BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitiandigilib.uinsby.ac.id/16770/7/Bab 4.pdf ·...

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Yayasan Dana Sosial Mustahiq

Dari gagasan ketika membentuk sebuah komunitas peduli sosial

kemasyarakatan dengan salah satu program yang dijalankan pada saat itu

yaitu pemberdayaan kaum dhuafa’ atau kaum mustad’afin (lemah)

dengan tujuan mengangkat derajat mereka menjadi kaum yang berdaya

dan mandiri. Adapun sumberdana yang didapat dengan cara iuran para

anggota. Namun dana yang terkumpul dari iuran anggota tersebut

tidaklah sebanding dengan permasalahan kehidupan kaum mustad’afin

(lemah) Yang berada di bawah garis kemiskinan. Disinilah muncul ide

atau gagasan untuk memberikan problem solving (pemecahan masalah)

tersebut dengan manajemen Dakwah untuk meminimalisir penderitaan

kemiskinan secara bertahap yang pada akhirnya nanti bisa menjadi

sebuah kenyataan menghapus kemiskinan menuju masyarakat yang

beradab, berakhlak, berdaya dan mandiri.53

Melihat potensi zakat yang merupakan responsibilitas islam akan

problem kemanusiaan universal, maka perlunya pembentukan suatu

lembaga formal yang dapat memberikan solusi terpadu tentang masalah

ekonomi dan sosial di kalangan ummat Islam, maka pada 4 mei 2011

53 Mustahiq. Sejarah yayasan Mustahiq.http://mustahiq.or.id/profile/sejarah/. diakses tanggal 18 Juni 2016 Pukul 09.01WIB

52

http://mustahiq.or.id/profile/sejarah/


53

kami membentuk sebuah forum organisasi yang bertempat di gedung

Uswah jalan Imam Bonjol 17 Sidoarjo yang dipimpin oleh DR. KH.

Achmad Muhammad LC, MA seorang guru besar di IAIN Sunan Ampel

Surabaya dan pendiri Yayasan Uswah KBIH sepakat membentuk sebuah

organisasi yang diberi nama “LEMBAGA DANA SOSIAL

MUSTAHIQ”. Seiring dengan pesatnya perkembangan LEMBAGA

DANA SOSIAL MUSTAHIQ yang mengakumulasi potensi Zakat,

Infaq, dan Shodaqoh (ZIS) dan selanjutnya melakukan pendistribusian

dan pengelolaan secara tepat. Maka pada tanggal 11 bulan 11 tahun 2011

jam 11 bertempat di Surabaya, para pengurus sepakat untuk mengadakan

perubahan nama dari Lembaga Dana Sosial Mustahiq menjadi Yayasan

Dana Sosial Mustahiq dengan Akte Notaris, Ariyani, SH. Dengan No.

Akte Pendirian: 95 tahun 2011. NPWP: 3.179.169.2.609.000. dan

legalitas Menteri Hukum dan Ham RI Nomor: AHU-371.AH.01.04.

tahun 2012.54

2. Profil Yayasan Dana Sosial Mustahiq

Yayasan Dana Sosial Mustahiq adalah sebuah organisasi yang

terbentuk pada tanggal 4 Mei 2016, Yayasan Dana Sosial Mustahiq

bergerak di bidang dana sosial (Zakat, Infaq, Shodaqoh) yang nantinya

dari dana tersebut akan dikelola untuk pemberdayaan masyarkat.

Yayasan Dana Sosial MUSTAHIQ mempunyai kegiatan utama

54 Mustahiq. Sejarah yayasan Mustahiq.http://mustahiq.or.id/profile/sejarah/. diakses tanggal 18

Juni 2016 Pukul 09.01WIB

http://mustahiq.or.id/profile/sejarah/


54

menghimpun, mengelola, dan menyalurkan zakat, infaq, shodaqoh (ZIS)

serta berusaha menciptakan iklim dan sarana bagi berkembangnya

ekonomi dan sosial ummat Islam. Adapun Program Yayasan Dana Sosial

Mustahiq antara lain:

1. Program Peduli Lansia dan Janda Miskin

2. Program Modal Usaha Kaun Dhuafa’

3. Program Wakaf Al-Qur’an

4. Program Orang tua Asuh

5. Program Mustahiq Siaga Bencana

6. Program Sahabat Yatim Mustahiq

7. Program Pemberdayaan Guru Ngaji

8. Program Santunan Tahfidzul Qur’an

9. Program Aqiqah Birrul Walidain

10. Program Qurban Masuk Desa

Awalnya Pusat Kegiatan Yayasan Dana Sosial Mustahiq pertama

kali berada di jalan Bratang Gede III / 11 Surabaya dan sekarang

membuka layanan YDS Mustahiq di Cangkringan RT 12 RW III

Sukodono Sidoarjo dan kota malang yang berlokasi di Perum Garaya

Permai B11 Gadang Malang kedapannya berkomitmen akan melakukan

ekspansi ke berbagai daerah di Indonesia dengan tujuan untuk

pemberdayaan menuju kesejahteraan dan keadilan bagi mayarakat

dhuafa’.


55

Dengan sejumlah program yang unik dan kreatif, Yayasan

Mustahiq semakin menunjukkan perannya dalam pemberdayaan

masyarakat dengan pelayanan prima dan handal. Demikian juga dengan

sisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang terus bertambah dengan

memiliki daya saing dalam artian berlomba-lomba dalam kebaikan

dengan bekerja secara profesional, komitmen, kreatif dan inovatif dengan

harapan kedepannya memberikan dampak yang besar untuk

kemaslahatan Ummat Amin.

Seiring dengan perjalanan waktu, SDM Yayasan Mustahiq

memamantapkan diri dengan tampil sebagai Yayasan dana sosial yang

tidak hanya mengelola dana ZIS, namun juga termasuk wakaf, hibah dan

dana sosial lainnya. Diharapkan dengan adanya pengembangan ini,

Yayasan Dana Sosial Mustahiq semakin kokoh dalam mengarus

utamakan ZISWAF dan menjadi semakin mengakar di level lokal dan

nasional bahkan internasional. Ibarat padi, Yayasan Dana Sosial

Mustahiq semakin berisi semakin merunduk, makin tua, makin bijaksana.

Yayasan Mustahiq pun mencoba semakin peduli kepada masyarakat

Mustad’afin (tertindas) melalui program-program pemberdayaanya.

Impian akan Indonesia sejahterapun semoga bisa direalisasikan. Di lubuk

hati, di ujung pikiran. Peduli Untuk Berbagi, Siapapun Kita Menyimpan

Energi. Peduli Untuk Berbagi.


56

Adapun maksud dan tujuan berdirinya Yayasan Dana Sosial Mustahiq

Yaitu:

1. Memandirikan dan mensejahterakan kaum dhuafa’ atau fakir-

miskin.

2. Terwujudnya kesejahteraan dan kedamaian ummat manusia

3. Meningkatkan kualitas pendidikan masyarakat khususnya anak

dhuafa’.

4. Menjadikan anak-anak yatim piatu, anak dhuafa’ mempunyai

pribadi unggul yang dibekali dengan Imtaq dan Iptek.

5. Menjadikan lembaga yang dapat bermanfaat bagi masyarakat.

3. Visi dan Misi Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya

Visi dari yayasan Mustahiq adalah menjadi Lembaga Zakat, Infaq

dan Shodaqoh yang amanah, transparan dan profesional dalam rangka

pemberdayaan masyarakat Dhuafa’ sesuai dengan tuntunan syariat islam

yang tercantum dalam Alqur’an “Sesungguhnya zakat-zakat itu,

hanyalah untuk orang-orang fakir,orang-orang miskin,amil zakat, para

mu’allaf yang dibujuk hatinya, untuk (memerdekakan) budak, orang-

orang yang terlilit utang, untuk jalan Allah dan untuk mereka yang

sedang dalam perjalanan.” (QS. At Taubah: 60).

Sedangkan misi dari yayasan Mustahiq adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kesadaran umat islam untuk membayar zakat

sebagai salah satu rukun islam yang ketiga.


57

2. Memberikan kemudahan pada seluruh lapisan masyarakat serta

memberikan pelayanan yang prima dalam rangka pengumpulan

ZIS yang amanah, professional dan terpercaya.

3. Mendayagunakan Zakat, infaq, Shodaqoh untuk pemberdayaan

kaum dhuafa’, fakir - miskin melalui amal-amal sosial dan

kemanusiaan sesuai dengan tuntunan syariat islam.

4. Mengelola zakat, infaq dan shodaqoh secara professional,

transparan dan akuntabel.

