c1b010126 Artikel

Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan

1

JURNAL MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI

INDONESIA WILAYAH JAMBI

Disusun Oleh:

MUHAMMAD NURMAWAN

C1B010126

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JAMBI

2015


2

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI

INDONESIA WILAYAH JAMBI

Muhammad Nurmawan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk : 1). Melihat Gambaran Budaya Organisasi, Motivasi dan

Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Inonesia Wilayah Jambi. 2). Menganalisis Pengaruh

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

Wilayah Jambi. Penelitian ini menggunakan metode skala Likert. Sampel yang diambil

sebanyak 51 orang responden. Hasil dari penelitian ini menunjukkan gambaran bahwa

Budaya Organisasi dan Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi. Hasil analisis regresi linier berganda yang

digunakan didapatlah Y= 6,510 + 0,537 X1 + 0,460 X2 dengan P-Value < 0,05 yang berarti

ada pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil uji F,

nilai Fhitung = 154,666 dan Ftabel pada signifikansi 5% (0,000 Ftabel (154,666>3,191) maka Ho

ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien Budaya Organisasi dan Motivasi memiliki

kontribusi secara signifikan terhadap kinerja pada taraf signifikansi = 0,05. Hal ini

mengartikan bahwa hipotesis menyatakan bahwa budaya organisasi dan motivasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja

I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan oleh masyarakat, dalam sebuah

masyarakat, banyak faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi dan

manajemen harus responsif terhadap factor-faktor tersebut. Setiap organisasi harus memenuhi

kebutuhan konsumen atau klien mereka, menaati batasan politik dan hukum, dan merespon

perubahan perubahan dan perkembangan ekonomi dan teknologi (Ivancevich 2007).

Dalam organisasi juga dilakukan pengaturan personil guna memudahkan pencapaian

beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Sejalan

dengan hal ini sebuah organisasi diperlukan pengelolaan manajemen diantaranya adalah

manajemen sumber daya manusia.

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang

yang memberikan tenaga bakat kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko

2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk

itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri dan semangat kerja


3

tinggi sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan

meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. keberhasilan perusahaan dinilai

dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job

performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya

yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat

dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pegawai penting artinya dalam usaha mengembangkan kualitas kerja,

pembinaan dan perbaikan atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan serta

keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan yang lainnya (Mangkunegara

2001)

Dalam membangun kinerja yang efektif dan optimal perlu adanya budaya di dalam

suatu organisasi. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu

pengetahuan, keyakinan atau kepercayaan, seni, moral, hokum, adat istiadat dan berbagai

kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat. Manusia

merupakan makhluk yang berbudaya setiap aktifitasnya mencerminkan sistem kebudayaan

yang berintegrasi dengan dirinya baik cara berpikir, memandang sebuah permasalahan,

pengambilan keputusan dan lain sebagainya.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk

aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu

memicu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik, selain itu tekanan utama dalam

perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai

sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.

(Robbins 2002) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai

suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi lain. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem

pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan

organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai

nilai organisasi a system of shared meaning held by members that distinguishes the

organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key

characteristics that the organization values.

Kinerja karyawan yang memuaskan akan terwujud jika para karyawan mempunyai

kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung

jawab masing masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan

atau motivasi pada karyawan.

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh (Robbins 2002) merupakan kemampuan

untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga

elemen penting yaitu: Usaha, Tujuan dan Kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran

intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan

jenis usaha yang seharusnya dicari, dan Motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.


4

PT. Telekomunikasi Indonesia merupakan badan usaha milik negara dan penyedia

layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di indonesia telkom menyediakan

layananinfokom telepon kabel tidak bergerak fixed werlin dan telepon nirkabel tidak

bergerak fixed wireless layanan telepon seluler data dan internet broadband serta jaringan dan

interkoneksi baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan pt telekomunikasi

indonesia tergolong perusahaan penyedia jasa untuk melihat kualitas jasa yang diberikan

dalam hal ini kualitas jasa yang tercipta merupakan hasil dari jam kerja pegawai dapat kita

lihat dari jumlah target dan realisasi pencapaian jumlah pelanggan yang menggunakan jasa

yang telah disediakan oleh PT. Telekomunikasi Indonesia.

Dapat lihat bahwa dari tahun 2008 2012 hampir semua target yang ditetapkan

tercapai hanya priode 2011 saja dengan persentase pencapaian 99%, tahun selebihannya

dengan tingkat pencapaian diatas 100% dengan nilai rata rata 109 %.

Performance = ability x motivation (Mitchell 1978). Dari pernyataan tersebut jelas

bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian

khusus tentang kemampuan dan motivasi.

