0

3

11

12

11

6

12

13

6

TOTAL 80 80 80 80 80 80 80


commit to user

75

c. Masa Kerja Responden



responden berada pada tingkat sedang dan pada rentang masa kerja 1-5

tahun. Untuk employee engagement 19 responden dengan masa kerja

5-10 tahun pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 22 responden

dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, pengakuan dan

penghargaan 24 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat

sedang, perceived organizational support 26 responden dengan masa

kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, keadilan organisasional 27

responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang,

komitmen organisasi 22 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada

tingkat sedang, kepuasan kerja 24 responden dengan masa kerja 1-5

tahun pada tingkat rendah.

.

Var

Ket



1-5

5-10

>50

1

0

1

14

19

8

13

9

1

2

3

0

22

18

8

18

7

2

6

1

0

24

20

9

12

7

1

1

1

0

26

20

6

15

6

4

1

0

0

27

20

8

14

11

2

6

4

1

22

13

7

14

11

2

5

0

0

14

16

8

24

12

2

TOTAL 80 80 80 80 80 80 80


commit to user

76

d. Pendidikan Terakhir Responden



responden berada pada tingkat sedang dan berpendidikan terakhir S1.

Untuk employee engagement 29 responden berpendidikan terakhir S1

pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 28 responden

berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, pengakuan dan

penghargaan 29 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat

sedang, perceived organizational support 33 responden berpendidikan

terakhir S1 pada tingkat sedang, keadilan organisasional 35 responden

berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, komitmen organisasi

24 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, kepuasan

kerja 33 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat rendah.

Var.

Ket



SMA

D3

S1

S2

0

0

1

1

3

7

29

11

4

3

13

2

0

1

3

1

3

6

28

11

4

3

17

3

1

2

4

0

3

7

29

14

3

1

15

1

0

0

2

1

2

6

33

10

5

4

13

12

0

1

0

0

3

7

35

12

4

2

13

3

0

2

9

0

6

4

24

8

1

4

15

7

0

4

1

0

2

2

24

9

5

4

33

6

TOTAL 80 80 80 80 80 80 80


commit to user

77

e. Status Pernikahan Responden



responden berada pada tingkat sedang dan berstatus menikah. Untuk

employee engagement 32 responden berstatus menikah pada tingkat

sedang, karakteristik pekerjaan 31 responden berstatus menikah pada

tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 38 responden berstatus

menikah pada tingkat sedang, perceived organizational support 32

responden berstatus menikah pada tingkat sedang, keadilan

organisasional 36 responden berstatus menikah pada tingkat sedang,

komitmen organisasi 24 responden berstatus menikah pada tingkat

sedang, kepuasan kerja 26 responden berstatus menikah pada tingkat

rendah.

Variabel

Ket



Menikah

Belum Menikah

2

0

32

5

15

7

3

2

31

17

14

12

1

6

38

16

10

9

2

1

32

20

16

10

0

1

36

20

13

10

5

6

24

18

20

7

1

4

22

13

26

15

TOTAL 80 80 80 80 80 80 80


commit to user

78

2. Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat

dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS =

Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS =

Sangat Setuju.

a. Tanggapan responden mengenai Karakteristik Pekerjaan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item

pertanyaan karakteristik pekerjaan sebanyak 5 item yaitu :

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap


NO

PERNYATAAN

JAWABAN STS TS N S SS

F % F % F % F % F % 1 Di dalam

pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan

2 2,5 11 13,8 12 15,0 38 47,5 17 21,2

2 Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir

0 0 12 15,0 17 21,2 36 45,0 15 18,8

3 Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakan

0 0 12 15,0 14 17,5 41 51,2 13 16,2


commit to user

79

mesin.

4 Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya

0 0 14 17,5 11 13,8 45 56,2 10 12,5

5 Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)

2 2,5 11 13,8 12 15,0 40 50,0 15 18,8

TOTAL 4 60 66 200 70

RATA-RATA 0,8 1 12 15 13,2 16,5 40 50 14 17,5


1. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak

38 responden (47,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan

“Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk

mengambil keputusan“. Hal ini berarti sebagian besar

responden merasa telah mendapatkan banyak otonomi ketika

akan mengambil keputusan.


36 responden (45%) menjawab setuju atas item pertanyaan

“Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal

sampai akhir “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa

mampu untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.




commit to user

80

“Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya,

sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau

menggunakan mesin “. Hal ini berarti sebagian besar responden

tidak sepenuhnya menyelesaikan pekerjaan sendiri melainkan

bekerjasama dengan rekan atau menggunakan bantuan mesin.



“Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat

dan keterampilan saya “. Hal ini berarti sebagian besar

responden melakukan variasi dalam pekerjaan yang

dijalankannya sesuai dengan bakan dan keterampilan yang

dimiliki.



“Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau

kesejahteraan orang lain (rekan saya) “. Hal ini berarti sebagian

besar responden merasa bahwa hasil pekerjaan mereka dapt

bermanfaat bagi orang lain.

Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas

item pertanyaan yang diberikan mengenai karakteristik pekerjaan

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki

karakteristik pekerjaan yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk

wilayah Karesidenan Surakarta.


commit to user

81

b. Tanggapan responden mengenai Pengakuan dan Penghargaan


pertanyaan pengakuan dan penghargaan sebanyak 10 item yaitu



NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 1 Perusahaan saya

selalu membayar kenaikan gaji

2 2,5 7 8,8 9 11,2 45 56,2 17 21,2

2 Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja

1 1,2 11 13,8 8 10,0 49 61,2 11 13,8

3 Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi

1 1,2 6 7,5 14 17,5 44 55,0 15 18,8

5 Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya

1 1,2 10 12,5 12 15,0 45 56,2 12 15,0

6 Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya

1 1,2 12 15,0 9 11,2 48 60,0 10 12,5

8 Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang

1 1,2 9 11,2 8 10,0 47 58,8 15 18,8

9 Perusahaan saya selalu

1 1,2 10 12,5 8 10,0 48 60,0 13 16,2


commit to user

82

memberikan beberapa bentuk pengakuan publik

10 Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi

1 1,2 6 7,5 16 20,0 42 52,5 15 18,8

TOTAL 9 71 84 368 108

RATA-RATA 1,125 1,4 8,875 11 10,5 13,1 46 57,5 13,5 16,8




“Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji “. Hal ini

berarti sebagian besar responden mengakui adanya kenaikan

gaji dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan

Surakarta.



“Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja

“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa

mendapatkan keamanan saat bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk

di wilayah Karesidenan Surakarta



“Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi “.

Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya


commit to user

83

kesempatan promosi dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah

Karesidenan Surakarta



“Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya

“. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya

pengharagaan terhadap rekan kerja mereka dari PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta



“Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya “. Hal ini

berarti sebagian besar responden mendaptkan pujian dari atasan

di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta



“Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang

menantang “. Hal ini berarti sebagian besar responden

mengakui adanya tantangan dalam pekerjaan yang diberikan

oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta



“Perusahaan saya selalu memberikan beberapa bentuk

pengakuan publik “. Hal ini berarti sebagian besar responden


commit to user

84

mengakui adanya beberapa pengakuan publik dari PT. Bank




“Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk

apresiasi “. Hal ini berarti sebagian besar responden

mendapatkan penghargaan dari hasil usahanya di PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


item pertanyaan yang diberikan mengenai pengakuan dan

penghargaan sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang baik di PT. Bank

Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.

c. Tanggapan responden mengenai Perceived Organizational

Support


pertanyaan Perceived Organizational Support sebanyak 12 item

yaitu :


commit to user

85



NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 1 Perusahaan saya

benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4 5,0 14 17,5 12 15,0 37 46,2 13 16,2

4 Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya

4 5,0 3 3,8 31 38,8 31 38,8 11 13,8

5 Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus

3 3,8 10 12,5 19 23,8 32 40,0 16 20,0

6 Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah

2 2,5 7 8,8 14 17,5 33 41,2 24 30,0

8 Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil keuntungan dari saya

3 3,8 8 10,0 12 15,0 34 42,5 23 28,8

9 Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya

2 2,5 8 10,0 14 17,5 33 41,2 23 28,8

10 Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4 5,0 3 3,8 31 38,8 30 37,5 12 15,0

11 Pimpinan saya sangat

3 3,8 9 11,2 19 12,5 34 42,5 15 22,5


commit to user

86

memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya

12 Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit

4 5,0 9 11,2 10 12,5 39 48,8 18 22,5

TOTAL 29 71 162 303 155

RATA-RATA 3,2 4 7,8 9,8 18 22,5 33,6 42 17,2 21,5




“Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan

saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui

bahwa kesejahteraan mereka mendapat kepedulian dari PT.

Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


31 responden (38,8%) menjawab netral dan setuju atas item

pertanyaan “Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya “.

Hal ini berarti sebagian besar responden merasa mendapatkan

kepedulian dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan

Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan dan sebagian

besar lainnya merasa netral atas hal tersebut.



“Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya


commit to user

87

memerlukan bantuan khusus “. Hal ini berarti sebagian besar

responden mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di

wilayah Karesidenan Surakarta atas pekerjaannya bila memang

diperlukan adanya bantuan tersebut.



“Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki

masalah“. Hal ini berarti sebagian besar responden

mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah

Karesidenan Surakarta ketika mengalami masalah dalam

pekerjaan.



“Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil

keuntungan dari saya “. Pernyataan ini merupakan kalimat

invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju.

Hal ini berarti sebagian besar responden tidak merasa adanya

pemanfaatan yang berlebihan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di




“Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya “. Hal ini berarti

sebagian besar responden mendapatkan kepedulian dari


commit to user

88

pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan

Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan.


31 responden (38,8%) menjawab netral atas item pertanyaan

“Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa netral atas

kepedulian dari pimpinan mengenai kesejahteraannya.



“Pimpinan saya sangat memperhatikan tujuan dan nilai-nilai

saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan

perhatian dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah

Karesidenan Surakarta atas tujuan dan nilai-nilai yang mereka

miliki.



“Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit “.

Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan

setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

responden mendapatkan kepedulian yang banyak dari pimpinan

di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


item pertanyaan yang diberikan mengenai perceived organizational


commit to user

89

support sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

mendapatkan perceived organizational support yang baik di PT.

Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.

d. Tanggapan responden mengenai Keadilan Organisasional


pertanyaan Keadilan Organisasional sebanyak 11 item yaitu :



NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 1 Saya merasa adil

dengan jadwal pekerjaan saya

2 2,5 10 12,5 19 23,8 36 45,0 13 16,2

2 Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil

4 5,0 8 10,0 14 17,5 47 58,8 7 8,8

3 Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil

1 1,2 12 15,0 17 21,2 45 56,2 5 6,2

4 Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil

5 6,2 11 13,8 15 18,8 40 50,0 9 11,2

5 Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan

1 1,2 10 12,5 19 23,8 37 46,2 13 16,2

6 Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias

3 3,8 9 11,2 12 15,0 44 55,0 12 15,0


commit to user

90

7 Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat

1 1,2 11 13,8 17 21,2 43 53,8 8 10,0

8 Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja

3 3,8 9 11,2 13 16,2 45 56,2 10 12,5

9 Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan

3 3,8 10 12,5 18 22,5 40 50,0 9 11,2

10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan

1 1,2 12 15,0 19 23,8 41 51,2 7 8,8

TOTAL 24 102 163 418 93

RATA-RATA 2,4 3 10,2 12,7 16,3 20,3 41,8 52,2 9,3 11,6


1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa

sebanyak 36 responden (45%) menjawab setuju atas item

pertanyaan “Saya merasa adil dengan jadwal pekerjaan saya “.

Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan jadwal

kerja yang adil dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah

Karesidenan Surakarta.


commit to user

91


sebanyak 47 responden (58,8%) menjawab setuju atas item

pertanyaan “Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil “.

Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan tingkat

gaji yang sesuai dengan pekerjaan di PT. Bank Mandiri, Tbk di




pertanyaan “Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil “.

Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan beban

kerja yang sesuai dengan kemampuannya.



pertanyaan “Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima

cukup adil “. Hal ini berarti sebagian besar responden

mendapatkan kompensasi berupa bonus atau penghargaan yang

sesuai dengan hasil pekerjaannya.



pertanyaan “Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung

jawab yang saya lakukan “. Hal ini berarti sebagian besar

responden mendapatkan tanggungjawab yang sesuai dengan

kemampuan.


commit to user

92



pertanyaan “Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara

yang tidak bias “. Hal ini berarti sebagian besar responden

mendapatkan keputusan kerja dari pimpinan di PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta sesuai dengan

keadaan yang ada atau tidak bias.



pertanyaan “Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah

karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat “. Hal

ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kesempatan

berbicara dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah

Karesidenan Surakarta sebelum keputusan pekerjaan dibuat.



pertanyaan “Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat

dan lengkap untuk membuat keputusan kerja “. Hal ini berarti

sebagian besar responden menyatakan adanya perhatian dari


Surakarta mengenai pengumpulan informasi dalam pembuatan

keputusan kerja.


commit to user

93



pertanyaan “Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi

tambahan apabila diminta oleh karyawan “. Hal ini berarti

sebagian besar responden menyatakan kepedulian dari


Surakarta apabila ada karyawan yang membutuhkan informasi

tambahan.



pertanyaan “Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara

konsisten disemua karyawan “. Hal ini berarti sebagian besar

responden mendapatkan keadilan dari pimpinan di PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta mengenai

keputusan pekerjaan kepada karyawan.


item pertanyaan yang diberikan mengenai keadilan organisasional

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden mendapatkan

keadilan organisasional yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk


e. Tanggapan responden mengenai Employee Engagement


pertanyaan Employee Engagement sebanyak 11 item yaitu :


commit to user

94


Employee Engagement

NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 1 Saya benar-benar

menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya

5 6,2 3 3,8 16 20,0 29 36,2 27 33,8

2 Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu

1 1,2 5 6,2 19 23,8 40 50,0 15 18,8

3 Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya

7 8,8 5 6,2 13 16,2 35 43,8 20 25,0

4 Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan

1 1,2 6 7,5 19 23,8 43 53,8 11 13,8

5 Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya

5 6,2 4 5,0 17 21,2 37 46,2 17 21,2

6 Organisasi ini sangat menyenangkan

3 3,8 6 7,5 7 8,8 40 50,0 24 30,0

7 Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini

4 5,0 4 5,0 15 18,8 29 36,2 28 35,0

8 Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini

0 0 11 13,8

20 25,0 41 51,2 8 10,0

9 Menjadi bagian 6 7,5 5 6,2 18 22,5 31 38,8 20 25,0


commit to user

95

dari organisasi ini membuat saya menjadi ”hidup”

11 Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini

5 6,2 3 3,8 14 17,5 31 38,8 27

33,8

TOTAL 37 52 158 356 197

RATA-RATA 3,7 4,6 5,2 6,5 15,8 19,7 35,6 44,5 19,7 24,6




pertanyaan “Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada

pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden

mengarjakan pekerjaan yang diberikan secara sungguh-

sungguh.



pertanyaan “Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu “.

Hal ini berarti sebagian besar responden terkadang sampai lupa

waktu saat bekerja.



pertanyaan “Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya

“. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya

memahami tentang pekerjaannya.


commit to user

96



pertanyaan “Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan

pekerjaan “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga

pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti

sebagian besar responden tidak merasa terpecah konsentrasi

ketika sedang bekerja.



pertanyaan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya “. Hal

ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat dalam

pekerjaannya.



pertanyaan “Organisasi ini sangat menyenangkan “. Hal ini

berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta merupakan

tempat bekerja yang menyenangkan.



pertanyaan “Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya

terlibat dalam kegiatan organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian


commit to user

97

besar responden menyatakan tertarik pada kegiatan di PT. Bank




“Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini “.

Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan

setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

responden merasa menjadi bagian dari kegiatan di PT. Bank




pertanyaan “Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya

menjadi ”hidup”“. Hal ini berarti sebagian besar responden

menyatakan bersemangat ketika menjadi bagian dari PT. Bank




pertanyaan “Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini “. Hal

ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat di PT.

Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


item pertanyaan yang diberikan mengenai employee engagement

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki employee


commit to user

98

engagement yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah


f. Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja


pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 3 item yaitu :


Kepuasan Kerja

NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 1 Secara

keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.

3 3,8 9 11,2 29 36,2 31 38,8 8 10,0

2 Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya

3 3,8 13 16,2 23 28,8 34 42,5 7 8,8

3 Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini.

1 1,2 15 18,8 25 31,2 32 40,0 7 8,8

TOTAL 7 37 77 97 22

RATA-RATA 9,6 2,9 12,3 15,4 25,6 32 32,3 40,4 7,3 9,1




pertanyaan “Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan

pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden

merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan.


commit to user

99



pertanyaan “Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan

saya“. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga

pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti

sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka menyukai

pekerjaan yang dilakukannya.



pertanyaan “Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini“.

Hal ini berarti sebagian besar responden menyukai bekerja di

PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


item pertanyaan yang diberikan mengenai kepuasan kerja sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden memiliki rasa kepuasan kerja

yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan

Surakarta.

g. Tanggapan responden mengenai Komitmen Organisasi


pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 6 item yaitu :


commit to user

100


Komitmen Organisasi

NO

PERNYATAAN


F % F % F % F % F % 2 Bekerja di

perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi.

6 7,5 13 16,2 12 15,0 29 36,2 20 25,0

3 Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya.

2 2,5 10 12,5 12 15,0 34 42,5 22 27,5

4 Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan.

3 3,8 11 13,8 11 13,8 33 41,2 22 27,5

5 Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini.

4 5,0 10 12,5 14 17,5 35 43,8 17 21,2

6 Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap perusahaan.