4. Struktur Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya

Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki struktur

kepengurusan. Struktur organisasi juga bermanfaat untuk memberikan

kejelasan pada garis koordinasi antar fungsi serta pembagian wewenang

dan tanggung jawab, dan membantu perencanaan dan alokasi sumber

daya perusahaan. Berikut struktur kepengurusan yayasan Mustahiq.


58

Tabe1 4.1

Struktur Kepengurusan Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya55

B. Penyajian Data

Dalam penyajian data ini, peneliti akan menggambarkan atau

mendeskripsikan data yang diperoleh dari hasil observasi di lapangan,

interview/wawancara, dan dokumentasi yang ada, untuk membantu

keabsahan data atau kevaliditasan data yang disajikan. Adapun data yang

diperoleh dalam penelitian ini yaitu mengenai Strategi Pengembangan

Sumber Daya Manusia di Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya.

55 Data hasil dokumentasi pada tanggal 15 Januari 2017


59

1. Sumber daya manusia Yayasan Mustahiq

Setiap organisasi atau perusahaan tentunya membutuhkan sumber

daya manusia yang bisa membuat organisasi atau perusahaan tersebut

menjadi lebih berkembang dari sebelumnya. Sumber daya manusia yang

ada di Yayasan Mustahiq Surabaya berjumlah dua puluh delapan orang.

Dari dua puluh delapan orang terdiri dari dewan pemnina, dewan

pengawas, ketua umum, wakil ketua umum, penasehat, bendahara,

sekretaris, supervisor development, supervisor fund raising, dan

Sembilan belas karyawan. Berikut peneliti sajikan hasil dokumentasi di

lapangan tentang sumber daya manusia.

Gambar 4.1

Sumber Daya Manusia Yayasan Mustahiq Surabaya

Yayasan Mustahiq Surabaya juga memiliki kualitas sumber daya

manusia yang baik dan sesuai dengan harapan Yayasan. Kualitas

sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari segi pendidikan dan


60

usia produktif. Hal ini sesuai dengan pemaparan yang dijelaskan oleh

informan enam sebagai berikut.

“Dari segi kuantitas iya sesuai dengan apa yang kami harapkan

…saya kira sudah stabil yaa jadi sudah sesuai dengan yang kami

harapkan pertama dari segi pendidikan yang kedua dari segi usia

itu sangat produktif sehingga relevan untuk meningkatkan inkam

Mustahiq dan tentunya mampu menempatkan sesuatu pada

tempatnya.”(Informan VI/15/01/2016)56

Dari penjelasan yang dijabarkan oleh informan enam

menjelaskan bahwa sumber daya manusia Yayasan Mustahiq Surabaya

sudah sesuai dengan yang apa yang diharapkan baik segi usia maupun

dari segi pendididkan. Tetapi juga perlu ditingkatkan kuantitas dan

kualitasnya untuk meningkatkan inkam Yayasan Mustahiq Surabaya.

Sumber daya manusia yang ada di Yayasan Mustahiq

Surabaya terdiri atas beberapa posisi atau jabatan salah satunya yaitu

development dan fun raising yang mana posisi atau jabatan tersebut

yang membantu berkembangnya Yayayasan. Bahkan di tahun 2017

Yayasan Mustahiq Surabya akan meningkatkan target yang akan

dicapai, seperti pemaparan yang dijelaskan oleh rinforman lima.

“Enggeh baik terima kasih, kondisi SDM pada saat ini

Yayasan Mustahiq Alhamdulillah fun raising sekarang

sudah bagus kemudian development sudah ada empat

insyaAllah nanti tambah lagi, dan kondisi saat ini

Alhamdulillah tahun 2017 temen-temen ditarget 200 juta

untuk Surabaya kemudian untuk sidoarjo 80 juta gresik dan

malang juga sama 80 juta. Dan itu bukan semacam sebuah

apa yaa ketakutan bukan cuman itu motivasi buat para

56 Data wawancara dengan informan 6 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 09:30 WIB


61

karyawan untuk menjadi yang lebih baik di tahun 2017 jadi

seperti itu kondisinya.” (Informan V/15/01/2017)57

Dari penjelasan yang dijabarkan oleh informan lima

menjelaskan bahwa fun raising dan development memiliki kinerja yang

sudah bagus dan untuk tahun 2017 akan ada peningkatan target dari

setiap cabang khusunya Surabaya. Pencapaian target tersebut semata-

mata untuk memberi motivasi kepada para karyawan untuk memberikan

yang lebih baik untuk Yayasan.

2. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia sangat perlu dilakukan

untuk meningkatkan kualitas maupun kinerja karyawan. Yayasan

Mustahiq Surabaya juga melakukan pengembangan sumber daya

manusia kepada para karyawan untuk bisa meningkatkan kinerja dan

memberikan sesuai harapan Yayasan, seperti yang dipaparkan oleh

informan enam.

“Saat ini adalah era globalisasi jadi seakan-akan dunia itu

sudah dipandang dekat gitu yaa ibaratkan kalau jaman dulu

kan memang belum kenal yang namanya teknologi sekarang

sudah era globalisasi jadi sekan akan dunia itu sempit

sehingga SDM sangat dibutuhkan kenapa karena untuk

memenangkan persaingan itu, persaingan kalau dalam

lembaga itu intinya persaingan yang fasthabikhul khoirot

untuk berlomba-lomba dalam kebaikan itu, nah itulah yang

melatar belakangi perlu adanya strategi yang khusus untuk

mendapatkan karyawan yang produktif dan memberikan

kontribusi kepada Yayasan.” (Informan VI/15/01/2016)58

57 Data wawancara dengan informan 5 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 08:30 WIB 58 Data wawancara dengan informan 6 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 09:30 WIB


62

Dari penjelasan yang dijabarkan oleh informan enam

menjelaskan bahwa saat ini merupakan era globalisasi di mana

teknologipun berbeda dengan masa lalu. Pengembangan sumber daya

manusia sangat dibutuhkan dengan alasan semakin banyak persaingan

perusahaan atau organisasi yang mengharuskan sumber manusia

semakin berkembang. Untuk mengembangkan sumber daya manusia

diperlukan strategi khusus untuk mendapatkan karyawan yang

produktif dan memberikan kontribusi sesuai dengan harapan Yayasan.

“Pengembangan itu perlu sekali karena temen temen SDM

masih minim tanda kuitp masih belum tau tentang

pengertian Zakat Infaq Shodaqoh secara global dan pasti,

kemudian pada tahun 2016 temen temen masi ada sedikit

peraturan yang dilanggar ini yang menjadi acuan bagi kami

untuk melakukan perbaikan khususnya di SDM intinya

peraturan yang dilanggar sama dengan ilmu bekal yang

masih belum diketahui sama SDM.” (Informan

V/15/01/2016)59

Informan lima menjelaskan lebih lanjut tentang

pengembangan sumber daya manusia yaitu selain pengembangan

sumber daya manusia penting dilakukan, para karyawan Yayasan

Mustahiq masih minim pengetahuan tentang pengertian zakat infaq dan

shodaqoh secara global. Pada tahun 2016 ada beberapa karyawan yang

masih melanggar peraturan, hal ini membuat perlu adanya

pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan sikap dan

pengetahuan para karyawan.



63

3. Tujuan pengembangan sumber daya manusia

Segala sesuatu yang dilakukan pasti mempunyai tujuan yang

nantinya bisa menghasilkan hasil positif dan sesuai dengan apa yang

diharapkan. Begitu juga Yayasan Mustahiq yang melalukan

pengembangan sumber daya manusia kepada para karyawan. Yayasan

mustahiq mengharapkan pengembangan sumber daya manusia yang

dilakukan mengahsilkan hasil yang positif yang nantinya akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti yang dipaparkan oleh

informan lima.

“Yang pertama yaitu tujuannya satu untuk mengusir apa

yaaa untuk mengusir undisipliner, karena temen temen masih

kurang disiplin dan yang kedua tujuan dari pengembangan

SDM ilmu pengembangan ilmu juga pembeklan ilmu yang

ketiga tujuan dari itu eee mustahiq sendiri agar menjadi

Yayasan yang professional dan amanah.” (Informan

V/15/01/2016)60

Dari penjelasan yang dijabarkan oleh informan lima

menjelaskan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah

untuk menghilangkan ketidak disiplinan karyawan yang kurang disiplin.

Selain itu memberikan pembekalan kepada para karyawan dan juga bisa

menjadikan Yayasan Mustahiq yang professional dan amanah.

