Efektif berhubungan dengan lingkungan komunikasi internal

Perspektif karyawan

Christa Uusi-Rauva dan Johanna Nurkka

Aalto University School of Economics, Aalto, Finlandia

Abstrak

Tujuan - Makalah ini bertujuan untuk memahami apa jenis pesan internal tentang tanggung

jawab yang berkaitan dengan lingkungan sosial perusahaan perusahaan (CSR) akan paling

efektif dalam melibatkan karyawan dalam menerapkan strategi lingkungan

organisasi. Selanjutnya, makalah ini membahas bagaimana lingkungan karyawan aktif dapat

dimanfaatkan sebagai komunikator internal untuk menyebarkan kegiatan lingkungan internal.

Desain / metodologi / pendekatan - Makalah ini laporan temuan dari wawancara (n ¼ 12)

dilakukan dalam kasus perusahaan multinasional yang baru-baru ini mengadopsi pendekatan

aktif untuk mengkomunikasikan kebijakan lingkungannya internal.

Temuan - Karyawan yang bekerja tidak memiliki dampak lingkungan yang jelas dapat

menemukan kebijakan lingkungan perusahaan jauh, dan lebih suka melihat sederhana, pesan

praktis tentang apa yang mereka bisa lakukan untuk lingkungan dalam pekerjaan

mereka. Selain itu, karyawan bisa mengabaikan pertimbangan lingkungan jika mereka terlalu

sibuk bekerja. Untuk mendorong karyawan lingkungan aktif untuk berbagi ide, hal ini

mungkin berguna untuk memberikan orang-orang yang jelas kontak lingkungan masing-

masing departemen, karena karyawan mungkin tidak mau pendekatan langsung dengan saran

rekan-rekan lingkungan terkait.

Implikasi praktis - Pada saat kebanyakan perusahaan berjuang untuk menjadi lebih hijau,

temuan membantu organisasi memahami bagaimana mereka dapat berkomunikasi secara

efektif untuk mendorong semua karyawan untuk mempertimbangkan lingkungan dalam

pekerjaan mereka. Selain itu, hasil menunjukkan bagaimana organisasi dapat memanfaatkan

lingkungan karyawan aktif untuk promosi internal strategi lingkungan.

Keaslian / nilai - Makalah ini meluas penelitian tentang komunikasi CSR untuk

mempertimbangkan komunikasi internal dalam sebuah organisasi. Selain itu, mengadopsi

perspektif karyawan untuk membawa wawasan baru ke dalam peran mereka dalam kegiatan

CSR-terkait.

Kata kunci tanggung jawab sosial perusahaan, Komunikasi, Karyawan, manajemen

lingkungan

Penelitian jenis kertas kertas

Pengantar

Dalam beberapa dekade terakhir, perusahaan telah menjadi semakin peduli dengan tanggung

jawab sosial perusahaan (CSR).Pada saat yang sama, peneliti dan bisnis telah bergeser untuk

melihat CSR dari perspektif stakeholder (Jamali, 2008; O'Riordan dan Fairbrass, 2008; Pater

dan van Lierop, 2006; Pedersen, 2006) aspek Acentral dalam mengelola hubungan CSR dan

pemangku kepentingan. dalam organisasi adalah komunikasi (Ligeti dan Oravecz, 2009),

namun penelitian mengungkapkan komunikasi yang sering tidak diperlakukan sebagai link

sentral dalam praktek tanggung jawab perusahaan (Dawkins, 2005; Juholin, 2004, Clark,

2000). Sebuah link inti sama dilupakan dalam CSR merupakan salah satu kelompok

stakeholder kunci: karyawan. Karyawan sangat penting karena para pemangku kepentingan

lain melihat mereka sebagai sumber informasi yang dapat dipercaya, dan mereka bisa, karena

itu, berguna untuk meningkatkan reputasi perusahaan (Dawkins, 2005). Namun demikian,

karyawan tidak selalu terlibat dalam pengambilan keputusan, dan sering baru saja mengirim

pesan satu arah tentang keputusan yang dibuat di tempat lain dalam organisasi (Ligeti dan

Oravecz, 2009). Dengan demikian, perusahaan gagal memanfaatkan potensi penuh dari

karyawan sebagai aktif CSR komunikator (Kuvaja dan Malmelin, 2008; Dawkins, 2005).

Pada saat yang sama, bahwa pentingnya karyawan sebagai stakeholder telah diakui,

lingkungan alam telah menjadi stakeholder penting potensial (Norton, 2007; Driscoll dan

Starik, 2004) sebagai, misalnya perubahan iklim telah menjadi semakin topikal. Hal ini

membuat tidak mungkin bagi organisasi untuk menghindari mempertimbangkan aspek

lingkungan dari operasi mereka. Mengingat bahwa karyawan merupakan kelompok kunci

dalam melaksanakan inisiatif CSR dalam praktek (Collier dan Esteban, 2007), penting untuk

memeriksa peran karyawan tidak hanya sebagai komunikator, tetapi juga sebagai produsen

dan pengguna pengetahuan lingkungan di organizations.To meningkatkan kami pemahaman

tentang peran karyawan, makalah ini menyajikan temuan-temuan dari wawancara yang

dilakukan dalam perusahaan. Dengan memeriksa sudut pandang karyawan pada komunikasi

lingkungan internal, dan bagaimana dan mengapa mereka menggabungkan (atau gagal untuk

menggabungkan) strategi lingkungan organisasi ke dalam pekerjaan mereka, manfaat

penelitian ini bidang penelitian CSR dan komunikasi dalam dua cara utama: pertama,

memberikan wawasan yang lebih dalam peran karyawan dalam aspek lingkungan dari CSR

dan kedua, menganalisis peran komunikasi internal dalam generasi pengetahuan yang

berhubungan dengan lingkungan dan digunakan.

Sisa paper ini disusun sebagai berikut. literatur yang relevan pada komunikasi CSR

ditinjau depan untuk membangun kerangka teoritis untuk penelitian ini. Ini diikuti dengan

presentasi dari metode wawancara dan data dan diskusi tentang temuan utama.Makalah

tersebut kemudian disimpulkan bersama dengan saran-saran untuk penelitian lebih lanjut.

