1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya

Tinjauan hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud dalam penelitian

ini adalah kajian dari hasil-hasil karya tulis yang relevan dangan penelitian ini.

Dalam penelitian ini akan diuraikan secara singkat hasil penelitian sebelumnya, di

antaranya sebagai berikut. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Tri

Wibawa (2001), judul penelitian tersebut adalah “Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada Hotel The Ritz Carlton Bali”.

Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga

kerja dan faktor-faktor dominan yang mempengaruhi produktivitas produktivitas

tenaga kerja.

Hasil dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas adalah upah dan jaminan

sosial, jam kerja, motivasi dan pendidikan. Sedangkan kuatnya hubungan berbagai

variabel terhadap tingkat produktivitas menunjukkan hubungan yang sangat kuat.

Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yaitu 99,97%. Dalam penelitian

ini yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan hotel The Ritz

Carlton Bali adalah upah dan jaminan sosial.

Penelitian kedua dilakukan oleh I Nyoman Susapta Aryawan (2005),

dimana judul penelitiannya adalah “Pengaruh Insentif Finansial Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida

Klungkung”. Penelitian ini menganalisis hubungan insentif finansial dengan

2

semangat kerja karyawan dan mengukur pengaruh pemberian insentif finansial

terhadap semangat kerja karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida

Klungkung.

Hasil dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa pemberian insentif

finansial berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan Agung Bungalow

Lembongan Nusa Penida Klungkung. Ini dapat dilihat dari analisis korelasi antara

insentif finansial dengan semangat kerja karyawan diperoleh nilai koefisien

korelasi sebesar 0,478. Hal ini berarti ada hubungan positif yang sangat kuat

antara insentif finansial dengan semangat kerja karyawan.

Dalam penelitian ini juga diperoleh data analisis determinasi diperoleh

hasil sebesar 22,8%. Hal ini berarti sumbangan/andil insentif finansial terhadap

semangat kerja karyawan sebesar 22,8% dan sisanya 77,2% disebabkan oleh

faktor lain. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh insentif

finansial terhadap semangat kerja karyawan dan dirumuskan dalam bentuk Y = 35

+ 0,00000059X.

Dari bentuk rumus tersebut berarti X yang merupakan insentif finansial

memberikan pengaruh yang positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini

dapat dilihat dari koefisien regresi pada X (insentif finanasial) yang besarnya +

0,00000059. Uji t-test untuk korelasi menunjukkan bahwa t-hitung (2,72) > t-tabel

(1,708). Jadi korelasi yang diperoleh bukan merupakan suatu kebetulan tetapi

memang ada hubungan dan pengaruh positif antara insentif finansial terhadap

semangat kerja karyawan.

Judul penelitian sekarang ini adalah “ Pengaruh Pemberian Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Inna Kuta”. Berdasarkan uraian di

3

atas dapat disimpulkan bahwa perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu

yaitu penelitian terdahulu membahas tentang beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan dan hanya mengukur seberapa besar pengaruh pemberian

insentif finansial saja, sedangkan penelitian sekarang ingin membahas mengenai

pemberian kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Persaman penelitian ini dan penelitian terdahulu sama-sama

membahas tentang hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja/kinerja karyawan .

2.2 Tinjauan Konsep

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen sumber daya manusia

berikut ini akan dikemukakan pendapat para ahli.

Menurut Husein Umar (2001) manajemen sumber daya manusia adalah

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan, pengembengan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.

Sastrohadiwiryo (2003: 27) menjelaskan defenisi manajemen sumber

daya manusia dengan istilah manajemen tenaga kerja yaitu merupakan

pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsure

tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai

dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang

4

sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,

perusahaan, lembaga maupun instansi.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan manajemen sumber

daya manusia adalah sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan,

pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada

serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain

tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja

dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat,organisasi maupun perusahaan.

2.2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan

Dalam sebuah organisasi manajemen sumber daya manusia

berkedudukan sebagai staf, yang membantu manajer dalam mencapai tujuan

perusahaan. Manajemen personalia mempunyai peranan penting karena dalam

mengelola bidang ini secara baik, diperlukan pimpinan yang cakap, sehingga

dapat dibentuk pribadi yang “qualified” dalam tiap-tiap bidang atau departemen

dalam perusahaan. Di lain pihak tenaga kerja dalam perusahaan ini memerlukan

pengaturan atau pengorganisasian untuk dapat digunakan secara efektif dan

efisien.

Menurut Sedarmayanti (2001) sumber data manusia berperan penting

dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dalam menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah :

1. menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,

job requirement dan job evaluation.

