I. Judul : Pengaruh Kepuasan Karyawan terhadap Disiplin Kerja karyawanRumusan Masalah1. Perumusan MasalahKepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).Berdasarkan uraian tersebut maka perumusan masalah penelitian tersebut adalah menganalisis pengaruh kepuasan karyawan yang meliputi 4 faktor yaitu kepuasan Psikologis,Kepuasan sosial,Kepuasan fisik,Kepuasan finansial.Berdasarkan hal tersebut, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :1. Seberapa besarkah pengaruh Kepuasan Psikologis terhadap Disiplin Kerja2. Apakah ada pengaruh Kepuasan Sosial terhadap Disiplin Kerja?3. Seberapa besar pengaruh Kepuasan Fisik terhadap Disiplin Kerja?4. Apakah ada pengaruh Kepuasan finansial terhadap Disiplin Kerja?

III.Tujuan Kegiatan2. Tujuan PenelitianSetiap kegiatan mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan diharapkan dari kegiatan tersebut dapat berguna bagi orang lain maupun diri sendiri. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :1. Untuk menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Psikologis terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.2. Untuk menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Sosial terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.3. Untuk menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Fisik terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.4. Untuk menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Finansial terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

IV.Landasan Teori1.1. Pengertian Kepuasan KerjaMenurut Handoko (2001:193) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan meraka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).Menurut Yukl (dalam Usman, 2011:498) Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.Kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja oleh lembaga, menurut Hasibuan (dalam Usman, 2011:498)

1.2. Teori Kepuasan KerjaMenurut Munandar (2001:354) teori kepuasan kerja antara lain:1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima,3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan seuatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan KerjaMenurut Robbins (dalam Usman, 2011:499) menjelaskan faktor-faktor kepuasan sebagai berikut:1. Pekerjaan yang secara mental menantangOrang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka.2. Imbalan yang setimpalKaryawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul. Serupa, karyawan mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi, peningkatan tanggung jawab, dan kenaikan status sosial. Jika individu-individu yang menganggap keputusan-keputusan promosi dalam perusahaan secara terbuka dan adil, makan mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukungKaryawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi kinerja yang baik. Sebagian besar karyawan lebih menyukai tempat kerja yang relative dekat dengan tempat tinggalnya, berada dalam fasilitas bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.4. Mitra kerja yang mendukungBagi sebagian besar karyawan pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung serta mendorong kepuasan kerja. Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting kepuasann kerja. Penelitian-penelitian secara umum membuktikan bahwa kepuasan karyawan meningkat ketika atasan langsung karyawan itu mampu memahami bawahannya dan ramah, menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengar pendapat karyawan, dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada meraka.

Sedangkan menurut Asad (2004:115) kepuasan kerja dipengaruhi oleh 4 faktor, yaitu:1. Faktor PsikologikMerupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.2. Faktor SosialMerupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.3. Faktor FisikMerupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penenerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.4. Faktor FinansialMerupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

1.4. Indikator-Indikator Kepuasan KerjaMenurut Minnosota Satisfaction Questionare Weiss (dalam Usman, 2011:501) Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja adalah:1. Kebebasan memanfaatkan waktu luang2. Kebebasan bekerja secara mandiri3. Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu4. Kebebasan bergaul5. Gaya kepemimpinan atasan langsung6. Kompetensi pengawas7. Tugas yang diterima8. Kesempatan bertindak terhadap orang lain9. Persiapan kerja10. Kebebasan memerintah11. Kebebasan memanfaatkan kemampuan12. Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku13. Gaji yang diterima14. Kesempatan mengembangkan karier15. Kebebasan mengambil keputusan16. Kesempatan menggunakan metode kerja17. Kondisi kerja yang mendukung18. Kerja sama19. Penghargaan terhadap prestasi20. Perasaan pekerja terhadap prestasinya

Sedangkan menurut Usman, 2011:502 Indikator kepuasan kerja dibatasi pada gaji, tunjangan pensiun, jabatan, pekerjaan menantang, rumah dinas, kendaraan dinas, pelayanan kesehatan, jaminan pendidikan, hiburan, prestasi penghargaan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, pimpinan, dan keamanan.

