Organization Development

Pengantar

Apa itu Organization Development ?

• Adalah suatu peristiwa, 1perencanaan,

melibatkan 2seluruh organisasi, dan

dikelola dari 3pimpinan organisasi (top),

untuk 4meningkatkan efektifitas dan

kesehatan organisasi melalui 5intervensi

didalam proses organisasi, banyak

menggunakan 6ilmu perilaku. (bekhard).

• Singkatnya suatu sistem perubahan yang

terencana.

• Terencana. suatu pendekatan jangka panjang

untuk meningkatkan performans dan efesiensi

organisasi.

• Keseluruhan Organisasi. OD berfokus kepada

seluruh organisasi bukan sebagian dari padanya.

• Dikelola dari Top manager. Untuk keberhasilan

OD, OD harus mendapat suport dari Pimpinan

management tertinggi. Mereka yang memiliki

model perubahan, bukan sekedar mendukung.

Proses OD, juga membutuhkan pengorbanan

dan harus dimiliki oleh seluruh anggota

organisasi.

• Meningkatkan efektifitas dan kesehatan Organisasi. Yang dibenahi OD adalah urusan dasar dari organisasi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan organisasi, untuk membuat lebih efisien dan kompetitif dengan menyesuaikan sistem organisasi dengan orang-orangnya.

• Intervensi terencana. Setelah menyiapkan segala sesuatunya, Aktifitas OD disebut sebagai intervensi kepada system secara keseluruhan, untuk menyasar perubahan permanen pada organisasi.

• Menggunakan ilmu pengetahuan perilaku. OD adalah disiplin ilmu yang banyak menggunakan riset dan pengalaman untuk mengerti orang-orang, sistem bisnis dan bagaimana interaksinya.

• OD bukan hanya intervensi untuk perubahan, itu aktifitas yang tampak, tetapi dibalik itu ada banyak aktifitas misalnya jika perubahan lambat (Evolusi) menggunakan TQM (Total quality management) atau jika cepat (Revolusi) Re-engineering.

Mengapa OD ?

• Organsasi berkenaan dengan Human resources - orang-orang kita - Sebagian besar beaya untuk mengerjakan bisnis kita sebetulnya ada pada orang-orang ini. Mereka yang menentukan apakah organisasi kita berhasil atau gagal. Kita perlu mengetahui lebih baik bagaimana mengelolanya.

• Perubahan alami dari lingkungan kerja kita. Para pekerja kita hari ini memerlukan feedback pada performance mereka, apakah sudah benar (accomplish) ? perasaan bernilai, atau layak ? dan komitmen kepada tanggung jawab sosial. Mereka perlu lebih efisien, meningkat time managemennya. Kita perlu bekerja dengan sesedikit orang, berarti mereka harus lebih efisien

• Pasar Global. Lingkungan yang berubah

menuntut perubahan pada oraganisasi

untuk survive dan menghasilkan.

• Perubahan yang terakselerasi. Semakin

cepat, ada identifikasi kompetisi pada

orang-orang, modal, sumber-sumber fisik

dan informasi.

Siapa yang melakukan OD ?

• Karena perubahan yang menyeluruh (to

buy in dan ownership), maka seluruh

anggota organisasi bahkan stake holder

bisa merupakan pelaku OD yang

menentukan.

• Untuk Perubahan yang efektif bisa juga

melibatkan konsultas eksternal dan

internal.

Kapan suatu Organisasi siap untuk OD ?

Dissatisfaction X Vision X First Steps >

Resistence to Change

– Dissatisfaction terhadap situasi saat ini

– Visi apa yang harus di raih pada masa

depan

– Resistensi yang harus dikalahkan

OD adalah proses.

• Riset aksi adalah proses sistematismengumpulkan data riset tentang sistem yang sedang berjalan diukur dengan pencapaian tujuan, sasaran, atau kebutuhan dari sistem itu sendiri. Kembalikan data tersebut pada sistem. Ambil tindakan dengan mengambil variabel-variabel terpilih dalam sistem berdasar kepada data dan hipotesa. LAlu evaluasi hasil tindakan tersebut dengan mengumpulkan data lagi.

• Prosesnya :

1. Buat urutan.

2. Mulai dan pertemukan.

3. Assesment dan diagnosis

4. Feedback

5. Action Planning

6. Intervention

7. Evaluation

8. Adoption

9. Separation

Sejarah OD (Lebih mendalam) :

• 1930 OD sebagai Organisasional humanism, pikiran Taylor tentang scientific dalam organisasi atau management industri.