5

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas

the right man the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan , pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan kita pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan

pemberi balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.2.2 Kompensasi

2.2.2.1 Definisi Kompensasi

Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem

pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk

mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi

para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif

kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk

aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang

tidak dihargai.

6

Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, di

antaranya Simamora (1999: 541) mengemukakan bahwa : Kompensasi merupakan

istilah luas yang dikaitkan dengan imbalan-imbalan financial (financial reward)

yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan

sebuah organisasi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181) kompensasi adalah imbalan jasa

atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena

tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi

kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan Ravai (2013: 741) menyatakan bahwa kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka penulis mencoba

menyimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan

perusahaan terhadap kontribusi karyawan dalam mencapai tujuaan perusahaan.

2.2.2.2 Fungsi Kompensasi dan Tujuan Kompensasi

Hasibuan (2008: 120) mengemukakan bahwa program kompensasi atau

balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan

pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua

pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar,

7

undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan

eksternal.

Handoko (1984: 245) mengemukakan kompensasi sangat penting bagi

karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya

mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat

pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan

pendapatan relative mereka menunjukkan status, martabat dan harganya.

Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada

karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan

komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006: 188) adalah

sebagai berikut.

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan

pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong

mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan

pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa

organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan

seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan -

tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai

8

macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut

(Hasibuan, 2008:121-122) adalah sebagai berikut.

1. Ikatan Kerja Sama, Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja

sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja, Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif, Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi, Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan, Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin, Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh, Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

9

8. Pengaruh Pemerintah, Jika program kompensasi sesuai dengan undang-

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi

hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh

karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan

yang ada saat ini.

2.2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi.

Salah satunya menurut (Simamora, 1999:541) terbagi dalam dua bentuk

komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi yaitu:

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi jenis ini ada yang secara langsung ada pembayaran yang tidak

secara langsung.

1). Kompensasi finansial yang secara langsung (direct compensation) adalah

pembayaran yang diperoleh dalam bentuk upah dan gaji serta insentif

sebagai berikut:

(1) Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam

(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah

merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja

produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif

bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam

10

kerja). Karyawan karyawan manajemen, staf profesional, klerikel

(pekerja-pekerja kerah putih) yang biasanya di gaji.

(2) Insentif

Insentif (incentive) adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau

di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-

program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan

berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau

upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan program insentif adalah

meningkatkan produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.

2). Kompensasi finansial tidak langsung (indirect compensation) adalah

kompensasi yang dapat disebut sebagai tunjangan meliputi semua finansial

yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti : program asuransi

dan pensiun, bayaran di luar jam kerja, dan fasilitas-fasilitas.

(1) Program asuransi dan pensiun

Program asuransi adalah jaminan atau pertanggungan kepada

karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial

atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati diberikan

kepada karyawan berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan

asuransi tenaga kerja. Sedangkan program pension adalah program

yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan

tertentu dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan

keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif.

11

(2) Bayaran di luar jam kerja

Sistem yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam

kerja, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan cuti hamil, cuti

tahunan dan tunjangan hari raya. Bayaran ini berkaitan dengan kualitas

kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan.

(3) Fasilitas-fasilitas lain

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil

perusahaan yang bisa dioperasikan bersama, keanggotaan club, tempat

parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi,

terutama bagi eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal.

2. Kompensasi Non-Finansial

Kompensasi non-finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang

tersebut bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang

didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan

dengan pekerjaan.

Menurut Rivai (2013 : 742) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu

sebagai berikut.

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung (tunjangan).

(1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji,

upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian

12

keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi

tabungan hari tua, saham komulatif.

(2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi

asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja

meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, uang saku cuti

sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan

kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada

jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,

sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman

bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Kompensasi terbagi dalam beberapa indikator yang tergabung

didalamnya, antara lain seperti berikut.