“Yang pertama adalah yang ingin dicapai adalah sesuai

dengan target jadi setiap perusahaan atau instansi atau

lembaga memiliki target, yang kedua pencapaian program

yang maksimal dengan memberikan suatu pekerjaan yang

memang ahli dibidangnya sehingga pemanfaatan dalam

program Mustahiq bisa dirasakan secara langsung. Yang

ketiga adalah agar eee semua potensi wilayah dapat

terhendel tiap-tiap cabang tidak lagi bergantung pada



64

perorangan tetapi SDM itu dapat berorientasi kepada

organisasi bukan pada dirinya. Jadi apa yang karyawan

berikan kepada satu organisasi bukan apa yang kami peroleh

dari organisasi itu adalah suatu bentuk karyawan yang luar

biasa seperti itu.” (Informan VI/15/01/2016)61

Informan lima menjelaskan lebih lanjut tentang tujuan

pengembangan sumber daya manusia. Selain menghilangkan ketidak

disiplinan dan menambah pengetahuan atau wawasan karyawan tujuan

dari pengembangan sumber daya manusia yaitu pencapaian target

yayasan, memberikan pekerjaan yang sesuai dengan bidang atau

kemampuan karyawan, dan juga bisa memberikan tanggung jawab

kepada Yayasan. Artinya karyawan bisa memberikan kinerja kepada

Yayasan bukan Yayasan yang memperoleh atas kinerja karyawan.

4. Manfaat pengembangan sumber daya manusia

Manfaat merupakan suatu hal yang diharapkan ketika

melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan yang nantinya akan

berdampak positif. Dengan adanya pengembangan sumber daya

manusia karyawan akan mendapatkan manfaat untuk dirinya yang nanti

akan berpengaruh kepada kinerja karyawan. Manfaat pengembangan

sumber daya manusia sangat banyak salah satunya yaitu bisa

meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan yang nantinya akan

berpengaruh untuk kemajuan Yayasan, seperti yang dipaparkan oleh

informan satu dan informan enam.

“Yaa itu tadi untuk mengembangkan SDM selain itu

otomatis ya untuk meningkatkan produktifitas kinerjanya



65

untuk menjaga semangatnya dalam bekerja, jadi supaya gak

bosan atau gak malas jadi supaya terus terpacu dalam

bekerja gitu mbak.” (informan I/17/12/2016)62

“Manfaatnya yaaa karyawan jadi lebih bisa meningkatkan

kinerjanya lebih disiplin dalam bekerja yang nantinya akan

berdampak positif untuk Yayasan.” (Res VI/15/01/2016)63

Informan satu dan informan enam menyatkan bahwa

manfaat pengembangan sumber daya manusia untuk lebih disiplin

dalam berkerja yang nantikan bisa menimbulkan dampak positif untuk

Yayasan. Selain itu menjaga semangat dalam bekerja dan tidak

menimbulkan kebosanan yang nantinya akan berdampak pada kinerja

karyawan. Penjelasan lain terkait manfaat pengembangan sumber daya

manusia dijelaskan oleh informan tiga, empat, dan lima.

“Jadinya manfaatnya tentunya banyak yaaa salah satunya

adalah untuh menambah pengetahuan pembelajaran juga sii

bagi para karyawan otomatis kan secara tidak langsung kan

ee… apabila kita terjun di Yayasan sosial kaya gini terus kita

ke masyarakat tentunya kan masyarakat berpandangan

ooo..berarti ini serba bisa tentang hukum-hukum Islam

kaya-kaya gitu. Jadi oleh karena itu setiap karyawan di sini

dibekali keilmuan kaya gitu sii.”(informan III/17/12/2016)64

“Manfaatnya bisa lebih membuka pengetahuan dan

wawasan karyawan, selain itu juga bisa menciptakan

kekompakan dan kerja sama yang baik yang nantinya akan

berdampak positif bagi Yayasan.” (informan

IV/27/12/2016)65

“Yang pertama yang pasti ilmu sudah saya jelaskan tadi

ilmu yang bisa bermanfaat nanti di lapangan seperti apa dan

yang kedua juga pengalaman dari temen-temen nanti kan

juga ada dapet materi dari lembaga lain dari Yayasan lain

bagaimana mereka itu sampai sukses mengeleloa ZIS itu dan

62 Data wawancara dengan responden 1 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 08:00 WIB 63 Data wawancara dengan informan 6 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 09:30 WIB 64 Data wawancara dengan informan 3 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 08:50 WIB 65 Data wawancara dengan informan 4 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 09:45 WIB


66

yang ketiga untuk mengurangi rasa itu kurang disiplin pada

karyawan.” (informan V/15/01/2016)66

Informan tiga, empat, dan lima menjelaskan lebih lanjut

mengenai manfaat pengembangan sumber daya manusia. Selain

membuat karyawan lebih disiplin dan meningkatkan kinerjanya,

manfaat sumber daya manusia yaitu menambah kekompakan

karyawan dan menambah wawasan atau pengetahuan karyawan

mengenai zakat, infaq dan shodaqoh. Penjelasan yang berbeda

dipaparkan oleh responden dua.

“Semakin yakin dan termotivasi bekerja dengan giat dan

tanpa beban lebih ikhlas untuk melaksankan pekerjaan

yang kita lakukan.”( informan II/27/12/2016)67

Informan dua menjelaskan mengenai manfaat mengenai

pengembangan sumber daya manusia. Manfaatnya yaitu karyawan

semakin yakin,semakin termotivasi, dan lebih ikhlas dalam

melakukan sesuatu ataupun dalam melakukan pekerjaan masing-

masing.

5. Metode pengembangan sumber daya manusia

Metode merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mencapai

tujuan yang sesuai dengan harapan yang diinginkan. Ada beberapa

metode atau cara yang dilakukan Yayasan Mustahiq untuk

mengembangankan para karyawan seperti memberi motivasi kepada

semua karyawan agar lebih semangat dalam bekerja. Selain itu

66 Data wawancara dengan informan 5 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 08:30 WIB 67 Data wawancara dengan informan 2 pada tanggal 27 Desember 2016 pukul 08:00 WIB


67

karyawan juga bisa memiliki rasa peduli kepada Yayasan yang nantinya

akan berdmapak pada Yayasan, seperti pemaparan yang dijelaskan oleh

informan enam.

“Jadi eeee metode pertama adalah kami memberikan sebuah

prinsip atau motivasi kepada mereka adalah lebih baik letih bekerja

dari pada letih menggangur terus yang kedua ada yang namanya

karyawan itu proaktif jadi karyawan itu seakan-akan ikut memiliki

bukan seakan-akan yang diperkerjakan tetapi mereka itu untuk

merangsang kinerja yang luar biasa jadi karyawan seakan-akan

ikut memiliki satu organisasi sehingga mereka diharapkan bekerkja

proaktif tanpa diperintah tanpa diawasi pun mereka kaan bekerja

sesuai dengan SOP. Kemudian yang ketiga kita juga ada pelatihan

yang diberikan kepada para karyawan Yayasan.” (informan

VI/15/01/2016)68

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan enam menjelaskan

bahwa metodenya yaitu memberikan prinsip atau motivasi kepada

karyawan untuk lebih baik lelah bekerja dari pada lelah menjadi

penggangguran. Memotivasi karyawan untuk memiliki rasa tanggung

jawab kepada Yayasan, dan juga adanya pelatihan yang diberikan

kepada karyawan.

Dalam pengembangan sumber daya manusia ada beberapa metode

atau cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan wawasan maupun

kinerja karyawan. Adapun metode yang ada dalam pengembangan

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:



68

a. Coaching-conseling

Coaching conseling merupakan suatu metode atau cara

melatih karyawan yang baru diterima agar bisa menyesuaikan

dengan pekerjaan atau posisi barunya. Yayasan Mustahiq juga

menerapkan metode yang sama yaitu, ketika ada penerimaan

karyawan baru mereka akan diberi pelatihan selama tiga bulan

yang nantinya selama proses pelatihan tersebut bisa

mempengaruhi diterima atau tidaknya sebagai karyawan tetap,

seperti pemaparan yang dijelaskan oleh informan lima.

“Eeee kalau karyawan baru sudah pasti nanti ada

traininggnya selama 3 bulan, kalau missal selama tiga

bulan kurang bagus kami keluarkan dan untuk karyawan

lama kita adakan pelatihan selama tiga hari di kalau

insyaAllah februari nantik di Trawas di situ ada

pelatihannya seperti itu.” (informan V/15/01/2016)69

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan lima

menjelaskan bahwa ketika ada karyawan baru pasti dilakukan

training selama tiga bulan. Ketika selama proses training

tersebut karyawan menunjukkan kinerja yang bagus maka akan

diterima menjadi karyawan tetap. Selain traning yang dilakukan,

yayasan mustahiq juga melakukan suatu prosedur dalam proses

pengembangan karyawan seperti yang dijelaskan oleh informan

dua dan tiga.

