9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Menurut Baldwin dan Ford terdapat tiga penerapan teori transfer Pelatihan

diantaranya Teori Keidentikan, Teori Prinsip Umum dan Teori Transfer Kognitif.

Dalam penelitian ini dilakukan dengan Teori Keidentikan yaitu teori unsur-unsur

yang identik terjadi ketika apa yang dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan

apa yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan pada pekerjaan. Transfer akan

maksimal sejauh tugas, bahan penelitian, peralatan, dan karakteristik lain dari

lingkungan belajar mirip dengan yang dijumpai di tempat kerja. Prinsip unsur

identik secara khusus relevan dengan pelatihan simulasi, seperti studi kasus

pembelajaran yang disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai

Besar Tekstil. Pelatihan tersebut akan meningkatkan kompleksitas dan biaya yang

dapat membebani anggaran dari peserta pelatihan. Pendekatan identik digunakan

untuk mengembangkan instrument yang dirancang untuk mengukur kemiripan

pekerjaan sejauh mana pelatihan dalam pengetahuan dan keterampilan yang

diperlukan untuk suatu pekerjaan yang berbeda. Teori identik digunakan dalam

pengembangan program pelatihan, khususnya yang berkaitan dengan penggunaan

peralatan atau prosedur spesifik yang harus dipelajari. Program pelatihan yang

disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai Besar Tekstil

diantaranya Pelatihan Sistem Mutu & Lingkungan, Pelatihan Laborat, Program

Pelatihan Manajemen, Pelatihan Khusus, Pelatihan Industri Tekstil Mikro,

Pelatihan Desain, Pelatihan Manajemen Industri Tekstil.

10

2.1.1 Kinerja

Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari

faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja

dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang

menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas

sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, diharapkan kinerja

yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan

perusahaan adalah karyawan yang mempunya tingkat kinerja yang tinggi. Untuk

memiliki karyawan yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan

perusahaan, menurut Herbert, John & Lee (2000) Kinerja karyawan didefinisikan

sebagai hasil atau kontribusi karyawan untuk membuat mereka mencapai

tujuannya.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan dalam suatu proses atau

pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak

pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Davis (2007) yang merumuskan bahwa:

- Human Performance = ability + motivation

- Motivation = attitude + situation

- Ability = knowledge + skill

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill) artinya karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

11

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam situasi

kerja, sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikotis

artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama, dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan, dan

menciptakan situasi kerja. Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ada hubungan

yang positif antara motif yang breprestasi dengan pencapaian kinerja.

2.1.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2008) metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern

yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

kinerja karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan

sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah:

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur

karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan

kontribusinya terhadap tujuam kerja.

b. Employee Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

- Alternation Ranking

12

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut

peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang

tertinggi atau yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan

kemampuan yang dimilikinya.

- Paired Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seorang

karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga

terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat

digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

- Porced Comparation (grading)

Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan

untuk jumlahkaryawan yang lebih banyak. Pada metode ini suatu definisi

yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

c. Check List

Metode ini, penilaian tidak perlu menilai tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh

bagian personalia. Penilaiian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan kinerja dan karakterisitik setiap individu karyawan, baru

melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,

indeks, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.

d. Freedom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencapai semua kegiatan

mengenai tingkh laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan

kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori

tinggkah laku bawahannya, misalnya inisiatif, kerja sama, dan

keselamatan.

13

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah:

a. Assement Center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian

khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan

bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata

bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan

lebih baik dari objektif karena dilakukan beberapa anggota lain.

b. Management by objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan

bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan

pada pencapaian sasaran perusahaan.

c. Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal

jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat ,

labapun akan meningkat. Maka perusahaan kerja tersebut telah berhasil.

2.1.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)

karyawan adalah:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi,pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

14

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

Tujuan kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi

sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspiranya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudia meyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

15

2.1.5 Indikator Kinerja

Menurut Ahuja (1992) dalam Jurnal Nassazi (2013) Terdapat sejumlah

langkah yang dapat dipertimbangkan ketika mengukur kinerja :

1. Produktivitas

Ukuran dari bagaimana individu, organisasi dan industri mengkonversi

sumber masukan menjadi barang dan jasa. Ukuran berapa banyak output

yang dihasilkan sumber daya manusia yang digunakan.

