MATA KULIAH

MANAJEMEN PELAYANAN PUBLIK

PENERAPAN BUDAYA KERJA

DI SEKTOR PUBLIK

Nyoman Rudana, SE

NPM 08.D.040

Juni 2009

Magister Administrasi Publik

Manajemen Pembangunan Daerah

STIA LAN Jakarta

I. PENGERTIAN BUDAYA KERJA

0

Budaya kerja menurut Keputusan Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 tentang

Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara adalah” sikap dan perilaku

individu dari kelompok aparatur Negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini

kebenarannya dan menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan sehari-hari.”

Lebih lanjut dijelaskan oleh Triguno ( 1997:3 ) mengenai budaya kerja organisasi,

yaitu “budaya yang menunjukkan perilaku pengelolaan administrasi pemerintahan

yang menghasilkan pengembangan, proses produksi barang dan jasa pelayanan

yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomis, bermanfaat dan memuaskan.

Kep Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 ini merupakan pedoman dan mekanisme

dalam melaksanakan dan memantau Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara

pada lingkungan instansi/lembaga masing-masing, untuk menumbuhkan dan

meningkatkan semangat/etos kerja, disiplin dan tanggung jawab moral aparaturnya

secara terus menerus dan konsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.

Budaya kerja sebenarnya telah ada pada diri manusia, namun untuk mengelolanya

digunakan teknik – teknik manajemen industry yang ditetapkan di lingkungan

aparatur pemerintah, dimana dalam lingkungan industry budaya kerja dapat

disamakan dengan pengendalian mutu terpadu

Dalam penyusunan program budaya kerja harus diperhatikan hal – hal sebagai

berikut :

1. Komitmen pimpinan, karena budaya kerja bersifat top down, peran pimpinan

sebagai pelopor dan pendorong semangat bagi bawhan sangat penting.

2. Identifikasi lingkungan kerja, terutama hal –hal yang berpengaruh kepada

produktivitas kerja misalnya : (1) PP yang menyangkut prosedur dan tata kerja,

(2) kepemimpinan, perilaku, keteladanan, ketrampilan, (3) gejala sosial yang

mencakup kelompok kerja, pergaulan perilaku dan motivasi kerja, (4 ) situasi

perkembangan sosial, ekonomi, ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Sasaran yang akan dicapai sesuai kemampuan yang dimiliki, baik sasaran jangka

pendek maupun jangka panjang.

1

4. Prioritas perhatian, yang diberikan kepada kegiatan terkait Pelayanan kepada

masyarakat.

5. Strategi, yang disusun sesuai hasil pengamatan lingkungan kerja dan

kemampuan yang dimiliki.

Unsur dasar budaya kerja adalah mata rantai proses, dimana setiap kegiatan

berkaitan dengan proses lain, dan suatu haisl pekerjaan merupakan masukan bagi

proses pekerjaan lain. Kekuatan rantai proses secara terpadu tersebut tergantung

kepada rangkaian terlemah pada proses individual.

Dalam pelaksanaan program budaya kerja perlu diperhatikan beberapa hal

mengenai :

1. Falsafah yaitu nilai – nilai luhur ( Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi,

teknologi ), erta nilai instrumental ( standar mutu, hubungan pemasok –

pelanggan, penyempurnaan terus menerus ).

2. Dimensi Kualitas : performance, features, conformance, durability,

serviceability, aesthehics, perceived quality, value, responsiveness, humanity,

security, dan kompetensi.

3. Instrumen pengukuran : SWOT, Benchmarkingdll, serta instrument

pengendalian ( uji petik, metode taguchi dll ).

Secara sederhana teknik operasional penerapan budaya kerja dapat dijabarkan

sebagai berikut ( Tiguno 1997:71) :

2

DASAR

FalsafahVisiMisi

LOKAL /KHUSUS

TradisiIptek

Lain - lain

INSTRUMEN

StrategiKreativitas

TANTANGAN

PROGRAM

Jangka PanjangJangka Pendek

KEGIATAN

FisikPerilaku

2. Apakah Budaya Kerja Harus Sama dalam organisasi pemerintah?

Budaya kerja pada setiap pemerintahan institusi pemerintah akan berbeda, namun

dalam satu organisasi / satu institusi, budaya kerja harus sama, karena disatukan

oleh visi misi dan tujuan yang sama. Dalam satu institusi yang sama, di daerah yang

berbeda, adanya tradisi, kebiasaan setempat dapatmenghasilkan strategi dan

implementasi program yang berbeda, namun tetap mengarah kepada tujuan yang

sama dalam organisasi tersebut. Sedangkan dalam organisasi yang berbeda, budaya

kerja akan berbeda, karena institusi yang berbeda, mempunyai visi,misi, nilai, tujuan

yang berbeda yang diterjemahkan ke dalam strategi yang berbeda pula.

Pelaksanaan program budaya kerja bersifat terbuka, tergantung pada jenis

pekerjaan, kualifikasi orang, tempat kerja, peralatan, teknologi, budaya/tradisi yang

ada, masalah yang dihadapi dll.

Budaya kerja harus disosialisasikan terus menerus secara top down melalui KBK

( Kelompok Budaya Kerja ) dalam bentuk pelatihan –pelatihan partisipatif agar dapat

berjalan sesuai harapan. Serta harus dilakukan evaluasi berkala misalnya tahunan.

Kepustakaan

1. Keputusan Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 tentang Pedoman

Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta. Kantor Menpan

2. Triguno,drs, Dipl Ec, LLM ( 1997 ). Budaya Kerja, Menciptakan Lingkungan

yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta, PT. Golden

Terayon Press.

3