“Untuk metode yang kedua kita langsung mengadakan

training of management biasanya kita dan di tahun 2017

ini Insyaallah kita juga akan melakukan itu rencanan



69

setiap enam bulan sekali kita akan melakukan training

untuk karyawan agar dia bisa produktif dan juga sesuai

dengan apa yang dikehendaki Yayasan Mustahiq. (Res

II/17/12/2016)70

“Iya itu tadi mbak kemudian sama outbound-outbound

karena kan kita Yayasan jadinya kita bekerja untuk

ummat dari ummat dan untuk ummat juga yaa. Jadi perlu

kekompakan dari masing-masing personil karyawan itu,

makannya untuk itu nanti selain ada pelatihan-pelatihan

itu kita juga ada outbond untiuk kekompakkan dari

masing-masing karyawan itu sii.” (Res III/17/12/2016)71

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan dua

dan responden tiga menjelaskan bahwa selain mengadakan

training Yayasan Mustahiq juga mengadakan outbound yang

nantinya akan membuat karyawan semakin kompak dan

bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kegiatan training

dilakukan setiap eman bulan sekali dengan tujuan agar

karyawan bisa lebih produktif dan juga sesuai dengan tujuan

Yayasan Mustahiq.

b. Rotasi jabatan

Rotasi jabatan merupakan perpindah dari satu posisi jabatan

tertentu ke jabatan yang lain tentunya jabatan yang lebih tinggi

dari jabatan sebelumnya. Yayasan Mustahiq juga mengadakan

posisi jabatan yang sesuai dengan kinerja dan kemampuan

karyawan yang tentunya melalui beberapa penilaian yang

diadakan oleh Yayasan. Rotasi jabatan diperuntukkan kepada

70 Data wawancara dengan informan 2 pada tanggal 27 Desember 2016 pukul 08:00 WIB 71 Data wawancara dengan informan 3 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 08:50 WIB


70

karyawan yang memiliki kinerja yang bagus dan memiliki rasa

tanggungjawab yang besar kepada Yayasan, seperti pemaparan

yang dijelaskan oleh informan enam.

“kalau rotasi jabata ada mbak, tapi di sini rotasi jabatannya

misalkan dari devisi fund raising ke divisi

development.kalau untuk jenjang ada memiliki etitude yang

bagus yang loyal proaktif ikut memiliki iya kan banyak

orang kerja tapi tidak ikut memiliki seakan-akan merasa

dirinya saya kan bekerja sehingga dirinya tidak maksimal

tetapi kalau ikut memiliki ketika ada rekannya yang

kewalahan kerja akan siap membantu jadi tidak hanya focus

dengan kerjaan mereka sendiri, kalau jenjang karirnya

kalau tahap pertama ada contohnya dari development

mereka yang berprestasi mereka akan direkomendasikan

menjadi seorang supervisor kemudian bisa juga

direkomendasikan menjadi kepala cabang nah it uterus

kalau dari pr ada pr itu kemudian bagus kemudian naik

menjadi stafnya kepalanya di bidang pr itu kemudian dari

bidang lain mereka yang sudah memiliki kinerja yang bagus

dialihkan kedepannya menjadi bidang unit usaha seperti

itu.” (informanVI/15/01/2016)72

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan enam

menjelaskan bahwa rotasi jabatan dilakukan pada pekerjaan yang

setingkat, mislanya dari fund raising ke posisi devlopment. Untuk

jenjang karir diperuntukkan oleh karyawan yang memiliki perilaku

yang bagus, kinerja yang bagus, loyalitas kepada Yayasan

Mustahiq. Artinya karyawan tersebut harus memiliki rasa seakan-

akan mereka juga memiliki Yayasan, dengan memiliki rasa seperti

itu nantinya akan membuat kinerja karyawan menjadi lebih bagus

dari yang sebelumnya. Jenjang karir yang ditawarkan kepada

mereka yang berprestasi dan akan direkomendasikan untuk



71

menjabat jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya, seperti

contohnya dari jabatan public relation menjadi staff kepala bidang

public relation.

c. Organisasi pembelajaran

Yayasan Mustahiq mempunyai pembelajaran yang berbasis

pengetahuan agar menghasilkan karyawan yang ahli dalam

bidangnya. Selain itu untuk membekali para karyawan agar

dapat menyelesaikan permasalahan yang sedang terjadi.

Organisasi pembelajaran yang digunakan yaitu berupa kegiatan

studi banding kepada Yayasan yang lebih berpengalaman,

seperti pemaparan yang dijelaskan oleh informan dua dan

informan enam.

“Untuk saat ini Yayasan Mustahiq dalam hal

pengembangan SDM biasanya kita ada dua cara yang kita

lakukan, yang pertama kita kan kunjungan kerja juga ke

lembaga-lembaga laziz yang sudah eksis dan sudah

professional katakanlah ada di YDSF Nurul Hayat dan

sebagainya, di sana mengambil ilmu kita juga kemarin

sekitar bulan September kita juga di Bandung dari rumah

zakat itu metode yang pertama. g dari rumah zakat itu

metode yang pertama. Untuk metode yang kedua kita

langsung mengadakan training of management biasanya

kita dan di tahun 2017 ini Insyaallah kita juga akan

melakukan itu rencanan setiap enam bulan sekali kita akan

melakukan training untuk karyawan agar dia bisa produktif

dan juga sesuai dengan apa yang dikehendaki Yayasan

Mustahiq” (Informan II/17/12/2016)73

“Yang pertama adalah melalui studi banding kepada

lembaga-lembaga yang sudah professional dari situ kami

bisa kami bisa menarik suatu kesimpulan kira-kira apa yang

73 Data wawancara dengan informan 2 pada tanggal 27 Desember 2016 pukul 08:00 WIB


72

kita lakukan supaya mereka bisa lebih baik toh tidak lebih

baikpun tetapi kita bebeda. Terus yang kedua biasanya dari

kami itu ada yang namanya system pembentukan mental

krena banyak orang yang potensi tetapi mereka mudah

stress mudah putus asa supaya kinerjanya terus meningkat

terus mampu mengembangakan SDM.”(Res

VI/15/01/2016)74

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan dua dan

informan enam menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya

manusia melalui kunjungan kerja kepada lembaga-lembaga yang

lebih professional dan lebih berpengalaman dengan tujuan

untuk menambah wawasan atau pengetahuan karyawan

mengenai zakat,infaq dan shodaqoh. Selain itu untuk

mengembangkan sumber daya manusianya Yayasan Mustahiq

melakukan pembentukan mental agar karyawan tidak mudah

depresi dan putus asa yang nantinya akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

6. Evaluasi pengembangan sumber daya manusia

Yayasan Mustahiq juga melakukan evaluasi terhadap para

karyawan. Evaluasi tersebut dilakukan agar bisa mengetahui

peningkatan kinerja karyawan. Dengan melakukan evaluasi bisa

dilakukan pengambilan keputusan atau menentukan langkah selanjutnya

yang akan dilakukan, evalusi yang dilakukan Yayasan Mustahiq dengan

cara melaporkan kinerja karyawan melalui timyang sudah ditentukan



73

sebelumnya, seperti pemaparan yang dijelaskan oleh informan lima dan

informan enam.

“Yang pertama setiap tadi saya suda jelaskan supervisior

masing-masing development sama fun raising itu juga ada

evaluasi mingguan dan untuk saya sendiri evaluasi bulanan

dan tiga bulan terakir ada evaluasi juga, nanti di situ ee hasil

evaluasi bisa belajar dari kesalahan apa sii kekurangannya oh

ini solusinya seperti ini masalahnya seperti ini jadi evaluasi

sangat penting karena bisa mengukur kekurangan atau

kecurangan dari temen-temen semua bisa diketahui lewat

evaluasi.” (informan V/15/01/2016)75

“Oh yaaa kalau untuk mengevaluasi pengembangan SDM

sangat gampang sekali karena di sini ada tim penilai khusus

yaaa jadi ada evaluasi mingguan bulanan juga dan juga ada

tiga bulan semua pertahunan nantik dari sana bisa disimpulkan

apa-apa yang kurang bisa diperbaiki untuk pengembangan

SDM selanjutnya.” (informan VI/15/01/2016)76

Dari penjelasan yang dipaparkan oleh informan lima dan

informan enam menjelaskan bahwa evaluasi dilakukan setiap

minggu,setiap bulan, tiga bulan terakir, dan evaluasi tahunan. Evaluasi

yang dilakukan setiap minggu untuk para supervisor, evaluasi setiap

bulan itu dilakukan untuk pihak HRD, evaluasi pertiga bulan terakir

adalah evaluasi Yayasan Mustahiq, dan evaluasi tahunan untuk semua

cabang Yayasan Mustahiq. Dari hasil evaluasi tersebut nantinya akan

diketahui kurang lebihnya perkembangan kinerja karyawan, selain itu

dari hasil evaluasi tersebut bisa dilakukan perbaikan untuk

perkembangan Yayasan pada tahun berikutnya.

