Communication as a Tool in Developing Creativity in...

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, 2-4 November 2012

1

Communication as a Tool in Developing Creativity in Organization

Nurul Margi Astusti,

Martina Mariko Nindar Novena,

Wustari L.H.Mangundjaya,

Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

Abstrak

Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi yang

kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di sektor ini. Hal

ini juga menyebabkan munculnya perusahaan–perusahaan properti baru yang menawarkan barang dan

jasa yang sama di pasar. Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan

pembelajaran agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis.

Dalam usaha membantu perusahaan untuk berubah dan berkembang, penelitian ini

menggunakan Organizational Development Framework berupa Congruence Model yang

dikembangkan oleh Nadler dan Thusman (1988). Metode tambahan berupa wawancara mendalam dan

penyebaran kuesioner digunakan untuk menemukan aspek kekuatan organisasi dan faktor apa yang

menghambat organisasi untuk dapat berkembang. Melalui Blockage Questionnaire (Woodcock dan

Francis (1994) dengan melibatkan 50 karyawan yang tersebar di 8 unit, dapat diketahui bahwa aspek

yang dapat menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.

Kreativitas dalam memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi merupakan hal yang penting

bagi suatu organisasi, gagasan-gagasan merupakan katalis utama bagi pertumbuhan dalam setiap

organisasi industri. Gagasan dapat berupa ide ide untuk memunculkan produk baru, strategi baru,

atau lainnya demi peningkatan produktivitas. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Elton Mayo dan

peneliti lainnya, komunikasi di dalam organisasi dapat mengikatkan produktivitas pekerja.

Komunikasi dapat membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi terkait tujuan

organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan, feedback, serta peluang untuk

berpartisipasi dalam proses organisasi.

Penelitian ini menggunakan komunikasi sebagai alat untuk menunjang kreatifitas dalam

organisasi. Komunikasi informal yang telah berjalan cukup baik di dalam perusahaan dapat menjadi

kekuatan untuk dibentuknya program atau sistem informasi yang baku dan jelas agar informasi dan

koordinasi yang ada dapat berjalan secara lebih merata. Oleh karena itu desain intervensi berupa

division meeting dan monthly meeting, serta buletin dapat digunakan sebagai media komunikasi

formal agar terciptanya kreatifitas dalam organisasi.

Kata Kunci: Organisasi, Kreativitas, Blockage Questionnaire. Komunikasi

1. Pendahuluan

Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi

yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di

sektor ini untuk saling berkompetisi. Keadaan pasar dengan iklim kompetisi yang tinggi

menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk


2

berubah. Perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi yang bertujuan untuk

meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi merupakan

perubahan yang dibutuhkan. Proses tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi

(Organizational Development) (Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008)

PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada tahun 1979 pada awalnya PT. XYZ, Tbk merupakan

pelopor di bidang properti, namun seiring dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah

banyak kompetitor dari sektor bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak

termasuk dalam sepuluh pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif

di Indonesia. Oleh karena itu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan

organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis properti.

Dalam usaha membantu perusahaan untuk berubah dan berkembang, penelitian ini

menggunakan metode berupa wawancara mendalam dan penyebaran Blockage Questionnaire

(Woodcock dan Francis (1994) untuk menemukan aspek kekuatan organisasi dan faktor apa

yang menghambat organisasi untuk dapat berkembang. Selain itu penelitian ini menggunakan

Organizational Development Framework berupa Congruence Model yang dikembangkan

oleh Nadler dan Thusman (1988) sebagai dasar alur berpikir penelitian.

2. Teori

2.1.Pengembangan Organisasi

Beberapa penulis berusaha untuk menjelaskan pengembangan organisasi dengan cara yang

beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008) menjelaskan bahwa

pengembangan organisasi merupakan seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan, nilai,

strategi, dan teknologi yang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan

meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota

organisasi. Sedangkan Cummings & Worley (2009) menjelaskan bahwa Organizational

Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat perubahan yang terencana

terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong dilakukannya pengembangan organisasi

adalah agar perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi kompetitor yang lain. Hal lain di

belakang faktor tersebut adalah rendahnya kinerja organisasi yang menyebabkan kegagalan

organisasi mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).

2.2 Congruence Model


3

David Nadler dan Michael Thusman membuat model sistem terbuka dalam organisasi

berdasarkan efektivitas organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence)

antara beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat

organisasi dalam 4 komponen, yaitu: tugas (tugas khusus yang sudah terberi), individual

(pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orang-orang dalam organisasi,

pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan metode), dan organisasi informal

(implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku yang tidak tercantum).

