Competition Clause

download Competition Clause

of 112

Transcript of Competition Clause

SKRIPSI

NON-COMPETITION CLAUSE DALAM PERJANJIAN KERJA COMPETITION

OLEH : RIZKY AMALIA NIM.030710177

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS AIRLANGGA 2011

NON-COMPETITION CLAUSE DALAM PERJANJIAN KERJA

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Hukum

OLEH RIZKY AMALIA NIM. 030710177

DOSEN PEMBIMBING

PENYUSUN

PROF.DR.Y.SOGAR SIMAMORA, S.H., M.Hum. NIP. 196101271986011003

RIZKY AMALIA NIM. 030710177

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS AIRLANGGA 2011

ii

Skripsi ini telah diuji dan dipertahankan di hadapan Panitia Penguji pada Tanggal 20 Januari 2011

Panitia Penguji Skripsi :

Ketua :

Prof. Dr. Moch. Isnaeni, S.H., M.S.

....

Anggota : 1. Prof. Dr. Yohanes Sogar Simamora, S.H., M.Hum

..

2. Prof. Dr. Agus Yudha Hernoko, S.H., M.H.

......

3. Dr. Lanny Ramli, S.H., M.Hum.

...

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini bukanlah sesuatu yang terbaik, tetapi Rizky Amalia persembahkan khusus kepada :

Mama Lailil Latifah, Papa Yusuf Hamidi, Kakak yang sangat saya sayangi dan banggakan Haqqi Annazil sebuah kebanggaan dan kebahagiaan memiliki kalian, kasih sayang, dukungan, nasehat, terutama doa yang luar biasa tulus dan besar, dari kalian untuk ananda . seluruh keluarga besar Hasan Manan

I LOVE YOU ALL

iv

MOTTO :

Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang Boleh jadi kamu tidak menyenangi sesuatu, padahal itu baik bagimu, dan boleh jadi kamu menyukai sesuatu, padahal itu tidak baik bagimu. Allah mengetahui, sedang kamu tidak mengetahui (Q.S. Al-Baqarah 216)

allahumma inni astakhiruka biilmika (Ya Allah, aku memohon agar Engkau memilihkan yang terbaik menurut pengetahuan Engkau)

man jadda wa jada. (barang siapa bersungguh-sungguh pasti mendapatkannya)

YAKUSA (Yakin Usaha Sampai) Yakinlah bahwa semua akan berjalan baik-baik saja

v

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT dan shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, karena atas berkat dan rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul NON-COMPETITION CLAUSE DALAM

PERJANJIAN KERJA sebagai syarat meraih gelar Sarjana Hukum di Fakultas Hukum Universitas Airlangga. Perkenankanlah dalam halaman ini saya mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Muhammad Zaidun, S.H., M.Si, selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Airlangga; 2. Prof. Dr. Y. Sogar Simamora, S.H., M.Hum. selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi ini; 3. Para dosen yang menjadi tim penguji yaitu Prof. Dr. M. Isnaeni, S.H., M.S., Prof. Dr. Agus Yudha Hernoko S.H., M.H., dan Dr. Lanny Ramli, S.H., M.Hum. yang telah meluangkan waktu untuk menguji dan atas masukan-masukan yang telah diberikan untuk perbaikan penulisan skripsi ini; 4. Lina Hastuti, S.H.,M.H. selaku Dosen Wali penulis yang telah banyak

membantu pada saat perwalian setiap semester selama saya menyelesaikan studi;

vi

5. Dr. M. Hadi Subhan S.H.,M.H., C.N. dan Johan Wahyudi S.H, yang telah bersedia memberikan ide, arahan dan saran-saran selama saya menyelesaikan skripsi ini; 6. Seluruh civitas akademika, yang membekali ilmu yang berharga sebagai bekal untuk menjadi seorang Yuris yang baik, dan seluruh dosen pengajar, khususnya dosen-dosen pada Departemen Hukum Perdata, semoga ilmu yang saya dapatkan dari Bapak dan Ibu sekalian dapat saya amalkan dan berguna bagi masyarakat. Serta tak lupa para pegawai/karyawan fakultas yang turut menunjang kegiatan akademik di kampus; 7. Keluarga yang sangat dicintai, kedua orangtua ayahanda Yusuf Hamidi dan ibunda Lailil Latifah, kakakku Haqqi Annazil. Terimakasih atas kasih sayang, doa, dan dukungan yang telah kalian berikan. 8. Keluarga besar H. Hasan Manan, mbah kung, mbah uti, om, tante, mami, papap, adek-adekku semuanya (jangan nakal-nakal y) terimakasih banyak untuk dukungan dan doa untukku, i love u all 9. Sahabat-sahabatku tersayang dan yang menyayangiku serta para makhluk geng UGET-UGET Dyah Wida Irmawati, Rizky Ayu Nataria, Devya Muarofah, Hanum Rahmaniar, Ariyani Rahma, Sari Dewi, Tiar Nurita, Qurratul Fika, Isadora, Vinna Amelia, Ganesha Puri, Andika Daniarsa, Alfian Dwi, Dyah Bojo, Yashinta, Bifilia, Putri Ipuz, yang selalu ada disampingku, yang telah memberikan rasa sayang yang tulus, kekuatan, kegembiraan, harapan, semuanya terima kasih atas persahabatan yang sangat berharga ini;

vii

10. Teman-teman angkatan 2007 : Chandra Nadhi, Lailatul, Ardana, Tiara Andin, Dinda Ayu, Almira, Peni Jati, Ibing, Adhyka, Candra Setiawan, Bergas, Widiaswara, Levana, Febby Ria, Sofi Miladia, Tanti Novianti, Dwiki Raisaty, Made Arta, Aditya Rosadi, Meynar Edi,dll, berjuang terus kawan, jangan pernah lelah!!! 11. Teman-teman seperjuangan organisasi di Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) komisariat Hukum Airlangga : Miftahunajah Rio, Agung Dian, Donny Sigit, Sandy Ananta, Abdul Ali, Yusuf Rizal, Ananda Yuda Yustisia, Bunga Mega, Qomara Sari, Masitoh Indriani, Rizky Putri, Kanda Deni, Kanda Ade, Kanda Iqbal, Kanda Erik, Maulidizeta, Azhar Kahfi, Radityo, Adek-adekku Wilda, Moya, Zainal, Angga, Nanda, semuanya, maaf kalau belum bisa memberikan sesuatu untuk komisariat dan HMI, teruslah berjuang untuk menjadi insan akdemis, pencipta dan pengabdi, YAKUSA!!! 12. PINLABS UNAIR terima kasih atas fasilitasnya yang cukup membuat saya menangis dan temen-teman seperjuangan menangis..(income tahun 2010 pasti besar sekali) 13. Adek-adekku di FSBgo FSB go FSB go!!!!! 14. Cyndu Ramandhita dan Faris Gusti, terima kasih atas dukungan dan doa dari kalian, para FaceBookers yang selalu menemani di tengah kebosanan dalam penyelesaian skripsi ini.

viii

15. Para pegawai di KPPU KPD Surabaya, Mz Gunawan, Mz Henry, Mbak Ima, tempat saya melaksanakan KKN Alternatif, yang telah memperkenankan saya magang di instansi tersebut. 16. Semua pihak yang telah banyak membantu, yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT yang akan memberi ganjaran pahala. Amin. Saya menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, sehingga saya mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi peningkatan kualitas penulisan di kemudian hari dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembacanya. Surabaya, 27 Januari 2011

Penulis

ix

ABSTRAK Pekerjaan mempunyai peranan penting dalam kehidupan setiap manusia. Tujuan manusia bekerja tidak lain adalah untuk mendapatkan upah yang digunakan dalam rangka mencukupi kebutuhan hidup baik pangan, sandang, maupun papan. Terdapat dua pihak dalam hubungan ketenagakerjaan yaitu pekerja dan perusahaan. Hubungan keduanya merupakan suatu hubungan kerja yang didasari oleh perjanjian kerja. Non-Competition Clause merupakan suatu klausula yang berisikan tentang sejumlah syarat terhadap pekerja dari perusahaan yaitu pekerja tidak diperbolehkan untuk bekerja, memberikan informasi yang bersifat rahasia serta membocorkan rahasia dagang perusahaan di perusahaan yang menjadi pesaing atau bergerak di bidang usaha yang sama selama periode atau jangka waktu tetentu maupun dalam wilayah geografis sejak berhentinya pekerja atau pemutusan hubungan kerja. Pembatasan suatu non-competition clause diperlukan dalam pemberlakuan klausula ini. Pertama, penetapan waktu haruslah wajar dan rasional sehingga hak pembatasan terhadap hak dari pekerja tidak terlalu lama sehingga merugikan pihak pekerja. Kedua, untuk cakupan wilayah geografis dan perusahaan-perusahaan mana saja yang dianggap menjadi pesaing harus jelas dituangkan dalam perjanjian, sehingga pekerja dapat menentukan luasnya keberlakuan klausula ini. Ketiga, pemberian suatu kompensasi ganti rugi juga diperlukan sepanjang perusahaan mempunyai kapasitas yang memungkinkan hal tersebut. Pelanggaran non-competition clause oleh pekerja yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan dapat dilakukan suatu upaya hukum. Adapun upaya hukum yang dapat ditempuh oleh perusahaan tersebut adalah melalui jalur pengadilan maupun di luar pengadilan. Upaya hukum di luar pengadilan dapat ditempuh melalui suatu penyelesaian sengketa alternatif, yaitu dengan melakukan negosiasi, mediasi, konsilisiasi maupun arbitrase. Sedangkan melalui pengadilan dapat melalui pengajuan gugatan wanprestasi atau gugatan perbuatan melanggar hukum. Tidak adil rasanya jikalau dalam kaitannya dengan klausula ini tidak diberikan suatu perlindungan terhadap pekerja. Jadi tidak serta merta jika klausula ini tidak dipenuhi oleh pekerja, hal tersebut merupakan suatu pelanggaran yang dapat dituntut di depan pengadilan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan harus ada keseimbangan antara kepentingan dari pekerja dan perusahaan. Jika non-competition clause dirasa sangat membatasi hak pekerja atau dengan kata lain klausula ini tidak dalam batas kewajaran, pekerja tersebut mempunyai hak untuk mengajukan keberatan. Pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Negeri setempat. Mengenai keberatan terhadap noncompetition clause ini dapat dikategorikan sebagai perselisihan kepentingan. Kata Kunci : non-competition clause, perjanjian kerja

x

DAFTAR ISI Halaman Judul.... Lembar Pengesahan.... Lembar Pengujian.. Halaman Persembahan.. Motto... Kata Pengantar.. Abstrak.. Daftar Isi... BAB I : PENDAHULUAN. 1. Latar Belakang...... 2. Rumusan Masalah..... 3. Penjelasan Judul.... 4. Alasan Pemilihan Judul..... 5. Tujuan Penulisan....... 6. Metode Penelitian. 6.1 Pendekatan Masalah.......... 6.2 Sumber Bahan Hukum.. 6.3 Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum... 6.4 Analisis Bahan Hukum...... 7. Pertanggungjawaban Sistematika..... BAB II : KEABSAHAN NON-COMPETITION CLAUSE DALAM PERJANJIAN i ii iii iv v vi x xiii 1 1 8 8 9 9 10 10 11 12 13 13

xi

KERJA......... 1. Hubungan Hukum Para Pihak dalam Perjanjian Kerja..... 1.1 Perjanjian... 1.1.1 Pengertian Perjanjian....... 1.1.2 Keabsahan Perjanjian...... 1.2 Perjanjian Kerja..... 1.2.1 Pengertian Perjanjian Kerja..... 1.2.2 Fungsi Perjanjian Kerja... 1.2.3 Subyek Hukum Perjanjian Kerja.... 1.2.4 Keabsahan Perjanjian Kerja........ 1.2.5 Isi Perjanjian Kerja...... 2. Pengaturan Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja...... 2.1 Pengertian Non-Competition Clause..... 2.2 Non-Competition Clause di Berbagai Negara... 3. Non-Competition Clause Menurut Ketentuan Hukum Indonesia. 3.1 Ketentuan-ketentuan Hukum Indonesia yang Berkaitan dengan Non-Competition Clause...... 3.2 Prinsip Hukum Perjanjian dalam Perjanjian Kerja ... 3.2.1 Prinsip Kebebasan Berkontrak.... 3.1.2 Prinsip Itikad Baik... 3.1.3 Prinsip Konsesualisme.... 3.4 Pembatasan Non-Competition Clause... 4. Akibat Pencantuman Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja..