75 Data wawancara dengan informan 5 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 08:30 WIB 76 Data wawancara dengan informan 6 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 09:30 WIB


74

C. Analisis Data

Analisis data peneliti akan menyajikan data-data yang diperoleh dari

lapangan wawancara dan observasi kemudian membandingkan dengan teori

yang ada. Yayasan Mustahiq merupakan Yayasan yang bergerak di bidang

dana sosial (zakat, infaq, dan shodaqoh), maka dari itu Yayasan Mustahiiq

memerlukan beberapa strategi dalam pengembangan sumber daya manusia

agar dapat membangun prestasi dan tujuan Yayasan.

Pada penelitian ini teori yang akan digunakan sebagai pembanding yaitu

sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia. Untuk lebih

lanjutnya mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia berikut

uaiannya.

1. Sumber daya manusia Yayasan Mustahiq Surabaya

Sumber daya manusia merupakan pegawai yang siap, mampu,

dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Selain itu, sumber

daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari

manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.77 Aset yang paling

penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dalam

manajemen adalah tenaga kerja atau sumber daya manusia. Terminologi

sumber daya manusia merujuk kepada orang-orang yang bekerja di

dalam organisasi.78 Tanpa adanya sumber daya manusia sebuah

organisasi tidak akan mencapai tujuan yang diinginkan.

77Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusi. (Jakarta: Kencana. 2011), hal 4 78 Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusi. (Bandung: CV Pustaka Setia. 2010). Hal 21


75

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh

strategi dan tujuan organisasi.79 Tanpa orang-orang yang memiliki

keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai

tujuannya.

Yayasan Mustahiq bergerak di bidang dana sosial yang

menangani masalah zakat, infaq, dan shodaqoh. Yayasan Mustahiq

mempunyai sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya,

sehingga yayasan ini cepat berkembang dan menyebar di berbagai

wilayah. Yayasan Mustahiq berpusat di Surabaya. Saat ini yayasan

Mustahiq Surabaya telah memiliki lima kantor cabang yang tersebar di

wilayah Sidoarjo, Malang, Gresik, Bandung dan Denpasar. Saat ini

yayasan Mustahiq Surabaya memiliki dua puluh delapan karyawan.

Jumlah karyawan yang ada di yayasan Mustahiq saat ini telah

mampu mengandalikan segala program kegiatan yang direncanakan.

Menurut informan enam jumlah karyawan tidak perlu banyak namun

yang diutamakan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat

dilihat dari latar belakang pendidikan dan usia produktiv yang ada pada

karyawan. Usia produktif menjadi pendorong bagi karyawan untuk

79 Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusi. (Bandung: CV Pustaka Setia. 2010). Hal 22


76

bekerja melebihi batas target yang telah ditentukan, sehingga bisa

memacu semangat kinerjanya untuk mendapatkan income yang lebih.

Kegiatan di yayasan Mustahiq dimulai dari pukul 08.00 WIB

hingga pukul 16.00 WIB. Karyawan diharapkan datang lebih awal pada

pukul 07.30 WIB dikarenakan sebelum kegiatan kerja dimulai para

karyawan dijawajibkan mengikuti kegiatan keagamaan. Dengan adanya

kewajiban mengikuti kegiatan keagamaan para karyawan selalu datang

tepat waktu.

Kedatangan para karyawan pada pukul 07.30 WIB dimaksudkan

untuk mengikuti kegiatan keagamaan yang dilakukan sebelum jam kerja

dimulai. Kegiatan keagamaan tersebut dilakukan setiap hari dengan

agenda yang berbeda. Hari senin sholat dhuha dan pmembaca surat Ar-

Rahaman, hari selasa dan rabu membaca serangkaian do’a-do’a pagi,

hari Kamis sholat dhuha dan kajian dari ketua umum yayasan Mustahiq,

hari Jum’at membaca surat Al-Kahfi, dan hari Sabtu membaca diba’iyah

bersama.80

80 Hasil observasi lapangan di yayasan Mustahiq


77

Gambar 4.2

Kegiatan Kajian Kitab Bersama Ketua Yayasan

Salah satu bentuk kegiatan sumber daya manusia memasarkan

produk yayasan Mustahiq antara lain melalui penerbitan majalah yang

diberikan kepada donator tetap maupun calon donator. Selain itu, upaya

pemasaran produk dengan cara mengadakan beberapa kegiatan seperti

seminar,dan pengobatan gratis. Kegiatan seminar bertujuan untuk

menggalang dana dan memperkenalankan yayasan pada masyarakat.

Sedangkan pengobatan gratis dimaksudkan untuk memberi pengobatan

kepada masyarakat yang kurang mampu dan memperkenalankan

yayasan pada masyarakat.

2. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia

sangat diperlukan untuk menunjang kinerja karyawan. Pengembangan


78

sumber daya manusia merupakan proses sepanjang masa ketika

karyawan bekerja pada organisasi atau perusahaan. Sesuai dengan

pendapat yang dikemukakan oleh Andrew E. Sikula menyatakan bahwa

suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang

umum.81

Dari teori di atas dapat dianalisa bahwa pengembangan sumber

daya manusia merupakan suatu proses jangka panjang yang diberikan

kepada para karyawan. Proses jangka panjang tersebut melalui beberapa

tahapan yang sudah direncanakan sebelumnya. Dari beberapa tahapan

yang direncanakan nantinya akan dilakukan pengembangan kepada

karyawan. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan peneliti di lapangan,

telah diperoleh bahwa pengembangan sumber daya manusia perlu

dilakukan. Adanya pengembangan sumber daya manusia akan

menunjang kinerja karyawan. Pengembangan sumber daya manusia

penting untuk sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam dunia kerja

banyak persaingan yang mengharuskan sumber daya manusia atau

karyawan yang aktif untuk mengembangakan organisasi atau

81A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.(Bandung: Refika Aditama. 2006). hlm 50


79

perusahaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Yayasan Mustahiq

mempunyai beberapa cara untuk mengembangkan karyawan. Kegiatan

pengembangan yang dilakukan oleh yayasan Mustahiq diantaranya

pertama coaching conseling, kedua job rotasi, dan ketiga organisasi

pembelajaran. Kegiatan pengembangan tersebut berbeda cara

pelaksanaanya.

Coaching conseling merupakan kegiatan yang mengajarkan

pekerjaan kepada karyawan baru. Sebelum melakukan proses coaching

conseling tentunya diadakan pemilihan calon karyawan. Proses

coaching conseling dilakukan selama tiga bualan. Kegiatan

pengembangan yang kedua yaitu job rotasi. Job rotasi merupakan

perpindahan posisi dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Job rotasi

dilakukan ketika kinerja karyawan dirasa menurun karena kobosanan.

Sehingga dengan adanya job rotasi karyawan bisa mencari suasana baru

dan bisa meningkatkan kinerjanya. Kegiatan pengembangan yang ketiga

yaitu organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran merupakan

kegiatan kunjungan kerja kepada lembaga yang profesional dan

berpengalaman. Lembaga professional tersebut seperti Yatim Mandiri

dan yayasan data sosial Al-Falah.

3. Tujuan pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia untuk jangka panjang

adalah aspek yang semakin penting dalam organisasi atau perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dapat


80

menguraikan ketergantungan organisasi untuk menarik anggota baru

atau karyawan baru. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Andrew E. Sikula menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber

daya manusia yaitu dicapainya produktivitas personal dan organisasi,

melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, dan meningkatkan

semangat serta tanggung jawab personal.82

Dari teori di atas dapat dianalisa bahwa tujuan pengembangan

sumber daya manusia tercapainya produktivitas karyawan, perencanaan

sumber daya manusia, dan meningkatkan semangat dan tanggung jawab

karyawan. Selain bisa meningkatkan produktivitas dan semangat

karyawan, tujuan adanya pengembangan sumber daya manusia yaitu

memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan bidangnya.

Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan peneliti di

lapangan, telah diperoleh bahwa tujuan yang ingin dicapai melalui

kegiatan pengembangan sumber daya manusia yaitu pencapaian target

yayasan, dan pencapaian program yang maksimal. Pencapaian target

akan tejadi jika karyawan yayasan Mustahiq mempunyai kinerja yang

baik. Selain mempunyai kinerja yang baik karyawan juga harus

produktif. Produktivitas karyawan bisa mempengaruhi perkembangan

organisasi atau perusahaan. Produktivitas karyawan yayasan Mustahiq

ditunjukkan dengan pencapaian target yang telah ditentukan. Karyawan

82 Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia. 2010) hlm 108


81

yang bisa mencapai target akan diberi imbalan berupa reward. Reward

tersebut bisa berupa bonus gaji atau juga bisa berupa hadiah. Selain

adanya reward yang diberikan kepada karyawan tentu ada punishment

yang diberikan kepada karyawan jika tidak mencapai target yang telah

ditentukan. Punishment tersebut berupa peringatan dan pemotongan gaji

karyawan.

Tujuan yang kedua yaitu pencapaian program secara maksimal.

Begitu juga dengan pencapaian target, pencapaian program juga

membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan

dan kinerjanya. Saat ini yayasan Mustahiq memiliki sepuluh program di

antaranya peduli lansia dan janda miskin, modal usaha mandiri dhuafa’,

wakaf Al-Qur’an, orang tua asuh, Mustahiq siaga bencana, sahabat

yatim Mustahiq, pemberdayaan guru ngaji, santunan tahfidzul Qur’an,

aqiqah birrul walidain, dan qurban masuk desa.83 Perencanaan program-

program tersebut dibuat ketika yayasan Mustahiq didirikan. Program-

program yang ada di yayasan Mustahiq sudah berjalan sesuai dengan

rencana yang dibuat sebelumnya. Salah satunya kegiatan yang

dilakukan adalah penyaluran program renovasi sekolah dan waqaf Al-

Qur’an. Kegiatan tersebut dilakukan di Madrasah Ibtidaiyah Roudhotul

Mutha’alim kabupaten Bangkalan pada tanggal 11 Februari 2017. Dana

83 Surya. 2017. “Berbisik di bumi unttuk didengar di langit”. Majalah Mustahiq. 05 Maret. Hlm 3


82

yang terkumpul untuk bantuan renovasi tersebebut terkumpul sebesar

Rp. 12.000.000.84

Gambar 4.3

Pemberian Bantuan Renovasi Sekolah

4. Manfaat pengembangan sumber daya manusia

Manfaat pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan

dalam suatu organisasi maupun perusahaan Karena pelaksanaan

pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap prestasi

yang akan didapatkan oleh perusahaan. Tanpa adanya sumber daya

manusia yang berkompeten dalam kinerjanya maka prestasi perusahaan

juga kurang bagus. Terdapat beberapa manfaat dari pengembangan

sumber daya manusia bagi karyawan yaitu:85

84 Surya. 2017. “Berbisik di bumi unttuk didengar di langit”. Majalah Mustahiq. 05 Maret. Hlm 38 85 Sondang P. siagian. Manajemen Sumber Daya Mnusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 1995). Hlm 183


83

1. Membantu para pegawai maupun membuat keputusan dengan lebih

baik.

2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai

masalah yang dihadapinya.

3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor

motivasional.

4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus

meningkatkan kemampuan kerjanya.

5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi

dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri

sendiri.

6. Meningkatkan kepuasan kerja.

Dalam suatu organisasi maupun perusahaan pengembangan

sumber daya manusia sangat diperlukan. Terdapat beberapa manfaat

pengembangan sumber daya manusia yang telah di lakukan, dan

manfaat tersebut selain berdampak pada karyawan juga akan berdampak

pada perusahaan seperti yang dijelaskan oleh responden satu.

“Yaa itu tadi untuk mengembangkan SDM selain itu

otomatis ya untuk meningkatkan produktifitas kinerjanya

untuk menjaga semangatnya dalam bekerja.” (informan

I/17/12/2016)86

Manfaat yang dirasakan dari pengembangan SDM yang

dilakukan yaitu agar tetap semangat dalam bekerja dan dapat

86 Data wawancara dengan responden 1 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 08:00 WIB


84

meningkatkan produktivitasnya. Selain meningkatkan produktivitas

dalam bekerja manfaat pengembangan sumber daya manusia menjadi

disiplin dalam bekerja. Manfaat tersebut juga berpengaruh dalam

prestasi yayasan. Selain itu juga dapat meningkatakan motivasi dalam

kinerja.

Seperti halnya yang telah dijelaskan salah satu dari manfaat

pengembangan SDM yaitu dapat meningkatkan kemampuan para

pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. Seperti

halnya manfaat yang dirasakan oleh karyawan mustahiq dengan

adanya pengembangan SDM yaitu dapat menambah pembelajaran dan

wawasan kepada karyawan agar dapat bekerja lebih baik, selain itu

dapat menciptakan kekompakan antara masing-maisng karyawan.

Manfaat tersebut bukan hanya dirasakan oleh karyawan akan tetapi

akan berdampak pula pada prestasi perusahaan, jika kinerja yang

dilakukan karyawan baik maka akan lebih baik pula prestasi yang

dicapai perusahaan. Dari teori mengenai manfaat yang telah dijelaskan

terdapat beberapa manfaat pengembangan sumber daya manusia yang

dapat di rasakan oleh karyawan yaitu : Membantu para pegawai

maupun membuat keputusan dengan lebih baik, meningkatkan

kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang

dihadapinya, terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-

faktor motivasional, Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja

untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.


85

5. Metode pengembangan sumber daya manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya

harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam

program pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengembangan

sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan

metode pelaksanaannya.87

a. Coaching-conseling

Dalam dunia kerja bagi karyawan baru perlu adanya penyesuaian

terhadap lingkungan kerja dan jenis pekerjaan yang akan

ditekuninya. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dan budaya

kerja tentunya memerlukan karyawan yang lebih berpengalaman

sebagai trainer. Dalam hal ini karyawan baru dilibatkan untuk

melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh trainer. Coaching

conseling merupakan suatu metode atau cara melatih karyawan yang

baru diterima agar bisa menyesuaikan dengan pekerjaan atau posisi

barunya. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh A.A.

Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa:

“Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan

ketrampilan-ketrampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job

coash adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan

dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.

Sementara itu, conseling merupakan pemberian bantuan kepada

pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri, dan

87A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.(Bandung: Refika Aditama. 2006). Hlm 66-68


86

merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara

optimal dan tujuan lembaga dapat tercapai.”88

Dari teori di atas dapat dianalisa bahwa coaching conseling

adalah proses pengajaran serta pendampingan pegawai lama kepada

pegawai baru untuk mengenalkan jenis pekerjaannya. Selain itu,

pegawai baru juga mendapatkan hak untuk dibimbing oleh pegawai

yang telah berpengalaman. Hal ini sesuai dengan hasil pemaparan

informan lima.

“Eeee kalau karyawan baru sudah pasti nanti ada

traininggnya selama 3 bulan, kalau misal selama tiga

bulan kurang bagus kami keluarkan dan untuk karyawan

lama kita adakan pelatihan selama tiga…” (informan

V/15/01/2016)89


lapangan, telah diperoleh hasil terkait dua konsekuensi.

Konsekuensi pertama, bagi karyawan baru dipastikan mendapatkan

tugas untuk mengikuti jalannya training di yayasan Mustahiq.

Setiap calon karyawan yang ingin bekerja di yayasan Mustahiq

diwajibkan mengikuti proses seleksi pendaftaran, seleksi calon

karyawan hingga menunggu pengumuman hasil seleksi terkait

diterima atau tidaknya karyawan tersebut. Setelah ditetapkan

sebagai karyawan baru, karyawan tersebut belum tentu diterima

sepenuhnya sebagai karyawan tetap. Untuk menjadi karyawan tetap,

karyawan baru harus mengikuti proses training yang

88 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.(Bandung: Refika Aditama. 2006). Hlm 66-68 89 Data wawancara dengan informan 5 pada tanggal 15 Januari 2017 pukul 08:30 WIB


87

diselenggarakan oleh yayasan Mustahiq. Proses training

berlangsung selama tiga bulan. Selama proses training ada dua hal

yang perlu diperhatikan. Hal yang diperhatikan pertama tentang

attitude dan yang kedua adalah kinerja karyawan. Setelah HRD

mendapatkan hasil dari kedua proses training, maka karyawan yang

memiliki attitude dan kinerja yang baik bisa ditetapkan sebagai

karyawan tetap.

