Edi Witono_0410U005.pdf

TINJAUAN IMPLEMENTASI PERATURAN GUBERNUR

JAWA BARAT NO. 8 TAHUN 2012 PADA

SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM

DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR

PROVINSI JAWA BARAT

LAPORAN TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi dan Melengkapi Salah Satu Syarat dalam

Menempuh Tugas Akhir Diploma III Program Studi Manajemen

Pada Fakultas Bisnis dan Manajemen

Universitas Widyatama

Disusun Oleh

NAMA : Edi Witono

NPM : 0410U005

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi Peringkat “B”

Keputusan Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)

Nomor : 006/BAN-PT/AK-V/DPI-IV/I/2009

Bandung

2013

ABSTRAK

Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis melakukan penelitian

dengan mengambil judul “ Tinjauan Implementasi Peraturan Gubernur Jawa Barat

No.8 Tahun 2012 Pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengimplementasian

Peraturan Gubernur Jawa Barat No.8 Tahun 2012 Pada Sub Bagian Kepegawaian

dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Metode

yang dilakukan adalah metode deskriptif yaitu penelitian yang berusaha

mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian kepustakaan,

penelitian lapangan observasi dan pengumpulan data, dimana penulis dapat

mengumpulkan data yang akurat di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi

Jawa Barat. Sedangkan untuk mendapatkan data sekunder, penulis menggunakan

studi kepustakaan dan studi lapangan.

Upaya yang dilakukan Pemerintah Provinsi Jawa Barat dalam meningkatkan

produktivitas dan motivasi adalah dengan memberikan Tunjangan Tambahan

Penghasilan yang merupakan tunjangan remunerasi berbasis kinerja guna

meningkatkan produktivitas dan motivasi kerja pegawai yang diselenggarakan

setiap bulan. Tunjangan tersebut diperuntukkan bagi Pegawai Negeri Sipil dan

Calon Pegawai Negeri Sipil saja.

Dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur Jawa Barat No.8 Tahun 2012,

terdapat hambatan yaitu besaran tunjangan tidak sesuai dengan harapan pegawai

dan tidak bisa memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai, yang mengakibatkan

kinerja pegawai menjadi kurang disiplin.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, terdapat hambatan dalam

pengimplementasian Peraturan Gubernur yang pada pelaksanaannya dinilai masih

belum optimal dalam meningkatkan produktivitas dan motivasi kerja pegawai,

oleh karena itu penulis memberikan saran kepada pihak yang memberikan

kebijakan, dalam hal ini Gubernur agar besaran dari tunjangan jika dapat

ditingkatkan menjadi minimal 50% dari gaji pokok pada tiap masing-masing

golongan, maka pegawai akan lebih produktif dan termotivasi untuk bekerja lebih

giat dan diharapkan akan meningkatkan disiplin dalam bekerja.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia sebagai negara yang berkembang banyak melakukan usaha

pembangunan di segala bidang. Dalam melancarkan proses pembangunan selama

ini, semua turut terlibat di dalamnya baik rakyat yang berperan sebagai sumber

daya maupun pihak pemerintah sebagai pendukung pelaksana pembangunan

tersebut. Masyarakat luas sudah mengetahui pada saat-saat sekarang ini kondisi

perekonimian di dalam negeri sedang mengalami masa transisi, dimana

perekonomian di Indonesia mengalami keterpurukan di berbagai sektor

(Nurkholiq; 2012).

Untuk menghadapi kondisi yang seperti sekarang ini, Indonesia dituntut

untuk melakukan perbaikan di segala bidang tanpa kecuali. Hal ini dilakukan

karena saat ini sedang berada di era globalisasi, dimana seluruh negara di dunia

sedang memasuki perdagangan bebas. Dalam hal ini setiap individu maupun

perusahaan dituntut untuk siap menghadapi kondisi tersebut. Perusahaan harus

dapat bersaing dengan menggunakan sumber daya yang dimilikinya, salah satunya

adalah sumber daya manusia (Nurkholiq; 2012).

Sumber daya manusia sangat penting dalam setiap aktivitas organisasi,

baik organisasi perusahaan, instansi pemerintah ataupun organisasi – organisasi

lainnya. Dengan kata lain, sumber daya manusia harus dikembangkan dan

diarahkan agar tujuan perusahaan bisa tercapai. Karena itu sumber daya manusia

dan manajemen perusahaan harus saling bekerjasama agar tujuan perusahaan

tersebut bisa tercapai (Wiludjeng; 2008:5).

Sumber daya manusia merupakan asset yang dimiliki setiap perusahaan.

Oleh karena perusahaan harus mampu memberdayakan pegawainya agar mau

bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan, baik perusahaan negeri ataupun

swasta (Harsono; 2011:82). Sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan

negeri atau instansi pemerintah adalah Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I

Ketentuan umum, Pasal I Undang-undang No. 43 Tahun 1999 Pada angka 1

disebutkan “Pegawai Negeri adalah Warga Negara Republik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diberi

tugas dalam suatu jabatan negeri atau diberi tugas lainnya, digaji berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Selain itu juga Pegawai Negeri

Sipil merupakan unsur pelaksana pemerintah, perekat, pemersatu bangsa dan

negara dan juga dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan nasional. Karena itu

Pegawai Negeri Sipil disebut sebagai unsur aparatur negara yang mempunyai

tugas menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintah dan pembangunan.

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sebenarnya bertujuan untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu atau Right man on the

right job. (Hasibuan; 2008:14).

Agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, salah satu upaya yang

dilakukan perusahaan adalah dengan membentuk aturan-aturan ataupun standar

kerja yang wajib dilaksanakan oleh pegawainya, sehingga pegawainya mau

bekerja secara disiplin. Disiplin kerja sangat diperlukan bagi setiap individu

maupun perusahaan. Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai memiliki

kinerja yang baik, hal ini terjadi karena tingkat disiplin kerja tiap individu

berbeda-beda.

Untuk meningkatkan disiplin kerja, organisasi bisa memberikan

kompensasi berupa pemberian kebijakan yang secara tidak langsung akan

meningkatkan produktivitas dan semangat kerja. Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

(Hasibuan; 2008:117).

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

pegawai secara pasti akan mengetahui besarnya balas jasa / kompensasi yang akan

diterimanya. Besar kecilnya balas jasa ditentukan oleh jabatan seseorang, semakin

tinggi jabatan seseorang, maka balas jasa yang diterimanya pun semakin besar.

Dengan demikian maka kepuasan kerja pegawai akan tercapai. Disinilah letak

pentingnya kompensasi bagi pegawai (Hasibuan; 2008:116).

Salah satu bentuk kompensasi yang ada di instansi pemerintah adalah

dengan memberikan tunjangan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan

produktivitas kerja pegawai. Sejak awal Januari 2010, Pemerintah Provinsi Jawa

Barat memberlakukan kebijakan pemberian tunjangan remunerasi berbasis

kinerja. Dasar hukumnya adalah Peraturan Gubernur Jawa barat No.119/2009

tentang Pedoman Pengukuran Kinerja dalam pemberian Tunjangan Tambahan

Penghasilan (TTP) bagi Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil.

Sampai sekarang, kebijakan tersebut sudah memasuki perubahan ketiga yaitu

menjadi “Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 8 Tahun 2012 Tentang Perubahan

Ketiga Atas Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 119 Tahun 2009 Tentang

Pedoman Pengukuran Kinerja Dalam Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi

Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Pemerintah

Provinsi Jawa Barat”.

Salah satu Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di Provinsi Jawa Barat

yang mendapatkan kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan

(TTP) tersebut adalah Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

Dengan adanya kebijakan tersebut diharapkan akan meningkatkan produktivitas

dan akan memotivasi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai

Negeri Sipil.

Setelah penulis melakukan wawancara dengan beberapa staf di Sub Bagian

Kepegawaian dan Umum di instansi tersebut, penulis menyimpulkan bahwa

kebijakan tersebut dinilai belum terlalu berpengaruh dalam meningkatkan

produktivitas dan motivasi kerja pegawainya. Hal ini diindikasikan dengan tingkat

kedisiplinan masih belum optimal. Dalam hal ini tingkat absensi, misalnya masih

ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan dan disiplin saat jam masuk

kerja, misalnya masih ada pegawai yang masuk diatas jam kerja yang seharusnya

yaitu jam 7.30. Indikator ini diperkuat dengan kuesioner yang penulis bagikan

kepada beberapa staf di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengetahui

bagaimana upaya peningkatan produktivitas dan motivasi kerja di instansi

pemerintahan yakni Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

Selain itu juga penulis akan mencoba menyajikan dalam bentuk laporan tugas

akhir dengan judul ”TINJAUAN IMPLEMENTASI PERATURAN

GUBERNUR JAWA BARAT NO. 8 TAHUN 2012 PADA SUB BAGIAN

KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA

AIR PROVINSI JAWA BARAT”

1.2 Identifikasi Masalah

Untuk lebih memahami upaya peningkatan produktivitas dan motivasi

kerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat, maka

penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengimplementasian Peraturan Gubernur pada Sub Bagian

Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat.

2. Bagaimana hambatan-hambatan yang terjadi dalam pengimplementasian

Peraturan Gubernur pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas

Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengimplementasian Peraturan Gubernur pada Sub Bagian


Barat.

2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan dalam pengimplementasian Peraturan

Gubernur pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian dan pengumpulan data yang kemudian dituangkan

dalam bentuk laporan tugas akhir, penulis berharap dapat memberikan manfaat

bagi :

1. Implikasi Manajerial

Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan

informasi mengenai upaya peningkatan produktivitas dan motivasi kerja di

perusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan.

