BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 ... · TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ....
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 ... · TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ....
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Konsep Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan yakni kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain
agar mau mengikuti kehendaknya serta melakukan kerjasama dan koordinasi secara efektif
dan digunakan untuk mencapai misi, tujuan, dan sasaran organisasi tertentu (Goldberg and
Larson, 1985). Siagian (1980) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari
manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi manusia dan alat-alat
lainnya dalam suatu organisasi. Peranan kepemimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan
organisasi sehingga dapat dikatakan sukses atau gagal yang dialami oleh organisasi sebagian
besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi.
Reberu (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan menggerakkan
sekelompok manusia ke arah tujuan bersama sambil menggunakan unsur dinamis yang
sanggup mengkaji masa lampau, menelaah masa kini, dan menyoroti masa datang, kemudian
mengambil keputusan yang dituangkan ke dalam tindakan. Sejalan dengan pengertian di atas,
Slamet (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah fungsi yang harus dijalankan
dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang digunakan pada setiap kali
pengambilan keputusan tentang hal-hal yang harus dilaksanakan. Margono Slamet
menjelaskan juga mengenai kebutuhan pokok akan kepemimpinan, kepemimpinan bersumber
dari motivasi dan pengarahan perilaku orang-orang dalam organisasi, sehingga organisasi itu
benar-benar dapat mempunyai tujuan bersama yang mampu memberikan kepuasan para
anggotanya. Kepemimpinan dalam suatu perusahaan berkaitan erat dengan hubungan
komunikasi dan sikap sebagaimana seorang pemimpin membawahi para karyawannya.
Hersey dan Blanchard (1978) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya
kepemimpinan adalah pola pemimpin ketika mempengaruhi orang lain. Margono Slamet
(1978) berpendapat bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan berada di antara dua kutub
ekstrim dari suatu kontinum, yaitu gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada
tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi pada satu kutub dan gaya kepemimpinan yang
sepenuhnya berorientasi pada menjalankan hubungan baik di dalam organisasi, di kutub yang
lain.
Gaya kepemimpinan menggambarkan cara mengklarifikasi tingkah laku komunikasi
dimana pemimpin menjadi panutan. Menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985)
membagi pola menjadi empat kategori kepemimpinan yakni:
1. Kepemimpinan Laissez Faire, pola pengabaian (abrogation) dimana pemimpin yang
ditunjuk berusaha menghindari tanggung jawab terhadap pengikut-pengikutnya;
2. Kepemimpinan Otoriter, partisipasi anggota tidak dikehendaki karena tugas-tugas dan
prosedur didiktekan oleh pemimpin, pemimpin juga mengeksploitir rasa ketergantungan
pengikut-pengikutnya dan berusaha membina kendali penuh;
3. Kepemimpinan Demokrasi, pola kepemimpinan yang memandang manusia mengarahkan
dirinya sendiri dan berusaha untuk memberikan kesempatan kepada anggota untuk
berkembang serta bertindak sendiri melalui partisipasinya dalam mengendalikan diri
mereka sendiri;
4. Kepemimpinan Non Direktif, pemimpin menolak untuk memberi pengarahan pada suatu
organisasi tetapi sebaliknya mencoba untuk mengerti tentang apa yang dipikir dan apa
yang dirasakan oleh anggota-anggota organisasi agar dia dapat mewujudkan tanggung
jawab untuk mencapai sasaran.
Mangunhardjana (1976) mengemukakan pemimpin adalah orang yang tahu apa yang
mau dicapai, mengerti jalan menuju hasil pemecahan masalah, dan dapat menunjukkan tujuan
yang harus ditempuh itu kepada orang lain yang bersedia menempuh jalan itu bersama
mereka yang dipimpinnya. Ini berarti pemimpin dibebani tugas membawa mereka yang
dipimpinnya menuju ke tujuan dan cita-cita bersama, maka secara operasional dalam
menjalankan tugas sebagai pemimpin ia menghadapi dua tugas pokok. Pertama, berusaha
mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Kedua, memperhatikan hal-hal yang mendukung
suksesnya usaha mencapai tujuan dan cita-cita bersama.
Tingkah laku pemimpin, menurut Fiedler (1967) adalah tindakan pengarahan
pemimpin dan koordinasi kerja dengan anggota kelompoknya yang dilakukan pemimpin.
Kegiatan tersebut meliputi penentuan tugas, penghargaan atau kritik terhadap anggota
kelompok, dan memperhatikan kesejahteraan dan perasaan anggota kelompok. Seorang
manajer berhak menentukan kebijakan terhadap para karyawan sehingga berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya kepuasan karyawan bersifat individual,
dan setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, demikian
pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat
dinamis yakni dapat menurun dan dapat muncul pada waktu dan tempat yang berbeda. Sifat
lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya.
