PENILAIAN PRESTASI DAN KINERJA KARYAWAN

DALAM PERUSAHAAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester mata kuliah Manajemen

Sumber Daya Insani

Dosen pengampu : Qi Mangku B. Lc., M.Si.

Oleh :

Nurul Azizah 213-14-235

PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2016

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................2

BAB I.......................................................................................................................................3

PENDAHULUAN...................................................................................................................3

A. LATAR BELAKANG..................................................................................................3

B. RUMUSAN MASALAH.............................................................................................4

C. TUJUAN......................................................................................................................4

BAB II.....................................................................................................................................5

PEMBAHASAN......................................................................................................................5

A. Pengertian Penilaian Kinerja........................................................................................5

B. Manfaat Penilaian Kinerja............................................................................................5

C. Tujuan Penelitian Kinerja.............................................................................................6

D. Elemen-Elemen dalam Sistem Penilaian Kinerja.........................................................6

E. Alasan dalam Menilai Kinerja......................................................................................8

F. Metode-Metode Penilaian Kinerja................................................................................8

G. Tantangan Penilaian Kinerja......................................................................................10

H. Syarat-syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik Secara Hukum.............................11

BAB III..................................................................................................................................12

PENUTUP.............................................................................................................................12

A. KESIMPULAN..........................................................................................................12

B. SARAN......................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................14

2

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANGKualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor

untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh

karena itu, diperlukan Sumber Daya manusia yang mempunyai kompetensi

tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan

prestasi kinerja karyawan.

Dalam interaksi sehari-hari antara atasan dengan bawahan, berbagai

asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk

serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,

perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.

Penilaian kinerja merupakan prroses yang dilakukan perusahaan dalam

mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang (Sjafri, 2011:230). Apabila hal itu

dikerjakan, dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen

SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa

upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik

dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain

dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan

perusahaan.

Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.

Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, banyak perusahaan yang

membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan

membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk

mempersiapkan perilaku masa depan (Sjafri, 2011:230). Departemen SDM

3

menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilain kinerja untuk

mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi,

penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan lainnya.

B. RUMUSAN MASALAH1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja?

2. Apa saja manfaat dari penilaian kinerja?

3. Apa tujuan dari penilaian kinerja?

4. Apa saja elemen-elemen dalam sistem penilaian kinerja?

5. Apa alasan menilai sebuah kinerja?

6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?

7. Apa saja tantangan-tantangan dalam penilaian kinerja?

C. TUJUAN1. Untuk mengetahui tentang penilaian kinerja.

2. Untuk mengetahui tentang manfaat penilaian kinerja.

3. Untuk memahami tujun dari penilaian kinerja.

4. Untuk mengetahui elemen-elemen dalam system penilaian kinerja.

5. Untuk mengetahui alasan untuk menilai sebuah kinerja.

6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.

7. Untuk mengethaui tantangan-tantangan dalam penilaian kinerja.

4

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian KinerjaPenilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam

mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang. Menurut Utomo, Tri Widodo

penilaian kinerja adalah proses untuk mengkur prestasi kerja pegawai

berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan

sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar

pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Menurut schuler &

Jackson (1997) penilaian kinerja mengacu pada sistem formal danterstruktur

yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadirannya. Fokusnya

adalah untuk mengetahui seberapa produktifnya seorang pegawai dana apakah

ia mampu berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,

sehingga pegawai, oragnaisasi, serta masyarakat semuanya memperoleeh

manfaat.

B. Manfaat Penilaian KinerjaPenilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1. Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis

personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi

5

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa

yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah

dan bonus.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karir spesifik karyawan.

4. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja

masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.

5. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan

dalam prosedur penempatan staf pada departemen SDM.

6. Umpan Balik SDM

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana fungsi dalam kinerja departemen SDM itu dapat diterapkan

dengan baik (Sjafri, 2011:232).

C. Tujuan Penelitian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah untuk mengetahui prestasi

kerja karyawan di masa lalu atau waktu lampau dan sebagai prediksi prestasi

kerja di waktu yang akan datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui

sejauh mana efektivitas perusahaan dalam mengangkat, menempatkan, dan

memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi, values, dan strategi organisasi.

