COMPETENCIAS PARA LA CAPACITACIÓN

Ponentes:

Sahira Barrios

Regina Budar

Adriana Carmona

Enrique Hescandon

Edith Márquez

Rebeca P. Mayesffer

COMPETENCIA:

Un concepto mundial

Ponente: Adriana Carmona

usuarios usos

Competencias

Aptitudes

Creciente interés en “competencia” diferentes puntos de vista.

Aclarar uso de las competencias.

Puntos fundamentales panear análisis y desarrollo

Factores influyentes: culturales, de conducta o multinacionales

Definicion del problemaDefinición de “competencia”

Sin una aclaración de conceptos y terminologías análisis costosos y perdida de tiempo”

Supocicion no expresada:“Desarrollo de competencias o aptitudes mejorara el desempeño”

Incorrecto e ilogico

La produccion de competencias proporcionara... ¡competencias!

Factor fundamental La forma de utilizar las competencias

Primeros pasos

¿Por donde comenzar?

Ejemplo:

Planear e instrumentar un proyecto para analizar un marco de competencias para los gerentes

¿Cual debería de ser la primera pregunta?

¿Cuál es el propósito del marco de competencias?

Definir con claridad la función de gerente

Identificar las habilidades ejecutivas

que se poseen

Decidir lo que se necesita que posean los

gerentes del futuro

Suposiciones de ideas comunes:

El encargado:

Competencia sinónimo habilidades

Analizar y definir las competencias para una función ejecutiva Identificar niveles actuales de habilidades individuales

¿El análisis trata sobre la

función o sobre las

personas que desempeñan la

función?

Identificar las competencias

que se requieren o las que hoy en día disponen los ocupantes

• Confusión en dos niveles:

R3= Decidir lo que se necesita que posean los gerentes del futuro

Planes futuros, ve hacia delante.

No sabe la forma que define “competencia”

¡Nunca suponer nada!

Aclara:Por que se requiere el maraco de competencias

Cuales son los planes para el uso a futuro

Cual es la idea generalizada del termino “competencia”

¿Por qué necesita usted un marco de competencia?

Ponente: Sahira Barrios

Es importante tener un marco completo de competencia con respecto a la empresa ya que es necesaria a fin de elegir las técnicas y herramientas adecuadas para el análisis y desarrollo.

¿Competencias o aptitudes?

Competencias: Este término se refiere a las competencias ocupacionales que se basan en los resultados. Definen las expectativas de desarrollo en el puesto en términos de rendimiento.

Aptitudes: Se refiere a descripciones del desempeño con base en la conducta. Describe los aportes que ayudan a lograr un desempeño exitoso en el trabajo.

Por lo tanto…

-Las competencias tratan acerca del trabajo y sus logros

-Las aptitudes hablan acerca de las personas que realizan el trabajo.

Para plantear adecuadamente el proyecto, es precioso llegar a una idea común en este tema.

¿Qué habilidades se necesitan?

Ponente: Edith Márquez

Competencia

conocimiento

Destrezas o habilidades

Actitudes

Conductas o comportamien

to

Personas adecuadas

Habilidade

s adecuada

s

Análisis y

desarrollo del

marco de

competencias

Funciones, papeles, tareas, trabajos,

habilidades, procesos y procedimiento

Ponente: Rebeca P. Mayesffer Cano

La idea clara de estos términos es

IMPORTANTE.

¿Cómo saber qué voy a trabajar si

no se lo que significa?

FunciónPropósito de una

actividad de trabajo o de una amplia área de

actividad de trabajo.

PapelGrupos específicos efectúan un área de actividad de trabajo

dentro de una organización

Consultoría

Recursos humanos

PuestoÁrea definida de

trabajo relacionada con uno de los ocupantes del

puesto, o bien con un número de personas

que realizan idénticas actividades

de trabajo.

Recursos Humanos

Encargados de Reclutamiento

Encargados de sueldos y salarios

Encargados de desarrollo

Organizacional

TareaUn componente de una actividad de trabajo en un

puesto

Encargados de reclutamiento

Secretario Entrevistador

Observador

HabilidadCapacidades

adquiridas que se aplican a las actividades

Observar el lenguaje

analógico y digital

Hacer preguntas

adecuadas a la entrevista

Proceso

Etapas de la actividad en el trabajo

Procedimientos

Requerimientos específicos para cada etapa de la actividad de trabajo.