Pada berbagai kondisi, pemimpin dituntut untuk mampu memecahkan setiap masalah
dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan
perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, yaitu:
1. Instruksi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang
dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya
dan membeitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif
pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh
pemimpin.
2. Konsultasi, yaitu pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Pemimpin
masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi hal ini diikuti
dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan
mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide dan saran mereka.
3. Partisipasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi
kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian,
komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar.
Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada
pada pihak pengikut.
4. Delegasi, yaitu perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan.
Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai
kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan
didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.
Ketidakmampuan organisasi perusahaan mempertahankan eksistensinya dalam
persaingan dengan perusahaan lain adalah merupakan bentuk kegagalan dalam mencapai
tujuan. Gejala tersebut disebabkan ketidakseimbangan hubungan antar manusia yang ada di
dalam organisasi. Munculnya gejala ketidakpuasan karyawan dapat dilihat dari tidak adanya
hubungan yang serasi antara pihak pimpinan kurang memperhatikan hak-hak karyawan.
Untuk itulah pemimpin memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Hubungan gaya kepemimpinan dengan pengaruhnya terhadap karyawan
sangat penting dan berhati-hati untuk dilakukan.
2.1.2. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan
Manusia merupakan sumberdaya manusia menjadi sangat utama dalam lingkup
organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumberdaya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek
teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit mencapai tujuan organisasi. Tugas
manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola unsur manusia secara efektif agar
diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Manajemen sumberdaya
manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pengelolaan
yang berbasis sumberdaya manusia.
Efektivitas manajemen perusahaan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada
karyawan perusahaan, diidentifikasi lingkupnya mencakup kondisi psikologis yang
menyangkut kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang
dibebankan kepadanya sehingga diperoleh indikator berupa faktor kesukaan dalam
melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang dibebankan kepadanya, kehadiran di
tempat kerja, motivasi kerja, tanggung jawab, reaksi atas kebijakan serta potensi destruktif.
Sedangkan persepsi pegawai terhadap imbalan yang diberlakukan meliputi gaji pokok,
tunjangan, insentif, uang lembur, hadiah, cuti serta penghargaan yang diterima. Kinerja
manajer yang produktif yakni membangun karakter sumberdaya manusia yang tersedia di
dalam perusahaan menjadi sumberdaya manusia yang berkualitas dan profesional.
Manajer sebagai pengelola dalam perusahaan tersebut kemudian berusaha mendorong
dan melatih kemampuan karyawan (threatment) agar mudah menyesuaikan diri dengan
lingkungan dan memiliki etos semangat tinggi dalam bekerja secara konsisten. Perbandingan
manajerial mengenai tinggi rendahnya keterampilan yang dimiliki karyawan dengan besarnya
penerimaan yang diterima selalu berbanding lurus, maksudnya apabila semakin tinggi
kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka hak untuk menerima gaji dan bonus
atau lainnya juga semakin tinggi juga, begitu sebaliknya.
Manajemen sumberdaya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan rekruitmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi (Stoner
and Freeman, 1992). Manajemen sumberdaya manusia tidak hanya memperhatikan
kepentingan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan organisasi
perusahaan, dan tuntunan-tuntunan masyarakat luas. Peranan manajemen sumberdaya
manusia adalah mempertemukan ketiga kekuasaan utama yaitu: perusahaan, karyawan, dan
masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas organisasi.
Hardjana (2001) menyebutkan pengembangan sumberdaya manusia mempunyai tiga
kegiatan belajar sebagai berikut:
1. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka
emban. Kegiatan ini dinamakan dengan pelatihan atau training.
2. Kegiatan belajar untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan menyeluruh, tanpa
dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan. Kegiatan belajar ini disebut dengan
pengembangan atau development.
3. Kegiatan belajar untuk menyiapkan pekerjaan mengemban tugas baru dalam waktu dekat.
Kegiatan belajar ini dinamakan dengan education.
Pengembangan potensi dan jiwa berkreasi bagi karyawan sangatlah penting dan
bermanfaat bagi pekerjaan atau jabatan yang diemban menjadi tanggung jawab karyawan
yang bersangkutan. Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah dan berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan sumberdaya manusia
ditujukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
supaya prestasi kerjanya menjadi baik dan mencapai hasil yang optimal.