2. Implikasi Akademik

Penulis berharap hasil laporan tugas akhir ini dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan acuan bagi pihak lain umumnya, khususnya bagi pihak

Akademik.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan laporan tugas akhir ini, penulis melakukan penelitian,

wawancara dan pengambilan data pada instansi Pemerintah Provinsi Jawa Barat

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air, yang beralamat di jalan Braga no. 137

Bandung. Sedangkan waktu pelaksanaan penelitian ini adalah waktu pelaksanaan

yang fleksibel yakni di sela-sela jeda kuliah yang sedang penulis tempuh.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya

melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggung jawabkan.

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi

kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Kepuasan kerja pegawai

terletak pada salah satu faktor yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu

yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka

lakukan.

Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan

bersama sehingga pegawai merasa puas dengan jerih payah mereka dan

termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen. Tingkat

kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi pegawai, sedangkan

kompensasi relatif menunjukan status dan harga pegawai. Dengan demikian,

apabila pegawai memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai, maka

produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai akan turun.

Penulis mengutip beberapa definisi mengenai kompensasi, antara lain :

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

(Hasibuan; 2008:116).

Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk

meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada

karyawan (Rachmawati; 2008:144).

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah

pemberian balas jasa kepada pegawai atau karyawan terhadap segala sesuatu yang

telah dipersembahkan kepada instansi atau perusahaan.

2.1.2 Tujuan pemberian kompensasi

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Rachmawati

(2008:144), memaparkan bahwa tujuan organisasi memberikan kompensasi adalah

sebagai berikut :

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan

yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan

karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.

3. Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada

hubungan antara manajemen dan karyawan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan, hendaknya dapat

memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta

mempengaruhi produktivitas kerja.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan

dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi, kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur

oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.

Tujuan kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua

pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,

peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat pelayanan yang baik.

2.1.3 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:121),

program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat

perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan dapat merangsang

gairah dan kepuasan kerja pegawai atau karyawan.

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerjaan. Jadi asas adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi

yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil, akan

tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas

karyawan akan lebih baik.

b. Asas layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya

semangat kerja dan karyawan yang layak tidak terhenti.

2.1.4 Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan antara lain :

1. Kompensasi Ekstrinsik

a. Kompensasi ekstrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

Gaji

Upah

Honor

Bonus

Komisi

Insentif, dan lain-lain.

b. Kompensasi ekstrinsik yang bentuknya tunjangan antara lain contohnya :

Uang cuti

Uang makan

Uang transport

Asuransi

Uang pensiun

Rekreasi

Beasiswa melanjutkan kuliah, dan lain-lain.

2. Kompensasi Intrinsik merupakan kompensasi yang tidak berbentuk fisik dan

hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang

jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.

2.2 Motivasi Karyawan

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu faktor

penentu dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Bartol yang dikutip oleh Wiludjeng

(2008:1) dalam bukunya Pengantar Manejemen, mendefinisikan “Motivasi berhubungan erat

dengan dorongan atau kekuatan yang berada dalam diri manusia dan tidak terlhat dari luar”.

Yang terlihat hanya tingkah laku manusia tersebut.

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan atau pengikut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahannya agar mereka

mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya agar tujuan

perusahaan dapat tercapai. Pada dasarnya tujuan perusahaan bukan saja mengharapkan

karyawan yang mampu dan cakap, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan; 2008:2).

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibuan

(2008:143), ada beberapa definisi mengenai motivasi kerja, antara lain :

“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”. (Flippo dalam Hasibuan;

2008:143)

“Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok

pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan

mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis

dan emosional”. (American Encyclopedia dalam Hasibuan; 2008:143)

“Motivasi secara umum didefiniskan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah

laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku”.

(Moskowits dalam Hasibuan; 2008:143).

Perbedaan keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda-beda

karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang serta lingkungannnya, sedangkan kebutuhan

semua orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang

diinginkannya tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang

menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu

bawahannya.

2.2.2 Aspek dan Tujuan Motivasi

Gairah kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek

motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibuan (2008:2) dua aspek motivasi yang bersifat statis

yaitu :

1. Aspek yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi

harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.

2. Aspek yang kedua berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi

apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat

mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang

diinginkan perusahaan. Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2008:2), antara lain :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efsiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan upaya untuk

menggerakkan sumber daya manusia agar mau bekerjasama dan secara produktif berhasil

mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

2.2.3 Dasar-dasar Motivasi

Menurut Wiludjeng (2008:1), mengemukakan dasar-dasar motivasi antara lain :

1. Mengikut sertakan bawahan

Untuk mendapat hasil yang baik, bawahan bisa diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam

merumuskan keputusan-keputusan. Sehingga bawahan dapat mengemukakan ide, saran dan

mereka akan merasa dirinya dimanusiakan, sehingga ia akan bertanggung jawab atas

tercapainya hasil yang maksimal.

2. Komunikasi

Tanpa adanya informasi, para bawahan tidak dapat bekerja secara maksimal. Untuk itu

manajer perlu melakukan kominikasi yang intensif dengan mereka-mereka yang tergabung

dalam organisasi.

3. Pengakuan

Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manajer perlu memberikan pengakuan dan

penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan ini bisa berupa materi ataupun

non materi.

4. Wewenang yang didelegasikan

Untuk mendapatkan hasil yang baik, maka perlu adanya delegasi wewenang yang baik,

karena tanpa wewenang, para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang harus

dikerjakan.

5. Perhatian timbal balik

Semakin banyak manajer membantu bawahannya dalam mencapai tujuan, maka semakin

besar motivasi bawahannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.2.4 Teori Motivasi

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan (2008;2) mengemukakan

beberapa teori motivasi, antara lain :

1. Teori Motivasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Menurutnya, motivasi

para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis

saja. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat

imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer

menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif

untuk memotivasi para pekerjanya. Semakin banyak mereka berproduksi,

semakin besar penghasilan mereka.

2. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga

merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949)

yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak

yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.

Adapun Hirarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Konsep hirarki kebutuhan menurut Maslow

a. kebutuhan fisik dan biologis

Adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam

kebutuhan ini adalah makan, minum, udara, perumahan dan sebagainya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang menjadi

lebih giat bekerja.

b. kebutuhan keamanan dan keselamatan

Adalah kebutuhan akan kebebasan yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. kebutuhan sosial

Adalah kebutuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta

diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungan.

d. kebutuhan akan penghargaan

Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan.

e. Aktualisasi diri

Adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan.

3. Teori ERG (Clayton Alderfer)

Teori ini merangkum 5 kebutuhan dari teori Maslow menjadi 3 kebutuhan,

yaitu :

a. Existence Needs, yaitu kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan, minum,

kondisi kerja.

b. Relatedness Needs, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

c. Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk berkembang.

Alderfer tidak berpendapat bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan

menghilangkan motivasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi

motivasinya untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan suatu level, misalnya

existence needs akan lebih besar apabila seseorang tidak dapat memenuhi

kebutuhan level yang lebih tinggi, misalnya relatedness needs.

4. Teori Mc’Celland’s

Menurut David Mc’Celland’s ada 3 jenis kebutuhan, yaitu :

a. Need for power, yaitu kebutuhan untuk mengendalikan orang lain dan

mempengaruhi perilaku orang lain.

b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

c. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk melakukan suatu tugas atau

masalah dengan lebih baik dan lebih efisien.

5. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :

a. Upaya yang adil dan layak.

b. Kesempatan untuk maju / promosi jabatan.

c. Pengakuan sebagai individu.

d. Keamanan kerja.

e. Tempat kerja yang baik.

f. Penerimaan oleh kelompok.

g. Perlakuan yang wajar.

h. Pengakuan atas prestasi.

2.2.5 Faktor-Faktor Motivasi

Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya

sebagai imbalan balas jasa dari yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila

materiil dan nonmateriil yang yang diterimanya semakin memuaskan, semangat

kerja karyawan semakin meningkat.

Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2007:2),

mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor antara lain :

1. Keinginan untuk hidup

Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia

bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup.

2. Keinginan untuk suatu posisi

Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah

satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. Keingian untuk kekuasaan

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan

untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.

4. Keinginan akan pengakuan

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan

demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu

mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

2.2.6 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi

Menurut Wiludjeng (2008:1), motivasi dapat dibedakan menjadi dua

kelompok, yaitu :

a. Motivasi positif, adalah merupakan dorongan terhadap karyawan yang berupa

misalnya hadiah, pujian, insentif, piagam, dan lainnya yang bersifat memberi

semangat dalam bekerja.

b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan atau bawahan yang

biasanya berupa ancaman, hukuman atau sanksi-sanksi.

Perusahaan harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Bagi

perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan mengakibatkan karyawan

segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Jika

perusahaan percaya “kesenangan” akan menjadi dorongan untuk bekerja,

perusahaan akan lebih banyak menggunakan motivasi positif.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh

manajer perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Wiludjeng (2008:1), alat

motivasi yang diberikan pada bawahan atau pegawainya dapat berupa :

a. Material

Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi

yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa gaji, barang-barang yang

lainnya.

b. Non material

Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non materi

ialah promosi, diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian sertifikat,

piagam dan lainnya.

Tetapi pada kenyataannya ada perusahaan yang memberikan antara

kombinasi material dan non material. Alat motivasi yang diberikan itu berupa

material (uang dan barang) dan non material (medali dan piagam), jadi sekaligus

dapat memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggan rohani.

2.2.7 Hambatan-hambatan Motivasi

Setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi

ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dengan

layak, memenuhi kebutuhan dasarnya dan sebagai manusia normal ingin

mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia atau karyawan mengharapkan balas

jasa dari prestasi yang diberikannya serta ingi memperoleh pujian, perlakuan yang

baik dari atasannya.

