Materi Presentation Pokdarwis Kampoeng Batik Kauman Pekalongan
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengelolaan ......24 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengelolaan...
Transcript of BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengelolaan ......24 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengelolaan...
24
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Kampoeng Kopi Banaran
Kampoeng Kopi Banaran merupakan agrowisata yang dikelola oleh PTPN
IX, berlokasi di jalan Jl. Raya Semarang – Solo KM 3,5 Bawen, Kabupaten
Semarang, Bawen, Jawa Tengah, Indonesia. Ketinggian tempat mencapai 480 –
600m dpl dengan suhu udara sejuk antara 23ºC – 27ºC.
Kampoeng Kopi Banaran tidak hanya meyediakan restoran, berbagai
wahana dan fasilitas juga disediakan. Wahana permainan dari anak-anak sampai
dewasa disediakan seperti Outbound Kids, Flying Fox Kids, ATV, Kereta Kelinci,
Kereta Wisata, Istana Balon, Play Ground, Golf Car, Flying Fox Dewasa,
Berkuda, Mandi Bola, Trampolin, Kolam Renang, Taman Kupu-Kupu, Camping
Ground dan Lapangan Tenis. Serta berbagai macam fasilitas seperti mushola,
gedung pertemuan, gazebo, ATM, meeting room, toilet dan Banaran 9 Mart juga
turut disediakan demi kenyamanan pengunjung. Kampoeng Kopi Banaran juga
menawarkan berbagai produk hilir yang merupakan hasil dari alam Indonesia,
seperti Kopi Banaran, Teh Kaligua, Gula Pasir, dan Pisang Mas Kirana.
Kampoeng Kopi Banaran memiliki 5 divisi diantaranya Divisi Banaran 9
Resto, Divisi Outdoor Activity, Divisi Banaran 9 Resort and Hotel, dan Divisi
Produk Hilir. Kampoeng Kopi Banaran dipimpin oleh seorang manager sebagai
garis koordinasi tertinggi dan jabatan tertinggi. Manager memiliki fungsi untuk
merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan unit Kampoeng Kopi
Banaran dan pemasaran produk hilir PTPN IX.
Setiap divisi memiliki Assisten Manager/Koordinator yang berfungsi
untuk merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan divisi masing-
masing serta berkoordinasi dengan manager operasional untuk pengembangan
Kampoeng Kopi. Adapun struktur organisasi yang dimiliki Kampoeng Kopi
Banaran dapat dilihat pada gambar berikut :
25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kampoeng Kopi Banaran
Sumber : Data Primer, 2016
Saat ini Kampoeng Kopi Banaran memiliki 125 pegawai dengan rincian
sebagai berikut :
Tabel 4.1 Jumlah Pekerja dengan Status kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah
Golongan 1B 1
Golongan 1A-1D 7
Harian Lepas Teratur 36
Harian Lepas Borong 81
Jumlah 125
Sumber : Data Primer, 2016
4.1.1 Rekrutmen
Proses rekrutmen di Kampoeng Kopi Banaran sendiri lebih menggunakan
perekrutan internal atau menarik pegawai dari dalam perusahaan untuk mengisi
jabatan yang kosong dari pada merekrut dari luar perusahaan. Hal ini dikarenakan
kebijakan manajemen untuk lebih memaksimalkan pegawai internal yang ada dan
sebagai tindakan untuk menghargai pegawai yang sudah bekerja lama sehingga
dapat memberikan kesempatan untuk memiliki status kepegawaian yang lebih
tinggi dan meningkatkan jenjang karir pekerja.
26
Proses perekrutan eksternal jarang digunakan namun bukan berarti tidak
ada. Proses perekrutan eksternal di Kampoeng Kopi Banaran biasanya hanya
dilakukan untuk merekrut para pramusaji part time/pocokan yang bekerja di
Banaran 9 Resto. Perekrutan pramusaji ini juga dilakukan terus menerus, karena
Banaran 9 Resto selalu membutuhkan tenaga kerja terutama ketika hari libur
nasional.