Menurut Siagian (2006) manajemen kompetensi sumberdaya manusia di lingkungan
perusahaan swasta dibentuk melalui 8 tahap yaitu:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Definisi klasik mengenai perencanaan sumber daya manusia yaitu perencanaan yang
didasarkan pada pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan di masa
depan. Berarti bahwa yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh perusahaan guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang
tepat. Tepat dalam hubungan kontekstual yang dikaitkan dengan 3 hal yaitu:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi
b. Pencapaian tujuan organisasi, dan
c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan
Perusahaan memiliki dan memahami informasi tentang sumberdaya manusia agar
dapat dikelola dengan baik. Pengaruh besar yang ditunjukkan terhadap informasi yang jelas
terletak pada pencapaian tujuan organisasi di dalam perusahaan. Bukti daripada capaian
tersebut adalah ada kemajuan produktivitas, efisiensi dan efektivitas dari setiap kegiatan yang
dilakukan. Satuan kerja di dalam perusahaan mengetahui semua jenis pekerjaan yang terlibat
dalam manajerialisasi. Artinya dalam suatu organisasi yang besar satuan kerja menangani
pengelolan sumberdaya manusia yang memberikan sumbangan positif dan dapat diandalkan.
Analisis pekerjaan yang disusun pihak perusahaan berfungsi:
a. Memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang
mempengaruhi pekerjaan para karyawan dalam organisasi.
b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
c. Mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong mutu kekaryaan para anggota
organisasi, tidak menutup kemungkingan justru menjadi hambatan bagi organisasi
d. Mampu memberikan sikap proaktif dan antisipatif, maksudnya adalah analisis pekerjaan
mampu memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan
yang terjadi di masa yang akan datang menjadi kenyataan.
3. Rekruitmen Tenaga Kerja
Proses rekruitmen karyawan dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar
dan berakhir ketika pelamar diterima sebagai karyawan. Artinya secara konseptual dapat
dikatakan langkah proses rekruitmen yaitu seleksi. Proses rekruitmen yang dilakukan
perusahaan bila ditempuh dengan baik maka sekelompok pelamar diseleksi guna menjamin
bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai karyawan
dalam organisasi. Manajer yang membutuhkan dimintai keterangan secara jelas, dikarenakan
manajer membutuhkan sesuai identifikasi yang sesuai dengan satuan kerja di dalam
perusahaan.
Sumber informasi yang diberikan perusahaan terbagi menjadi dua yaitu lamaran yang
berdasarkan orang dalam dan melalui iklan. Pengetahuan orang dalam sebagai satuan kerja
mengetahui cakupan kriteria lowongan yakni sifat pekerjaan yang harus dilakukan,
persyaratan pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, imbalan yang diberikan, dan status
dalam hierarki organisasi. Pada sistem informasi yang disampaikan perusahaan melalui jalur
iklan paling sering digunakan. Iklan ditempatkan di media cetak (surat kabar, majalah,
selebaran), ditempelkan di tempat ramai, atau yang bersifat audio seperti radio maupun sifat
audio visual seperti televisi.
4. Seleksi Kepegawaian
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi kepegawaian adalah
penawaran tenaga kerja, etika, internal organisasi, dan kesamaan kesempatan. Sedangkan
dalam menentukan langkah-langkah dalam proses seleksi yakni menerima surat lamaran
kemudian menyelenggarakan ujian, wawancara, surat-surat referensi, evaluasi medis,
wawancara dengan penyelia dan kemudian diambill sebuah keputusan daripada seleksi.
5. Penempatan pegawai
Perusahaan berusaha menempatkan sumber daya manusia sesuai posisi dan
keterampilan yang dimiliki, sehingga tidak terjadi ketumpangtindihan dalam pembagian tugas
dan peran. Dalam lingkungan pekerjaan, karyawan pertama kali diberikan program
pengenalan yang mencakup aspek organisasional, berbagai kepentingan pegawai baru, ruang
lingkup tugas serta memperkenalkan secara keseluruhan perusahaan.
6. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengembangkan sumber daya
manusia melalui penentuan kebutuhan, sasaran, dan isi program. Kemudian pihak perusahaan
mengidentifkasi prinsip-prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang
direncanakan. Tidak terlepas dengan identifikasi manfaat dan melakukan penilaian (evaluasi)
terhadap program dengan asumsi apakah program berjalan dengan baik atau terjadi banyak
kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah diri dan
meminta memperbaiki program, dan bila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka
dihilangkan saja dalam proses mengembangkan SDM perusahaan.