Pada kenyataannya, dalam hal apapun akan ditemui kendala dalam

mewujudkan rencana-rencana awal perusahaan, termasuk dalam hal memberikan

motivasi bagi karyawannya. Tidak semua karyawan merasa puas terhadap balas

jasa yang telah diberikan oleh perusahaan.

Dari apa yang telah diuraikan diatas, Hasibuan (2007:2), mengutarakan

secara garis besar hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan yaitu :

1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap

individu karyawan tidak sama.

2. Kemampuan peusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

4. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi

kerja dalam dirinya untuk bekerja pada perusahaan. Kesediaan dan motivasi

seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas

pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang

disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat

diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-

hambatan motivasi yang dihadapi oleh perusahaan (Wiludjeng; 2007:2).

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini, yang menjadi objek penelitian

adalah pelaksanaan motivasi kerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat.

Penulis melakukan penelitian ini dengan alasan ingin mengetahui proses

pelaksanaan motivasi kerja karyawan yang bekerja di instansi pemerintah yaitu

Pegawai Negeri Sipil. Disamping itu ada beberapa faktor mengapa penulis

memilih objek penelitian di instansi tersebut antara lain faktor biaya, waktu dan

kesediaan instansi untuk dijadikan tempat penelitian.

3.1.1 Sejarah Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Barat

Saat ini Dinas PU Pengairan diganti menjadi Dinas Pengelolaan Sumber

Daya Air sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2000. Untuk

mengetahui sejarah singkat mengenai berdirinya PU Pengairan Propinsi Jawa

Barat, kita harus mengetahui dasar-dasar dan landasan hukum terbentuknya Dinas

PU Pengairan sejak jaman penjajahan sampai sekarang. Perjuangan Dinas PU

Pengairan telah mengalami 3 (tiga) jaman yaitu :

a. Jaman Penjajahan Belanda

Pada jaman penjajahan Belanda yaitu pada tahun 1883 dibentuk Brigade

irigasi (Irigate Brigade) dibawah pimpinan Ir. Heskes. Setelah itu pada tahun

1889 dibentuk pula bagian irigasi (Agdeling Irigate) dalam Departemen Der

Burgeliyke Openbare Warken (B.O.W).

Setelah pemerintah Hindia Belanda mendirikan Depatremen B.O.W

kemudian terjadi perubahan menjadi Departemen V En W atau Departemen

Verken En Waterstaat ban West Java yang berkedudukan di Bandung. Dalam

V En W ini tergabung didalam jawatan pengairan, PTT (Post, Telegraf dan

Telepon) dan jawatan lalu lintas jalan raya. Khusus tugas di bidang pengairan

diatur dalam :

Algemene Waterglement tahun 1963 (Stb 1963 No. 498)

Algemente Waterbeheerverordening (Stb 1957 No. 559 Jo Stb 1941 No. 305)

Provincvial Waterglement 1940 (PWR) Provincial Blad Van Java tanggal 1

juni 1940 No. 7.

b. Jaman Penjajahan Jepang

pada jaman kependudukan Jepang, Dinas PU Pengairan bernama “Doboko

Jimuso” yang bentuk serta pembagian susunannya sama seperti jaman V En W.

Setelah Jepang kalah dan Indonesia memprokamasikan kemerdekaannya,

bentuk dan susunan Doboko Jimuso masih dipakai akan tetapi personalianya

yang dijabat oleh orang-orang Jepang yang diambil alih dengan paksa dan

diganti dengan tenaga kerja Indonesia. Setelah keadaan semakin buruk, maka

dalam mempertahankan kemerdekaan bangsa, V En W terutama para

pemudanya tidak ketinggalan untuk mempertahankan “Gedung Sate” sebagai

kantor pusat V En W.

c. jaman Setelah Kemerdekaan RI

pada tanggal 3 Desember 1945, di kota Bandung terjadi puncak

perjuangan fisik bangsa Indonesia dalam rangka mempertahankan

kemerdekaan yang telah diproklamasikan dari tangan penjajah Belanda dan

Jepang serta mengalami puncak perlawanan yang tidak sedikit menumpahkan

darah. Pada pertempuran melawan tentara sekutu dalam rangka

mempertahankan gedung pertama dari Dinas PU telah gugur 7 (tujuh) orang

pemuda warga Jawatan Pekerjaan Umum untuk mempertahankan gedung

tersebut yaitu “V En W” yang sekarang dikenal dengan sebutan “Gedung Sate”.

Oleh karena itu hingga jaman sekarang setiap tanggal 3 Desember dijadikan

hari Kebangkitan Pekerjaan Umum.

Setelah Negara Republik Indonesia terbentuk RIS dan Pembubaran Negara

Bagian dengan Undang-Undang Nomor 22/1945 tentang Otonomi Daerah

termasuk pembentukan Propinsi Jawa Barat tahun 1953 dengan PP No.

181/1953 dilaksanakan penyerahan tugas-tugas Pekerjaan Umum pada

Pemerintahan Daerah. Struktur organisasi Pekerjaan Umum Daerah Tingkat I

Jawa Barat Otonom, setelah dikeluarkannya Undang-Undang No. 22/1945 dan

Dekrit Presiden 5 Juli 1959, jawatan ini diberi nama Dinas Pekerjaan Umum

Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat.

Kantor pusat Dinas PU sebelum perang kemerdekaan bertempat di Gedung

Sate Bandung, kemudian dipindahkan ke Jl. Asia Afrika No. 97 Bandung.

Dinas PU adalah suatu penunjang pembangunan fisik di seluruh nusantara.

Kemudian Dinas PU dibentuk menjadi 3 (tiga) Dinas yaitu :

1. Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat.

2. Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Propinsi Daerah Tingkat I Jawa

Barat.

3. Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Propinsi Daerah Tingkat I Jawa

Barat.

Setelah mengalami perubahan-perubahan yang bersifat struktural,

Dinas PU Pengairan Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat dibentuk

berdasarkan peraturan No. 4 Tahun 1988 tentang pembentukan organisasi dan

tata kerja Dinas PU Pengairan Daerah Tingkat I Jawa Barat di Jl. Braga No.

137 Bandung berdasarkan Peraturan Daerah No. 12/2000, Dinas PU Pengairan

namanya berubah menjadi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat.

3.1.2 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas

Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 35 Tahun 2009 tentang tugas pokok,

fungsi, rincian tugas unit dan tata kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat, adalah sebagai berikut :

1. Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan Daerah

bidang sumberdaya air berdasarkan asas otonomi, dekonsentrasi, dan tugas

pembantuan.

2. Dalam menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

Dinas mempunyai fungsi :

a. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis pengelolaan sumber daya air;

b. Penyelenggaraan pembinaan pelaksanaan teknis sumber daya air yang

meliputi, pembinaan perekayasaan, pembinaan konstruksi, pembinaan

operasi dan pemeliharaan, serta pembinaan pemanfaatan sumber daya air;

c. Penyelenggaraan fasilitasi dan sistem investasi pengusahaan sumber daya

air;

d. Penyelenggaraan saran pertimbangan teknis pemanfaatan air dan sumber air

serta pelaksanaan pelayanan umum pengelolaan sumber daya air;

e. Penyelengaraan fasilitasi pelaksanaan pengelolaan sumber daya air;

f. Penyelenggaraan pengawasan, pengendalian dan evaluasi pengelolaan

sumber daya air;

g. Penyelenggaraan tugas-tugas sekretariat;

h. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

3.1.3 Visi dan Misi

Adapun Visi dan Misi yang ada di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

adalah sebagai berikut :

a. Visi

“Dinas yang andal, Berkeadilan dan Berkesinambungan Dalam

Pengelolaan Sumber Daya Air Tahun 2013”

Penjelasan visi tersebut adalah sebagai berikut:

o Andal: diartikan Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat dengan jumlah aparatur

yang memadai memiliki kemampuan yang ada mampu melakukan pengelolaan

sumber daya air di Provinsi Jawa Barat.

o Berkeadilan: diartikan dalam pengelolaan sumber daya air yang dilakukan

Dinas PSDA menganut azas adil bagi semua pihak masyarakat pengguna

sumber daya air.

o Berkelanjutan: diartikan pengelolaan sumberdaya air berkesinambungan dari

tahun ke tahun mulai dari RPJMD ke RPJP selanjutnya karena air sebagai

kebutuhan hidup yang vital dan esential.

o Pengelolaan sumberdaya air: diartikan aktivitas Dinas PSDA yaitu mengelola

dan sumberdaya air sebagai obyeknya.

o Tahun 2013: merupakan tahun kesanggupan Dinas PSDA untuk pencapaian

visi di atas, dalam periode masa Renstra 2008-2013.

b. Misi

Sedangkan Misi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

2008-2013 adalah :

1. Merumuskan kebijakan dan membina pelaksanaan operasional serta

mengembangkan system pengelolaan sumber daya air secara holistic,

sistematik, dan berkelanjutan.

2. Melakukan konservasi, pendayagunaan sumber daya air, pengendalian daya

rusak air, pemberdayaan masyarakat, serta pengembangan system informasi

sumber daya air.

3. Memberikan pelayanan secara optimal efektif dan efisien pada masyarakat

pengguna sumber daya air dalam rangka memenuhi semua kebutuhan air

dengan tepat waktu,ruang, jumlah dan mutu.

4. Melakukan perencanaan, pengawasan dan monitoring evaluasi pemanfaatan

sumber daya air.

