BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
description
Transcript of BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIIIBAB XIIIMANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
(SDM)(SDM)
SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(Simamora, 1997) .SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.(Nawawi, 1996)
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
• Menjelaskan lima komponen sistem managemen sumberdaya manusiaa
• Memahami isu-isu yang berpengaruh terhadap rekrutmen dan tahapan-tahapan dalam proses seleksi
• Memahami pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan• Memahami pentingnya pelatihan dan pengembangan untuk
membangun kemampuan, ketrampilan, dan pengetahuan karyawan• Menjelaskan bagaimana pengupahan yang adil dapat meningkatkan
motivasi karyawan• Memahami pentingnya hubungan industrial dalam mewujudkan
tujuan perusahaan
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
PEGERTIAN PEGERTIAN MSDMMSDM
1. Perencanaan SDM2.2. Rekrutmen dan SeleksiRekrutmen dan Seleksi3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan4. Penilaian kinerja 5. Pemberian Kompensasi/ Imbalan. 6. Pemberhentian karyawan
Boone & Kurtz (2002:319) MSDM yaitu fungsi Boone & Kurtz (2002:319) MSDM yaitu fungsi untuk menarik, mengembangkan dan mempertahan-untuk menarik, mengembangkan dan mempertahan-kan karyawan yang andal dalam rangka menjalankan kan karyawan yang andal dalam rangka menjalankan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi sasaran aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi sasaran organisasional.organisasional.
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
► Mathis & Jackson (1.2001:55) perencanaan Mathis & Jackson (1.2001:55) perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi SDM adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM tersedianya dan kebutuhan akan SDM sehingga organisasi tersebut dapat sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya mencapai tujuannya
► Perencanaan SDM yang efekttif mencakup:Perencanaan SDM yang efekttif mencakup:1.1. mengevaluasi kebutuhan dalam jabatan apa dan mengevaluasi kebutuhan dalam jabatan apa dan
kualifikasi bagaimana (kuantitas maupun kualifikasi bagaimana (kuantitas maupun kualitas)kualitas)
2.2. Penganggaran biaya Penganggaran biaya
PAB - MSDM M.Judi Mukzam
REKRUTMEN DAN SELEKSIREKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kebutuhan perusahaandiperlukan guna memenuhi kebutuhan perusahaan
Rekrutmen dapat menggunakan dua sumber;Rekrutmen dapat menggunakan dua sumber;– Sumber Internal , disini bila ada lowongan baru Sumber Internal , disini bila ada lowongan baru perusahaan perusahaan
akan mempertimbangkan karyawannya terlebih akan mempertimbangkan karyawannya terlebih dahulu. Keuntungan , dapat menekan biaya dan dahulu. Keuntungan , dapat menekan biaya dan meningkatkan semangat kerja.meningkatkan semangat kerja.
– Sumber Eksternal, mencakup pemasangan iklan, biro Sumber Eksternal, mencakup pemasangan iklan, biro tenaga kerja, dan pendidikan.tenaga kerja, dan pendidikan.
Kegiatan rekruitmen dan seleksi bertujuan untuk Kegiatan rekruitmen dan seleksi bertujuan untuk memastikan bhw keahlian/kapasitas pelamar sesuai memastikan bhw keahlian/kapasitas pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam rekruitmen dan dengan kebutuhan perusahaan. Dalam rekruitmen dan seleksi karyawan harus mengikuti persya-ratan yang seleksi karyawan harus mengikuti persya-ratan yang ditentukan peraturan ketenagakerjaanditentukan peraturan ketenagakerjaan
Outsourcing, memperoleh tenaga kerja tanpa Outsourcing, memperoleh tenaga kerja tanpa mengangkatnya menjadi karyawan tetapi melalui jasa mengangkatnya menjadi karyawan tetapi melalui jasa perusahaan penyedia tenaga kerja.perusahaan penyedia tenaga kerja.