7. Perencanaan Karier
Peranan bagian kepegawaian secara proaktif merencanakan karier agar dapat
menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier. Hal tersebut bisa
dikategorikan sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan ini bisa terwujud apabila kriteria promosi
dilandasi dengan pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara
luas oleh pegawai.
b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan
atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk
kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan
tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai mengharapkan mereka
memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini penting
terutama lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
d. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang digunakan dalam menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karier dengan pendekatan yang fleksibel dan proaktif, artinya
minat untuk mengembangkan karier bersifat sangat individualistik.
e. Tingkat kepuasan. Para pegawai ingin meraih kemajuan dalam meniti karier, tentu saja
pihak perusahaan mengukur keberhasilan antara pegawai satu dengan yang lain sangat
berbeda sehingga mempengaruhi tingkat kepuasan individu yang berbeda pula.
8. Penilaian Prestasi Kerja
Arti dan peranan mengenai hasil penilaian yang dilakukan organisasi terhadap
penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting, yakni dalam pengambilan keputusan
antara lain identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Organisasi melakukan penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan, seperti:
a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga
pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja
para pegawai meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.
b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. Telah dimaklumi
bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada anggotanya tidak hanya terbatas pada
upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi karyawan yang bersangkutan sebagai
anggota. Akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun atau
hadiah pada hari-hari besar tertentu. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai
imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai
yang bersangkutan.
c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar
bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depa, apapun bentuk mutasi tersebut
seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk
mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi
karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kerja.
e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan kepegawaian
menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan
kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
2.1.3. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan
Menurut Sarjono (1999) kata power dalam empowerment diartikan daya, sehingga
empowerment diartikan sebagai pemberdayaan. Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari
dalam, tetapi dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguatan yang diserap dari luar. Ia
merupakan sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power
dengan pembagian kesejahteraan.
Siagian (2006) menjelaskan pemberdayaan organisasi perusahaan adalah prinsip-
prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Prinsip
belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan yang bekisar pada lima hal yaitu
partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Mengenai partisipasi sebagai
salah satu prinsip belajar dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung
dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama.
Misalnya, sekali orang belajar dan menguasai teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan
bisa berenang karena partisipasinya waktu belajar. Repetisi dapat dikatakan sebagai semua
informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya. Hanya saja agar dapat
digunakan, informasi tersebut pelu “diangkat ke permukaan”, contohnya apabila seseorang
mempersiapkan menempuh ujian. Prinsip ketiga yaitu relevansi, maksudnya proses kegiatan
belajar berlangsung lebih efektif apabila bahan yang dipelajari relevan dengan kebutuhan
seseorang. Misalnya, suatu program pelatihan akan diikuti dengan lebih tekun oleh para
peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih menimbulkan keyakinan pada diri para
peserta bahwa pengetahuan dan keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas
mereka, baik untuk masa sekarang maupun untuk masa depan.
Prinsip belajar yang keempat adalah penerapan teori pada kehidupan yang nyata atau
karena praktek yang bersifat simulasi. Contoh penerapan teori dalam situasi yang nyata ialah
seseorang yang belajar mengemudikan kendaraan bermotor atau mengetik surat setelah teori
dikuasainya. Sedangkan contoh yang bersifat praktek dengan “simulasi” adalah latihan
menerbangkan pesawat oleh seorang calon pilot di ruang simulator. Seperti dimaklumi
kondisi simulator sangat menyerupai kondisi, peralatan dan karakteristik pesawat yang
nantinya akan diterbangkan oleh peserta latihan yang bersangkutan. Artinya pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh dalam simulasi dengan mudah dialihkan pada situasi yang nyata.
Prinsip belajar yang terakhir yaitu umpan balik. Melalui sistem umpan balik, peserta
pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan tercapai, baik dalam
bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan
juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan keperilakuan seseorang. Dengan umpan balik,
peserta pelatihan dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang
diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan efektif kembali. Sebaliknya, tanpa umpan
balik peserta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidak mengetahui apakah dia
akan mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidak mengetahui perbaikan dalam cara belajar
yang bagaimana perlu dilakukannya. Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan
tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis.
Filippo (1996) menyebutkan bahwa pengembangan berbasis pemberdayaan yang
tertuju ke sumberdaya manusia perusahaan terdiri dari pendidikan dan pelatihan. Pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan penegetahuan umum dan pemahaman terhadap berbagai aspek
lingkungan. Program-program pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk produktivitas,
peningkatan motivasi kerja, penekanan biaya, stabilisasi dan keluwesan organisasi dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal yang terjadi. Pelatihan merupakan penciptaan
suatu lingkungan dimana para karyawan dapat mempeoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan, selain itu pelatihan juga merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seorang individu sehingga pelatihan sangat erat dengan perolehan keahlian-keahlian atau
pengetahuan tertentu, dan berusaha untuk meningkatkan trainee bagaimana melaksanakan
aktivitas atau pekerjaan tertentu.