1.5. Pengukuran Kepuasan KerjaMenurut Robbins (dalam Wibowo, 2010:510) Terdapat dua macam pendekatan secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kerja, yaitu sebagai berikut:1. Single global ratingMeminta individu merespons atas satu pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda ? Responden menjawab antara Highly Satisfied dan Highly Dissatisfied.2. Summation scoreMengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervise, upah

Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2010:511) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.1. Rating scale dan kuesionerMerupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan meraka.2. Critical incidentsIndividu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.3. InterviewsMerupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

Disiplin Kerja Pengertian Disiplin kerjaMenurut Hartatik(2014:182) Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.Sedangkan,Kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkanMenurut RivaI dalam Hartatik(2014:183) ia menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manager untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku.

Fungsi disiplin kerjaMenurut Tuu dalam Hartatik(2014:186) mengemukakan beberapa fungsi disiplin yaitu:1. Menata Kehidupan bersamaDisiplin berfungsi untuk mengatur kehidupan bersama,dalam suatu kelompok tertentu atau masyarakat.Dengan hubungan antara individu satu dengan individu yang lain akan berjalan dengan lancar.2. Membangun kepribadian Disiplin juga dapat membangun kepribadian seseorang pegawai.Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.Dengan lingkungan yang tertib akan berperang membangun kepribadian yang baik.3. Melatih KepribadianDisiplin Merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik4. HukumanDisiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya.5. Menciptakan lingkungan kondusifFungsi disiplin adalah membentuk sikap,perilaku,dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan dittempat seseorang itu berada,termasuk lingkungan kerja,sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Jenis-Jenis Disiplin kerja1. Disiplin diriSikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri.Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya.Karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.2. Disiplin KelompokPatut,tatt,dan tunduknya kelompok terhadap peraturan,perintah,dan ketentuan yang berlaku,serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu,serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional3. Disiplin PreventivDisiplin yang ditujukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah ditetapkan.Disiplin ini merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan sikap dan iklim semua pegawai menaati aturan.4. Disiplin KorektifDisiplin ini dimaksudknan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya di masa mendatang.Disiplin ini merupakan suatu upaya untuk memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku.5. Disiplin progresifPemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang,Tujuanya adalah member kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum dilakukan hukuman-hukuman yang lebih serius.Disiplin ini membantu pegawai untuk memperbaiki kesalahan.Faktor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerjaMenurut Helmi dalam Hartatik(2014:197) merumuskan factor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua,yaitu:1. Faktor KepribadianFaktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah system nilai yang dianut,yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin.sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang,dimana sikap ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.2. Faktor LingkunganSikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk interaksinya dengan lingkungan,terutama lingkungan sosial.Oleh karena itu,pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.

Indikator Disiplin Kerja1. Tujuan dan KemampuanTujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh dalam suatu organisasi.2. Keteladanan pimpinanPemimpin harus memberikan contoh pada staff dan menjadi panutan bagi bawahanya.3. KeadilanAturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staff tanpa memandang kedudukan.4. Pengawasan MelekatPengawasan melekat mengharus kan atasan untuk aktif dan langsung mengawasi perilaku,moral,gairah kerja bawahanya.5. Sanksi HukumanSanksi indispliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai,bukan untuk menyakiti.6. Ketegasan Ketegasan seorang pimpinan dalam meberikan sanksi terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja.7. Hubungan kemanusiaanDisiplin yang bermanfaat mendidik pegwai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,prosedur dan kebijakan yang ada.

Kepuasan Psikologis(X1) Kerangka pemikiran teoritis

Kepuasan Sosial (X2)

Disiplin Kerja(Y)

Kepuasan Fisik (X3)

Kepuasan Finansial (X4)

Sumber : Data primer.2015

Hipotesis penelitianMenurut Marzuki (2010:35) hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar,atau mungkin juga salah.Dia akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika fakta membenarkanya.Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Hipotesis null (H0)H01: Kepuasan Psikologis tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH02: Kepuasan Sosial tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH03: Kepuasan Fisik tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH04: Kepuasan Finansial tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja2. Hipotesis Alternatif (Ha)Ha1: Kepuasan Psikologi berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Ha2: Kepuasan Sosial berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaHa3: Kepuasan Fisik berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaHa4: Kepuasan Finansial berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja

3. Hipotesis SimultanH03:Kepuasan psikologi,Kepuasan Sosial,Kepuasan Fisik,Kepuasan Finansial tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja.Ha3:Kepuasan psikologi,Kepuasan Sosial,Kepuasan Fisik,Kepuasan Finansial berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja.