3.1.4 Ruang Lingkup Kegiatan

Adapun ruang lingkup kegaiatan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

adalah sebagai berikut :

1. Pengelolaan jaringan irigasi dalam rangka menunjang program Ketahanan

Pangan Nasional dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat khususnya

petani melalui peningkatan daya beli

2. Pengelolaan Waduk dan Situ dalam rangka meningkatkan kesejahteraan

masyarakat melalui ketersediaan air baku untuk pertanian (irigasi), air bersih,

perkotaan dan industri

3. Penyediaan Air Baku untuk air bersih dalam rangka menunjang program

peningkatan derajat kesehatan masyarakat

4. Pengelolaan Prasarana Pengamanan dan Pendayagunaan Sungai dalam rangka

mengembalikan kondisi dan fungsi sungai sebagai sumber air untuk menunjang

daya dukung lingkungan

5. Pengelolaan dan Pengendali Banjir dan Penanggulangan Daya Rusak Air

dalam rangka melindungi prasarana wilayah, pemukiman dan lingkungan

6. Pengelolaan Jaringan Hidrologi, Kualitas Air, Pengendalian Pencemaran Air

dalam rangka menunjang sistem informasi sumber daya air.

7. Peningkatan Koordinasi.

8. Peningkatan Pemberdayaan Masyarakat dan Peran Swasta.

3.2 Struktur Organisasi Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Dinas

Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

Struktur Organisasi Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat berdasarkan Peraturan

Gubernur Jawa Barat Nomor 35 Tahun 2009 tentang Tugas Pokok, Fungsi,

Rincian Tugas Unit dan Tata Kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi

Jawa Barat, dapat dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut:

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Pada Dinas


Sumber: Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 35 Tahun 2009 tentang Tugas Pokok,

Fungsi, Rincian Tugas Unit dan Tata Kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya

Air Provinsi Jawa Barat.

3.3 Tugas Pokok, Fungsi Tiap Unit Bagian pada Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air

Adapun tugas pokok, fungsi tiap Unit bagian pada Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1 Tugas Pokok, Fungsi Tiap Unit Bagian

No Posisi atau

Jabatan Tugas Pokok

1 Kepala Dinas a. Penyelenggaraan perumusan, penetapan, pengaturan dan

koordinasi pelaksanaan kebijakan rekayasa teknik,

konstruksi, operasi dan pemeliharaan, serta manfaat;

b. Penyelenggaraan perumusan dan penetapan kebijakan

SEKRETARIS

PELAKSANA

PELAKSANA

PELAKSANA

KEPALA SUB BAGIAN

KEPEGAWAIAN &

UMUM

KEPALA SUB BAGIAN

PERENCANAAN &

PROGRAM

KEPALA SUB

BAGIAN

KEUANGAN

No Posisi atau

Jabatan Tugas Pokok

rekayasa teknik, konstruksi, operasi dan pemeliharaan,

serta manfaat;

c. Penyelenggaraan fasilitasi pengelolaan sumber daya air

meliputi rekayasa teknik, konstruksi, operasi dan

pemeliharaan, serta manfaat;

2 Sekertaris a. Penyelenggaraan koordinasi perencanaan dan program

Dinas;

b. Penyelenggaraan pengkajian perencanaan dan program

kesekretariatan;

c. Penyelenggaraan pengelolaan urusan

keuangan,kepegawaian,dan umum.

3 Sub Bagian

Keuangan

a. Pelaksanaan penyusunan bahan rencana anggaran belanja

langsung dan tidak langsung Dinas;

b. Pelaksanaan dan koordinasi pengelolaan teknik

administrasi keuangan.

c. Pelaksanaan koordinasi pengelolaan keuangan pada

UPTD.

4 Sub Bagian

Kepegawaian dan

Umum

a. Pelaksanaan penyusunan bahan penyelenggaraan

mutasi,pengembangan karir, Kesejahteraan dan disiplin

pegawai,pengelolaan administrasi dan kepegawaian

lainnya;

b. Pelaksanaan penyusunan bahan penyelenggaraan

pembinaan kelembagaan, ketatalaksanaan dan rumah

tangga;

c. Pelaksanaan administrasi, dokumentasi peraturaan

perundang-undangan, kearsipan dan perpustakaan;

d. Pelaksanaan tugas kehumasan dinas;

e. Pengelolaan perlengkapandinas.

5 Bidang Rekayasa

Teknik

a. Penyelenggaraan pengkajian bahan kebijakan

teknisrekayasa teknik;

b. Penyelenggaraan pengkajian bahan fasilitasi

rekayasateknik;

c. Penyelenggaraan fasilitasi bidang rekayasa teknik.

6 Seksi Survey a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknis dan

fasilitasi survey;

b. Pelaksanaan penyusunan dan pengolahan data kegiatan

survey;

7 Seksi Desain

Irigasi

a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknis dan

fasilitasi desain irigasi;


desain irigasi.

8 Seksi Konstruksi a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknis dan

No Posisi atau

Jabatan Tugas Pokok

Sundawapan fasilitasi konstruksi sundawapan.


konstruksi sungai, danau, waduk dan pantai.

9 Bidang

Konstruksi

a. Penyelenggaraan pengkajian bahan kebijakan teknis

konstruksi;

b. Penyelenggaraan pengkajian bahan fasilitasi konstruksi;

c. Penyelenggaraan fasilitasi konstruksi.

10 Seksi Konstruksi

Irigasi

a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknis dan

fasilitasi konstruksi irigasi.


konstruksi irigasi.

11 Seksi Tata

Teknik

a. Penyusunan bahan kebijakan teknis dan fasilitasi tata

teknik.

b. Penyusunan dan pengolahan data kegiatan tata teknik.

12 Bidang Operasi

dan Pemeliharaan

a. Penyelenggaraan pengkajian bahan kebijakan operasi dan

pemeliharaan;

b. Penyelenggaraan pengkajian bahan fasilitasi operasi dan

pemeliharaan;

c. Penyelenggaraan fasilitasi bidang operasi dan

pemeliharaan.

13 Seksi Bencana

Alam SDA

a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknisdan

fasilitasi pengelolaan bencana alam sumber daya air.

b. Pelaksanaan penyusunan danpengolahan data kegiatan

pengelolaan bencana alam sumber daya air.

14 Seksi Kerjasama a. Pelaksanaan penyusunan bahan kebijakan teknis dan

fasilitasi kerjasama;

b. Pelaksanaan penyusunan dan pengolahan data kegaiatan

kerjasama.

(Sumber : www.psda.jabarprov.go.id)

3.4 Keadaan Pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Dinas


Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah pegawai Sub Bagian

Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat sebanyak 33 orang dengan latar belakang yang berbeda satu

sama lainnya. Untuk lebih jelasnya mengenai keadaan pegawai Sub Bagian


Provinsi Jawa Barat dapat dilihat pada uraian berikut ini.

http://www.psda.jabarprov.go.id/

Tabel 3.2 Keadaan Pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum

Berdasarkan Jabatannya

No Jabatan Jumlah

1

2

Kepala Sub Bagian Kepegawaian dan Umum

Pelaksana

1

32

Jumlah 33

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat Dinas

Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat, 2012.

Tabel 3.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah pegawai Sub Bagian


Provinsi Jawa Barat sebanyak 33 orang, dengan komposisi jabatan yang dominan

dalam menjalankan kegiatannya, yaitu terdiri dari 1 orang Kasubag, yang dibantu

oleh 32 orang Pelaksana. Jumlah tersebut di atas menurut pengamatan penulis

masih belum cukup, mengingat pelayanan meliputi seluruh PNS yang ada

dilingkungan Sekretariat Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat.


Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah

1

2

3

4

Pasca Sarjana (S2)

Sarjana (S1)

Sarjana Muda (D3)

SMA

-

6

2

25

Jumlah 33



Tabel 3.3 diatas menunjukan keadaan jumlah pegawai berdasarkan jenjang

pendidikan, maka jumlah pegawai berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 6 orang,

Sarjana Muda (D3) sebanyak 2 orang, dan SMA sebanyak 25 orang. Data tersebut

menunjukkan masih adanya pegawai yang berpendidikan SMA. Rendahnya

pendidikan pegawai akan menentukan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan, hal

ini terlihat dari sikap, pola berpikir, beraksi dan berinteraksi akan berbeda sekali

dengan orang yang berpendidikan tinggi. Oleh sebab itu tingkat pendidikan

pegawainya harus di tingkat lagi, yaitu dengan cara memberikan dorongan atau

memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk melanjutkan pendidikan

kejenjang yang lebih tinggi lagi.

Kemudian mengenai keadaan pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan

Umum pada Sekretariat Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

1

2

Laki-laki

Perempuan

23

10

Jumlah 33



Tabel 3.4 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai Sub

Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat Dinas Pengelolaan Sumber

Daya Air Provinsi Jawa Barat terdiri dari laki-laki sebanyak 23 orang dan

perempuan sebanyak 10 orang. Dengan komposisi seperti itu berarti terdapat

keseimbangan pekerjaan, baik yang dilakukan oleh kaum laki-laki maupun kaum

perempuan yang tekun dan ulet dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan

tugasnya.

Selanjutnya keadaan pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada

Sekretariat Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah

1

2

3

4

< ═ 10 Tahun

11 ─ 20 Tahun

21 ─ 30 Tahun

> ═ 30 Tahun

3

8

12

10

Jumlah 33



Pada tabel 3.5 tersebut memperlihatkan bahwa keadan pegawai berdasar-

kan masa kerja pada umumnya telah cukup lama bekerja pada Sub Bagian


Provinsi Jawa Barat, ada yang telah melalui masa kerja lebih dari sampai dengan

30 Tahun yaitu sebanyak 10 orang, dengan masa kerja antara 21 – 30 Tahun yaitu

sebanyak 12 orang, kemudian masa kerja antara 11 – 20 Tahun yaitu sebanyak 8

orang dan dengan masa kerja kurang dari sampai dengan 10 Tahun yaitu sebanyak

3 orang. Dengan demikian kreativitas, kemampuan dan pengalaman mereka

sebagai pekerja dapat diandalkan untuk melakukan berbagai kegiatan dalam

menjalankan Kepegawaian dan Umum apalagi kalau ditunjang dengan prestasi

kerja yang baik.