Pendekatan pemberdayaan berupa pelatihan dan pengembangan kepada sumber daya
manusia perusahaan mempertimbangkan aspek KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Berikut ini
gambaran mengenai kegiatan training yang bersifat umum dan komprehensif yang mencakup
KSA tersebut.
Tabel 1. Karakteristik Training
No Unsur Tema Training
1 Attitude (mentalitas) Kepemimpinan, Teambuilding,
Mentalitas TQC/TQM
2
Knowledge (harus sesuai dengan
posisi / tanggung jawab)
Manajemen Dasar, Manajemen
Fungsional (pemasaran, SDM,
Keuangan/ Accounting),
3
Skill (idem)
Keterampilan teknikal, keterampilan
komunikasi (people management),
keterampilan biasa.
Sumber: Data Hasil Penelitian Filippo tahun 1996
Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan
(input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumber-
sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi, dan
waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranftl, 2000). Organisasi yang
diberdayakan dispesialisasikan ke dalam usaha mengembangkan produktivitas karyawan,
karena pelaku utama yang mendukung keberhasilan perusahaan adalah para karyawan.
Berdasarkan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar
tentang produktivitas, Rantfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk
mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu:
(1) Keahlian (manajemen yang bertanggung jawab),
(2) Kepemimpinan yang luar biasa,
(3) Kesederhanaan organisasional dan operasional,
(4) Kepegawaian yang Efektif,
(5) Tugas yang menantang,
(6) Perencanaan dan pengendalian tujuan,
(7) Pelatihan manajerial khusus.
2.2. Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan efektif disebabkan perilaku pemimpin yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja para karyawan di dalam organisasi perusahaan. Pemimpin yang menggunakan
gaya kepemimpinan (perilaku, sikap dan segala kemampuan) memperlakukan karyawan
secara produktif dengan cara mendekati karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas, terutama
tugas yang terandalkan. Selain itu pemimpin juga berupaya menimbulkan perilaku inovatif
dan spontan dalam hubungan teamwork, gagasan konstruktif, pelatihan diri, dan sikap yang
bersifat saling memahami dan mengerti.
Sumberdaya manusia berkualitas yang dimililki perusahaan dipekerjakan sesuai dengan
kemampuan dan jam kerja. Perusahaan melihat sudut pandang karyawan dari peningkatan
kuantitas hasil, baik dari segi produksi, pemasaran, maupun kemajuan prestasi kerja para
karyawan. Manajemen yang mendukung totalitas pengembangan diri sumberdaya manusia
dengan berbasis pada kualitas kerja karyawan, mengakibatkan pihak perusahaan merasa
terhindar dengan resiko (kondisi buruk perusahaan). Resiko yang memungkinkan terjadi
yaitu kerugian, kerusakan, serta kelalaian karyawan berkaitan dengan skill yang dimiliki para
karyawan perusahaan. Dampak resiko yang ditimbulkan dari kurang efektif dan efisiennya
pengelolaan tenaga kerja menjadikan perusahaan menjadi lambat dalam mencapai tujuan
organisasi perusahaan.
Pihak perusahaan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan dalam periode tertentu
perusahaan dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam prosesnya yang muncul pada
aspek kekurangan karyawan diketahui bahwa karyawan secara total belum memiliki keahlian
yang memadai, masih rendahnya pengetahuan, pengalaman kerja di bidang tertentu masih
kurang dan karyawan diberikan gaji yang tidak tinggi (menyebabkan karyawan kurang
produktif). Para manajer kemudian mentransformasikan program berupa pengajaran prinsip-
prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang direncanakan. Tidak
terlepas dengan identifikasi manfaat kemudian penilaian (evaluasi) terhadap program bisa
menunjukkan apakah program terealisasikan benar-benar berjalan dengan baik ataukah
terjadi banyak kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah
diri dengan meminta memperbaiki program, dan apabila sudah tidak layak untuk
diprogramkan maka dihilangkan dalam kerangka proses mengembangkan sumberdaya daya
manusia perusahaan. Sumberdaya manusia perusahaan kemudian terkena impak, impak
tersebut adalah motivasi kerja, prestasi kerja, kemampuan kerja, ataukah kenyamanan dan
ketidaknyamanan dalam bekerja. Ketika impak tersebut muncul, kemudian secara sadar
karyawan akan memperbaiki kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi
perusahaan (tujuan organisasi perusahaan).
