79

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh melalui penyebaran

kuisioner kepada para pegawai di Pasar Modern Laris Ambarawa diperoleh

karakteristik responden meliputi nama, bagian, umur, jenis kelamin,

pendidikan, lama bekerja, gaji perbulan dan suku bangsa. Adanya

karakteristik responden, dilakukan untuk mengetahui dan memahami

perilaku responden dalam kaitannya dengan resolusi konflik, komitmen

organisasi, otonomi tugas dan kepuasan kerja.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

Karakteristik Kategori Jumlah Responden Prosentase

Bagian Pramuniaga lantai satu

Supermarket 29 22,3%

Pramuniaga lantai satu

department store 22 16,9%

Helper / pembungkus 14 10,8

Merchandiser (MD) 3 2,3%

Receiver / Supervisor 5 3,8%

Administrasi 6 4,6%

Pramuniaga lantai 2

fashion 23 17,7%

Kasir 21 16,2%

Gudang 7 5,4%

Usia ≤ 19 tahun 49 37,7%

20-29 tahun 53 40,8%

30-39 tahun 23 17,7%

40-49 tahun 3 2,3%

Tidak menyebutkan 2 1,5%

Jenis Kelamin Perempuan 70 53,8%

Laki-laki 60 46,2%

Pendidikan SD 2 1,5%

80

SMP 26 20%

SMA 101 77,7%

S1 -

S2 -

Tidak menyebutkan 1 0,8%

Lama Bekerja < 1 tahun 62 47,6%

1 – 5 tahun 52 40%

6 – 10 tahun 4 3,1%

> 10 tahun 4 3,1%

Tidak menyebutkan 8 6,2%

Gaji perbulan < 1 juta 72 55,4%

1 – 1,5 juta 39 30%

1,6 – 2 juta 1 0,8%

Tidak menyebutkan 18 13,8

Suku Bangsa WNI 87 100%

WNA 0 0%

Sumber : data primer, 2014

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa Pasar Modern Laris Ambarawa

lebih banyak menggunakan pegawai yang usianya masih tergolong muda,

yaitu sebanyak 53 orang (40,8%). Bahkan ada 49 (37,7%) orang pegawainya

yang berusia remaja. Selanjutnya, jumlah pegawai perempuan dan laki-laki

tidak jauh berbeda, yaitu sebanyak 70 (53,8%) orang pegawai perempuan

dan 60 (46,2%) orang pegawai laki-laki. Selanjutnya, sebagian besar

pegawainya memiliki pendidikan SMA, yaitu sebanyak 101 orang (77,7%).

Selain itu, Pasar Modern Laris Ambarawa didominasi pegawai baru

yang lama bekerjanya kurang dari 1 tahun, yaitu sebanyak 62 orang (47,6%).

Hal ini tentu saja berkaitan dengan jumlah gaji yang diberikan, sehingga

sebanyak 72 (55,4%) orang pegawainya memiliki gaji dibawah Rp.

1.000.000,-.

81

4.2 Uji Validitas dan Reliabiltas

Sebelum melakukan teknik analisis data atas data yang telah

dikumpulkan, maka penulis melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji

validitas ini berguna untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang

telah disusun sudah benar-benar akurat sehingga mampu mengukur variabel-

variabel dalam penelitian ini. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

berjumlah 130 orang. Syarat item valid adalah r hitung lebih besar r tabel

(Ghozali, 2006), sehingga dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

Selanjutnya uji reliabilitas berguna untuk mengetahui sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten jika diulangi beberapa kali. Menurut

Ghozali (2006) instrument penelitian dikatakan valid jika nilai alpha hitung

lebih besar dari 0,600.Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen

penelitian disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Indikator r hitung

Resolusi

Konflik

X1 0,504

X2 0,086*

X3 0,239

X4 0,458

X5 0,053*

Komitmen

Organisasi

X6 0,550

X7 0,468

X8 0,601

X9 0,615

Otonomi

Tugas

X10 0,271

X11 0,523

X12 0,285

X13 0,428

X14 0,266

Kepuasan

Kerja

Y1 0,524

Y2 0,624

Y3 0,606

Y4 0,566

Y5 -0,267*

Y6 0,279*

Sumber : olah data primer, 2014

82

Keterangan : r tabel = 0,1449; * = item tidak valid

Tabel 4.2 menunjukan hasil pengujian validitas instrument penelitian.

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa ada 4 item yang tidak valid, yaitu pada

item X2, X5, Y5 dan Y6. Item yang tidak valid ini kemudian dibuang dan di

dapat bahwa item yang lain sudah valid semua, sehingga dapat digunakan

untuk analisis lebih lanjut. Kemudian dilakukan penghitungan uji reliabilitas.