Konsekuensi kedua yaitu apabila karyawan tersebut tidak

memiliki kinerja dan attitude yang baik tidak akan ditetapkan

sebagai karywan tetap, bahkan bisa dikeluarkan oleh pihak yayasan

Mustahiq. Penyampaian tidak diterimanya karyawan tersebut

disampaikan secara baik, artinya penyampain tersebut tidak sampai

menyinggung perasaan karyawan tersebut.

Yayasan Mustahiq Surabaya melakukan kegiatan

pengembangan kepada semua karyawan. Selain adanya kegiatan

pelatihan kepada karyawan baru. Yayasan Mustahiq juga melakukan

kegiatan pengembangan kepada karyawan tetap. Kegiatan

pengembangan sumber daya tersebut berupa pelatihan workshop

untuk mengembangakan pengetahuan karyawan. Kegiatan

pengembangan sumber daya manusia diberikan sesuai kebutuhan

karyawan. Salah satunya workshop mengenai administrasi yang

diberikan kepasa karyawan yang menempati devisi admin.

Workshop terkait public speaking yang diberikan kepada karyawan


88

yang menempati devisi humas. Devisi-devisi yang ada di yayasan

Mustahiq juga diberikan pelatihan sesuai dengan bidangnya.

Selain memberikan pelatihan kepada karyawan berupa

workshop yang sesuai dengan bidangnya. Yayasan Mustahiq juga

memberikan pelatihan mengenai tata cara merawat jenazah.

Kegiatan pelatihan tersebut dilatar belakangi kurangnya kesadaran

dan pemahaman mengenai perawatan jenazah di lingkungan

masyarakat yang merupakan kewajiban sesama muslim. Kegiatan

pelatihan tersebut dilakukan dengan tujuan memberikan rasa empti

kepada sesame manusia. Sehingga keika ada seseorang yang wafat

di lingkungan sekitar tempat tinggal, karyawan bisa melakukan

kewajiban merawat jenazah tanpa harus menunggu petugas yang

bertugas mengurus jenazah.

Selain kegiatan training yayasan Mustahiq juga memberikan

kegiatan berupa outbound. Tujuan dari outbound tersebut untuk

melatih kedisplinan, kekompakan, dan kebersamaan karyawan.

Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mambo Geberated

menyatakan bahwa Outbound adalah suatu alternatife pelatihan

pengembangan diri dengan memanfaatakan berbagai bentuk

tantangan di alam terbuka, untuk membangun dan mengembangkan

kesadaran diri (save awareness) dan kesadarn sosial (social

awareness), demi menyelaraskan perilaku (behavior alignment) di


89

lingkungan bekerja maupun di dalam kehidupan sosial

masyarakat.90

Dari teori di atas dapat dianalisa bahwa kegiatan Outbound

sangat diperlukan dalam pengembangan sumber daya manusia.

Dalam kegiatan outbound ada beberapa hal yang perlu diperhatikan

seperti kesadaran diri, kesadaran sosial, dan menyelaraskan perilaku

terhadap lingkungan sekitar baik itu terhadap sumber daya manusia

maupun terhadp lingkungan alam. Kegiatan outbound mempunyai

beberapa tujuan yang nantinya akan berdampak pada kinerja

maupun perilaku karyawan. Perilaku karyawan tersebut di antaranya

yaitu menambah kekompakan dalam bekerja, memiliki rasa

tanggung jawab kepada pekerjaan, dan menambah rasa kebersamaan

antar karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil pemaparan informan

tiga.

“Iya itu tadi mbak kemudian sama outbound-

outbound karena kan kita Yayasan jadinya kita

bekerja untuk ummat dari ummat dan untuk ummat

juga yaa…”(Informan III/17/12/2016)91


lapangan, telah diperoleh bahwa kekompakan dalam berorganisasi

diperlukan untuk menunjang kinerja karyawan ketika dunia kerja.

Training karyawan yang diadakan di dalam lingkungan kerja selama

90 AFA Com Powered by Mambo Geberated dalam http://afa.co.id diunduh pada hari senin 4 april 2017. 91 Data wawancara dengan informan 3 pada tanggal 17 Desember 2016 pukul 08:50 WIB

http://afa.co.id/


90

tiga bulan cukup baik. Namun, hal itu akan menimbulkan kebosanan

tersendiri bagi peserta training. Maka dari itu perlu diadakan agenda

training di luar kantor salah satunya berupa outbond. Dari kegiatan

outbound tersebut nantinya akan menimbulkan rasa semangat baru,

kekompakkan, dan kerjasama. Semangat baru yang muncul setelah

kegiatan outbound akan membuat karyawan semakin produktif dan

kreatif. Karyawan yang semangat dalam bekerja akan menjalankan

tugasnya dengan maksimal. Usaha kerja kerasnya karyawan menjadi

sarana dalam mengemban amanat ummat . Dalam hal ini, yayasan

Mustahiq memiliki prinsip sebagai yayasan yang melayani ummat

sepenuhnya, dengan semboyan, “ dari ummat dan untuk ummat”

Gambar 4.4

Outbound Yang Dilakukan Karyawan Yayasan Mustahiq Surabaya


91

b. Rotasi jabatan

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan rotasi jabatan

sangat diperlukan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Selain untuk meningkatkan kinerja karyawan rotasi

jabatan juga bisa menambah bisyaroh karyawan. Rotasi pekerjaan

merupakan perpindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.

Dengan kata lain perpindahan pekerjaan tersebut setingkat dengan

pekerjaan selanjutnya. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan

oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson menyatakan bahwa

proses pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan yang lain disebut rotasi pekerjaan (job rotation).92


lapangan, telah diperoleh bahwa adanya rotasi jabatan antara fund

raising dan development. Rotasi jabatan terjadi dari hasil kinerja

karyawan yang kurang maksimal. Kinerja karyawan yang kurang

maksimal tersebut disebabkan adanya ketidaknyamanan dalam

suatu devisi. Oleh karena itu perlu diadakan rotasi jabatan dengan

harapan kinerja karyawan tersebut bisa meningkat sesuai dengan apa

yang diharapkan yayasan Mustahiq. Karyawan yang bekerja di

yayassan Mustahiq juga memiliki jenjang karir yang pasti. Jenjang

karir dipromosikan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang

92 Robert L. Mathis dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba

Empat. 2011). Hlm 360-365


92

bagus, attitude yang baik, dan loyalitas yang tinggi terhadap

yayasan. Loyalitas yang tinggi akan menjadikan karyawan memiliki

rasa tanggaung jawab terhadap yayasan. Artinya, karyawan yang

memiliki rasa kepemilikan terhadap yayasan, akan menjadikan

segala sesuatu yang ada di dalam yayasan Mustahiq menjadi

miliknya. Sehingga ketika karyawan tersebut bekerja bukan hanya

sekedar menggugurkan kewajiabannya sebagai pekerja. Dengan

adanya rasa memiliki karyawan akan bekerja di yayasan Mustahiq

dengan sepenuh hati. Dengan demikian adanya rotasi jabatan setiap

karyawan akan mendapatkan peluang dan pengalaman untuk

mempelajari hal baru.

c. Organisasi pembelajaran

Sebuah organisasi atau yayasan perlu dilakukan pembelajaran

organisasi. Organisasi pembelajaran biasanya diadakan dengan

meminta bantuan kepada yayasan lain yang lebih professional untuk

menjadi pemateri dalam kegiatan organisasi pembelajaran. Menurut

Robert L. Mathis dan John H. Jackson organisasi pembelajaran

merupakan organisasi-organisasi berbasis pengetahuan, menangani

ide-ide dan informasi dan harus memiliki karyawan-karyawan yang

ahli dalam satu atau lebih tugas-tugas konseptual. Karyawan-


93

karyawan dilatih untuk terus mempelajari dan menyelesaikan

masalah dalam bidang keahliannya masing-masing.93

Dari teori di atas dapat dianalisa bahwa organisasi

pembelajaran diperlukan karyawan sebagai acuan pengembangan

diri. Acuan pengembangan diri di dasarkan pada lembaga yang telah

sukses dan berpengalaman dalam berorganisasi. Sehingga,

organisasi yang telah berpengalaman dapat berbagi ilmu dan

pengalaman kepada lembaga yang masih berkembang. Di yayasan

Mustahiq juga diselenggarakan agenda organisasi pembelajaran.