(Robbins 2002) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai

suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut robbins menyatakan bahwa sebuah sistem


organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai

nilai organisasi. PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki nilai nilai dasar

perusahaan atau yang biasa disebut dengan The New Telkom way 5 c, yaitu

1. komitmen jangka panjang (Commitment to Long Term);

2. prioritas terhadap pelanggan (Customer Firts);

3. perhatian terhadap penghargaan (Caring Meritocracy);

4. penciptaan kemitraan yang saling menguntungkan (Co-creation of win win

partnership);

5. kolaborasi inovasi (Collaborative Innovation);

(Ivanevich 2007) menuliskan bagian-bagian dalam ilmu perilaku organisasi organisasi yaitu ;

1. Bagian perilaku organisasi, mencakup ; perilaku organisasi dan budaya organisasi. 2.

Bagian perilaku individu yang mencakup ; perbedaan individu, perilaku kerja, persepsi,

atribut, emosi, motivasi, rancangan pekerjaan, pekerjaan dan motivasi, evaluasi, umpan balik

dan penghargaan, pengelola perilaku yang buruk serta mengelola stress individu.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, fakta dan uraian yang telah diungkapkan diatas,

maka dapat dirumuskan masalah penelitian (research Question) yaitu Bagaimana pengaruh

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi

Indonesia Wilayah Jambi ?


5

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk meliaht gambaran Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.

2. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi, Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi

organisasi mengenai peningkatan kinerja pegawai.

2. Bagi Pembaca, Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah

wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumberdaya Manusia, baik

bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi.

3. Bagi Penulis, Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-

masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan

Sumberdaya Manusia.

II. Tinjauan Pustaka

A. Kinerja

Secara garis besar kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing masing guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara

legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(Hasibuan 2000) yang menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan

bahwa Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu

Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja pelaksanaan

kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (L.A.N 1992).

Performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai

makna yang lebih luas bukan hanya sekedar hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung.

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia yang

ada dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun karyawan. Banyak sekali faktor yang

dapat mempengaruhi sumberdaya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor

yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia itu sendiri maupun dari luar dirinya.

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan

mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan secara subjektif mungkin

karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian

kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan

pengawasan terhadap perilaku karyawan.


6

Menurut (Hasibuan 2000), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari

beberapa hal yaitu;

1. Kesetiaan, Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung

jawabnya dalam organisasi. Menurut (Syuhanda 1994) kesetiaan adalah tekad dan

kesanggupan, mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi kerja, Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat

menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seseorang pegawai

dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan, Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreativitas, Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga

bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama, Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja

sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga

hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan, Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung jawab, Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

B. Budaya Organisasi

Robbins 2002 mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai

suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi

tersebut dengan orgnaisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem


organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-

nilai organisasi (a system ofshared meaning held by members that distinguishes the

organization from other organization. This system of shared meaning is on closer

examination, a set of key characteristics that the organization values).

Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh

anggota-anggota oragnisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi

masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah internal.

Menurut (Stephen P Robbins 2002) budaya organisasi terbentuk karena adanya ;

1. Stories, Cerita turun-temurun tentang perusahaan, bagaimana peraturan,

perusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukan

perusahaan tersebut

2. Ritual, Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan.

3. Materia symbol, Barang barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan


7

perusahaan.

4. Language, Sikap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanya

dimengerti oleh setiap kelompok tersebut.

(Pembudi 2006) dalam bukunya Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja

Perusahaan menyatakan terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas

pembeda terhadap lingkungan organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena

adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok lain. Kedua,

Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian

dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai

suatu organisasi atau perusahaan para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipatif dan

memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan

Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem social. Hal ini tergambarkan dimana

lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara

efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku

anggota-anggota organisasi. Dengan di lebarkan nya mekanisme control, didatarkannya

struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi,

maka bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang

diarahkan ke arah yang sama.

Kelima, sebagai integrator, budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena

adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-

perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku

bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat

memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai sarana untuk

menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat

mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

Kedelapan, Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,

penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat

komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan

bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi

tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang

bersifat material dan perilaku Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi

bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak

mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi

internal

Robbins 2002 memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1) Inovasi dan pengambilan resiko, Tingkat daya pendorong karyawan untuk

bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2) Perhatian terhadap detail, Tingkat tuntunan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisa dan perhatian terhadap detail.

3) Orientasi terhadap hasil, Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih

memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan


8

proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4) Orientasi terhadap individu, Tingkat keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada dalam

organisasi.

5) Orientasi terhadap tim, Tingkat aktivitas pekerja yang diatur dalam tim, bukan

secara perorangan

6) Agresivitas, tingkat tuntutan terhadap orang orang agar berlaku agresif dan

bersaing dan tidak bersikap santai.