Perekrutan internal tidak diterapkan dalam penentuan posisi sebagian
General Manager atau Manager, posisi yang penting ini ditentukan oleh Direksi
PTPN IX yang berlokasi di Semarang dan memiliki beberapa persyaratan khusus
yang telah ditentukan oleh pihak Direksi sendiri.
4.1.2 Orientasi dan Pelatihan
Orientasi diberikan hanya kepada pegawai pramusaji baru yang berstatus
sebagai pegawai part time/pocokan. Orientasi yang dilakukan adalah pengenalan
beberapa area yang ada di Kampoeng Kopi Banaran seperti lokasi wahana, lokasi
kantor, posisi dan nomor meja yang ada di dalam restoran maupun yang ada di
taman, pengenalan menu, lokasi gazebo dan produk Kampoeng Kopi Banaran.
Selama dua hari pramusaji baru akan di training mengenai menu makanan, dan
SOP penyajian yang ditetapkan oleh pihak Kampoeng Kopi. Kegiatan orientasi
yang dilakukan oleh pramusaji didampingi oleh pramusaji senior. Orientasi
dilakukan untuk membuat pegawai baru agar dapat mengenal lingkungan kerja.
Hal ini seperti yang dikatakan oleh Nanawi bahwa orientasi lebih mengarah
kepada membantu pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi
dengan situasi dan lingkungan perusahaan.
Orientasi pegawai lama yang menduduki jabatan baru hanya sebatas
pengenalan pekerjaan dan pendampingan yang dilakukan oleh pegawai senior
yang sudah berpengalaman di bidang tersebut, sejauh ini tidak ada job disk tertulis
yang diberikan kepada setiap pegawai yang menduduki posisi baru.
Pelatihan yang difasilitasi oleh Kampoeng Kopi hanya diberikan kepada
pegawai Kampoeng Kopi Banaran yang berstatus sebagai pegawai tetap PTPN.
Pelatihannya yang diberikan seperti pelatihan manajemen resiko, pelatihan
27
kepemimpinan, pelatihan menangani komplain, pelatihan menjadi trainer
outbound, dan pelatihan Bahasa Inggris.
4.1.3 Pengembangan Karier
Setiap pekerja pasti memiliki harapan untuk mengembangkan karier,
Pengangkatan sebagai pegawai tetap menjadi motivasi dan harapan bagi pegawai
mengenai nasib mereka.
Status kepegawaian di Kampoeng Kopi Banaran memiliki tahap yang
berjenjang, terdiri dari :
1. Pegawai Part Time atau pocokan.
2. Pegawai Harian Lepas Borongan (HLB).
3. Pegawai Harian Lepas Teratur (HLT).
4. Pegawai Tetap PTPN IX terdiri dari Golongan pegawai I-IV.
Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk berpindah status
kepegawaiannya ke jenjang yang lebih tinggi. Kampoeng Kopi Banaran sendiri
telah menetapkan suatu sistem yaitu dengan menunggu posisi yang kosong di
suatu jabatan barulah pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan memiliki
kesempatan lebih besar untuk menduduki posisi jabatan yang baru. Pengangkatan
pekerja dari jenjang part time sampai ke HLT dapat diputuskan oleh pihak
manajemen Kampoeng Kopi Banaran sendiri, namun hal berbeda untuk
pengangkatan menjadi pegawai tetap PTPN IX. Pengangkatan menjadi pegawai
tetap PTPN IX harus melalui persetujuan direksi. Pihak Kampoeng Kopi Banaran
hanya memilih pekerja yang berpotensi dipromosikan ke direksi untuk emnjadi
pegawai tetap PTPN IX.
Promosi sendiri dilakukan oleh General Manager kepada direksi dengan
mengusulkan beberapa nama yang diajukan untuk diangkat menjadi pegawai tetap
PTPN IX. Promosi biasanya dilakukan setiap 1 tahun sekali dan waktu yang
digunakan untuk menilai pegawai cukup panjang, yaitu 1 tahun penilaian dan jika
masuk tahun yang baru lagi akan dinilai lagi, dari hasil penilaian tersebut yang
menjadi ranking pegawai atau catatan General Manager serta Manager untuk
menaikan ke status kepegawaian yang baru.
