Culture Change at Ciba-Geigy
-
Upload
irwanti-martha-febriana -
Category
Leadership & Management
-
view
481 -
download
3
description
Transcript of Culture Change at Ciba-Geigy
Created by :Irwanti Martha
Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi – Ilmu
Manajemen
Culture Change at CIBA-GEIGY
Culture Change at Ciba-Geigy in 3 years
Mengenali Budaya Organisasi Yang Ada Di Ciba-geigy
Konsolidasi (memperkuat) Proyek Re-direction
Melalukan Assessment Budaya Organisasi
1st
2nd
3rd
1st Annual Meeting : Mengenali budaya organisasi yang ada
di Ciba-Geigy
• Melakukan meeting tahunan yang dihadiri oleh para Top Management.
• Dr. Leupold: Manager of Management Development Function• Sam Koechlin: Chaiman of the Executive CommitteeTujuan Koechlin dari annual meeting yang dilakukan untuk bekerja dengan menggabungkan antara problem yang dihadapi oleh perusahaan dengan beberapa masukan untuk men-stimulus grup terkait dalam lingkup kepemimpinan & kreativitas.• Kegiatan yang dilakukan selama 3 hari: presentasi dari pembicara
& konsultan, rekreasi, mutual interview untuk “career anchor”
Kelompok memperoleh wawasan
baru & informasi tentang kreativitas
dan inovasi, terutama wawasan bahwa inovasi
terjadi dalamberbagai karir dan
pengaturan organisasi dan tidak boleh
bingung dengan proses kreatif yang murni
Group memperoleh wawasan baru tentang berbagai jenis karir dan
hal-hal yang berbeda yang orang cari dalam karir mereka. Efeknya
adalah untuk mencairkan beberapa
pengertian monolitik tentang karir dan peran
latar belakang ilmiahdalam karier
Kelompok mengenali konsultan dan gaya
kerjanya sebagai konsultan proses
responsifmelalui beberapa
intervensi spontan yang dibuat selama
tiga hari dalam meeting tahunan pertama
Dampak dari Annual
Meeting dilakukan di tahun pertama
2nd Annual Meeting : Konsolidasi (memperkuat) Proyek re-direction
1. Unfreezing • Menampilkan financial data dari setiap divisi • Pertemuan kelompok kecil untuk memahami dan menganalisis situasi
serta merumuskan proposal untuk mengubah penurunan bisnis. • Penyelesaian divisi yang tidak memiliki performa yang baik.
2. Inducing Survival Anxiety • Di akhir penyampaian data keuangan,kelompok telah bertemu untuk
mempertimbangkan apa yang harus dilakukan• Kecemasan atau rasa bersalah belum muncul• Alternatif gaya diskusi kasus dari Harvard; membawa kesimpulan bahwa
krisis benar-benar ada. Dampak dari diskusi kasus tersebut dapat meyakinkan semua yang hadir bahwa kelompok tidak bisa tetap profit dalam jangka panjang kecuali perubahan besar dilakukan. Hasilnya adalah rasa survival kecemasan dan depresi yang nyata dirasakan.
Con’t
3. Providing Some Psychological Safety• Belajar bagaimana mengurangi kecemasan dan keputusasaan yang
hadir dalam kelompok melalui Lecturing tentang: Mengapa Organisasi yg sehat perlu untuk melakukan perubahan, Mengapa individu & kelompok menolak untuk melakukan perubahan, Bagaimana menganalisis strength & weaknesses dari sebuah perubahan & Bagaimana mengembangkan target perubahan agar dapat berlaku di tahun-tahun mendatangan dalam konteks proyek redirection dengan jadwal, pengukuran hasil & akuntabilitas.
Dampak dari 2nd Annual Meeting:• Lecturing Thinking positively Realism & Optimism
Redirection project got a success
• Top management memutuskan membuat detail tugas untuk menyelesaikan masalah
Con’t
4. Creating a Sturcture for the Redirection Project: Project Task Forces as a “Parallel System”• Membuat steering committee mendesign parallel system dalam
menangani re-direction project.• Fungsi dari Corporate headquearters berkurang 30 sampai 40 persen,
dan lebih banyak tanggung jawab didelegasikan kepada masing-masing wilayah/cabang dan divisi.
• fungsi dalam divisi-divisi juga dikaji kembali, dan peran mereka berubah sesuai dengan wilayah kerjarnya dan menjadi lebih strategis.
• Masing- masing task group ditugaskan sebagai Challenger, senior menajer akan mereview dan menguji solusi-solusi yang dibuat oleh task group yang masuk akan dan cocok untuk digunakan.
• Steeting committee membuat timetables & rincian target yang dituju.
3rd Annual Meeting : Melalukan Assessment Budaya Organisasi • Melakukan peninjauan kemajuan dari organisasi: Memeriksa apa saja masalah
yang telah dihadapi, berbagi keberhasilan dan inovasi, mengatur ulang rencana project yang diperlukan serta mengumumkan hubungan peran antara anggota executive committee, kepala divisi dan pemimpin regional.
• Memberikan review singkat dari status masing2 tugas dengan: masing-masing kelompok kecil bertemu untuk mempertimbangkan implikasi dan membuat saran dari implikasi yang ada.
• Mengumumkan semua perubahan dan memastikan pemimpin di masing-masing wilayah melakukannya dengan benar, kelompok kecil dari anggota executive committee mengujungi semua unit daerah dan secara langsung, menggambarkan perubahan yang akan diimplementasikan.
• Early retirements digunakan untuk mengurangi jumlah karyawan di divisi-divisi yang memiliki performa kurang baik, pendekatan dilakukan melalui asumsi bahwa karyawan memiliki karir yang dijamin dalam perusahaan dan perusahaan sangat perduli pada karyawannya dan tidak akan mengambil cara early retirement jika ada cara lain untuk menghidarinya.
3rd Annual Meeting : Melalukan Assessment Budaya Organisasi • Pada tahun ke-3 Koechlin melepaskan jabatan komite eksekutif karena alasan
kesehatan. Ketua baru adalah seorang ilmuwan , namun wakil ketua baru adalah CFO yang telah menunjukkan besar keterampilan kepemimpinan selama proyek re-direction
• Strategi lama secara bertahap digantikan dengan manajer yang dianggap lebih inovatif dalam hal pendekatan. Satu manajer dari divisi yang diperlukan untuk membuat efisiensi dalam setiap divisi dan mendesain ulang seluruh lini produk yang dianggap begitu sukses dalam proyek ini yang ia dipromosikan ke executive committee.
Sisi financial yang
membaik
Restrukturisasi divisi yang kurang
menghasilkan berlangsung dengan
cepat
Kerjasama interdivisional
dicapai dalam proses mentransfer orang
yang berlebihan dari satu divisi ke divisi
lainnya.
Masing-masing bagian dalam
organisasi belajar mengatur early
retirementts dengan baik
Dampak akhir dari
Annual meeting di tahun
ke 3
Thank You!