BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif msdm yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugasnya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Tanpa disiplin

yang baik , sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.

Karena itu setiap manajer selalu berusaha, agar para bawahannya mempunyai disiplin yang

baik .Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya

berdisiplin dengan baik.Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah

hal yang sangat sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

a) Apakah pengertian dari kedisiplinan

b) Apa saja indikator – indikator kedisiplinan, tujuan dari disiplin kerja, dan kegunaan

disiplin kerja

c) Bagaimana program persiapan disiplin kerja dilakukan

d) Bagaimana maksud dari Periode penilaian disiplin kerja

e) Apa saja Macam – macam disiplin kerja, Faktor-faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan, dan Hal-hal yang menunjang kedisiplinan

f) Bagaimana Cara menegakkan disiplin kerja

g) Siapa yang melaksanakan penilaian kedisiplinan

h) Bagaimana melakukan Pengukuran disiplin kerja

i) Apa saja Tantangan dalam penilaian prestasi kerja

1

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN KEDISIPLINAN

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap sesorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi,

seserorang akan bersedia mematuhi semua semua peraturan serta melaksanakan tugas-

tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Berdasarkan pendapat Keiht Davis,

disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan

dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,

semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal

ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Hukuman juga sangat diperlukan dalam kedisiplinan karyawan, untuk mendidik karyawan

supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas

terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman

akan tercapai.

2.2 INDIKATOR – INDIKATOR KEDISIPLINAN

Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang

akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya.

2

Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau jauh di bawah kemampuanya

maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya: pekerjaan untuk karyawan

berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan untuk sarjana

ditugaskan bagi karyawan berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang

berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya asas the right man

in the right place and the right man in the right job.

Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena

pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahanya. Pimpinan harus memberi contoh

yang baik, bedisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang disiplin). Para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahanya baik jika dia sendiri kurang

disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani

bawahanya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik

agar para bawahanya pun mempunyai disiplin yang baik pula.

Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing berlari atau pepatah

batak singkam batang na singkam tunas na atau harimau tidak mungkin berternak domba.

Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplianan karyawan karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaanya.

jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan

semakain baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas

jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang

mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup beserta keluarga.

3

Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya

semakin besar balas jasa semakain baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas

jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik

selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minat diperlakukan sama dengan manusia

lain.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. Manajer yang cakap

dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap organisasi atau perusahaan supaya kedisiplinan pegawai

baik pula.

Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan

setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif.

4

Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan pegawai saja, tetapi harus

juga berusaha mencari system kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan oranisasi,

pegawai dan masyarakat.

Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan  bawahan dalam

mencapai tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara

atasan dengan bawahan, terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam organisasi

yang mendukung terbinanya kedisiplinan pegawai yang baik.

Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan

sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melaggar peraturan-

peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang.

Berat atau ringannya hukuman yang akan di terapkan mempengaruhi baik atau buruk nya

kedisiplinan karyawan.

Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan

kedisiplinan yang baik pada sebuah perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun

horizontal.

2.3 TUJUAN DISIPLIN KERJA

   

    Dalam suatu organisasai , atasan yang bertugas untuk mengawasi, atau   mengepalai

bawahan, secara sistematis melakukan penilaian disiplin kerja dalam melaksanakan

5

tugas-tugas mereka.

Tujuan dari penilaian disisplin kerja menurut Michael.Carrel, Norbertf, Elbert, Robert

D.Hotfield ( 1994: 349-351 ).

Evaluatition objectives, yang terdiri dari :

1.    Keputusan yang berhubungan dengan kompensasi

a.   Keputusan yang berhubungan dengan staffing

b.    Melakukan penilaian terhadap proses rekrutmen, seleksi dan penempatan.

2.    Depelopment objectives, yang terdiri dari :

a.    Memberikan umpan balik pada pegawai yang bersangkutan

b.    Memberikan arah pada pegawai mengenai disiplin yang harus  dicapai di masa

yang akan dating

c.    Mengidentifikasikan kebutuhan training dan development bagi pegawai yang

dinilai tersebut.