Berikut ini tabel hasil penghitungan reliabilitas:

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Alpha hitung Alpha Cronbach Ket

X 0,789 0.600 Reliabel

Y 0,775 0.600 Reliabel

Sumber : olah data primer, 2013

Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.3 Dari hasil

perhitungan didapat nilai keseluruhan nilai alpha instrument penelitian di

atas 0,600. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas

menunjukan bahwa keseluruhan pertanyaan pada kuisioner adalah reliabel

dan memenuhi persyaratan untuk digunakan untuk analisis lebih lanjut.

4.3 Statistik Deskriptif Data Penelitian

Deskripsi jawaban responden secara keseluruhan dari variabel akan

dibahas berdasarkan mean atau rata-rata, standardeviasi, minimumdan

maksimum. Statistik deskriptif dari setiap jawaban juga akan dibahas dengan

menitikberatkan pada rata-rata, dimana rata-rata tersebut akan dikategorikan

mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju untuk

mengintrepretasikan jawaban responden dari setiap pertanyaan. Jumlah

pernyataan ada 16 pernyataan dan diberikan kepada 130 sampel penelitian.

83

Hasil data deskriptif instrumen penelitian disajikan dalam tabel sebagai

berikut :

Tabel 4.4

Data Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel Min Max Mean Standart Deviasi

Resolusi Konflik 2 5 3,95 0,56827

Komitmen Organisasi 1 5 3,38 0,68851

Otonomi Tugas 2 5 3,64 0,51052

Kepuasan Kerja 1 5 3,38 0,72152

Rata-rata keseluruhan variabel 3,59 0,622205

Sumber : Lampiran hasil pengolahan data SPSS, 2014

Keterangan : Interval kategori jawaban : 1 - 1,8 (sangat tidak setuju); 1,81 – 2,6

(tidak setuju); 2,61 – 3,4 (netral); 3,41 – 4,2 (setuju); 4,21 – 5 (sangat setuju)

Dari tabel 4.4 diindikasikan bahwa rata-rata responden menjawab

setuju pada setiap variabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Dalam perhitungan menggunakan analisis regresi berganda

diperlukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui

apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model regresi yang baik,

sehingga dapat digunakan untuk melihat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2006). Jadi uji asumsi klasik

dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji regresi linear. Dalam uji

asumsi klasik, yang harus dilakukan adalah:

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolenrance

84

dan variance inflantion factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai Tolenrance ≥ 0.10 dan

VIF ≥ 10. Dalam penelitian ini, dihasilkan beberapa tabel tolerance dan VIF

sesuai dengan jumlah hipotesis yang ada. Berikut ini adalah hasil

perhitungannya:

Tabel 4.5

Uji Multikolinearitas

No. Hipotesis Nilai

Tolerance VIF

1 Uji hipotesis 1 1 1

2 Uji hipotesis 3 1 1

Sumber : olah data primer, 2014

Keterangan : * terjadi multikolinearitas

Dari tabel 4.5 diindikasikan bahwa syarat-syarat uji multikolinearitas

terpenuhi.Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan adanya

multikolinearitas antar variabel indenpenden.

Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan

kesalahan periode t-1 (sebelumnya).Model regresi yang baik adalah regresi

yang bebas dari autokorelasi. Dalam penelitian ini ada 2 hipotesis, sehingga

ada beberapa nilai Durbin – Watson (DW test) yang dihasilkan. Berikut ini

adalah hasil uji autokorelasi menggunakan uji Durbin – Watson (DW test):

85

Tabel 4.6

Uji Autokorelasi

No. Hipotesis Nilai

DW test dl du

1 Uji hipotesis 1 1,869 1,522 1,562

2 Uji hipotesis 3 1,684 1,522 1,562

Sumber: olah data primer, 2014

Keterangan: * ada autokorelasi

Dari tabel 4.6, diketahui nilai DW masing-masing hipotesis.

Kemudian nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan

menggunakan nilai signifikan 1%, jumlah sampel 130 (n) dan disesuaikan

dengan jumlah variabel bebasnya, maka didapat nilai tabel dari Durbin

Watson (dl dan du). Dari perbandingan tersebut di dapat kesimpulan bahwa

tidak terdapat autokorelasi yang positif dan negatif pada model regresi.

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang

tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat melalui

grafik scatterplot.

Dari semua diagram scatterplot model-model regresi ini, terlihat titik-titiknya

menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap

model regresi atau setiap model regresi ini dapat dipakai. Hasil diagram

scatterplot dari semua model regresi dapat dilihat pada lampiran.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel-variabel berdistribusi normal.Uji normalitas dilakukan

dengan melihat hasil perhitungan uji kolmogorov smirnov. Berikut adalah

hasil perhitungannya:

86

Tabel 4.7

Uji Normalitas

No. Hipotesis Nilai

Kolmogorov Smirnov Signifikan

1 Uji hipotesis 1 0,808 0,531

2 Uji hipotesis 3 1,028 0,242

Sumber: olah data primer, 2014

Dari tabel 4.7 diindikasikan bahwa semua model regresi berdistribusi

normal. Hal ini dapat di lihat dari seluruh nilai p > 0,05. Syarat data normal

adalah memiliki p > 0,05 (Ghozali, 2006). Sedangkan nilai kolmogorov

smirnov dapat dilihat pada tabel di atas.