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
METODA SELEKSIMETODA SELEKSI a.a. Formulir Lamaran (Formulir Lamaran (aplications formsaplications forms))
– Formulir lamaran berfungsi sebagai saringan Formulir lamaran berfungsi sebagai saringan pertama dlm proses pelaksanaan seleksi, apakah pertama dlm proses pelaksanaan seleksi, apakah seorang pelamar bisa melanjutkan pada tahap seorang pelamar bisa melanjutkan pada tahap seleksi berikutnya.seleksi berikutnya.
b.b. Tes atau UjianTes atau Ujian– Tes atau ujian dapat dilakukan secara tertulis Tes atau ujian dapat dilakukan secara tertulis
maupun praktek sesuai dengan tujuannya.maupun praktek sesuai dengan tujuannya.c.c. Referensi PelamarReferensi Pelamar
– Referensi pelamar, meminta rekomendasi dari pihak Referensi pelamar, meminta rekomendasi dari pihak yang cukup mengenal diri pelamar.seperti; mantan yang cukup mengenal diri pelamar.seperti; mantan atasan pelamar, teman-temannya, melalui surat, atasan pelamar, teman-temannya, melalui surat, atau melalui kontak tetelpon.atau melalui kontak tetelpon.
d.d. WawancaraWawancara– Wawancara digunakan untuk mengatahui dan Wawancara digunakan untuk mengatahui dan
melengkapi data dari calon diantaranya data melengkapi data dari calon diantaranya data pribadi, motivasi, sopan santun, sikap, penampilan, pribadi, motivasi, sopan santun, sikap, penampilan, serta informasi lainnya.serta informasi lainnya. PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
ORIENTASI, ORIENTASI, PELATIHAN DAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGANPENGEMBANGAN 1.1. Orientasi Orientasi adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan
individu terhadap organisasi, menyediakan landasan individu terhadap organisasi, menyediakan landasan baru bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara baru bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.
Orientasi karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, yaitu :Orientasi karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, yaitu : 1. untuk mempelajari prosedur/mekanisme pekerjaan1. untuk mempelajari prosedur/mekanisme pekerjaan 2. penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta 2. penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta sesama karyawansesama karyawan 3. memberikan karyawan perasaan memiliki dengan 3. memberikan karyawan perasaan memiliki dengan
memperlihatmemperlihat kan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan kan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan
keseluruhankeseluruhan organisasiorganisasi 4. mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami 4. mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami karyawan barukaryawan baru 5. mengurangi biaya start-up5. mengurangi biaya start-up
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
2. Pelatihan2. Pelatihan
1.1. Pelatihan di tempat kerja (on the job training), yaitu Pelatihan di tempat kerja (on the job training), yaitu melatih karyawan untuk tugas tertentu dengan melatih karyawan untuk tugas tertentu dengan memperbolehkan mereka melaksanakan tugas di memperbolehkan mereka melaksanakan tugas di bawah supervisi karyawan yang telah berpengalaman.bawah supervisi karyawan yang telah berpengalaman.
2.2. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training), Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training), menyangkut berbagai bentuk pelatihan spt kursus menyangkut berbagai bentuk pelatihan spt kursus singkat, kuliah/ceramah, pertemuan/diskusisingkat, kuliah/ceramah, pertemuan/diskusi
3. Pengembangan 3. Pengembangan
• Program pengembangan manajemen, yaitu Program pengembangan manajemen, yaitu pelatihan utk meningkatkan keahlian dan pelatihan utk meningkatkan keahlian dan memperluas pengetahuan para manajer dan calon memperluas pengetahuan para manajer dan calon manajer.manajer.
• Pelatihan kepada para manajer mencakup; Pelatihan kepada para manajer mencakup; kepemimpinan, pengambilan keputusan, kepemimpinan, pengambilan keputusan, mempelajari praktek-praktek terbaik dari mempelajari praktek-praktek terbaik dari perusahaan terbaik (benchmarking)perusahaan terbaik (benchmarking)
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
PENILAIAN KINERJAPENILAIAN KINERJA Yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan Yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan
mem-bandingkan prestasi kerja aktual dengan yang mem-bandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. diinginkan.