15 15 17 17 18 23 23 25 25 27 28 29 30 33 39

40 46 46 47 48 49 52

BAB III : UPAYA HUKUM ATAS PELANGGARAN TERHADAP NONCOMPETITION CLAUSE DALAM PERJANJIAN KERJA....... 1. Karakteristik Pelanggaran Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja.. 1.1 Daya Berlaku Non-Competition Clause.... 1.2 Pelanggaran oleh Pekerja.. 2. Upaya Perdata terhadap Pelanggaran Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja. 2.1 Upaya di Luar Pengadilan..... 2.2 Upaya Melalui Pengadilan.... 2.2.1 Gugatan Wanprestasi... 2.2.2 Gugatan Perbuatan Melanggar Hukum... 3. Upaya Pekerja terhadap Pemberlakuan Non-Competition Clause... BAB IV : PENUTUP 1. Kesimpulan... 2. Saran DAFTAR BACAAN LAMPIRAN 57 57 57 59 66 67 67 67 70 72 75 75 76

xiii

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Bekerja merupakan salah satu kebutuhan manusia yang mempunyai peranan penting dalam kehidupan. Tujuan manusia bekerja tidak lain adalah untuk mendapatkan upah yang digunakan dalam rangka mencukupi kebutuhan hidup baik pangan, sandang, maupun papan. Hal inilah yang menjadikan pekerjaan menjadi sangat penting dan selalu dibutuhkan. Berdasarkan Pasal 28 D ayat (2) Undang-undang Dasar 1945 (selanjutnya disebut dengan UUD 1945) ditegaskan : Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Pengaturan di atas memberikan pengertian bahwa bekerja merupakan salah satu bagian dari hak asasi manusia yang dijamin oleh konstitusi, dimana setiap manusia diberikan hak untuk bekerja serta bebas memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Tidaklah mudah untuk mendapatkan pekerjaan, setiap orang harus memiliki pendidikan ataupun keahlian yang cukup guna memperoleh pekerjaan yang layak. Terlebih kita hidup di Negara Indonesia yang memiliki angka pengangguran yang tinggi. Kondisi tersebut disebabkan oleh sempitnya lapangan pekerjaan di Indonesia, jumlah penduduk yang besar, serta rendahnya sumber daya manusia untuk bekerja secara kompeten. Melihat

1

2

fenomena tersebut, mendapatkan pekerjaan merupakan anugerah bagi setiap orang dan kehilangan pekerjaan merupakan bencana bagi setiap orang. Masalah pekerjaan termasuk masalah yang krusial, dengan demikian diperlukan suatu pengaturan dalam Undang-Undang. Melalui pemikiran tersebut, lahirlah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut dengan UU Ketenagakerjaan) yang telah mengalami penyempurnaan-penyempurnaan dari Undang-Undang sebelumnya. Adanya perubahan Undang-Undang dalam bidang ketenagakerjaan diharapkan dapat menjadi payung hukum bagi perlindungan terhadap pekerja serta dapat digunakan sebagai dasar penyelesaian masalah-masalah dalam bidang ketenagakerjaan. UU Ketenagakerjaan merupakan wujud implementasi Pasal 28 D ayat (2) UUD 1945. Secara prinsip, UU Ketenagakerjaan memberikan hak dan kesempatan yang sama bagi tenaga kerja untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak baik di dalam maupun di luar negeri.1 Hal tersebut dikuatkan oleh Pasal 38 ayat (2) Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (selanjutnya disebut dengan UU HAM) yang menyebutkan bahwa setiap orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.

Chandra Kurniawan, dalam artikel Menyoal Non Competition Clause dalam Perjanjian Kerja, www.purcahyo.blogspot.com, dikunjungi pada Juli 2010, h.1

1

3

Terdapat dua pihak dalam hubungan ketenagakerjaan yaitu pekerja dan majikan. Pengertian tentang pekerja menurut Pasal 1 angka 3 UU

Ketenagakerjaan yaitu setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan majikan disini dapat dikatakan sebagai pemberi kerja. Pemberi kerja disini adalah perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya.2 Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, maka penulis mengartikan majikan adalah suatu perusahaan tempat pekerja bekerja (selanjutnya disebut sebagai perusahaan). Hubungan keduanya merupakan suatu hubungan yang menghasilkan suatu perikatan. Suatu perikatan adalah suatu perhubungan hukum antara dua orang atau dua pihak, berdasarkan mana pihak yang satu berhak menuntut sesuatu hal dari pihak yang lain, dan pihak yang lain berkewajiban untuk memenuhi tuntutan itu.3 Menurut Pasal 1233 Burgerlijk Wetboek (BW), perikatan bersumber dari perjanjian dan Undang-Undang. Perikatan antara pekerja dengan perusahaan merupakan perikatan yang lahirnya dari adanya suatu perjanjian. Perjanjian menurut pasal 1313 BW diartikan sebagai berikut : Perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Dalam bentuknya, perjanjian itu berupa suatu rangkaian perkataan yang mengandung janji-janji atau kesanggupan yang diucapkan atau ditulis.4

2

Lihat Pasal 1 angka 4, 5 dan 6 UU Ketenagakerjaan Subekti, Hukum Perjanjian, Intermasa, Jakarta, 2005, h. 1 Ibid, h. 1

3

4

4

Perjanjian yang dibuat antara pekerja dan perusahaan lazimnya disebut dengan perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pemberi kerja/pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak mulai dari saat hubungan kerja itu terjadi hingga berakhirnya hubungan kerja.5 Perjanjian kerja berfungsi sebagai pengikat bagi pekerja dan perusahaan, dimana dalam perjanjian kerja tersebut berisikan tentang prestasi kedua belah pihak. Perjanjian kerja merupakan instrumen yang penting dalam rangka perlindungan terhadap keduanya, khususnya bagi pekerja serta menjadi kepastian hukum untuk kedua belah pihak. Suatu perjanjian kerja harus didasarkan pada ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan dan kembali apada aturan-aturan umum tentang perjanjian apabila tidak diatur. Pengaturan perjanjian terletak dalam buku III BW yang pada dasarnya bersifat aanvullend recht atau hukum pelengkap, sehingga aturan-aturan hukum dalam BW dapat disimpangi. Penyimpangan terhadap aturan-aturan dalam BW merupakan akibat adanya Pasal 1338 ayat (1) BW yang mengandung asas kebebasan berkontrak. Dalam Pasal 1338 BW ayat (1) disebutkan sebagai berikut : Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Kebebasan ini adalah perwujudan dari kehendak bebas, pancaran hak asasi manusia.6 Ketentuan asas kebebasan berkontrak ini memberikan kebebasan bagi para pihak untuk menentukan sendiri klausula-klausula yang dituangkan dalam perjanjian yang5

Libertus Jehani, Hak-hak Karyawan Kontrak, Forum Sahabat, Jakarta, 2008, h. 5

Mariam Darus Badrulzaman et al, Kompilasi Hukum Perikatan, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, h. 84

6

5

disepakati semua pihak. Lebih lanjut, asas kebebasan berkontrak memberikan kebebasan kepada para pihak untuk : membuat atau tidak membuat perjanjian,mengadakan perjanjian dengan siapapun, menentukan isi perjanjian, pelaksanaan dan persyaratannya, serta menentukan bentuk perjanjiannya (tertulis atau lisan).7 Adanya asas kebebasan berkontrak tidak serta merta dapat diterapkan secara absolut dalam pembuatan suatu perjanjian, melainkan terdapat pembatasan. Ketentuan-ketentuan umum yang terdapat dalam pasal 1320 jo 1337 BW merupakan acuan pembatasannya. Pasal 1320 BW mensyaratkan keabsahan suatu perjanjian pada empat hal, yaitu kesepakatan, kecakapan, suatu hal tertentu, dan causa yang diperbolehkan. Keabsahan suatu perjanjian memberikan suatu akibat terhadap pelaksanaan perjanjian yang dibuat. Hal inilah yang menjadi dasar bagi setiap perjanjian, begitu pula untuk perjanjian kerja. Ketentuan Pasal 1337 BW memberikan pembatasan terhadap obyek yang diperjanjikan harus merupakan suatu sebab yang halal, karena suatu sebab adalah terlarang, apabila dilarang oleh Undang-Undang, atau apabila berlawanan dengan kesusilaan baik atau ketertiban umum. Biasanya pekerja diminta untuk menandatangani suatu perjanjian kerja yang telah disiapkan oleh perusahaan. Umumnya, tidak ada negosiasi yang dilakukan pekerja terhadap klausula-klausula yang diperjanjikan. Hal ini dikarenakan keduanya tidak memiliki posisi tawar yang relatif seimbang.

Salim H.S, Hukum Kontrak: Teori dan Teknik Penyusunan Kontrak, Sinar Grafika, Jakarta, 2005, h.7

7

6

Terkadang pekerja tidak mengetahui dan memeriksa secara seksama klausulaklausula yang nantinya akan menjadi prestasinya. Hal ini memungkinkan terjadinya kerugian terhadap kedua belah pihak jika suatu saat salah satu pihak melakukan pelanggaran terhadap isi perjanjian. Beberapa perjanjian kerja ada yang memuat suatu non-competition clause di dalam perjanjiannya tetapi, tidak semua perjanjian kerja mencantumkan klausula tersebut. Dalam klausula ini diatur bahwa pekerja setuju untuk tidak akan bekerja sebagai karyawan atau agen perusahaan yang dianggap sebagai pesaing atau bergerak pada bidang usaha yang sama untuk periode atau jangka waktu tertentu setelah tanggal pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja.8 Pencantuman klausula tersebut biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang memiliki pesaing, begitu pula dalam industri perbankan. Adapun maksud dari perusahaan mencantumkan klausula tersebut, digunakan sebagai perlindungan perusahaan dari kompetitornya. Hal ini juga terkait dengan rahasia dagang yang diakui oleh hukum Indonesia dengan Undangundang Nomor 30 Tahun 2000 tentang Rahasia Dagang (selanjutnya disebut dengan UU Rahasia Dagang). Dengan adanya pencantuman non-competition clause diharapkan pekerja tidak membocorkan rahasia dagang maupun segala informasi yang bersifat rahasia kepada perusahaan pesaing. Klausul ini

mendapatkan tanggapan secara beragam di Negara-negara barat seperti Amerika, Belanda, Belgia, jerman, Spanyol dan juga Perancis. Tanggapan itu berupa pro dan kontra terhadap pencantuman klausula tersebut. Dengan adanya tanggapan8

Chandra Kurniawan, op.cit, h. 1

7

yang beragam tersebut, maka di Negara-negara tersebut terdapat pembatasanpembatasan terkait dengan pemberlakuan klausula tersebut. Suatu perjanjian akan menimbulkan akibat hukum bagi pihak-pihak yang terikat di dalamnya. Jika dalam perjanjian kerja terdapat suatu non-competition clause, tentunya dalam hal ini pekerja yang telah menandatangani perjanjian kerja berkewajiban untuk memenuhi klausula tersebut. Jadi, jika pekerja tidak memenuhi kewajibannya dalam pelaksanaan klausula tersebut, hal ini

memungkinkan pekerja telah melakukan pelanggaran perjanjian kerja. Tentunya, jika hal tersebut dapat dikategorikan sebagai pelanggaran perjanjian, akan membawa kerugian bagi perusahaan tempat pekerja bekerja. Lebih lanjut, hal ini menimbulkan suatu pertanyaan tentang dapat atau tidaknya klausula tersebut dijadikan dasar bagi perusahaan untuk menuntut prestasi. Pada kenyataan dijumpai beberapa pekerja yang tidak memenuhi klausula tersebut dengan alasan membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhannya. Jika dikaitkan bahwa bekerja adalah hak asasi setiap manusia, tentunya klausula tersebut tidak bisa dijadikan sebagai pengikat untuk menghalangi setiap orang memilih atau menerima pekerjaan, tetapi tidak dilaksanakannya klausula tersebut akan mengancam posisi perusahaan lama dengan pesaingnya. Berdasarkan latar belakang di atas, perjanjian kerja yang memuat noncompetition clause menarik untuk dikaji lebih mendalam, dikaitkan dengan peraturan yang ada di Indonesia. Apa klausula tersebut sesuai atau bertentangan dengan ketentuan hukum di Indonesia, atau menyimpang dari prinsip kebebasan

8

berkontrak yang ada, serta hal-hal lain yang mengacu atau berkaitan dengan pencantuman klausula tersebut dalam perjanjian kerja. 2. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut : 1. Keabsahan non-competition clause dalam perjanjian kerja.