4.1.4 Kompensasi
28
Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai salah satu bentuk
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Kampoeng Kopi Banaran memiliki
beberapa golongan kepegawaian yaitu pegawai part time atau pocokan, pegawai
Harian Lepas Borongan (HLB), pegawai Harian Lepas Teratur (HLT), dan
pegawai tetap PTPN IX dari golongan I-IV. Setiap golongan memiliki
kompensasi yang berbeda. Berikut merupakan rincian kompensasi yang diberikan
oleh pihak manajemen Kampoeng Kopi Banaran kepada pegawai:
Pegawai Part Time/Pocokan
Pegawai part time dibagi menjadi dua bagian ada pegawai part time tetap
yang jadwal masuknya sudah ditentukan ada juga pegawai part time yang datang
bekerja ketika dipanggil, pegawai part time bekerja sebagai pramusaji di
Banaran 9 Resto. Adapun kompensasi yang diberikan ialah berupa gaji yang
diberikan secara harian dan jumlahnya sesuai dengan ketentuan perusahaan,
uang lembur, dipinjamkan baju seragam dan makan dan minum pada jam
istirahat.
Harian Lepas Borongan (HLB)
Pegawai HLB memiliki kesamaan dengan pegawai part time yang
membedakan adalah kompensasi yang diberikan, pegawai HLB akan menerima
gaji yang jumlahnya sama dengan part time yang dihitung secara harian namun
dapat diambil perbulan pada tanggal tertentu, mendapatkan seragam,
mendapatkan uang lembur, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat
waktu istirahat dan mendapatkan bingkisan hari raya lebaran.
Harian Lepas Teratur (HLT)
Pegawai HLT status kepegawaiannya lebih tinggi dari pada HLB.
Kompensasi yang diterima pegawai HLT adalah gaji dengan patokan tertentu
yang diambil setiap bulan, tunjangan hari raya, bingkisan hari raya lebaran,
bonus tahunan, asuransi jiwa, mandapatkan makan dan minum, serta pakaian
kerja.
Pegawai PTPN IX
Sesuai dengan ketentuan PTPN IX pegawai PTPN memiliki beberapa
golongan dari golongan I-IV. Namun, di Kampoeng Kopi Banaran sendiri hanya
ada golongan I dan III. Golongan I menerima kompensasi dari berupa gaji, THR,
29
bonus tahunan, asuransi jiwa, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat
jam istirahat, seragam kerja, jatah untuk mengambil cuti, dana pensiun.
Golongan III sendiri memiliki kompensasi yang sama seperti golongan I yaitu
gaji, THR, bonus tahunan, asuransi jiwa, makan dan minum, seragam, cuti, dan
dana pensiun, hanya saja yang membedakan ialah pegawai Golongan III
mendapatkan kendaraan dinas.
4.1.5 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sebagai salah satu tindakan manajemen sumber daya
manusia juga dilakukan oleh perusahaan ini. Kampoeng Kopi Banaran memiliki
sistem untuk memberikan peringkat kepada pegawai, untuk mendapatkan
peringkat yang baik tentunya pegawai juga harus melakukan kinerja yang baik
yang tolok ukur penilaian oleh General Manager dibantu Manager serta Assisten
Manager setiap divisi.
Adapun hal-hal yang dinilai manager dalam memberikan penilaian pegawai
ialah :
1. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mewujudkan rencana-rencana
pengembangan yang dipikirkan oleh General Manager.
2. Absensi pegawai. Setiap pegawai HLT, HLB atau tetap memiliki kartu
absen yang menggunakan mesin absen. Melalui kartu tersebut bagian SDM
mengecek waktu masuk kerja dan lembur.
3. Kemampuan dalam melakukan team work. Penilaian ini dilakukan setiap 1
tahun satu kali. Penilaian ini menjadi alat untuk merekomendasikan pegawai
ke status kepegawaian yang lebih tinggi ataupun posisi jabatan yang lebih
tinggi.
