73

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan format metode penelitian kuantitatif

yang terdiri atas dua bagian yaitu; a). Metode penelitian, meliputi:

uraian dan jumlah variabel penelitian, definisi operasional sebagai

sumber informasi yang menjelaskan bagaimana cara mengukur variabel,

penentuan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, validitas dan

reliabilitas alat ukur serta uji validitas dan reliabilitas alat ukur;

b). Teknik analisis data, meliputi: uji asumsi dan cara pengujian

hipotesis.

3.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel bebas dan 1 variabel

terikat yaitu:

Variabel bebas : Kepuasan Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Jenis

Kelamin.

Variabel terikat : Komitmen Organisasi.

3.2 Definisi Operasional

3.2.1 Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah: sikap individu yang ditunjukan

melalui keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi, keinginan yang kuat untuk tetap mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi, dan mengerahkan segala upaya untuk

74

mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi meliputi

tiga komponen berdasarkan teori Allen dan Meyer (1990) antara lain:

1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada

keterikatan emosional pegawai, identifikasi pegawai dengan

organisasi, dan keterlibatan pegawai pada organisasi. Pegawai

dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam

organisasi karena mereka ingin (want to).

2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), mengacu pada

komitmen berdasarkan persepsi atas kerugian yang akan

diperoleh pegawai apabila tetap bergabung atau meninggalkan

organisasi. Pegawai dengan komitmen kontinyu yang kuat akan

bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to).

3. Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada

perasaan pegawai terhadap kewajiban untuk tetap bekerja bagi

organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen normatif yang

kuat karena merasa wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.

Untuk mengukur komitmen organisasi pegawai digunakan

Organizational Commitment Questionnaires (OCQ) yang dikembangkan

oleh Allen & Meyer (1990) yang terdiri dari tiga skala, yaitu; Affective

Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan

Normative Commitment Scale (NCS). Skala komitmen organisasi

memiliki validitas sebesar 0.38 sampai 0.56, dengan reliabilitas masing-

masing skala (0.87, 0.75, dan 0.79). Masing-masing skala berisikan 8

item sehingga total item secara keseluruhan sebanyak 24 item. Skala ini

diadaptasi dan dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian.

75

3.2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah: suatu sikap yang ditunjukan melalui

keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan seseorang

terhadap isi pekerjaan (job content) dan konteks pekerjaan (job context)

melalui evaluasi serta pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja meliputi

lima aspek yang dikemukakan Despane (1996), dan diadopsi oleh Koh

dan Boo (2001) dalam penelitiannya berdasarkan teori dari Herzberg,

antara lain:

1. Kepuasan terhadap gaji, berhubungan dengan gaji yang

diberikan organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnya;

mempertimbangkan gaji dengan tanggungjawab dan tunjangan-

tunjangan yang memuaskan di tempat kerja.

2. Kepuasan terhadap promosi, berhubungan dasar atau sistem

promosi di tempat kerja dalam pekerjaannya dan tingkat karir

anggota yang bekerja dalam suatu organisasi.

3. Kepuasan terhadap rekan kerja, berhubungan dengan rekan kerja

dan kerja sama dari rekan kerja.

4. Kepuasan terhadap supervisi, berhubungan dengan dukungan

dari atasan; atasan yang berkompeten di bidangnya; sikap atasan

yang tidak mendengarkan pendapat orang lain; dan perlakuan

yang tidak adil oleh atasan.

5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, berkaitan dengan

perasaan anggota organisasi yang terkait dengan pekerjaan, rasa

senang dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi

anggota dalam mengerjakan tugas dalam pekerjaan.

Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan skala kepuasan kerja

Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Despane

76

(1996), kemudian di adopsi oleh Koh dan Boo (2001). Skala ini terdiri

dari 20 item dan di modifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan

penelitian. Skala ini memiliki validitas sebesar 0.35 sampai 0.40 dengan

nilai reliabilitas sebesar 0.89.

3.2.3 Kecerdasan Emsional

Kecerdasan emosional adalah: kemampuan individu dalam

mengelola emosi diri dan emosi orang lain dengan cara yang positif dan

produktif untuk membangun hubungan intrapersonal dan interpersonal

yang efektif di tempat kerja, yang di implementasikan melalui kesadaran

diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial

dalam upaya melaksanakan program-progam pelayanan sesuai dengan

visi, misi dan tujuan organisasi. Kecerdasan emosional meliputi empat

aspek kompetensi yang dikemukakan oleh Goleman (1998) dalam teori

working with emotional intelligence, dan model kompetensi kecerdasan

emosional dari Sala (2002). Aspek-aspek tersebut meliputi:

1. Self-Awareness (Kesadaran Diri) adalah: kemampuan untuk

memahami diri sendiri, preferensi, sumber informasi, dan intuisi.

2. Self-Management (Manejemen Diri) adalah: kemampuan untuk

mengelola emosi dalam diri, impuls, dan sumber informasi.

3. Social Awareness (Kesadaran Sosial) adalah: kemampuan untuk

menangani hubungan dan kesadaran terhadap perasaan,

kebutuhan, dan kepentingan orang lain.

4. Relationship Management (Manejemen Hubungan) adalah:

kemampuan untuk menimbulkan respon yang di inginkan pada

orang lain.

