DAFTAR ISI SAMPUL DALAM PRASYARAT GELAR LEMBAR … · barang maupun jasa yang dapat mempengaruhi...
Transcript of DAFTAR ISI SAMPUL DALAM PRASYARAT GELAR LEMBAR … · barang maupun jasa yang dapat mempengaruhi...
1
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ........................................................................................ i
PRASYARAT GELAR ................................................................................. ii
LEMBAR PEGESAHAN .............................................................................. iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ............................................................ iv
PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................... v
UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................ vi
ABSTRAK ..................................................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 12
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Teori Hirearki Kebutuhan (Maslow Theory) .................................. 14
2.2 Ketidakamanan Kerja (Job insecurity) ........................................... 16
2.2.1 Dimensi Ketidakamanan Kerja (Job insecurity) .................... 18
2.3 Kompensasi .................................................................................... 20
2.3.1 Jenis-jenis Kompensasi .......................................................... 21
2.4 Kepuasan Kerja................................................................................ 25
2.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja ....................................................... 27
2.5 Turnover intention ............................................................................ 30
2.5.1 Dimensi Turnover intention ................................................... 32
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian .................................. 34
3.2 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 37
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan, Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................... 44
4.1.1 Rancangan Penelitian ............................................................ 44
4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 44
4.2 Variabel Penelitian ........................................................................... 45
2
4.2.1 Identifikasi Variabel .............................................................. 45
4.2.2 Definisi Operasional Variabel ............................................... 45
4.2.2.1 Ketidakamanan Kerja (Job insecurity) ..................... 45
4.2.2.2 Kompensasi ............................................................... 47
4.2.2.3 Kepuasan Kerja ......................................................... 49
4.2.2.4 Turnover intention ..................................................... 51
4.3 Pengumpulan Data ........................................................................... 52
4.3.1 Jenis Data ............................................................................... 52
4.3.2 Sumber Data .......................................................................... 52
4.3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 53
4.3.4 Instrumen Pengumpulan Data dan Pengujian ......................... 54
4.3.4.1 Instrumen Pengumpulan Data ................................... 54
4.3.4.2 Pengujian Instrumen Penelitian .................................. 55
4.3.4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................... 55
4.3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................... 60
4.4 Metode Analisis Data ....................................................................... 60
4.4.1 Analisis Deskriptif .................................................................. 60
4.4.2 Analisis Jalur .......................................................................... 62
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian ................................................................................. 68
5.1.2 Karakteristik Responden......................................................... 70
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................... 73
5.2.1 Deskripsi Variabel Ketidakamanan Kerja (Job insecurity) .... 73
5.2.2 Deskripsi Variabel Kompensasi ............................................. 75
5.2.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ....................................... 77
5.2.4 Deskripsi Variabel Turnover intention ................................... 80
5.4 Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................................... 81
5.5 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 85
5.5.1 Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Turnover intention 85
5.5.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover intention .............. 87
5.5.3 Pengaruh Ketidakaman Kerja terhdapa Kepuasan Kerja ....... 89
5.5.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention ........ 91
5.5.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ................... 93
5.6 Implikasi Penelitian .......................................................................... 95
5.6.1 Implikasi Teoritis .................................................................... 95
5.6.2 Implikasi Praktis ..................................................................... 96
5.8 Keterbatasan Penelitian .................................................................... 97
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan ........................................................................................... 98
6.2 Saran ................................................................................................. 99
3
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 102
LAMPIRAN ................................................................................................... 109
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
1.1 Kedatangan Wisatawan Mancanegara Tahun 2012-2015 .......................... 2
1.2 Jumlah Hotel Berbintang di Bali ................................................................ 3
1.3 Tingkat Turnover Karyawan Besakih Beach Hotel 2013-2015 ................. 7
4.1 Jumlah Seluruh Anggota Populasi Besakih Beach Hotel .......................... 54
4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian..... 56
5.1 Karakteristik Responden ............................................................................ 71
5.2 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Indikator Variabel
Job insecurity ............................................................................................. 74
5.3 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Indikator Variabel
Kompensasi ................................................................................................ 76
5.4 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Indikator Variabel
Kepuasan Kerja .......................................................................................... 78
5.5 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Indikator Variabel
Turnover intention ...................................................................................... 80
4
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................ 36
4.1 Model Jalur Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job insecurity), dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover intention ................ 65
5.2 Validasi Model Gambar Jalur Akhir .......................................................... 83
5
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian .................................................................................. 108
2. Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................................... 115
3. Analisis Path ................................................................................................ 132
6
ABSTRAK
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN BESAKIH
BEACH HOTEL DENPASAR
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh ketidakamanan kerja
(job insecurity) terhadap turnover intention, pengaruh kompensasi terhadap turnover
intention, pengaruh ketidakamanan kerja ketidakamanan kerja terhadap kepuasan
kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, dan pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Besakih Beach Hotel. Jumlah
sampel yang diambil sebanyak 89 karyawan dengan metode saturated sampling. Data
dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan analisis jalur (path
analysis) sebagai teknik analisis data. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, kompensasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention, job insecurity berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh negatif turnover intention, dan
kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Implikasi praktis penelitian
ini adalah diharapkan temuan studi dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
manajemen Besakih Beach Hotel dalam hal mengantisipasi turnover intention dengan
memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja dengan memperhatikan suasana kerja
yang nyaman, pemberian kompensasi yang adil, dan selalu meningkatkan kepuasan
kerja karyawan yang pada akhirnya dapat mengurangi turnover intention karyawan.