• 1945 Kurt Lewin dari MIT teori perubahan

• 1946 intervensi t-group

• Bekhard 1960an.

• 2000an OD dibagi kedalam 4 jalur :1.Laboratorium Training

2.Riset survey dan Feedback

3.Riset Aksi

4.Tehnical - sosio dan Klinical - sosio

• Perkembangan sejarah OD (Mirvis dkk)

• Didalam perubahan managemen organisasi awalnya berorientasi kepada teori yang dikembangkan dari rasionalisasi atau dengan kata lain efisiensi. Yang mengarah kepada peran individu didalam organisasi.

• Didalam pendekatan OD di telusuri ada pendekatan efektifitas individu dan organisasi sekaligus, yang inipun mengalami perubahan perspektif.

• Chapman meringkaskan perbedaan perubahan perspektif dua tahap sbb :

• Ada tekanan kepada pentingnya manusia di

dalam OD.

• .....Adalah jelas didalam sistem kerja skala tinggi,

dan re-enginering, perubahan tampa berfokus

kepada manusia tidak akan menghasilkan

perubahan yang sukses, ....OD tidak akan terjadi

jika manusianya yang terhubung didalam isu

ada diluar konteks perubahan. Dan juga jika

mengkaitkan isu yang terhubung dengan orang

tampa nilai-nilai kemanusian akan tidak ada

artinya dan dekat dengan manupulasi .....

• Nilai-nilai humanistic menjadi core dari OD....

• Ada 5 nilai-nilai utama didalam

perkembangan praktek OD :

1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi.

2. Menciptakan kreatifitas dan komunikasi.

3. Memampukan karyawan untuk bertindak.

4. Mengambangkan produktifitas.

5. Mempromosikan partisipasi organisasi.

• Dampak OD terbesar adalah bisa jadi

bukanlah pada tujuan hasil dari organisasi

seperti produktifitas dan profit tertentu dari

sebuah perusahaan, tetapi lebih jauh pada

maintaining, bisa jadi berupa peningkatan,

momentum kolektif yang menuju kepada

organisasi yang lebih humanistik. (De

Greenes 1982).

• Maslow (1954) mengembangkan tangga pemenuhan kebutuhan manusia, puncaknya pada self-actualization. Humanistic psichology.

• Mc Gregor (1960) mengembangkan teori Y tentang sifat dasar manusia.

• Motivasi manusia didalam memenuhi kebutuhannya, dan ada kaitannya antara kebutuhannya dengan sasaran organisasi yang nantinya akan ada kontribusinya kepada performan organisasi. Mengabaikan kebutuhan individual akan lebih jauh menghambat efektifitas organisasi.

• Carl Rogers (1987), Didalam individu terdapat kandungan sumber-sumber Self-understanding, yang membawa kepada self-concept, sikap-sikap dan self-directed behaviour, tetapi hanya akan muncul jika iklim / kondisi lingkungan sekitar tersedia / kondusif (facilitative psychological attitudes).

• Setiap Individu memiliki Kebutuhan-kebutuhan untuk bertumbuh dan berkembang secara personal, dan hampir kebanyakan akan di puaskan didalam sebuah lingkungan yang mendukung dan menantang.

• Lingkungan yang di butuhkan adalah kondisi organisasi yang diarahkan kepada setiap cara dimana orang dapat mencapai yang terbaik dengan mengarahkan usahanya kepada tujuan organisasi. (McGregor)

• McGregor mengatakan bahwa keberhasilan organisasi dapat di capai jika manager merubah pola pikirnya didalam memandang orang yang di pimpinnya, dari teori X ke Teori Y

• Manager teori Y akan membantu kedua sisi yaitu agar orang-orang mencapai self-actualization dan Organisasi mencapai tujuannya.

• Yang terkandung didalam teory Y adalah orang memiliki kapasitas untuk membangun potensi dirinya, dan adalah tanggung jawab organisasi untuk menyediakan konteks yang memungkinkan hal itu terjadi.

• Setiap orang memiliki kapasitas untuk

berkembang, hanya perlu situasi

lingkungan yang benar.

26

• Kondisi dasar Psikologi humanistik dapat

di lihat pada tabel berikut (Greening, 1998)

27

• Perhatian penting adalah pada Dignitas dan menjunjung tinggi manusia dan membangun potensi yang terkandung didalam setiap manusia.