Gambar 2.1 Congruence Model

Environment

Resources

History

Strategy Task

Informal

Organization

Individual

Formal

Organizational

Arrangements

Organization

Group

Individual

Transformation Process

Context Output

Feedback

2.3 Organization Assessment

Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai area

dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda. Melalui asesmen

didapatkan gambaran ojektif mengenai keadaan real organisasi berkaitan dengan segala

aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi mengidentifikasi area

perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan

organisasi (www.Forbesfund.org). Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan

organisasi perlu untuk menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan.

http://www.forbesfund.org/


4

1.4 Blockage Questionnaire

Woodcock dan Francis (1994) membuat kuesioner yang terdiri dari 140 item sebagai alat

untuk membantu untuk menjelaskan area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk

diperhatikan atau disebut sebagai “blockage” atau penghambat. Terdapat 14 hambatan yang

secara umum menjadi masalah bagi perusahaan, yaitu:

1. Hambatan 1: Unclear aims (ketidak jelasan tujuan)

2. Hambatan 2 : Unclear values (ketidak jelasan nilai)

3. Hambatan 3 : Inappropriate management philosophy (ketidaksesuaian filosofi

manajemen)

4. Hambatan 4 : Lack of management development (kurang pengembangan

manajemen)

5. Hambatan 5 : Confused organizational structure (Kebingungan struktur

organisasi)

6. Hambatan 6 : Inadequate control (Ketidakmampuan kontrol)

7. Hambatan 7 : Inadequate recruitment and selection (ketidakmaksimalan proses

rekrutmen dan seleksi)

8. Hambatan 8 : Unfair rewards ( Ketidakadilan pemberian imbalan)

9. Hambatan 9 : Poor training (training yang tidak memadai)

10. Hambatan 10 : Personal stagnation ( Keajegan personal)

11. Hambatan 11 : Inadequate communication ( Ketidakmampuan komunikasi)

12. Hambatan 12 : poor teamwork ( Kurangnya kerjasama tim)

13. Hambatan 13 : Low motivation ( Motivasi rendah)

14. Hambatan 14 : Low creativity ( Kreativitas rendah)

2.4. Kreativitas

Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan mengembangkan

ide – ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat dalam situasi kerja.

Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus mampu menghadapi tren

dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung pada situasi yang ada saat ini

serta kemampuan untuk bersaing secara berulang, mekanis dan tidak sensitive. Hal ini

membutuhkan kualitas dan perhatian mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya

kreativitas sulit dijalankan pada institusi karena hal ini menantang peraturan – peraturan


5

yang telah dibentuk dan mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide – ide

baru yang akan disampaikan disensor terlebih dulu maka ide tersebut bisa saja

merupakan ide – ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas

tidak terdapat dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative

organization.

Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan organisasi

yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh, lambat dan tidak

memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan sedikit waktu untuk

mengembangkan ide – ide baru untuk perkembangan organisasi dan ide – ide yang

disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika seseorang memberikan ide – ide baru

yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin oleh manajer kecuali ide – ide tersebut datang

dari atasan. Sehingga pada akhirnya karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona

aman. Orang – orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa

mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika hal ini

merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang – orang yang ada

di dalamnya akan takut untuk melakukan hal – hal yang menyangkut ketidakpastian.

Maka sebagai hasilnya manajer tidak akan memperoleh ide – ide baru. Hal tersebut dapat

berdampak pada berbagai level. Bagi top manajer pengambilan keputusan mengenai

keuangan dan pemasaran dan produk menjadi konservatif, dan tidak dijalankan dengan

sungguh – sungguh oleh karyawan. Pada level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak

adanya kesadaran untuk menangani dokumen – dokumen tertentu. Akibat dari konspirasi

kreativitas ini maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang. Dan lambat laun

organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah.