Komunikasi CSR

Baru-baru ini, penelitian tentang topik yang berhubungan dengan CSR telah berkembang, dan

semakin banyak studi telah difokuskan pada komunikasi CSR. Pada bagian ini, penelitian

yang relevan dibahas untuk menunjukkan mengapa penting untuk memperluas studi ini

kepada karyawan dan komunikasi internal untuk mendapatkan wawasan lebih dalam tentang

bagaimana semua karyawan dapat terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi lingkungan

terkait.

CSR komunikasi studi

Studi pada komunikasi CSR harus difokuskan pada komunikasi eksternal. Sebagaimana

internet telah menjadi terkenal sebagai alat komunikasi perusahaan, banyak studi telah

difokuskan pada bagaimana kegiatan CSR dilaporkan di internet. Studi-studi ini memiliki,

misalnya, melihat bagaimana tema CSR pesan dikomunikasikan dalam laporan misi dan nilai,

bagaimana masalah tanggung jawab diatur dan disajikan secara online (Sones et al, 2009.)

(Capriotti dan Moreno, 2007; Coupland, 2006), isi dan karakteristik komunikasi CSR

keseluruhan (Chaudri dan Wang, 2007) atau laporan CSR (Gill et al., 2008), pengaruh

budaya nasional pada komunikasi CSR di situs web perusahaan (Kampf, 2007), atau

bagaimana retorika CSR adalah dilegitimasi (Coupland, 2005). Penelitian selanjutnya melihat

pelaporan CSR di negara tertentu (Dawkins dan Ngunjiri, 2008; Hartman et al, 2007;. Nielsen

dan Thomsen, 2007) dan bagaimana CSR laporan adalah bagian dari perjuangan diskursif

atas pembangunan berkelanjutan (Livesey, 2002). Selain CSR di internet dan pelaporan CSR,

peneliti telah baru-baru ini juga melihat komunikasi dari CSR di perusahaan kecil dan

menengah dari sudut pandang manajer menengah (Nielsen dan Thomsen, 2009a, b), praktik

CSR secara keseluruhan di berbagai negara (Ligeti dan Oravecz, 2009; Sotorrı'o dan

Sa'nchez, 2008), bagaimana perusahaan dapat mengelola kejadian penting yang berhubungan

dengan CSR (Vaaland dan Heide, 2008), dan apa wartawan anggap penting ketika

perusahaan-perusahaan berkomunikasi CSR terhadap media (Tench et al, 2007).

Pendekatan Stakeholder ke komunikasi CSR

Semakin, juga CSR peneliti komunikasi telah menunjuk pentingnya pendekatan stakeholder

mengadopsi. Menurut Dawkins (2005), berkomunikasi CSR harus sekitar dengan hati-hati

mendengarkan para pemangku kepentingan, dan kemudian menggunakan informasi yang

diterima dari mereka juga beroperasi secara transparan sehingga stakeholder tertarik dapat

memahami bagaimana organisasi beroperasi. Sebuah langkah penting dalam mengelola

komunikasi stakeholder adalah, pertama, mengidentifikasi dan memprioritaskan para

pemangku kepentingan untuk dapat menganalisis kepentingan strategis mereka ke perusahaan

(O'Riordan dan Fairbrass, 2008; Cornelissen, 2004) dan tindakan yang harus diambil

(Mitchell et al,. 1997).

Klasifikasi stakeholder dapat dicapai dalam beberapa cara (Werther dan Chandler,

2006; Mitchell et al, 1997;. Clarkson, 1995; Freeman, 1984). Walaupun ada perbedaan dalam

klasifikasi ini, karyawan merupakan suatu kelompok stakeholder utama di masing-masing

karena mereka diperlukan bagi suatu organisasi untuk bertahan hidup (Clarkson, 1995), dan

klaim mereka pada organisasi memiliki legitimasi, kekuasaan, dan urgensi yang

membutuhkan organisasi untuk memberikan prioritas kepada mereka (Mitchell et al, 1997.).

Dalam masalah CSR, karyawan adalah kelompok stakeholder utama karena mereka dapat

meningkatkan reputasi perusahaan.Hal ini karena para pemangku kepentingan lain melihat

mereka sebagai sumber informasi yang kredibel tentang kegiatan benar organisasi

CSR. komunikasi karyawan untuk stakeholder eksternal Oleh karena itu, penting (Nielsen

dan Thomsen, 2009b; Morsing et al, 2008;. Dawkins, 2005). Hal ini penting terutama dalam

kaitannya dengan kegiatan lingkungan karena "hijau" operasional perusahaan sering dilihat

sebagai sedikit lebih dari stunts hubungan masyarakat (Alexander, 2008) atau berbicara

kosong (Humphreys dan Brown, 2008).

Bagaimana CSR dikomunikasikan eksternal penting juga dari sudut pandang

karyawan karena anggota organisasi sering membaca pesan ini eksternal yang "tegas [. . ]

Melayani. Keperluan internal seperti memperkuat identitas korporat dan identifikasi

bangunan di antara anggota organisasi "(Morsing, 2006, hal 171).

Namun demikian, juga pentingnya komunikasi internal yang efektif telah

disorot. Sebagai contoh, Barrett (2002) menekankan pentingnya komunikasi tatap muka

untuk mencapai karyawan bukan mengandalkan saluran tidak langsung seperti media

elektronik, dan Vaaland dan Heide (2008) menekankan sentralitas saluran yang mendorong

komunikasi bottom-up. Selain itu, ada klaim bahwa karyawan harus dibedakan berdasarkan,

misalnyademografi atau tingkat struktural daripada diperlakukan sebagai umum tunggal

(Welch dan Jackson, 2007). Hal ini dapat membantu dalam memastikan bahwa informasi

yang ditargetkan pada setiap penonton satu adalah sebagai relevan dan bermakna bagi mereka

mungkin (Barrett, 2002). Temuan ini menunjukkan pentingnya melakukan studi komunikasi

CSR yang berfokus pada karyawan sebagai suatu kelompok stakeholder utama. Studi yang

berfokus pada karyawan sepanjang agak jarang. Menurut Heiskanen dan Mantyla (2004),

satu alasan untuk ini mungkin bahwa isu-isu lingkungan pertama naik ke pusat perhatian

pada perusahaan industri. Dalam perusahaan, isu lingkungan sudah lama diperlakukan

sebagai pertanyaan murni hukum dan teknologi ketimbang isu-isu strategi terkait.

