Chapter II
description
Transcript of Chapter II
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja
Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di
Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan
kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh
antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar
belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.
Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun
2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten
Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul
“Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus
pada Tenaga Pengajar SMAN 2 Sukoharjo“. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara
signifikan.
Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan
judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah
Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan
intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja
guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga
menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen
2.2.1.1. Pengertian rekrutmen
Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi.
Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.
Universitas Sumatera Utara
Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian”
Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-
pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak
pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan
memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.
2.2.1.2. Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara
lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi
organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.1.3. Proses rekrutmen
Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai
berikut:
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan
strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina
hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.
c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,
lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga
Universitas Sumatera Utara
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.
2. Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan
dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru
yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak
saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen
ini layak untuk dipertimbangkan..
4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual
Universitas Sumatera Utara
5. Instansi Pemerintah
Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara
nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen
sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis.
6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya
yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
8. Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi.
9. Organisasi Profesi
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
10. Serikat Pekerja
Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang
keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi
listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada
dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.
2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities)
2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)
Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan,
ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk
melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak
lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.
Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah
kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu
individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan
dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam
suatu tugas pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah
kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan
besar dengan berbagai alasan, yaitu:
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.
b. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi
untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
c. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara
vertikal maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi
Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi
(imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
Universitas Sumatera Utara
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus
dalam unjuk kerja karyawan.
2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang
dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau
menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal,
kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat.
Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni
kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut
dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.
2. Kemampuan fisik (physical ability)
Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang
menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9
(sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap-
tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga
berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis,
kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual
berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras
kapabilitas fisik.
2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu
Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan
individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika
menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep
diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan-
tindakan.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang
terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.
.
Universitas Sumatera Utara
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang
dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki
seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau
mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang
bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya
manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor
internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta
faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus
ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui
bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah
yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan
kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh
kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.
Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi
kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik
sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan
mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan
penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat
berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup
signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila
terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung
pegawai tersebut akan gagal.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis,
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2.2.3 Teori tentang Motivasi
2.2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah
motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara sadar.
Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,
Universitas Sumatera Utara
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,
peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi
kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima
jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi
kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa,
di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil,
pensiunan dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak
gagal, kekuatan untuk ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)
Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini
dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC
dan lain-lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)
Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas
mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training,
seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki
Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang
memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri
sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan
karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara
utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja
dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan
yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi
tercapainya tujuan organisasi.
2.2.4 Teori tentang Kepribadian
2.2.4.1 Pengertian kepribadian
Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di
mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang
digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan.
Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian
sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi
identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan
sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu
Universitas Sumatera Utara
identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-
faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan,
perasaan dan naluri.
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar,
merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan
pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk
konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.
2. Perasaan
Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam
perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh
pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif
dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.
3. Dorongan naluri (drive)
Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh
pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau
gennya.
2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian
Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan
kepribadian, yakni sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Warisan biologis/Keturunan
Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu,
penakut, pemurung atau sebaliknya.
2. Lingkungan fisik/alam
Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti:
budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.
3. Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang
relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.
Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber
perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas;
c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang;
f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya
vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs
takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs
mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.
Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999)
disebutkan antara lain: agresif, pemalu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.
Universitas Sumatera Utara
2.2.5 Teori tentang Komitmen
2.2.5.1. Pengertian komitmen
Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang
mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri
dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya
bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu
dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan
yang lebih rendah.
Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi
budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab,
kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan
integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan
untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut.
1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan
mutu produk.
4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan
efisien.
5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk
hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan
seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat
komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam
prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada
komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian:
1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer
Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen,
yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
Universitas Sumatera Utara
yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti
komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya.
Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar
yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara
pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen
organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian
lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara
itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.
Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk
memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan,
kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen
organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu
terhadap suatu organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku.
a. Sikap, mencakup:
Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai
tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan
adanya loyalkitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai
dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam
waktu lama.
Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas
serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah
tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.
2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan
Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor intrinsik
dan ekstrinsik karyawan tersebut.
Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial
ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan;
4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi
terdiri dari: 1) Keteladanan pihak manajemen, khususnya manajemen puncak dalam
Universitas Sumatera Utara
berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi
karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5)
Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan;
8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11)
Persaingan kompensasi
Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya.
Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui
eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka
memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total.
Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada
gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak
karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu
pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut
kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping
ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya
tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada
gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini
akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan
2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada
setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.
Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
intelektual dan kepribadian manusia.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan
proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan
berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya
menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat
dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan
pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam
hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang
sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan
pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia
pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan
pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan
berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat
menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta
itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan
tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan
pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja
tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.
Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan pimpinan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan
pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari
dimensi berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang
diketik permenitnya atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari.
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan
3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang
dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.
4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari
anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya.
2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan
Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan
oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga
pendidikan dan pelatihan khusus.
Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu
perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan
yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan
pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.
2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja
dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang
mengharuskan penguasaan teknologi baru.