Kemudian keadaan pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada


berdasarkan pangkat dan golongan dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Berdasarkan Pangkat Dan Golongan

No Pangkat Gol/Ruang Jumlah

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Penata

Penata Muda Tk.1

Penata Muda

Pengatur Tk.1

Pengatur

Pengatur Muda Tk.1

Pengatur Muda

Juru TK.1

Juru

III/c

III/b

III/a

II/d

II/c

II/b

II/a

I/d

I/c

3

9

5

-

2

2

10

-

1

Jumlah 33



Pada tabel 3.6 tersebut memperlihatkan bahwa keadan pegawai Sub


Daya Air Provinsi Jawa Barat berdasarkan pangkat dan golongan/ruang, maka 17

orang dengan pangkat Penata Muda sampai Penata atau gol/ruang III/a – III/c, dan

14 orang dengan pangkat Pengatur Muda sampai Pengatur atau gol/ruang II/a –

II/c, dan 1 orang dengan pangkat juru atau gol/ruang I/c.

Dengan melihat pangkat dan golongan para pegawai tersebut di atas, maka

penghasilan yang diterima oleh para pegawaipun cukup memadai untuk

kebutuhan hidup beserta keluarganya.

Selanjutnya keadaan pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada


berdasarkan tingkat usia dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Berdasarkan Tingkat Usia

No Tingkat Usia Jumlah

1

2

3

4

5

6

7

20 ─ 25 Tahun

26 ─ 30 Tahun

31 ─ 35 Tahun

36 ─ 40 Tahun

41 ─ 45 Tahun

46 ─ 50 Tahun

51 ─ 55 Tahun

-

1

3

4

13

8

4

Jumlah 33



Pada tabel 3.7 tersebut memperlihatkan bahwa keadan pegawai Sub


Daya Air Provinsi Jawa Barat berdasarkan tingkat usia, maka dapat dikatakan

semuanya sudah mempunyai pemikiran dewasa dan termasuk pada usia produktif,

sehingga dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya yang sudah menjadi

garapan masing-masing dengan baik apalagi kalau ditunjang dengan prestasi kerja

yang baik

3.5 Keadaan Fasilitas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada


Untuk dapat menunjang kelancaran tugas dan pekerjaan yang menjadi

beban dan tanggung jawab Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat, maka keadaan fasilitas

kerja harus lengkap dan memadai. Hal ini dimaksudkan agar volume dan

kebutuhan mengenai tuntutan tugas dan pekerjaan dapat dilaksanakan dan

diselesaikan tepat pada waktunya.

Dengan memperhatikan fungsi dan tugas pokok yang harus dilaksanakan

oleh Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat, maka menurut pengamatan penulis jumlah

fasilitas yang tersedia sudah cukup memadai, namun sebaiknya ditingkatkan lagi

seperti komputer dan printer, karena selain wilayah garapan Sub Bagian


Provinsi Jawa Barat cukup luas dan harus memberikan pelayanan yang cepat.

Untuk lebih jelasnya keadaan fasilitas kerja yang tersedia, dapat dilihat

pada tabel berikut ini.

Tabel 3.8 Keadaan Fasilitas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Pada


No Nama Barang Jumlah Keadaan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Telepon Meja

Faximile

Komputer

Printer

Mesin Tik

Filing Kabinet

Meja Kerja

Kursi Kerja

Kursi Tamu

Jam Dinding

Peta Wilayah

Kendaraan Dinas Roda Empat

Kendaraan Dinas Roda Dua

1

1

2

2

2

4

12

12

1 set

2

1

2

4

Baik

Baik

Baik

Baik

Cukup baik

Baik

Baik

Baik

Cukup baik

Baik

Baik

Baik

Baik



3.6 Metode Laporan Tugas Akhir

Metode laporan tugas akhir yang akan digunakan oleh penulis untuk

melakukan kegiatan pengumpulan data yaitu dengan menggunakan metode

deskriptif, yaitu penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa,

kejadian yang terjadi pada saat sekarang

Untuk menunjang kesempurnaan laporan tugas akhir ini, penulis

melakukan peninjauan dan pengambilan data primer terhadap instansi Pemerintah

Provinsi Jawa Barat, yaitu Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air. Penulis juga

melakukan metode wawancara dan membagikan kuesioner terhadap beberapa staf

di instansi terkait yang menjadi objek penelitian. Dari hasil pengambilan data dan

metode wawancara, penulis melakukan proses pencatatan setiap melakukan

kunjungan ke instansi tersebut hingga observasi dan pembuatan laporan tugas

akhir ini selesai.

3.6.1 Jenis dan Sumber Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian laporan tugas akhir ini, teknik

pengumpulan data dilakukan dengan cara :

a. Studi kepustakaan

Yaitu pengumpulan data sekunder dengan mempelajari buku-buku yang ada di

dalam perpustakaan, catatan mata kuliah, dan juga media cetak lainnya yang

memiliki hubungan dengan masalah-masalah yang akan dibahas dalam laporan

dan untuk membandingkan antara teori dengan keadaan yang sebenarnya di

dalam perusahaan.

b. Studi Lapangan

Yaitu dilakukan untuk memperoleh data primer yaitu data yang didapatkan

langsung dari objek penelitian. Adapun data tersebut diperoleh dengan cara

memantau langsung keadaan yang ada di perusahaan.

3.6.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Tabel 3.9 Teknik Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan Data Proses Pengumpulan Data

a. Data sekunder

Studi kepustakaan Dilakukan dengan cara mengambil

referensi dari buku-buku di

perpustakaan, media cetak ataupun

media internet.

b. Data primer

Wawancara dengan pegawai Sub

Bagian Kepegawaian dan Umum.

Wawancara dengan pihak-pihak yang

bersangkutan dan berhubungan dengan

kegiatan perusahaan secara langsung

dengan masalah sumber daya manusia

sehingga data yang dibutuhkan akan

diperoleh dengan lengkap.

Observasi, kunjungan langsung ke

Dinas Pengelolaan Sumber Daya

Air di jalan Braga no. 137

Bandung.

Observasi secara langsung dengan

objek penelitian dengan maksimal

agar diperoleh data yang dibutuhkan

dan data yang lebih mendekati dengan

kebenarannya yaitu dengan

membandingkan antara wawancara

dan keadaan sebenarnya di

perusahaan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab IV ini penulis akan menyajikan hasil pengumpulan data yang

telah dilakukan di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

mengenai pengimplementasian Peraturan Gubernur nomor 8 tahun 2012 pada Sub

Bagian Kepegawaian dan Umum. Data yang sudah terkumpul lalu dibandingkan

dengan teori yang berhubungan dengan upaya peningkatan produktivitas dan

motivasi kerja yang dilakukan di instansi terkait.

4.1 Pengimplementasian Peraturan Gubernur Nomor 8 Tahun 2012 di

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

Upaya peningkatan motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Oleh karena itu, pemberian motivasi

akan efektif bila dalam diri para pegawai sendiri terdapat keyakinan bahwa

dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadi pun

akan ikut tercapai. Artinya motivasi merupakan proses usaha dalam memenuhi

kebutuhan tertentu. Salah satu upaya yang dilakukan oleh Pemerintah Provinsi

Jawa Barat kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil

termasuk salah satunya adalah Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri

Sipil di lingkungan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

untuk meningkatkan motivasi adalah pemberian Tunjangan Tambahan

Penghasilan yang merupakan tunjangan remunerasi berbasis kinerja guna

meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Sebelum berbicara mengenai TTP (Tunjangan Tambahan Penghasilan),

maka perlu diketahui terlebih dahulu dasar dalam pemberian TTP adalah penilaian

kinerja pegawai yang diselenggarakan setiap bulan. Dari hasil wawancara dengan

Ibu Ade dan Ibu Lia, pegawai Sub Kepegawaian Umum di Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air mengenai prosedur pelaksanaan pengukuran kinerja pegawai,

bisa diketahui bahwa prosedur pelaksanaan pengukuran kinerja pegawai dalam

pemberian Tunjangan di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

adalah sebagai berikut:

1. Setiap pegawai membuat laporan kegiatan harian sesuai dengan tupoksi (Tugas

Pokok dan Fungsi) yang telah ditetapkan oleh kepala Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air untuk setiap pegawainya.

2. Laporan harian kegiatan tersebut dikumpulkan dalam periode satu bulan dan

disampaikan ke atasan langsung pada tiap Sub Bagian/Bidang/Balai untuk

diperiksa hasil kinerjanya dan dimasukkan ke form TTP. Penyerahan laporan

tersebut dilakukan antara tanggal 1-5 pada bulan berikutnya.

3. Laporan harian kegiatan tiap pegawai yang telah diperiksa oleh atasan

langsung di masing-masing Sub Bagian/Bidang/Balai, diserahkan ke Sub

Bagian Kepegawaian dan Umum untuk diverifikasi dan direkap ulang.

Penyerahan dilakukan pada tanggal 6 pada bulan berikutnya.

4. Laporan harian kegiatan yang telah diverifikasi dan direkap oleh petugas

pemeriksa hasil pengukuran kinerja di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum,

kemudian diserahkan ke BKD (Badan Kepegawaian Daerah). Penyerahan

dilakukan paling lambat tanggal 10 pada bulan berikutnya.