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan:
= ada hubungan yang saling mempengaruhi
= tercapainya
2.3. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Ho: tidak ada hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik
karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan
H1: terdapat hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan
dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan
2. Ho: tidak ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat
produktivitas karyawan
H1: ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas
karyawan.
X1 Karakteristik Kepemimpinan
X1.1 Perilaku Pemimpin
X1.2 Sikap
X1.3 Tingkat Kemampuan
mempengaruhi
Y1 Tingkat Pemberdayaaan Organisasi
Y1.1 Intensitas Training
Y1.2 Efektivitas Transformasi
Pengalaman Kerja Manajer
Y2 Tingkat Produktivitas Karyawan:
Y2.1 Motivasi Kerja
Y2.2 Prestasi Kerja
Y2.3 Tingkat Kemampuan Kerja
Y2.4 Tingkat Kepuasan kerja:
Y2.5 Tingkat Kenyamanan bekerja X2 Karakteristik Karyawan
X2.1 Tingkat Keahlian
X2.2 Tingkat Pengetahuan
X2.3 Pengalaman
X2.4 Gaji
X2.5 Umur
X2.6 Status
X2.7 Pendidikan
X2.8 Lama bekerja
Y3 Tingkat Pencapaian
Tujuan organisasi
perusahaan
2.4. Definisi Konseptual
X1. Karakteristik Kepemimpinan adalah sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan
mempengaruhi yang dipilih dan dipergunakan oleh atasan untuk mempengaruhi
bawahan dalam suatu organisasi perusahaan.
X1.1 Perilaku pemimpin adalah kecenderungan intensitas tindakan, yang dilakukan individu
sesuai dengan perangainya (baik berupa otokrasi, demokrasi ataukah laizzes faire)
X1.2 Sikap adalah kecenderungan berperilaku dari pimpinan dalam tahap berpikir sebelum
melakukan perbuatan yang akan dikerjakan seseorang tersebut dalam hal pengambilan
keputusan dan hubungan/koordinasi dengan karyawan.
X1.3 Kemampuan mempengaruhi adalah keterampilan pimpinan membuat orang lain di
perusahaan berperilaku yang bisa dirasakan bagi seseorang dalam kaitannya dengan
upaya pelaksanaan tugas (strategi dan kebijakan) di dalam organisasi perusahaan.
X2. Karakteristik Karyawan adalah ciri perilaku dan perbuatan seseorang di suatu
perusahaan yang melaksanakan tugas-tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai
dengan peraturan perusahaan.
X2.1 Keahlian adalah penguasaan persoalan pada bidang tertentu berkaitan dengan kegiatan
perusahaan yang diukur dari tingkat pendidikan dan keterampilan.
X2.2 Pengetahuan adalah wawasan mengenai situasi dan kondisi dan hal-hal yang
berhubungan dengan cara kerja alat manufacturing perusahaan yang dimiliki oleh
karyawan yang dapat saja diperoleh dari tokoh-tokoh terdahulu yang sudah dianggap
baik atau benar dan sesuai yang digunakan secara terus menerus sebagai dasar
berperilaku dalam berorganisasi.
X2.3 Pengalaman adalah pengetahuan mengenai kebiasaan bekerja berat dan cara pemecahan
masalah yang dimiliki seorang pegawai yang diperoleh melalui kejadian-kejadian yang
telah dilakukan sendiri maupun pihak lain kemudian diterapkan di dalam organisasi
perusahaan.
X2.4 Gaji adalah hak yang diperoleh berupa penerimaan uang atau layanan bagi karyawan
setelah dirinya menjalankan kewajiban di instansi tertentu yang diukur dengan
banyaknya nominal dan kesesuaian prestasi kerja.
X2.5 Umur adalah bertambahnya usia ketika seseorang tersebut melakukan pekerjaan dan
ditunjang dengan perubahan fisik, tanggungjawab, dan sikap mental.
X2.6 Status adalah hubungan ada tidaknya yang dimiliki antara seseorang dengan lawan
jenisnya yang dinilai dan dilihat dari cara pandang orang luar, teman, atau kerabat.
X2.7 Pendidikan adalah kualitas dan kemampuan memahami dan mengerti mengenai bahan
pembelajaran dan bisa digunakan dalam keperluan sehari hari seseorang yang
mendalami ilmu pengetahuan yang sedang ditekuni.
X2.8 Lama Bekerja adalah panjangnya durasi waktu ketika seseorang tersebut bekerja di
bawah naungan perusahaan atau instansi terkait.
