Mata Kuliah Manajemen SDM, Kelas Karyawan S1 Unsada, 23 Desember 2017

Dipresentasikan olehYunus Triyonggo, PhD., CAHRI.

N

N

MSDM

Yunus Triyonggo, 2014(PMSM Indonesia)

Indonesia HR ProfessionCompetency Model

Source: SK Menakertrans No. 307 Tahun 2014

People

Motivasi &Kepuasan

Kerja

Penanggulanganstress

Konseling danPengenaan

sanksidisipliner

SistemKomunikasi

Perubahan & Pengembangan

Organisasi

Peningkatanmutu hidup

para karyawan

(Siagian, 2009)

Hubungan industrial merupakan hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan kelompokpekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (SondangSiagian 2009:328)

“ Industrial relations deal with either the relationships between the state and employers’ and the workers’ organization and the relation between the occupational organizations themselves.”

International Labor Organization (ILO)

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelakudalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha danpemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi darikeseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yangtumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaannasional Indonesia.

Industrial Relations encompasses ‘the

processes of regulation and control over

workplace relations, the organisation of

tasks, and the relations between employers

and their representatives, and employees

and their representatives, and is the sum of

economic, social and political interactions in

workplaces where employees provide

manual and mental labour in exchange for

rewards allotted by employers, as well as

the institutions established for the purpose

of governing workplace relations’ (Gospel &

Palmer, 1993, p.2).

Pluralistic

Co-operation

Conflict

Authoritarian

Paternalism

Unitary

HumanResources

Management

Systems

Evolution

Revolution

Marxist

Control ofthe labour

process

Input Conversion Output

Conflict(differences)

Institutionsand

processes

Regulation(rules)

Approaches to organisations

Approaches to industrial relations

Social Action

Wider approaches to industrial relations

Labour Market Comparative

Assumptions about workplace relations

- management and employees share common interest

- one source of legitimate authority (management)

Assumptions about workplace conflict

- inevitable, aberration, destructive, to be avoided

- caused by poor management, dissidents, agitators or poor communication

Assumptions about trade unions

- a competing and illegitimate source of authority

- an unwarranted intrusion in the workplace

- create conflict where none would otherwise exist

Assumptions about collective bargaining

- creates and institutionalizes unnecessary divisions of interest

- serves to generate workplace conflict rather than resolve it

Unitarism

Assumptions about workplace relations

- managers and employees have different objectives

- multiple sources of legitimate authority

Assumptions about workplace conflict

- inevitable, caused by different opinions and values, benefit to an organization

- avoid by accepting trade unions, include in decision-making

Assumptions about the workplace role of trade unions

- not the cause of conflict

- are expression of diverse workplace interests that always exist

- a legitimate part of workplace relations

Assumptions about the role of collective bargaining

- deals with problems on a collective basis

- most efficient means for institutionalising employment rules

- fairer outcomes by balancing employee and management power

Pluralist

Assumptions about workplace relations

- reflects a wider class conflict between capital and labour

- reflects coercion of working class into dominant capitalist values

Assumptions about workplace conflict

- inevitable: capital seeks to reduce costs, workers seek fairer price for labour

- will only cease by revolutionary change in distribution of property and wealth

Assumptions about trade unions

- should raise revolutionary consciousness of workers

- should not limit action to improving material lot of workers

- union leaders who accommodate management betray the workers

Assumptions about collective bargaining

- merely offers temporary accommodations

- leaves important managerial powers in tact

Marxist

Systems TheoryKey proponent: Dunlop

Frame of reference: Pluralist

Focus: a general theory of industrial relations

Reference to industrial relations: Explicit

Theory: industrial relations is a sub-system of wider society with four elements:

1) Actors: employers, employees, their representatives, government agencies

2) Environmental contexts: technology, market, budgets, distribution of power

3) Procedural and substantive rules governing the actors

4) Binding ideology, common beliefs encouraging actors to compromise

Theories of Industrial Relations

Strategic Choice Theory Key proponents: Kochan, Katz and McKersie

Frame of reference: Pluralist

Focus: a general theory of industrial relations

Reference to industrial relations: Explicit

Theory: emphasises the strategic choice of actors in deciding industrial relations outcomes, as influenced by:

(i) declining union membership

(ii) breakdown of collective bargaining frameworks

(iii) retreating government intervention

(iv) pro-active human resource management techniques

(v) spread of organisational authority for industrial relations

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikankesejahteraan pekerja/buruhsecara terbuka, demokratisdan berkeadilan.