• Manusia adalah mahluk yang kompleks terdiri dari bagian-bagiannya dan tidak dapat di reduksi menjadi komponen-komponennya.

• Perilaku manusia adalah intensional, diarahkan oleh realitas subyektif, dan berusaha keras mencapai tujuan, meaning, nilai dan kreatifitas.

• Manusia adalah sadar diri (aware of being aware). Didalam setiap kesadaran dirinya terdapat didalamnya kesadaran akan dirinya sendiri didalam konteksnya ditengah manusia yang lain.

• Orang didalam eksistensinya adalah sekaligus sebagai manusia dengan konteks yang unik dan sebagai bagian dari kosmik ekologi yang umum.

• Suatu peristiwa bisa memperkaya pengalaman dari individu.

• Problem manusia bisa menjadi topik dari riset Humanistic psikology.

• Lebih banyak kita belajar dari individu-individu dari pada mempelajari hal yang sama dari kelompok individu-individu.

• Psikologi hendaknya di tujukan pada melengkapi gambaran makna dari keberadaan manusia.

• Didalam individu terdapat pilihan-pilihan dan sekaligus tanggung jawab yang mengikutinya.

28

• Hal kemanusiaan lain yang mendasari OD adalah human Development and growth, fairness, keterbukaan, pilihan-pilihan, kebebasan, dignity, potensi, autonomy, harga diri manusia, Persamaan hak dan keadilan / equity, respek, empowerment, demokrasi, trust, honesty, teamwork, kolaborasi, informed decision making, komunitas, diversity dan partisipasi.

• Apapun intervensi dan keputusan yang dilakukan, nilai kemanusiaan adalah menjadi prioritas dan pertumbuhan personal dari setiap orang menjadi penekanan.

29

• Didalam perubahan yang cepat, diperlukan suatu kapasitas adaptive yang besar dari setiap unsur didalam organisasi. Bagaimana agar lingkungan internal dapat menciptakan kondisi untuk setiap anggota organisasi agar mampu bertumbuh didalam kapasitas pribadinya yang unik?

• Asumsi yang mendasarinya adalah hanya melalui pertumbuhan dari setiap personal, maka Organisasi akan menjadi efektif didalam menghadapi perubahan lingkungan eksternal yang tidak bisa di prediksi. (Schein 1994)

30

Scope dan fokus dari OD

• French and Bell 1990 mengembangkan

apa yang disebut dengan Open

subsystem –oriented model, dengan

mencantumkan semua subsystem yang

dipengaruhi oleh OD.

• Masing-masing subsystem didalam

Organisasi adalah independen, tetapi

masing-masing memiliki keterikatan yang

di tunjukkan dengan overlapping.

• Eksternal interface subsystem

menunjukkan bahwa organisasi ini

memiliki keterkaitan juga dengan

lingkungan eksternal.

• Posisi Goal subsystem adalah di pusat

menunjukkan bahwa semua subsystem

secara strategis terhubung dan perubahan

organisasi didalam subsystem yang lain

sering kali sebagai nature yang strategis,

maka akan mendorong pencapaian goal

organisasi.

• Human social subsystem adalah target perubahan dari intervensi OD (French & Bell).

• OD bekerja melalui human / social subsystem untuk mencapai perubahan organisasi (Stephen & Cobb).

• Od adalah suatu intervensi dengan tujuan merubah proses sosial dari sebuah Organisasi (Mullins).

• OD mempunyai dua tujuan utama, Meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkarya dan meningkatkan anggota organisasi dalam hal ini keadaan psikologisnya, level aktualisasi diri atau realisasinya dan kecakapannya.

• Jadi jelas tujuan OD bukan saja untuk

menolong organisasi menjadi lebih siap

menghadapi pembaharuan dan survive,

tetapi juga memastikan bahwa nilai-nilai

kemanusiaan dari anggota organisasi juga

dikembangkan.

• Perubahan oleh Lewin.

Terdapat tiga tahap proses perubahan,

yaitu unfreezing (pencairan), moving

(bergerak) dan Freezing (pembekuan).

37

Analisa Force-Field Lewin

38

39

Current

State

Desired

future

StateIntervention (s)

Unfreeze Movement Refreeze

Lewin’s Change Model

40

• Selama Unfreeze, motivasi untuk berubah dan kekuatan dan perilaku untuk memaintain kondisi sekarang berkurang.