2. Upaya hukum atas pelanggaran terhadap non-competition clause dalam perjanjian kerja. 3. Penjelasan Judul Berdasarkan judul Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja perlu dijelaskan beberapa pengertian agar tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda dari penulisan skripsi ini, yaitu : Non-Competition Clause merupakan suatu klausula yang berisikan tentang sejumlah syarat terhadap pekerja dari perusahaan yaitu pekerja tidak diperbolehkan untuk bekerja, memberikan informasi yang bersifat rahasia serta membocorkan rahasia dagang perusahaan di perusahaan yang menjadi pesaing atau bergerak di bidang usaha yang sama selama periode atau jangka waktu tetentu maupun dalam wilayah geografis sejak berhentinya pekerja atau pemutusan hubungan kerja. Perjanjian Kerja menurut pengertian yang diatur dalam ketentuan Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha

9

atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. 4. Alasan Pemilihan Judul Pemilihan judul Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja di dasarkan pada pemikiran bahwa sebagai suatu klausula yang dicantumkan dalam sebuah perjanjian kerja, tentunya hal ini akan mengikat para pihak yang terlibat dalam perjanjian. Dari sinilah permasalahan ini timbul, jika salah satu pihak yaitu dalam hal ini adalah pekerja melanggar klausula tersebut, perusahaan dapatkah menjadikan dasar klausula ini untuk menuntut prestasi. Hal ini dikarenakan tidak dipenuhinya klausula ini karena terkait dengan hak asasi setiap manusia untuk mendapatkan dan memilih pekerjaan. Di samping itu, pencantuman noncompetition clause apakah telah sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam BW dan peraturan perundang-undangan yang relevan, serta untuk mengetahui permasalahan yang mungkin timbul dalam pelaksanaan perjanjian dan upaya penyelesaiannya. Beberapa pertanyaan tersebut adalah bagian hal yang akan dibahas dalam penulisan skripsi ini. Kesemuanya akan dianalisis berdasarkan sistem hukum perjanjian di Indonesia dan dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. 5. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan skripsi ini bagi penulis adalah dalam rangka memenuhi salah satu syarat meraih gelar kesarjanaan pada tingkat perguruan tinggi yang

10

mana dalam hal ini adalah strata 1 dalam bidang hukum pada minat studi bisnis di Fakultas Hukum Universitas Airlangga. Selain itu, penulisan ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui keabsahan non-competition clause dalam perjanjian kerja. 2. Untuk mengetahui upaya hukum atas pelanggaran terhadap noncompetition clause dalam perjanjian kerja. 6. Metode Penelitian 6.1 Pendekatan Masalah Pendekatan yang digunakan dalam penulisan ini adalah pendekatan perundang-undangan (statute approach) dan pendekatan konseptual (conceptual approach). Peter Mahmud Marzuki dalam buku Penelitian Hukum mengatakan bahwa pendekatan perundang-undangan (statute approach) adalah pendekatan dengan menggunakan legislasi dan regulasi.9 Pendekatan ini dilakukan dengan cara menelaah semua perundang-undangan, baik itu legislasi maupun regulasi yang memiliki keterkaitan dengan rumusan masalah dalam penelitian ini. Tujuannya yaitu untuk menjawab rumusan masalah dengan hasil telaah tersebut. Dalam hasil telaah akan ditemukan konsistensi dan kesesuaian diantara peraturan perundang-undangan tersebut. Dalam melakukan telaah, maka perlu terlebih dahulu memahami hierarki, dan asas-asas dalam peraturan perundang-undangan.

9

Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, Kencana Prenda Media, 2005, Jakarta,

h.93

11

Setelah itu dilakukan interpretasi terhadap peraturan perundang-undangan tersebut. Tidaklah cukup jika dalam pendekatan perundang-undangan tidak digunakan pula pendekatan konseptual (conceptual approach). Hal ini dikarenakan pendekatan konseptual dilakukan manakala dalam peraturan perundang-undangan hanya memberikan makna yang bersifat umum, sehingga perlu untuk membangun konsep yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian. Pendekatan konseptual (conceptual approach) dilakukan dengan merujuk pada prinsip-prinsip hukum yang dapat ditemukan dalam konsep-konsep, doktrindoktrin hukum. Sehingga akan menjadi sandaran bagi peneliti dalam membangun suatu argumentasi hukum dalam memecahkan isu yang dihadapi.10 6.2 Sumber Bahan Hukum Penelitian ini menggunakan bahan hukum sebagai rujukan meliputi : a. Bahan Hukum Primer Bahan hukum primer yaitu peraturan perundang-undangan yang dalam hal ini meliputi : Undang-Undang Dasar 1945; Burgerlijk Wetboek (BW) Stb No. 23 Tahun 1847 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

10

Ibid, h.95

12

-

Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2000 tentang Rahasia Dagang; Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

b. Bahan Hukum Sekunder Bahan hukum sekunder yang dipergunakan antara lain adalah buku-buku teks, pendapat-pendapat para sarjana di bidang hukum yang dituangkan dalam laporan penelitian, jurnal-jurnal hukum, majalah, artikel-artikel dari internet, kamus-kamus hukum, serta sumber-sumber lain yang terkait. 6.3 Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum Dilakukan berdasar pada bahan hukum yang diperoleh dari sumber-

sumber yang digunakan yaitu sumber bahan hukum primer dan sekunder. Langkah selanjutnya dilakukan seleksi terhadap sumber bahan hukum primer dan sekunder untuk diklasifikasikan berdasarkan permasalahan yang ada dalam bahasan. Data-data yang diperoleh melalui bahan hukum sekunder digabungkan, sehingga diperoleh gambaran yang spesifik mengenai permasalahan yang relevan dengan bahasan dalam skripsi. Setelah pengklasifikasian dilakukan, terhadap kedua sumber bahan hukum diolah sehingga diperoleh penajaman terhadap bahan-bahan hukum yang ada. Setelah penajaman tersebut, antar keduanya saling dikaitkan dan dilakukan penelaahan untuk mendapatkan penjabaran yang sistematis. Selanjutnya, materimateri yang diperlukan dalam pembahasan dipisah-pisahkan agar memudahkan

13

dalam mendapatkan pemahaman terhadap bahasan yang nantinya akan menghasilkan suatu kesimpulan yang dipergunakan untuk menyelesaikan permasalahan dalam skripsi ini. 6.4 Analisis Bahan Hukum Berdasarkan pendekatan yang dilakukan, maka analisis yang digunakan terhadap bahan hukum adalah dengan menggunakan metode deskriptif analitis, yaitu metode pemaparan dan penafsiran bahan hukum, serta mengkaji keterkaitan dan konsistensi peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan permasalahan, kemudian bahan hukum tersebut disusun, diuraikan dan dikaji permasalahannya berdasarkan asas-asas hukum dan aturan-aturan hukum yang berlaku untuk dikaji ketentuan dan konsistensi serta pelaksanaan dalam praktiknya, kemudian ditarik kesimpulan. 7. Pertanggungjawaban Sistematika Sistematika dalam penulisan skripsi ini di bagi menjadi empat bab. Adapun pembagian tersebut bertujuan agar lebih sistematis dan mudah dalam memahami setiap pembahasan. Tiap-tiap bab terdiri dari beberapa sub bab yang menjelaskan komponen-komponen dari permasalahan. Pertama-tama Bab I berisikan latar belakang, rumusan masalah, penjelasan judul, alasan pemilihan judul, tujuan penulisan, metode penelitian, dan pertanggungjawaban sistematika.

14

Lalu Bab II akan membahas mengenai keabsahan non-competition clause dalam perjanjian kerja. Dalam membahas permasalahan tersebut, akan diuraikan mengenai hubungan hukum para pihak dalam perjanjian kerja, pengaturan noncompetition clause dalam perjanjian kerja, non-competition clause menurut ketentuan hukum Indonesia dan akibat pencantuman non-competition clause dalam perjanjian kerja. Selanjutnya Bab III akan membahas mengenai upaya hukum atas pelanggaran terhadap non-competition clause dalam perjanjian kerja. Dimana akan dibahas mengenai karakteristik pelanggaran non-competition clause dalam perjanjian kerja, upaya perdata terhadap pelanggaran non competition clause dalam perjanjian kerja dan upaya pekerja terhadap pemberlakuan non-competition clause. Sedangkan Bab IV merupakan penutup yang terdiri dari kesimpulan dari seluruh pokok permasalahan yang dibahas dalam penulisan ini dan saran-saran yang dikembangkan sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk dunia ketenagakerjaan khususnya dalam perjanjian kerja diantara pekerja dan perusahaan.

BAB II KEABSAHAN NON-COMPETITION CLAUSE DALAM PERJANJIAN KERJA

1. Hubungan Hukum Para Pihak dalam Perjanjian Kerja Pada interaksi sosial dikenal dua kriteria suatu hubungan, yakni hubungan hukum dan bukan hubungan hukum. Pembedaan kedua jenis hubungan ini menimbulkan konsekuensi yang berbeda. Hubungan hukum mempunyai konsekuensi yuridis atau akibat hukum, artinya apabila salah satu pihak terlanggar haknya, pihak tersebut bisa menggugat pihak yang melanggar haknya di depan sidang pengadilan. Hal ini berbeda dengan hubungan yang dikategorikan sebagai bukan hubungan hukum, pelanggaran hak oleh salah satu pihak tidak menimbulkan akibat hukum, jadi tidaklah dapat dilakukan suatu tuntutan ke pengadilan apabila ada salah satu pihak yang haknya terlanggar.

Hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan merupakan suatu hubungan kerja yang merupakan realisasi dari adanya suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja merupakan unsur utama lahirnya hubungan kerja. Dengan adanya hubungan kerja akan timbul hak dan kewajiban antara perusahaan dan pekerja. Suatu hubungan kerja harus ada keseimbangan antara hak dan kewajiban antara perusahaan dan pekerja, artinya perusahaan tidak hanya mementingkan mencari keuntungan semata sehingga memperlakukan pekerja sebagai alat produksi.