Sejauh ini Kampoeng Kopi Banaran memang tidak memiliki standar kerja
yang tertulis khusus yang digunakan untuk menilai karya. Metode yang
digunakanpun adalah pencarian informasi mengenai pegawai-pegawai yang
bersangkutan.
4.2 Gambaran Umum Responden
Karakteristik responden yang dapat diketahui lewat identitas responden
yang terdapat di kuisioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan,
30
pendapatan/bulan, masa kerja, posisi dan status pernikahan. Pada awalnya
penelitian ini seharusnya menggunakan 56 sampel namun karena terdapat
beberapa outliers di dalam penelitian ini sehingga mengganggu hasil analisis dan
menghasilkan nilai R square yang sangat kecil oleh sebab itu dilakukan proses
eliminasi outliers sebanyak 16 sampel dan tersisa 40 sampel.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden
31
Sumber : Data Primer, 2016
Berdasarkan data yang diambil sebanyak 40 sampel, dapat terlihat gambaran
umum responden. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase paling besar yaitu
60% sedangkan perempuan hanya 40%. Selain itu, dari aspek usia dapat dilihat
Aspek Kategori Jumlah Persentasi
Laki-Laki 24 60%
Perempuan 16 40%
Total 40 100%
17-22 tahun 7 18%
23-28 tahun 13 33%
29-34 tahun 10 25%
35-40 tahun 8 20%
>41 tahun 2 5%
Total 40 100%
SD 2 5%
SMP 13 33%
SMA/SMK 22 55%
Dimploma 2 5%
S1 1 3%
Total 40 100%
Rp ≤ 500.000,00 3 8%
Rp500.000,00 -
Rp 1.000.000,0018 45%
Rp 1.000.000,00-
Rp5.000.000,00
Total 40 100%
1-5 tahun 26 65%
6-10 tahun 13 33%
>10 tahun 1 3%
Total 40 100%
Tidak Menjawab 2 5%
Outdoor Activity 21 53%
Restoran 9 23%
Mart 3 7%
Resort 5 13%
Total 40 100%
BM 7 18%
M 33 83%
Total 40 100%
19 48%
Divisi
Status Pernikahan
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan terakhir
Pendapatan/Bulan
Masa Kerja
32
persentase terbesar yaitu 33% dengan usia 23-28 tahun sedangkan persentase
terkecil yaitu 5% dengan usia >41 tahun. Berdasarkan aspek pendidikan terakhir,
persentase paling tinggi yaitu 55% dengan pendidikan SMA atau SMK sedangkan
persentase paling rendah yaitu dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 3%.
Sebanyak 48% merupakan persentase tertinggi dengan golongan
pendapatan/bulan Rp 1.000.000,00 - Rp 5.000.000,00 sedangkan persentase
terendah 8% dengan nilai dengan pendapatan Rp ≤ 500.000,00. Jika dilihat juga
dari masa kerja, persentase paling tinggi yaitu 65%dengan masa kerja 1-5 tahun
sedangkan persentase paling rendah yaitu dengan masa kerja >10 tahun sebanyak
3% . Berdasarkan divisi persentase tertinggi yaitu dengan nilai 53% merupakan
responden yang bekerja di bagian outdoor activity sedangkan yang terkecil
dengan nilai 7% merupakan responden yang bekerja di bagian Banaran 9 Mart.
Berdasarkan status pernikahan persentase tertinggi yaitu dengan nilai 83%
merupakan responden yang sudah menikah sedangkan 18% merupakan responden
yang belum menikah.
4.3 Pengaruh Upah, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja
Dalam penelitian ini dilakukan uji regresi linier berganda yang bertujuan
untuk mencari pengaruh antara satu variabel dependen terhadap lebih dari satu
variabel dependen. Pengujian regresi berganda menggunakan sistem komputasi
dengan software SPSS versi 20 for Windows.