77

Untuk mengukur kecerdasan emosional digunakan skala

kompetensi emosional yang di adaptasi dari Emotional Competence

Inventory (ECI) yang dikembangkan oleh Sala (2002). Skala ini terdiri

dari 18 kompetensi indikator, dan 72 item, dan dimodifikasi oleh penulis

sesuai dengan tujuan penelitian. Reliabilitas konsistensi internal (alpha

cronbach) dari ECI; 1). Untuk rating “others” berkisar dari 0.68 untuk

kompetensi indikator (Transparansi) sampai 0.87 (Kesadaran diri

emosional) dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan 0.78. 2). Untuk

rating “self” berkisar dari 0.47 untuk kompetensi indikator (Manajemen

konflik) ke 0.76 (Inspirational Leadership) dengan reliabilitas rata-rata

keseluruhan 0.63. Sedangkan diskriminan dan prediksi bukti validitas

berasal dari self-Assessment Questionnaire (S AQ) yang merupakan

pendahulu dari ECI.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Dalam sebuah penelitian, data merupakan unsur yang paling

penting untuk menegaskan arah dan tujuan penelitian. Dengan demikian

untuk mendapatkan data empiris, seorang peneliti harus menggunakan

metode pengumpulan data secara tepat. Menurut Azwar (2014), data

penelitian dikumpulkan baik lewat instrument pengumpulan data,

observasi, maupun data dokumentasi. Data yang dikumpulkan berupa

data primer, data sekunder, maupun keduanya. Data primer di peroleh

dari sumber pertama melalui prosedur dan teknik pengambilan data yang

dapat berupa interview, observasi, maupun penggunaan instrumen

pengukuran yang khusus dirancang sesuai dengan tujuannya. Data

sekunder diperoleh dari sumber tidak langsung yang biasanya berupa

data dokumentasi dan arsip-arsip resmi.

78

Berdasarkan penjelasan di atas, maka metode pengumpulan data

yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian, antara lain:

1). Pengumpulan data sekunder melalui dokumen atau arsip Laporan

Persidangan MPL Sinode GPM sebagai langkah awal untuk

merumuskan masalah penelitian. 2). Pengumpulan data primer melalui

penyebaran angket. Angket merupakan kumpulan dari pernyataan-

pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden, kemudian

responden memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang (X)

pada kolom yang berisi lima alternatif pilihan jawaban berdasarkan

skala Likert.

3.3.1. Instrumen Penelitian

Dalam usaha memperoleh informasi yang akurat dan terpercaya,

maka instrument pengukuran variabel memegang peranan penting.

Bahkan validitas hasil penelitian sebagian besar sangat tergantung pada

kualitas instrument pengumpulan datanya (Azwar, 2010).

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala untuk masing - masing variabel, yaitu; skala

komitmen organisasi, skala kepuasan kerja, dan skala kecerdasan

emosional. Semua skala dibuat dalam bentuk skala Likert dengan lima

alternatif jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Likert Kategori Pilihan Jawaban

Skor Jawaban Item Favorable Item Unfavorable

SS = Sangat sesuai 5 1

S = Sesuai 4 2

RR = Ragu-Ragu 3 3

TS = Tidak sesuai 2 4

STS = Sangat tidak sesuai 1 5

79

Tabel 3.1 memberikan informasi bahwa skala dibuat dengan dua

jenis item, yaitu item yang favorable dan unfavorable. Setiap pernyataan

terdiri dari lima kategori pilihan jawaban. Item yang mendukung

pernyataan atau searah dengan pernyataan (favorabel) mempunyai

sistem penilaian jawaban sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) skor 5;

Sesuai (S) skor 4; Ragu-Ragu (RR) skor 3; Tidak Sesuai (TS) skor 2;

dan Sangat Tidak Sesuai (STS) skor 1. Sedangkan untuk item yang

tidak mendukung pernyataan atau tidak searah dengan pernyataan,

sistem penilaian jawaban sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) skor 1;

Sesuai (S) skor 2; Ragu-Ragu (RR) skor 3; Tidak Sesuai (TS) skor 4;

dan Sangat Tidak Sesuai (STS) skor 5.

a. Skala Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan

Organizational Commitment Questionnaires (OCQ) yang dikembangkan

oleh Allen dan Meyer (1990) yang terdiri dari tiga skala, yaitu; Affective

Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan

Normative Commitment Scale (NCS), dengan reliabilitas masing-masing

skala (0.87, 0.75, dan 0.79). Masing-masing skala berisikan 8 item

sehingga total item secara keseluruhan sebanyak 24 item. Skala ini juga

di gunakan oleh Ansel (2013) dengan hasil uji validitas bergerak dari

rentang nilai 0.312 sampai dengan 0.686, dan reliabilitas adalah 0.899

dengan menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu; skor 4 untuk sangat

sesuai, 3 untuk sesuai, 2 untuk tidak sesuai, dan 1 untuk sangat tidak

sesuai.

Selanjutnya penulis mengadaptasi, dan memodifikasi skala ini

sesuai dengan tujuan penelitian. Skala komitmen organisasi terdiri dari

80

pernyataan positif (favorable) dan negatif (unfavorable) dengan

menggunakan skala Likert, yang dimulai dari skor 1 yang menunjukan

komitmen organisasi yang sangat rendah, dan skor 5 yang menunjukan

komitmen organisasi yang sangat tinggi. Makin tinggi nilai (scoring)

skala tersebut menunjukan komitmen pendeta bagi GPM tinggi.

Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah

pula komitmen pendeta bagi GPM. Berikut ini adalah daftar sebaran

item skala komitmen organisasi seperti yang digambarkan pada tabel

sebagai berikut:

Tabel 3.2

Daftar Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi

Komponen Indikator Item

Jumlah

Item

F U

Komitmen

Afektif

a. Keterlibatan dalam

organisasi

Saya sangat senang untuk

menghabiskan seluruh karier saya

sebagai pendeta GPM.

1

Saya senang mempromosikan GPM

kepada orang lain.

2

Saya menjadikan masalah yang

mencoreng GPM merupakan bagian

dari masalah saya.

3

Saya kurang memiliki ikatan yang

kuat dengan GPM, sehingga mudah

bagi saya untuk meninggalkan GPM.

4

b. Rasa Memiliki Organisasi

Saya bukan bagian dari keluarga

GPM.

5

Saya kurang memiliki ikatan

emosional dengan GPM

6

GPM sangat bermakna bagi kehidupan

saya.

7

Saya kurang merasakan adanya rasa

memiliki yang kuat terhadap GPM

8

Saya siap menerima kemungkinan

yang akan terjadi, jika saya memilih

untuk berhenti dari pekerjaan saya

9

81

Komitmen

Berkelanjutan

a. Pertimbangan untung dan

rugi

meninggalkan

organisasi

Sangat sulit bagi saya untuk berhenti

bekerja di GPM, sekalipun ada

keinginan untuk berhenti.