Berdasarkan evaluasi ini, manager menentukan Berdasarkan evaluasi ini, manager menentukan keputusan obyektif mengenai kompwnsasi, promosi, keputusan obyektif mengenai kompwnsasi, promosi, kebutuhan pelatihan, mutasi, atau pemberhentiankebutuhan pelatihan, mutasi, atau pemberhentian
Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan:Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan: Menjadisi dasar bagi pemberian imbalan (Menjadisi dasar bagi pemberian imbalan (reward)reward) Membangun dan meningkatkan hubungan antar Membangun dan meningkatkan hubungan antar
karyawankaryawan Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit
tentang prestasi riil dan harapan atasantentang prestasi riil dan harapan atasan Memberikan Memberikan feedbackfeedback bagi rencana perbaikan dan bagi rencana perbaikan dan
peningkatan kinerja.peningkatan kinerja.PAB - MSDM M.Judi Mukzam
KOMPENSASIKOMPENSASI
Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan kepada organisasi.kepada organisasi.
Kompensasi mencakup upah/gaji dan tunjanganKompensasi mencakup upah/gaji dan tunjangan
• Pentingnya kompensasiPentingnya kompensasi Kompensasi merupakan daya tarik tenaga Kompensasi merupakan daya tarik tenaga
kerja yang berkualitaskerja yang berkualitas kompensasi memberi penguatan perilaku kompensasi memberi penguatan perilaku
karyawan yang telah memberi kontribusi karyawan yang telah memberi kontribusi positif bagi organisasi.positif bagi organisasi.
kompensasi merupakan elemen pengendalian kompensasi merupakan elemen pengendalian dan motivasi bagi karyawan. dan motivasi bagi karyawan.
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
Faktor yang mempengaruhi kebijakan konpensasi:Faktor yang mempengaruhi kebijakan konpensasi:1.1. Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perusahaan lain Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perusahaan lain
untuk orang samauntuk orang sama
2.2. Peraturan pemerintah (termasuk upah minimum)Peraturan pemerintah (termasuk upah minimum)
3.3. Biaya hidupBiaya hidup
4.4. Kemampuan perusahaan untuk membayarKemampuan perusahaan untuk membayar
5.5. Produktivitas pekerja Produktivitas pekerja Boone & Kurtz (2002:327) Boone & Kurtz (2002:327)
Konpensasi insentif yg mencakup:Konpensasi insentif yg mencakup:1.1. Pembagian laba (profit sharing) berupa bonus Pembagian laba (profit sharing) berupa bonus
berdasarkan laba perusahaanberdasarkan laba perusahaan
2.2. Pembagian keuntungan (gain sharing) berupa bonus Pembagian keuntungan (gain sharing) berupa bonus berdasarkan pencapaian sasaran yang telah berdasarkan pencapaian sasaran yang telah ditetapkanditetapkan
3.3. Bonus dalam jumlah terentu (lump-sum bonus) yang Bonus dalam jumlah terentu (lump-sum bonus) yang dibayarkan satu kali berdasarkan kinerjadibayarkan satu kali berdasarkan kinerja
4.4. Pembayaran berdasarkan pengeatahuan (pay for Pembayaran berdasarkan pengeatahuan (pay for knowledge) yang merupakan peningkatan gaji setiap knowledge) yang merupakan peningkatan gaji setiap kali karyawan mempelajari tugas barukali karyawan mempelajari tugas baru
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
TUNJANGAN KARYAWANTUNJANGAN KARYAWAN Simamora (2006:540) tunjangan karyawan (Simamora (2006:540) tunjangan karyawan (employee benefitsemployee benefits) )
adalah pembayaran (payment) dan pelayanan (sevices) yg melin-adalah pembayaran (payment) dan pelayanan (sevices) yg melin-dungi dan melengkapi gaji pokok dan dibayar oleh perusahaan dungi dan melengkapi gaji pokok dan dibayar oleh perusahaan seluruhnya atau sebagian dari tunjangan itu. seluruhnya atau sebagian dari tunjangan itu.
