BAB II URAIAN TEORETIS 2.1. Komunikasi...

BAB II

URAIAN TEORETIS

2.1. Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam

organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian

informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ada beberapa persepsi mengenai komunikasi organisasi dari beberapa ahli,

(Face dan Faules) yakni sebagai berikut :

(1) Persepsi Redding dan Saborn

Redding dan Saborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah

pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang

termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia,

hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari

atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan

kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang

sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan

berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program.

(2) Persepsi Zelko dan Dance

Zelko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu

sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan

komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam

20

Universitas Sumatera Utara

organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan,

komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi sesame karyawan yang

sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang

komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti

komunikasi dalam penjualan hasil produk, pembuatan iklan, dan hubungan

dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan

dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi di

antara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara

informalmengenai informasi dan perasaan di antara sesame anggota

organisasi.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi

adalah proses yang yang terjadi dalam organisasi, dan di dalam sana proses

komunikasi yang terjadi terbagi dalam empat aspek yaitu : komunikasi ke bawah

(downward communication), komunikasi ke atas (upward communication),

komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi lintas saluran.

Adapun pengertian dari komunikasi organisasi menurut Wayne Pace

(2001:143) didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-

unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi. Dalam sebuah

teori tentang Komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2001:145) dikemukakan

bahwa keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk

melakukan pekerjaan secara efektif, unutk bersikap jujur kepada organisasi, untuk

meraih semangat dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif dan

untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan

organisasinya adalah di pengaruhi oleh komunikasi.

21


1. aktivitas komunikasi, antara lain : − Penyampaian informasi − Pelaksanaan − Penyampaian − Pelasksanaan

− Penyampaian − Pelasksanaan − Melakukan tugas

2. Substansi komunikasi berisikan : − Kebijakan umum − Instruksi penugasan − Keputusan/peratuan perusahaan

dan pimpinan. − Motivasi − Pembinaan − Pengendalian − Perubahan

− Pembinaan − Pengendalian − Pengawasan

Organisasi sebagai kerangka kerja (frame of work) dari suatu manajemen

menunjukkan adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas

antara pimpinan dan bawahan dalam suatu sistem manajemen modern. Ada yang

diklasifikasikan sebagai pemimpin dan ada yang bertindak sebagai bawahan

(Ruslan, 2002:88).

Gambar 2.1. Pola strategi komunikasi dan pelaksaan fungsi manajemen dalam suatu

organisasi (Ruslan, 2002:88).

2.2. Arus Informasi Dalam Organisasi

Wayne Pace dan Faules (2001) mengemukan bahwa dalam organisasi,

terdapat empat jenis arus informasi dalam organisasi, yaitu: komunikasi ke bawah

(downward communication), komunikasi ke atas (upward communication),

komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi lintas saluran.

1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

SISTEM MANAJEMEN DAN METODE KOMUNIKASI

TOP

MIDDLE

KARYAWAN/BAWAHAN

22


Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yaang mengalir dari atasan

atau para pimpinan kepada bawahannya. Menurut Lewis (Muhammad, 2005:108)

komunikasi kebawah untuk menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk

pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah

informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan

mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Katz & Kahn (Muhammad, 2005:108) menyatakan ada lima jenis

informasi yang biasa di komunikasikan dari atasan kepada bawahan :

1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan

2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

3. Informasi mengenai kebijakan dan prkatik-praktik organisasi

4. Informasi mengenai kinerja pegawai, dan

5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of

mission).

Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe,

yaitu :

1. Intruksi tugas

Instruksi tugas atau pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada

bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan

bagaimana melakukannya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung

cenderung dihubungkan dengan tugas yang sederhana yang hanya

menghendaki keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi

yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks,

23


dimana karyawan diharapkan menggunakan pertimbangannya,

keterampilan, dan pengalamannya.

2. Rasional

Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan

aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam

organisasi atau objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari

komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan

mengenai bawahannya.

3. Ideologi

Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan

rasional. Pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan

kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan

ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota

organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

4. Informasi

Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan

dengan praktek-praktek organisasi, peraturan-peraturan organisasi,

keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan

instruksi rasional.

5. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan

individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana

dari balikan ini adalah pembayaran gaji tetapi dapat juga berupa

kritikan atau peringatan terhadap pegawai.

24


Hasil studi Tompkin (Pace , 2001) mengenai komunikasi ke bawah ini

menyimpulkan bahwa :

1. Kebanyakan karyawan tidak menerima banyak informasi dari

organisasinya

2. Kebutuhan informasi yang utama bagi karyawan mencakup informasi

yang banyak berhubungan dengan pekerjaannya dan informasi tentang

pembuatan keputusan

3. Sumber-sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat

dengan karyawan dan yang paling buruk adalah orang yang paling jauh

dengan mereka. Kebutuhan yang terbesar adalah untuk mendapatkan

lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, langsung

dari supervisor dan informasi mengenai organisasi dari pimpinan

tingkat atas.