2.5. Komunikasi dalam Organisasi

Penelitan-penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Elton Mayo menunjukan bahwa

keberadaan komunikasi di dalam organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas para

pekerja. Komunikasi dalam organisasi menyediakan informasi bagi karyawan untuk

melaksanakan tugasnya (apa yang diharapkan padanya); umpan balik terkait kinerja;

informasi terkait dengan tujuan dan kegiatan organisasi, kesempatan untuk dapat

berpartisipasi dalam proses organisasi (seperti: pengambilan keputusan); informasi mengenai

pencapaian produk ataupun pelayanan organisasi (reaksi klien sampai pada hasilnya); serta


6

kesempatan untuk membangun dan menjaga hubungan interpersonal (untuk koordinasi tugas

dan interaksi antar anggota organisasi). (Hellweg, S.A & Phillips, S.L, 1982)

Praktek komunikasi yang terjalin di dalam organisasi disebut komunikasi internal

organisasi. Praktik internal organisasi komunikasi terdiri dari spektrum penuh kegiatan

komunikasi, baik formal maupun informal, yang dilakukan oleh anggotanya dengan tujuan

menyebarkan informasi ke satu atau lebih partisipan dalam organisasi. Definisi umum tetapi

komprehensif ini diperlukan agar secara akurat mencerminkan sifat sejati dan luasnya praktek

ini. Komunikasi internal dapat dilakukan untuk tujuan komunikasi kebawah, kesamping, atau

keatas dan dapat dimulai oleh siapa saja dalam organisasi. Namun, tetap menjadi tanggung

jawab dari manajemen untuk memastikan bahwa sistem komunikasi internal yang efektif dan

efisien sesuai sehingga dapat dipastikan bahwa semua karyawan memiliki ketepatan waktu,

informasi penting, dan relevan. (Carrie`re . J dan Bourque. C, 2009).

3. Metode

Kelompok menggunakan metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner,

wawancara, dan data sekunder sebagai usaha untuk menemukan aspek yang menjadi sumber

permasalahan. Kuesioner yang digunakan adalah Blockage Questionnaire yang disebar pada

120 karyawan dan kembali sebanyak 50 kuesioner yang tersebar di 8 unit, dapat diketahui

bahwa aspek yang dapat menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.

4. Hasil Temuan

Setelah dilakukannya analisis pengembangan organisasi PT. XYZ dengan

menggunakan framework “congruence model” milik Nadler dan Thusman (1988, dalam

Palmer, Dunford & Atkin, 2006), ditemukan hasil sebagai berikut:

Hasil kuesioner yang ada setelah diolah dan dikonfirmasi dengan wawancara

ditemukan hambatan tertinggi dalam organisasi adalah low creativity. Kreativitas dalam

memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi merupakan hal yang penting bagi suatu

organisasi, gagasan-gagasan merupakan katalis utama bagi pertumbuhan dalam setiap

organisasi industri. Gagasan dapat berupa ide-ide untuk memunculkan produk baru, strategi

baru, atau lainnya demi peningkatan produktivitas.

Melalui hasil wawancara dapat diketahui bahwa karyawan tidak memiliki dorongan

untuk melakukan pekerjaan melebihi target yang ditetapkan, karena karyawan merasa apa

yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan yang diharapkan pihak perusahaan. Diketahui


7

pula bahwa kebanyakan para manajer unit pada PT. XYZ juga tidak terlalu memonitor kerja

karyawannya, yang diperhatikan adalah hasil akhir dari setiap karyawan di unitnya yaitu

tercapainya target pada KPI masing-masing.

Dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa komunikasi yang terjalin dalam PT. XYZ

berada pada urutan ke-9 yang berarti komunikasi yang ada tidak menjadi masalah yang

menghambat perkembangan perusahaan. Dari hasil wawancara, komunikasi dalam

perusahaan berlangsung cukup baik, hanya saja komunikasi yang terjalin antar anggota

organisasi lebih banyak bersifat informal dan kurang membahas permasalahan yang dihadapi

perusahaan dengan seksama. Karena itu karyawan merasa perusahaan belum menyediakan

wadah ataupun media formal yang sesuai untuk menjaga komunikasi antar karyawan.

5. Peran Komunikasi sebagai Rancangan Intervensi Pengembangan Perusahaan

Komunikasi dapat membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi

terkait tujuan organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan,

feedback, serta peluang untuk berpartisipasi dalam proses organisasi. Salah satu komponen

penting dari komunikasi organisasi di lingkungan serba cepat seperti sekarang ini adalah apa

yang disebut dengan berita penting (urgent news). Urgent news merupakan segala berita yang

dibagi dengan karyawan mengenai informasi penting, baik positif dan negatif, tentang

perubahan besar dalam bisnis yang mempengaruhi organisasi dan / atau karyawan secara

langsung. Urgent news bisa berupa berita akuisisi, perubahan karyawan, perubahan harga

saham dan pendapatan, kehilangan pelanggan besar, persaingan besar dan lain sebagainya.