15

16

Sebaliknya pekerja pun tidak hanya menuntut hak-haknya saja tanpa harus melaksanakan kewajibannya dengan baik. Hak dan kewajiban harus diatur secara jelas melalui peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan/atau perjanjian kerja bersama agar ada kepastian bagi kedua belah pihak untuk tercapainya hubungan kerja yang serasi dan harmonis antara perusahaan dan pekerja. Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa : Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Di dalam hubungan kerja terdapat tiga unsur yaitu :

1. Melakukan Pekerjaan Tertentu Adanya suatu pekerjaan merupakan hal yang paling mendasar dalam suatu hubungan kerja. Dengan adanya pekerjaan tersebut, maka terdapat suatu hubungan kerja yang dituangkan dalam perjanjian kerja. Yang dimaksud dengan pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja untuk kepentingan pengusaha sesuai dengan isi perjanjian yang menjadi dasar dari hubungan kerja diantara mereka.11 2. Adanya perintah Perintah dalam suatu hubungan kerja berkaitan dengan posisi diantara kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan dan pekerja. Dengan adanya suatu

Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1990, h.1

11

17

perintah, maka hal tersebut menimbulkan suatu kewajiban bagi pekerja untuk melaksanakan perintah dari perusahaan. 3. Adanya upah Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa :Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Mengenai penentuan jumlah upah yang diterima oleh pekerja adalah bebas penentuannya, namun dibatasi dengan Pasal 90 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yaitu tidak boleh rendah daripada ketentuan yang tercantum dalam peraturan perundang-undangan yang dalam hal ini adalah Upah Minimum Regional.12 1.1 Perjanjian 1.1.1 Pengertian Perjanjian Hubungan hukum menghasilkan suatu perikatan diantara kedua belah pihak. Perikatan lahir karena adanya suatu perjanjian atau undang-undang. Dengan demikian perjanjian merupakan salah satu sumber perikatan. Hal ini dimaksudkan bahwa perikatan tersebut ditimbulkan karena adanya hubungan kontraktual yang sengaja dibuat dan disepakati oleh para pihak. Menurut Pasal 1313 BW, Perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih12

Lanny Ramli, Perjanjian Kerja, Yuridika, Vol.16.No. 3, Maret-April 2001, h.177

18

mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Subekti memberikan pengertian suatu perjanjian adalah suatu peristiwa dimana seorang berjanji kepada seorang lain atau dimana dua orang itu saling berjanji untuk melaksanakan suatu hal.13 Apabila dua orang mengadakan suatu perjanjian, maka mereka bermaksud supaya antara mereka berlaku suatu perikatan hukum. Sungguh-sungguh mereka itu terikat satu sama lain karena janji yang telah mereka berikan.14 1.1.2 Keabsahan Perjanjian Pembentukan suatu perjanjian disyaratkan suatu keabsahan perjanjian. Alat uji untuk mengukur suatu keabsahan perjanjian yaitu dengan menggunakan Pasal 1320 BW. Menurut sistem hukum perjanjian di Indonesia, suatu perjanjian dinyatakan sah bilamana ia memenuhi ketentuan syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 BW, yaitu : 1. sepakat mereka yang mengikatkan diri; 2. cakap untuk melakukan perbuatan hukum; 3. objek tertentu; dan 4. causa yang diperbolehkan Dua syarat yang pertama merupakan syarat subyektif, karena berkaitan dengan pihak-pihak atau subyek yang melakukan perjanjian. Dua syarat yang terakhir objek tertentu dan causa yang diperbolehkan ex Pasal 1320 angka 3 dan 4 BW

13

Subekti, op.cit. h. 1 Ibid, h. 3

14

19

merupakan syarat objektif karena berkaitan dengan objek dan tujuan dari dibuatnya perjanjian itu.15 Syarat pertama yang harus dipenuhi dalam keabsahan suatu perjanjian adalah kesepakatan. Kesepakatan para pihak pada prinsipnya adalah

pengejawantahan dari asas konsesualitas.16 Asas konsesualitas memperlihatkan bahwa sebuah perjanjian timbul seketika setelah para pihak mencapai kesepakatan atau consensus. Kesepakatan mengandung pengertian bahwa para pihak saling menyatakan kehendak masing-masing untuk menutup sebuah perjanjian; pernyataan salah satu pihak cocok dengan pernyataan pihak yang lain.17 Suatu perjanjian dikatakan terbentuk tidak melalui kata sepakat apabila dalam upaya pencapaian kesepakatan tersebut terdapat cacat kehendak. Cacat kehendak yang dimaksud dapat berupa paksaan (dwang), penipuan (bedrog) atau kekhilafan (dwaling) yang dilakukan oleh salah satu pihak kepada pihak yang lain. Selain ketiga bentuk cacat kehendak tersebut, telah berkembang pula doktrin pembatalan atas dasar adanya penyalahgunaan keadaan (misbruik van omstandigheden). Syarat kedua yang harus dipenuhi terkait dengan sahnya perjanjian adalah cakap untuk melakukan perbuatan hukum. Kecakapan melakukan perbuatanJ.H. Niewenhuis, Pokok-pokok Hukum Perikatan, terjemahan Djasadin Saragih dari judul asli Hoofdstukken Verbintenissenrecht, Fakultas Hukum Universitas Airlangga, Surabaya, 1985, h. 24 Kartini Muljadi dan Gunawan Widjaja, Perikatan yang Lahir dari Perjanjian, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003, h.117 16 15

J.H. Niewenhuis, op.cit, h. 2

20

hukum secara mandiri yang mengikat diri sendiri tanpa diganggu gugat.18 Mengenai syarat yang kedua ini telah diatur dalam Pasal 1330 BW mengenai siapa saja yang tidak memiliki kecakapan untuk melakukan perbuatan hukum, antara lain: 1. orang-orang yang belum dewasa (minderjarig); 2. mereka yang ditaruh dibawah pengampuan (curatele); 3. orang-orang perempuan dalam hal yang ditetapkan oleh undang-undang; dan 4. pada umumnya semua orang kepada siapa undang-undang telah melarang membuat perjanjian tertentu. Khusus mengenai kriteria ketiga, yaitu bagi seorang perempuan, seperti disebutkan diatas, dengan telah berlakunya undang-undang yang mengatur mengenai Perkawinan, yaitu Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan (selanjutnya disebut sebagai UUP) dalam Pasal 31 ayat (1) dan (2) maka ketentuan seperti disebutkan pada Pasal 1330 BW tersebut dinyatakan tidak berlaku lagi. Ketentuan ini diperkuat lagi dengan adanya Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA) RI Nomor 3 tahun 1963, yang menganggap bahwa seorang istri bisa melakukan perbuatan hukum dan untuk menghadap di depan pengadilan tanpa izin atau bantuan dari suaminya, karena itu ketentuan di atas sudah tidak berlaku lagi.19 Syarat yang ketiga adalah mengatur mengenai objek tertentu yang menghendaki agar suatu perjanjian memiliki objek yang pasti dan jelas (Pasal

18

Ibid, h.20 Subekti, op.cit, h.19

19

21

1333 BW) baik yang telah ada pada saat ditutupnya perjanjian tersebut atau setidaknya dapat ditentukan demikian, namun tidak diperbolehkan

memperjanjikan barang dalam warisan yang belum terbuka (Pasal 1334 BW). Ahmadi Miru berpendapat bahwa hal tertentu dalam sebuah kontrak disebut prestasi yang dapat berwujud barang, keahlian atau tenaga, dan tidak berbuat sesuatu.20 Syarat yang terakhir yaitu mengenai causa yang diperbolehkan. Berkaitan dengan syarat ini, ada tiga aspek yang perlu diperhatikan. Pertama, perjanjian tersebut harus memilki causa; adapun yang dimaksud dengan causa disini adalah causa finalist, yaitu maksud atau tujuan dari perjanjian.21 Kedua, causa itu tidak merupakan causa yang palsu. Ketiga, causa tersebut haruslah diperbolehkan, dalam arti tidak bertentangan dengan undang-undang (peraturan perundangundangan), kesusilaan dan ketertiban umum (Pasal 1337 BW). Undang-undang tidak memperdulikan apa yang menjadi sebab orang mengadakan perjanjian, yang diperhatikan atau yang diawasi oleh undang-undang adalah isi perjanjian itu, yang menggambarkan tujuan yang hendak dicapai para pihak, apakah dilarang oleh undang-undang atau tidak, apakah bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan atau tidak. Selain itu perjanjian adalah batal jika perjanjian tersebut tanpa causa. Perjanjian adalah tanpa causa, jika

Ahmadi Miru, Hukum Kontrak dan Perancangan Kontrak, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007, h.161 R. Soetojo Prawirohadmidjojo dan Marthalena Pohan, Hukum Perikatan, Bina Ilmu, Surabaya, 1978, h.17421

20

22

tujuan yang dimaksud oleh para pihak pada waktu dibuat perjanjian tidak akan tercapai.22 Keempat syarat diatas harus dipenuhi secara keseluruhan (kumulatif), tak dipenuhinya salah satu atau lebih syarat tersebut mengancam keabsahan perjanjian itu sehingga ia dapat dibatalkan (vernietigbaar) atau batal demi hukum (nieteg van rechtswege). Suatu perjanjian yang dibatalkan atau batal demi hukum, tidak memiliki kekuatan mengikat sebagaimana dikehendaki oleh para pihak, dan oleh karenanya tidak memberikan akibat hukum.23 Suatu perjanjian yang tidak memenuhi syarat subyektif maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Dapat dibatalkannya suatu perjanjian dimaksudkan bahwa perjanjian tersebut dapat dimintakan pembatalan oleh salah satu pihak. Selama belum terjadi pembatalan, maka perjanjian tersebut tetap sah dan mempunyai kekuatan mengikat. Berbeda jika tidak dipenuhinya syarat obyektif dalam suatu pembentukan perjanjian. Perjanjian yang tidak memenuhi syarat obyektif maka perjanjian tersebut batal demi hukum. Hal ini diartikan tidak ada perjanjian diantara kedua belah pihak karena perjanjian tersebut tidak sah dan tidak dapat dilaksanakan.

22

R. Setiawan, Pokok-pokok Hukum Perikatan, Binacipta, Bandung, 1994, h.63

J. Satrio, Hukum Perikatan: Hapusnya Perikatan, Bagian 2, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000, h. 165

23

23

1.2 Perjanjian Kerja 1.2.1 Pengertian Perjanjian Kerja Perjanjian kerja dalam bahasa Belanda biasa disebut dengan

Arbeidsovereenkoms. Menurut Pasal 1601 a BW, perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu, yaitu buruh mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain yaitu majikan, selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah. Adanya norma di bawah perintahmembedakan perjanjian kerja dengan perjanjian-perjanjian lainnya. Perihal ketentuan di bawah ini mengandung arti bahwa salah satu yang mengadakan perjanjian kerja harus tunduk pada pihak lainnya, atau di bawah perintah atau pimpinan orang lain, berarti ada unsur wenang perintah.24 Adanya suatu perintah, maka hal tersebut menimbulkan suatu kewajiban bagi pekerja untuk melaksanakan perintah dari perusahaan. Kedudukan kedua belah pihak dalam pembentukan suatu pekerja tidaklah sama, karena pihak perusahaan sebagai pihak yang memberikan perintah mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dari pihak pekerja sebagai pihak yang melaksanakan perintah. Sebaliknya, jika kedudukan kedua belah pihak sama, maka disitu tidak ada perjanjian kerja melainkan perjanjian yang lain.25 UU Ketenagakerjaan memberikan pengertian perjanjian kerja dalam Pasal 1 angka 14 disebutkan bahwa : Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan24

Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008,

h. 3025

F.X. Djumialdji, Perjanjian Kerja, Sinar Grafika, Jakarta, Edisi Revisi, 2005

24

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Sedangkan menurut Imam Soepomo, perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah. 26 Seperti pada perjanjian umumnya, bentuk perjanjian kerja adalah bebas. Perjanjian kerja dapat dibuat dalam bentuk lisan dan/atau tertulis seperti yang diatur dalam pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Dilihat dari segi hukum, perjanjian kerja dalam bentuk tertulis memang lebih bermanfaat, karena dapat menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak sehingga akan menyulitkan bagi para pihak untuk menyimpangi kewajiban masing-masing. Jika nantinya akan terjadi perselisihan antara kedua belah pihak, perjanjian kerja itulah yang akan sangat membantu dalam proses pembuktian. Namun tidak dapat dipungkiri masih banyak perusahaan-perusahaan yang tidak atau belum membuat perjanjian kerja secara tertulis disebabkan karena ketidakmampuan sumber daya manusia maupun karena kelaziman, sehingga atas dasar kepercayaan membuat perjanjian kerja secara lisan.27

Imam Soepomo, Hukum Perburuhan bagian Pertama Hubungan Kerja, PPAKRI Bhayangkara, Jakarta,1968, hal.9 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, Edisi Revisi,2007, h.5927

26

25

1.2.2 Fungsi Perjanjian Kerja Diperlukan suatu perangkat bagi sarana perlindungan dan kepastian hukum bagi para pekerja. Baik bagi mereka yang akan atau sedang mencari pekerjaan atau yang sedang melaksanakan hubungan kerja maupun setelah berakhirnya hubungan kerja.28 Perlindungan dan kepastian hukum tersebut dituangkan dalam suatu perjanjian kerja. Dengan adanya perjanjian kerja, diharapkan suatu perusahaan tidak memperlakukan pekerja-pekerjanya dengan sewenang-wenang. Adanya perjanjian kerja tersebut menjadi dasar pemenuhan hak dan kewajiban bagi kedua belah pihak. 1.2.3. Subyek Hukum Perjanjian Kerja Adapun subyek hukum dalam perjanjian kerja adalah sebagai berikut : Pekerja/Buruh Dalam perkembangan hukum perburuhan di Indonesia, istilah buruh diupayakan untuk diganti dengan istilah pekerja, sebagaimana diusulkan oleh pemerintah (Depnaker) pada waktu kongres FBSI II tahun 1985 dengan alasan bahwa istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa, buruh lebih cenderung menunjuk pada golongan yang selalu ditekan dan berada dibawah pihak lain yakni majikan.29 UU

Ketenagakerjaan, khususnya dalam Pasal 1 angka 3 memberikan

28

Djumadi, op.cit, h. 7 Ibid, h. 34

29

26

pengertian bahwa Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha/Perusahaan Sebelum terbentuknya UU Ketenagakerjaan, Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 masih menggunakan istilah majikan. Istilah majikan ini terdengar sebagai pihak yang berada diatas dan memperlakukan bawahannya dengan sesuka hatinya. Maka untuk UU Ketenagakerjaan selanjutnya digunakan istilah pemberi kerja yaitu perseorangan,

pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Adapun pengertian mengenai pengusaha terdapat dalam Pasal 1 angka 5 UU Ketenagakerjaan adalah : a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya. c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Menurut Pasal 1 angka 4 UU Ketenagakerjaan yang dinamakan dengan pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Istilah pemberi kerja adalah khusus untuk pekerja yang bekerja pada pihak selain pengusaha, khususnya yang bekerja pada sektor informal.

27

1.2.4 Keabsahan Perjanjian Kerja Pada dasarnya keabsahan suatu perjanjian kerja adalah sama seperti keabsahan perjanjian yang tercantum dalam Pasal 1320 BW. Dalam UU Ketenagakerjaan, syarat sahnya suatu perjanjian kerja diatur dalam Pasal 52 ayat (1) dimana di dalamnya disebutkan bahwa suatu perjanjian kerja dibuat atas dasar beberapa hal, yaitu : 1. Kesepakatan kedua belah pihak Kesepakatan dalam hal ini mensyaratkan kedua belah pihak menyetujui segala hal yang tertuang dalam perjanjian tersebut tanpa adanya cacat kehendak. Apa yang dikehendaki oleh pihak yang satu juga dikehendaki oleh pihak yang lain. Jadi mereka menghendaki sesuatu yang sama secara timbal balik.30 2. Kemampuan dan Kecakapan Melakukan Perbuatan Hukum Penjelasan Pasal 52 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa yang dimaksud kemampuan atau kecakapan umum di sini adalah para pihak yang mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Seseorang dianggap cakap untuk melakukan perbuatan hukum ataupun untuk membuat suatu perjanjian adalah jka orang tersebut telah cukup umur dan tidak terganggu jiwanya. Pasal 1 angka 26 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa batasan umur kecakapan seseorang adalah 18 tahun.

Koko Kosidin, Perjanjian Kerja, Perjanjian Perbutuhan dan Peraturan Perusahaan, Mandar Maju, Bandung, Cet.I, 1999. h..5

30

28

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan Dalam istilah Pasal 1320 BW adalah suatu hal tertentu. Kedua belah pihak khususnya pihak pemberi kerja harus menentukan dan menyepakatinya bersama dengan para pekerja mengenai jenis dan macam pekerjaan. 4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Syarat kesepakatan kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan untuk melakukan perbuatan hukum dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif. Menurut Pasal 52 ayat (3) UU Ketenagakerjaan apabila syarat ini tidak dipenuhi maka perjanjian kerja tersebut dapat dibatalkan, tentunya oleh pihakpihak yang bersangkutan. Sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif dan menurut Pasal 52 ayat (4) UU Ketenagakerjaan apabila syarat ini tidak dipenuhi, maka perjanjian itu adalah batal demi hukum. 1.2.5 Isi Perjanjian Kerja Mengenai isi dari suatu perjanjian kerja itu sendiri belum tersirat secara jelas dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di bidang

ketenagakerjaan. Suatu perjanjian kerja berisi tentang hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha. Hak dan kewajiban antara para pihak yang satu dengan yang lainnya merupakan suatu kebalikan, jika di satu pihak merupakan suatu hak maka

29

dipihak lainnya adalah merupakan kewajiban.

31

Hak dan kewajiban para pihak

dalam suatu perjanjian kerja dapat dibagi sebagai berikut : A. Kewajiban dari Pihak Pekerja 1. Kewajiban melakukan pekerjaan 2. Kewajiban mentaati aturan dan petunjuk dari perusahaan 3. Kewajiban untuk membayar ganti rugi dan denda B. Kewajiban dari Pihak Perusahaan 1. Kewajiban untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu 2. Kewajiban untuk memberikan istirahat tahunan 3. Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan 4. Kewajiban memberikan surat keterangan 5. Kewajiban majikan untuk memberlakukan sama antara pekerja pria dan wanita 6. Kewajiban membayar upah Hal-hal tersebut di atas menjadi klausula-klausula pokok yang harus dituangkan dalam suatu perjanjian kerja. Penambahan-penambahan klausula lainnya diperbolehkan bagi perusahaan asalkan tidak bertentangan dengan syarat keabsahan suatu perjanjian kerja. 2. Pengaturan Non-Competition Clause dalam Perjanjian Kerja Dimulainya suatu pekerjaan biasanya didahului dengan adanya suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja merupakan kesepakatan kedua belah pihak, namun dalam praktiknya perusahaan telah mempersiapkan draft perjanjian yang berisikan prestasi kedua belah pihak. Pekerja hanya diberikan kesempatan untuk membaca dan menyetujui semua klausula yang ada dalam perjanjian kerja tanpa terkecuali. Bagi pekerja, peluang untuk melakukan negosiasi terhadap isi perjanjian sangatlah kecil, bahkan hal tersebut bisa ditiadakan. Prinsip perusahaan dalam hal ini yaitu take it or leave it, jika pekerja tidak setuju dengan isi31

Djumadi, op. cit, h. 87

30

perjanjian kerja, maka perusahaan akan mencari pekerja lainnya yang setuju dengan isi perjanjian yang ditawarkan perusahaan. Hal ini dikarenakan posisi perusahaan lebih tinggi jika dibandingkan dengan posisi pekerja. Perjanjian kerja berisikan tentang segala hak dan kewajiban masingmasing para pihak. Muatan dalam perjanjian kerja telah diatur dalam Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.32 Pembuatan suatu perjanjian kerja, dimungkinkan terdapat penambahan klausula-klausula lainnya. Salah satunya adalah mengenai non-competition clause. Hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki

kepentingan saja yang menambahkan klausula tersebut dalam suatu perjanjian kerja. 2.1 Pengertian Non-Competition Clause Blacks Law dictionary mendefinisikan non-competition clause (dalam kamus disebut sebagai non-competition covenant) sebagai a promise usually in a sale-of business, partnership or employment contract, not to engage in the same type of business for a stated time in the same market as the buyer, partner or employer.33 Sedangkan dalam Wikipedia didefinisikan sebagai berikut : A non-compete clause or covenant not to compete (CNC), is a term used in contract law under which one party (usually an employee) agrees not to pursue similar profession or trade in competition against another party (usually the employer).34

32

Lihat Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan Lihat Blacks Law Dictionary www.wikipedia.org dikunjungi pada 08/10/10

33

34

31

Dari definisi tersebut maka dapat diartikan non-competition clause adalah sebuah klausula yang dipakai dalam suatu kontrak, biasanya perjanjian antara pekerja dengan suatu perusahaan dimana pekerja tersebut setuju untuk mengikatkan dirinya agar tidak bekerja di perusahaan pesaing, baik bekerja dengan profesi yang sama atau berbeda, atau membuka usaha yang bergerak pada bidang yang sama dengan perusahaan setelah tanggal pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Pengertian di atas menyatakan bahwa non-competition clause tidak terbatas hanya kepada lingkup perjanjian saja. Non-competition clause biasanya meliputi beberapa hal seperti waktu dan geografis. Hal waktu artinya dalam durasi tertentu (biasanya 12 bulan) pekerja tidak boleh bergabung dengan semua pesaing perusahaan atau sejenisnya. Sedangkan berdasarkan geografis diartikan pekerja tidak bisa bergabung dengan perusahaan manapun dalam jarak 50 km dari perusahaan sebelumnya.35 Berikut ini beberapa contoh non-competition clause : Contoh I : For good consideration and as an inducement for_________________ (Company) to employ _________________________ (Employee), the undersigned Employee hereby agrees not to directly or indirectly compete with the business of the Company and its successors and assigns during the period of employment and for a period of _____ years following termination of employment and notwithstanding the cause or reason for termination. The term "not compete" as used herein shall mean that the Employee shall not own, manage, operate, consult or be employed in a business substantially similar35

www.islam.net dikunjungi pada 10/10/10

32

to or competitive with, the present business of the Company or such other business activity in which the Company may substantially engage during the term of employment.36

Contoh II : The following non-competition clause is one which is likely to be enforced if challenged in the courts: The employee agrees that in the event of his/her employment being terminated for any cause or reason, he/she will not thereafter, either directly or indirectly, either as a partner or as an officer, director, shareholder, or employee or agent or servant of any corporation or partnership, for a period of two (2) years after leaving the said employment, solicit orders from any customer of the employer for such products as are manufactured and/or sold by the employer, within the Province of ____________ and that he/she will similarly not engage in the business of the manufacture and sale of such products as are manufactured and/or sold by the employer within the said period and within the Province of ________37