Planeación del análisis

Ponente: Enrique Hescandon

Planeación para el análisis1.-Es necesario desarrollar competencias y aptitudes a fin de:

 

2.-Las expectativas para el uso de competencias y aptitudes son:

 

3.- Las competencias y aptitudes se desarrollarán para los siguientes grupos:

 

4.- Se requieren competencias y aptitudes para reflejar el desempeño necesario(marcar la respuesta correcta)

Hoy en día 

A futuro

6.- Existe una idea común sobre el significado de la competencia entre:a) ¿El grupo de administración del proyecto?b) ¿El grupo objetivo?c) ¿La organización?

  

Si/noSi/noSi/no

7.-Los participantes fundamentales de este proyecto son:

 

PASO 1Identificar los componentes¿Cuál es el objetivo del puesto?

PASO 2Analizar relación de componentes¿Cómo se hace?

PASO 3Reestructurar los componentes¿Cómo mejorarlo?¿Cómo aprenderlo?

Selección de técnicas y herramientas

Uso que se pretende dar al marco de competencia: Utilizar las técnicas y herramientas que aparecen en la sección:

Reestructuración ¿Cuál es el objetivo del puesto?

Diseño de capacitación ¿Cómo mejorarlo? ¿Cómo aprenderlo?

Procedimientos e instrucciones de trabajo ¿Cómo se hace? ¿Cómo mejorarlo?

Procesos ¿Cómo se hace?

Auditoría de habilidades ¿Cómo se hace? ¿Cómo aprenderlo?

Determinar el alcance del análisis.

Descripción: ¿Por qué es necesario el proyecto, cuál es el uso que se pretende dar a las competencias a desarrollar y los principales usuarios.

Meta del proyecto: Objetivo general

Objetivos del proyecto: Anotar objetivos globales.

Recursos: Personas, finanzas, alojamiento, etc.

Administración: Gerente del proyecto y líneas de responsabilidades.

Evaluación: Métodos acordados para la evaluación de resultados del análisis y evaluación a largo plazo del uso del marco de competencias.

Técnicas y Herramientas:

Propósitos y usos de la evaluación con base a las competencias

Ponente: Edith Márquez

Técnica de función de puesto

Ponente: Adriana Carmona

Cuándo utilizar la técnica de función de puesto

Analizar puestos.

Dividir un puesto en las funciones que lo constituyen

Identificar habilidades

Cómo utilizar la técnica

Talleres con un grupo de ocupantes del puesto (ejecutantes maestros).

Entrevistas individuales (ejecutantes maestros).

Revisar los puestos habilidades fundamentales

Identificar información, contexto y personas relacionadas con cada función

Revisar la función de puesto (habilidades)

Identificar las funciones relacionadas en el puesto relacionadas con el puesto

Identificar acciones e información específicas

Escribir las declaraciones de tarea

Paso a paso

Descripción de puesto

(habilidades)

Calcular

Analizar

Descripcion

Desempeñar operaciones aritméticas para planear, verificar

o comparar el progreso.

Examinar, comprobar y evaluar la información utilizando los

procedimientos y alineamientos estándar.Descripción de puesto

(habilidades)

Calcular

Declaraciones de tarea

Recibir los requerimientos de normas y resultados.

Calcular las calibraciones para mejorar el progreso.

Técnica de Matriz de Tareas

Ponente: Rebeca P. Mayesffer

¿Cuando utilizar esta técnica?

Organizar las acciones de

puesto o función.

Propósito que los ocupantes puedan

identificar las declaraciones de

tarea.

Mejor con tareas de bajo nivel,

pocas acciones básicas con varias

personas.

¿Cómo utilizar la técnica?