Strategi komunikasi CSR

Untuk mengembangkan pemahaman kita tentang bagaimana CSR bisa dikomunikasikan

kepada pemangku kepentingan untuk komunikasi menjadi efektif, para peneliti telah

diuraikan strategi CSR komunikasi yang berbeda. Tiga pendekatan terkait diuraikan di sini

untuk membangun kerangka teoritis yang digunakan dalam penelitian ini. Pertama, Morsing

dan Schultz (2006) mengusulkan bahwa perusahaan dapat menggunakan tiga strategi CSR

komunikasi yang berbeda, yaitu informasi stakeholder, respon, dan strategi keterlibatan. Ini

didasarkan pada bagaimana perusahaan "strategis terlibat dalam komunikasi CSR vis-a-vis`

stakeholder mereka "(hal. 325). Dari ketiga strategi, model informasi bergantung pada

komunikasi satu arah dan perusahaan hanya "'disediakan (ing) akal' untuk pemirsa nya" (hal.

327), yaitu menyebarluaskan informasi perusahaan yang dirancang untuk orang lain (Gioia

dan Chittipeddi, 1991 ). Strategi respon, di sisi lain, juga mengumpulkan informasi dari para

stakeholder. Ini komunikasi dua arah, bagaimanapun, asimetris, karena sementara perusahaan

berusaha untuk mempengaruhi sikap stakeholder, perusahaan itu sendiri tidak berubah

sebagai akibat dari komunikasi ini. Dengan kata lain, perusahaan yang bergerak dalam

"sensemaking", yaitu "mengembangkan (ing) rasa [organisasi. . ] Lingkungan. "(Gioia dan

Chittipeddi, 1991, hal 434) dengan merenungkan informasi (Weick, 1995) yang diterima dari

stakeholder. Organisasi kemudian "memberi rasa" kepada khalayak yang sesuai. Berbeda

dengan dua strategi lain, keterlibatan pemangku kepentingan stakeholder terlibat dalam

dialog dengan perusahaan karena keterlibatan mereka dilihat sebagai pusat dalam rangka bagi

perusahaan untuk memahami dan beradaptasi dengan keprihatinan stakeholder dan mendapat

dukungan positif mereka. Menurut Morsing dan Schultz (2006), perusahaan harus bergerak

dari informasi stakeholder dan strategi respon terhadap strategi keterlibatan

stakeholder. Dalam strategi ini, tantangan komunikasi ini kemudian untuk membangun dan

memelihara komunikasi dua arah simetris mana sensemaking dan sensegiving yang berulang,

proses progresif.

Pendekatan kedua, dengan Morsing et al. (2008), lebih menyoroti pentingnya

karyawan sebagai kelompok stakeholder utama.Sejalan dengan klaim orang lain dibahas di

atas (Nielsen dan Thomsen, 2009b; Dawkins, 2005), mereka berpendapat bahwa CSR

komunikasi harus dikembangkan dengan "pendekatan inside-out" sehingga titik awal adalah

memastikan komitmen karyawan. Morsing et al. (2008, hal 105) kemudian mengusulkan

bahwa setidaknya dalam masyarakat di mana masyarakat adalah pesan skeptis terhadap CSR

dari organisasi, perusahaan harus menargetkan komunikasi CSR mereka pada sebuah

"kelompok eksklusif ahli" yang meliputi anggota organisasi, politisi, dan jurnalis. Hal ini

harus dilakukan melalui "proses ahli CSR komunikasi" fokus pada fakta dan angka (Morsing

et al, 2008.). Ini "pihak ketiga stakeholder" maka dapat mengkomunikasikan pesan kepada

masyarakat umum dan pelanggan melalui "proses CSR mendukung komunikasi" (Morsing et

al, 2008.). Menurut mereka, ini mungkin membantu organisasi tidak harus dilihat sebagai

puas akan diri sendiri dalam masalah CSR. Akhirnya, memperkenalkan pendekatan ketiga,

Nielsen dan Thomsen (2009b) berpendapat bahwa dalam merancang komunikasi CSR,

perusahaan harus mempertimbangkan konteks, strategi perusahaan secara keseluruhan, dan

informasi kebutuhan pemangku kepentingan yang berbeda. Dalam studi ini, titik terakhir ini

dinilai sangat penting, karena kami bertujuan untuk memahami informasi kebutuhan

karyawan dalam isu-isu yang berkaitan dengan kegiatan lingkungan organisasi.

Proposal strategi komunikasi CSR oleh Morsing dan Schultz (2006), Nielsen band

Thomsen (2009b), dan Morsing et al. (2008) adalah penting. Sejauh ini, bagaimanapun,

penelitian kecil telah difokuskan pada mencari tahu apa yang karyawan anggap penting

dalam "proses komunikasi ahli" internal (Morsing dan Schultz, 2006; Nielsen dan Thomsen,

2009b; Morsing et al, 2008.), Seperti Welch dan Jackson ( 2007, p. 187) menyatakan, "riset

preferensi karyawan untuk saluran dan isi dari komunikasi korporat internal yang diperlukan

untuk memastikan memenuhi kebutuhan karyawan." Untuk mengisi kekosongan ini, makalah

ini berkonsentrasi pada kebutuhan informasi dari karyawan untuk meningkatkan pemahaman

kita tentang bagaimana aspek lingkungan dari CSR terbaik dapat dikomunikasikan secara

internal untuk mendapatkan karyawan berkomitmen untuk tujuan lingkungan

organisasi. Fokus pada aspek lingkungan dari CSR dianggap penting karena pergeseran

lingkungan alam ke stakeholder berpotensi menonjol (Norton, 2007; Driscoll dan Starik,

2004).

