DISIPLIN KARYAWAN

8/2/2019 DISIPLIN KARYAWAN

http://slidepdf.com/reader/full/disiplin-karyawan 1/5

KELOMPOK 3

NAMA : ALFATH YOGATAMA

AVIVA NURMALIA

IRFAN FAHMI N

DISIPLIN KARYAWAN

PENGERTIAN DISIPLIN

Tindakan yang diambil untuk mengatasi karyawan yang melanggar peraturanorganisasional / karyawan yang kinerjanya sudah menurun.

PROSES DISIPLIN

1. Pembutan sasaran dan peraturan kerja

2. Mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja tersebut kepada

seluruh karyawan

3. Penerapan tindakan memperbaiki/ tindakan disiplin jika diperlukan

PENDEKATAN DALAM DISIPLIN

Pendekatan disiplin meliputi pendekatan negative dan positif. Beberapa pendekatan

tersebut adalah :

1. Peraturan Kompor Menyala ( Hot Stove Rule )

Orang melihat disiplin ibarat apabila seseorang menyentuh kompor menyala. Adapun

beberapa konsekuensinya, yaitu :

a. System peringatan

b. Suatu yang dapat membakar langsung

c. Konsistensi

d. Bersifat tidak berat sebelah

2. Disiplin Progresif

Pendekatan dimana kesalahan atau pelanggaran yang berikutnya akan memperoleh

hukuman agak lebih berat disbanding kesalahan atau pelanggaran sebelumnya.



3. Disiplin Positif

Peraturan disiplin progresif berfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan disiplin

positif dipandang sebagai berorientasi masa depan, yaitu bekerja bersama dengan

karyawan untuk memecahkan masalah, sehingga masalah-masalah tersebut tidak

terjadi lagi. Menurut suatu pengalaman di perusahaan General Electric, cara ini secara

signifikan dapat mengurangi jumlah tindakan disiplin formal.

PROSEDUR MENANGANI KETIDAKPUASAN KARYAWAN

1. PENEGRTIAN

Adalah alat yang sistematik untuk memecahkan masalah ketidaksepakatan atas

kesepakatan kerja bersama dengan memberikan jaminan bahwa syarat-syarat dan

kondisi yang telah disepakati dalam negosisasi telah diimplementasikan secara

memadai. Pada umumnya menyertai perusahaan yang memiliki serikat kerja dan

menggambarkan langkah-langkah yang diambil oleh karyawan, dalam usahanya

untuk meminta suatu tindakan manajemen terhadap suatu hal yang mereka yakinimelanggar kesepakatan kerja bersama, serta digunakan untuk memecahkan hal-hal

yang berkaitan dengan interprestasi terhadap kesepakatan kerja bersama.

2. Prosedur Menangani Ketidakpuasan Karyawan

Langkah-langkahnya adalah :

a. Karyawan bertemu dengan supervisor dan orang yang mengurus kepentingan

serikat pekerja dan mengemukakan ketidakpuasan mereka.

b. Jika ketidakpuasan karyawan tidak dapat mencapai persetujuan pada tahap 1,

diadakan rapat/pertemuan antara manajemen menengah dan petugas serikat kerja.

c. Pada tahap ini, wakil dari manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikatpekerja mencoba untuk mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan.

d. Kedua belah pihak ( manajemen dan serikat buruh ) bersamaaan menyerahkan

masalah ketidakpuasan karyawan kepada ARBITRATOR untuk mengambil

keputusan.

Terdapat sejumlah prinsip penting yang harus diikuti oleh manajer, yaitu :

1. Menangani setiap ketidakpuasan karyawan secara serius

2. Bekerja sama dengan perwakilan serikat pekerja

3.

Mengumpulkan semua informasi yang tersedia pada ketidakpuasan karyawan4. Menimbang semua fakta yang ada, kemudian segera meberi jawabankepada orang

yang menyuarakan ketidakpuasan karyawan

5. Setelah mencapai persetujuan, berusahalah beralih kepada persoalan yang lain



Disiplin dalam Organisasi Nonserikat Pekerja

Pada umumnya, mempekerjakan karayawan dengan menganut konsep mempekerjakan

semau-maunya ( employment at will ), dimana perusahaan mengangkat karyawan untuk

periode waktu tidak tetap dan karyawan tidak ada kontrak. Namun, situasi tersebut secara

bertahap mulai berubah setelah pemerintah dan para anggota Dewan Legeslatif banyak

mendengar kasus-kasus pemutusan hubungan kerja yang tidak fair dan melibatkan

tuduhan-tuduhan yang tidak beralasan. Adapun pendekatan yang disunakan untuk

menangani ketidakpuasan karyawan pada organisasi nonserikat pekerja pada umumnya

adalah kebijaksanaan pintu terbuka, yang mengizinkan karyawan membawa masalahnya

berturut-turut hingga ke level manajemen yang lebih tinggi.