Kata Kunci: job insecurity, kompensasi, kepuasan kerja, dan turnover intention
7
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB INSECURITY AND COMPENSATION ON THE JOB
SATISFACTION AND EMPLOYEES TURNOVER INTENTION OF BESAKIH
BEACH HOTEL DENPASAR
The purpose of this study was to analyze the effects of job insecurity on turnover
intention, the effect of compensation on turnover intention, job insecurity influence of
job insecurity on job satisfaction, job satisfaction influence on turnover intention, and
the influence of compensation on job satisfaction. This research was conducted in
Besakih Beach Hotel. Samples are taken by 89 employees with saturated sampling
method. Data were collected by distributing questionnaires and using path analysis as
data analysis techniques. The results of this study showed that job insecurity positive
effect on turnover intention, compensation negative effect on turnover intention, job
insecurity negatively affect job satisfaction, job satisfaction negatively affect turnover
intention, and compensation has positive effect on job satisfaction. The practical
implications of this study are expected in the findings of the study can be taken into
consideration for the management Besakih Beach Hotel in anticipation of turnover
intention by taking into account the level of job insecurity by taking into account a
comfortable working atmosphere, giving fair compensation, and always improve
employee job satisfaction, which in turn can reduce employee turnover intention.
Keywords: Job insecurity, compensation, job satisfaction and turnover intention
8
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan tentu saja memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya
berupa tujuan jangka pendek dan jangka panjang pada perusahaan. Tujuan perusahaan
dapat dicapai apabila sebuah perusahaan memiliki aset. Salah satu aset perusahaan
yang berperan penting dalam organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting karena manusia merupakan
sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi baik
barang maupun jasa yang dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas suatu
organisasi. Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis hotel sadar akan nilai investasi
karyawan sebagai sumber daya manusia.
Industri perhotelan di Bali mengalami perkembangan yang cukup pesat seiring
dengan meningkatnya jumlah kunjungan wisatawan mancanegara. Berdasarkan data
Badan Pusat Statistik Provinsi Bali dari tahun 2012 sampai 2015, jumlah kunjungan
wisatawan mancanegara mengalami peningkatan seperti terlihat pada Tabel 1.1. Pada
Tabel 1.1. menunjukan pada tahun 2012 sampai tahun 2013 kunjungan wisatawan
mancanegara mengalami peningkatan sebesar 4,3%, kemudian pada tahun 2013 sampai
tahun 2014 kunjungan wisatawan mancanegara juga mengalami peningkatan sebesar
27,7%, dan pada tahun 2014 sampai tahun 2015 kunjungan wistawan mancanegara
terus mengalami peningkatan hingga kunjungan wisatawan bertambah 4,1%
9
wisatatawan yang berkunjung ke Bali. Dengan jumlah kunjungan wisatawan yang
meningkat, cenderung juga meningkatnya jumlah hotel berbintang di Bali.
