1. Definisi Manajemen Tenaga Kerja

Manajemen tenaga kerja adalah salah satu bidang manajemen seperti manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan manajemn perkantoran. Manajemen tenaga kerja mengkhususkan dari tentang hal ikhwal yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktivitasnya.

Batasan tentang manajemen tenaga kerja yang dikemukakan para ahli adalah:

1. Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of

the procurement, development, compensation, integration, and maintenance, and

societal goal (Flippo, 1976: 5). Manajemen tenaga kerja adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan

membantu/menunjang tujuan organisasi, individu, dan sosial.

2. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan Flippo terkandung fungsi

manajemen, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian,

sedangkan fungsi operasional manajemen tenaga kerja, yakni pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja.

Flippo berpendapat bahwa seorang manajer seluruh hierarki perusahaan adalah

seseorang yang melaksanakan otoritas dan kepemimpinan atas orang lain. Seorang

pelaksana adalah seseorang yang tidak memiliki otoritas atas orang lain akan

tetapi diberi tugas atau kewajiban untuk melaksanakan di bawah pengendalian

seorang manajer. Oleh karena itu, manajer tenaga kerja adalah seorang manajer

dan sebagai manajer ia harus melaksanakan tugas pokok manajemen. Namun

demikian, perumusan manajemen tenaga kerja mengandung fungsi administratif

dan fungsi operasional.

Berdasarkan batasan yang telah dikemukakan dan terlepas dari sudut mana para

ahli memberikan batasan, manajemen tenaga kerja dapat di definisikan sebagai

seni dan ilmu dalam fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan

pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja

dalam rangka mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2.1 Fungsi Manajemen Tenaga Kerja

Dalam batasan yang dikemukakan terkandung fungsi pokok manajemen, fungsi

administratif dan fungsi operasional manajemen tenaga kerja.

2.1.1 Fungsi pokok manajemen meliputi:

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Pengarahan

d. Pemotivasian dan

e. Pengendalian

2.1.2 Fungsi administratif manajemen tenaga kerja meliputi:

a. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

b. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan

c. Pendaftaran organisasi pekerja

d. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan

e. Jaminan sosial tenaga kerja dan

f. Perlindungan tenaga kerja

2.1.3 Fungsi operasional manajemen tenaga kerja meliputi:

a. Analisis pekerjaan

b. Perekrutan

c. Seleksi

d. Penempatan

e. Induksi dan orientasi

f. Pemberian kompensasi

g. Pendidikan dan pelatihan

h. Penilaian kinerja

i. Mutasi

j. Promosi

k. Motivasi

l. Pembimbingan moral kerja

m. Pembinaan disiplin kerja

n. Penyeliaan dan

o. Pemutusan hubungan kerja

Ketiga fungsi tersebut, baik fungsi pokok, fungsi administratif, maupun fungsi

operasional merupakan sub sistem dari sistem manajemen dalam kegiatannya

merupakan siklus yang konsisten dalam usaha pencapaian tujuan yang ditetapkan,

yakni untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2. Pengadaan Tenaga Kerja

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa “

Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific position.”

Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atu memproses calon-calon

pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa penarikan

adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk

mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan

kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan

orientasi pegawai.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai

berikut :

1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.

3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

2.2 Penarikan Pegawai

Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.

2.2.1 Sumber-Sumber Penarikan Pegawai

Ada 2 sumber dalam penarikan pegawai, yaitu :

a. Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan mealui proses memutasi pegawai

berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ada 3

bentuk mutasi pegawai, yaitu :

1) Promosi jabatan

2) Transfer atau Rotasi Pekerjaan

3) Demosi jabatan

b. Sumber dari Luar Perusahaan

1) Iklan Media Massa

2) Lembaga Pendidikan

3) Depnaker

4) Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan

2.2.2 Seleksi Calon Pegawai

Seleksi adalah proses menetapkaan keputusan dalam menerima (mengupah) atau

tidak tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap

pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan.