Y1 Pemberdayaan organisasi adalah proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan
melalui upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-
benar mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat
digunakan ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun
permasalahan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan.
Y1.1 Intensitas Pelatihan (training) adalah usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam
rangka peningkatan kompetensi karyawan yang kurang mampu terhadap bidang tertentu
terkait dengan sasaran, ujicoba tugas, dan dampak kegiatan pelatihan di perusahaan.
Y1.2 Efektivitas Transformasi Kerja Manajer adalah ukuran kinerja dan hasil pemberian
materi yang bisa dicapai dari penugasan-penugasan dari pemimpin kepada bawahan
untuk memajukan perusahaan yang bersangkutan.
Y2. Produktivitas karyawan: hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan dalam
optimalisasi proses produksi barang atau jasa
Y2.1 Motivasi Kerja adalah dorongan dan tingkat kesungguhan yang timbul dari diri
karyawan dalam menjalalankan tugas-tugasnya di lingkungan kerja dalam perusahaan.
Y2.2 Prestasi Kerja adalah posisi penghargaan yang diraih setelah menjalankan pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu. Biasanya dilakukan penilaian oleh para anggota organisasi
di perusahaan yang dapat diukur dengan kemampuan menganalisis masalah dan
pemikiran ide hasil yang selalu layak setelah dilakukan.
Y2.3 Kemampuan Kerja adalah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan
setelah terjadi pelatihan oleh pihak tertentu dalam menjalankan tugasnya di perusahaan
dan bisa menyelesaikan penugasan pekerjaan dengan baik dan benar.
Y2.4.Kepuasan Kerja adalah perasaaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan dan kondisi dirinya yang dapat diukur dengan
besarnya gaji dan beban kerja.
Y2.5 Kenyamanan bekerja adalah keadaan yang kondusif dan mendukung karyawan lebih
fokus dalam menyelesaikan pekerjaan yang bisa dilihat dari segi sarana dan prasarana,
jenispekerjaan, dan teknologi yang digunakan.
Y3. Tujuan organisasi perusahaan: Hasil yang ingin dicapai atau diharapkan perusahaan dari
implementasi strategi yang dilaksanakan perusahaan yang berguna bagi kemajuan
perusahaan termasuk di dalamnya anggota organisasi. Tujuan organisasi dapat tercapai
melalui upaya pelatihan dan pengembangan keahlian dan keterampilan karyawan dan
menghasilkan target yang diinginkan perusahaan. Selain itu diukur dari keuntungan
yang didapat sehingga mampu mensejahterakan karyawan.
2.5. Definisi Operasional
1. Karakteristik Kepemimpinan: sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan mempengaruhi
yang digunakan atasan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi
perusahaan. Kepemimpinan terbagi menjadi empat kategori (Goldberg and Larson,
1985), diantaranya Laissez Faire, Otoriter, Demokrasi, Non Direktif. Adapun aspek
dalam pengukuran karakteristik kepemimpinan meliputi perilaku pemimpin, sikap, dan
kemampuan mempengaruhi. Kategori dalam penilaian skor di dalam faktor karakteristik
kepemimpinan sebagai berikut:
1) Tidak baik: kurangnya kerjasama dan instruksi yang diberikan pimpinan kepada
bawahan baik berupa penugasan pekerjaan maupun tanggungjawab lainnya di dalam
perusahaan sehingga tidak tercipta hubungan kondusif (persentase skor 1.00-50.55)
2) Cukup baik: pimpinan memiliki peranan yang sedikit dan kurang maksimal dalam
bekerja di dalam memberikan tanggung jawab dan instruksi pekerjaan kepada
karyawan (persentase skor 50.56 - 65.55)
3) Baik: Pimpinan memiliki hubungan yang harmonis terhadap karyawan, memecahkan
masalah bersama karyawan, sehingga masalah perusahaan dapat diatasi dan
diselesaikan dengan baik. Selain itu pimpinan melaksanakan tugas dan kewajiban
sesuai dengan prosedur yang ada di perusahaan (persentase skor 65.56-75.55)
4) Sangat Baik: Pimpinan memiliki jiwa dedikasi, komitmen, tanggungjawab penuh, dan
integritas yang tinggi sehinggi berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan,
khususnya di sumberdaya manusia (persentase skor 75.56-100.00).
2. Karakteristik Karyawan: ciri perilaku dan perbuatan seseorang di dalam organisasi
perusahaan yang melaksanakan tugas tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai
dengan peraturan perusahaan. Indikator pengukuran dalam karakteristik karyawan yaitu
keahlian, pengetahuan, pengalaman, gaji, umur, status, pendidikan, dan lama bekerja.