Gambar 1 menunjukkan kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini. Secara

khusus, karena karyawan adalah komunikator CSR penting untuk pemangku kepentingan

eksternal (Nielsen dan Thomsen, 2009b;. Morsing et al, 2008; Dawkins, 2005) (ditunjukkan

dalam abu-abu pada Gambar 1 karena masalah ini tidak diselidiki di sini), tujuan dari

penelitian ini adalah untuk membantu perusahaan memahami dulu, bagaimana mereka dapat

memastikan strategi lingkungan mereka bermakna bagi karyawan dan kedua, bagaimana

mereka bisa lebih baik memanfaatkan potensi lingkungan karyawan untuk menyebarkan aksi

lingkungan internal. Ini dicapai melalui memeriksa (1) kebutuhan informasi karyawan

(Nielsen dan Thomsen, 2009b) dalam isu lingkungan, (2) preferensi mereka untuk konten

pesan dan saluran komunikasi yang digunakan (Welch dan Jackson, 2007), dan (3) apakah

mereka merasa mereka bisa berpartisipasi dalam sensemaking dan kegiatan sensegiving

(Morsing dan Schultz, 2006) yang berhubungan dengan strategi lingkungan organisasi

(sebelah kiri pada Gambar 1). Kami juga memeriksa (4) apakah karyawan memadukan isu-

isu lingkungan ke dalam pekerjaan mereka,

serta hambatan potensial mereka merasa berkaitan dengan (5) terlibat dalam aksi

lingkungan, dan (6) karyawan-untuk komunikasi-karyawan tentang isu-isu

lingkungan. Pemeriksa hambatan potensial penting untuk lebih memahami mengapa

kesadaran lingkungan tidak selalu transfer ke tindakan (et al Lorenzoni, 2007;. Barr, 2004;

Hinchcliffe, 1996). Secara keseluruhan, pertanyaan penelitian studi ini kemudian dapat

diringkas sebagai berikut:

RQ1. Apakah karyawan akrab dengan strategi lingkungan organisasi?

RQ2. Apakah mereka terlibat dalam pembuatan strategi-strategi ini (melalui komunikasi dua

arah simetris)?

RQ3. Apakah mereka menemukan strategi yang relevan dalam pekerjaan mereka sendiri dan

mereka berusaha untuk mengintegrasikan aspek-aspek lingkungan ke dalam pekerjaan

mereka?

RQ4. Apa yang karyawan kebutuhan dan preferensi yang berkaitan dengan komunikasi

internal organisasi, lingkungan terkait?

RQ5. karyawan Apakah melihat diri mereka sendiri dan karyawan lainnya sebagai aktor

lingkungan yang potensial dalam organisasi dan jika tidak, apa hambatan potensial

mungkin pengaruh ini?

Metode dan data

Kasus perusahaan Kone

Untuk menjawab pertanyaan penelitian, kami mendekati sebuah perusahaan lift global, Kone,

yang, pada saat penelitian, dikomunikasikan internal lingkungan kebijakan yang disebut

"lingkungan keunggulan harus-menang-pertempuran" di seluruh organisasi selama kurang

lebih satu tahun. Sebagai tampaknya khas untuk inisiatif CSR-terkait di Finlandia (Juholin,

2004), kebijakan tersebut sangat top-manajemen didorong, itu diberikan prioritas tinggi

dalam organisasi, dan ini dipandang sebagai kasus bisnis bagi lingkungan daripada etika

amatter atau filsafat.Dengan kata lain, dengan lingkungan ke dalam rekening dianggap

sebagai wajar karena dalam banyak kasus membawa penghematan biaya bagi

perusahaan. Kebijakan tersebut bertujuan untuk memasukkan pertimbangan lingkungan ke

dalam semua kegiatan organisasi, dan termasuk tujuan seperti mengurangi emisi karbon

perusahaan, mengembangkan produk ramah lingkungan dan operasi, dan menerapkan sistem

manajemen lingkungan (ISO14001) baik di dalam Kone dan dalam rantai pasokan pada

akhir 2010.

Dalam mencari perusahaan kasus, penekanan ditempatkan pada menemukan sebuah

perusahaan yang telah secara aktif berusaha untuk berkomunikasi isu-isu lingkungan

internal. Kami percaya ini akan memungkinkan untuk mengevaluasi komunikasi yang lebih

baik daripada berfokus pada perusahaan yang belum memiliki usaha aktif komunikasi

internal. Selain itu, kami percaya bahwa karyawan akan berada dalam posisi yang lebih baik

untuk membahas komunikasi dalam situasi di mana mereka mendapati komunikasi tersebut

untuk memulai. Sementara berfokus pada satu perusahaan, tentu saja, pembatasan untuk

studi, itu sekaligus kesempatan untuk memperoleh pemahaman yang lebih dalam komunikasi

kebijakan lingkungan dan pelaksanaan dalam satu perusahaan. Hal ini akan membantu kita

untuk mulai memahami sudut pandang karyawan pada komunikasi lingkungan dalam

organisasi multinasional.

Data Wawancara

Makalah ini melaporkan temuan-temuan dari 12 wawancara karyawan yang mengikuti

survei, besar di seluruh perusahaan dengan 1.386 respon. Survei ini meneliti 'pemahaman

kebijakan keunggulan internal lingkungan, serta karyawan karyawan pola pikir mengenai

masalah lingkungan. Hasil survei menunjukkan bahwa operasi lingkungan Kone adalah

penting bagi karyawan, karena 93 persen dari responden setuju atau sangat setuju dengan

pernyataan Namun "Saya bangga dapat bekerja untuk sebuah perusahaan yang berkomitmen

untuk keunggulan lingkungan". Juga tampaknya ada banyak ruang untuk perbaikan, karena

82 persen telah menyatakan bahwa mereka ingin memiliki lebih banyak informasi dan

panduan pada topik. Tujuan dari wawancara itu, karena itu, untuk mengembangkan sebuah

gambaran yang lebih lengkap tentang jenis komunikasi karyawan yang berkaitan dengan

lingkungan berpikir akan paling efektif dalam melibatkan semua karyawan dalam aksi

lingkungan. Tema wawancara tersebut dikembangkan berdasarkan kerangka teoritis

diperkenalkan di atas serta temuan-temuan dari survei tersebut.Ada empat tema utama:

pertama, karyawan pemahaman kebijakan lingkungan perusahaan; kedua, kebermaknaan

bahwa kebijakan dalam pekerjaan sendiri karyawan, ketiga, karyawan pandangan tentang isi

dan saluran komunikasi lingkungan, dan keempat, pandangan karyawan potensi hambatan

komunikasi dan tindakan dalam isu-isu lingkungan. Analisis selanjutnya difokuskan pada

karakteristik fitur muncul terkait dengan semua tapi tema pertama. Tema pertama adalah

dihilangkan dari analisis lebih dekat karena baik survei dan wawancara menunjukkan bahwa

karyawan tahu kebijakan dengan baik.