Dengan demikian berarti seleksi merupakan langkah kedua dalam proses

pengupahan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik prilaku

yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan

tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan

karakteristik tersebut.

a. Teknik-Teknik Seleksi

1) Tes Pengetahuan Akademik

2) Tes Psikologis :

a) Tes Bakat

b) Tes Kecendrungan Untuk Berprestasi

c) Tes Minat Bidang Pekerjaan

d) Tes Kepribadian

3) Wawancara

2.2.3 Kegiatan Penempatan

Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja

di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.

Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada

jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus

diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan

menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calaon yang ditempatkan harus

memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam

suatu jabatan secara efektif dan efisien.

2.2.4 Kegiatan Sosialisasi/Orientasi

Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau unit

kerja tempatnya akan bertugas. Kegiatan ini disebut juga kegiatan orientasi

sebagai salah satu kegiatan Manejemen SDM, masih akan dibahas dalam bab

tersendiri.

2.3 Pengadaan Tenaga Kerja

2.3.1 Jenis Pengadaan Tenaga Kerja

Ada dua macam pengadaan, yaitu :

1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang

lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan

dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-

demosi) maupun horizontal (rotasi).

2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di

tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :

• Lembaga-lembaga pendidikan

• Dinas Tenaga Kerja

• Pasar Tenaga Kerja (Umum)

• Nepotisme atau kawan-kawan pegawai

Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada

media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi.

2.5.2 Seleksi

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima

atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.

Sistem seleksi dikenal atas :

1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan

urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak

boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus.

2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta

mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya

apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar

dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan

gugur.

2.6 Produktivitas Tenaga Kerja

2.6.1 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi

(kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP). Untuk meningkatkan produktivitas

karyawan, meningkatkan pendapatan atau kesejahteraannya dapat ditempuh

dengan upaya hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan

tenaga kerja yang optimal.

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil

kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting

diperhatikan. Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang

dilakukan karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya

melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk

meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas.

Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan

kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya.

Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna

mewujudkan kreativitas.

• Untuk merencanakan tenaga kerja proyek yang realistis perlu diperhatikan bermacam-

macam faktor, di antaranya yang terpenting adalah seperti berikut ini :

Produktivitas tenaga kerja

Tenaga kerja periode puncak (peak)

Jumlah tenaga kerja kantor pusat

Perkiraan jumlah tenaga kerja konstruksi di lapangan

Meratakan jumlah tenaga kerja guna mencegah gejolak

Indeks Produktivitas

Indeks Produktivitas = Jumlah Jam Orang Nyata

Jumlah Jam Orang Standar

2.6.2 IPTK Lapangan Dari Berbagai Negara

Gambar 3.2 IPTK Berbagai Negara

• Jika IP TK > 1,0, Produktivitas Rendah

• Jika IP TK < 1,0, Produktivitas Tinggi

2.7 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu

Supervisi, perencanaan, dan koordinasi

Komposisi kelompok kerja

Kerja lembur

Ukuran besar proyek

Kurva pengalaman

Pekerja langsung versus pekerja sub kontraktor

Kepadatan tenaga kerja

2.8 Profil Produktivitas

2.8.1 Mobilisasi

Berlangsung 10-15 % dari masa konstruksi

Produktivitas berkurang ±10%

Pengaturan kurang effisien

2.8.2 Periode puncak

Produktivitas optimal

Jumlah Tenaga Kerja tidak bertambah

Telah terbiasa (familiar) dengan lapangan

2.8.3 Periode menurun

Kurang tepatnya perencanaan, terjadi kelebihan Tenaga Kerja

Sikap mental/semangat yang mengendur

Terlambatnya demobilisasi

Akibatnya produktivitas Tenaga Kerja menurun

2.9 Perkiraan Tenaga Kerja Periode Puncak

maka metode trapesium sering dipakai untuk memperkirakan, di samping

angka keperluan puncak, juga memberikan keterangan berapa lama masa

puncak tersebut berlangsung. Dasar pemikiran metode ini menganggap bahwa

keperluan tenaga kerja mengikuti pola sebagai berikut :

Mulai dari titik awal (nol) sebagai garis miring. Periode ini disebut

periode menanjak (build up period).