Tujuan dari adanya organisasi pembelajaran di yayasan Mustahiq

adalah untuk mendorong semangat dan menambah wawasan bagi

karyawan dalam menggerakkan organisasi yayasan. Hal ini

sebagaimana disampaikan oleh informan dua.

“Untuk saat ini Yayasan Mustahiq dalam hal

pengembangan SDM biasanya kita ada dua cara

yang kita lakukan, yang pertama kita kan kunjungan

kerja juga ke lembaga-lembaga laziz yang sudah eksis

dan sudah professional katakanlah ada di YDSF

Nurul Hayat dan sebagainya.”(Informan

II/17/12/2016)94

Organisasi pembelajaran yang diterapkan yayasan Mustahiq

dilakukan melalui dua cara. Pertama yaitu melakukan kunjungan

kerja kepada lembaga yang professional. Contoh dari lembaga

professional LAZIS antar lain YDSF, Nurul Hayat, dan Yatim

93 Robert L. Mathis dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2011). Hlm 363 94 Data wawancara densssgan informan 2 pada tanggal 27 Desember 2016 pukul 08:00 WIB


94

Mandiri. Kunjungan lembaga tidak hanya terbatas di area Surabaya

namun, juga ke berbagai kota di Indonesia seperti Bandung, dan

Denpasar.

Gambar 4.5

Kunjungan Kerja

6. Evaluasi pengembangan sumber daya manusia

Evaluasi merupakan salah satu cara mengukur tingkat

keberhasilan suatu program. Setiap organisasi mengadakan kegiatan

evaluasi, baik itu organisasi kecil maupun organisasi besar. Tingkat

kegagalan juga dapat ditelusuri penyebabnya melalui agenda evaluasi.

Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk meningkatkan program,

memberikan justifikasi bagi SDM, memberikan kepuasan sesuai dengan

planning yang telah ditentukan sebelumnya, dan menelaah setiap hasil

yang telah direncakan. Evaluasi dilaksanakan dengan beragam waktu,

tergantung dari kesepakatan setiap organisasi.


95

Yayasan Mustahiq juga salah satu organisasi. Yayasan

Mustahiq memiliki agenda evaluasi dengan beragam waktu, tergantung

divisinya. Divisi fund raising dan divisi development mengadakan

evaluasi setiap satu minggu sekali. Evaluasi HRD dilaksnakan setiap

satu bulan sekali. Sedangkan untuk evaluasi tahunan dilakukan bersama

dengan anggota cabang yayasan Mustahiq yang tersebar di beberapa

daerah. Target diadakannya evaluasi bagi yayasan Mustahiq yaitu untuk

mengontrol, menganalisa, mengukur dan memberikan solusi jika ada

kendala baik dari segi konsep maupun teknis. Hal ini sebagaimana

dipaparkan oleh informan lima selaku HRD di yayasan Mustahiq

Surabaya.

…. tadi saya suda jelaskan supervisior masing-masing

development sama funraising itu juga ada evaluasi

mingguan dan untuk saya sendiri evaluasi bulanan dan

tiga bulan terakir ada evaluasi juga, nanti di situ ee

hasil evaluasi bisa belajar dari kesalahan apa sii

kekurangannya oh ini solusinya seperti ini masalahnya

seperti ini jadi evaluasi sangat penting karena bisa

mengukur kekurangan atau kecurangan dari temen-

temen semua bisa diketahui lewat evaluasi.” (informan

V/15/01/2016)95

Pemaparan HRD di atas cukup jelas, bahwasanya evaluasi

fungsinya untuk mengukur sejauh mana keberhasilan yang dapat di raih

dan seberapa besar kendala penyebab kegagalan yang dialami dari setiap

program. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta

bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan



96

keterampilan yang lebih baik. Sis mengungkapkan kunci keunggulan

bersaing (competitive advantage) organisasi manapun tergantung pada

sumber daya manusia96. Oleh karena itu, organisasi-organisasi unggul

di dunia selalu mendahulukan dalam membangun dan meningkatkan

kualitas sumber daya manusia walaupun pekerjaan tersebut memakan

waktu yang cukup lama.

Dalam membangun kualitas sumber daya manusia memerlukan

waktu sekitar lima sampai sepuluh tahun. Jika pembangunan kualitas

sumber daya diperhatikan dengan baik oleh setiap organisasi, maka

manfaat yang dirasakan oleh organisasi sungguh luar biasa, sehingga

bisa berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi. Kualitas sumber

daya manusia yang dibangun dan dibina dengan baik dengan diimbangi

budaya organisasi yang baik akan mendapatkan hasil kinerja karyawan

yang memuaskan. Hal ini sesuai dengan teori yang dipaparkan oleh

Mitrani. Menurut Mitrani yang dikutip dari jurnal Irawan97 menyatakan

agar organisasi dapat berhasil diperlukan empat syarat: misi organisasi,

kompetensi atau kemampuan manusia, informasi, dan budaya.

Pengembangan juga membantu para tenaga kerja untuk mempersiapkan

96Irawan dan Zulkarnaini. 2014. “Peningkatan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jurnal

Administrasi Publik. (online). Vol. 02 No. 03. Diakses pada Maret 2017. Dari

http//docplayer.info33886507peningkatan-pengembangan-sumberdaya-manusia.html

97 Irawan dan Zulkarnaini. 2014. “Peningkatan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jurnal

Administrasi Publik. (online). Vol. 02 No. 03. Diakses pada Maret 2017. Dari

http//docplayer.info33886507peningkatan-pengembangan-sumberdaya-manusia.html


97

diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang

diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.

Proses pengembangan SDM dalam suatu organisasi memerlukan

strategi. Dalam hal ini, yayasan Mustahiq memiliki tim khusus yang

bertugas sebagai monitoring segala kegiatan evaluasi. Hasil monitoring

setiap agenda evaluasi akan dikumpulkan menjadi satu, lalu di

perbincangkan dalam evaluasi tahunan. Dalam perbincangan tersebut

dibahas segala penyebab kegagalan sekaligus dicarikan solusinya.

Selain itu, yayasan Mustahiq juga faktor pendukung keberhasilan suatu

program dan mencarikan alternatife sebagai bentuk pengembangan

produk. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh informan enam.

“Oh yaaa kalau untuk mengevaluasi pengembangan SDM

sangat gampang sekali karena di sini ada tim penilai khusus

yaaa jadi ada evaluasi mingguan bulanan juga dan juga ada

tiga bulan semua pertahunan nantik dari sana bisa disimpulkan

apa-apa yang kurang bisa diperbaiki untuk pengembangan

SDM selanjutnya.” (informan VI/15/01/2016)98

Evaluasi sumber daya manusia didefinisikan sebagai

“pengumpulan informasi secara deskriptif sistematis dan berbeda-beda,

untuk membuat keputusan pengembangan yang efektif terkait dengan

seleksi, adopsi, nilai, dan modifikasi berbagai kegiatan pembelajaran.

Pengembangan SDM memiliki dampak positif pada individu,

organisasi, dan bangsa.” Evaluasi dilakukan untuk membantu manajer,

karyawan dan profesional SDM dalam membuat informasi tentang



98

keputusan program-program tertentu dan metodenya. Misalnya, jika

sebagian atau program tidak efektif, itu mungkin perlu diubah atau

dibuang. Jika program baik dan berharga, maka program dapat

direplikasi dibagian lain dalam organisasi.

Evaluasi dimulai dengan identifikasi yang jelas dari tujuan atau

hasil yang diharapkan dari program pengembangan.Dengan berfokus

pada tujuan dan hasil evaluator adalah panduan untuk alasan bahwa

program pengembangan telah dikembangkan dan perubahan serta

perbaikan kinerja merupakan hasil dari pengembangan pembelajaran.

Evaluasi dapat melayani beberapa tujuan dalam organisasi. Namun,

upaya pengembangan SDM harus berhubungan atau berkorelasi

langsung dengan strategi organisasi99.

99 Burrow, J dan Berardunelli. 2003, “Systematic performance improvement-refining thr space

between learning and result”. Journal of Workplace Learning, (online). Vol.15. No.1. diakses April

2017. Dari http://journal.stieamkop.ac.i


99

Tabel 4.2

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Yayasan Mustahiq Surabaya

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitiandigilib.uinsby.ac.id/16770/7/Bab 4.pdf ·...

Documents

Transcript of BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitiandigilib.uinsby.ac.id/16770/7/Bab 4.pdf ·...