4.5 Hasil Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini ada beberapa uji hipotesis yang dilakukan.

Berikut ini adalah hasil perhitungan uji regresi dari tiap-tiap hipotesis

berserta kesimpulannya:

Tabel 4.8

Hasil Uji Hipotesis dan Keputusan Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Hasil Uji Regresi R2

B sig

H1: Dengan pengendalian konflik yang baik akan

meningkatkan kepuasan kerja.

0,354 0,001** 0,078

H2: Melalui otonomi tugas sebagai variabel

moderat, pengendalian konflik yang baik akan

meningkatkan kepuasan kerja.

0,1613 0,1256 0,026

H3: Tingkat komitmen organisasi yang tinggi

akan meningkatkan kepuasan kerja.

0,736 0,000* 0,494

H4: Melalui otonomi tugas sebagai variabel

moderat, Tingkat komitmen organisasi yang

tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja.

0,6412 0,000* 0,411

Sumber : olah data primer, 2014

Keterangan: * = signifikan pada p < 0,01; ** = signifikan pada p < 0,05;

*** = sigifikan pada p < 0,10

87

Hipotesis 1: Dengan pengendalian konflik yang baik akan

meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis pertama ditujukan untuk

melihat resolusi konflik yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Resolusi konflik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.Hipotesis pertama (H1) diuji dengan menggunakan uji regresi

yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p =

0,001 (signifikan pada p < 0,01) sehingga dapat diindikasikan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara resolusi konflik yang baik terhadap

kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 1 diterima.

Hipotesis 2: Melalui otonomi tugas sebagai variabel moderat,

pengendalian konflik yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja.

Pengujian hipotesis kedua ditujukan untuk melihat otonomi tugas sebagai

variabel moderat dapat meningkatkan nilai pengaruh resolusi konflik yang

baik terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang kedua diuji dengan

menggunakan uji sobel tes yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat

dilihat bahwa nilai p = 0,1256 (p > 0,05) sehingga dapat dilihat bahwa

variabel otonomi tugas tidak dapat menjadi variabel moderating yang dapat

memperkuat pengaruh variabel pengendalian konflik yang baik terhadap

variabel kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 2 ditolak.

Hipotesis 3: Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan

meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis ketiga ditujukan untuk

melihat komitmen organisasi yang tinggi memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja. Hipotesis ketiga (H3) diuji dengan menggunakan uji regresi

yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p =

0,000 (signifikan pada p < 0,000) sehingga dapat dilihat bahwa ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 3 diterima.

88

Hipotesis 4: Melalui otonomi tugas sebagai variabel moderat,

Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan

kerja. Pengujian hipotesis keempat ditujukan untuk melihat variabel otonomi

tugas dapat menjadi variabel moderating yang dapat memperkuat pengaruh

variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja atau tidak. Hipotesis

keempat (H4) diuji dengan menggunakan uji regresi yang disajikan pada

tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p = 0,000 (signifikan pada

p < 0,000) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel otonomi tugas dapat

menjadi variabel moderating yang dapat memperkuat pengaruh variabel

komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini membuktikan

bahwa hipotesis 4 diterima.

1.6 Pembahasan

Berawal dari teori Maslow, bahwa kepuasan yang diperoleh para

pekerja menyangkut lima hal penting menunjukan bahwa kepuasan yang

dimiliki oleh bawahan atau pekerja sangat dimunkinkan adanya

peningkantan produktivitas pekerja itu sendiri. Namun sebaliknya jika tidak

terpenuhi keinginan pekerja maka produktivitas akan rendah pula.Oleh

karena itu peran menejer selaku pemimpin perusahaan harus mampu

mengelolanya dengan kemampuan yang dimilikinya.

Resolusi konflik yang baik didalam sebuah perusahaan diharapkan

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hal ini seperti yang

terjadi dalam situasi kerja di Pasar Moderen Laris Ambarawa. Berdasarkan

rata-rata jawaban karyawan, didapat hasil bahwa para karyawan setuju

bahwa dengan resolusi konflik yang baik dapat meningkatkan kepuasan

kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh: Lambert et al

(2007) yang mengungkapkan bahwa adanya konflik dalam lingkungan kerja

memiliki dampak terhadap kepuasan kerja karyawan.

89

Adanya hasil yang demikian, dapat diduga bahwa karyawan di Pasar

Moderen Laris Ambarawa diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan keinginan mereka tanpa ada tekanan yang cukup berarti.