3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena
biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki
jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena
biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki
jabatan tertentu masih belum cukup.
2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan
Pendidikan, dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja,
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut
Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan, dan pelatihan
hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a) sasaran; b) kurikulum; c) sarana; d)
peserta; e) pelatihan; f) pelaksanaan.
Setiap pendidikan, dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan, dan pelatihan dapat
diarahkan kepencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan
berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan, dan pelatihan yaitu:
a. Penentuan Kebutuhan
Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada.
Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang
cukup besar.
Universitas Sumatera Utara
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan, dan pelatihan
ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat
pula menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan, dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai
dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar.
Penerapan prinsip belajar yang baik akan membuat berlangsungnya proses belajar
mengajar dapat dilakukan dengan cepat. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak
dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu: partisipasi,
repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai
pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan,
materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta,
preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak
diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan, dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi
manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan pegawai.
Universitas Sumatera Utara
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan, dan pelatihan dapat dikatakan berhasil
apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi dengan peningkatan
kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap,
disiplin dan etos kerja.
2.2.7. Teori tentang Kinerja
2.2.7.1. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas
maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok (Ilyas, 2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks
dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Pengertian kinerja menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitan Balai Pustaka tahun 1993, adalah
(1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja.
Kinerja adalah pengalihbahasaan dari kata bahasa Inggris performance. Bernardin
dan Russel dalam Ruky (2001) memberikan defenisi tentang performance sebagai
hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka
pada organisasi.
Sedangkan As’ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha pencapaian tujuan atau
Universitas Sumatera Utara
pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dan dalam waktu yang
telah ditetapkan organisasi.
2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada
tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu
variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel
individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan
demografis.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan
tercapai apabila didukung dengan atribut individu, upaya kerja dan dukungan
organisasi (Mangkunegara, 2005). Mangkunegara berpendapat bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja dari seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Universitas Sumatera Utara
2.2.7.3. Kinerja Guru
Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya
semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang
profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat
berimbas kepada siswanya. Guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya
yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.
Kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu,
maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja untuk tenaga guru
umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pelajaran; (2)
kemampuan melaksanakan rencana pelajaran; (3) kemampuan melaksanakan
evaluasi; (4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.
Dalam jurnal pendidikan yang dikutip oleh Dedi Supriadi (1999), Educational
Leadership edisi 1993 edisi 1993, untuk menjadi profesional seorang guru dituntut
untuk memiliki 5 (lima) hal:
Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini
berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa.
Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkan serta
cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang
tidak dapat dipisahkan.
Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui
berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes
hasil belajar.
Universitas Sumatera Utara
Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa-apa yang akan
dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya harus selalu ada waktu untuk
guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk
bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan
buruk dampaknya pada proses belajar siswa.
Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam
lingkungan profesinya, misalnya di Indonesia ada PGRI dan organisasi profesi
lainnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah
keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu.
Tugas mengajar merupakan tugas utama guru sehari-hari disekolah.
2.3. Kerangka Konseptual
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang
dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu
pekerjaan.Kemampuan dibedakan atas: Kemampuan intelektual (intelectual ability)
yaitu kemampuan melakukan aktivitas atau kegiatan mental. Kemampuan fisik
(physical ability) yaitu kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang
menuntut daya stamina, kecekatan dan ketrampilan.
Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan
merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau
praktek. Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepribadian atau personalitas dapat
Universitas Sumatera Utara
didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan
kepadanya suatu identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan
organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis, yang unsurunsurnya
adalah: pengetahuan, perasaan, dan naluri.Kepribadian merupakan gabungan ciri fisik
dan mental yang bersifat tetap yag memberi identitas pada seseorang/individu, yang
berkorelasi positif dengan prestasi kerja pegawai. (Kreitner dan Kinicky ,dalam
Komang , 2008)
Menurut Siagian (2004) bahwa motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Mathis
dan Jackson (2000) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang
mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap akan
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi
pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang dan loyalitas tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2003) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. Sedangkan Sopiah (2008) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh ability
(kemampuan) yang diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang mempunyai
kemampuan (kompeten) memiliki pengetahuan dan keahlian yang akan berpengaruh
terhadap kinerjanya.
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Mangkoesoebroto
(2003) pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan dan kemampuan
karyawan sehingga karyawan dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.
Sedangkan Siagian (2003) menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan yang
pernah diikuti mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang
dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2003) Pendidikan dan pelatihan merupakan proses
peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya
menjawab why, sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat
dan biasanya menjawab how.
Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan (ability), kepribadian
(personality) motivasi (motivation) dan komitmen (commitment), yaitu: Kinerja = f
Universitas Sumatera Utara
(A x P x M x C). Sedangkan pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi tingkat
kemampuan karyawan (kemampuan intelektual).
Penjelasan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Kemampuan Intelektual
Kemampuan Fisik
Kepribadian
Motivasi
Komitmen
Pendidikan dan Pelatihan
Kinerja
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir maka hipotesis sebagai berikut:
1. Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual kemampuan
fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerjaguru
di SMA Al-Azhar Medan.
2. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru
di SMA Al-Azhar Medan.
Universitas Sumatera Utara