7) Stabilitas, Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan

status quo berbanding pertumbuhan.

Hofstede 1991 menyatakan bahwa budaya organisasi secara mendasar memiliki sifat-

sifat berikut (1) Holistik (menyeluruh dan menjangkau dimensi waktu yang panjang), (2)

Historicallydetermined (ditentukan atau mencerminkan catatan historis perusahaan), (3)

berhubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan simbolikt, (4) dihasilkan dan

dipertahankan oleh kelompok-kelompok yang bersama-sama membentuk organisasi (sosally

constructed), (5) halus (soft) dan (6) sukar berubah.

C. Motivasi

Menurut (Robbins 2002) menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah keinginan untuk

melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan

individu. Suatu kebutuhan (need), yang berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologi

yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.

Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan, sehingga merangsang

dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk

menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan dan

menyebabkan penurunan tegangan.

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang

untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu (Munandar

2001).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan motivasi merupakan kemampuan untuk

menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan perusahaan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini

ada tiga elemen penting yaitu : usaha tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan

pengukuran intensitas usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi

merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari dan motivasi merupakan proses pemenuhan

kebutuhan.

Gambaran teori hirarki kebutuhan maslow atas dasar sebagai berikut (Hasibuan 2001)

1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Iya selalu menginginkan

lebih banyak, keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir

hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah di puaskan tidak menjadi alat motivator bagi


9

pelakunya, banyak kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang di mulai dari

tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation

or acceptance, esteem or status terakhir self actualization.

(Robbins 2002) pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan

motivasi adalah teori hirarki kebutuhan abraham maslow. Maslow membuat hipotesis

bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisik : meliputi lapar, haus, tempat bernaung, seks dan kebutuhan

tubuh lainnya.

2. Kebutuhan Rasa Aman : meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik

dan emosi.

3. Kebutuhan Sosial : meliputi kasih saying, rasa memiliki, penerimaan dan

persahabatan.

4. Kebutuhan Penghargaan : meliputi factor-faktor internal seperti harga diri,

otonomi dan prestasi serta faktor faktor eksternal seperti status pengakuan dan

perhatian

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia

lakukan, meliputi ; pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan

kebutuhan diri sendiri.

D. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi

membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku,

serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku

merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan berperilaku

seseorang akan dapat memperoleh yang ia kehendaki dan ia harapkan.

Performance = ability x motivation (Sedarmayanti 2009). Dari pernyataan tersebut

jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja. Dalam literatur perilaku

organisasi, berbagai penelitian mengindikasikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja.

Kemudian hubungan antara budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja karyawan

ditunjukkan pula pada penelitian yang dilakukan oleh Koesmono 2005 mengenai Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada

Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Hasil penelitian

tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan kepastian

kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembangnya instansi.


10

Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada pegawai. Bila

pada waktu permulaan masuk kerja mereka masuk ke instansi dengan berbagai karakteristik

dan harapan yang berbeda-beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri

pegawai akan menyerap budaya organisasi yang kemudian akan berkembang menjadi budaya

kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses internalisasi budaya

organisasi menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka pegawai akan merasa identik dengan

instansi nya mereka menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal.

Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi instansi maupun pegawai.

Hal tersebut diatas diperkuat pula berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh marlina

winanti yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT ATRI Distributinon diperoleh hasil bahwa R square sebesar 0,46 artinya

54,6% perubahan kinerja karyawan pada PT. ATRI Distribution dipengaruhi (dapat

dijelaskan) oleh budaya organisasi dan motivasi, hal ini berarti berdasarkan hasil penelitian

maka budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan atau bersama sama

berpengaruh nyata (signifikan) terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti menyusun suatu kerangka pemikiran pada

penelitian ini, gambaran kerangka pemikiran mengenai hubungan antara budaya organisasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut :

F. Perumusan Hipotesis

Dari paparan paparan yang ada di atas penulis dapat mengajukan hipotesis dalam

penelitian ini yaitu : Diduga bahwa Budaya Organisasi Dan Motivasi Berpengaruh Secara

Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

Wilayah Jambi.

III. Metodologi Penelitian

A. Desain Penelitian

Dalam sebuah penelitian haruslah menggunakan metode survei telah banyak dijumpai

pada riset riset sumber daya manusia (Isjianto 2010) metode survey merupakan metode

pengambilan data primer yang menggunakan pertanyaan lisan ataupun tulisan. Metode ini


11

dilakukan dengan cara kontak ke hubungan peneliti dengan subjek penelitian untuk

memperoleh data yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian

deskriptif yaitu menggambarkan karakteristik atau variabel yang ada.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Populasi pada penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 103 orang mencakup seluruh karyawan PT.