Penelitian terdahuluNoNama PenelitiVariabel/JudulHasil

1Muhammad Abdul Hadi (2012) Variabel x : Kepuasan Karyawan Variabel y : Disiplin KerjaSecara simultan semua variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Disiplin kerja

2Lisna Handayani(2013) Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja(X2) Terhadap Disiplin Kerja(Y) Pegawai Bidang Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera BaratLingkungan Kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai bidang sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat, dengan taraf signifikan 0,004 (0,004 < 0,05). Hal ini berarti jika lingkungan kerjanya kondusif dan tercermin dari suasana pekerjaannya maka penyelesaian tugas akan tepat pada waktunya.

3Lim Muslimah (2013)Pengaruh Kompensasi(X1),Kepuasan Kerja(X2),Dan Lingkungan(X3) Kerja terhadap Disiplin Pegawai(Y) Negeri Sipil Di BPMPTSP Provinsi Kalimantan Baratvariabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin sebesar 1,021. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin sebesar 0,450, dan variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap disiplin sebesar -0,662. Pengaruh bersama-sama antara kompensasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 69,80%, sedangkan sisanya sebesar 30,20% ditentukan oleh variabel lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.

4Nur Rohman (2009)Pengaruh kepuasan kerja(X) terhadap disiplin kerja(Y) karyawan lembaga keuangan syariah BMT Perdana Surya Utama Malang.Dari perhitungan uji F diperoleh Fhitung 2,803 dengan nilai p0.05Dan Fhitung 2,803 lebih besar dibandingkan Ftabel 2,557 artinya varibel bebasX1,X2,X3,X4 berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabelDisiplin kerja(Y).Perhitungan uji t,X1nilai thitung sebesar 3,050,X2 thitungSebesar 3.673,X3thitung sebesar3,795,X4 thitung sebesar2,050lebih besarDaripada ttabel 2.008 artinya secara parsial berpengaruh signifikan terhadapVariabel disiplin kerja(Y).Dan yang paling dominan berpengaruh adalahVariabel Kepuasan Sosial(X3) dengan nilai thitung sebesar 3,795.Dari hasilPenelitian tersebut,kepuasan kerjayang dirasakan para karyawan baik Finansial, Fisik, Sosial maupun Psikologi dapat mempengaruhi disiplinKerja karyawan Lembaga Keuangan Syariah BMT Perdana Surya UtamaMalang.

5Endang Setyaningdyah dkk(2013)The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and EmployeesPerformance

In terms of work discipline, the finding in this study indicated that this variable was influenced by HR competence (=0.294),organizational commitment (=0.200) and job satisfaction (=0.203).

6Jian Rizki Kiay Demak and Sifrid Pangemanan (2014)Employee Discipline and attitude to job Satisfaction in Sekretariat Daerah Kabupaten MinahasaThis research concludes findings as follows: 1. Discipline and attitude employee simultaneously has significant influence on job satisfication. 2. Employee discipline partially has significant influence on job satisfication. 3. Employee attitude partially has significant influence on job satisfication.

Metode penelitianDalam penilisan penelitian ini mempergunakan metode-metode pengumpulan data sebagai berikut :1. Kuisoner (Angket)Menurut Marzuki (2010:65) angket disebut juga mail survai atau cara surat-menyurat karena hubungan dengan responden dilakukan melalui daftar pertanyaan yang dikirimkan kepadanya.Dari pengertian diatas peneliti membagikan daftar pertanyaan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan motivasi kerja,kemampuan kerja dan kualitas pelayanan PT.Pelabuhan Indonesia III ,Cabang Tanjung Emas Semarang.2. Study PustakaMenurut Nazir (2009:111) studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku,literature-literatur,catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubunganya dengan masalah yang dipecahkan.

Jenis Data yang digunakanData yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Klafikasi data Menurut Marzuki (2010:55-56) data dapat dibedakan berdasarkan sumbernya yaitu :b. Data PrimerData yang diperoleh langsung dari sumbernya,diamati dan dicatat untuk pertama kalinya.Data ini diperoleh dari pembagian kuisoner yang diisi oleh karyawan PT.Pelindo III Cabang Tanjung Emas,Semarang.

b. Data SekunderData yang bukan diusahakan sendiri pengumpulanya oleh peneliti.Data ini diperoleh dari buku-buku yang berhubungan dengan motivasi kerja,kemampuan kerja dan kualitas pelayanan,data yang diperoleh dari PT.Pelindo III cabang Tanjug Emas antara lain Pedoman budaya organisasi,Struktur organisasi,Sistem prosedur perusahaan.2. Data Menurut Jenisnya Menurut Marzuki (2010:55) ada 2 jenis data yaitu :1. Kuantitatif Data Bisa dihitung atau diukur,misalnya banyak absensi,besar gaji,lama Belajar. Data yang diperoleh antara lain hasil kuisoner berupa usia,lama bekerja,dan skor tanggapan angket PT.Pelindo III Cabang Tanjung Emas,Semarang.