5. BKD memverifikasi dan memvalidasi hasil akhir penilaian kinerja tiap

pegawai yang ada di setiap OPD di Provinsi Jawa Barat. Hasil akhir penilaian

kinerja berupa presentase.

6. Hasil akhir penilaian kinerja pegawai direkap dalam 3 (tiga) rangkap, antara

lain untuk BKD, untuk arsip Kepegawaian Umum, serta untuk Sub Bagian

Keuangan sebagai dasar untuk pengajuan SPP.

7. Tiap pegawai menerima Tunjangan Tambahan Penghasilan (TTP) sesuai

dengan hasil akhir kinerjanya. Tunjangan ditransfer ke rekening pegawai pada

tanggal 11 bulan berikutnya.

Instrumen pengukuran penilaian kinerja terbagi menjadi dua kategori.

Adapun salah satu contoh instrumen pengukuran penilaian kinerja untuk jabatan

Fungsional Umum adalah sebagai berikut :

1. Perilaku kerja, mencakup :

a. Tingkat kehadiran pegawai, dalam hal ini keterlambatan hadir ke kantor.

b. Tingkat loyalitas pegawai, dalam hal ini penilaian jam pulang kerja

pegawai.

c. Tingkat absensi pegawai, dalam hal ini penilaian terhadap pegawai jika

tidak masuk kerja tanpa alasan.

d. Tingkat kepatuhan pegawai, dalam hal ini penilaian terhadap pelaksanaan

tugas/perintah kedinasan dari atasan.

e. Tingkat disiplin kerja pegawai, dalam hal ini penilaian terhadap ketaatan

melaksanakan disiplin kerja sesuai PP no. 53 tahun 2010.

2. Prestasi kerja, mencakup :

a. Pelaksanaan tugas pokok menurut tugas, pokok dan fungsi masing-masing

jabatan.

b. Pelaksanaan tugas tambahan kedinasan dari atasan.

c. Ketepatan waktu dalam penyampaian laporan harian.

Hasil Pengukuran kinerja ini dijadikan dasar dalam pemberian tunjangan

tambahan penghasilan. Sebagai acuan, penulis melampirkan form penilaian

Tunjangan Tambahan Penghasilan di lembar lampiran. Untuk memperjelas

mengenai implementasi Tunjangan Tambahan Penghasilan maka digunakan

contoh ilustrasi adalah seorang pegawai dengan golongan II/b. Ilustrasi nya adalah

sebagai berikut :

1. Perilaku kerja

Untuk perilaku kerja maka instrumen pengukuran kinerjanya bisa dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.1. Instrumen pengukuran kinerja dari kategori perilaku kerja

No Aspek yang dinilai Proporsi tambahan penghasilan (%) Nilai

1 Hadir terlambat tanpa

ijin

jika dalam sebulan memperoleh

akumulasi “keterlambatan” sebanyak 0

jam, maka akan memperoleh nilai 7,5.

7,5

2 Pulang lebih cepat

tanpa ijin

Jika dalam sebulan memperoleh

akumulasi “pulang lebih cepat tanpa

ijin” sebanyak 0 jam, maka akan

memperoleh nilai 7,5.

7,5

3 Tidak masuk kerja

tanpa ijin


akumulasi “tidak masuk kerja tanpa ijin”

sebanyak 0 hari, maka akan memperoleh

nilai 10.

10

4 Tidak melaksanakan

tugas/perintah

kedinasan dari atasan

tanpa alasan


akumulasi “tidak melaksanakan

tugas/perintah kedinasan dari atasan

tanpa alasan” sebanyak 0 kali, maka

akan memperoleh nilai 15.

15

5 Dikenai hukuman

disiplin sesuai PP no.

53 tahun 2010


akumulasi “dikenai hukuman disiplin

sesuai PP no. 53 tahun 2010”, sebanyak

0 kali, maka akan memperoleh nilai 20

20

Jumlah proporsi tambahan penghasilan 60

Dari tabel diatas diketahui bahwa jumlah proporsi tambahan penghasilan adalah

sebesar 60. Ini merupakan hasil maksimum dari kategori perilaku kerja.

2. Prestasi kerja

Untuk prestasi kerja maka instrumen pengukuran kinerjanya bisa dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.2. Instrumen pengukuran kinerja dari kategori prestasi kerja

No Aspek yang dinilai Proporsi tambahan penghasilan (%) Nilai

1 Pelaksanaan tugas

pokok


akumulasi “pelaksanaan tugas pokok”

sebanyak 21 hari atau lebih, maka akan

memperoleh nilai 30.

30

2 Pelaksanaan tugas

tambahan


akumulasi “pelaksanaan tugas

tambahan” sebanyak 8 kegiatan atau

lebih, maka akan memperoleh nilai 5

5

3 Ketepatan waktu

penyampaian laporan

harian


akumulasi “tepat waktu dalam

penyampaian laporan harian” pada

tanggal 1 bulan berikutnya, maka akan

memperoleh nilai 5

5

Jumlah proporsi tambahan penghasilan 40

Dari tabel diatas diketahui bahwa jumlah proporsi tambahan penghasilan adalah

sebesar 40. Ini merupakan hasil maksimum dari kategori prestasi kerja.

Dari hasil wawancara dengan Ibu Ade dan Ibu Lia, pegawai Sub

Kepegawaian dan Umum, Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air mengenai cara

penghitungan jumlah tambahan penghasilan, dengan ilustrasi pegawai yang dinilai

adalah golongan II/b, maka bisa diketahui bahwa cara penghitungan proporsi

tambahan penghasilan adalah sebagai berikut :

Jumlah proporsi tambahan penghasilan

Jumlah proporsi tambahan penghasilan aspek Perilaku kerja 60 %

Jumlah proporsi tambahan penghasilan aspek Prestasi kerja 40 % +

Total tambahan penghasilan 100 %

Tabel 4.3. Penghitungan tambahan penghasilan

Jumlah tambahan penghasilan yang dibayarkan

Jumlah TP yang

dibayarkan langsung per

bulan

Jumlah TTP minimal = Rp. 1.085.000

Jumlah TTP maksimal = Rp. 1.550.000

Jumlah TP yang

dibayarkan berbasis

kinerja

TP max –

TP min

=Rp. 1.550.000 – Rp.

1085.000 = Rp. 465.000

Rp. 465.000 x

100 %

= Rp. 465.000

Maka jika pada jumlah penilalian TTP, pegawai tersebut memperoleh hasil

maksimum yaitu nilai 100%. Berdasarkan stándar biaya belanja pemerintah

Provinsi Jawa Barat tahun 2012, besaran tambahan penghasilan yang diterima

oleh pegawai tersebut dalam 1 bulan adalah 1.085.000 ditambah Rp 465.000 yaitu

Rp. 1.550.000.

Dengan hasil penilaian yang maksimum, besaran tunjangan yang diterima

oleh Pegawai Negeri Sipil di Provinsi Jawa Barat dengan golongan II/b dinilai

masih belum mencukupi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Pegawai Negeri

Sipil. Ini diperkuat dengan hasil kuesioner yang telah penulis bagikan kepada

beberapa pegawai di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air.

4.1.1 Upaya Peningkatan Produktivitas dan Motivasi Kerja pada Dinas


Pada dasarnya setiap Pegawai Negeri beserta keluarganya harus dapat

hidup layak dari gajinya sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan

perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan

kepadanya. Gaji yang diberikan kepada Pegawai Negeri dimaksudkan sebagai

balas jasa atau peghargaan atas hasil kerjanya (Harsono; 2011:142).

Untuk selanjutnya dalam pasal 7 ayat (1) Undang-undang nomor 43 tahun 1999,

dinyatakan bahwa ; “Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang layak

sesuai dengan tanggung jawabnya”. Sedangkan pada ayat (2) dinyatakan bahwa ;

“Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan

menjamin kesejahteraannya”.

Upaya peningkatan produktivitas dan motivasi kerja yang dilakukan di

instansi pemerintah yaitu dengan memberikan kompensasi-kompensasi yang

diterima oleh Pegawai Negeri Sipil. Adapun komponen kompensasi umum yang

diterima Pegawai Negeri Sipil antara lain :

Tabel 4.4. Kompensasi Pegawai Negeri

NO KOMPONEN KETERANGAN

1 Gaji Gaji yang layak seperti disebutkan dalam pasal 7 ayat 1 (satu)

Undang-undang nomor 43 tahun 1999, maka diharapkan bahwa :

a. Setiap Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya akan dapat

menikmati hidup layak dari gaji yang diterimanya.

b. Gaji yang diterimanya diharapkan dapat meningkatkan

produktivitas kerja sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut

mampu memusatkan perhatian dan konsentrasinya untuk

melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya.

c. Dengan gaji yang cukup, diharapkan dapat meningkatkan

status seseorang.

d. Dengan gaji yang cukup, diharapkan loyalitas/kesetiaan

pegawai terhadap instansi maupun negaranya semakin

meningkat.

e. Dengan gaji yang cukup, diharapkan pegawai dapat bekerja

dengan lebih baik dan senang sehingga kinerja organisasi

dapat meningkat pula.