Urgent news berbeda dengan crisis communication, dimana crisis communication

didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau kondisi yang mengancam keberlangsungan

organisasi. Media komunikasi yang dijalankan oleh organisasi menentukan bagaimana urgent

news ini dapat tersampaikan di seluruh anggota organisasi. Dalam upaya untuk memahami

dan meresepkan seberapa efektif komunikasi organisasi dapat tercapai, para peneliti telah

merujuk pada teori kekayaan media (Daft & Lengel 1984; Lengel & Daft, 1988).

Teori kekayaan Media menyatakan bahwa media komunikasi yang berbeda (misalnya,

telepon, email, memo) digunakan dalam organisasi memiliki tingkat yang berbeda kekayaan

(jumlah data bersama) informasi, dan tingkat kekayaan mempengaruhi bagaimana

komunikasi dirasakan.


8

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas dengan

informasi yang mereka terima tentang pekerjaan mereka dari media komunikasi yang kaya

seperti pertemuan tatap muka dengan atasan mereka, percakapan telepon, dan pertemuan

departemen. Media komunikasi lain yang dapat meningkatkan komunikasi dalam organisasi

seperti pertemuan kuartalan, newsletter karyawan, atau memo tertulis dan pemberitahuan

juga berkontribusi dalam menambahkan informasi mereka.(Byrne & Elaine, 2006)

Dari hasil temuan yang telah dijelaskan sebelumnya, terlihat bahwa rendahnya

kreativitas dapat terjadi karena tidak adanya media komunikasi formal yang memfasilitasi ide

kreatif karyawan. Berdasarkan hal tersebut, untuk dapat meningkatkan kreativitas pada

perusahan, dapat dilakukan beberapa intervensi sebagai berikut:

1) Monthly Meeting

Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam PT.

XYZ disebabkan oleh kurangnya wadah yang disediakan oleh perusahaan untuk

menampung ide karyawan. Komunikasi mempunyai peran yang cukup besar untuk

memperbesar atau memperkecil gap yang terjadi antara kelompok (Willemyns,

Gallois & Callan, 2003 dalam Dahesihsari, 2007). Karena itu dibutuhkan monthly

meeting yang dilakukan secara rutin untuk mengumpulkan seluruh ide yang ada

dari masing-masing perwakilan unit yang ada. Selain itu, komunikasi antar unit

sangat dibutuhkan agar dapat saling membantu dan berkoordinir dengan seluruh

unit yang ada dalam organisasi. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level

Kelompok (Group) yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi

dalam kelompok

2) Division Meeting

Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam PT.

XYZ disebabkan oleh kurangnya wadah yang disediakan oleh perusahaan untuk

menampung ide karyawan. Interaksi atau hubungan antar individu-individu dan

kelompok dalam setiap organisasi akan memunculkan harapan-harapan. Harapan

ini kemudian akan menimbulkan peranan-peranan tertentu yang harus diemban

oleh masing-masing individu untuk mewujudkan visi misi serta tujuan organisasi

(Lubis, 2008). Oleh karena itu, dibutuhkan Division meeting yang dilakukan dalam

sebuah unit secara rutin sebagai wadah pengumpulan ide kreatif yang dapat

menjadi harapan pengembangan organisasi dan koordinasi pelaksanaannya di


9

dalam setiap unit yang ada. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level

Kelompok (Group) yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi

dalam kelompok.

3) Media Tulis/Buletin (News letter)

Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam

PT. XYZ yang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan karyawan mengenai bisnis

yang sedang dan rencana bisnis yang akan dijalankan oleh perusahaan.

Komunikasi ibarat sistem yang menghubungkan antar orang, antar bagian

dalam organisasi, atau sebagai aliran yang mampu membangkitkan kinerja orang-

orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut (Lubis, 2008). Komunikasi adalah

penting untuk mengahasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi

dengan penerima informasi pada semua tingkat dalam organisasi (Lubis, 2008).