10

Banyak hal dalam hidup saya yang

akan terganggu jika saya memutuskan

untuk keluar dari GPM.

11

Saya tidak terlalu merasa rugi jika

saya meninggalkan GPM sekarang.

12

b. Persepsi kerugian yang

dihadapi jika

meninggalkan

organisasi

Saya harus tetap berada di GPM

karena banyak kebutuhan saya yang

terpenuhi.

13

Saya kurang memiliki banyak pilihan

sebagai pertimbangan untuk

meninggalkan GPM.

14

Saya sulit bekerja di institusi

lain,apabila saya berhenti bekerja di

GPM.

15

Salah satu alasan utama saya terus

bekerja adalah jika meninggalkan

GPM berarti suatu pengorbanan

karena di organisasi lain belum tentu

semua kebutuhan saya akan terpenuhi.

16

Komitmen

Normatif

a. Kepatuhan untuk setia

pada organisasi

Saya berpikir bahwa seseorang bisa

dengan mudah berpindah dari satu

organisasi ke organisasi lainnya

17

Saya kurang yakin bahwa seseorang

harus selalu setia pada organisasi

tempatnya bekerja.

18

Menurut saya, berpindah dari satu

organisasi ke organisasi lain

tampaknya tidak etis.

19

Bagi saya, loyalitas penting sehingga

saya memiliki kewajiban moral untuk

tetap bekerja di GPM

20

Saya akan tetap setia pada GPM

sekalipun ada tawaran yang lebih

menarik di organisasi lain.

21

b. Kewajiban melaksanakan

pekerjaan

Saya diajar untuk percaya pada nilai

ke setiaan terhadap satu organisasi

22

Situasinya akan lebih baik jika saya

memilih untuk tetap bekerja di GPM

demi kemajuan karir saya.

23

institusi GPM hanya khusus untuk

laki-laki.

24

Jumlah Total 15 9

82

b. Skala Kepuasan Kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan skala kepuasan kerja

Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Despane

(1996), kemudian di adopsi oleh Koh dan Boo (2001). Skala ini terdiri

dari 20 item, dan memiliki validitas sebesar 0.35 sampai 0.40 dengan

nilai reliabilitas sebesar 0.89. Skala ini menggunakan empat pilihan

jawaban, yaitu; skor 1 sangat tidak setuju sampai dengan skor 4 sangat

setuju.

Selanjutnya penulis mengadaptasi, dan memodifikasi skala ini

menjadi 28 item yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Skala

kepuasan kerja terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan negatif

(unfavorable) dengan menggunakan skala Likert, yang dimulai dari skor

1 yang menunjukan kepuasan kerja yang sangat rendah, dan skor 5 yang

menunjukan kepuasan kerja yang sangat tinggi. Makin tinggi nilai

(scoring) skala tersebut menunjukan kepuasan kerja pendeta tinggi.

Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah

pula kepuasan kerja pendeta. Berikut ini adalah daftar sebaran item skala

kepuasan kerja seperti yang digambarkan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.3

Daftar Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja

Aspek Indikator Pernyataan

Jumlah

Item

F U

Kepuasan

terhadap

gaji/upah

a. Tanggung jawab pekerjaan

dan gaji yang

diterima.

Saya menerima upah/gaji di GPM lebih

besar dari organisasi lain. 1

Gaji/upah yang saya terima sebanding

dengan tanggung jawab saya kepada

GPM.

2

Saya digaji berdasarkan apa yang saya

kerjakan 3

b. Tunjangan yang diterima

Saya merasa puas dengan tunjangan yang

saya terima di GPM. 4

83

Tunjangan yang saya terima cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup keluarga

saya.

5

Kepuasan

terhadap

promosi

a. Sistem promosi ditempat kerja

Menurut saya, sistem yang dilakukan

GPM dalam mempromosikan pegawainya

kurang sesuai

6

Promosi jarang terjadi di GPM. 7

Jika saya melakukan pekerjaan dengan

baik, saya akan dipromosikan 8

b. Kemajuan dalam karir

Saya puas dengan tingkat kemajuan karier

saya di GPM. 9

Saya merasa kurang diberikan peluang

oleh GPM, untuk kemajuan karier saya .

10

Kepuasan

terhadap

rekan kerja

a. Dukungan rekan kerja

Rekan kerja saya tidak memberikan saya

dukungan yang cukup dalam pekerjaan

11

Rekan kerja saya menjadi penting bagi

saya. 12

Di GPM, rekan kerja saya akan

membantu saya melakukan pekerjaan

ketika saya meminta bantuan.

13

b. Bekerja sama dengan rekan

kerja

Saya menikmati bekerja dengan rekan

kerja saya di GPM. 14

Di GPM, saya bekerja dengan rekan kerja

yang memiliki tanggung jawab. 15

Saya sangat mudah untuk bekerja sama

dengan rekan kerja saya. 16

Kepuasan

terhadap

supervise

a. Dukungan pimpinan

Pimpinan saya memberikan dukungan

kepada saya dalam bekerja. 17

Saya merasa kinerja saya meningkat

karena dukungan dari pimpinan saya. 18

Saya merasa puas dalam bekerja karena

hubungan saya dengan pimpinan saya 19

b. Pimpinan yang kompeten

Pimpinan saya bekerja dengan kompeten. 20

Pimpinan saya tidak mendengarkan

pendapat saya.

21

Pimpinan kurang memperlakukan saya

dengan adil dalam bekerja

22

Kepuasan

terhadap

pekerjaan itu

sendiri

a. Pertimbangan terhadap

pekerjaan

Pekerjaan saya sebagai pendeta adalah

sangat menarik. 23

Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain

dari pada bekerja sebagai pendeta. 24

84

Saya cukup diberdayakan dengan

pekerjaan yang saya lakukan. 25

b. Tanggungjawab terhadap

pekerjaan

Banyaknya tanggung jawab dalam

pekerjaan, bukan menjadi sebuah masalah

bagi saya. 26

Saya harus memiliki banyak variasi dalam

pekerjaan yang saya lakukan.