2 Tunjangan Kesejahteraan yang disebutkan dalam ayat 2 (dua), meliputi

tunjangan-tunjangan umum yang diterima Pegawai Negeri Sipil,

antara lain :

a. Tunjangan keluarga, meliputi :

o Tunjangan suami/istri, yakni tunjangan yang diberikan

kepada suami/istri dari Pegawai Negeri Sipil yang

bersangkutan. Adapun besarnya tunjangan tersebut adalah

10% dari gaji pokok.

o Tunjangan anak adalah tunjangan yang diberikan kepada

anak-anak Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

Adapun besarnya tunjangan tersebut adalah 2% dari gaji

pokok dengan ketentuan diberikan pada 2 (dua) orang anak

termasuk anak angkat dan anak tersebut berusia dibawah

25 tahun yang belum menikah serta belum mempunyai

penghasilan sendiri.

b. Tunjangan pangan adalah tunjangan beras, yang diberikan

dalam bentuk uang yang besarnya ditentukan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tunjangan

pangan ini diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang

bersangkutan, istri dan 2 (dua) orang anaknya, masing-masing

setara dengan harga 10 (sepuluh) kilogram beras.

c. Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan kepada

Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan yang terbagi

dalam :

o Tunjangan jabatan struktural adalah tunjangan jabatan yang

diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memiliki

jabatan struktural mulai eselon Va, IVb, IVa, III/b, III/a,

II/b, II/a, I/b, I/a.

o Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan yang

diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memiliki

jabatan fungsional, antara lain mereka yang menjabat


sebagai : dosen, peneliti, paramedis, pustakawan dan lain-

lain.

3 Cuti Pasal 8 Undang-undang nomot 43 tahun 1999, menyebutkan bahwa

: “Setiap Pegawai Negeri berhak atas cuti”. Jenis cuti yang

diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil terdiri dari :

a. Cuti tahunan

Cuti tahunan dapat diberikan maksimal selama 12 (dua belas)

hari kerja dalam satu tahun.

b. Cuti karena sakit

Pegawai Negeri Sipil yang sakit dapat memperoleh cuti sakit

selama 2 (dua) hari dengan memberikan informasi kepada

pimpinannya. Jika melebihi dari 3 (tiga) hari, maka Pegawai

Negeri Sipil yang sakit wajib melampirkan surat dari dokter.

c. Cuti karena alasan penting

Pegawai Negeri Sipil dapat memperoleh cuti karena alasan

penting setelah mengajukan permohonan tertulis dan

memperoleh ijin tertulis dari pejabat berwenang.

d. Cuti besar

Cuti besar adalah cuti yang diberikan kepada Pegawai Negeri

Sipil yang telah melaksanakan tugasnya selama 6 (enam)

tahun terus menerus.

e. Cuti bersalin

Pegawai Negeri Sipil wanita yang kandungannya sudah

mencapai 5 bulan atau lebih dapat mengajukan cuti secara

tertulis untuk mengajukan cuti bersalin.

4 Pemeliaharaan

Kesehatan

Program penyelenggaraan kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil,

penerimaan pensiun beserta keluarganya dicanangkan oleh

pemerintah. Untuk itu maka setiap Pegawai Negeri berkewajiban

membayar iuran kesehatan (premi asuransi kesehatan) yang

dipotong secara langsung pada setiap bulannya dari gaji pokok.

Keputusan Presiden no.230 tahun 1968 pasal 8, tentang

peraturan pemeliharaan kesehatan Pegawai Negeri Sipil,

penerimaan pensiun serta anggota keluarganya, menjelaskan :

a. Perawatan di rumah sakit atau rumah sakit bersalin kelas III

dibayar penuh, kelas II dibayar 60%, kelas I dibayar 40%.

b. Pengobatan/pertolongan dokter (termasuk dokter spesialis,

bidan, balai pengobatan) dibayar penuh.

c. Pembeli obat-obatan dan peralatan kesehatan berdasarkan

resep dokter dibayar penuh.

d. Pembeli kaca mata dibayar penuh (kecuali harga bingkai dan

ongkos pemasangan).

Asuransi Kesehatan (Askes)

Kartu Asuransi kesehatan ini sebagai syarat mutlak untuk

memperoleh pelayanan kesehatan. Fasilitas kesehatan yang bekerja

sama dengan PT. Askes (Persero). Setiap peserta beserta anggota

keluarga yang terdaftar memiliki 1 (satu) kartu Askes.

5 Penghargaan Pasal 33 Undang-undang nomor 43 tahun 1999, menyatakan bahwa

“ Kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah menunjukan kesetiaan

atau telah berjasa kepada Negara/Pemerinah atau telah menunjukan


prestasi kerja yang luar biasa baiknya, dapat diberikan

penghargaan”. Adapun bentuk penghargaan yang diberikan oleh

pemerintah, lembaga kemasyarakatan, instansi dan lain-lain kepada

Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi, antara lain :

a. Bintang Jasa

Bintang jasa yang diberikan oleh pemerintah kepada Pegawai

Negeri ini dilakukan secara selektif oleh Dewan Pertimbangan

Penghargaan yang bertugas untuk itu. Bintang jasa terdiri dari

:

o Satya Lencana Karya Satya sepuluh tahun terbuat dari

perunggu diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang

yang telah bekerja secara terus menerus tanpa cacat selama

10 (sepuluh) tahun.

o Satya Lencana Karya Satya dua puluh tahun terbuat dari

perak diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang yang

telah bekerja secara terus menerus tanpa cacat selama 20

(dua puluh) tahun.

o Satya Lencana Karya Satya tiga puluh tahun

berlapis/disemprot emas diberikan kepada Pegawai Negeri

Sipil yang yang telah bekerja secara terus menerus tanpa

cacat selama 30 (tiga puluh) tahun.

b. Piagam penghargaan,

c. Medali/piala,

d. Kenaikan gaji istimewa,

e. Barang (cincin, bros lambang korpri yang terbuat dari emas),

f. Uang,

g. Kenaikan pangkat istimewa,

h. Kesempatan menunaikan ibadah haji dengan biaya negara,

i. Menempati rumah dinas,

j. Pemberian kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil,

k. Rumah/tanah dan lain-lain.

6 TASPEN (Tabungan

Asuransi Sosial

Pegawai Negeri)

TASPEN dibentuk untuk memberi jaminan pada masa pensiun,

asuransi kematian, dan nilai tunai asuransi sebelum pensiun dengan

memberikan suatu jumlah sekaligus kepada peserta atau ahli

warisnya.

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada Sekretariat Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan oleh instansi pemerintah dalam

upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai sudah cukup lengkap, sudah

mencakup hampir semua kebutuhan yang menunjang kesejahteraan pegawainya.

Akan tetapi jika dikaitkan dengan motivasi kerja dan produktivitas kinerja

pegawai, jenis-jenis kompensasi tersebut dinilai masih belum efektif dan belum

sebanding dengan kinerja pegawai itu sendiri karena menurut rekap tingkat

kehadiran di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air selama 3 (tiga) bulan terakhir,

menunjukan bahwa masih banyak pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan.

Penulis menyajikan rekap tingkat kehadiran pegawai yaitu pada bulan September,

Oktober dan November. Penulis melampirkan rekap absen tersebut di lembar

lampiran. Dari hasil rekapitulasi absensi tersebut terlihat bahwa motivasi pegawai

untuk datang dan pulang tepat waktu masih belum optimal.

4.1.2 Tanggapan Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi

Jawa Barat Mengenai Peraturan Gubernur

Dengan adanya Peraturan Gubernur mengenai pedoman pengukuran

kinerja dalam pemberian tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil dan

Calon Pegawai Negeri Sipil, diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dan

produktivitas kerja. Untuk mengetahui tanggapan pegawai Sub Bagian

Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air dalam

pengimplementasian Peraturan Gubernur, maka penulis membagikan kuesioner

sebanyak 21 eksemplar kepada pegawai di Bagian Kepegawaian dan Umum,

tetapi dari 21 eksemplar yang dibagikan, penulis hanya menerima 18 eksemplar.

Selain itu Penulis akan mencoba menyajikan hasil dari responden dalam bentuk

tabel.

Tabel 4.5. Tanggapan responden mengenai sosialisasi

Peraturan Gubernur

No Jawaban Responden Frekuensi Presentase

1 Mengetahui 15 83,3 %

2 Tidak mengetahui 3 16,7 %

Jumlah 18 100 %

Dari hasil tanggapan responden mengenai sosialisasi mengenai Peraturan

Gubernur Jawa Barat No. 8 Tahun 2012 tentang pedoman pengukuran kinerja

dalam pemberian tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil dan Calon

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat yaitu, 15

(lima belas) responden dengan presentase 83,3 % mengaku mengetahui Peraturan

Gubernur, sedangkan 3 (tiga) orang responden dengan presentase 16,7% mengaku

tidak mengetahui. Ini menunjukan bahwa sosialiasi peraturan Gubernur sudah

berjalan dengan baik. Adapun responden yang tidak mengetahui Peraturan

Gubernur tersebut merupakan pegawai honorer. Dan tunjangan TTP itupun

diperuntukan untuk PNS dan CPNS saja.

Tabel 4.6. Ketertarikan untuk melaksanakan Peraturan Guburnur


1 Sangat tidak tertarik 0 %

2 Tidak tertarik 0 %

3 Biasa saja 5 27,8 %

4 Tertarik 13 72,2 %

5 Sangat tertarik 0 %

Jumlah 18 100 %

Dari hasil tanggapan responden mengenai ketertarikan untuk melaksanakan

Peraturan Gubernur adalah, 13 (tiga belas) responden dengan presentase 72,2 %

mengaku tertarik terhadap Peraturan Gubernur, sedangkan 5 (lima) orang

responden dengan presentase 27,8% mengaku biasa saja menanggapi Peraturan

Gubernur. Ini menunjukan bahwa Peraturan Gubernur tersebut dapat menjadi alat

motivasi yang baik dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat, meskipun ada responden menganggap

biasa saja terhadap Peraturan Gubernur.