D. Elemen-Elemen dalam Sistem Penilaian KinerjaPengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi tidaklah

suatu hal yang mudah untuk dilakukan. Bukan hanya dikarenakan oleh adanya

pencapaian tujuan secara simultan, namun lebih tertuju pada perhatian atas

6

pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan

kelangsungan hidup dalam organisasi. Jadi, konsep efektivitas organisasional

itu perlu dipertimbangkan dalam penganalisaan dan penilaian strategi,

kebijaksanaan dan praktik personalia termasuk penilaian kinerja. Jika standar

kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan , maka evaluasi

dapat mengarah pada ketidakakuratan , merenggangkan hubungan manajer

dengan karyawan, dan memperkecil kesempatan kerja yang sama. Tanpa ada

umpan balik, perbaikan dalam perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan

departemen tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistem informasi SDM-

nya.

Departemen SDM biasanya yang merancang dan mengelola sistem penilaian

kinerja perusahaan. Meskipun departemen SDM dapat mengmbangkan

pendekatan yang berbeda untuk para manajer, pekerja, dan kelompok lain.

7

Kinerja karyawan

Penilaian kinerja

Umpan balik karyawan

Ukuran kinerja

Standar kinerja

Keputusan SDM Catatan karyawan

Namun, keseragaman dalam tiap kelompok dibutuhkan untuk menjamin hasil

yang dapat dibandingkan (Sjafri, 2011:233).

E. Alasan dalam Menilai KinerjaAda beberapa alasan yang dilakukan untuk menilai kinerja, yaitu sebagai

berikut:

1. Penilaian memberikan informasi tentang melaakukan promosi dan

penetapan gaji.

2. Penilaian untuk memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya

untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya. Hal

ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk

memperbaiki kemerosotan apa yang sudah digali oleh penilaian kinerja dan

mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan.

3. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan,

karena penilaian dapat memberikan satu peuang yang baik untuk meninjau

rencana karir orang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang

diperlihatkannya.

F. Metode-Metode Penilaian KinerjaMetode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua

macam, yaitu sebagai berikut:

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu artinya penilaian kerja

seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh

karyawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal

terhadap kerja yang telah dicapai dan dapat diukur. Sedangkan

kelemahannya yaitu tidak dapat berubah (Soekidjo, 2003:145). Dengan

mengevaluasi menggunakan metode ini, karyawan dapat memperoleh

8

umpan balik dari upaya-upaya merek. Umpan balik ini selanjutnya bisa

mengarah kepada perbaikan prestasi (Veithzal,dkk, 2014:416).

Teknik-teknik penilaian ini meliputi:

Skala Peringkaat (Rating Scale) merupakan metode yang paling

banyak digunakan dalam penilaian prestasi yaitu penilai melakukan

penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala

tertentu yang tererndah sampai tertinggi. Penilai memberikan tanda

pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan

anatara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah

ditentukan.

Daftar Pertanyaan (checklist) penilai hanya memilij pertanyaan-

pertanyaan yang sudah disediakan yang menggambarkan prestasi kerja

dan karakteristik-karakteristik karyawan. Cara ini dapat memberikan

gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pertanyaan-pertanyaan

tersebut disusun dengan cermat dan diuji terlebih dahulu tentang

validitas dan realibilitasnya (Soekidjo, 2003:147).

Tes Prestasi kerja metode ini dilakukan dengan mengadakan tes

tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang

ditanyakan dan jawaban dari karyawan ini dalam bntuk tertulis dan

tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini

tidak langsung.

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu Yang Akan Datang

Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan

sasaran prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang. dinilai Teknik-

tekniknya meliputi:

Penilaian diri, metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja

karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuannya untuk

mengembangkan diri karyawan dalam rangka pengembangan

organisasi.

9

Penilaian psikologis, dilakukan dengan mengadakan wawancara,

diskusi, atau tes-tes psikologi terhadap karyawan. Aspek-aspek yang

dinilai antara lain adalah intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya.