3 3,8 12 15,0 15 18,8 30 37,5 20 25,0

TOTAL 18 56 64 161 101

RATA-RATA 3,6 4,5 11,2 14 12,8 16 32,2 40,25 20,2 25,25



commit to user

101



pertanyaan “Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang

luar biasa bagi diri saya pribadi“. Hal ini berarti sebagian besar

responden merasa bangga telah bekerja di PT. Bank Mandiri,

Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.



pertanyaan “Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi

oleh perusahaan adalah juga masalah saya. “. Hal ini berarti

sebagian besar responden merasa bertanggungjawab atas

masalah yang dihadapi oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah




pertanyaan “Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap

perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa

memiliki kedekatan individu terhadap PT. Bank Mandiri, Tbk

di wilayah Karesidenan Surakarta.



pertanyaan “Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain

bahwa saya bekerja di perusahaan ini “. Hal ini berarti sebagian


commit to user

102

besar responden merasa bangga untuk mengatakan pada orang

lain bahwa telah bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah




pertanyaan “Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat

terhadap perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden

merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap PT. Bank



item pertanyaan yang diberikan mengenai komitmen organisasi

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasakan

komitmen organisasi yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk


C. UJI VALIDITAS

Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas

menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-operasi

mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap daftar

pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat

suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu instrumen dikatakan

valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi


commit to user

103

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang

dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program SPSS for

windows versi 16.0. Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan

indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang

tinggi. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar + 0.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor

loading adalah + 0.40, jika factor loading mencapai + 0.50 maka item

tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur.

Berdasakan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading

yang signifikan adalah lebih dari + 0.40.

Hasil uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) menunjukkan ada 8 item

pertanyaan yang belum valid yaitu ee10, pp4, pp7, pos2, pos3, pos7,

ko11 dan kmo1. Pertanyaan - pertanyaan tersebut dikeluarkan mengingat

masih ada item pertanyaan lain yang mampu mengukur konstruk yang

diteliti. Setelah item pertanyaan tersebut dikeluarkan, maka didapatkan

hasil factor analysis seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini. Data

dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi

indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna. Hasil

ekstraksi dapat dilihat di halaman lampiran.


commit to user

104

1. Uji validitas pada variabel mediasi, employee engagement

Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas


Component 4

EE1

.687

EE2

.752

EE3

.577

EE4

.707

EE5

.589

EE6

.527

EE7

.688

EE8

.569

EE9

.578

EE10

EE11

.667


commit to user

105



Component 4

EE1

.673

EE2

.798

EE3

.542

EE4

.751

EE5

.571

EE6

.543

EE7

.671

EE8

.609

EE9

.582

EE11

.651


commit to user

106

2. Uji validitas variabel independen, karakteristik pekerjaan





Component 6

KP1

.734

KP2

.739

KP3

.604

KP4

.734

KP5

.783

Component 6

KP1

.780

KP2

.810

KP3

.668

KP4

.789

KP5

.811


commit to user

107

3. Uji validitas variabel independen, pengakuan dan penghargaan



Component 2 3

PP1

.783

PP2

.750

PP3

.729

PP4

.452

PP5

.719

PP6

.709 PP7

.422

PP8

.782 PP9

.768

PP10

.730


commit to user

108



Component 2 3

PP1

.811 PP2

.784

PP3

.704 PP5

.744

PP6

.760 PP8

.805

PP9

.787

PP10

.743


commit to user

109

4. Uji validitas variabel independen, perceived organizational support



Component 2 6

POS1

.673

POS2

-.468

POS3

POS4

.768

POS5

.765

POS6

.689

POS7

POS8

.705

POS9

.643

POS10

.799

POS11

.757

POS12

.734


commit to user

110



Component 2 6

POS1

.673

POS4

.783

POS5

.771

POS6

.744

POS8

.766

POS9

.701

POS10

.818

POS11

.760

POS12

.692


commit to user

111

5. Uji validitas variabel independen, keadilan organisasional



Component 1

KO1

.747

KO2

.775

KO3

.722

KO4

.650

KO5

.741

KO6

.820

KO7

.812

KO8

.804

KO9

.784

KO10

.806

KO11


commit to user

112



Component 1

KO1

.734

KO2

.770

KO3

.722

KO4

.648

KO5

.752

KO6

.818

KO7

.808

KO8

.797

KO9

.778

KO10

.774


commit to user

113

6. Uji validitas variabel dependen, kepuasan kerja





Component 7

KK1

.875

KK2

.877

KK3

.855

Component 7

KK1

.865

KK2

.886

KK3

.873


commit to user

114

7. Uji validitas variabel dependen, komitmen organisasi





Component 4 5

KMO1

-.423

KMO2

.819 KMO3

.816

KMO4

.832 KMO5

.812

KMO6 .808

Component 4 5

KMO2

.844

KMO3

.816 KMO4

.813

KMO5

.830

KMO6

.839


commit to user

115

D. UJI RELIABILITAS

Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau

lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah

indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan

(Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian

ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha

dengan bantuan program komputer SPSS for windows versi 16.0. Menurut

Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil

koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai > 0,70 dan butir-butir

pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai item-to-total

correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien Cronbach’s Alpha yang

berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat diterima dan item-to-total

correlation > 0,30 sudah dapat diterima (Sekaran, 2003). Item-to-total

correlation digunakan untuk memperbaiki pengukuran dan

mengeliminasi item-item pertanyaan yang keberadaannya akan

memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha. Skor item-to-total correlation

yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat diterima jika butir-butir yang

dieliminasi akan menghasilkan koefisien Cronbach’s Alpha yang lebih

kecil.


commit to user

116

Tabel IV.29 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Karakteristik Pekerjaan (KP) 0,951 Baik

Pengakuan dan Penghargaan (PP) 0,964 Baik


(POS)

0,947 Baik

Keadilan Organisasional (KO) 0,965 Baik

Employee Engagement (EE) 0,953 Baik

Kepuasan Kerja (KK) 0,938 Baik

Komitmen Organisasi (KMO) 0,940 Baik


Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel I.3 dengan

menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 16, dapat

disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena

mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.

E. UJI ASUMSI KLASIK

1. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk

menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas

multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari

0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009).


commit to user

117

a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee

Engagement

Tabel IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas


b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja

Tabel IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 2.484 .364 6.834 .000

EE .276 .094 .317 2.947 .004 .317 .317 .317 1.000 1.000

a. Dependent Variable: KK


Pada tabel diatas menunjukkan nilai Tolerance lebih dari

0,1 dan nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari

Coefficientsa

Model



t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant)

.152 .318 .478 .634

KP .275 .088 .280 3.121 .003 .661 .339 .214 .584 1.711

PP .215 .106 .202 2.026 .046 .657 .228 .139 .476 2.101

POS .215 .094 .216 2.276 .026 .643 .254 .156 .524 1.909

KO .285 .101 .276 2.835 .006 .687 .311 .195 .499 2.003

a. Dependent Variable: EE


commit to user

118

hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi

pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

2. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2009). Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F

mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal (Ghozali,

2009). Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)

untuk menguji normalitas residual.