Tabel 1.1
Kedatangan Wisatawan Mancanegara Tahun 2012-2015
Bulan
Kedatangan Wisatawan Mancanegara Per Bulan (orang)
2012 2013 2014 2015
Januari 209.093 253.286 279.257 288.755
Februari 207.195 225.993 275.795 333.072
Maret 207.907 230957 276.573 294.737
April 224.704 225.488 280.096 309.888
Mei 209.058 220.700 286.033 287.141
Juni 245.652 244.080 330.396 357.712
Juli 283.524 271.512 361.066 381.890
Agustus 258.377 254.079 336.763 298.638
September 258.440 257.363 354.762 379.397
Oktober 247.565 255.021 341.651 366.759
November 221.603 242.781 296.876 262.180
Desember 253.591 268.072 347.370 363.780
Tahunan 2.826.709 2.949.332 3.766.638 3.923.949
Sumber: bali.bps.go.id
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik Provinsi Bali jumlah hotel berbintang 3
di Bali adalah 75 dan merupakan jumlah hotel berbintang memiliki jumlah terbanyak
dibandingkan dengan hotel berbintang lainnya. Menurut Badan Pusat Statistik Provinsi
Bali, Hotel berbintang tiga memiliki klasifikasi yaitu lokasi yang terletak pada pusat
10
bisnis, daerah perbelanjaan, menawarkan pelayanan yang baik, dan kamar yang luas
dengan lobi penuh dekorasi. Kriteria jumlah kamar minimum berjumlah 30 kamar.
Besakih Beach Hotel merupakan salah satu Hotel berbintang 3 dengan jumlah kamar
95 kamar yang berlokasi di Sanur, Denpasar Bali. Jumlah hotel berbintang di Bali
dapat dilihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2
Jumlah Hotel Berbintang di Bali
Tahun
Kelas Hotel
Bintang 1 Bintang 2 Bintang 3 Bintang 4 Bintang 5
2010 9 26 35 48 37
2011 19 23 52 53 51
2012 23 25 59 59 52
2013 24 24 63 62 54
2014 20 25 75 71 58
Sumber: bali.bps.go.id
Tabel 1.2 menunjukkan dengan bertambah jumlah hotel bintang 3 hal ini
menyebabkan semakin tingginya tingkat persaingan dikalangan para pengusaha
perhotelan. Para pengusaha perhotelan bersaing untuk menjual produk dan jasa hotel
yang mereka miliki agar dapat bertahan dan mencapai tujuan perusahaan.
Witasari (2009) menyatakan bahwa salah satu permasalahan sumber daya
manusia yang merupakan suatu fenomena pada Industri Perhotelan dan dapat
menghambat kinerja suatu organisasi adalah tingkat perputaran karyawan (employee’s
turnover). Keinginan untuk pindah (turnover intention) merupakan sinyal awal
11
terjadinya turnover karyawan di dalam organisasi. Turnover intention adalah derajat
kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di
tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan pada masa yang akan
datang. Sikap lain yang secara simultan muncul dalam individu ketika muncul turnover
intention adalah berupa keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain,
mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat
lain.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan. Andini (2006), mengatakan bahwa tingkat turnover karyawan
yang tinggi merupakan akibat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi pada
karyawan yang sudah begitu kuat yang menjadi suatu tindakan karyawan untuk keluar
dari organisasi. Hal ini akan berdampak pada peningkatan biaya sumber daya manusia
yakni berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya
penarikan (recruitment) dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Witasari (2009), menjelaskan bahwa turnover yang tinggi pada hospitality
industry seperti perhotelan yang dapat mengganggu operasi, melahirkan permasalahan
moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam penarikan,
wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru,
tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan harus
mempelajari keahlian yang baru. Menurut Simamora (2006:214), tingginya tingkat
12
turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah
(turnover intention) yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan.
Suhanto (2009), mengemukakan bahwa sehubungan dengan munculnya
turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif,
memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya
memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Ketidakpuasan pekerja
dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari
pekerjaan sambilan dan dapat memunculkan kemangkiran (absenteeism).
Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku
penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri dan
mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain.
Banyak hal yang menyebabkan keluarnya seorang karyawan dari suatu
pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang
diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan
karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik.
Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan
karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal
yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan
kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaanya,
dan merupakan suatu sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Human Resource Department harus senantiasa
13
memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainya
(Handoko,2008:193). Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada
keinginan keluar individu pada industri perhotelan (hospitality industry). Karyawan
hotel dengan tingkat kepuasan kerja tinggi lebih jarang meninggalkan pekerjaannya
dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah. Kepuasan kerja yang
dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap
berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover
karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih
memuaskan di tempat lain.