Dalam mengevaluasi aspek-aspek ini untuk keputusan-keputusan

penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

Pendekatan Manajemen by Objektive (MBO), metode ini ditentukan

bersama antara penilai dengan karyawan. Mereka bersam-sama

menentukan tujuan pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang

kemudian dilakukan bersama-sama (Soekidjo, 2003: 148-149).

G. Tantangan Penilaian KinerjaTantangan-tantangan penting yang terjadi pada system penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Kendala Legal

Penilaian harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah. Apapun bentuk

penilaian kinerja ynag digunakan departemen SDM harus terpercaya. Jika

tidak, keputusan penempatan mungkin ditentang karena melanggar hukum

(Sjafri, 2011:235).

2. Bias Penilai

Merupaakn distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bentuk-bentuk bias

penilai meliputi:

Hallo effect, bias ini terjadi ketika opini seseorang terhadap karyawan

mempengaruhi ukuran kinerja atau gangguan dalam ketidakakuratan

dalam pengukuran.

Bias Lintas budaya, tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku

manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang

diharapkan untuk mengevaluasi yang lain dari kultur yang berbeda dan

mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang

memiliki perilaku berbeda.

10

Bias kemurahan dan ketegasan hati, dalam bias kemurahan hati para

penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan

penilaian yang menyenangkan. Sedangkan bias ketegasan hati

merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya.

H. Syarat-syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik Secara HukumAda beberapa syarat penilain kinerja dan umpan balik secara hokum yang bisa

dipertanggungjawabkan yaitu sebagai berikut:

1. Harus standar dan formal

2. Harus didasarkan pada analisis jabatan.

3. Data yang digunakan harus objektif.

4. Untuk meningkatkan realibilitas, perlu ada penilai lebih dari satu.

5. Penilaian yang eksterm perlu dilengkapi dokumentasi perlakuan.

6. Kalau yang dinilai perilaku, maka penilaian harus mempunyai waktu

yang cukup untuk observasi.

7. Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik.

8. Standar atau tipe harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum

periode penilaian.

11

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULANPenilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam

mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang. Ada beberapa manfaat dari

penilaian kerja antara lain perbaikan kinerja, umpan balik SDM, keputusan

penempatan, perencanaan dan pengembangan karir, penyesuaian kompensasi,

defisiensi proses penempatan staf, dan sebagainya. Tujuan dari penilaian

kinerja karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di masa

lalu atau waktu lampau dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan

datang. Pengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi tidaklah

suatu hal yang mudah untuk dilakukan. Bukan hanya dikarenakan oleh adanya

pencapaian tujuan secara simultan, namun lebih tertuju pada perhatian atas

pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan

kelangsungan hidup dalam organisasi.

Salah satu alasan untuk menilai kinerja karyawan adalah penilaian

memberikan informasi tentang melaakukan promosi dan penetapan gaji. Ada

dua metode dalam penilaian kinerja, yaitu metode yang berorientasi di masa

lalu dan metode yang berorientasi di waktu yang akan datang. Tantangan

dalam penilaian kinerja meliputi kendala legal, bias lintas budaya, dan

sebagainya. Adapun syarat-syarat penilaian kinerja dan umpan balik secara

hukum yang bisa dipertanggungjawabkan antara lain harus standar dan

formal, harus didasarkan pada analisis jabatan, data yang digunakan harus

objektif.

12

B. SARANSebaiknya untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja

karyawan, penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lenkap dan

tepat agar uraian tugas suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif. Jadi,

uraian tugas tersebut harus disusun dengan sebaik-baiknya, sehingga para

pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya dan penilai juga jelas dalam

melakukan penilaian.

13

DAFTAR PUSTAKA

Nuryanto, Eko.dkk.2006. “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical

Hierarchy Process”. Jurnal Teknik Industri, Vol. 8, No.1, Juni:

40-53

Astuti, Dyah.2006. “Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Dengan Assessment Centre”. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1,

November: 1-33

Mangkuprawira, Sjafri.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Cetakan ke 2. Ghalia Indonesia:Bogor.

Zainal, Veithzal Rivai.dkk.2014.Manajamen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan dari Teori ke praktik. Jakarta: PT

RajaGrafindo Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo.2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

14