Secara umum hasil analisis uji regresi linier berganda dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.3 Hasil Analisis Data
Variabel
Independen
Unstandardized
Coefficient (B)
t Sig t Keterangan
Konstanta 10,136 3,001 0,005
Upah 0,484 2,834 0,007 Signifikan
Lingkungan Kerja 0,184 1,037 0,307 Tidak signifikan
Motivasi Kerja 0,247 2,528 0,016 Signifikan
R
R square
Adjusted R square
F hitung
F tabel
0,784
0,615
0,582
19,132
3,25
33
Sumber : Data Primer, 2016
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh dimasukkan regresi pengaruh X1,
X2, dan X3 terhadap kinerja sebagai berikut :
Y= 10,136 + 0,484 X1 (upah) + 0,184 X2 (lingkungan kerja) + 0,247 X3
(motivasi kerja)
Dari persamaan diatas apat diinterpretasikan sebagai berikut :
(1) Nilai b0 = Konstanta sebesar 10,136 menunjukan jika variabel bebas
upah (X1), lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3), diabaikan atau
diasumsikan nol maka besar kinerja (Y) adalah 10,136 yang artinya
sebelum atau tanpa adanya variabel bebas dalam perushaan maka besarnya
kinerja karyawan adalah sebesar 10,136.
(2) Nilai b1 = 0,484 artinya setiap penambahan satu satuan upah akan
mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 0,484 satuan.
(3) Nilai b2 = 0,184 artinya setiap penambahan satu satuan lingkungan
kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,184 satuan.
(4) Nilai b3 = 0,247 artinya setiap penambahan satu satuan motivasi
kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,247 satuan.
Berdasarkan hasil pengolahan dengan SPSS nilai F hitung adalah 19,132
dan F tabel 3,25 sehingga 19,132 > 3,25 yang berarti seluruh variabel independen
(upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja) bersama-sama berpengaruh terhadap
variabel dependen (kinerja) dengan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Dari hasil
analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,615 yang berarti
bahwa variabel upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja
pekerja sebesar 61,5%, sedangkan sisanya 38,5% dipengaruhi variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
T Tabel
Sig F
Alpha Jumlah data
Variabel Dependen
1,687
0,000
0,05
40
Kinerja
34
4.3.1 Pengaruh Upah terhadap Kinerja
Variabel upah diwakili oleh lima pertanyaan mengenai ketepatan waktu
dalam pembayaran upah, jumlah yang diterima sesuai dengan kebutuhan, upah
lembur yang diberikan, upah membuat bersemangat dalam bekerja dan upah yang
diterima dapat memenuhi kebutuhan. Melalui uji reliabilitas variabel upah
mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,803 sehingga dinyatakan reliabel.
Melalui uji validitas kelima pertanyaan mengenai upah memiliki nilai Corrected
Item-Total Correlation > 0,30 sehingga dinyatakan valid.
Pada dasarnya upah diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk
penghargaan kepada pegawai karena kinerja yang diberikan oleh pegawai. Upah
menjadi sebuah alasan mengapa para pekerja bekerja. Dalam hal upah, Kampoeng
Kopi Banaran memberikan upah yang berbeda-beda kepada pekerja sesuai dengan
status kepegawaian. Tentunya upah pekerja tetap PTPN lebih tinggi dari pada
pekerja Harian Lepas Teratur/Borong.
Secara statistik upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y),
dengan nilai thitung (2,834) > ttabel (1,687). Hal ini berarti bahwa upah berpengaruh
signifikan. Semakin tinggi upah maka kinerja akan semakin baik begitupun
sebaliknya. Upah yang baik akan membuat pekerja memberikan yang terbaik
dalam kinerjanya sehingga akan memberikan dampak positif terhadap kemajuan
perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Umar (2012) yang menyatakan
bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.
Hal ini juga dapat dibuktikan melalui tabel distribusi pendapatan menurut
persepsi pekerja diawah ini :
Tabel 4.4 Distribusi Pendapatan menurut Persepsi Pekerja
Sumber : Data Primer, 2016
Berdasarkan tabel distribusi 4.5 dapat terlihat bahwa terdapat pola hubungan
antara upah dengan kinerja yaitu semakin besar pendapatan yang didapatkan maka
kinerja pekerja semakin tinggi.