Menurut Michael Amstrong; yang dialih bahasakan oleh Sofyan Cikmat dan Harianto

( 1990; 175 ), Tujuan dari penilaian disiplin kerja yaitu :

A.    Membantu memperbaiki disiplin dengan mengetahui kekuatan dan  kelemahan, serta

dengan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi

kelemahan.

B.    Mengenal pegawai yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih

besar, sekarang atau dimasa yang akan datang.

C.    Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat disiplin

dengan tingkat gaji.

Bila disimpulkan , maka sebenarnya tujuan penilaian disiplin kerja adalah “ Untuk tujuan

evaluasi ( melihat disiplin kerja masa lalu), dan untuk tujuan pengembangan yang

menitik beratkan pada peningkatan keterampilan dan motivasi dari pegawai untuk

meningkatkan disiplin kerja dimasa yang akan datang”.

6

2.4 PERSIAPAN PROGRAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

    Dalam melaksankan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja dibutuhkan

suatau sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu.

    Memang secara sepintas, atasan dapat dengan mudah menilai bawahan dalam

melaksanakan pekerjaannya, namun ukuran yang nyata untuk sukses atau gagal adalah

sangat relative.Oleh karena itu, dibutuhkan penilaian disiplin yang efekti, sehingga

memberi gambaran yang akurat mengenai disisplin kerja.

Menurut Wyne F.Cascio.( 1995; 277-279),  syrat agar penilaian disiplin kerja menjadi

efektif, yaitu :

1.    Relevance, yang berarti bahwa system penilaian yang digunakan untuk hal-hal yang

berhubungan, merupakan kesesuaian antara hasil pekerjaan dengan tujuan yang telah

ditetapkan.

2.    Sensitivity, berarti bahwa system penilaian itu harus peka dalam    memebedakan

kegiatan yang mana berhasil dan yang tidak berhasil.

3.    Realibility, artinya hasil dari suatu system penilaian harus dapat dipercaya

( konsisten dan stabil).

4.    Acceptability, berti bahwa hasil dari system penilaian tersebut dapat diterima dalam

hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi.

5.    Practicality, artinya bahwa suatu system penilaian harus dapat mendukung

tercapainya tujuan organisasi perusahaan, yaitu melalui peningkatanproduktivitas

organisasi.

    Selain itu,  pengukuran disiplin kerja dapat dilakukan melalui pengamatan langsung,

yaitu para penilai benar-benar secara langsung melihat pekerjaan yang dilakukan para

pegawainnya serta pengamatan tak langsung dimana para penilai hanya mengevaluasi

hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh para pegawai.

2.5 PERIODE PENILAIAN DISIPLIN KERJA

Menurut Wayne F.Cascio.( 1995; 293 ),  menyatakan bahwa: “Sebagian besar perusahaan

atau organisasi melakukan penilaian disiplin kerja secara formal satu atau dua kali dalam

setahun.”                                                                                       

7

Namun dalam penelitian jumlah sebesar itu dianggap terlalu sedikit sekali kecuali, bila

organisasi memiliki agenda yang berfungsi untuk mencatat kegiatan sehari-hari dalam 

organisasi. Karena jika tidak demikian, maka sering timbul bias penilaian hanya melihat

disiplin sebelum ia dinilai karena penilai telah lupa mengenai disiplin kerja pegawai itu

sebelumnya, atau dengan kata lain disiplin terakhir menutupi disiplin kerja sebelumnya

2.6 MACAM – MACAM DISIPLIN KERJA

Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu :

a. Disiplin Preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan memetuhi pedoman

kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu

sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada

dalam organisasi. Jika sistem organoisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korektif , pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan diberikan sanksi adalah memperbaiki perilaku

pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, sdan memberikan pelajaran

kepada yang melanggar.

c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif

ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman

yang lebih serius.