2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu

populasi yang akan diteliti. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis

non probability sampling. Non probability sampling jenis sampel ini tidak dipilih secara acak,

tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih

menjadi sampel. Teknik non probability sampling yang dipilih yaitu dengan Convenience

Sampling yaitu responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang kebetulan

ditemui cocok sebagai sumber data (Sugiyono 2004). Keuntungan dari teknik ini adalah

terletak pada ketepatan peneliti memilih sumber data sesuai dengan variabel yang diteliti

(Arikunto 2002).

Dari populasi yang ada, ukuran sampel minimum diperoleh dengan menggunakan

rumus Slovin (Umar 2003) sebagai berikut :

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidak pastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih

dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.

Berdasarkan rumus slovin di atas, maka ukuran sampel minimum pada masing masing

cabang adalah sebagai berikut :

= 50,7 = 51


12

C. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja

Adalah prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2000), aspek/dimensi

pengukuran Kinerja adalah sebagai berikut :

a. Kesetiaan meliputi indikator : Loyalitas dan Beban Moral

b. Prestasi Kerja Meliputi indikator : Kualitas dan Kuantitas

c. Kedisiplinan Meliputi indikator : Kepatuhan dan Keteladanan

d. Kreatifitas meliputi indikator : Inovasi dan Kompetensi

e. Kerjasama meliputi indikator : Kerja Tim dan Kolaborasi

f. Kecakapan meliputi indikator : Keterampilan dan Pengalaman

g. Tanggung Jawab meliputi indikator : Pengambilan Resiko dan Kesanggupan

2. Budaya Organisasi

Budaya Organisasi Merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Robbins 2002),

aspek/dimensi pengukuran Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :

a. Inovasi dan Pengambilan Resiko, meliputi indikator : Berinovasi dan Berani

Mengambil Resiko

b. Perhatian terhadap Detail meliputi indikator : Analisa dan Usaha

c. Orientasi terhadap Hasil meliputi indikator : Fokus dan Valid

d. Orientasi terhadap Individu meliputi indikator : Efek Hasil dan Perhatian

e. Orintasi terhadap Tim meliputi indikator : Keinginan Bekerjasama dan

Kerjasama Tim

f. Agresifitas meliputi indikator : Kompetitif dan Persaingan Jenjang Karier

g. Stabilitas meliputi indikator : Situasi Kerja dan Perubahan Tuntunan Pekerjaan

3. Motivasi

Motivasi merupakan sebuah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk mrmuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need) yang

berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologi yang membuat keluaran tertentu terlihat

menarik. (Maslow dalam Robbins : 2002), aspek/dimensi pengukuran Motivasi adalah

sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisik meliputi indikator : Balas Jasa yang Layak dan Fasilitas Pekerjaan

yang Memadai

b. Kebutuhan Rasa Aman meliputi indikator : Asuransi dan Keselamatan Kerja

c. Kebutuhan Sosial meliputi indikator : Kebersamaan dan Kerjasama

d. Kebutuhan Penghargaan meliputi indikator : Penghargaan dan Karier

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri meliputi indikator : Kepercayaan dan Ketersediaan

Waktu


13

4. Teknik Pengumpuln Data

Pengumpulan data disini ditujukan untuk memperoleh skor yang berfungsi sebagai

arah hubungan budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi

Indonesia Wilayah Jambi.

Data primer diperoleh melalui kuisioner, kuisioner disiapkan dalam bentuk pilihan

jawaban yang sesuai dengan persepsi responden, yaitu berupa pertanyaan tertutup.

Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala likert pada interval

1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Skor 1 = Sangat Tidak Setuju ;

b. Skor 2 = Tidak Setuju ;

c. Skor 3 = Kurang Setuju ;

d. Skor 4 = Setuju ;

e. Skor 5 = Sangat Setuju ;

Untuk variabel penelitian ini, digunakan pengkategorian yang dimaksudkan untuk

melihat apakah variabel tersebut termasuk dalam kategori sangat baik, kurang baik, atau

sangat tidak baik. Untuk mengacu pada ketentuan yang dikemukakan oleh (Umar 2001),

dimana rentang skor dan rentang skala ditentukan sebagai berikut :

RS = Rentang Skala

N = Jumlah Sampel

m = Jumlah Alternatif Jawaban Item

RS

= 40,80

Karena skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert 1 sampai 5 maka

kategori pengklasifikasian untuk variabel kinerja, budaya organisasi dan motivasi dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

Rentang

Penelitian

Klasifikasi Variabel

Kinerja Budaya

Organisasi Motivasi

51 91.80 Sangat Rendah Sangat Lemah Sangat Rendah

91.81 132.60 Rendah Lemah Rendah

132.61 173.40 Sedang Sedang Sedang

173.41 214.20 Tinggi Kuat Tinggi

214.21 255 Sangat Tinggi Sangat Kuat Sangat Tinggi

5. Metode Analisis

a. Analisis Multivariat

Uji Validitas


14

Digunakan untuk mengukur kualitas atau tidaknya suatu indicator. Suatu

kuesioner tingkat akan pergi jika pernyataan kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam

penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan melihat

angka signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected Item-Total

Correlation) dengan r tabel untuk gegree of freedom (df) = n 2.