Responden seleksi didasarkan pada dua item survei. Pertama, untuk memastikan

motivasi yang diwawancarai untuk berpartisipasi, yang diwawancarai dipilih dari 110 yang,

dalam survei, menunjukkan kesediaan mereka untuk diwawancarai.Convenience sampling

digunakan untuk memilih responden dari 110 untuk mengaktifkan sebagai wawancara tatap

muka sebanyak mungkin dan untuk memastikan suatu bahasa yang umum fasih antara

pewawancara dan yang diwawancarai dalam tiga wawancara yang dilakukan melalui

telepon. Kedua, analisis survei menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di kantor

menjawab sebagian negatif terhadap pertanyaan tentang keunggulan lingkungan - kebijakan,

sedangkan pekerja produksi menjawab paling positif. Alasan di balik ini mungkin bahwa

semua Kone tanaman baru-baru ini menerima sertifikasi ISO 14001.Akibatnya, karyawan

yang bekerja dalam produksi menghadapi masalah lingkungan hidup setiap hari. Sebaliknya,

tanggung jawab lingkungan pekerja kantor sering murni opsional, mereka dapat memilih

untuk mendaur ulang, mencetak lebih ekologis atau menggunakan alat pertemuan virtual atau

tidak. Untuk lebih memahami perspektif pekerja kantor, kami fokus wawancara kami pada

them.Of 12 narasumber, 11 adalah karyawan kantor dan satu tukang yang, karena alasan yang

berhubungan dengan pekerjaan, yang hadir dalam salah satu wawancara lainnya.Berdasarkan

bahasa umum paling fasih dari diwawancarai dan pewawancara, wawancara dilakukan baik

di Finlandia, Inggris, atau Swedia. Tabel I menggambarkan beberapa informasi latar belakang

tentang diwawancarai, termasuk usia, kebangsaan, lokasi kerja, jenis kelamin, dan posisi

mereka dalam organisasi.Mengenai posisi mereka, beberapa memiliki tugas di mana mereka

bisa, menurut pendapat mereka sendiri, melihat sedikit atau relatif sedikit dampak lingkungan

langsung. Lainnya, di sisi lain, mengatakan bahwa pekerjaan mereka termasuk lebih banyak

kontak langsung dengan isu-isu lingkungan. Hal ini juga ditunjukkan pada Tabel I.

Temuan

Analisis difokuskan pada tiga isu utama: kemampuan diwawancarai 'untuk menghubungkan

kebijakan lingkungan perusahaan untuk pekerjaan mereka sendiri, pandangan karyawan pada

konten dan saluran komunikasi lingkungan, dan pandangan karyawan mengenai hambatan

potensial untuk komunikasi dan tindakan dalam isu-isu lingkungan.

Tabel I. Responden latar belakang informasi

Kemampuan untuk menghubungkan kebijakan lingkungan untuk bekerja sendiri

Pertama, wawancara menunjukkan bahwa kemampuan karyawan untuk melihat sambungan

dari kebijakan tingkat perusahaan untuk pekerjaan mereka benar-benar tergantung onwhat

pekerjaan mereka. Mereka yang bekerja secara langsung dengan isu-isu lingkungan terkait

merasa mudah untuk melihat hubungan antara pekerjaan dan kebijakan. Selanjutnya, semua

yang diwawancarai merasa bahwa mereka dapat melakukan kecil, hal-hal konkret untuk

lingkungan, misalnya perjalanan kurang atau menutup monitor komputer di akhir

hari. Namun, pekerjaan thosewhose tidak melibatkan pertimbangan lingkungan skala besar

merasa bahwa hal-hal kecil yang cukup jauh fromthe tingkat korporasi policy.Therefore,

mereka akan suka melihat pesan yang lebih konkret tentang apa yang mereka bisa lakukan

untuk lingkungan.Temuan hubungan dengan rekomendasi umum pada strategi komunikasi,

yaitu bahwa hal ini mungkin berguna untuk menyesuaikan strategi pesan kepada kelompok

yang berbeda dalam organisasi (Welch dan Jackson, 2007; Barrett, 2002).

Konten dan saluran komunikasi lingkungan

Kedua, tentang komunikasi internal dari kebijakan-keunggulan lingkungan dan isu-isu

lingkungan lainnya, beberapa responden menyatakan bahwa mereka telah menerima sumber

informasi fromseveral tersebut. Temuan ini mengkonfirmasikan hasil survei dan

menunjukkan bahwa perusahaan telah berhasil baik dalam mencapai karyawan

employees.The umumnya merasa bahwa jika mereka punya saran, mereka bisa membawa ini

dan komunikasi bottom-up akan berfungsi dengan baik. Dua karyawan lebih merasa bahwa

komunikasi dua arah yang simetris, sementara yang lain pikir itu lebih asimetris, yaitu bahwa

usulan mereka tidak akan selalu menyebabkan perubahan besar. Perbedaannya adalah bahwa

dua yang melihat komunikasi sebagai pekerjaan memiliki lebih simetris di mana tanggung

jawab mereka termasuk membuat saran yang berkaitan dengan lingkungan.

Tiga tema muncul dari data mengenai peningkatan komunikasi lingkungan dalam

perusahaan, dan ini terkait dengan hambatan yang dirasakan untuk komunikasi lingkungan

dan aktivitas: mengatur rutin, pertemuan informal, memikirkan kembali struktur dan isi

pesan, dan menugaskan kontak lingkungan orang untuk masing-masing departemen untuk

mengatasi keengganan luas untuk membuat saran langsung kepada rekan-rekan. Dua yang

pertama tema, mengatur pertemuan teratur dan memikirkan kembali struktur dan isi pesan

yang mencerminkan penemuan sebelumnya dari penelitian strategi komunikasi. Berkenaan

dengan tema pertama, misalnya Hamalainen dan Maula (2006) dan Juholin (2006)

menyatakan bahwa menyelenggarakan pertemuan tidak resmi seperti "kopi Jumat" bisa

sangat tempat efektif untuk mengkomunikasikan strategi. Beberapa karyawan yang

diwawancarai meminta jenis-jenis pertemuan untuk berbicara tentang lingkungan atau

masalah apapun saat ini. Sebagai contoh, salah satu dari mereka menyatakan:

[. . ] Kita benar-benar memiliki kekurangan [komunikasi internal.. . ] Kami memiliki banyak

masalah internal yang saat ini hanya datang pada mesin kopi atau jika Anda kebetulan berada

di pertemuan tepat pada waktu yang tepat.. Jika tidak, Anda mendengar dari seorang rekan di

kemudian hari bahwa Anda harus melakukan sesuatu yang Anda tidak tahu.