8

2.7 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu

perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

2.8 HAL-HAL YANG MENUNJANG KEDISIPLINAN

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang

keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan

untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu

kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal

mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau

membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa

peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat

menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

9

f. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga

keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

2.9 CARA MENEGAKKAN DISIPLIN KERJA

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan

disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering

terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat

merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu

harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai

terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu

secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus Konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman

yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah

lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu

sendiri.

d. Disiplin Harus Impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi.

Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa

marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir

pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan

hubungan antara karyawan dan atasan.

e. Disiplin Harus Setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak

10

pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika

hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan

jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

2.10 SIAPA YANG MELAKSANAKAN PENILAIAN KEDISIPLINAN

Pada umumnya, penilai adalah atasan langsung  dari orang yang dinilai, karena atasan

langsunglah yang paling sering berhubungan dan paling mengenal kerja bawahannya.

Namun bila atasan langsung yang melakukan penilaian, dikhawatirkan akan terdapat unsur

subyektivitas.

Menurut S.P Siagian ada dua alternatif tentang siapa yang melakukan penilaian yaitu

dilakukan oleh sekelompok pegawai organisasi yang mempunyai tanggung jawab

fungsional mengelola berbagai kepegawaian, atau organisasi mempekerjakan konsultan

yang dalam pelaksanaannya bekerja sama dengan pegawai yang disebut sebelumnya antara

lain:

a)    Supervisor/ Kepala Orang yang berada paling baik untuk melihat perilaku pegawai

serta menentukan apakah pegawai tersebut telah mencapai sasaran atau tujuannya, adalah

orang yang paling tepat untuk melakukan penilaian dan orang itu biasanya atasan langsung

dari pegawai tersebut.

b)    Peer Evaluation

Adalah penilai yang dilakukan oleh rekan kerja dari pegawai tersebut.

c)    Reverse appraisal

Adalah evaluasi yang dilaksanakan oleh pegawai untuk menilai para atasan mereka karena

pegawai harus mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan  dari atasan tersebut.

d)    Team Appraisal

Penilai harus yang beragama, beriman supaya penilaiannya jujur dan adil.

2.11 PENGUKURAN DISIPLIN KERJA

Dalam pengukuran disiplin kerja, perlu di ingat hal-hal sebagai  berikut :

a.    Ketelitian, Pastikan bahwa penilai telah memiliki faktor yang akurat serta harus dapat

11

memastikan bahwa evaluasinya didukung oleh informasi yang obyektif.

b.    Berfokus pada prilaku dan hasil, bukan pada sikapHal ini akan memudahkan dalam

mengevaluasi disiplin kerja secara   obyektif.

c.    Bersikap adil

d.    Bersikap rasional

    Bahwa berarti selain penilai tersebut harus adil, juga harus menggunakan waktu

seefisien mungkin.

2.12 TANTANGAN DALAM PENILAIAN DISIPLIN KERJA

  Dalam melakukan penilaian dalam disiplin kerja , sering timbul tantangan yang langsung

maupun tidak langsung yaitu :

1.    Legal Constraints

Penilaian Disiplin kerja harus bebas dari diskriminasi,apapun bentuk   penilaian yang

digunakan, penialaian itu harus realable dan valid jika tidak, maka hal itu akan melanggar

hukum persamaan kesempatan kerja .

2.    Rater Biases

Masalah dalam pengukuran yang subyektif adalah timbulnya kemungkinan untuk bias

( distorsi yang tidak tepat dalam pengukuran )

William B. Werther Jr.Dan Keith Davis ( 1996 ; 347-350 ) mengemukakan   beberapa

distorsi yang sering timbul dalam penilaian displin kerja, yaitu :

A.    The holo effect

Distorsi ini timbul ketika mendapat peniulaian pribadi atau perasaan     pribadi

menggoyahkan penilaian disiplin. Distorsi ini paling sering muncul ketika penilai menilai

ciri-ciri kepribadian dari orang  yang mereka suka atau tidak suka.