2. Kualitatif Data yang diukur secara tak langsung seperti keterampilan,aktivitas,sikap.Data yang diperoleh antara lain adalah profil perusahaan,struktur organisasi,job diskripsi di PT.Pelabuhan Indonesia III,Tanjung emas,Semarang.

Metode Populasi dan Sampel PopulasiMenurut marzuki (2010:51) populasi adalah keseluruhan bahan atau elemen yang diselidiki.Peneliti menentukan populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.Pelabuhan Indonesia III Cabang tanjung emas Semarang,yaitu karyawan yang bekerja pada Divisi Komersial,Divisi Keuangan,Divisi SDM&Umum,Divisi Operasional,Divisi Teknik,Dan Divisi Sistem Informasi .Keseluruhan karyawan adalah 132 orang. Tabel 2 Jumlah pegawai PT.Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Emas SemarangNoUnitJumlah Pegawai

1.Divisi Keuangan18

2.Divisi Komersial19

3Divisi Operasi49

4Divisi Teknik20

5Divisi SDM dan Umum18

6Divisi Manajemen Sistem Informasi8

TOTAL132

SampelMenurut Marzuki (2010:51) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil untuk diselidiki.Teknik SamplingMenurut Noor (2012:148) Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi.Teknik sampling yang digunakan dalam penelitianIni adalah simple random sampling.menurut Marzuki (2010:47) semple random sampling adalah setiap elemen populasi mendapat kesempatan atau probability yang sama untuk dipilih menjadi anggota sample. untuk menetapkan jumlah sampel dapat menggunakan rumus slovin

n = Jumlah SampleN =Jumlah populasi =Presisi yang ditetapkan 10%(tingkat kesalahan)Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. = Dari perhitungan diatas sampel berjumlah 56,89, maka sampel dibulatkan menjadi 57 orang. Tabel 3 Distribusi SampelNoUnitPopulasi (Orang)Sampel (Orang)Total Sampel (Orang)

1.Divisi Keuangan1818/132 x 577

2.Divisi Komersial1919/132 x 578

3Divisi Operasi4949/132 x 5722

4Divisi Teknik2020/132 x 579

5Divisi SDM dan Umum1818/132 x 577

6Divisi Manajemen Sistem Informasi88/132 x 574

TOTAL13257

Variabel PenelitianMenurut Noor (2012:48) Variabel penelitian pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga memperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dengan kata lain, variabel penelitian ialah setiap hal dalam suatu penelitian yang datanya ingin diperoleh.Dalam penelitian ini terdapat tiga variable yaitu:1. Variabel bebas atau Independence Variable (X) menurut Noor (2012:49) Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat.Dalam penelitian ini variable bebas (X) adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja2. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y) menurut Robbins (dalam Noor, 2012:49) Variabel terikat atau dependent variable merupakan faktor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain.Dalam penelitian ini variable terikat (Y) adalah kualitas pelayanan.

Definisi operasionalMenurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:18) definisi operasional dimaksudkan untuk memberikan rujukan-rujukan empiris apa saja yang ditemukan dilapangan untuk menggambarkansecara tepat konsep yang dimaksud sehingga konsep tersebut dapat diamati dan diukur. Tabel 4 Variabel Penelitian dan Skala PengukuranVariabelDefinisi OperasionalIndikatorSkala Pengukuran

Kepuasan Psikologis (X1)Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

1. Keterampilan dalam bekerja

2. Bakat

3. Minat dalam Bekeja

Likert1-5

Kepuasan Sosial (X2)Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

1. Sikap sesama karyawan

2. Lingkungan sosial perusahaan

3. Hubungan dengan atasanLikert1-5

Kepuasan Fisik (X3)Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penenerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.1. Pengaturan Waktu kerja

2. Perlengkapan Kerja

3. Keadaan Suhu ruangan

4. Penerangan Ruangan

Likert1-5

Kepuasan Finansial (X4)Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

1. Gaji

2. Tunjangan

3. Jaminan SosialLikert1-5

Disiplin Kerja(Y)Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.Sedangkan,Kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan1. Kehadiran Masuk 2. Ketepatan waktu.3. Mentaati peraturan