• Muncul kondisi “emotional stir-up”, semangat didorong oleh konsep dan praktek untuk mendukung perubahan atau “memecahkan kepuasan dan kebenaran diri sendiri”

• Kotter : terciptanya kondisi urgen dan kebutuhan akan perubahan sebagai hal yang esensial untuk meraih perubahan yang berhasil.

• Pada Unfreeze ini perhatian kepada karyawan menjadi langkah yang mempersiapkan kepada perubahan, karena mereka akan menjadi suporter perubahan itu sendiri.

41

• Rashid : efektifitas dari perubahan organisasi adalah tergantung

dari tantangan dan klarifikasi dari kepercayaan karyawan,

asumsi-asumsi dan sikap.

• Jadi unfreeze ini adalah semacam Inisiasi terhadap perubahan.

• Terciptanya motivasi untuk perubahan pada tahap Unfreeze

adalah tergantung pada :

1. Harus terkumpul cukup data yang menunjukkan bahwa

sasaran Organisasi tidak terpenuhi (tidak di konfirmasi)

2. Data itu akan menciptakan kegelisahan atau rasa

bersalah, karena sesuatu hal yang penting yang tidak

tercapai.

3. Perlu di ciptakan rasa aman secara psikologis untuk

melawan kegelisahan dan rasa bersalah sebagai akibat

dari hilangnya identitas dan integritas, sebagai hasilnya

ada juga yang malah menolak data yang tidak di

konfirmasi kan tersebut dan menjadikan resistan

terhadap perubahan dan menentang perubahan.

42

• Fase berikutnya adalah moving, intervensi dalam fase ini bertujuan untuk membawa perubahan perilaku, sikap dan nilai. Pada fase unfreezing setiap orang terbuka terhadap sumber informasi dan konsep baru atau cara baru tetapi masih mencari kepada informasi yang lama. Schein menyebutnya sebagai cognitif redefinition, dan ini adalah masa kristis dimana semua perubahan perilaku haruslah bisa di teruskan.Cognitif redefinition ini adapat di peroleh melalui Identification mencakup learning the new state of thing yang dapat meng-identify seperti mentor, model atau teman. Yang kedua adalah Environmental scanning, searching for information yang dapat menolong dalam kasus-kasus environment.

43

Likert, mendaftarkan 4 system managemen :

1. Eksploitative Authoritative system, sentralisasi pembuat

keputusan, Autokrasi leadership, menggunakan hukuman dan

reward untuk motivasi pegawai, komunikasi ke bawah.

2. Benevolent (kebajikan) Authoritative system, lebih banyak

komunikasi, interaksi, dan pembuat keputusan tetapi masih ada

batasan paternalistic management style.

3. Consultative System, management tetap yang membuat

keputusan final, tetapi pegawai diajak konsultasi dalam situasi

yang hangat.

4. Participate Groups System, dalam banyak hal berlwanan

dengan system 1. ciri uatama adalah partisipasi pekerja didalam

setting goal, pembuat keputusan, meningkatkan dan evaluasi

hasil-hasil, lebih banyak komunikasi terbuka baik vertikal

maupun horisontal.

Kepuasan Pegawai adalah rendah di 1 dan tinggi di 4, padahal point

ini adalah penting untuk membuat perubahan.

44

Robbins. bagaimana tehnik management

yang bisa digunakan untuk 4 system

Likert? :

1. Edict (peraturan), yang paling tidak efektif

karena rendah di performans dan

kepuasan pegawai.

2. Intervention

3. Persuasion

4. Participation

45

• Tahap ke tiga dari Lewin adalah Refreezing, organisasi sudah memiliki kestabilan baru pada posisi keseimbangan yang baru. Keseimbangan dicapai antara driving dan restraining forces untuk menggerakkan kepada situasi baru. Refreezing adalah situasi kritis dimana coba mencegah kembalinya perubahan perilaku dan sikap kepada saat sebelum unfreezing.

• Schein mengatakan ada dua mekanisme yang penting harus diperhatikan didalam refreezing, yaitu personal dan relational refreezing.

46

• Untuk kesuksesan dari suatu perubahan, setiap individu harus memiliki kesempatan untuk memastikan apakah perilaku dan sikap yang baru nanti adalah sesuai dengan kepribadiannya, sehingga dia bisa terintegrasi dengan baik, dan hal ini dikenal dengan personal refreezing.

• Relational refreezing setelah point di atas dilalui, muncullah kondisi dimana orang-orang kunci dalaam organsasi berubah, menerima dan confirm kepada sikap-sikap dan pola perilaku yang baru.