27

Saya belum mendapatkan keberhasilan

yang maksimal dari pekerjaan yang saya

lakukan.

28

Jumlah Total 20 8

c. Skala Kecerdasan Emosional

Untuk mengukur kecerdasan emosional digunakan skala

kompetensi emosional yang di adaptasi dari Emotional Competence

Inventory (ECI) yang dikembangkan oleh Sala (2002). Skala ini terdiri

dari 18 kompetensi indikator, dan 72 item. Reliabilitas konsistensi

internal (alpha Cronbach) dari ECI; 1). Untuk rating “others” berkisar

dari 0.68 untuk kompetensi indikator (Transparansi) sampai 0.87

(Kesadaran diri emosional) dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan

0.78. 2). Untuk rating “self” berkisar dari 0.47 untuk kompetensi

indikator (Manajemen konflik) ke 0.76 (Inspirational Leadership)

dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan 0.63. Sedangkan diskriminan

dan prediksi bukti validitas berasal dari self-Assessment Questionnaire

(SAQ) yang merupakan pendahulu dari ECI. Skala ini menggunakan

enam pilihan jawaban, yaitu; skor 6 = tidak tahu, skor 5 = konsisten,

skor 4 = sering, skor 3 = kadang – kadang, skor 2 = jarang, dan skor 1 =

tidak pernah.

Selanjutnya penulis mengadopsi, dan memodifikasi skala ini

menjadi 54 item yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Skala

85

kecerdasan emosional terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan

negatif (unfavorable) dengan menggunakan skala Likert, yang dimulai

dari skor 1 yang menunjukan kecerdasan emosional yang sangat rendah,

dan skor 5 yang menunjukan kecerdasan emosional yang sangat tinggi.

Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukan kecerdasan

emosional pendeta tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang

diperoleh, maka semakin rendah pula kecerdasan emosional pendeta.

Berikut ini adalah daftar sebaran item skala kecerdasan emosional

seperti yang digambarkan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Daftar Sebaran Item Skala Kecerdasan Emosional

Aspek Indikator Pernyataan

Jumlah

Item

F U

Self-Awareness

(kesadaran

Diri).

a. Kesadaran emosional

(Emotional

awareness)

Saya sadar dengan emosi saya, dan

merasakan apa yang saya alami. 1

Saya menyadari bahwa situasi tertentu

dapat membangkitkan emosi saya. 2

Saya menyadari bahwa perasaan yang

saya alami memengaruhi tindakan saya. 3

b. Penilaian diri akurat (Accurate

self-assesment)

Saya menyadari kekuatan, dan atau

kelemahan diri saya. 4

Saya yakin dengan keputusan saya,

tanpa mempedulikan tanggapan dari

orang lain.

5

Saya memiliki rasa humor dalam diri. 6

c. Percaya diri (self-confidance)

Saya memiliki keyakinan akan

kemampuan saya dalam melakukan

pekerjaan.

7

Saya meragukan kemampuan saya

dalam bekerja. 8

Saya memperkenalkan diri saya secara

meyakinkan, tegas, mengesankan, dan

tanpa ragu-ragu

9

Saya mampu mengendalikan dorongan

emosi, dan atau menahan diri. 10

86

Self

Management

(Manajemen

Diri)

a. Kontro diri emosional

(Emotional Self-

control)

Saya mengalami kesulitan untuk

menenangkan diri ketika mengalami

stress.

11

Saya mampu untuk bersikap tenang, dan

atau positif ketika menghadapi

tantangan dalam pekerjaan.

12

b. Transparansi (Transparency)

Saya melalukan apa yang telah saya

janjikan kepada orang lain. 13

Saya berani mengakui kesalahan saya. 14

Saya bertindak sesuai dengan nilai-nilai,

dan atau prinsip hidup saya. 15

c. Kemampuan beradaptasi

(Adaptability)

Saya mampu menyesuaikan ide-ide saya

berdasarkan informasi baru. 16

Saya mampu menangani tuntutan

pekerjaan yang mendesak. 17

Saya mampu menyesuaikan strategi,

tujuan, dan atau rencana pekerjaan

dengan perubahan situasi

18

d. Prestasi (Achievemen)

Saya berusaha dengan berbagai cara

untuk meningkatkan kinerja. 19

Saya menetapkan tujuan yang terukur

dalam pekerjaan. 20

Saya mampu mengantisipasi hambatan

dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. 21

e. Inisiatif (Initiative)

Saya memiliki keraguan untuk

mengambil peluang dalam suatu

pekerjaan.

22

Saya selalu punya banyak cara untuk

mendapatkan informasi yang dapat

menunjang pekerjaan saya.

23

Untuk mencapai tujuan pekerjaan,

terkadang saya melanggar aturan yang

berlaku dalam organisasi.

24

f. Optimis (Optimism)

Saya memiliki harapan yang positif

dalam bekerja. 25

Saya memiliki keyakinan bahwa, masa

depan akan lebih baik dari masa lalu. 26

Saya memiliki keyakinan yang positif

dalam pekerjaan, meskipun banyak

tantangan.

27

Social

Awareness

(Kesadaran

Sosial)

a. Empati (Empathy) Saya mendengarkan dengan penuh

perhatian curahan hati orang lain. 28

Saya dapat merasakan suasana hati

seseorang, dan atau membaca isyarat

non-verbal.

29

Saya biasanya melihat sesuatu dari

perspektif orang lain.

30

87

b. Kesadaran Organisasi

(Organizational

Awareness)

Saya memahami nilai-nilai, dan atau

budaya organisasi GPM. 31

Saya memahami aturan yang berlaku

dalam organisasi GPM. 32

Saya menyadari bahwa ada kekuasaan

utama yang mengatur organisasi GPM. 33

c. Orientasi Pelayanan

(Service

orientation)

Saya membuka diri terhadap orang lain

yang membutuhkan pelayanan saya. 34

Saya berupaya untuk membuat orang

lain merasa puasa dengan pelayanan

saya.