Contoh III : Non-Competition. (a) During Employment. Except as described in paragraph (c) below, during Employees employment hereunder, Employee shall not engage, directly or indirectly, as an employee, officer, director, partner, manager, consultant, agent, owner (other than a minority shareholder or other equity interest of not more than 1% of a company whose equity interests are publicly traded on a nationally recognized stock exchange or over-the-counter) or in any other capacity, in any competition with the Company or any of its subsidiaries. (b) Subsequent to Employment. Except as described in paragraph (c) below, for a two year period following the termination of Employees employment for any reason or without reason, Employee shall not in any capacity (whether in the capacity as an employee, officer, director, partner, manager, consultant, agent or owner (other than a minority shareholder or other equity interest of not more than 1% of a company whose equity interests are publicly traded on a nationally recognized stock exchange or over-the-counter), directly or indirectly advise, manage, render or perform services to or for any person or entity which is engaged in a business competitive to that of the Company or any of its subsidiaries (including without limitation those businesses listed in Appendix A to the form of stock option agreement attached hereto as Exhibit A) within any36

www.employer-rights.com dikunjungi pada 12/10/10

37

Ibid

33

geographical location wherein the Company or any of its subsidiaries produces, sells or markets its goods and services at the time of such termination or within a one-year period prior to such termination. (c) Notwithstanding paragraphs (a) and (b) above, the Company acknowledges that the activities included in Exhibit D hereto will not be prohibited by paragraphs (a) and (b) above. In addition, the Company agrees that any future stock option agreement will include a similar exception from the non-competition provisions in the same form as set forth in the form of stock option agreement attached hereto as Exhibit A.38

2.2 Keberlakuan Non-Competition Clause di Berbagai Negara Di negara-negara Barat seperti Amerika, Belanda, Belgia, Jerman, Spanyol dan Perancis, klausula ini ditanggapi secara beragam. Hal ini berarti ada beberapa negara yang memperbolehkan klausula ini dimuat dalam perjanjian kerja, di samping itu juga ada beberapa negara yang tidak memperbolehkan pencantuman klausula tersebut dalam perjanjian kerja. Biasanya negara-negara yang memperbolehkan klausula ini memberikan pembatasan-pembatasan sangat ketat seperti misalnya tidak boleh lebih dari waktu tertentu (biasanya 2 tahun), tidak boleh bertentangan dengan kepentingan publik, tidak menyebabkan perlindungan yang berlebihan terhadap suatu kegiatan usaha selain rahasia dagang serta tidak boleh menyebabkan pembatasan yang berlebihan sehingga menghambat pekerja tersebut kesulitan mencari nafkah.39 Sebagian besar pengaturan non-competition clause menurut ketentuan hukum di beberapa negara dan beberapa putusan pengadilan menganggap bahwa klausula ini secara hukum mempunyai legal binding (kekuatan hukum mengikat).

38

www.contracts.onecle.com dikunjungi pada 12/10/10 Chandra Kurniawan, op. cit, h. 1

39

34

Tentunya hal ini tidak terlalu bebas, melainkan mempunyai batasan mengenai wilayah geografis dan periode waktu yang rasional. Pembatasan tersebut bertujuan untuk mencegah perusahaan yang dapat menyalahgunakan klausula ini untuk membatasi bahkan mencegah pekerja untuk bekerja di tempat lain. Berikut ini akan diuraikan mengenai keberadaan non-competition clause beserta pembatasan klausa ini di berbagai negara, antara lain sebagai berikut : - Amerika Serikat Di Amerika Serikat, klausula non-competition sudah diakui dan diberlakukan baik sebagai klausula di dalam perjanjian maupun dibuat dalam suatu perjanjian tersendiri.40 - Virginia Di Virginia, mengenai non-competition clause diatur dalam prinsip-prinsip hukum umum. Suatu non-competition clause dikatakan wajar apabila hal tersebut dilakukan untuk mencegah pekerja bersaing secara langsung dan melakukan sesuatu persaingan yang tidak diizinkan oleh perusahaan. Dalam suatu kasus mengenai non-competition clause, penggugat harus dapat melakukan pembuktian yang kuat bahwa perjanjian yang memuat non-competition clause tersebut harus wajar. Batas kewajaran tersebut meliputi : 1) no greater than necessary to protect its legitimate business interest, such as a trade secret ; 2) not unduly harsh or oppressive in restricting the employees ability to earn a living ; and 3) not against public policy

40

Sumber : www.wikipedia.org

35

Di pengadilan, jika terjadi kasus mengenai non-competition clause, hakim akan mempertimbangkan mengenai beberapa hal yaitu fungsi atau tujuan, lingkup geografis serta durasi non-competition clause. Ketiga hal tersebut harus diperhatikan dalam menentukan kewajaran suatu non-competition clause. Hukum yang berlaku di Virginia tidak memperbolehkan pembatasan dalam lapangan pekerjaan dan non-competition clause yang bertentangan dengan kebijakan publik. Dikatakan tidak bertentangan dengan kebijakan publik apabila hal tersebut tidak menciptakan monopoli dan membatasi kemampuan pekerja untuk bekerja.41 - Florida Di Florida, penegakan suatu non-competition clause sudah menjadi hal umum. Beberapa kantor hukum yang berurusan dalam perkara mengenai noncompetition clause biasanya mewakili pekerja, perusahaan dan juga perusahaan baru tempat pekerja bekerja. Mereka berpendapat bahwa klausula ataupun perjanjian yang dibuat secara tersendiri tidak boleh terlalu luas, karena akan sulit dalam menegakkannya jika telah melampaui waktu 2 tahun. Bila klausula ini menjadi bagian dari suatu perjanjian kerja, maka akan dimungkinkan bagi perusahaan untuk melakukan Pre-Breach (pra pelanggaran). Hal ini menjadi salah satu alasan bahwa klausula tersebut tidak dapat dilaksanakan.42

41

Ibid Ibid

42

36

- California Di California, non-competition clause secara otomatis batal demi hukum kecuali dalam keadaan yang terbatas dan untuk situasi yang spesifik berdasarkan undang-undang. Menurut California Business and Proffesions Code Section 16600 bahwa negara melindungi bisnis dan melindungi pekerja atas pilihan mereka.43 - Negara-negara di Eropa Pada umumnya di Eropa, non-competition clause diberlakukan jika perusahaan yang memperjanjikan klausula tersebut dapat menunjukkan kewajaran kepentingan bisnisnya. Berikut ini pembatasan-pembatasan noncompetition clause di beberapa Negara di Eropa, antara lain sebagai berikut : Belanda Di Belanda, non-competition clause dipergunakan oleh perusahaan dengan tujuan agar pekerja tidak mendekati pelanggan perusahaan lamanya untuk kepentingan perusahaan baru. Namun, klausula tersebut harus memiliki suatu kewajaran, karena ketidakwajaran suatu noncompetition clause mempunyai akibat batalnya klausula tersebut di pengadilan.44

43

Ibid Ibid

44

37

Inggris Di Inggris, non-competition clause dikenal sebagai klausula pembatasan perdagangan. Tahun 1415-1612, hukum Inggris mengatur bahwa pembatasan terhadap perdagangan tidak dapat dilaksanakan. Lambat laun, batasan geografis dalam perdagangan mulai diberlakukan. Seratus tahun kemudian, keberlakuan suatu non-competition clause mulai diakui di Negara ini. Klausula ini hanya dapat digunakan jika perusahaan dapat membuktikan kepentingan bisnis yang patut untuk dilindungi

sehingga perlu untuk mencantumkan klausula tersebut dalam suatu perjanjian kerja.45 Jerman Di Jerman, non-competition clause diperbolehkan dengan batasan waktu hingga 2 tahun. Pencantuman klausula ini harus diikuti dengan pemberian suatu kompensasi kepada pekerja yang terikat dengan kalusula ini. Perusahaan harus memberikan suatu kompensasi, setidaknya setengah dari gaji kotor selama pekerja masih terikat dengan klausula tersebut. Noncompetition clause yang tidak masuk akal mempunyai akibat dapat dibatalkannya klausula tersebut.46 Belgia Non-competition clause dibatasi tidak boleh lebih dari 1 tahun. Sama seperti di Jerman, maka perusahaan harus memberikan kompensasi

45

Ibid Ibid

46

38

selama durasi non-competition clause berlangsung. Besarnya kompensasi tersebut setidaknya sebesar gaji pokok selama pekerja tersebut bekerja di perusahaan.47 Spanyol Di Spanyol, mengenai non-competition clause diatur dalam pengaturan hukum perburuhan yaitu Article 21 of the Labor Law. Klausula ini diperbolehkan selama 2 tahun untuk technical profffesions, sedangkan untuk profesi lainnya selama 6 bulan.48 Perancis Di Perancis, non-competition clause harus dibatasi, maksimal 2 tahun dan untuk wilayah yang dianggap sebagai perusahaan pesaing. Wilayah ini bisa meliputi kota bahkan Negara tergantung dari keadaan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga diharuskan memberikan kompensasi, biasanya sebesar 30 % dari gaji terakhir yang diterima oleh pekerja. Pemberian kompensasi ini juga bergantung pada keadaan pengakhiran hubungan kerja, dengan pemutusan hubungan kerja ataukah tidak. Non-competition clause harus wajar karena memungkinkan pekerja menjadi terbatas dalam mencari pekerjaan baru.49

47

Ibid Ibid Ibid

48

49

39

Rumania Di Rumania, non-competition clause diatur dalam Article 20-4 of the Labor Code and Restricted. Klausula ini dibatasi selama 2 tahun untuk posisi managerial dan 6 bulan untuk posisi lainnya. Perusahaan harus membayar kompensasi selama durasi tersebut, sebesar 25 % dari gaji terakhir yang diterima oleh pekerja.50 Portugal Di Portugal, non-competition clause diatur dalam Article 136 of the Labor Code and Restricted. Pembatasannya selama 2 tahun dan dapat diperpanjang sampai dengan 3 tahun dalam hal melindungi akses informasi yang sensitif. Perusahaan juga harus membayar kompensasi, tetapi tidak diatur mengenai besaran kompensasinya.51 3. Non-Competition Clause menurut Ketentuan Hukum Indonesia Non-competition clause di berbagai Negara diberikan pembatasanpembatasan dalam keberlakuannya. Ada yang dibatasi dengan suatu Undangundang maupun dengan kebijakan publik. Berdasarkan ketentuan hukum perjanjian di Indonesia, maka suatu perjanjian adalah sah jika memenuhi empat syarat sebagaimana yang diatur dalam Pasal 1320 BW. Hal ini berkaitan dengan klausula-klausula yang dimuat dalam suatu perjanjian. Isi suatu perjanjian kerja telah diatur dalam UU Ketenagakerjaan secara tegas. Dalam perwujudannya, noncompetition clause bisa merupakan bagian dari suatu perjanjian kerja atau dibuat50

Ibid Ibid

51

40

secara terpisah dari perjanjian kerja. Tentunya jika klausula ini dicantumkan dalam perjanjian kerja maka harus merujuk pada ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku. Ketentuan hukum di Indonesia tidak mengatur secara tegas mengenai pengaturan maupun pembatasan suatu non-competition clause. Sebenarnya tidak ada satu ketentuan hukum pun berdasarkan hukum Indonesia yang secara tegas melarang pencantuman non-competition clause dalam perjanjian kerja selama para pihak sepakat menundukkan diri mereka terhadap klausula tersebut. Hal ini sebagai akibat dari adanya prinsip kebebasan berkontrak yang dianut dalam ketentuan hukum perjanjian di Indonesia. Memang tidak ada aturan tersendiri yang mengatur mengenai keberadaan suatu non-competition clause. Adanya noncompetition clause ini dapat dikaitkan dengan ketentuan hukum yang berlaku di Indonesia sehingga akan didapatkan suatu kejelasan mengenai keabsahan dan pembatasan klausula ini di Indonesia. 3.1 Ketentuan-ketentuan Hukum Indonesia yang Berkaitan dengan NonCompetition Clause Mengenai non-competition clause, tidak ada ketentuan hukum di Indonesia yang mengatur secara khusus tentang keberadaan klausula ini. Keberadaan non-competition clause dapat dikaitkan dengan beberapa ketentuanketentuan yang relevan, antara lain sebagai berikut :

41

I.