47

• Bovey and Hede, Karena organisasi

sebetulnya terdiri dari orang-orang, maka

perubahan didalam organisasi sebetulnya

adalah juga perubahan personal.

Perubahan memerlukan partisipasi dari

orang-orang yang seharusnya merubah

dirinya terlebih dulu untuk keberhasilan

perubahan organisasi.

48

OD Interventions

• Intervensi ini adalah suatu tingkat dimana kita masuk kedalam system hubungan yang sedang berlangsung, untuk menjadi orang dalam diantara orang-orang dalam organisasi, kelompok-kelompok, atau objek-objek dengan tujuan menolong mereka. Argyris.

• Intervensi Organizational Development bertujuan untuk menetapkan suatu hubungan pertolongan yang terjadi pada setiap area, seperti : individual, dyads/triads, team dan kelompok, hubungan antar kelompok, dan seluruh organisasi.

49

Macam-macam Type dari level perubahan pada organisasi dimana OD di terapkan

Purpose Application Sample Technologies

Development

Improve, do better, logical adjustment to normal operation, attention to human needs

Individuals, groups, or whole organisations

Team building, problem solving; Conflict resolution; Survey-Feedback; Training; Job Enrichment

Transition Achieve / implement a known desired future atate that is different than the existing state; balance human and organisational needs during change

Individual, groups, or whole organizations

Impact analysis; Transition structures and resources, running paralel to on-going operation; Design by level; Transition manager / plans; Re-establishment of “order”

Transformation

Facilitate the emergence of a new state of being though the death of the old; focus on potential and spirit; individuals transforms as well as total system

Whole organisasion; individuals, groups and total system

Visioning anf creating context for change; alignment of forms for energy flow; uSing myth and ritual; Building critical mass; Creating collective intention; Changing belief system

50

Contoh Intervensi OD yang terjadi didalam Organisasi pada umumnya.

Subsystem Change Focus Techniques

Human-social subsystem

Personal ChangeGroups Dynamics

Attitude modificationChange management :-Culture-- Climate

External interface Subsystem

Re-strategisingRe-positioning

Strategic planningExternal risk analysisPEST analysisSWOT analysis

Task Subsystem Process-bass workWork teamsWorker-machine interface

BPRJob redesignErgonomics

Technological Subsystem

Systems speedSystems accuracyUser-friendliness

BPRMechanisation of processesInformation technologyEnterprise resourses planning

51

Contoh Intervensi OD yang terjadi didalam Organisasi pada umumnya (Lanjutan).

Subsystem Change focus Techniques

Goal Subsystem Organisational efficiencyOrganisational effectivenessCompetitive advantage

M&AsStrategic re-alignment

Structure Subsystem Flow of communicationFlow of workFlow of authorityDecision making

RestructureringDwonsizingDe-layeringEmpowerment

52

T-group

• Dikenal dengan encounter groups, atau laboratory group yang di kenakan pada training personal.

• Asumsinya dalah ketidak efektifan pegawai adalah akibat dari masalah emosional. Sehingga intervensi yang dilakukan adalah tertuju kepada training emosional lebih dari konseptual.

• Training ini membawa perubahan-perubahan didalam organisasi dengan merubah individu-individu, melalui eksplorasi proses-proses interpersonal didalam setting kelompok lintas struktural, dimana akhirnya mereka mengembangkan perilaku-perilaku yang lebih terbuka dan saling percaya. (Shimmin, Strien)

53

• Robbin mengatakan training ini lebih menekankan kepada proses dari pada konten yang berfokus kepada bagaimana individual belajar melalui observasi dan pertisipasi lebih dari pada instruksi.

• Tujuannya adalah meningkatkan perasaan “kepekaan terhadap diri sendiri dan kelompok” dengan mendiskusikan perasaannya didalam lingkungan dimana fedback akan diperoleh masing-masing dari peserta lain. Didalam proses yang terjadi akan diamati oleh ahli perilaku, yaitu dia akan menciptakan kesempatan untuk peserta mengungkapkan idea-idea, kepercayaan, dan sikap-sikap.

• Didalam proses ini meningkat kesadaran akan perilaku masing-masing dan bagaimana orang lain menanggapinya, dan lebih besar kepekaan terhadap yang lain, dan meningkatkan pemahaman dalam proses kelompok.

54

Training ini bukan . . . Training ini adalah ....