21-24 24-27 27-30 30-33 33-36 36-39
< Rp 500.000 1 1 0 1 0 0 3
Rp 500.000-Rp 1.000.000 2 2 6 5 2 1 18
Rp 1.000.000-Rp 5.000.000 0 4 3 4 7 1 19
40
Kinerja
Pendapatan Total
35
Upah menjadi suatu harapan atau alasan bagi pekerja untuk bekerja, seperti
yang dikatakan oleh Umar (2012) bahwa pekerja menerima imbalan dari pemberi
kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Pekerja di Kampoeng Kopi Banaran tentunya memiliki kebutuhan yang
harus dipenuhi dan dengan bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Pendapatan perbulan dan uang lembur yang selama ini diberikan oleh pihak
perusahaan ternyata cukup untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Hal ini dikuatkan
dengan kuisioner yang diberikan, dari 40 kuisioner yang dihitung secara statistik
dapat dinyatakan bahwa pekerja sangat setuju bahwa mereka selalu mendapatkan
upah mereka tepat waktu, setuju bahwa upah yang mereka terima sesuai dengan
yang diberikan, setuju jika mereka menerima uang lembur dan dengan adanya
uang lembur membuat mereka bersemangat dalam bekerja dan setuju bahwa
kebutuhan kehidupan mereka dapat terpenuhi.
Grafik 4.1 Respon Responden terhadap Upah
Sumber : Data Primer, 2016
Kampoeng Kopi Banaran memiliki 3 golongan kepegawaian yaitu Harian
Lepas teratur, Harian Lepas Borong dan pegawai tetap PTPN yang terdiri dari
berbagai macam golongan. Setiap golongan pegawai diberikan kompensasi
langsung oleh perusahaan salah satunya ialah gaji dan uang lembur. Gaji
diberikan secara teratur setiap bulannya sedangkan uang lembur diberikan jika
waktu kerja melebihi waktu yang seharusnya, hal itu dapat dilihat dari kartu absen
yang disediakan. Indikator upah sendiri dalam penelitian ini adalah gaji dan uang
lembur yang diberikan oleh perusahaan.
Sangat setuju
Setuju
36
Dalam hal penerimaan upah setiap pegawai Kampoeng Kopi Banaran
memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi
dengan kenaikan golongan kepegawaian. Kenaikan golongan kepegawaian
memang secara langsung dan tak langsung memberikan motivasi pekerja untuk
memberikan kinerja yang baik. Karena kinerja yang baik menjadi kriteria dalam
kenaikan status kepegawaian.
4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Variabel lingkungan kerja diwakili oleh 13 pertanyaan yang terdiri dari
aspek suasana, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan juga
perilaku konsumen. Melalui uji reliabilitas variabel lingkungan kerja
mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,657 sehingga dinyatakan reliabel.
Melalui uji validitas item soal no 1, 2, 8, dan 13 dieliminasi karena memiliki
pertanyaan negatif dan jika disertakan dalam pengujian akan mempengaruhi nilai
seluruh item lingkungan kerja dan menghasilkan nilai negatif. Sehingga
memengaruhi hasil uji validitas. Oleh karena itu diputuskan untuk hanya menguji
9 butir soal dari lingkungan kerja yaitu butir soal 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 dan 12.
Pada uji pertama butir soal nomor 7, 10 dan 12 memiliki hasil tidak valid karena
memiliki nilai < 0,30.
Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan yang terdapat di sekitar pekerja
dan memberikan pengaruh terhadap kinerja pekerja. Kampoeng Kopi Banaran
memiliki lingkungan kerja yang unik, tidak seperti perusahaan pada umumnya
yang biasanya memiliki lingkungan kerja hanya di dalam gedung. Kampoeng
Kopi Banaran merupakan agrowisata yang bersifat outdoor activity sehingga
faktor lingkungan kerja terdiri dari cuaca, konsumen, rekan kerja dalam divisi atau
antar divisi, suasana taman, atasan dan lain-lain. Keunikan lainnya adalah
lingkungan yang bersifat outdoor selalu berubah-ubah.