Berbekal beberapa pengetahuan tentang produk dan cara pelayanan yang

didapat dari para seniornya bahkan ada pengarahan yang intensif dari

atasannya, memungkinkan karyawan untuk mengatasi konflik yang terjadi

dengan baik. Selain itu, faktor lain yang dapat diduga memengaruhi

terjadinya resolusi konflik yang baik adalah sikap pemimpin karyawan

terhadap konflik-konflik yang terjadi di dalam perusahaan tersebut. Sikap

pemimpin, akan cenderung menghindari konflik dan berusaha memiliki

resolusi konflik yang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ivancevich (2005) dan Luthans (2006). Jika karyawan tidak ada konflik

di tempat kerja, maka akan tercipta situasi yang menyenangkan saat mereka

bekerja. Hal ini tentu akan menunjang kepuasan kerja karyawan.

Berbeda dengan hasil kesimpulan pada hipotesis kedua yang

menyimpulkan bahwa variabel otonomi tugas tidak dapat menjadi variabel

moderating yang menguatkan pengaruh resolusi konflik yang baik terhadap

kepuasan kerja. Disisi lain, otonomi tugas tidak dapat dijadikan sebagai

variabel moderating. Hal ini diduga bahwa, otonomi tugas lebih kepada

pengembangan diri mereka sendiri. Otonomi tugas erat kaitannya dengan

bagaimana cara karyawan melaksanakan tugas-tugas mereka. Karyawan

diberikan kebebasan untuk melaksanakan tugas-tugas mereka, namun tetap

ada batasan-batasannya.

Selanjutnya, otonomi tugas tidak dapat berfungsi sebagai variabel

moderating dalam hipotesis yang kedua ini dapat disebabkan karena jika

seorang individu mendapat kepercayaan untuk meng-emban otonomi tugas

biasanya individu yang bersangkutan akan merasa lebih berkompeten

dibandingkan dengan rekan kerja lainnya. Selain itu, hal ini dapat pula

90

dipengaruhi oleh pola pikir yang berbeda antara sumber daya manusia

ditinjau dari sisi budaya. Budaya di luar Indonesia berprinsip jika seorang

individu mendapatkan kepercayaan dalam menjalankan otonomi tugas, maka

individu tersebut dapat semakin maksimal dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya demi kelancaran tujuan dan sisi operasioanal suatu organisasi.

Sementara untuk sumber daya manusia yang ada dengan latar

belakang orientasi yang berbeda, maka seorang individu yang memiliki

otonomi tugas memungkinkan menjadi faktor pendorong atau pemacu

individu yang bersangkutan untuk beralih ke tempat pekerjaan lain jika

mendapatkan penawaran yang lebih menjanjikan. Hal tersebut erat kaitannya

dengan latar belakang sosial budaya dapat membentuk pola pikir terkait

dengan bagaimana memenuhi kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan

lebih dominan daripada menunjukan etos kerja yang dimiliki karena

kompetensi pribadi yang telah berkembang. Hal ini dibuktikan dengan

banyaknya karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 1 tahun, yaitu

sebesar 47,6%, sehingga Pasar Moderen Laris Ambarawa banyak didominasi

oleh karyawan baru.

Selanjutnya, adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja yang diduga dapat disebabkan dengan adanya komitmen

terhadap organisasi, karyawan cenderung mengerjakan pekerjaannya dengan

baik. Hal ini tentunya akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini erat

kaitannya dengan bonus yang diterima karyawan saat mereka bisa

melampaui target yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini terbukti dari

beberapa karyawan yang menuliskan gaji pokok mereka dan juga bonus yang

mereka terima.

Adanya komitmen yang kuat terhadap perusahaan tempat mereka

bekerja akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hal ini senada dengan

penelitian yang dilakukan oleh: Markovits, Jannis, Ann j. Davis, Rolf van

91

Dick (2007), Tung- Chung Huang dan Wan- Jung Hiau (2007) serta

penelitian yang dilakukan oleh Yosung Paik, K. Praveen and Wonshul Shim

(2007). Dalam penelitian-penelitian tersebut, disimpulkan bahwa komitmen

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Senada dengan hasil hipotesis keempat yang menyimpulkan bahwa

otonomi tugas dapat menjadi variabel moderating yang menguatkan

pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa otonomi tugas

dapat berfungsi menjadi variabel moderating. Selain itu, adanya otonomi

tugas membuat individu lebih bebas dalam menentukan kebijakan dalam

menjalankan tugas-tugasnya. Hal ini dapat menimbulkan perasaan bahwa

meskipun sebagai karyawan, pihak perusahaan menghargai karyawannya.

Adanya komitmen organisasi yang tinggi meningkatkan perasaan dihargai

sehingga kepuasan kerja karyawan tercapai.