Uji Reliabilitas

Digunakan untuk mengukur kehandalan indikator. Jika angka reliabilitas Alpha

Cronbach > 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan reliable, dan jika angka

reliabilitas Alpha < 0,06 maka itu variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel

(Nunnally 1964).

b. Uji Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan statistik untuk data yang

memerlukan pengukuran. Analisis kuantitatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

Untuk menguji pengaruh 2 (dua) atau lebih variabel independen terhadap 1 (satu) variabel

dependen dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

Rumus : Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan

= Konstanta

= Koefisien regresi variabel 1

= Koefisien regresi variabel 2

= Variabel independen 1

= Variabel independen 2

= Residual error

6. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Digunakan untuk menguji tingkat signifikansi model riset dengan mengukur pengaruh

pada variabel budaya organisasi terhadap kinerja, dan motivasi terhadap kinerja.

Kriteria pengujian :

a. Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung f table, sehingga tidak ada pengaruh yang

signifikan dari X1 terhadap X2, serta X1 dan X2 terhadap Y.

b. Ho diterima dan Ha diterima jika f hitung > f tabel, sehingga ada pengaruh yang

signifikan dari X1 terhadap X2, serta X1 dan X2 terhadap Y.

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel

independen yang telah diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai R2 hitung semakin besar

(mendekati satu) maka kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen

semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk


15

menerangkan variasi variabel dependen. Sebaliknya jika nilai R2 hitung semakin kecil

(mendekati nol) maka kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen

semakin kecil, dan model yang digunakan semakin lemah menerangkan variasi variabel

dependen. Besarnya koefisien determinasi ganda (R2) berada di antara 0 dan 1 atau 0 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila angka probabilitas

signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

IV. Hasil dan Pembahasan

1. Uji Validitas

Uji validitas untuk mengetahui apakah instrumen indikator dari masing-masing variabel dapat

digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Pada tingkat signifikansi 5% dan jumlah sampel

sebanyak 51 orang, dari nilai r tabel dapat diperoleh melalui tabel r product moment pearson dengan

df (degree of fridom) = n 2, jadi df = 51 2 = 49, maka r tabel = 0,235. Dengan demikian jika suatu

item pernyataan mempunyai nilai item-total correlation atau koefisien validitas > r tabel = 0,235

maka item pernyataan tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika suatu item pernyataan mempunyai

nilai iterm-total correlation atau koefisien validitas r tabel = 0,235 maka item pernyataan tersebut

dinyatakan tidak valid atau gugur, sehingga item pernyataan tersebut tidak layak digunakan dalam

kuesioner. Dari hasil yang diperoleh semua indikator menunjukkan nilai r hitung diatas r tabel,

sehingga dapat disimpulkan semua indikator yang terkandung dalam variabel Kinerja, Budaya

Organisasi dan Motivasi dapat dikatakan Valid.

2. Uji Validitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari suatu alat ukur di dalam

mengukur gejala yang sama atua membuat hasil yang konsisten. Dalam melakukan uji

reliabilitas digunakan metode pengukuran Reliabilitas Alpha Cronbach () karena setiap butir

pernyataan reliable/handal apabila memiliki nilai Alpha () lebih besar dari 0,60 (V. Wiratma

Sujarweni, 2014 : 199).

Hasil Uji Realibilitas Kuisioner

NO Variabel Status

1 Kinerja 0,852 Reliable

2 Budaya Organisasi 0,892 Reliable


16

3 Motivasi 0,818 Reliable

Berdasarkan tabel 5.3.1 di atas maka dapat dilihat bahwa semua pernyataan adalah reliable,

sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.

3. Gambaran Kinerja, Budaya Organisasi dan Motivasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia

wilayah Jambi.

Penilaian kinerja perlu dilakukan secara subyektif mungkin karena akan memotivasi

karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaian kinerja dapat memberikan

informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku

karyawan.