Tabel 4.7. Kesesuaian harapan pegawai mengenai Peraturan Gubernur


1 Sangat tidak sesuai 0 %

2 Tidak sesuai 3 16,7 %

3 Biasa saja 9 50 %

4 Sesuai 6 33,3 %

5 Sangat sesuai 0 %

Jumlah 18 100 %

Dari hasil tanggapan responden mengenai kesesuaian harapan pegawai

mengenai Peraturan Gubernur, dalam hal ini besaran tunjangan yang diterima oleh

pegawai yaitu, 3 (tiga) responden dengan presentase 16,7% mengaku Peraturan

Gubernur tersebut tidak sesuai dengan harapan, 9 (sembilan) responden dengan

presentase 50% mengaku biasa saja, sedangkan 6 (enam) responden dengan

presentase 33,3% mengaku sesuai. Ini menunjukan bahwa Peraturan Gubernur

belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai. Sebagian besar pegawai sudah

termotivasi dengan adanya Peraturan Gubernur tersebut. Menurut hasil

wawancara dengan beberapa pegawai di instansi terkait, besarnya tunjangan

tersebut belum sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pegawai.

Tabel 4.8. Kesesuaian besaran tunjangan dalam memenuhi

kebutuhan sehari-hari pegawai


1 Sangat tidak cukup 4 22,2 %

2 Tidak cukup 11 61,1 %

3 Cukup 3 16,7 %

Jumlah 18 100 %

Dari hasil tanggapan responden mengenai kesesuaian besaran tunjangan

dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai, yaitu 4 (empat) responden

dengan presentase 22,2% mengaku bahwa besarnya tunjangan sangat tidak

mencukupi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, 11 (sebelas) responden

dengan presentase 61,1% mengaku besarnya tunjangan tidak memenuhi

kebutuhan sehari-hari, 3 (tiga) responden dengan presentase 16,7% mengaku

besarnya tunjangan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Ini

menunjukan bahwa sebagian besar pegawai mengaku besarnya tunjangan tidak

cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai.

Dengan mengacu pada hasil kuesioner, maka sosilalisasi Peraturan

Gubernur dinilai sudah cukup baik dan dapat menarik minat pegawai untuk mau

bekerja lebih disiplin, namun besarnya tunjangan yang diterima tidak sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh pegawai karena tidak dapat memenuhi

kebutuhan sehari-hari pegawai yang mengakibatkan ketidakpuasan terhadap

besaran tunjangan tersebut.

4.2 Hambatan-hambatan dalam pengimplementasian Peraturan

Gubernur pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat

Dari hasil rekap kuesioner mengenai tanggapan responden terhadap

Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 8 Tahun 2012 tentang pedoman pengukuran

kinerja dalam upaya meningkatkan produktivitas dan motivasi kerja, maka penulis

menemukan beberapa hambatan dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur.

Adapun hambatan-hambatan dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur di

Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat adalah sebagai berikut :

1. Kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan dinilai masih belum

optimal karena tunjangan belum memenuhi apa yang diharapkan oleh pegawai

sehingga pegawai kurang puas terhadap kebijakan tersebut. Tunjangan belum

memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawainya. Meskipun sebagian besar

pegawai mengaku termotivasi dengan adanya kebijakan terebut.

2. Kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan yang pada awalnya

bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja, dinilai belum

optimal dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai karena masih banyak

pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan.

4.3 Upaya yang dilakukan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi

Jawa Barat dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur

Sebagaimana penulis telah memaparkan dalam pembahasan sebelumnya

bahwa dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 8 Tahun

2012 yang dilaksanakan di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat, terdapat beberapa hambatan. Untuk menanggulangi hambatan-hambatan

tersebut, ada beberapa upaya yang dilakukan oleh pimpinan di instansi terkait agar

upaya pelaksanaan peningkatan produktivitas kerja tetap berjalan dengan baik.

Adapun upaya-upaya yang dilakukan pimpinan terkait adalah sebagai berikut :

1. Pimpinan berusaha memberi masukan kepada pihak terkait yang mengeluarkan

kebijakan, dalam hal ini Gubernur Jawa Barat. Sehingga diharapkan tunjangan

bisa memenuhi apa yang diharapkan oleh pegawai dan diharapkan bisa

memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai. Pegawai mengharapkan besaran

tunjangan yang didapat adalah minimal 50% dari gaji pokok tiap bulannya.

2. Pimpinan berusaha memberi motivasi terhadap pegawainya bahwa pelaksanaan

pemberian tunjangan dapat memberi tambahan penghasilan tambahan, selain

itu juga pimpinan berupaya menindak tegas terhadap pegawai yang sering tidak

masuk kerja tanpa alasan dengan mengacu terhadap peraturan perundang-

undangan yang berlaku yaitu undang-undang no. 53 tahun 2010 tentang

disiplin kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari wawancara, pengumpulan data primer serta

kuesioner mengenai pengimplementasian Peraturan Gubernur pada Sub Bagian


Barat, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengimplementasian Peraturan Gubernur dalam pemberian Tunjangan

Tambahan Penghasilan adalah penilaian kinerja pegawai yang diselenggarakan

setiap bulan. Instrumen-instrumen yang termasuk ke dalam penilaian terbagi

menjadi 2 kategori, antara lain :

3. Perilaku kerja, mencakup :

f. Tingkat kehadiran pegawai.

g. Tingkat loyalitas pegawai.

h. Tingkat absensi pegawai.

i. Tingkat kepatuhan pegawai.

j. Tingkat disiplin kerja pegawai.

4. Prestasi kerja, mencakup :

d. Pelaksanaan tugas pokok menurut tugas, pokok dan fungsi masing-

masing jabatan.

e. Pelaksanaan tugas tambahan kedinasan dari atasan.

f. Ketepatan waktu dalam penyampaian laporan harian.

Hasil Pengukuran kinerja ini dijadikan dasar dalam pemberian tunjangan

tambahan penghasilan yang setiap bulannya akan diterima oleh pegawai. Pegawai

yang menerima tunjangan adalah Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri

Sipil, tidak termasuk pegawai yang berstatus honorer.

Dengan mengacu pada hasil kuesioner, maka penulis menyimpulkan

bahwa sosilalisasi Peraturan Gubernur dinilai sudah cukup baik dan dapat menarik

minat pegawai untuk mau bekerja lebih disiplin, namun besarnya tunjangan yang

diterima tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pegawai karena tidak dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai yang mengakibatkan ketidakpuasan

terhadap besaran tunjangan tersebut.

2. Hambatan-hambatan dalam pengimplementasian Peraturan Gubernur pada Sub

Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi

Jawa Barat, antara lain :

1. Kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan dinilai masih

belum optimal karena tunjangan belum memenuhi apa yang diharapkan oleh

pegawai sehingga pegawai kurang puas terhadap kebijakan tersebut.

Tunjangan belum memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawainya. Meskipun

sebagian besar pegawai mengaku termotivasi dengan adanya kebijakan

terebut.

2. Kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan yang pada

awalnya bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja,

dinilai belum optimal dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai karena

masih banyak pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan.

5.2 Saran

Berdasarkan pada kesimpulan diatas, penulis mencoba menyampaikan

beberapa saran yang diharapkan dapat berguna dan menjadi bahan masukan bagi

pimpinan di instansi terkait dalam meningkatkan produktivitas dan motivasi kerja

pegawai, saran dari penulis antara lain:

1. Kebijakan pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan dinilai sudah

memberikan motivasi kerja pegawai di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat, akan tetapi besaran tunjangan tersebut masih belum sesuai

dengan harapan pegawai dan belum memenuhi kebutuhan sehari-hari pegawai..

Dengan mengacu terhadap hasil kuesioner, maka penulis akan mencoba

memberi saran bahwa besaran tunjangan tambahan penghasilan jika dapat

ditingkatkan menjadi minimal 50% dari gaji pokok pada tiap masing-masing

golongan, maka pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat dan

diharapkan akan meningkatkan disiplin dalam bekerja.

2. Penegakan disiplin kerja akan meningkatkan efektivitas dalam bekerja karena

hal tersebut sesuai dengan Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 8 tahun 2012,

dengan cara menindak tegas terhadap semua pegawai yang sering tidak masuk

kerja tanpa alasan secara objektif. Selain itu peraturan yang memperkuat

tentang disiplin kerja diatur dalam perundang-undangan yang berlaku yaitu

Undang-undang no. 53 tahun 2010. Penulis mengharapkan dan memberi saran

agar peraturan yang ada benar-benar dilaksanakan dan ditegakkan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Harsono, 2011, Sistem Administrasi Manajemen, Bandung : Fokusmedia.

http://rifalnurkholiq.blogspot.com/2012/09/makalah-modernisasi-dan-

globalisasi.html?m=2

Ike Kusdyah Rachmawati, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, Yogyakarta : ANDI.

Malayu SP Hasibuan, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 10,

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 35 Tahun 2009 tentang Tugas Pokok,

Fungsi, Rincian Tugas Unit dan Tata Kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya

Air Provinsi Jawa Barat.

Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 8 Tahun 2012 Tentang Perubahan Ketiga

Atas Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 119 Tahun 2009 Tentang Pedoman

Pengukuran Kinerja Dalam Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi

Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan

Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Sri Wiludjeng, 2008, Pengantar Manjemen, cetakan 2, Yogyakarta : Graha Ilmu.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan

atas Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-pokok

Kepegawaian.

www.psda.jabarprov.go.id

http://rifalnurkholiq.blogspot.com/2012/09/makalah-modernisasi-dan

http://www.psda.jabarprov.go.id/

Edi Witono_0410U005.pdf

Documents

Transcript of Edi Witono_0410U005.pdf