Engagement

Tabel IV.32 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 80

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .51578359

Most Extreme Differences

Absolute .081

Positive .081

Negative -.042

Kolmogorov-Smirnov Z .725

Asymp. Sig. (2-tailed) .669

a. Test distribution is Normal.



commit to user

119

Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya

Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Employee

Engagament adalah 0,725 dan tidak signifikan pada 0,669. Hal

ini menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana

p > 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.





Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Kepuasan Kerja

adalah 1.103 dan tidak signifikan pada 0,256. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p

> 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.


Unstandardized Residual

N 80

Normal Parametersa

Mean .0000000



Absolute .113

Positive .098

Negative -.113 Kolmogorov-Smirnov Z 1.013




commit to user

120

c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi




Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Komitmen

Organisasi adalah 1.010 dan tidak signifikan pada 0,260. Hal ini

menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p

> 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.

3. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.


Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa Mean .0000000



Absolute .113

Positive .075

Negative -.113

Kolmogorov-Smirnov Z 1.010




commit to user

121

Model regresi yang baik adalah yang homoskedatisitas. Hasil

pengujian heteroskedastisitas melalui uji Glejser dapat dilihat pada

tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan oleh variabel independen nilai

uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya

heteroskedastisitas.



Engagement

Tabel IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .939 .186 5.035 .000

KP .033 .052 .091 .646 .520

PP -.030 .062 -.076 -.488 .627

POS -.071 .055 -.192 -1.292 .200

KO -.080 .059 -.207 -1.360 .178

a. Dependent Variable: AbsEE Sumber: Data primer yang diolah (2011)

Hasil uji menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak

signifikan pada 0,01 yang berarti tidak terdapat

heteroskedastisitas.


commit to user

122




Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan

pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) .784 .275 2.854 .006

EE -.036 .071 -.058 -.514 .609

a. Dependent Variable: AbsKMO Sumber: Data primer yang diolah (2011)

Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan

pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.048 .208 5.035 .000

EE -.088 .054 -.183 -1.640 .105

a. Dependent Variable: AbsKK


commit to user

123

4. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Adapun

dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu

jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif

atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2009).



Engagement

Tabel IV.38 Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .804a .646 .627 .52936 1.752

a. Predictors: (Constant), KO, POS, KP, PP b. Dependent Variable: EE Sumber: Data primer yang diolah (2011)

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.752

lebih besar daripada batas atas (du) 1.743 maka dapat

disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.


commit to user

124



Model Summaryb




1 .381a .145 .134 .83807 1.833

a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KK Sumber: Data primer yang diolah (2011)






Model Summaryb




1 .552a .305 .296 .85360 1.977

a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KMO






commit to user

125

F. UJI HIPOTESIS

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis jalur

(path analysis) dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Dalam

path analysis terdapat 2 model regresi: (1) variabel independen


Organizational Support, Keadilan Organisasional) diregresikan dengan

variabel mediasi (Employee Engagement); (2) variabel independen


Organizational Support, Keadilan Organisasional) dan variabel mediasi

(Employee Engagement) diregresikan dengan variabel dependen

(Kepuasan Kerja dan Komitmen Oganisasi).


commit to user

126

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Employee Engagement

Tabel IV.41 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Karakteritik Pekerjaan

Dengan Employee Engagement


Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui

besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik

pekerjaan pada employee engagement sebesar 0,661 dan

signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,661

merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada employee

engagement.

Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh

variabel independen karakteritik pekerjaan terhadap employee

engagement adalah 0,429, hal itu berarti bahwa 43% employee

engagement dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Sedangkan

sisanya yaitu 1 – 0,43 = 0,57 atau 57% menunjukkan bahwa

employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.399 .315 4.445 .000

KP .647 .083 .661 7.776 .000

a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,429


commit to user

127

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian

ini.

2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan pada Employee

Engagement

Tabel IV.42 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Pengakuan dan Penghargaan




besarnya nilai standardized coefficients beta pengakuan dan

pengharagaan pada employee engagement sebesar 0,657 dan


merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada employee

engagement.


variabel independen pengakuan dan penghargaan terhadap

employee engagement adalah 0,424, hal itu berarti bahwa 42%

employee engagement dipengaruhi oleh pengakuan dan

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.138 .351 3.239 .002

PP .700 .091 .657 7.692 .000



commit to user

128

penghargaan. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,42 = 0,58 atau 58%

menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang

diuji dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Perceived Organizational Support pada Employee

Engagement

Tabel IV.43 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Perceived Organizational Support




besarnya nilai standardized coefficients beta perceived

organizational support pada employee engagement sebesar 0,643

dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta

0,643 merupakan nilai path perceived organizational support

pada employee engagement.


variabel independen perceived organizational support terhadap

employee engagement adalah 0,406, hal itu berarti bahwa 41%

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.434 .325 4.415 .000

POS .639 .086 .643 7.419 .000



commit to user

129

employee engagement dipengaruhi oleh perceived organizational

support . Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,41 = 0,59 atau 59%

menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang

diuji dalam penelitian ini.

4. Pengaruh Keadilan Organisasional pada Employee Engagement

Tabel IV.44 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Keadilan Organisasional




besarnya nilai standardized coefficients beta keadilan

organisasional pada employee engagement sebesar 0,687 dan


merupakan nilai path keadilan organisasional pada employee

engagement.


variabel independen keadilan organisasional terhadap employee

engagement adalah 0,465, hal itu berarti bahwa 46% employee

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.242 .312 3.979 .000

KO .711 .085 .687 8.350 .000



commit to user

130

engagement dipengaruhi oleh keadilan organisasional.

Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,46 = 0,54 atau 54% menunjukkan

bahwa employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam

penelitian ini.