B.    The Error Of Central Tendency

Beberapa penilai tidak suka menilai pegawai secara efektif atau tidak efektif, sehingga

penilai berusaha untuk membuat disiplin karyawan tersebut menjadi rata-rata. Dalam

formulir penilaian, distorsi inimenyebabkan penilai menghidari untuk menilai  sesuatu

12

terlalu baik atau terlalu buruk.

C.    The Liniency and Strictness Bias

Bias ini terjadi jika penilai cenderung untuk memeberi penilai yang tinggi kepada pegawai 

penilasi seperti ini memandang kepada semua Diisplin kerja pegawai sebagai baik,

sehingga dinilai dengan tinggi sedangkan Stricness Bias adalah kebalikannya yaitu jika

penilai cenderung memeberi nilai rendah dsalam evaluasi.

D.    Cross Cultural Biases

Semua penilai mempunyai harapan tertentu tentang prilaku individu   sesuai dengan

kebudayaan dan nilai yang dipegangnya.

E.    Personal Prejudice

Ketidak senangan  penilaian terhadap sekelompok orang, akan dapat    menimbulkan

distorsi pada penilaian diatas orang-orang tersebut.

F.    The regency Effect

Kadang penilai dapat terpengaruh oleh hasil dari tindakan yang baru dibuat oleh orang

yang dinilai, jika  orang dinilai baru saja melakukan perbuatan baik, maka penilai dapat

terpengaruh memberikan penilaian baik kepada orang tersebut

2.13 KEGUNAAN DISIPLIN KERJA

Adapun kegunaan disiplin kerja , berdasarkan pendapat yang     dikemukakan  oleh

William B.Werther Jr, Dan Keith Davis, ( 1996; 342 ) adalah :

1)    Performance Improvement

    Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan, para karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk

meningkatkan disiplin kerja.

2)    Compensation Adjusments

    Evaluasi terhadap hasil kerja, membantu para pengambilan keputusan untuk

menentukan kompensasi.

3)    Placement Devisions

    Dengan melihat disiplin kerja pegawai yang bersangkutan dimasa lalu dapat membantu

para manajer dalam melakukan promosi, taransfer, dan demosi.

4)    Career Planning and Development

13

    Umpan balik mengenai disiplin kerja, yang dapat dijadikan  pedoman untuk

mengarahkan jalur karir yang dipilih oleh pegawai yang bersangkutan.

5)    Staffing Process Deviciencis

    Baik atau buruknya disiplin kerja, mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur

staffing yang telah dilakukan.

6)    Job Design Error

    Penilaian disiplin kerja secara akurat, akan menjamin keputusan penempatan internal

diambil tanpa diskriminasi.

Sedangkan  menurut Drs.T.Hani Handoko; Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia ( 1992; 99 ), yaitu kegunaan disiplin kerja adalah :

a)    Perbaikan disiplin Kerja

b)    Penyesuaian kompensasi

c)    Keputusan penempatan

d)    Kebutuahan Pelatihan dan pengembangan

e)    Perencanaan dan pengembangan karir

f)    Penyimpangan proses staffing

g)    Ketidak akuratan informasional

h)    Kesalahan deskripsi pekerjaan

i)    Kesempatan kerja yang adil

j)    Tantangan eksternal

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian disiplin kerja

memiliki kegunaan ganda, yaitu memeberikan mamfaat yang besar bagi kepentingan

individu atau pegawai yang bersangkutan, maupun bagi organisasi.

14

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM terpenting dan menjadi tolak ukur untuk

mengukur/ mengetahui apakah fungsi – fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah

diaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan

bahwa fungsi – fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana.

Sebaliknya, jika disiplin karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi MSDM pada

perusahaan kurang baik.

Jadi, dapat dikatakan kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

15

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani.2009.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:BPFE.

Hasibuan, Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Satrisno, Edi.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pramada Media

Grup.

16