Wawancara awal dengan Human Resources Manager menunjukan terjadinya
fenomena turnover di Besakih Beach Hotel pada tiga tahun terakhir yaitu tahun 2013
terdapat 11 orang karyawan yang keluar, pada kondisi ini juga terulang pada tahun
2014, terdapat 13 orang karyawan yang keluar, kemudian pada tahun 2015, terdapat 19
orang karyawan yang keluar. Hal ini mengakibatkan tidak sebandingnya antara
karyawan yang keluar dan yang masuk yang nantinya akan berdampak pada kegiatan
layanan Hotel. Dari data tersebut dapat terlihat bahwa perusahaan kesulitan mencari
tenaga kerja pengganti, kemudian berdampak kepada beban kerja karyawan lama, yang
akhirnya memicu peningkatan karyawan yang keluar setiap tahunnya. Data Turnover
karyawan di Besakih Beach Hotel Sanur, dapat dilihat pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan Besakih Beach Hotel
mengalami peningkatan pada tahun 2013 sampai 2015. Pada tahun 2013 jumlah
14
karyawan yang keluar yaitu 10,67 %, pada tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar
meningkat menjadi 13,00%, dan pada tahun 2015 juga mengalami peningkatan
menjadi 20,87%. Menurut Mobley (1986) tingkat turnover karyawan dihitung dari
jumlah karyawan keluar dalam periode satu tahun dibagi dengan jumlah karyawan pada
akhir tahun kemudian dikalikan dengan 100%. Jika turnover karyawan tahunan lebih
besar dari 10%, maka termasuk dalam kategori tinggi.
8
Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan pelayanan pada Hotel menjadi tidak stabil
karena pelayanan yang diberikan oleh karyawan yang baru tentu berbeda dengan
pelayanan karyawan yang lama. Hal ini akan berdampak pada kualitas layanan yang
diberikan kepada konsumen. Hasil wawancara yang dilakukan pada karyawan yang
sudah keluar dari Besakih Beach Hotel menyatakan bahwa sudah tidak adanya
keamanan dalam bekerja, kurangnya kepuasan terhadap kompensasi yang diberikan,
merasa diperlakukan tidak adil, dan berkurangnya kesejahteraan karyawan. Kemudian
hasil wawancara dengan 15 karyawan yang masih bekerja di Besakih Beach Hotel juga
menunjukkan adanya indikasi keinginan untuk meninggalkan organisasi di masa yang
akan datang. Penelitian yang dilakukan oleh Gunalan dan Ceylan (2015) di rumah sakit
swasta yang berlokasi di Balikesir, Turki menyatakan bahwa ketidakamanan kerja
berpengaruh positif terhadap turnover intention. Petugas kesehatan yang mengalami
ancaman risiko kehilangan pekerjaan tinggi, maka keinginan karyawan untuk
meninggalkan rumah sakit juga semakin meningkat dan berusaha mencari alternatif
pekerjaan yang lebih baik.
Witasari (2009), menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penyebab
langsung seorang karyawan pada hospitality industry mengambil keputusan untuk
keluar dari hotel. Kepuasan kerja merupakan hal penting bagi suatu hotel, karena
karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mempromosikan
hotelnya sebagai tempat yang baik dan menyenangkan untuk bekerja. Selanjutnya
peningkatan reputasi hotel tersebut akan menarik para pelamar kerja baru kepada
perusahaan. Kepuasan kerja juga meningkatkan produktivitas kelompok atau
9
organisasi melalui peningkatan kerja sama tim dan komunikasi. Oleh karena itu, para
pengusaha maupun manejemen hotel dituntut untuk lebih memperhatikan dan
memahami hal-hal yang diinginkan karyawannya. Apalagi dalam persaingan pada
pasar tenaga kerja perhotelan, dimana para karyawannya sudah memiliki pengetahuan
dan keahlian khusus dalam menangani semua pekerjaan hospitality industry. Dengan
begitu, kepuasan kerja karyawan hotel akan semakin meningkat. Valentine et al. (2010)
menyebutkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dan
keinginan berpindah (turnover intention). Artinya, karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya dapat mengurangi niat untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Wening (2005) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja merupakan kondisi
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
situasi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada job
attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang
semakin besar. Setiap karyawan tentunya sangat mendambakan kenyamanan dan
keamanan dalam bekerja. Keamanan di dalam konteks ini bukan berarti hanya aman
dari kecelakaan kerja, tetapi rasa aman dari ancaman kehilangan pekerjaan.