UUD 1945 UUD 1945 merupakan konstitusi Negara Indonesia yang mengatur mengenai hak dan kewajiban warga Negara Indonesia. Segala ketentuanketentuan yang diatur dengan peraturan perundang-undangan dimana ketentuan-ketentuan tersebut merupakan penjabaran dari UUD 1945 tidak boleh bertentangan dengan pengaturan yang ada dalam konstitusi. Pasal 28 D ayat (2) UUD 1945 ditegaskan bahwa : Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Pengaturan di atas memberikan pengertian bahwa bekerja merupakan hak setiap warga Negara Indonesia dan hal tersebut tidak bisa dipangkas oleh suatu apapun. Jika dikaitkan dengan non-competition clause yang mensyaratkan larangan untuk bekerja di perusahaan pesaing, maka hal ini dapat dikatakan sebagai penyimpangan dan pelanggaran hak warga Negara Indonesia untuk bekerja. Adanya persetujuan dari pekerja mengenai klausula ini akan berakibat haknya menjadi dibatasi oleh perusahaan untuk menerima pekerjaan dari perusahaan pesaing setelah berhenti atau diberhentikan dari perusahaan. Padahal dimungkinkan jika ia bekerja di perusahaan pesaing, tingkat kehidupan dan ekonomi dari pekerja akan menjadi lebih baik karena pekerjaan baru tersebut lebih menjanjikan dan imbalan yang diterima lebih besar. Perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja tidak sepenuhnya dapat terwujud, karena tidak adil

42

rasanya jika hak untuk bekerja tersebut dibatasi begitu saja tanpa ada kejelasan mengenai keabsahan non-competition clause tersebut. II. UU HAM Pengaturan lebih lanjut mengenai hak untuk bekerja dan memilih pekerjaan tersebut, dituangkan dalam Pasal 38 ayat (2) UU HAM yang menyebutkan bahwa setiap orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil. Pengaturan diatas memberikan perlindungan hak asasi setiap warga Negara Indonesia dalam memperoleh pekerjaan apapun dan darimanapun asalkan pekerjaan tersebut tidak dilarang oleh ketentuan hukum yang berlaku. Kontras dengan pelaksanaan suatu non-competition clause yang berakibat terbatasinya bahkan terpangkasnya hak pekerja karena terikat dengan klausula tersebut. Hak untuk bekerja dan hak dalam pekerjaan merupakan inti hak-hak tidak saja dalam lingkup hak-hak ekonomi, sosial, dan budaya, tetapi juga dalam lingkup HAM yang fundamental.52 Dengan kata lain, non-competition clause yang diberlakukan tanpa batasan yang jelas akan berakibat dengan suatu pelanggaran hak asasi manusia.

Ifdhal Kasim dan Johanes da Masenus Arus, Hak Ekonomi, Sosial, Budaya, ELSAM, Jakarta, 2001, h. 168

52

43

III.

UU Ketenagakerjaan Masalah ketenagakerjaan di Indonesia mendapat perhatian yang besar, untuk itu penyempurnaan-penyempurnaan dalam peraturan

perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan terus dilakukan. Sebagai implementasi dari Pasal 28 D ayat (2) UUD 1945, maka dalam UU Ketenagakerjaan telah diatur secara kompleks mengenai segala sesuatu yang terkait dengan hak warga Negara Indonesia. Secara prinsip, UU Ketenagakerjaan memberikan hak dan kesempatan yang sama untuk tenaga kerja untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak baik didalam maupun di luar negeri.53 Hal ini memberikan suatu pengertian yang jelas terhadap pencantuman non-competition clause. Pencantuman klausula tersebut tidak serta merta dapat diberlakukan tanpa melihat ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan. IV. UU Rahasia Dagang Penggunaan non-competition clause bagi perusahaan, salah satunya adalah untuk melindungi informasi yang berharga terkait dengan perusahaan. Trade secret is information (including a formula, pattern, compilation of data or information, program, device, method, technique, or process), which derives economic value from not being generally known and which subject of effort to keep it secret. Berdasarkan definisi tersebut, trade secret (rahasia dagang) pada dasarnya adalah informasi

53

Chandra Kurniawan, op.cit, h.2

44

dalam

bentuk

apapun

yang mempunyai

nilai

ekonomis

karena

kerahasiaannya dan dilakukan upaya-upaya untuk tetap menjaga kerahasiaannya.54 Perlindungan informasi bisnis (rahasia dagang) terdapat dalam Trade Related Aspectsof Intellectual Property Rights (TRIPs) sebagai salah satu agenda dari WTO. Di Indonesia, pengaturan rahasia dagang diatur dengan Undang-undang Nomor 30 Tahun 2000 tentang Rahasia Dagang. Adapun pengertian dari rahasia dagang dalam rumusan Pasal 1 angka 1 sebagai berikut : Rahasia Dagang adalah informasi yang tidak diketahui oleh umum di bidang teknologi dan/atau bisnis, mempunyai nilai ekonomi karena berguna dalam kegiatan usaha, dan dijaga kerahasiaannya oleh pemilik rahasia dagang. Berdasarkan ketentuan pasal 39 persetujuan TRIPs menekankan Negara anggota untuk memberikan perlindungan atas undisclosed information guna mengefektifkan perlindungan menangkal unfair

competition. Selanjutnya Pasal 39 ayat (2) persetujuan TRIPs menekankan bahwa perlindungan diberikan kepada perorangan atau badan hukum yang secara hukum memiliki kontrol atas informasi (trade secret) untuk menangkal tindakan pelanggaran yang berupa : a) pengungkapan kepada ; b) pengambilalihan atau perolehan oleh pihak lain, dalam kondisi :

Rahmi Jened dalam artikel : Perlindungan Trade Secret (Rahasia Dagang) dalam Rangka Persetujuan TRIPs

54

45

1. Tanpa kesepakatan pihak yang secara hukum memiliki kontrol atas informasi 2. Bertentangan dengan praktik komersial yang jujur dan sehat. Tindakan yang bertentangan dengan praktik komersial yang sehat paling tidak dapat dilakukan dalam bentuk : a. pelanggaran kontrak (breach of contract) b. pelanggaran kerahasiaan (breach of confidence) c. tindakan yang memicu terjadinya pelanggaran (inducement to breach) d. pengambilalihan55 Adanya kekhawatiran perusahaan terhadap para pekerjanya dalam hal pembocoran rahasia dagang inilah yang mendorong perusahaan untuk melindungi perusahaan dengan mewajibkan menjaga rahasia dagang kepada semua pekerjanya. Banyak upaya yang dilakukan, salah satunya dengan menggunakan non-competition clause ini. Di samping itu, kekhawatiran perusahaan ini dapat juga diminimalisir dengan jalan mengikat pekerja dengan confidentially agreement atau perjanjian kerahasiaan. Perbedaanya dengan non-competition clause, perjanjian kerahasiaan hanya mengatur mengenai kewajiban untuk menjaga rahasia dagang tanpa ada batasan hak untuk bekerja di perusahaan pesaing setelah pekerja berhenti atau diberhentikan dari perusahaan.

55

Ibid.

46

3.2 Prinsip Hukum Perjanjian dalam Perjanjian Kerja 3.2.1 Prinsip Kebebasan Berkontrak Prinsip kebebasan berkontrak atau freedom of contract dimaksudkan bahwa setiap orang boleh mengadakan perjanjian apa saja dan dengan siapa saja. Ketentuan tentang asas ini disebutkan di dalam Pasal 1338 ayat (1) BW yang menyatakan bahwa semua perjanjian yang sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Pasal-pasal dari hukum perjanjian hanya berlaku apabila atau sekadar kita tidak mengadakan aturan-aturan sendiri dalam perjanjian-perjanjian yang kita adakan itu.56 Titik tolak perkembangan prinsip ini berawal dari abad 18 dan 19 dalam masa dimana ajaran hukum alam dan filosofi laissez faire begitu dominan.57 Dalam era ini, konsep klasik kebebasan berkontrak meliputi 2 hal, yaitu kontrak di dasarkan pada persetujuan dan kontrak merupakan hasil dari pilihan kebebasan.58 Asas kebebasan berkontrak dalam perjanjian kerja juga masih dipakai sebagai asas yang utama, yaitu perjanjian kerja dapat menciptakan kaidah-kaidah hukum yang mengatur hubungan kerja antara majikan dan buruh, dimana mereka telah membuatnya.59 Penerapan prinsip kebebasan berkontrak ada batasnya yaitu

56

Subekti, op.cit, h. 14

Y.Sogar Simamora, Buku Ajar Teknik Perancangan Kontrak, Fakultas Hukum Universitas Airlangga, 2006, h.1158

57

Ibid.

H.P. Radja Gukguk, Hukum Perburuhan (bahan penataran) Fak.Hukum Unpad, Bandung, 1989, h.4

59

47

tidak dilarang oleh undang-undang (baca: peraturan perundang-undangan), tidak bertentangan dengan kesusilaan serta ketertiban umum. 3.2.2 Prinsip Itikad Baik Salah satu prinsip yang batasannya sulit untuk ditentukan. Prinsip itikad baik tertuang dalam Pasal 1338 ayat (3) BW yang menekankan adanya keharusan bagi para pihak untuk melaksanakan kontrak dengan itikad baik. Sejalan dengan perkembangan zaman, ketentuan ini ditafsir secara luas (extensive interpretation) yang kemudian menghasilkan ketentuan bahwa itikad baik tidak saja berlaku pada tahap pelaksanaan, tetapi juga pada tahap penandatanganan dan tahap sebelum ditutupnya perjanjian (pre-contractual fase).60 Itikad baik dalam hubungan kerja antara kedua belah pihak harus ada pada saat sebelum penandatanganan, saat penandatanganan dan pelaksanaan perjanjian kerja itu sendiri. Pada saat sebelum penandatanganan, masing-masing pihak mempunyai kewajiban berdasar itikad baik, yaitu kewajiban untuk memeriksa (onderzoekplicht) bagi pekerja dan kewajiban untuk memberitahukan

(medelingsplicht) bagi perusahaan. Pada tahap ini juga terdapat kewajiban hukum atas itikad baik yaitu kewajiban untuk mencermati seluruh aspek yang terkandung dalam kontrak yang akan ditandatangani. Ini yang biasa disebut the obligation to exercise due diligence.61

60

Y. Sogar Simamora, op.cit, h. 13 Ibid, h. 14

61

48

Pada tahap pelaksanaan, maka prinsip itikad baik ini menyangkut fungsi membatasi dan meniadakan kewajiban kontraktual. Hal ini dilakukan agar keadilan diantara kedua belah pihak dapat terwujud. Perusahaan harus memilki pembatasan dan itikad baik dalam hal pencantuman non-competition clause terhadap pekerja. Pembatasan itu hanya dapat dilakukan apabila suatu klausula tidak dapat diterima karena tidak adil.62 Seperti pemberlakuan non-competition clause di berbagai Negara, maka pemberlakuan suatu non-competition clause di Indonesia sebaiknya didasari dengan prinsip itikad baik dan kewajaran oleh perusahaan kepada pekerja. 3.2.3 Prinsip Konsesualisme Prinsip konsesualisme diartikan bahwa setiap perjanjian hanya terbentuk jika antara kedua belah pihak terdapat konsensus atau kesepakatan.