35

Memberikan pelayanan bagi orang lain,

adalah juga bagian tanggung jawab

pribadi saya.

36

Relationship

Management

(Manajemen

Hubungan)

a. Pengembangan orang lain

(Developing

others)

Saya mengakui kemampuan yang

dimiliki orang lain. 37

Saya memberikan arahan, dan atau

dorongan bagi orang lain untuk

pengembangan diri.

38

Saya memberikan tanggapan, dan atau

kritikan yang membangun. 39

b. Kepemimpinan yang inspiratif

(Inspirational

leadership)

Saya memberikan contoh bagi orang

lain dalam pekerjaan, bukan hanya

sebatas perkataan.

40

Saya mampu menginspirasi orang lain

dalam melakukan pekerjaan. 41

Saya mampu mengartikulasikan visi,

dan misi dalam pekerjaan dengan

menarik.

42

c. Katalisator Perubahan

(Change Catalyst)

Saya menginginkan sebuah perubahan

terhadap sistem kekuasaan dalam

organisasi GPM.

43

Saya enggan untuk membuat perubahan

dalam pekerjaan yang telah berlangsung

lama.

44

Saya mampu melakukan sebuah

perubahan dalam pekerjaan meskipun

mendapat tantangan.

45

d. Pengaruh (Influence)

Saya mampu meyakinkan orang lain

untuk mengikuti apa yang menjadi

kepentingan saya.

46

Saya mampu untuk menjalin hubungan

dengan orang-orang

penting di lingkungan pekerjaan saya. 47

Saya mampu memengaruhi orang lain

untuk mendukung keputusan dalam

musyawarah.

48

88

e. Manajemen Konflik (Conflict

Management)

Saya mampu untuk mendamaikan ketika

ada perbedaan pendapat, dan atau

konflik dalam pekerjaan.

49

Saya menghindari konflik dalam

melakukan suatu pekerjaan. 50

Ketika terjadi konflik dalam pekerjaan,

saya mencari dukungan orang lain untuk

mendukung posisi saya.

51

f. Kerjasama Tim dan Kolaborasi

(Teamwork and

Collaboration)

Saya jarang untuk bekerja sama dengan

orang lain dalam suatu pekerjaan. 52

Saya menerima masukan dari orang lain

dalam suatu kelompok kerja. 53

Saya mampu membangun hubungan

yang lebih akrab dengan orang lain di

tempat kerja.

54

Jumlah Total 48 6

3.3.2. Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dimulai dengan memberikan surat

permohonan ijin penelitian kepada pimpinan sinode GPM. Setelah surat

didisposisi, selanjutnya surat permohonan ijin penelitian disampaikan

kepada para pimpinan klasis GPM yang di jadikan sampel wilayah.

Setelah itu, dipilih secara acak jumlah pendeta di setiap klasis untuk

dijadikan sampel penelitian, kemudian angket disebarkan sesuai dengan

jumlah responden yang dijadikan sampel.

Proses penyebaran angket penelitian dilakukan pada tanggal 15

Maret sampai 23 April 2015 dengan cara; penulis mendatangi tempat

tinggal masing-masing responden (pendeta) di tiap-tiap jemaat.

Selanjutnya, responden diminta untuk mengisi angket dengan jawaban

yang dianggap paling tepat atau paling sesuai. Angket yaitu alat

pengumpulan data berupa daftar pernyataan yang dalam penelitian ini

terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai, sesuai,

ragu-ragu, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai. Data angket yang

dikumpulkan, kemudian diolah dan ditabulasi untuk menunjukan hasil

89

penelitian. Data angket yang dikumpulkan bertujuan untuk mendapatkan

jawaban masing-masing responden mengenai komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan kecerdasan emosional.

3.4. Uji Coba (Tryout) Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur

perlu diuji coba (tryout) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan,

kecermatan, dan tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. Meskipun telah

diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah

teruji validitas dan reliabilitasnya, namun untuk lebih memastikan

validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap

melakukan uji validitas dan reliabilitas. Pertimbangannya adalah bahwa

instrumen tersebut akan digunakan pada lokasi/tempat dan responden

yang berbeda.

Adapun uji coba (tryout) alat ukur dilakukan pada tanggal 03

sampai 10 Maret 2015 terhadap 45 responden (pendeta) yang berada di

klasis pulau-pulau Lease yang terdiri dari 3 kecamatan, yakni;

kecamatan Saparua, kecamatan pulau Haruku, dan kecamatan Nusalaut.

Dari 45 angket yang disebarkan, semuanya dikembalikan oleh

responden. Ada beberapa langkah yang dilakukan penulis dalam

menyebarkan angket tryout penelitian antara lain; 1). Penulis

melaporkan diri kepada pimpinan klasis pulau-pulau Lease yang

berpusat di kecamatan Saparua, dengan disertai surat permohonan ijin

penelitian. 2). Khusus untuk responden yang berada di kecamatan

Saparua, penulis menyebarkan angket dengan mendatangi responden

(pendeta) di tiap-tiap jemaat. Sementara itu, untuk pulau Haruku dan

pulau Nusalaut, penulis memanfaatkan moment Persidangan Klasis

untuk menyebarkan angket dengan pertimbangan semua resonden

90

(pendeta) hadir dalam kegiatan dimaksud. 3). Setelah semua data angket

terkumpul, data kemudian diolah dan ditabulasi untuk menunjukan hasil

penelitian berupa daya diskriminasi dan reliabilitas alat ukur tryout.

3.4.1. Daya Diskriminasi dan Reliabilitas Alat Ukur

Dalam suatu penelitian, data merupakan penggambaran variabel

yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Data

penelitian diperoleh dari data skor alat ukur. Baik tidaknya suatu data

akan menentukan kualitas hasil penelitian, dan baik tidaknya data sangat

bergantung pada ketepatan dan keandalan alat ukur yang digunakan.