Lingkungan kerja juga merupakan salah satu aspek yang tidak kalah penting, karena
kebersihan, keharmonisan antar karyawan, dan keamanan akan meningkatkan motivasi
dan kepuasan karyawan dalam bekerja. Probst dan Brubaker (2001) menemukan bahwa
ketidakamanan kerja memiliki dampak negatif dan signifikan pada kepuasan kerja,
yang berhubungan dengan aspek lain dari kepuasan pada pekerjaan (misalnya
10
ketidakadilan dalam pemberian salary dan tidak adanya peluang promosi didalam
organisasi).
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai imbalan
terhadap kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006:442). Menurut
Sastrohadiwiryo (2003:181), kompensasi sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan wajib
memberikan imbalan atau kompensasi sebagai ganti kontribusi karyawan kepada
organisasi, sehingga terjadi timbal balik yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Kompensasi yang diberikan oleh Besakih Beach Hotel kepada karyawan sesuai dengan
peraturan dan kontrak kerja yang telah disepakati oleh masing-masing karyawan dan
perusahaan, namun seringkali kebijakan perusahaan seperti rencana melakukan
pengurangan tunjangan hari raya (THR) yang dinilai oleh karyawan sangat merugikan.
Kompensasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, semakin tinggi kompensasi
yang diterima oleh karyawan maka akan semakin rendah tingkat turnover intention.
Saleem dan Gul (2013) mengungkapkan hasil penelitiannya bahwa kompensasi
memiliki hubungan negatif dengan keinginan karyawan untuk pindah kerja (turnover
intention), dengan demikian, kepuasan kompensasi yang diberikan dapat membantu
mengendalikan turnover intention, sehingga dapat mengurangi biaya perekrutan
personil dan pelatihan karyawan baru.
11
Sopiah (2013) melakukan penelitian pada karyawan di Bank Syariah kota Malang, dan
menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Karyawan yang diberikan kompensasi yang sesuai dengan beban pekerjaan, maka
tingkat kepuasan mereka dalam pekerjaan juga semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya,
apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dan tepat waktu maka kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
Berdasarkan uraian diatas dengan turnover karyawan di Besakih Beach Hotel
tiap tahunnya mengalami peningkatan dan menjadi permasalahan yang serius karena
dapat menyebabkan ketidakstabilan akan kondisi tenaga kerja dan akan memberikan
beban langsung bagi organisasi karena harus mengeluarkan biaya tambahan untuk
mempekerjakan dan memberi pelatihan karyawan. Dengan demikian, penelitian ini
ingin mengkaji pengaruh ketikdakamanan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja dan turnover intention karyawan Besakih Beach Hotel Denpasar.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja terhadap turnover intention
karyawan Besakih Beach Hotel?
2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan
Besakih Beach Hotel?
12
3) Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Besakih Beach Hotel?
4) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
Besakih Beach Hotel?
5) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Besakih
Beach Hotel?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini berdasarkan rumusan masalah diatas adalah sebagai
berikut:
1) Untuk menganalisis pengaruh ketidakamanan kerja terhadap turnover intention
karyawan Besakih Beach Hotel.
2) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
karyawan Besakih Beach Hotel.
3) Untuk menganalisis pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuaan kerja
karyawan Besakih Beach Hotel.
4) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan Besakih Beach Hotel.
5) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Besakih Beach Hotel.
13
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini antinya diharapkan akan memberikan manfaat secara
teoritis maupun secara praktis, antara lain sebagai berikut:
1) Manfaat Teoritis
Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap konsep teori dibidang Sumber
Daya Manusia khususnya mengenai turnover intention karyawan dan nantinya
penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya yang mengadakan penelitian di bidang Sumber Daya Manusia
terkait dengan ketidakamanan kerja, kompensasi, kepuasan kerja, dan turnover
intention karyawan.
2) Manfaat Praktis
Hasil penelitian menjadi masukan bagi perusahaan dalam menerapkan Sumber
Daya Manusia dan dijadikan pertimbangan dalam menysun kebijakan yang
terkait dengan hal yang mempengaruhi turnover karyawan.