1. Bukanlah seperangkat proses manipulasi dimana orang-orang di cuci otaknya supaya percaya dan berperasaan seperti yang orang lain inginkan

2. Suatu proses pendidikan yang diarahkan supaya orang-orang dapat di kontrol secara rahasia

3. Bertujuan untuk menekan konflik atau mendapatkan keseragaman dari peserta.

1. Betujuan meningkatkan kesadaran peserta akan, atau kepekaan kepada ekspresi dan reaksi emosional diri sendiri dan yang lain.

2. Bertujuan untuk menjadikan peserta mampu untuk fokus memperhatikan kepada perasaan-perasaan diri sendiri dan orang lain untuk menerima dan mempelajari tanggung jawab dari tindakannya.

3. Menstimulasi klarifikasi dan mengembangkan nilai-nilai dan sasaran pribadi sejalan dengan pendekatan ilmiah dan demokrasi dari tindakan dan keputusan-keputusan personal maupun sosial.

55

OD Intervention

• Dengan T-Group

• Gestalt Therapy

• Konsultasi dalam Proses

• Inquiry Appreciative

56

Lanjutan . . . 4. Bertujuan untuk menjadikan

peserta menjadi mengabaikan perasaan, acuh / tidak respek terhadap masyarakat atau tidak menyukai orang lain yang hidup tidak terbuka.

5. Kelompok Terapi intensif, psikoanalisis atau pendidikan leadership otoriter.

4. Mengembangkan konsep-konsep dan teori yang akan tercakup didalam sasaran-sasaran, nilai-nilai pribadi, tindakan-tindakan, dan situasi yang di butuhkan.

5. Bertujuan membantu perkembangan perilaku yang efektive didalam deal dengan masalah-masalah lingkungan.

57

Gestalt Terapy

• Peran seseorang didalam kelompok adalah bukan partial melainkan integrated whole (keseluruhan), dan perilaku dapat dipahami dalam perspektif ini.

• Terapi ini memberikan keadaran, integrasi, kedewasaan, autentik, self-regulation dan perubahan perilaku.

• Menjadikan orang semakin kuat, lebih otentik, dan more in touch with individual feeling. Ornag jadi lebih mampu untuk mengungkapkan perasaanya secara lengkap. (menjadikan Gestalt terapy mirip Group T training).

58

Proses konsultasi

• Organisasi yang dalam perubahan kadang memerlukan jasa eksternal konsultan untuk perubahan yang berhasil.

• Proses konsultan ini diawali dengan kebutuhan dari klien, tetapi konsultan sendiri tidak dapat menyelesaikan masalah klien, maka klien ahruslah aktif didalam proses diagnosa masalah dan merumuskan sebuah intervensi . Jadi proses konsultasi lebih kepada menolong atau memfasilitasi klien menyelesaikan masalahnya.

59

• Proses konsultasi bukanlah separangkat tehnik yang baku, melainkan lebih kepada filosophy membuat hubungan yang menolong, dimana klien di mendapat ketrampilan dan kemampuan untuk mendiagnose dan menolong dirinya sendiri. Jadi ini adalah pendekatan untuk menolong orang dan kelompok menolong dirinya sendiri. (Cumming dan Worley).

• Seringkali yang terjadi didalam proses konsultasi ini adalah lebih kepada meningkatkan organisasi dari pada merumuskan sebuah solusi dari masalah yang di angkat.

60

Inquiry Appreciative

• Appreciative inquiry adalah bentuk dari action research

berdasarkan kepada pradigma konstruksi sosial. Banyak

dipengaruhi oleh Psikology positif yang di tujukan

kepada pribadi atau kelompok atau organisasi.

• Pendekatan AI ini adalah seperti “miracle to be

embraced (raih)” lebih dari pada sebuah problem di

selesaikan. Hal ini menggantikan fokus kepada masalah-

masalah dengan mengangkat “what is dan What might

be” diikuti dengan kesepakatan untuk “what should be

dan What will be”

• Pertanyaan – pertanyaan positif menghasilkan harapan-

harapan dan orang akan di tuntun untuk bertindak

merealisasikan harapannya.

61

• Setiap perilaku positif akan di temukan

dengan menggunakan pendekatann 4-D

model inquiry. Yaitu setelah sebuah topik

positif di pilih, maka dilakukan proses

Discovery (pencarian),

Dreaming (mimpi),

Designing (desain) dan

Destiny (penetapan) diikuti. Maka di akhir

dari proses akan terjadi apa yang di sebut

dengan “sebuah perobahan revolusi

positif” (Ludema)