Karena itu perlu diadakannya sebuah media sebagai alat untuk dapat

memberitahukan bagaimana jalannya perusahaan beserta rencana usaha yang akan

dilakukan oleh perusahaan. Hal ini ditujukan agar seluruh informasi perusahaan

dapat sampai kepada seluruh karyawan secara merata. Buletin dianggap menjadi

sarana yang tepat karena mudah untuk didapatkan oleh setiap karyawan, karena

tidak membutuhkan akses internet dan tidak terhambat oleh jabatan/kelompok level

tertentu. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level Individu yang bertujuan

untuk meningkatkan kemampuan, pengalaman, keterampilan individu.

6. Kesimpulan dan Saran

Melalui penjelasan sebelumnya, permasalahan kreativitas yang muncul pada PT. XYZ

didasari oleh kurang terfasilitasinya komunikasi pada level individu, kelompok, dan

organisasi. Karena itu untuk mengembangakan organisasi, dibutuhkan intervensi

komunikasi pada setiap level yang ada.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Elton Mayo dan peneliti lainnya, komunikasi

di dalam organisasi dapat mengikatkan produktivitas pekerja. Komunikasi dapat

membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi terkait tujuan

organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan, feedback, serta

peluang untuk berpartisipasi dalam proses organisasi. Para ilmuwan kreativitas

mengungkapkan beberapa cara dalam mengembangkan kreativitas yaitu;


10

a) Mendorong komunikasi aktif

Brainstorming tidak perlu harus dilakukan dalam rapat – rapat saja, tetapi ketika

melihat karyawan berbincang satu sama lain mereka sering memunculkan gagasan

– gagasan yang tidka biasa yang dapat digunakan untuk pengembangan

perusahaan

b) Menggunakan keanekaragaman

Para pakar kreativitas mengatakan bahwa mengupulkan orang dengan latar

belakang beraneka ragam meningkatkan proses pemupukan silang yang

membantu dalam menghasilkan gagasan – gagasan.

c) Kurangi rasa takut akan kegagalan & menanamkan sikap positif

Menganggap kesalahan dan kekeliruan sebagai peluang untuk belajar. Daripada

mencoba menemukan kesalahan – kesalahan dalam setiap gagasan yang muncul

doronglah orang – orang yang ada untuk menemukan nilai tambahnya terlebih

dahulu. Dengan demikian, orang – orang akan lebih bersedia untuk menyarankan

gagasan. Hal ini sesuai dengan pendapat Higgins dalam Sefertzi (2000) yang

menyatakan bahwa mengembangkan kreativitas individu meliputi meningkatkan

penggunaan intuisi dan mengurangi hal – hal yang menghambat individu dalam

berkreasi seperti rasa takut akan kegagalan.

d) Berpikiran terbuka

Kemauan untuk mendengarkan semua gagasan yang muncul dan mencoba untuk

mengembangkan kapasitas untuk mengakui sebuah gagasan yang baik ketika

melihat suatu gagasan yang baik.

Daftar Pustaka

Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996). Assessing the work

environment for creativity. Academy of Management Journal, 39, 1154-1184.

Amelia, Agnes., Dahesihsari. (2010). Kaitan Antara Strategi Komunikasi Karyawan Asing

Dengan Intergroup Relation: Tinjauan dari Sisi Karyawan Lokal. Penerbit: Jakarta:

Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya Tahun terbit: 2010 Jenis: Thesis

Amy Foster. - . Diunduh dari: http://forbesfunds.org/tools/building-management-capacity

Anderson, N., et.al. (2010). The practitioner-researcher divide in Industrial, Work and

Organizational (IWO) psychology: Where are we now, and where do we go from

here?. Diunduh dari :

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1348/096317901167451/pdf

http://forbesfunds.org/tools/building-management-capacity

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1348/096317901167451/pdf


11

Armstrong, Michael.(2002). Employee Reward 3rd

ed. London : Chartered Inst. Of Personel

Development.

Byrne, Zinta S. & LeMay, Elaine. (2006). Different Media for Organizational

Communication: Perceptions of Quality and Satisfaction Source. Journal of Business

and Psychology, Vol. 21, No. 2, pp. 149-173.

Carrie`re, J & Bourque, C. (2009). The effects of organizational communication on job

satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the

mediating role of communication satisfaction. Career Development International Vol.

14 No. 1. pp. 29-49.

Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005). Organization Development & Change 8th

ed. Ohio:

Thomson

Dahesihsari, 2007. Mengelola Keragaman dengan Komunikasi. Diunduh dari :

http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/211086981_0853-3598.pdf

Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999). Helping to improve suggestion systems:

Predictors of making suggestions in companies. Journal of Organizational Behavior,

20, 1139–1155.