Variabel Kinerja Pegawai

Indikator Rata-Rata Skor Kategori

Kesetiaan 235 Kinerja Sangat Tinggi

Prestasi Kerja 226 Kinerja Sangat Tinggi

Kedisiplinan 241 Kinerja Sangat Tinggi

Kreatifitas 220,5 Kinerja Sangat Tinggi

Kerjasama 236 Kinerja Sangat Tinggi

Kecakapan 218 Kinerja Sangat Tinggi

Tanggung Jawab 223,5 Kinerja Sangat Tinggi

Rata-rata 228,57 Kinerja Sangat Tinggi

Sumber : Data Survey Penelitian (olah data 2014)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan rata-rata pada

variabel kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki kategori

skor sangat tinggi dengan total skor rata-rata keseluruhan 228,57 karena berada pada rentang

skala 214,21-255 (Kinerja Sangat Tinggi).

Variabel Budaya Organisasi


Inovasi dan Pengambilan Resiko 220 Budaya Sangat Kuat

Perhatian terhadap Detail 224 Budaya Sangat Kuat

Orientasi terhadap Hasil 236 Budaya Sangat Kuat

Orientasi terhadap Individu 219,5 Budaya Sangat Kuat

Orientasi terhadap Tim 239,5 Budaya Sangat Kuat

Agrsivitas 220 Budaya Sangat Kuat

Stabilitas 227 Budaya Sangat Kuat

Rata-rata 226,57 Budaya Sangat Kuat



17

Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan rata-rata pada

variabel budaya organisasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki

kategori Budaya Sangat Kuat sebab memiliki rata-rata sebesar 226,57 berada pada rentang

skala 214,21 255.

Variabel Motivasi


Kebutuhan Fisik 228 Motivasi Sangat Tinggi

Kebutuhan Rasa Aman 230 Motivasi Sangat Tinggi

Kebutuhan Sosial 226,5 Motivasi Sangat Tingi

Kebutuhan Penghargaan 230 Motivasi Sangat Tingi

Kebutuhan Aktualisasi Diri 218 Motivasi Sangat Tingi

Rata-rata 226,5 Motivasi Sangat Tinggi


Dari tabel diatas terlihat bahwa rata-rata skor yang diperoleh untuk variabel motivasi

adalah 226,5 atau berada pada posisi motivasi yang sangat tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa motivasi yang diberikan para atasan sudah sangat baik. Keadaan ini memberikan

dampak yang positif bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh budaya dan motivasi terhadap kinerja

pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia wilayah Jambi dianalisis dengan menggunakan

metode kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi Berganda, sedangkan analisis

kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini

dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan

variabel bebas (X) terhadap variabel terkait (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari

koefisien regresinya.

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.510 3.217 2.023 .049

BUDAYA ORGANISASI .573 .063 .639 9.046 .000

MOTIVASI .460 .087 .375 5.304 .000

a. Dependent Variable: KINERJA


18

5. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi

16. Selanjutnya nilai t hitung akan dibandingkan dengan tingkat kesalahan ( = 5%) derajat

kebebasan (df) = (n-k). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung < ttabel

Ha diterima jika thitung > ttabel

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.510 3.217 2.023 .049

BUDAYA

ORGANISASI .573 .063 .639 9.046 .000

MOTIVASI .460 .087 .375 5.304 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

6. Koefisien Determinasi

Tabel 5.6.3 Model Summary

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .930a .866 .860 1.668 2.235

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, BUDAYA

ORGANISASI

b. Dependent Variable: KINERJA

7. Hasil Analisis

a. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh nilai Koefisien regresi berganda

X1 sebesar 0,573 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) nilai X1 akan

meningkatkan Y sebesar 6,510. Berdasarkan secara uji persial diperoleh hasil negan

derajat kebebasan (df) = n-2 = 49 , di dengan demikian kriteria pengambilan

keputusannya adalah : karena besarnya thitung 9,046 > ttabel 1,667, sehingga H0

ditolak dan H1 diterima yang dapat diartikan bahwa secara parsial (sendiri-sendiri)

X1 berpengaruh terhadap Y.

b. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh nilai Koefisien regresi berganda

X2 sebesar 0,460 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) nilai X2 akan

meningkatkan Y yaitu sebesar 6,510. Berdasarkan hasil Uji parsial diperoleh hasil


19

dengan derajat kebebasan (df) = n-2 = 51-2 = 49, dengan demikian kriteria

pengambilan keputusannya adalah : karena thitung 5,304 > ttabel 1,667, sehingga H0

ditolak dan H1 yang berarti secara parsial (sendiri-sendiri) X2 mempengaruhi Y.

c. Berdasarkan hasil analisis determinasi diperoleh hasil nilai koefisien determinasi R2

(R Square) sebesar 0,866 atau 86,6%. Dengan kata lain pengaruh X1 dan X2, secara

bersama-sama terhadap Y adalah sebesar 86,6% sedangkan sisanya 13,4%

ditentukan oleh faktor-faktor lainnya, diluar X1 dan X2, terhadap Y. Dan

berdasarkan hasil uji Silmutan (uji f) di peroleh hasil nilai fhitung sebesar 154,666.