Dalam hal karakteristik karyawan ini bisa dikategorikan sebagai berikut:
1) Tidak baik: kurangnya keterampilan dan pengalaman kerja karyawan sehingga
kesulitan memahami dan mengerjakan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan
(persentase skor 1.00-50.55)
2) Cukup baik: karyawan belum memenuhi standar kualifikasi kerja terkait sumberdaya
manusia perusahaan sehingga perlu mendapatkan pelatihan (pembinaan) dan
pendidikan lebih lanjut di dalam perusahaan dari para senior dan pimpinan, dengan
harapan bisa bekerja secara efektif bagi perusahaan (persentase skor 50.56-65.55).
3) Baik : karyawan menyelesaikan penugasan dan tanggungjawab dengan cermat dan
teliti sesuai dengan kemampuan diri karyawan, penugasan tersebut diperoleh dari
instruksi atasan sesuai dengan aturan dan prosedur perusahaan (persentase skor 65.56-
75.55).
4) Sangat baik: karyawan sudah menguasai keterampilan menggunakan peralatan dan
mahir dalam urusan pekerjaan manufacturing perusahaan (persentase skor 75.56-
100.00).
3. Pemberdayaan Organisasi: proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan melalui
upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-benar
mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat digunakan
ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun permasalahan
pekerjaan di dalam organisasi perusahaan Aspek yang ada di dalamnya meliputi
intensitas (training), efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer. Kategori
penilaian tingkat pemberdayaan organisasi sebagai berikut:
1) Tidak baik: pengaruh pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan
sangat kecil. Karyawan belum mahir dalam urusan mengerjakan tugas dari atasan dan
pimpinan lainnya dari segi keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman (persentase
skor 1.00-50.55)
2) Cukup baik: kegiatan pemberdayaan di perusahaan belum diserap, belum diterima dan
belum diaplikasikan sepenuhnya di dalam urusan pekerjaan manufacturing
(persentase skor 50.56-75.55)
3) Baik: rutinitas kegiatan dan transformasi pengalaman kerja pimpinan atau atasan
tersampaikan kepada karyawan, kemudian karyawan menerima dan menggunakan
ilmu tersebut dengan baik dalam dunia kerjanya (persentase skor 65.56-75.55).
4) Sangat Baik: karyawan menerima materi training dengan senang hati dan menikmati
pekerjaan di dalam perusahaan sehingga training yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan secara maksimal mampu menambah keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman (persentase skor 75.56-100.00).
4. Tingkat Produktivitas Karyawan: Hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan
dalam upaya optimalisasi proses produksi barang atau jasa. Kategori penilaian faktor
tingkat produktivitas karyawan ini sebagai berikut:
1) Tidak baik: belum adanya hasil yang riil daripada kontribusi yang diberikan karyawan
berupa kinerja selama bekerja di dalam organisasi perusahaan (persentase skor 1.00-
50.55).
2) Cukup baik: karyawan belum puas terhadap apa yang diperoleh dan yang telah
dilaksanakan sehingga karyawan dipantau dan terus diberikan arahan dan instruksi
dari pimpinan perusahaan (persentase skor 50.56-65.55)
3) Baik: atasan sering memberikan arahan, instruksi, dan petunjuk kepada karyawan
sehingga karyawan mampu melaksanakan dengan hasil yang optimal dalam urusan
penugasan pekerjaan (persentase skor 65.56-75.55)
4) Sangat baik: terlihat hasil yang maksimal dari usaha dan kinerja karyawan dalam
memajukan diri karyawan senidiri beserta perusahaan manufacturing di tempat
karyawan tersebut bekerja (persentase skor 75.56-100.00)
5. Hubungan Karakteristik Kepemimpinan Terhadap Pemberdayaan Organisasi terbagi ke
dalam kategori, sebagai berikut:
1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam
karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan
organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.
2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek
aspek di dalam karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat
pemberdayaan organisasi.
6. Hubungan Karakteristik Karyawan Terhadap Pemberdayaan Organisasi Perusahaan
terbagi dan diklasifikasikan, sebagai berikut:
1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam
karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan
organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.
2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek
aspek di dalam faktor karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat
pemberdayaan organisasi.
7. Hubungan Pemberdayaan Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan terpilah
menjadi dua kategori, sebagai berikut:
1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam tingkat
pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat produktivitas
karyawan, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.
2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek
aspek di dalam pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat
produktivitas karyawan.