Frese, M., Garst, H., & Fay, D. (2000). Control and complexity in work and the development

of personal initiative: A four-wave longitudinal struc- tural equation model of

occupational socialization. Manuscript submit- ted for publication.

Hellweg, Susan A & Phillips, Steven L. (1982). Communication and Productivity in

Organizations. Public Productivity Review, Vol. 6, No. 4. M.E Sharpe, Inc.

Jex dan Britt. (2008). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner Approach.

International student ed. Hoboken, N.J. : John Wiley & Sons Asia PTE.

Woodcock dan Francis (1994). Unblocking your Organization. Indiana : Gower Publishing.

Khan, Ullah., Farooq, Umar., Ullah. 2010. The Relationship between Rewards and Employee

Motivation in Commercial Banks of Pakistan. Diunduh dari :

www.eurojournals.com/rjis_14_06.pdf

Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An Exploratory

Investigation. Creativity And Innovation Management. USA, MA: Blackwell

Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30.

Leenawong, Manu. The Initial Impact of Organizational Development Interventions on

Leadership, Teamwork, and Reward System upon Employee Satisfaction and

Motivation: A Case Study of ABC Sales Co., Ltd. Diunduh dari :

http://gsbejournal.au.edu/GP/Publication2/1.pdf

Lubis, Fatma W. (2008). Peranan Komunikasi Dalam Organisasi. Diunduh dari:

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18705/1/har-jan2008-2%20(6).pdf

Mangundjaya, wustari H. & Mansoer, Wilman D. (2010). Pengembangan Human Capital

Melalui Program Pelatihan. Jakarta: Swascita.

http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/211086981_0853-3598.pdf

http://www.eurojournals.com/rjis_14_06.pdf

http://gsbejournal.au.edu/GP/Publication2/1.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18705/1/har-jan2008-2%20(6).pdf


12

NN. (2012). BCI Asia Top 10 Awards. Diunduh dari :

http://www.bciasia.com/top10/?&top10year=2012#detail

Oldham dan Cunnings (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at

Work. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 3. (Jun., 1996), pp. 607

634. Diunduh dari : http://www.d.umn.edu/~rdtaylor/p5.pdf

Palmer.I, Dunford. R & Akin.G. (2006). Managing Organizational Change. New York : Mc

Graw Hill

Paulus, P. B. (2000). Groups, teams and creativity: The creative potential of idea generating

groups. Applied Psychology: An International Review, 49, pp. 237-262.

Ramus, Catherine. (2001). Organizational support for employees: Encouraging creative

ideas for environmental sustainability. California Management Review; Spring 2001;

43, 3; ABI/INFORM Complete pg. 85

Rani, A.D. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Peluang Untuk Berkreasi

Pada Karyawan Desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Skripsi. Semarang:

Universitas Diponegoro

Pratitia, Ida Irma. (2005). Program Penyusunan Career Path di Divisi Corporate Human

Resource Development. Tesis. Depok: Universitas Indonesia.

Randall et.al. (2010). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the Workplace.

Harlow ; New York : Prentice Hall : Financial Times, cop.

Sefertzi, Eleni. (2000). Creativity. Diunduh dari:

http://www.adi.pt/docs/innoregio_creativityen.pdf

Sembiring, D. (2010). Pengaruh Komunikasi Organisasi Antara Pimpinan dan Bawahan

Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai di Badan Informasi dan Komunikasi (Infokom)

Provinsi Sumatera Utara Terhadap Efektifitas Kerja. Tesis. Diunduh dari :

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30471/5/Chapter%20I.pdf

Stenmark, D. (2005). Organisational creativity in context: Learning from a failing attempt to

introduce IT-support for creativity. International Journal of Technology and Human

Interaction, Vol. 1, Issue 4, pp. 80-98.

Timpe, A.D. (2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kreativitas. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo.

Yasin MM. (2002). The Theory and Practice of Benchmarking : Then and Now.

Benchmarking : An International Journal 9 (3) : 217-243.

http://www.bciasia.com/top10/?&top10year=2012#detail

http://www.d.umn.edu/~rdtaylor/p5.pdf

http://www.adi.pt/docs/innoregio_creativity-en.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30471/5/Chapter%20I.pdf

Communication as a Tool in Developing Creativity in...

Documents

Transcript of Communication as a Tool in Developing Creativity in...