Pada taraf signifikansi 5% (0,000 < 0,05) diperoleh Ftabel = 3,191. Nilai fhitung > ftabel

(154,666 > 3,191), maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat dikatakan

bahwa X1 dan X2, secara bersama-sama berpengaruh terhadap Y.

V. Penutup

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi, maka penulis menarik kesimpulan :

a. Berdasarkan penelitian pada kinerja karyawan memiliki skor rata-rata yang dapat

digolongkan sangat tinggi. Hal ini menunjukkan aktivitas kerja karyawan dalam

menjalankan aktivitas kerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi telah

optimal.

b. Berdasarkan penelitian pada budaya organisasi PT. Telekomunikasi Indonesia

Wilayah Jambi memiliki skor rata-rata yang dapat digolongkan sebagai budaya yang

sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang terbentuk telah

berjalan dengan baik.

c. Berdasarkan penelitian pada Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

Wilayah Jambi memiliki skor rata-rata yang dapat digolongkan sebagai Motivasi yang

sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi karyawan yang dilakukan oleh PT.

Telekomunikasi Indonesia sudah sangat baik.

d. Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi ternyata memiliki nilai yang baik. Hal

tersebut dapat dilihat berdasarkan analisis regresi linier berganda yang telah dihitung

Y = 6,510 + 0,573 X1 + 0,460 X2. Jadi budaya organisasi dan motivasi yang ada pada

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.


2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh maka dapat disarankan

beberapa hal, antara lain :

a. PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi dari hasil penelitian telah menerapkan

budaya organisasi yang sangat baik sebagai acuan dalam bekerja. Namun demikian

masih terdapat indikator-indikator yang dirasa peneliti perlu ditingkatkan lagi yaitu

Indikator Berani Mengambil Resiko dengan cara karyawan perlu didorong lagi dan


20

diberikan motivasi agar berani bertindak dan mengambil resiko pada setiap

pekerjaan yang dikerjakannya. Usaha perlu adanya dorongan dari atasan agar

karyawan berusaha lebih giat lagi dalam bekerja bisa distimulus melalui reward dan

bonus. Efek Hasil, karyawan perlu diberikan efek hasil dari pekerjaanya oleh

pimpinan, efek keberhasilan yang telah dicapai maupun efek dari ketidak berhasilan

karyawan (reward and Panisment). Perhatian, pimpinan perlu lebih memperhatiakn

lagi para karyawannya dalam setiap tindakan mereka dalam bekerja serta dievaluasi.

Kompetitif Pimpinan perlu menciptakan kondisi kompetitif antara karyawan yang

lain agar tercipta lingkungan yang berdaya saing. Persaingan Jenjang Karier

Pimpinan harus lebih memperjelas jenjang karier yang harus ditempuh oleh

karyawan agar terciptanya persaingan jenjang karier yang sportif. Disamping itu

juga diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi

agar benar-benar meresap dan dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam instansi.

b. Motovasi yang ada pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi tergolong

kepada motivasi yang sangat tinggi, namun demikian dari hasil pengukuran masih

terdapat 5 indikator yang bernilai dibawah rata-rata. Hal ini tentunya perlu menjadi

perhatian bagi para pimpinan yaitu ; Keselamatan Kerja hal ini erlu ditingkan lagi

oleh pimpinan dengan cara membuat SOP pelaksanaan Keselamatan Kerja serta

menyediakan peralatan safety kepada karyawan bagian teknis dan lapangan.

Kebersamaan rasa kebersamaan antar karyawan harus ditingkatkan pimpinan

melalui kegiatan silaturrahmi antar karyawan yang dijadwalkan secara rutin,

kemudian pimpinan juga perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan

rasa kebersamaan yang erat. Karier hal ini sangat perlu diperhatikan oleh pimpinan

karena karier adalah salah satu tujuan pegawai secara internaal jenjang karier yang

ada harus jelas dan transparan. Kepercayaan pimpinan harus memberi ruang

kepercayaan kepada karyawannya untuk dapat bertindak sesuai dengan

kemampuannya, karyawan diberikan ruang dan waktu serta kepercayaan yang cukup

untuk mengembangkan potensinya bagi perusahaan. Ketersediaan Waktu disamping

kepercayaan yang diberikan pimpinan juga perlu mempertimbangkan waktu yang

cukup bagi karyawan untuk bertindak dan mengembangkan potensi yang ada pada

dirinya, semua pekerjaan butuh proses dan waktu yang cukup. Kemudian motivasi

yang ada perlu dipertahankan sekaligus meningkatkan indikator-indikator motivasi

yang masih lemah demi tercapainya tujuan perusahaan dengan baik.

c. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Telekomunikasi

Indonesia Wilayah Jambi bernilai sangat tinggi, namun dari beberapa indikator yang

diukur masih terdapat 8 indikator yang berada pada nilai rata-rata tentunya indikator

ini perlu ditingkatkan lagi. Yaitu : Kualitas, kualitas hasil kerja karyawan perlu

ditingkatkan lagi melalui pelatihan dan diklat agar kualitas kerja yang dihasilkan

sesuai dengan standar. Kuantitas, dalam hal kuantitas juga terkait kepada item

kualitas diatas perlu diadakannya penidikan dan pelatihan bagi karyawan guna

meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya dan disertai motivasi yang cukup.