Karena itu, data yang diperoleh harus diuji terlebih dahulu melalui

pengujian alat ukur yang terdiri dari uji daya diskriminasi item untuk

mengetahui validitas alat ukur dan uji reliabilitas.

a. Uji Daya Diskriminasi Item

Uji daya diskriminasi atau daya beda item dilakukan untuk

mengetahui validitas suatu alat ukur yang akan dilakukan dalam

penelitian. Suatu alat ukur dikatakan valid apabila dapat digunakan

untuk mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur sehingga

memberikan informasi yang akurat (Azwar, 2009; Sugiyono, 2010).

Pengujian daya diskriminasi item menggunakan analisis butir (item)

yaitu dengan mengkorelasikan skor setiap item dengan skor total per

konstruk, dan skor total seluruh item. Output SPSS for windows version

17.0 menyebutkan bahwa analisis item/butir dinyatakan sebagai

Corrected Item-Total Correlation dengan batas kritis skor total skala ≥

0.30 (Azwar, 2009). Artinya, bila koefisien corrected item-total

correlation lebih besar atau sama dengan 0.30, maka hal ini

91

mengindikasikan item tersebut memiliki daya diskriminasi yang

memadai.

b. Uji Reliabilitas

Analisa reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama

(Azwar, 2010). Penentuan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

metode Alpha Cronbach yang menurut Kaplan dan Saccuzzo (2001)

kriteria reliabilitas yang digunakan adalah bila:

1. r ≥ 0.7 berarti alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam

melakukan penelitian,

2. r < 0.7 berarti alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam

melakukan penelitian.

3.4.2. Hasil Uji Coba (Tryout) Daya Diskriminasi dan Reliabilitas

Untuk mengetahui kualitas skala yang digunakan, terlebih

dahulu dilakukan seleksi item skala dan reliabilitas skala dengan tujuan

untuk memilih item yang hasil ukurnya sesuai dengan hasil ukur skala

secara keseluruhan dan sejauh mana konsistensi alat ukur yang

digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, seleksi item skala

dilakukan sebanyak dua kali putaran. Hal ini dilakukan untuk

mengetahui bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini benar-

benar dapat dipertanggungjawabkan. Adapun uji validitas dan uji

reliabilitas menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut:

92

a. Skala Komitmen Organisasi

Item yang digunakan untuk menjaring data komitmen organisasi

adalah sebanyak 24 item. Setelah dilakukan diskriminasi item melalui

corrected item-total correlation, diperoleh 20 item yang memiliki

koefisien korelasi ≥ 0.30, dan 4 item memiliki koefisien korelasi < 0.30

dengan rentang nilai bergerak dari 0.303 s/d 0.662. Adapun item yang

memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 6, 15, 18, 23, sebagaimana

ditampilkan pada tabel berikut:

Tabel 3.5

Sebaran Item Valid Dan Item Gugur

Skala Komitmen Organisasi

No Komponen Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor

Item Gugur

1 Komitmen Afektif 8 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8 6

2 Komitmen Berkelanjutan 8 9,10,11,12,13,14,16 15

3 Komitmen Normatif 8 17,19,20,21,22,24 18,23

Jumlah 20 4

Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji

reliabilitas dari 20 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari

20 item adalah 0,839. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur komitmen

organisasi berada pada kategori yang sangat kuat.

b. Skala Kepuasan Kerja

Item yang digunakan untuk menjaring data kepuasan kerja

adalah sebanyak 28 item. Setelah dilakukan diskriminasi item melalui

corrected item-total correltion, diperoleh 21 item yang memiliki

koefisien korelasi ≥ 0.30 dan 7 item memiliki koefisien korelasi < 0.30

dengan rentang nilai bergerak dari 0.302 s/d 0.615. Adapun item yang

93

memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 8, 10, 15, 21, 22, 25, 27,

sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut:

Tabel 3.6

Sebaran Item Valid Dan Item Gugur

Skala Kepuasan Kerja

No Aspek Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1 Gaji/Upah 5 1, 2, 3, 4, 5 -

2 Promosi 5 6, 7, 9, 8, 10

3 Rekan Kerja 6 11, 12, 13, 14, 16, 15

4 Surpevisi 6 17, 18, 19, 20 21, 22

5 Pekerjaan itu sendiri 6 23, 24, 26, 28 25, 27

Jumlah 21 7

Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji

reliabilitas dari 21 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari

21 item adalah 0,856. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur kepuasan

kerja berada pada kategori yang sangat kuat.

c. Skala Kecerdasan Emosional

Item yang digunakan untuk menjaring data kecerdasan

emosional adalah sebanyak 54 item. Setelah dilakukan diskriminasi item

melalui corrected item-total correltion, diperoleh 45 item yang memiliki

koefisien korelasi ≥ 0.30 dan 9 item memiliki koefisien korelasi < 0.30

dengan rentang nilai bergerak dari 0.310 s/d 0.783. Adapun item yang

memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 5, 22, 24, 33, 38, 43, 44, 46,

51. Mempertimbangkan item 33 yang memiliki koefisien korelasi 0.292

hampir mendekati 0.30, maka selanjutnya item ini diperbaiki dan

dipakai dalam pengujian selanjutnya. Dengan demikian, jumlah item

yang digunakan dalam pengukuran selanjutnya adalah sebanyak 46 item

sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut:

94

Tabel 3.7

Sebaran Item Valid Dan Item Gugur

Skala Kecerdasan Emosional

No Aspek Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1 Kesadaran Diri 9 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 5

2

Manajemen Diri

18 10,11,12,13,14,15,16,17,

18,19,20,21,23,

25,26,27

22, 24

3 Kesadaran Sosial 9 28,29,30,31,32,33

34,35,36

-

4 Manajemen

Hubungan

18 37,39,40,41,42,45,47,48,

49,50,52,53,54

38,43,44,46,51

Jumlah 46 8

Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji

reliabilitas dari 45 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari

45 item adalah 0,945. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur kecerdasan

emosional berada pada kategori yang sangat kuat.