5. Pengaruh Employee Engagement pada Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi

Tabel IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagemnt

Dengan Kepuasan Kerja



besarnya nilai standardized coefficients beta employee

engagement pada kepuasan kerja sebesar 0,381 dan signifikan

pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,381 merupakan

nilai path employee engagement pada kepuasan kerja.


variabel independent employee engagement terhadap kepuasan

kerja adalah 0,134, hal itu berarti bahwa 13% kepuasan kerja

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.879 .422 4.457 .000

EE .396 .109 .381 3.639 .000

a. Dependent Variable: KK b. Adjusted R Square : 0,134


commit to user

131

dipengaruhi oleh employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu

1 – 0,13 = 0,87 atau 87% menunjukkan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam

persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

Tabel IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement

Dengan Komitmen Organisasi



besarnya nilai standardized coefficients beta employee

engagement pada komitmen organisasi sebesar 0,552 dan


merupakan nilai path employee engagement pada komitmen

organisasi.


variabel independen employee engagement terhadap komitmen

organisasi adalah 0,296, hal itu berarti bahwa 29% komitmen

organisasi dipengaruhi oleh employee engagement . Sedangkan

sisanya yaitu 1 – 0,29 = 0,71 atau 71% menunjukkan bahwa

komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.231 .429 2.866 .005

EE .647 .111 .552 5.844 .000

a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,296


commit to user

132

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian

ini.

6. Employee Engagement memediasi hubungan anteseden

(Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan

Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan

Organisasional) dengan konsekuennya (Kepuasan Kerja dan

Komitmen Oganisasi)

a. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik

Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasional pada

Kepuasan Kerja

Tabel IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada

Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional

Dengan Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.519 .501 3.034 .003

KP .112 .147 .110 .765 .447

PP .223 .171 .202 1.304 .196

POS -.216 .153 -.210 -1.414 .162

KO .166 .166 .154 .998 .321

EE .212 .181 .205 1.172 .245

a. Dependent Variable: KK b. adjusted R Square : 0,148



commit to user

133



pekerjaan pada kepuasan kerja sebesar 0,110 dan tidak signifikan

pada 0,447. Nilai standardized coefficients beta 0,110

merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada kepuasan

kerja.

Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan

penghargaan pada kepuasan kerja sebesar 0,202 dan tidak


merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada kepuasan

kerja.

Nilai standardized coefficients beta perceived

organizational support pada kepuasan kerja sebesar -0,210 dan

tidak signifikan pada 0,162. Nilai standardized coefficients beta -

0,210 merupakan nilai path perceived organizational support

pada kepuasan kerja.

Nilai standardized coefficients beta keadilan

organisasional pada kepuasan kerja sebesar 0,154 dan tidak

signifikan pada 0,321, . Nilai standardized coefficients beta 0,154

merupakan nilai path keadilan organisasional pada kepuasan

kerja.


commit to user

134

Nilai standardized coefficients beta employee engagement

pada kepuasan kerja sebesar 0,205 dan tidak signifikan pada

0,245. Nilai standardized coefficients beta 0,205 merupakan nilai

path employee engagement pada kepuasan kerja.

Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya

pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan

dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan

organisasi, employee engagement terhadap kepuasan kerja

adalah 0,148, hal itu berarti bahwa 14% kepuasan kerja

dipengaruhi oleh karakteritik pekerjaan, pengakuan dan

penghargaan, perceived organizational support, keadilan

organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 –

0,14 = 0,86 atau 86% menunjukkan bahwa kepuasan kerja




commit to user

135

b. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik

Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasional pada

Komitmen Organisasi

Tabel IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada

Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasi

Dengan Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.118 .499 2.241 .028

KP .264 .146 .229 1.802 .076

PP -.146 .171 -.117 -.855 .395

POS -.205 .152 -.176 -1.344 .183

KO .261 .166 .215 1.577 .119

EE .519 .181 .442 2.872 .005

a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,337




pekerjaan pada komitmen organisasi sebesar 0,229 dan tidak


merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada komitmen

organisasi.

Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan

penghargaan pada komitmen organisasi sebesar -0,117 dan tidak


commit to user

136

signifikan pada 0,395. Nilai standardized coefficients beta -0,117

merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada

komitmen organisasi.

Nilai standardized coefficients beta perceived

organizational support pada komitmen organisasi sebesar -0,176

dan tidak signifikan pada 0,183. Nilai standardized coefficients

beta --0,176 merupakan nilai path perceived organizational

support pada komitmen organisasi.

Nilai standardized coefficients beta keadilan

organisasional pada komitmen organisasi sebesar 0,215 dan tidak

signifikan pada 0,119, . Nilai standardized coefficients beta 0,215

merupakan nilai path keadilan organisasional pada komitmen

organisasi.

Nilai standardized coefficients beta employee engagement

pada komitmen organisasi sebesar 0,442 dan signifikan pada

0,005. Nilai standardized coefficients beta 0,442 merupakan nilai

path employee engagement pada komitmen organisasi.


variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan


organisasi, employee engagement terhadap komitmen organisasi

adalah 0,337, hal itu berarti bahwa 33% komitmen organisasi


commit to user

137

dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan


organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 –

0,33 = 0,67 atau 67% menunjukkan bahwa komitmen organisasi




commit to user

138

0,154

-0,210

0,202

0,110

0,661*

0,205

0,657*

0,643* 0,442*

0,687*

0,229

- 0,117

- 0,176

0,215

Gambar IV.2

Model Penelitian Analisis Path

Berdasarkan gambar IV.2 maka dapat ditabulasikan

pengaruh langsung dan tidak langsung dalam Tabel IV.49

sebagai berikut:





Employee Engagement

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi


commit to user

139

Tabel IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Uraian Nilai

Path

Nilai

Signifikansi

Pengaruh Langsung

Karakteristik Pekerjaan → Kepuasan Kerja 0,110 0,447

Pengakuan dan Penghargaan → Kepuasan Kerja 0,202 0,196

Perceived Organizational Support → Kepuasan Kerja -0,210 0,162

Keadilan Organisasional → Kepuasan Kerja 0,154 0,321

Karakteristik Pekerjaan → Komitmen Organisasi 0,229 0,076

Pengakuan dan Penghargaan → Komitmen Organisasi -0,117 0,395

Perceived Organizational Support → Komitmen Organisasi -0,176 0,183

Keadilan Organisasional → Komitmen Organisasi 0,215 0,119

Pengaruh Tidak Langsung

Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja

(0,661 x 0,205) 0,135

0,000

0,245

Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja

(0,657 x 0,205) 0,134

0,000

0,245

Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Kepuasan Kerja

(0,643 x 0,205) 0,131

0,000

0,245

Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Kepuasan Kerja

(0,687 x 0,205) 0,140

0,000

0,245

Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi

(0,661 x 0,442) 0,292

0,000

0,005

Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi

(0,657 x 0,442) 0,290

0,000

0,005

Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Komitmen

Organisasi

(0,643 x 0,442) 0,284

0,000

0,005

Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Komitmen Organisasi

(0,687 x 0,442) 0,303

0,000

0,005



commit to user

140

G. PEMBAHASAN

1. Hipotesis 1

H1: Karakteristik Pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee

engagement

Nilai signifikansi karakteristik pekerjaan terhadap

employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten

dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini

mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteritik

Pekerjaan Karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement.

Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan dari karyawan

semakin terperinci mengakibatkan semakin tingginya Employee

Engagement dari karyawan.

2. Hipotesis 2

H2: Pengakuan dan Penghargaan akan berpengaruh positif pada

employee engagement

Nilai signifikansi pengakuan dan penghargaan terhadap




commit to user

141


ditunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal

ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan

dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee

Engagement.

Jadi ketika Pengakuan dan Pengahargaan untuk karyawan

semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya Employee


3. Hipotesis 3

H3:Perceived Organizational Support akan berpengaruh positif pada

employee engagement

Nilai signifikansi perceived organizational support

terhadap employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05),

maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hasil ini

konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa perceived organizational support

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee

engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri

Tbk Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat

meningkatkan Employee Engagement.


commit to user

142

Jadi ketika Perceived Organizational Support untuk

karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya

Employee Engagement dari karyawan.

4. Hipotesis 4

H4: Keadilan Organisasional akan berpengaruh positif pada

employee engagement

Nilai signifikansi keadilan organisasional terhadap




ditunjukkan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini

mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan

Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee

Engagement.

Jadi ketika Keadilan Organisasional untuk karyawan

semakin diterapkan mengakibatkan semakin tingginya Employee


5. Hipotesis 5

H5: Employee Engagement akan berpengaruh positif pada kepuasan

kerja dan komitmen organisasi


commit to user

143

Nilai signifikansi employee engagement terhadap

kepuasan kerja signifikan pada 0,000 (p<0,05) dan nilai signifikansi

employee engagement terhadap komitmen organisasi signifikan

pada 0,000 (p<0,05). maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5

didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee

engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan

bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Employee Engagement karyawan

dapat meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

Jadi ketika Employee Engagement semakin tinggi

mengakibatkan semakin menigkatnya Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi.

6. Hipotesis 6

H6: Employee Engagement memediasi hubungan anteseden

(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived

organizational support, keadilan organisasional) dengan

konsekuennya ( kepuasan kerja dan komitmen organisasi)

Hasil analisis path menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational

support, keadilan organisasional dapat berpengaruh langsung ke

kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta dapat juga


commit to user

144

berpengaruh tidak langsung yaitu dengan variabel mediasi employee

engagement. Besarnya pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja

adalah karakteristik pekerjaan (0,110), pengakuan dan penghargaan

(0,202), perceived organizational support (-0,210), keadilan

organisasional (0,154). Besarnya pengaruh langsung terhadap

komitmen organisasi adalah karakteristik pekerjaan (0,229),

pengakuan dan penghargaan (-0,117), perceived organizational

support (-0,176), keadilan organisasional (0,215). Sedangkan

besarnya pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dihitung

dengan mengalikan coefficient tidak langsungnya, yaitu

karakteristik pekerjaan (0,661) x (0,205) = 0,135, pengakuan dan

penghargaan (0,657) x ( 0,205) = 0,134, perceived organizational

support (0,643) x (0,205) = 0,131, keadilan organisasional (0,687) x

(0,205) = 0,140. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung

terhadap komitmen organisasi dihitung dengan mengalikan

coefficient tidak langsungnya, yaitu karakteristik pekerjaan (0,661) x

(0,442) = 0,292, pengakuan dan penghargaan (0,657) x (0,442) =

0,290, perceived organizational support (0,643) x (0,442) = 0,284,

keadilan organisasional (0,687) x (0,442) = 0,303.

Maka dapat disimpulkan bahwa yang memiliki pengaruh

langsung adalah pengakuan dan penghargaan, keadilan

organisasional ke kepuasan kerja, tetapi pengaruh langsung tersebt

tidak signifikan sehingga hubungan tersebut dikatakan mediasi


commit to user

145

penuh. Sedangkan yang memiliki pangaruh tidak langsung adalah

karakteristik pekerjaan dan perceived organizational support ke

kepuasan kerja serta karakteristik pekerjaan, pengakuan dan

penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi

ke komitmen organisasi sehingga hubungan tersebut dikatakan

mediasi penuh.

Berdasarkan hasil di atas maka hipotesis 6 didukung.

Hasil ini konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004)

serta Sonnentag (2003) yang menyatakan bahwa employee

engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan


organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee

engagement memediasi hubungan karakteristik pekerjaan,

pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support,

keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen

organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi

penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk di

wilayah Karesidenan Surakarta Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan

dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan

Organisasional bisa meningkat dan berpengaruh positif terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan dimediasi oleh

Employee Engagement.


commit to user

146

Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan

Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan

Organisasional terhadap Employee Engagement semakin tinggi

mengakibatkan semakin meningkatnya Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi.


commit to user

147

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT. Bank Mandiri,

Tbk se-eks Karesidenan Surakarta, mengenai anteseden employee

engagement dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dengan employee engagement sebagai variabel mediasi dapat

dijelaskan bahwa keadaan responden yang kami teliti sebagian besar

adalah berjenis kelamin pria, berada pada rentang usia yang produktif,

berpendidikan terakhir S1, telah berstatus menikah dan berada pada

rentang masa kerja satu sampai lima tahun. Maka dapat diambil

kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap Employee

Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al.