Penandatanganan suatu perjanjian kerja oleh pekerja tidak berarti kontrak yang bersangkutan demi hukum sah dan mengikat. Hal ini harus diuji dengan alat uji keabsahan kontrak yaitu Pasal 1320 BW. 3.3 Concurentie Beding Concurentie Beding diartikan sebagai perjanjian kerja persaingan. Dalam BW, mengenai Concurentie Beding diatur pada Pasal 1601 x ayat (1), yang menyebutkan bahwa : Suatu janji antara majikan dan buruh, dengan mana pihak yang belakangan ini dibatasi dalam kekuasaannya untuk setelah berakhirnya hubungan kerja melakukan pekerjaan dengan suatu cara, hanyalah sah apabila62

Ibid, h. 15

49

janji itu dibuat dalam suatu perjanjian tertulis atau dalam suatu reglemen, dengan seorang buruh yang dewasa. Ketentuan ini memiliki kesamaan dengan noncompetition clause yang sama-sama memberikan pembatasan dalam kebebasan pekerja. Kehadiran perjanjian kerja persaingan tersebut asal tidak melampaui batas kewajaran yang terdapat di dalam isi perjanjian tersebut, keberadaannya masih bisa ditoleransi.63 Upaya perlindungan terhadap pekerja tehadap concurentie beding ini dilakukan antara lain sebagai berikut : 1. Perjanjian Persaingan harus dibuat secara tertulis. 2. Perjanjian Persaingan bisa dalam bentuk suatu peraturan perusahaan, dengan catatan harus ada pernyataan tertulis yang berisikan persetujuan atas peraturan perusahaan tersebut. 3. Perjanjian Persaingan harus dibuat oleh orang dewasa. 4. Jika oleh si pekerja, Perjanjian Persaingan tersebut dirasa sangat membatasi dalam batas ketidakwajaran, manakala hubungan kerja telah berakhir, kepadanya yaitu si pekerja diberi hak untuk mengajukan keberatannya. Keberatan tersebut diajukan melalui gugatan ke Pengadilan Negeri setempat. Isi dari gugatan tersebut antara lain berisi keberatan atas isi dari Perjanjian Persaingan dan memohon kepada Hakim untuk membatalkan isi dari Perjanjian Persaingan tersebut.64 3.4 Pembatasan Non-Competition Clause Tidak semua perjanjian kerja dicantumkan mengenai non-competition clause. Biasanya klausula ini diperuntukkan bagi pekerja dengan posisi-posisi tertentu yang mempunyai akses terhadap informasi dan rahasia dagang dari perusahaan tempatnya bekerja. Non-competition clause ini diperuntukkan bagi perjanjian kerja waktu tertentu, karena hal ini terkait dengan jangka waktu

63

Djumadi, op.cit, h.74 Ibid, h. 75

64

50

perjanjian kerja serta daya berlaku non-competition clause. Sedangkan untuk jenis perjanjian untuk waktu tidak tertentu tidak dipergunakan klausula ini. Prestasi dalam non-competition clause ini tergolong sebagai prestasi dalam bentuk tidak berbuat sesuatu sebagaimana yang diatur dalam Pasal 1234 BW. Adanya larangan tersebut bersinggungan dengan hak yang diatur dalam konstitusi yaitu hak untuk bekerja dan memperoleh pekerjaan yang layak. Pekerja akan terbatasi dalam mencari atau menerima pekerjaan dari perusahaan-perusahaan yang dianggap menjadi pesaing atau bergerak di bidang yang sama bagi perusahaan lamanya. Hal ini menjadi kontradiktif, ketika dalam UUD 1945, UU HAM dan UU Ketenagakerjaan diatur bahwa memilih pekerjaan merupakan hak setiap individu. Di sisi lain, perlindungan atas rahasia dagang dari suatu perusahaan didukung dengan adanya UU Rahasia Dagang. Dengan adanya pertentangan antara peraturan perundang-undangan tersebut diatas, maka keabsahan suatu noncompetition clause memerlukan suatu pembatasan. Pembatasan yang sesuai untuk klausula ini yaitu dengan mengaitkan beberapa ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku di Indonesia serta pembatasan-pembatasan yang berlaku di Negara-negara lain terhadap non-competition clause ini. Menurut ketentuan hukum di beberapa Negara dan beberapa putusan pengadilan sebagian besar menganggap non-competition clause mempunyai kekuatan hukum yang mengikat (legal binding). Dalam menentukan pembatasan terhadap klausula ini terdapat perbedaaan diantara suatu Negara dengan Negara

51

lainnya. Hal ini didasarkan pada hukum yang berlaku di Negara tersebut beserta kepentingan-kepentingan baik dari sisi pekerja maupun perusahaan yang perlu untuk dilindungi, sehingga tercapailah keseimbangan yang wajar. Secara umum, pembatasan klausula ini ditekankan pada periode waktu dan wilayah geografis serta pemberian kompensasi bagi pekerja. Pertama, penetapan waktu haruslah wajar dan rasional sehingga hak pembatasan terhadap hak dari pekerja tidak terlalu lama sehingga merugikan pihak pekerja. Batas waktu yang ditentukan di berbagai Negara beragam, tetapi maksimal untuk klausula ini yakni dua tahun dihitung sejak tanggal pemberhentian atau diberhentikannya pekerja. Kedua, untuk cakupan wilayah geografis dan perusahaan-perusahaan mana saja yang dianggap menjadi pesaing harus jelas dituangkan dalam perjanjian, sehingga pekerja dapat menentukan luasnya keberlakuan klausula ini. Dalam penentuan pembatasan ini, dituangkan secara jelas mengenai luas dan batas dari perusahaan mana saja yang tidak boleh untuk pekerja tersebut pekerja. Jadi, pekerja disini diberi kebebasan dalam menerima pekerjaan yang tidak ada kaitannya dengan perjanjian yang dibuat dengan perusahaan. Ketiga, pemberian suatu kompensasi ganti rugi juga diperlukan sepanjang perusahaan mempunyai kapasitas yang memungkinkan hal tersebut. Hal ini suatu bentuk penghargaan atas pekerja yang haknya menjadi terbatasi akibat keterikatannya dengan klausula ini. Beberapa Negara di Eropa, memberlakukan kompensasi ganti rugi terhadap pekerja yang terikat dengan klausula ini.

52

Kompensasi ganti rugi ini berupa sejumlah uang yang perhitungannya didasarkan pada upah yang diterima oleh pekerja sebelumnya. Dengan jalan ini, pekerja diharapkan dapat memenuhi kewajibannya sebagaimana yang tertuang dalam perjanjian, dan perusahaan juga memberikan suatu kontraprestasi dengan memberikan kompensasi ganti rugi. 4. Akibat Pencantuman Non-Competition Clause terhadap Perjanjian Kerja Perjanjian kerja merupakan perjanjian yang memaksa (dwang contract) karena para pihak tidak dapat menentukan sendiri keinginannya dalam perjanjian. Hukum perjanjian yang mengatur ketentuan umum, sepanjang tidak diatur oleh hukum ketenagakerjaan berlaku dalam perjanjian kerja, tetapi bila undang-undang ketenagakerjaan telah mengaturnya maka ketentuan tersebut bersifat memaksa, artinya tidak dapat dikesampingkan.65 Hal ini bukan berarti tidak dapat dibuat suatu kesepakatan-kesepakatan lain antara perusahaan dengan pekerja yang kemudian dapat dituangkan dalam perjanjian kerja tersebut. Prinsip kebebasan berkontrak tetap dapat berlaku sejauh mana penerapan prinsip tersebut tidak bertentangan dengan kaidah heteronom dalam hukum perburuhan. Adapun unsurunsur yang harus ada dalam suatu perjanjian kerja yang ditentukan dalam UU Ketenagakerjaan antara lain : 1. Adanya pekerjaan, yaitu prestasi yang harus dilakukan sendiri oleh pihak penerima kerja, dan tidak boleh dialihkan kepada pihak lain (bersifat individual);

65

Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004, h. 70

53

2. Adanya unsur dibawah perintah, dimana dengan adanya hubungan kerja yang terbentuk, tercipta pula hubungan subordinasi antara pihak pemeberi kerja dengan pihak penerima kerja; 3. Adanya upah tertentu, yaitu merupakan imbalan dari pekerjaan yang dilakukan oleh pihak penerima kerja; 4. Adanya waktu, yaitu adanya suatu waktu untuk melakukan pekerjaan dimaksud atau lamanya pekerja melakukan pekerjaan yang diberikan oleh pemberi kerja.66 Jika melihat ketentuan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia, maka ketentuan mengenai non-competition clause ini belum diatur secara eksplisit. Bukan berarti tidak ada pengaturan yang secara eksplisit tersebut maka klausula ini dianggap tidak bisa diberlakukan. Praktiknya, klausula tersebut ada dalam perjanjian kerja yang mengikat antara perusahaan dan pekerja. Dengan perjanjian itulah ketentuan mengenai klausula ini menjadi dasar bagi kedua belah pihak, sebagaimana yang dituangkan dalam Pasal 1338 BW bahwa: Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Dengan dimuatnya klausula tersebut dalam perjanjian kerja, maka hal tersebut menjadi kewajiban bagi pekerja untuk memenuhinya. Pelaksanaan suatu perjanjian berkaitan dengan keabsahan perjanjian tersebut. Jika perjanjian tidak memenuhi syarat keabsahan, perjanjian tersebut berakibat dapat dibatalkan atau batal demi hukum. Untuk pelaksanaan perjanjian kerja, maka perlu dilihat mengenai keabsahan perjanjian kerja tersebut. Perjanjian kerja yang menyimpang dari yang telah diatur, dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut tidak sah, sehingga hal ini membawa konsekuensi bagi kedua belah pihak yaitu perusahaan dan pekerja terhadap pelaksanaan perjanjian kerja tersebut.

66

www.blog.mybcshop.com

54

Pencantuman non-competition clause dalam perjanjian kerja membawa pengaruh terhadap keabsahan dan pelaksanaan perjanjian tersebut. Keabsahan klausula ini membawa pengaruh terhadap pelaksanaan klausula tersebut yang merupakan kewajiban dari pihak pekerja. Aturan-aturan yang ada dalam UU Ketenagakerjaan dan juga dalam BW inilah yang dijadikan acuan dalam menganalisis keabsahan non-competition clause yang membawa akibat terhadap perjanjian kerja. Hal ini berkaitan dengan syarat obyektif suatu perjanjian dimana isi perjanjian tersebut yang menentukan keabsahan perjanjian yang berakibat pada pelaksanaan perjanjian. Kedua syarat terakhir dalam pasal 1320: obyek tertentu dan causa (yang halal), menentukan syarat-syarat tentang sesuatu yang oleh para pihak ingin dijadikan sasaran saling keterikatan mereka.67 Mengenai prestasi dalam suatu perjanjian, pihak-pihak yang terlibat perjanjian harus dapat ditentukan mengenai obyeknya (obyek tertentu) dan apa yang diinginkan oleh kedua belah pihak memang mungkin (bukan tak mungkin) dan juga merupakan causa yang halal pada saat penutupan perjanjian. Rumusan dalam BW mengenai syarat obyektif juga diadopsi dalam pasal 52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan bahwa suatu perjanjian kerja dibuat atas dasar adanya pekerjaan yang diperjanjikan serta pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan.

67

J.H. Nieuwenhuis, op.cit, h.24

55

Terkait dengan obyek tertentu yang merupakan syarat obyektif keabsahan suatu perjanjian, maka pernyataan-pernyataan yang sifat dan luasnya sama sekali tidak dapat ditentukan, tidak mempunyai daya mengikat.68

Non-competition

clause mensyaratkan bahwa pekerja tidak diperbolehkan untuk bekerja di perusahaan pesaing setelah berhenti atau diberhentikan dari pekerjaannya. Untuk itu pembatasan mengenai obyek dalam klausula ini haruslah jelas. Jika suatu perusahaan yang berkepentingan mencantumkan klausula ini dalam perjanjian kerja tetapi tidak memberikan batasan yang jelas m