3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dengan demikian, maka populasi dalam penelitian ini

adalah keseluruhan pendeta yang merupakan pegawai organik GPM

berjumlah 992 orang yang tersebar pada 32 wilayah klasis GPM, seperti

digambarkan pada tabel dibawah ini:

95

Tabel 3.8

Jumlah populasi pendeta GPM menurut wilayah klasis

No Nama Klasis Jumlah Pendeta

1 Ternate 8

2 PP. Sula 17

3 PP.Bacan 22

4 PP.Obi 32

5 Buruh Utara 19

6 Buruh Selatan 35

7 Teluti 22

8 Seram Timur 4

9 Taniwel 31

10 Piru 25

11 Kairatu 48

12 Masohi 58

13 Lease 45

14 Seram Utara 45

15 Banda 2

16 Pulau Ambon 56

17 Pulau Ambon Timur 51

18 Pulau Ambon Utara 31

19 Kota Ambon 58

20 Kei Besar 43

21 Kei Kecil 26

22 Tanimbar Selatan 32

23 Tanimbar Utara 46

24 Lemola 18

25 PP. Babar 34

26 Babar Timur 26

27 Kisar 32

28 Damer 13

29 Wetar 3

30 PP.Aru 41

31 Aru Tengah 35

32 Aru Selatan 34

Jumlah 992

3.5.2. Sampel

a. Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2006), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Selanjutnya Arikunto

(2006) mengemukakan bahwa jika jumlah populasi lebih besar dari 100,

maka besarnya sampel dapat diambil berkisar antara 10%-15% atau

20%-25% atau lebih. Bertolak dari pendapat ini, penulis menentukan

96

besarnya sampel 15% dari seluruh populasi pendeta GPM atau 15 % x

992 orang = 148.8 atau = 150 (dibulatkan). Dengan demikian, jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah 150 orang.

b. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini, tidak seluruh anggota populasi dijadikan

sampel penelitian sehingga dilakukan sampling. Sampling adalah suatu

cara pengumpulan data yang sifatnya tidak menyeluruh dan mencakup

sebagian dari populasi saja (Supranto, 1997). Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling, yaitu;

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampling

(Sugiyono, 2013). Selanjutnya, untuk mendapatkan sampel dari populasi

992 pendeta, diambil 150 pendeta sebagai sampel dengan menggunakan

teknik Cluster Sampling (Sampling Area). Teknik ini digunakan karena

objek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. Dengan demikian,

untuk menentukan pendeta (subjek) mana yang akan dijadikan sumber

data, maka pengambilan sampel ditetapkan secara bertahap dari wilayah

(klasis) yang besar, sampai ke wilayah (klasis) terkecil. Setelah sampel

terkecil, kemudian baru dipilih sampel secara acak dengan

menggunakan Simple Random Sampling, yaitu; pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata

yang ada dalam populasi itu. Hal ini dilakukan karena anggota populasi

dianggap homogen (Sugiyono, 2013).

Teknik sampel daerah ini sering digunakan melalui dua tahap,

yaitu; tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap kedua

menentukan orang-orang yang ada pada daerah itu.

97

1. Tahap I. Penentuan sampel daerah

Sampel daerah ditentukan secara random terhadap populasi

daerah (32 klasis GPM). Penulis menentukan besarnya sampel 15% dari

seluruh populasi daerah (klasis GPM) atau 15 % x 32 = 4, 8 = 5

(dibulatkan). Dengan demikian, jumlah sampel daerah (klasis GPM)

dalam penelitian ini adalah 5.

Penentuan 5 klasis sebagai sampel daerah dilakukan oleh penulis

dengan mempertimbangkan efisiensi penelitian (waktu, biaya dan jarak

tempuh) mengingat wilayah pelayanan GPM merupakan kepulauan yang

meliputi propinsi Maluku dan Maluku Utara. Atas pertimbangan ini,

penulis menentukan sampel daerah pada 4 klasis yang berpusat di Pulau

Ambon, dan 1 klasis di pulau Seram (Kairatu), seperti yang

digambarkan pada tabel berikut:

Tabel 3.9

Jumlah sampel daerah (Klasis GPM)

No Nama Klasis Populasi

1 Kota Ambon 58

2 Kairatu 48

3 Pulau Ambon 56

4 Pulau Ambon Timur 51

5 Pulau Ambon Utara 31

Jumlah 244

2. Tahap II. Penentuan sampel subjek (pendeta)

Untuk mendapatkan sampel yang representatif atau yang sama

porsinya dengan masing-masing pendeta GPM, maka Menurut Ridwan

(2007) menggunakan rumus proportionate random sampling, yakni:

𝑛𝑖 =𝑁𝑖

𝑁.𝑛 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑛𝑖 = 𝑁𝑖.𝑛/𝑁

98

Keterangan:

𝑛𝑖 = Jumlah sampel menurut Stratum

𝑛 = Jumlah sampel seluruhnya

Ni = Jumlah populasi menurut Stratum

N = Jumlah populasi seluruhnya.

Berdasarkan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yang

ditentukan secara acak menurut masing-masing klasis GPM sebagai

berikut:

Tabel 3.10

Jumlah sampel yang representatif

No Nama Klasis Populasi Sampel

1 Kota Ambon 58 36

2 Kairatu 48 30

3 Pulau Ambon 56 34

4 Pulau Ambon Timur 51 31

5 Pulau Ambon Utara 31 19

Jumlah 244 150

Selanjutnya, dibawah ini dijelaskan cara pengambilan sampel

secara acak yang mewakili 5 klasis GPM sehingga mendapat hasil

seperti pada tabel 6, dengan menggunakan rumus:

𝑛𝑖 =𝑁𝑖

𝑁.𝑛 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑛𝑖 = 𝑁𝑖.𝑛/𝑁

1). Klasis Kota Ambon = 58(Ni)/244x150(.n) = 35,65 = 36

2). Klasis Kairatu = 48(Ni)/244x150(.n) = 29,50 = 30

3). Klasis P. Ambon = 56(Ni)/244x150(.n) = 34,42 = 34

4). Klasis P. Ambon Timur = 51(Ni)/244x150(.n) = 31.35 = 31

5). Klasis P. Ambon Utara = 31(Ni)/244x150(.n) = 19,05 = 19

99

Keterangan:

𝑛𝑖 = Jumlah sampel menurut Stratum/jumlah sampel dari hasil

perhitungan pendeta GPM dari 5 klasis sebagai sampel daerah

(lihat. Tabel 3.6)

𝑛 = Jumlah sampel seluruhnya yakni (150)

Ni = Jumlah populasi menurut Stratum/jumlah populasi dari 5 klasis

GPM sebagai sampel daerah (lihat. Tabel 3.6)

N = Jumlah populasi seluruhnya dari 5 klasis GPM = 244 (lihat.