Rapat dipandang sebagai tempat yang baik untuk diskusi dan cara yang efektif untuk

menyampaikan informasi - menentang e-mail yang sering hanya skim. Orang merasa,

bagaimanapun, bahwa terlalu sibuk tidak mendukung jenis-jenis pertemuan

informal. Menurut salah satu diwawancarai, "tidak ada di sini, di departemen mengambil

istirahat minum kopi dengan orang lain.Kami hanya selalu sibuk dengan pekerjaan ". Dua

diwawancarai juga berkomentar bahwa menjadi terlalu sibuk adalah alasan utama mengapa

isu lingkungan mungkin sering diabaikan sama sekali atau mengapa inisiatif lingkungan

karyawan tidak dilaksanakan. Salah satu dari mereka berkata, "isu-isu lingkungan hidup

tidak, ketika Anda sangat sibuk bekerja, di bagian atas agenda", dan "(lingkungan) adalah

salah satu sudut pandang, tetapi kemudian ada selalu terburu-buru, dan ini menimpa segala

sesuatu yang lain ". Yang diwawancarai lainnya merasa bahwa saran nya mengubah

pengaturan default semua printer untuk pencetakan dua-sisi belum dilaksanakan karena

kurangnya waktu:

[. . ] Itu jelas ide yang sangat baik., Dan mereka pikir itu ide yang sangat bagus dan

saran untuk pengembangan. Jika mereka bisa berhenti dunia untuk satu hari, mereka

mungkin bisa melakukannya.

Mengenai tema kedua, struktur dan isi pesan, Hamalainen dan Maula (2006)

menekankan kebutuhan untuk mengekspresikan strategi dalam mudah dimengerti format, dan

Barrett (2002) menekankan kebutuhan untuk menyesuaikan informasi kepada

penonton. Mendukung rekomendasi ini, yang diwawancarai ingin pesan yang sangat jelas,

singkat, dan praktis tentang apa yang mereka bisa lakukan untuk lingkungan. Misalnya, satu

diwawancarai menyatakan bahwa:

[. . ] Lebih baik jika anda menaruh tindakan yang jelas bukan 20 halaman presentasi

PowerPoint.. Lebih baik jika Anda baru saja memiliki satu presentasi yang baru saja

Anda melakukan ini, ini, dan ini.

Berfokus pada pesan sederhana mungkin akan lebih baik karena banyak responden

merasa bahwa karyawan lain (dan dalam beberapa kasus yang diwawancarai sendiri) akan

melakukan sesuatu untuk lingkungan hanya jika tindakan tidak akan memerlukan terlalu

banyak usaha. Temuan ini relatif mengejutkan mengingat nilai-nilai individualistis di

Finlandia, sebagai studi menghubungkan sikap lingkungan terhadap teori nilai umum telah

menyarankan bahwa orang dengan nilai-nilai sosial individualistik atau kompetitif umumnya

kurang bersedia untuk mengambil tindakan lingkungan bahkan jika sikap mereka terhadap

lingkungan adalah tampaknya positif (Stern, 2000). Untuk mendorong orang untuk mulai

mengambil tindakan, diwawancarai banyak orang merasa bahwa pesan harus menekankan

manfaat biaya mengakibatkan organisasi, karena uang dipandang sebagai bahasa karyawan

lebih tertarik pada dari pada manfaat lingkungan. Sebagai Halme (2004) klaim, menekankan

fakta yang memotivasi orang-orang profesional sering merupakan cara yang lebih baik untuk

mendorong orang untuk berpikir menginternalisasikan lingkungan daripada berfokus pada

nilai-nilai lingkungan per se.

Tema ketiga adalah kebutuhan untuk orang menghubungi departemen untuk saran

lingkungan. Yang diwawancarai sangat enggan untuk mendekati rekan langsung dengan

saran lingkungan.Dalam berpikir tentang bagaimana potensi karyawan lingkungan yang aktif

di dalam perusahaan bisa dimanfaatkan, bagaimana diwawancarai berbicara tentang diri

sendiri dan orang lain sebagai aktor lingkungan muncul sebagai tema yang paling bermanfaat

dari wawancara. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa orang pada umumnya

menyadari dan peduli tentang masalah lingkungan seperti perubahan iklim, namun tidak

bersedia untuk terlibat dalam aktivitas radikal karena "perubahan iklim tantangan hampir

setiap aspek dari gaya hidup modern dan paradigma yang berlaku untuk mengkonsumsi

bebas" (Lorenzoni et al, 2007., hal 454).

Orang juga sering merasa bahwa tindakan individu mereka sia-sia (Hinchliffe,

1996). Pada tingkat organisasi, bagaimanapun, individu akan memiliki potensi untuk

setidaknya tindakan kolektif sedikit lebih. Melihat bahwa banyak pertimbangan lingkungan

mikro-tingkat yang memerlukan sedikit usaha, misalnyapencetakan kurang atau

menggunakan lebih sedikit energi di kantor, dapat membawa penghematan biaya untuk

perusahaan, akan masuk akal bagi organisasi untuk mencoba untuk melibatkan karyawan

dalam tindakan ini. Karena itu, kami ingin mencari tahu mengapa lingkungan orang sadar

tidak bersedia untuk membahas masalah ini dengan rekan-rekan mereka meskipun mereka

merasa bahwa Berdasarkan "tingkat normal seseorang kesadaran sudah pada tingkat bahwa

mereka berpikir tentang (lingkungan) masalah." wawancara, tampaknya ada dua alasan

utama.