SISTEM PENGHARGAAN ( REWARD SYSTEM )

PENGERTIAN

Berisi jenis-jenis penghargaan yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan.

Jenis-jenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsic maupun ekstrinsik yang diterima

sebagai hasil melaksanakan pekerjaan.

1. System penghargaan intrinsic

Pengahrgaan intrinsic ditentukan oleh individu dalam interkasinya dengan

pekerjaannya. Walaupun manajemen tidak dapat membagi-bagikan penghargaan

intrinsik, mereka harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan

intrinsic dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2. System penghargaan ekstrinsik

Adalah kompetensi secara langsung dikontrol dan disampaikan oleh organisasi danbersifat lebih kasat mata. Sedangkan system penghargaan ekstrinsik mengacu pada

semua penghargaan diluar pekerjaan itu sendiri. System penghargaan ekstrinsik

mencakup baik penghargaan financial maupun nonfinansial yang diberikan oleh

organisasi sebagai usahanya menanggapi baik secara kualitas maupun kuantitas

kinerja karyawan.

3. Interaksi antara pengahargaan intrinsic dan ekstrinsik

Kedua penghargaan tersebut, financial dan nonfinansial semuanya berinteraksi

sebagai bagian dari sitem penghargaan tunggal; mereka tidak independen.

HUBUNGAN PENGHARGAAN DENGAN PEKERJAANBukan hanya diinginkan pada level organisasional atau perusahaan, tetapi juga pada level

individu. Oleh karena itu, organisasi harus dapat mengaitkan antara penghargaan formal,

artinya besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja

yang dicapai karyawan bukan ditentukan oleh organisasi/senioritas. Terdapat beberapa

prakondisi yang harus dipenuhi agar dapat mengimplementasikan program upah kinerja

(pay-for-performance program) secara berhasil, meliputi :



1. Percaya pada manajemen

2. Tidak adanya batasan kinerja

3. Adanya supervisor dan manajemen yang terlatih baik

4. Adanya system pengukuran yang baik

5. Kemampuan untuk membayar

6. Jelas perbedaan antara biaya hidup, senioritas, dan merit

7. Kebijaksanaan upah secara keseluruhan dikomunikasikan dengan baik

8. Harus ada skedul penghargaan yang fleksibel

Beberapa hasil studi menunjukan bahwa jika upah tergantung pada kinerja, maka kinerja

individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada

ketergantungan tersebut. Selanjutnya teori pengharapan vroom menyatakan bahwa hubungan

kinerja-upah adalah penting untuk memotivasi kinerja. Model pengharapan memiliki tiga

komponen utama, yaitu :

1. Pengharapan2. Perantara

3. Valensi

Sesuai teori pengharapan, dampak motivasional dari kontes tersebut akan tergantung pada :

1. Pengharapan individu tenaga penjual

2. Perantara

3. Valensi (hasrat untuk melakukan perjalanan ke luar negeri)

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM PENGHARGAAN EFEKTIF

Untuk memberikan dasar motivasi karyawan organisasi tidak hanya mengadakan system

penghargaan yang memadai, tetapi karyawan harus menyadari bahwa pencapaian

penghargaan yang diinginkan akan mengalir secara langsung dari kinerja yang sukses.

Kesimpulan ini didasarkan pada beberapa teori perilaku, yaitu :

1. Operant Conditioning Theory

Bahwa perilaku yang diberi penghargaan cenderung akan diulang kembali dan

perilaku yang tidak diberi penghargaan cenderung akan menghilang.

2. Teori Pengharapan dan Jalur Sasaran (Path-goal)

Kedua teori tersebut menunjukan bahwa, banyak factor yang menentukan apakah

system penghargaan akan dapat efektif memancing perilaku yang diinginkan dari

karyawan. Factor-faktor tersebut adalah :



a. Karyawan harus melihat keberadaan penghargaan tersebut cukup menarik bagi

mereka

b. Karyawan melihat secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka

kepada penghargaan yang diinginkan

c. Mereka harus kapabel/mampu terhadap perilaku yang diinginkan tersebut dan

kenyataannya memang demikian

d. Ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan, dimana

karyawan harus melihat keterkaitan tersebut

e. Jika kinerja dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan penghargaan tergantung

pada evaluasi, dimana karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan

secara tepat dan layak untuk dilaksanakan

3. Teori Keadilan (Equity Theory)

Bahwa, jika suatu system penghargaan efektif dalam memotivasi perilaku, karyawan

harus percaya bahwa system berjalan dengan adil.

DISIPLIN KARYAWAN

Documents

Transcript of DISIPLIN KARYAWAN