Likert1-5

1. Analisis Regresi Linear BergandaMenurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:188) model regresi linear berganda adalah pengembangan dari model rgresi linear sederhana.Model regresi Berganda dikembangkan untuk melakukan estimasi/prediksi nilai variable dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variable independen (X1,X2,X3 dst..). Persamaan regresi berganda adalah (Simamora,2004:339):

Keterangan : Y= Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) a= Konstanta (nilai Y bila X=0) b = Koefisien regresiX1, X2 = Variabel independen

Dalam penelitian ini bias dijelaskan sebagai berikut := variabel dependen (Disiplin kerja)= nilai intersep (konstanta)= koefisien regresi dari variabel X1 (Kepuasan Psikologis) = variabel independen 1 (Kepuasan psikologis)= koefisien regresi dari variabel X2 (Kepuasan sosial)= variabel independen 2 (Kepuasan sosial)= koefisien regresi dari variabel X3 (Kepuasan Fisik)= variabel independen 3 (Kepuasan Fisik)= koefisien regresi dari variabel X4 (Kepuasan Finansial)= variabel independen 4 (Kepuasan Finansial)= standart error

2. Uji validitasMenurut Simamora (2004:172) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.Menurut Suharsimi (dalam Umar, 2002:189) Langkah-langkah menguji validitas dapat dijelaskan seperti berikut:a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.b. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menyatakan apakah mereka setuju atau tidak setuju dengan masing-masing pernyataan.c. Mempersiapkan table tabulasi jawaban.d. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yang rumusnya sebagai berikut:

3. Uji ReliabilitasMenurut Simamora (2004:177) Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliable adalah kuesioner yang apabila dicocokan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas diukur dengan rumus Cronbachs Alpha dan data yang dikatan reliable adalah jika >0,06 yang rumusnya sebagai berikut: (Simamora, 2004:191)4. Uji Asumsi klasika. MulitikolinieritasMenurut Frisch dalam Purwanto dan Sulistyastuti (2007:198)Suatu model regresi dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang sempurna antara beberapa atau semua variable bebasnya.akbitanya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variable bebas terhadap variable terikatnya.Uji multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan: 1. Bila VIF > 5 terdapat masalah multikolinieritas yang serius. 2. Bila VIF < 5 tidak terdapat masalah multikolinieritas yang serius.b. HeteroskedasitasMenurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:199) Suatu Model regresi mengandung masalah heteroskedastisitas artinya varian variable dalam model tersebut tidak konstan.Cara mengujinya adalah dengan uji korelasi spearman.Pengujian ini menggunakan distribusi dengan membandingkan nilai Thitung dengan Ttabel.Jika Thitung lebih besar daripada Ttabel maka menolak Ho dan menerima Ha,artinya model regresi mengandung masalah heteroskdasitas.c. Uji Normalitas dataPengujian ini dilakukan untuk melihat model regresi, apakah variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau tidak.

5. Koefisien DeterminasiKoefisien determinasi (R2) untuk mengukur besarnya persentase pengaruh semua variabel independen dalam model regresi terhadap variabel dependennya (Purwanto & Sulistyastuti, 2007: 195).Besarnya nilai determinasi berupa presentase,yang menunjukan presentase variasi nilai variable dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi.Apabila nilai koefisien determinasi dalam model regresi semakin kecil(mendekati 0) berarti semakin kecil pengaruh variable independen terhadap variabel independenya.Sebaliknya jika nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semakin besar pengaruh semua variabel independenya terhadap devariabel dependenya.6. Uji hipotesisUji signifikansi simultan (uji-F)Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan atau model regresi secara bersamaan berpengaruh terhadap variabel dependen (Purwanto & Sulistyastuti, 2007: 193).Kriteria pengujianya adalah sebagai berikut:H0: b1,b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.H0: b1,b2 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.Kriteria pengambilan keputusanya adalah:H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%.H0 ditolak jika Fhitung < Ftabel pada = 5%.

Uji signifikansi Parsial (uji-T)Uji t (Uji Parsial) digunakan untuk melihat seberapah jauh pengaruh variabel independen secara indiviual terhadap variable dependennya (Purwanto & Sulistyastuti, 2007: 193)Ho : b1= 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 0, Artinya secara pasrial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika thitung > ttabel pada = 5%. Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 5%.