Kemudian setelah sampai puncak, arahnya menjadi mendatar, dan

disebut periode puncak (peak period).

Akhirnya menurun (run down) sampai proyek selesai.

Periode Puncak TK Desain Engineer

Disini dipakai anggapan bahwa AD adalah total kurva waktu kegiatan

desain-engineering, pembelian material, dan peralatan (termasuk waktu

pabrikasi), sampai tersedia di lokasi proyek. Dari pengalaman, angka-

angka yang umum untuk a, b, dan c adalah sebagai berikut:

a = 20%, b = 20%, c = 60%

Salah satu perkiraan yang sulit dalam merencanakan tenaga kerja

adalah perkiraan tenaga kerja engineering. Hal ini disebabkan karena

unsur ketidakpastian yang cukup tinggi dalam masalah memperkirakan

jumlah beban tugas (work load) yang dihadapi dimasa mendatang.

Umumnya jumlah tenaga kerja engineering perusahaan engineering

atau konstruksi diperkirakan atas dasar data-data empiris.

Periode Puncak Konstruksi

Untuk perkiraan tenaga kerja konstruksi, AD dianggap baru mulai

setelah kegiatan mencapai 20%-30%, karena menunggu sampai

sebagian pekerjaan desain-engineering selesai dan beberapa material

yang diperlukan tiba di lokasi proyek. Dari data empiris, perbandingan

antara a, b, dan c adalah 50% : 25% : 25%.

Dengan cara seperti menghitung tenaga kerja desain-engineering dan

pembelian, bila diketahui besar lingkup kegiatan konstruksi dan kurun

waktu penyelesaiannya, maka dapat dihitung berapa besar jumlah

tenaga kerja puncak dan berapa lama berlangsungnya.

Untuk proyek industri proses, profil tenaga kerja konstruksi umumnya

mengikuti pola tertentu, tenaga kerja konstruksi dikelompokkan

menjadi tukang kayu, tukang besi, tukang pipa (termasuk instrumen

dan tukang las), tukang bejana, listrik, dan buruh pembantu (helper).

Masing-masing disiplin memiliki periode puncak yang berbeda.

Bila tidak direncanakan secara tetap, hal ini dapat menyebabkan

kesulitan penyediaan fasilitas sementara konstruksi dan juga

menurunkan produktivitas. Usaha yang sering ditempuh adalah

menggeser late start dan late finish jadwal berbagai komponen

pekerjaan. Dapat pula dipertimbangkan penggunaan subkontraktor

jangka pendek untuk menghadapi kenaikan pekerjaan yang tajam

tersebut. Jenis pekerjaan konstruksi yang seringkali dapat diserahlan

kepada subkontraktor adalah pemipaan, listrik, pengelasan,

pengecatan, isolasi, dan instrument. Bila usaha tersebut dilakukan,

maka penyedia lapangan dan personil kontrol proyek dari kontraktor

utama harus aktif memantau kemajuan dan kinerja pekerjaan serta

melaksanakan administrasi subkontrak. Sistematika membuat

perkiraan dan perencanaan tenaga kerja konstruksi untuk proyek

gedung yang berupa grafik histrogam.

Solusi

Diketahui : Jam orang produktif 85% Jam kerja seminggu 48 jam

Jam orang yang produktif perbulan = 56 x 85% x 4,25

= 173,4 ~ 174

Waktu penyelesaian : 34 minggu

A : B : C

50 : 25 :25

2a + a + a = 4a = 34 minggu

a = 8,5 minggu ~ 2 bulan

Total waktu kerja = 29000 jam

29000 : 174 = (2a . t . 0,5) + (a . t) + (a . t . 0,5)

167 = 2t + 2t + t

167 = 5t

t = 33,4 ~ 34 orang

Periode Puncak B-C = 2 bulan

O - A = 3470

= x30

70x = 1020

x = 14,57 ~ 15 minggu