Pada pengujian statistik secara parsial (Uji T) nilai thitung (1,037) < ttabel
(1,687). Serta nilai sig yang dimiliki adalah sebesar 0,307 > 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja Kampoeng Kopi Banaran tidak berpengaruh.
Hasil hipotesis ini berbeda dengan hasil penelitian Munparidi (2012) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpegaruh signifikan hal ini dikarenakan
37
penelitian Munparidi berlokasi pada lingkungan kerja yang bersifat indoor yaitu
Perusahaan Air Minum Daerah Palembang. Tentunya kondisi seperti ini berbeda
dengan kondisi yang ada di Kampoeng Kopi Banaran.
Grafik 4.2 Respon Responden Terhadap Lingkungan Kerja.
Sumber : Data Primer, 2016
Dalam kenyataan di lapangan, memang lingkungan kerja seperti cuaca
(panas/hujan), kebersihan, keamanan, suasana, rekan kerja serta atasan tidak
mempengaruhi pekerja dalam bekerja. Suasana panas tidak mempengaruhi pekerja
untuk malas-malasan. Selama pengamatan, pekerja selalu bekerja dengan sigap
dan cekatan walaupun situasi dan kondisi berubah-ubah mereka tetap
mempertahankan kinerjanya dengan baik.
Agrowisata Kampoeng Kopi Banaran merupakan tempat wisata yang
memaparkan nuansa alam, pengunjung yang datang dari berbagai macam
golongan yang tentunya terdiri dari berbagai macam karakter. Tidak hanya
pengunjung yang unik tetapi teman kerja juga memiliki karakter dan sifat yang
berbagai macam. Karena Kampoeng Kopi Banaran bergerak dalam bidang
pelayanan tentunya pelayanan yang terbaik harus diberikan kepada seluruh
konsumen bagaimanapun situasinya.
4.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Variabel motivasi kerja diwakili oleh 11 pertanyaan yang terdiri dari
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan aktualisasi diri. Melalui uji reliabilitas variabel motivasi kerja
Setuju
38
mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,818 sehingga dinyatakan reliabel.
Melalui uji validitas seluruh item valid karena memiliki nilai >0,30.
Motivasi merupakan keinginan yang berasal dari dalam diri yang
mendorong manusia untuk melakukan sesuatu. Dalam penelitian ini motivasi
kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hasil pengujian statistik secara
parsial bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin baik kinerjanya.
Hal ini senada dengan hasil penelitian Umar (2012). Data dari 40 kuisioner
setelah dihitung ternyata para responden menyatakan setuju jika kebutuhan
fisiologis (makan, minum dan istirahat), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi diri memotivasi mereka untuk
melakukan kinerja dengan baik.
Grafik 4.3 Respon Responden Terhadap Motivasi Kerja
Sumber : Data Primer, 2016
Setiap kebutuhan yang belum terpenuhi oleh pekerja akan membuat mereka
memberikan kinerja terbaik sebagai usaha mereka untuk memenuhi kebutuhan
pekerja. Salah satu contoh kenyataan di lapangan seperti tahapan aktualisasi diri
yaitu dalam jenjang karir. Setiap pekerja pasti memiliki harapan bahwa suatu saat
nanti status kepegawaiannya akan semakin meningkat. Dari pegawai Harian
Lepas Borong akan menjadi Harian Lepas Teratur, Harian Lepas Teratur akan
menjadi pegawai tetap PTPN dan seterusnya.
39
Harapan itu membuat pekerja memberikan kinerja yang baik bagi
perusahaan seperti datang tepat waktu, mencapai target yang dietapkan. Ada
beberapa cara yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan motivasi pekerja
seperti adanya penilaian kinerja yang dilakukan untuk meningkatkan status
kepegawaian, pemberian reward terhadap kinerja yang pekerjanya baik, dan
meningkatkan jumlah pendapatan.