4. Informasi dari pimpinan yang paling atas lebih rendah kualitasnya

daripada sumber yang penting lainnya.

Persoalan komunikasi yang sering muncul pada tingkatan in adalah

persoalan relevansi dan ketetapan isi pesan dan informasi dimana pesan dan

informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan (filtering)

ataupun arti pesan yang telah dilebih-lebihkan (exaggeration), serta waktu

(timing) penyampaian yang tidak tepat (Muhammad, 2005:110).

2. Komunikasi ke Atas (Upward Communication)

Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir

dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat

25


yang lebih tinggi ke semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada

pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari

komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan

mengajukan pertanyaan.

Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan,

memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek

pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, tipe pesan adalah integrasi dan

pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana

atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan.

Komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi dan dianggap pentin

karena beberapa alasan, yaitu :

1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan

keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawai

kegiatan orang-orang lainnya.

2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan

mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik

bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.

3. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan

keluh kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang

mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi

sebenarnya.

4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada

organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk

26


mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran

mengenai operasi organisasi.

5. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke

bawah.

6. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengalami masalah pekerjaan

mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka

dan dengan organisasi tersebut.

Hal-hal yang seharusnya disampaikan oleh karyawan kepada atasannya

seperti yang disebutkan di atas tidaklah selalu menjadi kenyataan. Banyak

kesulitan untuk mendapatkan informasi tersebut. Sharma (Muhammad, 2005:118)

mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal di

antaranya adalah sebagai berikut :

1. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan

pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa karyawan merasa

bahwa mereka akan mendapat kesukaran bila menyatakan apa yang

sebenarnya menurut pikiran mereka. Karena itu cara yang terbaik

adalah mengikuti saja apa yang disampaikan pimpinannya.

2. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak tertarik kepada masalah

mereka. Karyawan sering melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak

prihatin terhadap masalah-masalah mereka. Pimpinan dapat saja tidak

berespons terhadap masalah karyawan dan bahkan menahan beberapa

komunikasi ke atas, karena akan membuat pimpinan kurang baik

menurut pandangan atasan yang lebih tinggi.

27


3. Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang

berkomunikasi ke atas. Seringkali pimpinan tidak memberikan

penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk memelihara

keterbukaan komunikasi ke atas.

4. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak dapat menerima dan

berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan. Pimpinan

terlalu sibuk untuk mendengarkan atau karyawan susah untuk

menemuinya.

Kombinasi dari perasaan-perasaaan dan kepercayan karyawan tersebut

menjadikan penghalang yang kuat untuk menyatakan ide-ide, pendapat-pendapat

atau informasi oleh bawahan kepada atasan.

3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal adalah petukaran pesan di antara orang-orang yang

sama tingkatan otoritasnya dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi

dalam organisasi di arahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan

dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan

masalah, menyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi.

Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu di antaranya adalah

sebagai berikut :

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam suatu

organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan

untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan

kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

28


2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas.

Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu

orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan

untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program

latihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota-anggota

dari bagian perlu saling membagi informasi untuk membuat

perencanaan apa yang akan mereka lakukan.

3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada

dalam tingkat yang sama. Dengan adanya keterlibatan dalam

memecahkan masalah akan menambah kepercayaan danmoral dari

karyawan.

4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian

organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian

konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan dan emosional dari

anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik.

5. Menjamin pemahaman yang sama. Bila perubahan dalam suatu

organisasi diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara

unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu.

Untuk ini mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat

untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut.

6. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari

waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka

memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini

akan memperkuat hubungan di antara sesama karyawan dan akan

29


membantu kekompakkan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan

mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan.

Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara

bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin

menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan Katz mengatakan bahwa

organisasi yang agak lebih otoliter mengontrol dengan ketat komunikasi

horizontal ini. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk

berkuasa. Dengan meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan

menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal.

Pemerintahan yang otoriter adalah contoh yang ekstrem yang mengontrol

komunikasi horizontal.

Sebaliknya dapat pula dilihat bahwa apabila komunikasi horizontal terlalu

berkembang serta tidak terkontrol. Bila karyawan tidak mengajukan pertanyaan

dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak ada pula masalah yang akan

dipecahkannya, maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut

hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan

dengan tugas-tugasnya.

4. Komunikasi Lintas Saluran

Komunikasi lintas saluran ini terjadi bila karyawan berkomunikasi dengan

yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka

pengarahan arus informasi bersifat informal atau pribadi. Informasi ini mengalir

ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi,

kalaupun ada mungkin sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan

30


informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang-orang dan mengalir

keseluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan. Jaringan komunikasi lebih dikenal

dengan desas-sesus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi

grapevine dikatakan sebagia metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke

orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal.

Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada

manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan

mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan

pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh

karyawan.

2.3. Iklim Komunikasi Organisasi

Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas

pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang

mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan

dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 2005:86).

Dalam bukunya Pace dan Faules (2001:154) mengatakan bahwa iklim

komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi

untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut

mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko.

Yang menjadi pokok persoalan dari iklim komunikasi adalah :

7. Persepsi mengenai sumber komunikasi dari hubungannya dalam

organisasi yang meliputi rasa puas, pentingnya sumber-sumber itu

percaya dan terbuka.

31


8. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi yang

meliputi jumlah informasi yang diterima cocok atau tidak. Informasi

itu berguna atau tidak dan apakah balikan informasi dikirimkan kepada

sumber yang tepat.

9. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri yang meliputi keterlibatan

anggota organisasi dalam pembuatan keputusan, tujuan yang dipahami,

penghargaan serta sistem yang terbuka.

Menurut Pace dan Faules, unsur-unsur dasar organisasi (anggota,

pekerjaan, praktik-praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur dan

pedoman) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang

menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan

seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.

Misalnya, informasi yang cukup merupakan sebuah indikasi untuk para anggota

organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasar organisasi itu berfungsi

bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka (Pace dan Faules,

2002:153).

Persepsi atas kondisi-kondisi kerja, penyediaan, upah kenaikan pangkat,

hubungan dengan rekan-rekan, hukum-hukum dan peraturan organisasi, praktik-

praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia dan cara-cara

memotivasi kerja anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi

yang membangun iklim komunikasi organisasi.

Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim

komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi

tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai dan hukum dan

32


peraturan tersebut. Jadi dengan kata lain unsur-unsur yang terdapat di dalam

organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi

tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur

organisasi tersebut.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan

bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi

organisasi (Pace & Faules, 2001). Keenam faktor tersebut adalah :

1. Kepercayaan, Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya

kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan

tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam

organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai

semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan

dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberi

kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar

berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan

harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai

mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa

mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan

atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan

informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh

33


informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,

yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan

pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan

berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan

rencana-rencana.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat

dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan

masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam

organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.

Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk

dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel di semua tingkat

dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-

tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya

rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota

organisasi lainnya.

2.4. Peningkatan Kinerja

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara defenitif bernadin &

Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu (Sulistiyani & Rosidah, 2003:224).

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

34


tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam stategic planning suatu

organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat

keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya

jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan

yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-

target tertentu yang hendak dicapai (Mahsun, 2006 : 25).

Tyson dan Jackson (Mahsun, 2006:239) mengatakan bahwa perubahan-

perubahan yang mempengaruhi orang-orang ketika bekerja juga akan

mempengaruhi harga diri mereka. Kinerja merupakan salah satu aspek harga diri,

jika harga diri individu rendah, maka kinerja individu juga rendah. Hubungan

tersebut tidak sesederhana seperti yang hendak dinyatakan, tetapi jelas arah

kinerja dan harga diri berhubungan erat.

Kinerja sebenarnya adalah sesuatu hal yang dapat di nilai dan diukur.

Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut

suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat

menunjang tujuan suatu organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat

memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan

tertentu secara obyektif.

Beberapa langkah yang perlu diperhatikan dalam usaha meningkatkan

kinerja pegawai, antara lain :

1. Pemenuhan Kepuasan Kerja

Davis (Yuli, 2005:196) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau

35


tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan

perilaku.

Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja

dapat didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat

dikatakan bahwa pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada

tidak menyukainya. Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan

hidup. Pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan

diri mereka sebagai pegawai yang memiliki kepuasaan atas pekerjaannya.

Sebaliknya, ketidakpuaasannya muncul apabila salah satu atau sebagian dari

kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.

Lebih lanjut, kepuasaan merupakan salah satu komponen dari kepuasan

hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam

pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena apabila pegawai tidak

mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun,

absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk

bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal

ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut menjadi

penentu kelangsungan operasional suatu organisasi.

Smither (Yuli, 2005:195) menyebutkan bahwa terdapat beberapa

pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu :

a. Need fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)

Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan

jawaban dari ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja tergantung pada

36


berapa banyak kebutuhan-kebutuhan individu yang telah terpenuhi

pekerjaanya.

Pemenuhan kebutuhan dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai

merasa telah mampu mendefinisikan diri mereka sendiri sesuai

dengan keinginan mereka dan diterima. Hal tersebut menunjukkan

bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud.

b. Expectancies (harapan)

Bahwa kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari

hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat.

Porter menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari

seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnyaada dan yang ada

sekarang. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar

kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas

seseorang, begitu pula sebaliknya.