Tabel 2.1

Indikator tentang Kompensasi

Sumber Jenis-jenis Kompensasi

Simamora

(1999:542)

1. Finansial

Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung 1) Gaji

2) Upah

3) Bayaran Insentif (bonus,

komisi, pembagian

keuntungan)

4) Bayaran tangguhan

(Program Tabungan)

1) Program Proteksi (Asuransi

kesehatan dan jiwa, Pensiun,

Asuransi Tenaga Kerja)

2) Bayaran Luar Kerja (liburan, hari

besar, cuti hamil, cuti tahunan)

3) Fasilitas-fasilitas lain (kendaraan,

Ruang kantor, Tempat Parkir)

2. Non-Finansial

1) pemberian Tanggung Jawab

2) Tugas-tugas Yang Menarik

3) Pengakuan

4) Rasa Pencapaian

13

Panggabean

(2004:76)

1. Finansial

Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung 1) Gaji

2) Insentif

1) Macam Fasilitas

2) Tunjangan

2. Non-Finansial

1) Pekerjaan

2) Lingkungan Pekerjaan

Rivai

(2013:742)

1. Finansial

Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung 1) Pembayaran Pokok (Gaji

dan upah)

2) Pembayaran Prestasi

3) Pembayaran insentif

(komisi, Bonus, Bagian

keuntungan, Opsi saham)

4) Pembayaran Tertangguh

(Tabungan Hari Tua,

Saham Kumulatif)

1) Proteksi (Asuransi, Pesangon,

Sekolah Anak, Pensiun)

2) Komisi Luar Jam Kerja (Lembur,

Hari Besar, Cuti, Sakit, Cuti Hamil)

3) Fasilitas (Rumah, biaya Pindah,

Kendaraan)

2. Non-Finansial

1) Karena Karier (Aman Pada jabatan, Peluang Promosi, Pengakuan

karya, Temuan Baru, Prestasi Istimewa)

2) Lingkungan Kerja (Dapat Pujian, Bersahabat, Nyaman Bertugas,

Menyenangkan, kondusif)

Sumber : Hasil Modifikasi, 2015

Ketiga pendapat dari para ahli tentang kompensasi disimpulkan bahwa

kompensasi terbagi menjadi dua kelompok yaitu finansial dan non finansial. Pada

kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi

finansial tidak langsung.

2.2.2.4 Faktor-Faktor yang Menpengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu

faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern

pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

14

1) Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada

dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana

tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh

karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula

keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2) Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat

mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di

dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu

mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1) Produktivitas kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama

mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini

dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

15

2) Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya

kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan

keberadaan dan tanggungjawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin

tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar

tanggungjawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang

diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3) Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga

merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai

yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat

kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan

atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini

merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan

pengetahuannya.

4) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk

pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu

pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan

teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena

pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan

tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai

16

contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di

lapangan biasanya mendapatkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari

pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan

besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah :

1) Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi penawaran (supply)

tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan

rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja

menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara

penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan

daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun

dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja

yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2) Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup di sini

adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus

sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang

diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah

proses pemiskinan bangsa.

17

3) Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya

dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan

kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk

pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut

pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga

dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan

bangsa.

4) Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara

miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-

organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian

negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya

manusianya.

2.2.3 Kinerja Karyawan

2.2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang

terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai

tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari

setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat

hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan

kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja

18

perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga

juga baik.

Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2004) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rivai (2013: 548-549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaann untuk mencapai tujuannya.

Menurut Helfert (1996) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan” (Rivai, 2013: 604) kinerja adalah suatu tampilan keadaan

secara utuh atas perusahaan selam periode waktu tertentu, merupakan hasil atau

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam

memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan Kinerja adalah

prestasi kerja atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawabnya yang diberikan kepadanya.

2.2.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan

1. Penilaian Kinerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 231) penilaian kinerja merupakan suatu

kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga

kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi

pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasannya setiap akhir tahun.

19

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2013: 551), suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja

didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajemen memerlukan evaluasi

yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk

membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan (2) manajer

memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan

keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan

antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Sedangkan Sastrohadiwiryo (2003: 233) menyatakan, tujuan penilaian

kinerja adalah sebagai berikut.

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi

para tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari

seseorang pemegang tugas dan pekerjaan.

5. Landasan/bahan informasi untuk mengembalikan keputusan dalam bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

20

2.2.3.3 Unsur-Unsur yang Dinilai

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 235-236), pada umumnya unsur-unsur

yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah:

1. Kesetiaan

Kesetaian yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus

dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam

kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat

berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah

sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan

kepentingan pribadi.

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada

umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang

bersangkutan.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan

yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

21

4. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang

berlaku, menaati peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah

ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun

tidak tertulis

5. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja sama

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan

yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hail guna yang

sebesar-besarnya.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa mengganggu perintah

dan bimbingan manajemen lainnya.

8. Kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimilki seorang tenaga kerja untuk

meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara

22

maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur

kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi

tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian konsep di atas dapat diajukan hipotesis dari

penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan di hotel Grand Inna Kuta.