Adaptar las Declaraciones de Tarea

Ejemplo

Equipo 1. Escribir 2.Aplicar Pruebas

3.Entrevistar

1. Lápiz x x x

2. Solicitud de trabajo

x

3. Batería de pruebas

x

Ventajas•Forma útil de hacer participar en el análisis a los ocupantes de los puestos

Desventajas

•Especifico en tareas y no se adaptará bien al uso en altos niveles de generalidad.

Técnica de diagrama de operaciones

Ponente: Enrique Hescandon

Diagrama de operaciones

Sirve para registrar, clasificar, vigilar o planear mejoras a las acciones y los sentidos que se requieren para los trabajos calificados, identifica criterios de desempeño o para preparar programas de capacitación.

1.- Observar las actividades y registrar en detalle las actividades y sentidos que se utilizan.

2.-Diseñar el diagrama que deberá tener columnas relativas a la mano derecha e izquierda, el tipo de actividad, los sentidos y el tiempo.

3.-Observar y registrar el desempeño en el diagrama

4.-Entrevistar al ocupante del puesto para aclarar y modificar el diagrama

5.-Clasificar actividades y resumirlas

6.-Diagrama final

Tipo de actividad:

Actividad Mano izquierda

Mano derecha

Sentidos Comentarios

 Tiempo

       

       

Técnica de Conteo de conductas

Ponente: Sahira Barrios

Cuándo utilizar esta técnica

Para definir las diferencias entre un desempeño eficaz en el puesto y otro ineficaz, así como para determinar si las conductas de hecho influyen en los resultados del desempeño.

Cómo utilizar

esta técnicaPrimero, es precioso identificar las conductas que tienen impacto e influyen los requerimientos de la función. El trabajo con los gerentes y los “ejecutantes maestros” para convenir en las conductas observables que se relacionan con las entradas a la función, el proceso y las salidas. Elegir las conductas haciendo las siguientes preguntas:

• ¿Es posible observar la conducta?

• ¿Es posible medir la conducta?

Si la respuesta a ambas preguntas es negativa, no es posible utilizar esa conducta para es este tipo de análisis.

A continuación, se identifica a ocupantes del puesto que logran distintos resultados. Incluir en el grupo a ejecutantes deficientes, promedio y excelentes. Asegurarse que existe una diferencia verdadera en los resultados que se logran entre los miembros del grupo.

Para medir el potencial de desempeño , elegir una de las mediciones observables de resultados que se haya escogido en el primer paso y medirlo tanto para un ejecutante maestro como para uno promedio y después dividir el rendimiento “maestro” entre el “promedio”

Rendimiento del ejecutante maestro

_________________________________ = Potencial para mejorar el desempeño

Rendimiento del ejecutante promedio

El potencial para mejorar el desempeño resultante indica que tanto mejor es el rendimiento del ejecutante maestro: es decir, el potencial para mejorar el desempeño. Un índice de 1.0 significa que no existe diferencia entre el ejecutante maestro y el promedio. Un índice de 4.0 significaría que el ejecutante maestro es 4 veces mejor.

Ventajas y desventajas

Ventajas: Esta técnica se enfoca en las conductas reales y pretende producir resultados mesurables.

Desventajas: El enfoque en la conducta evita observar otros posibles defectos y problemas, y no ayudará a identificar deficiencias en las habilidades relacionadas en el trabajo, así como necesidades de capacitación.

Técnica de la ayuda en la capacitación guiada

Ponente: Edith Márquez

cotejar los resultados del análisis y preparar una ayuda en el puesto, a fin de colaborar con la capacitación.

• Preparar la capacitación• Revelar la tarea• Ilustrar la tarea • Practica directa • Analizar las preguntas• Documentar la capacitación

Función o puesto:Funciones:            

Beneficios:

Herramientas, equipo, materiales:   

Pasos necesarios para llevar a cabo la tarea:             

Registro del contacto 

Nombre__________________________________________________________________ Empresa:_____________________________ Teléfono_____________________________ Correo:______________________________ Fecha:_______________________________ 

Preguntas de discusión :¿Qué ocurriría si…..? ¿Qué pasa si…….?  

Respuestas: 

Desempeño del empleado:  Excelente  Competente  Se identificaron necesidades de capacitación  

Capacitación necesaria: 

Coffee break