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, pengawasan danpenindakan terhadappelanggarnya

Menjalankan pekerjaan sesuai dengankewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secarademokratis, mengembangkan keterampilan, dankeahliaanya serta ikut memajukan perusahaan danmemperjuangkan kesejahteraan anggota besertakeluarganya.

HubunganIndustrial yang

serasi, aman, danharmonis

HubunganIndustrial yang serasi, aman, dan harmonis

Meningkatkanproduksi dan

produktivitas kerja

Perusahaan akandapat tumbuh dan

berkembang

Kesejahteraanpekerja dapatditingkatkan

Mengembangkan “trust” antara

buruh/Pekerja & Manajemen

Memelihara “Industrial Peace”

Umpan balik yang kontinyu &

monitoring

Pendekatan yang profesional

Eksistensi Serikat

Buruh/Pekerja yang baik dan

demokratis

HubunganIndustrial yang

harmonis

Kompeten dalammemahami

landasan hukumdalam Hubungan

Industrial

PengelolaanSerikat pekerjadalam industri

secara profesional

Pemeliharaanhubungan kerja

dengan karyawanyang efektif

Penyelesaianpermasalahan

perburuhanyang efektif

Peranan pemerintah dalammengatasi permasalahan

perburuhan secarakomprehensif

PelaksanaanHubungan

Industrial Pancasilayang konsisten

Kompeten dalammemahami landasan

hukum dalamHubungan Industrial

5 Tahun 2014: Aparatur Sipil Negara

24 Tahun 2011: Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

39 Tahun 2004: Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

2 Tahun 2004: Penyelesaian Perselisihan HubunganIndustrial

13 Tahun 2003: Ketenagakerjaan

21 Tahun 2000: Serikat Pekerja/Serikat Buruh

3 Tahun 1992: Jaminan Sosial Tenaga Kerja

1 Tahun 1970: Keselamatan Kerja

4 Tahun 2015 Pelaksanaan Pengawasan Terhadap PenyelenggaraanPenempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri

4 Tahun 2013 : Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga KerjaIndonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah

3 Tahun 2013 : Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan RetribusiPerpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing

53 Tahun 2012: Perubahan Kedelapan atas PP No. 14 Tahun 1993tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

50 Tahun 2012: Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan danKesehatan Kerja

84 Tahun 2010: Perubahan Ketujuh atas PP No. 14 Tahun 1993 tentangPenyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Perpres no. 72 tahun 2014: Penggunaan Tenaga Kerja Asing Serta Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping

Perpres no. 111 tahun 2013: Perubahan Atas Peraturan PresidenNomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan

Perpres no. 12 tahun 2013: Jaminan Kesehatan

Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan PsikologiCalon Tenaga Kerja Indonesia

Perpres no. 21 Tahun 2010: Pengawasan Ketenagakerjaan

Instruksi Presiden no. 06 Tahun 2006 tentang Kebijakan ReformasiSistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional [Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]

Keppres no. 107 Tahun 2004: Dewan Pengupahan

Permenakertrans no. 12 Tahun 2015 tentang Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Listrik Di Tempat Kerja

Permenakertrans no. 3 Tahun 2015 tentang Standar OperasionalProsedur Penerbitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing DalamPelayanan Terpadu Satu Pintu Di Badan Koordinasi Penanaman Modal

Permenakertrans no. 2 Tahun 2015 tentang Perlindungan Pekerja RumahTangga

Permenakertrans no. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan PendaftaranPerjanjian Kerja Bersama

Permenakertrans no. 27 Tahun 2014 tentang Perubahan Atas PeraturanMenteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 TentangSyarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan KepadaPerusahaan Lain

Permenakertrans no. 12 Tahun 2013 tentang Penggunaan Tenaga KerjaAsing

Permenakertrans no. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan

sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing) Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan

Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara

Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan danPendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh IjinMempekerjakan Tenaga Kerja Asing

KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang PetunjukPenyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan PemutusanHubungan Kerja Di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan

http://jdih.depnakertrans.go.id

Pemeliharaanhubungan kerja dengankaryawan yang efektif

Kesempatan memperolehpendidikan dan pelatihantambahan, penilaianprestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, sistem imbalan danberbagai faktor lainnya