Di satu sisi, orang tidak merasa seperti mereka berada dalam posisi untuk memberikan

saran orang lain, dan mereka pikir orang lain akan merasa terhina oleh saran. Sebagai salah

satu diwawancarai berkomentar:

[. . ] Dalam praktek., Jika seorang pria independen telah memutuskan untuk

melakukan sesuatu dengan cara tertentu, itu paling tidak dalam (Finlandia) budaya

kita sedikit tidak sopan atau tidak pengertian untuk pergi dan berkata "hei, jangan

lakukan seperti yang Anda lakukan, tapi seperti aku memberitahu Anda lakukan".

Keengganan yang sama untuk mulai bercerita kepada orang lain apa yang harus

dilakukan secara jelas tercermin dalam pernyataan lain diwawancarai "dengan baik, mereka

berpikir dengan cara yang sama. Kita semua orang normal. Mereka memiliki pikiran yang

sama. Saya tidak perlu mulai memberi mereka nasihat yang [. . ] ".. Sebuah diwawancarai

ketiga lanjut dirasionalisasi, "Saya rasa Anda berpikir bahwa ia harus memiliki alasan (untuk

meninggalkan keran terbuka selama 15 menit untuk yang tampaknya tanpa alasan)". Dan,

sebagai diwawancarai keempat diringkas hampir perasaan semua orang, itu hanya akan

mungkin untuk membuat saran untuk seseorang "jika Anda tahu dia tidak mudah mengambil

barang-barang pribadi".

Komentar-komentar dukungan (2004) Halme mengklaim bahwa dibandingkan dengan

inisiatif perubahan yang paling lain dalam organisasi, orang-orang yang memiliki posisi nilai

kuat dalam isu-isu lingkungan, dan posisi ini dapat mengakibatkan perasaan yang

kuat. Seharusnya perasaan orang lain mungkin membuat sulit bagi karyawan untuk secara

terbuka mendiskusikan isu-isu lingkungan dengan rekan mereka, dan karena itu, bekerja

sebagai penghambat komunikasi lingkungan terkait antara karyawan. Di sisi lain, orang

tampaknya tidak mau membuat saran karena takut dilihat sebagai "hijau." Ketika responden

ditanya bagaimana mereka pikir orang lain akan melihat mereka sebagai aktor lingkungan,

yang diwawancarai menekankan normalitas, mencerminkan penemuan sebelumnya bahwa

hidup hijau terlihatsebagai tidak diinginkan, misalnya "Aneh" atau "hippy" (Lorenzoni et al,

2007.). Hal ini ditunjukkan dalam dua pernyataan berikut yang diwawancarai:

Mereka melihat saya seperti biasa saya pikir. Bukan sebagai over-antusias. Anda lihat

segera jika seseorang selama-antusias dalam [isu lingkungan. . ] Jika Anda adalah

normal., Tidak ada yang buruk dalam menjadi sedikit antusias, secara normal.

Well, saya tidak berpikir rekan-rekan asosiasi saya ke sebuah hippy hijau.

Keinginan yang kuat untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma sosial dan

harapan (menjadi "normal") dikombinasikan dengan keengganan untuk mendekati orang

langsung seemtowork sebagai hambatan terbesar bagi lingkungan karyawan terlibat aktif

sebagai komunikator dalam penghijauan fromthe di dalam tempat kerja, setidaknya dalam

konteks Finlandia. Untuk alasan ini, para responden sangat merasa bahwa orang

menghubungi terpisah lingkungan harus diserahkan kepada masing-masing

departemen.Menghubungi orang-orang ini kemudian dapat mengirim pesan umum untuk

semua orang tentang apa yang harus done.What adalah penting dalam menentukan tanggung

jawab lingkungan tidak hanya menambahkan tanggung jawab di atas tanggung jawab saat ini

karyawan, melainkan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan, waktu, dan uang, untuk

benar-benarmenerjemahkan budaya lingkungan ke dalam praktek (Halme, 1997). Halme

(1997) mengklaim bahwa jika tugas-tugas sebelumnya orang kontak tidak berkurang, ada

risiko penurunan antusiasme dan usaha yang dapat mengakibatkan tidak ada yang benar-

benar terjadi (Wolters dkk, 1995).

Kesimpulan dan diskusi

Sebagai perusahaan industri menghadapi peraturan lingkungan yang semakin ketat dengan

munculnya besar, inisiatif supranasional seperti paket iklim Uni Eropa, hal ini menjadi lebih

penting bagi perusahaan untuk berusaha untuk operasi yang lebih hijau. Selain itu, di saat

persaingan global sengit, penting bagi perusahaan yang ingin menggunakan tanggung jawab

lingkungan sebagai keunggulan kompetitif untuk melibatkan seluruh karyawan dalam

lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam

peran karyawan sebagai peserta dalam kegiatan lingkungan organisasi. Secara khusus,

berangkat untuk memahami seberapa baik karyawan mengetahui kebijakan lingkungan

organisasi mereka / strategi, jika mereka bisa berpartisipasi dalam proses pembuatan

kebijakan, dan apakah mereka melihat kebijakan yang berarti dalam pekerjaan

mereka. Penelitian ini juga bertujuan untuk memahami sudut pandang karyawan tentang

bagaimana pesan lingkungan harus dikomunikasikan bagi mereka untuk menjadi efektif, serta

hambatan potensial yang mungkin menghambat karyawan merasa kegiatan lingkungan

internal. Meneliti sudut pandang karyawan penting, karena sebagai Heiskanen dan Mantyla

(2004) klaim, praktek nyata dalam organisasi sering jatuh pendek dari rekomendasi yang

dibuat dalam literatur tentang keterlibatan karyawan dalam inisiatif lingkungan.