2. Penyesuaian Kompensasi

Kompensasi, seperti yang didefinisikan Dessler (Yuli, 2005:119)

merupakan semua bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada

pegawai dan timbul dari pekerjaan pegawai itu.

Kompensasi merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja

pegawai, sehingga organisasi harus menerapkan sistem kompensasi dengan

mempertimbangkan kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai. Dengan

terakomodasinya kepentingan pegawai ini maka akan menimbulkan kepuasan

bagi mereka yang selanjutnya akan mempengaruhi motivasi untuk bekerja

secara produktif dan efisien. Istilah kompensasi diartikan sebagai bentuk

37


return finacial, jasa-jasa yang berwujud dan tunjangan-tunjangan yang

diperoleh pegawai dengan berorganisasi. Dalam hal ini kompensasi sebagai

salah satu bentuk reward yang berkaitan dengan keuangan seperti gaji, status,

promosi, benefit dan bonus.

Sulistiyani dan rosidah (2003:210) menyatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi kompensasi, yaitu :

a. Kebenaran dan keadilan

Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh

pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan

dan jasa yang telah ditunjukan pegawai kepada organisasi.

b. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial

maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

c. Serikat kerja

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi

pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan

dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

d. Produktivitas kerja

Produktifitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian

prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang

diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

e. Biaya hidup

38


Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta

keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam peneapan

kompensasi.

f. Pemerintah

Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat

besar.

3. Latihan dan Pengembangan

Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki

kemempuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa

latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap

sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan

mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan operasional (Soeprihanto,

2000:85).

Yang dimaksud pengembangan atau pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,

termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam

menghadapi persoalan-persoalan perusahaan (Soeprihanto, 2000:85-86).

Soeprihanto (2000:88-89) menyatakan manfaat latihan dan

pengembangan, antara lain adalah :

1. Kenaikan produktifitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas/mutu.

2. Kenaikan moral kerja, apabila penyelenggara latihan dan

pengembangan sesuaai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam

39


organisasi maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan

kerja yang meningkat.

3. Menurunnya pengawasan, semakin pekerja percaya pada kemampuan

dirinya sendiri, maka pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat

harus mengadakan pengawasan.

4. Menurunnya angka kecelakaan, keauan dan kemampuan tersebut lebih

banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.

5. Menaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.

6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.

2.5. Teori-Teori Pendukung Lainnya

Di dalam penelitian ini, terdapat beberap teori yang dianggap mendukung,

antara lain :

1. Teori Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa orang mempunyai lima kebutuhan

yang umum. Kebutuhan paling dasar adalah kebutuhan yang harus

dipuaskan orang pertama kali adalah kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan

dasar untuk menunjang kehidupan manusia seperti pangan, sandang,

papan. Kemudian kebutuhan tersebut diikuti oleh kebutuhan rasa aman,

kebutuhan akan sosialisasi, dan kebutuhan penghargaan, di puncak hirarki

adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri.

40


Gambar 2.2. Hirarki Kebutuhan dari Maslow

(Yuli, 2005:147)

2. Teori pengharapan (expectancy theory)

Yuli (2005:153) menyatakan teori harapan beranggapan bahwa

orang akan memilih cara bertingkah laku di antara berbagai macam

alternatif tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang akan

diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu menunjukan persepsi

individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tersebut. Dalam lingkungan

kerja, setiap orang mempunyai harapan usaha prestasi (effort

performance).

Teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan yang dirasakan akan

mendorong tingkah laku, dan tindakan itu akan lebih terdorong meningkat

lagi apabila orang tersebut merasakan adanya hubungan yang positif antara

upaya dan hasilnya. Dia akan berupaya lebih keras lagi apabila dia merasa

bahwa upayanya itu mendatangkan hasil yg diharapkannya.

Aktualisasi Diri

Penghargaan

Sosialisasi

Rasa Aman

Fisiologis

41


3. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan membantu untuk memahami bagaimana seorang pekerja

mencapai kesimpulan bahwa dia sedang diperlakukan secara adil atau

tidak adil (Gomes, 2003:184). Perasaan bahwa seseorang sedang

diperlakukan adil merupakan keadaan jiwa yang berasal dari dalam,

sebagai hasil dari pertimbangan subyektif tentang apa yang diharapkan

dari sebuah pekerjaan dan apa yang diperoleh seseorang secara nyata dari

pekerjaan tersebut dibandingkan dengan orang lain. Tuduhan-tuduhan

mengenai pilih kasih, tidak wajar, serta perlakuan tidak adil merupakan

persoalan utama.

Apabila pegaawai sudah merasa adanya ketidakadilan mereka akan

mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidakadilan itu,

kemungkinan besar dari perlakuan mereka adalah mengurangi

produktifitas individu.

42


BAB II URAIAN TEORETIS 2.1. Komunikasi...

Documents

Transcript of BAB II URAIAN TEORETIS 2.1. Komunikasi...