Otonomi untuk bertindak, terdapatvariasi, memberikan sumbanganpenting dalam keberhasilanorganisasi dan karyawanmemperoleh umpan balik tentanghasil pekerjaan yang dilakukannya, dapat diterimanya sebagai anggotakelompok kerja dan oleh organisasi, serta situasi lingkungan yang kondusif

Pelaksanaan HubunganIndustrial Pancasila yang

konsisten

1. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit2. Kesepakatan Kerja Bersama3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial.4. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan

Pengelolaan SerikatBuruh/Pekerja dalam

Industri secaraprofessional

Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenaiketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000 mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasiyang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baikdiperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifatbebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawabguna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dankepentingan pekerja/buruh serta meningkatkankesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Tujuan: Memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri

Peningkatan tujuan sosial secara keseluruhan

Kompensasi Sistem upah dua tingkat Keselamatan kerja Sikap Manajemen Saluran sosial Agar suara mereka di dengar Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan Tekanan rekan sejawat

Peranan pemerintah dalammengatasi permasalahan

perburuhan secarakomprehensif

a) Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangantentang hubungan industrial dalam negara yang bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam halhubungan industrial itu terganggu

b) Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan perundang-undangan tersebut

c) Mencegah timbulnya perselisihan perburuhand) Bertindak selaku mediator apabila perselisihan perburuhan

terjadi sehingga diperoleh penyelesaian yang serasi antaralain dengan mempermudah prosedur yang ditempuh dalamproses arbitrasi.

Penyelesaianpermasalahan

perburuhan secaraefektif

Sikap dari Manajemen yang kurang menghargai pekerja Penetapan upah yang kurang memadai atau struktur upah yang tidak

benar Ketidakdisiplinan Kondisi kerja yang tidak sehat Kurangnya keterampilan hubungan manusia pada bagian dari

pengawas dan manajer Keinginan pekerja untuk bonus yang lebih tinggi, upah atau tunjangan

harian Keinginan pengusaha untuk membayar sesedikit mungkin untuk para

pekerjanya

Fasilitas kesejahteraan yang tidak memadai

Sengketa atas berbagi keuntungan produktivitas

Penghematan, pemecatan dan penutupan oleh manajemen

Pemogokan oleh pekerja Saingan antar-serikat Lingkungan ekonomi dan politik

umum seperti kenaikan harga, pemogokan oleh pihak lain dan ketidakdisiplinan umum memiliki efek mereka pada sikap karyawan

Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional HakAsasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39 Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerjadalam menyelesaikan sengketa buruh.

Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar PengadilanPenyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalamUndang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkanpenyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan

CODE

Tidak ada pemogokan atau Lockout tanpa pemberitahuan sebelumnya

Tidak ada tindakan unilateral sehubungan dengan masalah Hubungan Industrial

Karyawan tidak bolehmenggunakan taktik melambatkanproses produksi (slow down)

Tidak ada kerusakan yang disengaja di pabrik atau terhadapproperty

Penetapan pelanggaran, atauintimidasi tidak boleh dipaksakan

Sarana yang ada untuk penyelesaian perselisihan harus dimanfaatkan

Tindakan yang mengganggu hubungan harmonis harus dihindari

Menjaga perdamaian dan ketertiban di industri

Promosikan kritik konstruktif pada semua tingkat manajemen dan pekerjaan

Hindari penghentian kerja di industri Mengamankan penyelesaian sengketa

dan keluhan dengan prosedur yang disepakati bersama

Menghindari litigasi Memfasilitasi pertumbuhan bebas dari

serikat Pekerja Menghapuskan segala bentuk

pemaksaan, intimidasi dan pelanggaran aturan dan peraturan yang mengatur hubungan industrial

.

DIMENSI INDUSTRIAL RELATIONS EMPLOYEE RELATIONS

Kontrak Psikologis Kepatuhan/Compliance Komitmen

Referensi PerilakuNorms, Customs,

PracticesValues, Mission

RelasiLow trust, pluralist,

CollectiveHigh Trust, Unitarist,

Individual

Rancangan OrganisasiFormal Roles, Hierarchy,

Division of labor, Managerial Control

Flexible roles, flat structure, teamwork and

autonomy, self control

DIMENSI KUNCI IR versus ER