Dalam kasus organisasi, tampaknya bahwa komunikasi tentang kebijakan lingkungan

organisasi telah mencapai karyawan baik melalui apa yang mayoritas responden melihat

sebagai komunikasi dua arah asimetris. Perusahaan demikian tampaknya menggunakan

strategi stakeholder respon (Morsing dan Schultz, 2006) dalam berkomunikasi isu

lingkungan, seperti yang khas dalam organisasi Finlandia (Juholin, 2004). Dengan kata lain,

suara karyawan adalah mendengar dan karyawan merasa bahwa saran mereka diambil

serius. Mereka tidak, bagaimanapun, dengan pengecualian orang-orang yang pekerjaannya

meliputi membuat saran perbaikan, untuk sebagian besar bisa untuk berpartisipasi dalam

proses sensemaking dan sensegiving. Hal ini, tentu saja, penting untuk diingat bahwa semua

karyawan bahkan mungkin tidak termotivasi untuk berpartisipasi dalam dialog stakeholder

tentang isu-isu lingkungan, terutama jika mereka tidak merasa isu-isu yang penting bagi

mereka secara pribadi. Apapun strategi komunikasi perusahaan menggunakan Namun,

kenyataannya adalah bahwa tindakan lingkungan banyak terkait penghematan biaya. Oleh

karena itu, perusahaan akan mendapat manfaat dari memotivasi karyawan mereka untuk

mempertimbangkan lingkungan dalam pekerjaan mereka.

Untuk melibatkan seluruh karyawan dalam lingkungan kerja, temuan-temuan dari

studi ini menunjukkan penghalang keseluruhan penting untuk aksi lingkungan serta tiga

pertimbangan potensial penting berkaitan dengan komunikasi internal. Yang pertama, sebuah

penghalang secara keseluruhan, adalah bahwa masalah lingkungan tampaknya tidak menjadi

prioritas untuk banyak pegawai. Sebaliknya, permasalahan ini mudah tersingkir ketika orang

"terlalu sibuk" atau ketika "waktu adalah uang". Ini, terakhir pertimbangan penting dalam

komunikasi internal, mencakup tiga isu. Pertama, sejalan dengan penelitian sebelumnya

(Welch dan Jackson, 2007; Barrett, 2002), hasil menekankan pentingnya menyesuaikan pesan

lingkungan untuk kelompok karyawan yang berbeda berdasarkan apa yang relevan dengan

mereka dalam pekerjaan mereka. Secara khusus, itu akan penting bagi organisasi produksi

didorong untuk dengan jelas mengkomunikasikan apa jenis pekerja dapat lakukan untuk

lingkungan. Kedua, pesan lingkungan hidup yang terbaik akan mendorong karyawan untuk

mengambil tindakan lingkungan jika pesan yang jelas, praktis, dan mudah

diimplementasikan.Wawancara menunjukkan bahwa karyawan mungkin berorientasi positif

terhadap tindakan lingkungan hanya jika tidak memerlukan terlalu banyak usaha dari

mereka. Menekankan penghematan biaya dan optimalisasi terbaik mungkin memotivasi

karyawan untuk mempertimbangkan dampak lingkungan kerja mereka paling tidak dalam

sebuah organisasi seperti Kone, di mana budaya perusahaan adalah rekayasa-

driven. Mengenai temuan ini, bagaimanapun, akan penting untuk mempelajari perusahaan

yang berbasis di negara lain dan berbagai jenis organisasi untuk memahami apa jenis faktor

motivasi kerja terbaik di konteks lain.Akhirnya, untuk memanfaatkan lingkungan karyawan

aktif sebagai komunikator internal untuk mempromosikan kegiatan lingkungan di seluruh

organisasi, hal ini mungkin berguna untuk menetapkan orang yang menghubungi untuk setiap

departemen yang semua orang kemudian bisa pendekatan dengan inisiatif lingkungan. Hal ini

dapat membantu dalam mengatasi masalah bahwa orang-orang paling tidak di budaya,

Finlandia individualistik merasa bahwa ada suatu penghalang komunikasi untuk mendekati

rekan langsung dengan saran untuk dua alasan: pertama, keengganan untuk mengganggu

dengan tindakan orang lain karena takut menghina mereka, dan kedua, kemauan kuat untuk

dilihat sebagai "normal," yaitu untuk tidak berdiri sebagai tema ini muncul sangat kuat dari

data, menunjuk fakta bahwa mungkin menjadi pertimbangan penting juga lebih banyak

"hippy hijau.". Penelitian ini juga menunjukkan pentingnya manajer mendorong untuk

mengumpulkan saran dan mendiskusikan isu-isu lingkungan dalam pertemuan formal dan

informal untuk menyediakan tempat bagi karyawan untuk membuka saran lingkungan tanpa

perlu memberitahu mereka langsung ke rekan-rekan mereka.

Penelitian ini telah menyelidiki komunikasi yang berhubungan dengan lingkungan

dalam satu perusahaan multinasional yang telah aktif diupayakan menjadi hijau di seluruh

organisasi, dan yang telah selama periode lebih dari satu tahun sengaja mendekati lingkungan

yang berhubungan dengan komunikasi internal dari perspektif komunikasi strategis. Untuk

mendapatkan wawasan yang lebih dalam pandangan karyawan pada komunikasi lingkungan

yang efektif dan bagaimana karyawan melihat strategi lingkungan organisasi, sangatlah

penting untuk melakukan penelitian serupa di perusahaan lain bahwa fungsi dalam berbagai

bidang, yang memiliki berbagai tingkat kegiatan lingkungan, dan bahwa tidak mungkin CSR

terintegrasi isu-isu ke dalam perencanaan komunikasi strategis. Sebagai studi terbaru oleh

Nielsen dan Thomsen (2009a) menunjukkan, dengan baik dapat bahwa isu-isu CSR tidak

selalu dilihat sebagai sumber untuk keunggulan kompetitif, dan mereka mungkin diisolasi

dari perencanaan komunikasi strategis. Hal ini dapat mempengaruhi pandangan karyawan,

dan mempelajari berbagai jenis organisasi akan memberikan kesempatan untuk menyelidiki

apakah temuan dibahas di atas juga akan relevan dalam jenis-jenis organisasi.Selain itu, akan

sangat menarik untuk melakukan studi wawancara lintas-budaya yang berfokus pada

memahami mengapa orang dari negara tertentu merasa dan bertindak dengan cara

tertentu. Secara khusus, itu akan menarik untuk kontras negara-negara Barat dengan negara-

negara berkembang seperti Cina atau India. Fokus pada bidang-bidang ini juga akan

mengatasi kurangnya penelitian mengenai tanggung jawab lingkungan di negara-negara

miskin (Egri dan Ralston, 2008). Untuk perusahaan multinasional, seperti ini pemahaman

lintas-budaya akan penting dalam merancang strategi komunikasi global dan lokal.