(2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk

Karakteritik Pekerjaan karyawan yaitu adanya otonomi dalam

pekerjaan dapat meningkatkan Employee Engagement.

2. Pengakuan dan Pengahargaan berpengaruh positif terhadap Employee

Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).

Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan

dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee

Engagement.


commit to user

148

3. Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap

Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et

al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk

Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat meningkatkan

Employee Engagement.

4. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Employee

Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).

Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan

Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee

Engagement.

5. Employee Engagement berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach

et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk

Employee Engagement karyawan dapat meningkatkan Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi.

6. Employee engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan

dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan

organisasi pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil ini

konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag

(2003) yang menyatakan bahwa employee engagement memediasi

karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived

organizational support, keadilan organisasi pada kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan


commit to user

149

bahwa employee engagement memediasi hubungan karakteristik

pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational

support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen

organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi

penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk

Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasi bisa meningkat dan

berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi dengan dimediasi oleh Employee Engagement.

B. KETERBATASAN

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan,

antara lain:

1. Penelitian ini menggunakan data cross sectional padahal employee

engagement merupakan konstruk yang membutuhkan proses jangka

panjang.

2. Terbatasnya literature yang membahas peran mediasi dari variabel

employee engagement dalam penelitian ini dalam hubungannya

dengan karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

perceived organizational support, keadilan organisasional dan

kepuasan kerja serta komitmen organisasi.


commit to user

150

C. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Saran untuk penelitian selanjutnya

a. Dalam penelitian ini variabel mediasi adalah Employee

Engagement, tidak seperti penelitian yang dilakukan oleh Saks

(2006) yang membagi Engagement menjadi dua dimensi yaitu Job

Engagement dan Organization Engagement. Sehingga di penelitian

selanjutnya bisa mengambil salah satu dari dimensi tersebut agar

penelitian yang dilakukan lebih mendalam.

b. Penelitian selanjutnya juga dapat melibatkan variabel individual

yang berbeda seperti personality yang didalamnya termasuk

hardiness, self-esteem, dan locus of control. (Maslach et al, 2001)

c. Penelitian selanjutnya diharapkan mengambil sampel dalam jumlah

yang lebih besar sehingga hasilnya dapat di generalisasi.

d. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih memperluas literature yang

membahas tentang variabel employee engagement.

2. Saran untuk PT. Bank Mandiri Tbk

a. Karakteristik Pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap

Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah

Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan

positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena


commit to user

151

itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih

ditingkatkan dengan:

1) Memberikan keleluasan bagi karyawan untuk melakukan

variasi dalam pekerjaan sesuai bakat dan keterampilan

2) Lebih memberikan otonomi dalam melakukan pekerjaan

dari awal sampai akhir, misalnya adanya kesempatan untuk

mengambil keputusan dalam pekerjaan.

b. Pengakuan dan Penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap






1) Memperhatikan keamanan karyawan dalam bekerja,

misalnya mengurangi resiko kecelakaan kerja.

2) Mengahargai rekan yang bekerja dengan karyawan

tersebut, misalnya memberi penghargaan pada karyawan

yang mampu bekerjasama dalam tim dengan baik.

3) Memberikan pujian atas hasil kerja karyawan, misalnya

memberi ucapan selamat dan motivasi setelah selesai

melakukan suatu pekerjaan.


commit to user

152

4) Memberikan beberapa bentuk pengakuan publik, misalnya

secara konsisten memberi penghargaan-penghargaan pada

kategori-kategoi karyawan tertentu.

c. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif

terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah





1) Benar-benar memberikan kepedulian terhadap

kesejahteraan karyawan sehingga lebih terpacu untuk

menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan, misalnya

adanya bonus bagi karyawan berprestasi.

2) Memberi kepedulian terhadap karyawan sehingga

karyawan merasa lebih dihargai dan didukung, misalnya

memantau kinerja karyawan dan memberi alternatif

bantuan ketika ada masalah.

d. Keadilan Organisasional memiliki pengaruh positif terhadap







commit to user

153

1) Memberikan keputusan pekerjaan secara adil dan konsisten

terhadap semua karyawan, misalnya tidak memilih

karyawan tertentu untuk beban kerja tertentu atau tidak

membebankan pekerjaan tertentu hanya pada karyawan

tertentu.

2) Memberikan beban kerja yang adil sehingga karyawan

tidak merasa terbebani, misalnya menyesuaikan

kemampuan dengan beban kerja yang diberikan semisal ada

kesulitan pimpinan mampu dan bersedia untuk memberi

arahan.

e. Peran Employee Engagement sebagai pemediasi di PT. Bank

Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari

adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi

responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan

dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan:

1) Mengikutsertakan karyawan dalam kegiatan-kegiatan

perusahaan sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari

perusahaan, misalnya apabila ada acara non formal

diperuntukkan untuk semua karyawan dan tidak terkecuali.

f. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Employee

Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan

Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para

karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut


commit to user

154

sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan

dengan:

1) Membuat karyawan merasa suka bekerja di perusahaan,

misalnya mengadakan program non formal yaitu outbond.

2) Membuat karyawan menyukai pekerjaannya atau dengan

kata lain membuat pekerjaan menjadi lebih menarik,

misalnya memberi pekerjaan yang menantang tetapi tetap

melakukan pantauan.

g. Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap

Employee Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah





1) Membuat karyawan merasa bangga dan merasa memiliki

makna yang luar biasa karena telah bekerja di perusahaan

ini, misalnya melibatkan dan selalu mengeksplor

kemampuan karyawan sehingga karyawan memiliki

perasaan maju bersama perusahaan.

2) Membuat karyawan memiliki perasaan memiliki yang kuat

terhadap perusahaan, misalnya mendengar masukan-

masukan dari karyawan apabila terdapat masalah dalam

perusahaan

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN … · Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan ... IV.1 Struktur...

Documents

Transcript of EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN … · Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan ... IV.1 Struktur...