Tunjangan karyawan dibedakan:Tunjangan karyawan dibedakan:
1.1. Tunjangan yang menggantikan pendapatan. Seperti tunjangan Tunjangan yang menggantikan pendapatan. Seperti tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan penghasilan keamanan sosial dan pensiun menggantikan penghasilan waktu pensiun, sakit atau cacat.waktu pensiun, sakit atau cacat.
2.2. Tunjangan peningkatan rasa aman bagi karyawan dengan Tunjangan peningkatan rasa aman bagi karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra yang tidak terduga seperti membayar pengeluaran ekstra yang tidak terduga seperti untuk perawatann gigi, dan kesehatan.untuk perawatann gigi, dan kesehatan.
3.3. Tunjangan kualitas kehidupan karyawan, yang dapat meliputi Tunjangan kualitas kehidupan karyawan, yang dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya pendidikan, sampai liburan .mulai dari pembayaran biaya pendidikan, sampai liburan .
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
Tujuan
Ketidakpuasan
LTO
Kompensasi
DAMPAk
SYARAT
Kehadirankerja
Memikat Karyawan
Produkti-vitas
MenahanKaryawan
MemotivasiKaryawan
Kinerja
Bermakna
Berkeadilan
Memenuhi legalitas
Kompetitif
Kemampuan membayar
PenguatanPerilaku
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam
Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
PHK dapat terjadi karena usia pensiun, keinginan pekerja/buruh, keinginan pengusaha, keputusan pengadilan atau karena hukum.
PAB - MSDM M.Judi Mukzam
Alasan PHKAlasan PHK1.1. Keinginan manajemen dengan alasan pengurangan Keinginan manajemen dengan alasan pengurangan
buruh, penundaan pekerjaan, pelanggaran disiplin, buruh, penundaan pekerjaan, pelanggaran disiplin, pelanggaran kejahatan, sakit menahun dan pelanggaran kejahatan, sakit menahun dan berkepanjangan, dan mangkir tidak sah.berkepanjangan, dan mangkir tidak sah.
2.2. Keinginan buruh, dengan alasan tidak mendapatkan Keinginan buruh, dengan alasan tidak mendapatkan peker jaan yang cukup, tidak dipenuhinyanya hak, peker jaan yang cukup, tidak dipenuhinyanya hak, terancam, dsbterancam, dsb
3.3. Putus demi hukum, misalnya karena telah memasuki Putus demi hukum, misalnya karena telah memasuki usia pensiun, buruh meninggal dunia, kontrak habis.usia pensiun, buruh meninggal dunia, kontrak habis.
4.4. Putus karena keputusan pengadilan. Baik pihak Putus karena keputusan pengadilan. Baik pihak pekerja maupun pihak manajemen berdasarkan pekerja maupun pihak manajemen berdasarkan alasan penting dapat mengajukan permintaan secara alasan penting dapat mengajukan permintaan secara tertulis kepada pengadilan negeri di tempat tertulis kepada pengadilan negeri di tempat kediamannya untuk menyatakan perjanjian kerja kediamannya untuk menyatakan perjanjian kerja putus.putus.
PAB - MSDM M.Judi Mukzam
HAK-HAK PEKERJA YANG DI PHK
1. Uang pesangon (UP) adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya PHK.
2. Uang penghargaan masa kerja (UPMK) adalah uang jasa sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja.
3. Uang Penggantian Hak (UPH) adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai penggantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ketempat dimana pekerja diterima bekerja, fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan dan lain-lain sebagai akibat adanya pengakhiran hubungan kerja
PAB - MSDM M.Judi Mukzam
PAB - MSDM M.Judi MukzamPAB - MSDM M.Judi Mukzam