Inovasi, dalam hal peningkatan inovasi pimpinan perlu memperhatikan ketersediaan

waktu dan keleluasaan bagi karyawan untuk berkembang dan berinovasi melalui


21

peningkatan sarana dan prasarana yang ada, tentunya hal ini akan mempermudah

jalan bagi karyawan untuk berkreasi dan memberikan inovasi bagi perusahaan.

Kompetensi, sejalan dengan indikator inovasi diatas karena berada dalam satu

dimensi yaitu kreatifitas, perlu juga diadakan study banding atau magang serta

kerjasama yang saling menguntungkan dengan perusahaan-perusahaan sejenis.

Keterampilan dan pengalaman (Dimensi Kecakapan), dimensi kecakapan dapat

ditingkatkan melalu peningkatan kualitas SDM yang ada baik melalui kegiatan

pendidikan maupun pelatihan serta penelitian bagi karyawan. Dimensi Tanggung

Jawab (Pengambilan resiko dan Kesanggupan), ini dapat ditingkatkan melalui

pemberian kepercayaan dari pimpinan kepada bawahan untuk dapat mengeksekusi

pekerjaanya dengan baik, semakin besar kepercayaan dan kesempatan yang

diberikan atasan, maka akan semakin besar pula keberanian pengambilan resiko dan

kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Selain itu

variabel ini juga turut dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi yang kuat

sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diharapkan kedepannya kinerja

pegawai tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja

pegawai yang berkualitas sehingga memberikan pengaruh yang positif kepada

instansi.

d. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat

dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Hal ini karena masih adanya variabel-

variabel yang belum ditemukan penulis yang masih memiliki hubungan yang

berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Administrasi Negara, Lembaga, 1992 Performance Improvement Planning. Suatu

Pendekatan Perencanaan Peningkatan Kinerja (Prestasi Kerja). Jakarta

Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis

tidak dipublikasikan. Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro.

Semarang.

Amnuai Phithi Sithi. 1998. How to Built a Corporation Culture. The Asian Institute

Management.

Angelia, Velly M. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

Teekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar. Edisi Pertama.

Bonner and Sprinkel. 2002. The Effect Monertary Incentive on Effort & task Performance

Theories, evidence ang framework of research Accounting, Organizational and

Society.

Edgar H. Shcein. 1992. Organizational Culture and Leadership. MIT Sloan Manahement

Review.

Erna Siregar. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan. Skripsi.

Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Gunung Agung . Jakarta.


22

Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE :

Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, SP. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.

Hasibuan, Malayu, SP. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.

Isjianto, 2010.Riset Sumberdaya Manusia. Cetakan Keempat. Gramedia Pustaka : Jakarta

Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi.

Erlangga : Jakarta

Koesmoyo, H teman. 2005. Pengaryh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala

Menengah Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No. 2, hal 171-

188.

Mathis dan Jacson. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Salemba Empat, Buku 1 :

Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Retika Aditama

: Bandung.

Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol 7, No 2.


: Bandung.


: Bandung.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Salemba Empat : Jakarta.

Ojo, Ulu. 2009. Impact Assesment of Corporate Culture on Employee Job Performance.

Business Intelegence Journal. Vol 2, pp. 338-397.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga :

Jakarta.

Schemeron. 2005. Management. 8th ed. Prentice Hall : USA.

Sedermayanti. 2009. SDM dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju : Bandung.

Soebandi dkk. 2006. Desentralisasi dan Tuntunan Penataan Kelembagaan Daerah.

Bandung.

Sujarweni, Wiratna V.2014. SPSS untuk Penelitian. Pustaka Baru Press : Yogyakarta.

Suprihanto, Jhon. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan.

BPFE : Yogyakarta.

Syuhandhak, Mokhammad. 1994. Profesionalisasi PNS melalui Program Inventarisasi dan

Standarisasi Jabatan. Seri Kertas Kerja Puslitbang BKN Vol. 1 No 06.

Tika, pabundu, H. Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Bumi Aksara : Jakarta.

Umar Husein. 2003. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka

Utama : Jakarta.

c1b010126 Artikel

Documents

Transcript of c1b010126 Artikel