Tabel 3.6).

Ada beberapa langkah yang dilakukan peneliti dalam penyebaran

angket, yakni; Pertama, peneliti bertemu dengan Majelis Pekerja

Harian Sinode (MPH) GPM untuk meminta ijin sekaligus persetujuan

dari pihak lembaga agar dapat melakukan penelitian. Kedua, peneliti

melaporkan diri ke pimpinan Klasis disertai dengan surat disposisi dari

MPH Sinode GPM. Ketiga, peneliti menyebarkan angket secara acak

kepada para pendeta yang berada pada masing-masing Klasis GPM

dengan mempertimbangkan proporsional demografi (jenis kelamin).

3.6. Teknik Analisa Data

1. Analisis data menggunakan analisis kuantitatif untuk mengukur

variabel kepuasan kerja, kecerdasan emosional dengan komitmen

organisasi.

2. Analisis korelasi dan analysis of variance (ANOVA) dengan

menggunakan program statistik SPSS.17 For Windows Evaluation

Version.

100

3.6.1. Uji Asumsi Klasik

Supramono dan Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum

melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar

memenuhi Criteria Best Linier Unbiased Estimator (BLUE), sehingga

dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih.

a. Uji Normalitas

Menurut Priyatno (2009), untuk melakukan analisis parametrik

seperti independent sampel t-test, korelasi bivariate, regresi, dan

sebagainya, syaratnya adalah data harus terdistribusi secara normal. Tes

normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik

one sample Kolmogorov-Smirnov (1-K-S) dengan kriteria pengujian

sebagai berikut:

o Bila angka signifikansi > 0.05, maka distribusi data adalah

normal.

o Bila angka signifikansi < 0.05, maka distribusi data adalah tidak

normal.

b. Uji Homogeneity of Variance untuk Analysis of Variance (ANOVA)

Untuk dapat menggunakan uji statistik ANOVA, maka harus

memenuhi asumsi dasar homogeneity of variance, yakni; variabel

dependen harus memiliki varian yang sama dalam setiap kategori

variabel independen (Ghozali, 2006). Kriteria pengujian ini, levene test

di atas 5% (probabilitas>0.05), maka hipotesis nol akan diterima, berarti

bahwa rata-rata kelompok memiliki variance yang sama, sehingga hal

ini tidak menyalahi aturan analysis of variance (Sunjoyo.,et al, 2013).

101

3.6.2. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis penelitian, teknik analisa data yang

digunakan adalah: analisis korelasi berganda, teknik analisis anova dua

arah (Two-Way ANOVA), dan teknik analisis uji beda t-test.

a. Teknik Analisis Korelasi Berganda

Menurut Priyatno (2009), analisis korelasi berganda (R) adalah:

korelasi antara dua atau lebih variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Dalam perhitungan korelasi akan didapat

koefisien korelasi yang digunakan untuk mengetahui keeratan

hubungan, arah hubungan, dan berarti atau tidaknya hubungan tersebut.

Nilai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekat 1, maka

hubungan semakin erat. Sebaliknya, jika mendekati 0, maka hubungan

semakin lemah,

Teknik perhitungan korelasi yang digunakan adalah teknik

korelasi product moment (Pearson). Teknik korelasi Pearson untuk

sampel kecil maupun sampel besar guna mengetahui hubungan antara

satu variabel dengan variabel lain secara linier dan datanya berskala

interval atau rasio (Hartono, 2004).

b. Teknik Analisis Anova Dua Arah (Two Way ANOVA)

Menurut Ghozali (2006), analysis of variance (ANOVA)

merupakan metode untuk menguji hubungan antara satu variabel

dependen (skala metrik) dengan satu atau lebih variabel independen

(skala nonmetrik atau kategorikal). Anova dua arah digunakan untuk

data yang memiliki satu dependen variabel dan dua variabel independen.

102

ANOVA dua arah ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

utama (main effect) dan pengaruh interaksi (interaction effect) dari

variabel independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel

dependen. Pengaruh utama atau main effect adalah pengaruh langsung

variabel independen terhadap variabel dependen. Sedangkan pengaruh

interaksi adalah pengaruh bersama atau joint effect dua atau lebih

variabel independen terhadap variabel dependen dan pengaruh interaksi

nilai signifikan (p < 0.05).

c. Teknik Analisis Uji Beda t-test

Uji beda t-test (independent sample t-test) digunakan untuk

membandingkan kelompok atau grup yang tidak berhubungan satu

dengan yang lain, apakah kedua kelompok atau grup tersebut

mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan

(Sunjoyo.,et al, 2013).

Menurut Sugiyono (2010), hubungan variabel independen secara

parsial dengan variabel dependen akan diuji dengan uji-t dengan

membandingkan t-tabel dengan t-hitung. Setelah dilakukan uji hipotesis

(uji-t), maka kriteria yang ditetapkan yaitu dengan membandingkan nilai

t-hitung dengan nilai t-tabel yang diperoleh berdasarkan tingkat

signifikan (α) tertentu dan derajat kebebasan (df) = n-k. Kriteria

pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Ho diterima jika t-hitung ≤ t-tabel

Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel

independen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel

dependen dan sebaliknya.