2. Efisiensi

Kemampuan untuk menghasilkan hasil yang diinginkan dengan

menggunakan sumber daya seminimal mungkin.

3. Efektivitas

Kemampuan karyawan untuk memenuhi tujuan atau target yang

diinginkan.

4. Kualitas

Karakteristik yang menanggung kemampuan untuk memenuhi kebutuhan

yang dinyatakan atau tersirat. Hal ini semakin banyak mencapai tujuan

yang lebih baik dengan menghasilkan kualitas yang lebih kompetitif.

5. Profitabilitas

Kemampuan untuk mendapatkan keuntungan secara konsisten selama

periode waktu tertentu.

2.2 Pelatihan

Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara

kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan

kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan

suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat

dilakukan organisasi adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan

diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan

16

keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh

organisasi.

Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan

adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian,

pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan.

2.2.1 Manfaat dan Tujuan Pelatihan

Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012) tujuan pelatihan adalah

sebagai berikut:

a. Memperbaiki kinerja

Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan yang bekerja

dengan hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan

sehingga dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

b. Memaksimalkan keahlian para karyawan

Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat beradaptasi

dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung

kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja

karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan

menjadi lebih efektif dan efisien.

c. Mengurangi waktu belajar

Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil akurat yang dapat

digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan.

Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang

diprediksi dengan kinerja aktualnya.

d. Memecahkan permasalahan operasional

17

Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk

memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi manajer.

Beberapapa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan adalah untuk

memecahkan masalah organisasional dan melakukan pekerjaan secara

efektif.

e. Promosi karyawan

Untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan dapat dilakukan

dengan program pengembangan karier. Hal ini merupakan salah satu cara

untuk mengembangkan kemampuan saing karyawan. Dengan melakukan

pelatihan yang berkala dapat mendorong semangat karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan.

f. Orientasi karyawan terhadap organisasi

Persepsi setiap orang akan suatu organisasi tentu berbeda-beda baik positif

maupun negatif. Di sinilah peran Sumber Daya Manusia (SDM)

memperjelas atau menyatukan cara pandang karyawan terhadap suatu

organisasi agar mempunyai cara pandang yang sama.

g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Dalam pelatihan, selain untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam

bekerja, juga bertujuan untuk pengembangan pribadi kayawan.

Menurut Sunarto & Sahedhy dalam Sunyoto (2012: 140) beberapa

manfaat pelatihan karyawan, antara lain:

a. Meningkatkan produktivitas dalam kuantitas dan kualitas.

b. Meminimalkan waktu belajar karyawan.

c. Mewujudkan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih baik.

d. Melengkapi kebutuhan akan rencana sumber daya manusia.

e. Mengurangi tingkat dan pengeluaran kecelakaan kerja.

f. Meningkatkan pengembangan pribadi karyawan.

18

2.2.2 Metode Program Pelatihan

Menurut Bernadian dan Rusell dalam Sunyoto (2012), metode pelatihan

terdiri dari dua kategori, yaitu:

a. Informational Methods

Informational methods adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan

menyampaikan informasi dari pelatih kepada peserta pelatihan yang bersifat

langsung atau berorientasikan guru. Cara atau teknik yang digunakan dalam

metode ini seperti kuliah, presentsasi audiovisual, dan self directed learning.

b. Experiental Methods

Experiental methods adalah metode mengajarkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan-kemampuan dengan komunikasi yang fleksibel,

dinamis baik dengan instruktur, sesama peserta maupun memanfaatkan langsung

fasilitas yang tersedia baik. Pelatihan ini merupakan metode yang bersifat

fasilitatif dan berorientasi peserta. Hal ini dapat dilakukan dengan cara diskusi

kelompok, studi kasus dan sebagainya. Para peserta yang turut dalam pelatihan ini

dengan menuangkan pemikiran dan pengetahuannya akan berpengaruh pada

perilaku masing-masing.

Tabel 2.1 Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan

Tujuan Pelatihan Metode Pelatihan yang sesuai

Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran

Keterampilan pekerjaan Demonstrasi

Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran

Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus

Pendidikan Kuliah,kerja, buku-buku, studi di rumah

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sunyoto 2012)

19

2.2.3 Jenis Pelatihan

Jenis-jenis pelatihan yang sejauh ini dikenal banyak tergantung pada cara

dan sasaran yang ingin dicapai dari pelatihan ini sendiri. Menurut Simamora

(2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering

dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana,

kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.

Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran

yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan

ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang

mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja

menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin

computer atau akses internet.

3. Pelatihan Lintas fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan

pelatihan karyawan untuk melakukan aktifitas kerja dalam bidang

lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupaka bekerjasaa terdiri dari sekelompok individu

untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim

kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi

bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan

peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar

pada penelitian rasional dan biaya kelayakan.

20

2.2.4 Indikator Pelatihan

Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2012), penyelenggaraan pelatihan

karyawan terdiri dari tiga tahap, antara lain:

a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Penentuan kebutuhan pelatihan bertujuan untuk mengumpulkan informasi

yang saling berkaitan tentang perlu atau tidaknya pelaksanaan dalam suatu

organisasi.

b. Desain program pelatihan

Setelah mengetahui tujuan yang ingin dicapai, perusahaan perlu

melakukan perancangan program pelatihan yang tepat untuk dilaksanakan.

Tindakan pelatihan dapat diketahui dengan melakukan proses identifikasi tentang

apa yang dibutuhkan. Pelatihan ini bertujuan agar karyawan mengetahui tindakan

apa yang harus dilakukan.

c. Evaluasi program pelatihan

Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan

tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

2.3 Komunikasi

Komunikasi atau dalam bahasa inggris Communication berasal dari kata

latin Communicatio, dan bersumber dari kata Communis yang artinya sama. Sama

disini maksudnya adalah sama makna. Komunikasi minimal harus memiliki

kesamaan makna antara dua pihak yang terlibat.dikatakan minimal karena

kegiatan komunikasi tidak hanya informative, yakini agar orang lain mengerti dan

tahu, tetapi juga persuasif, yakini agar orang lain bersedia menerima suatu paham

atau keyakinan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Menurut Kinicki

& Kreitner (2008) dan Sarow & Stuart (2007) mendefinisikan komunikasi sebagai

pertukaran informasi antara pengirim dan penerima di mana pesan mengalir dari

satu titik ke titik lain dan komunikator yang dihubungkan oleh saluran.

21

2.3.1 Proses komunikasi

Proses komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim kepada

penerima, proses komunikasi ini menggunakan isyarat tangan atau menggunakan

sarana komunikasi tertentu lainnya. Proses komunikasi menurut Davis (2004),

proses komunikasi merupakan suatu metode dengan pengirim pesan (sender)

dapat menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver).

Unsur-unsur dalam proses komunikasi menurut effendi (2004) adalah

sebagai berikut :

1. Sender : komunikasi yang menyampaikan kepada seseorang atau

sejumlah orang.

2. Encoding : penyandian, yakni proses pengalihan pikiran kedalam

bentuk lambang.

3. Message : pesan yang merupakan seperangkat lambing bermakna yang

disampaikan oleh komunikan.

4. Media : saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator

kepada komunikan.

5. Decoding : pengawasandian, yakini proses dimana komunikan

menetapkan makna dari lambang yang disampaikan oleh komunikator

kepadanya.

6. Receiver : komunikan yang menerima pesan dari komunikator.

7. Response : tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah

diterima pesan.

8. Feedback : umpan balik, yakini tanggapan komunikan apabila

tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator.

9. Noise : gangguan tak terencana yang terdiri dalam proses komunikasi

sebagai akibat diterimanya pesan lain oleh komunikator kepadanya.

22

2.3.2 Pengertian Komunikasi Internal

Menurut Downs & Adrian (2004) Komunikasi internal adalah aktivitas

manajemen mendasar dalam setiap organisasi karena sangat penting bagi

karyawan untuk menerima informasi mengenai pekerjaan mereka. Namun, banyak

model komunikasi yang berbeda telah diajukan untuk menggambarkan sifat

komunikasi dan bagaimana organisasi bekerja komunikasi.

2.3.3 Jenis-jenis Komunikasi Internal

komunikasi internal meliputi berbagai cara yang dapat diklasifikasikan

menjadi dua jenis, menurut Effendy (2003) yakni :

1. komunikasi personal (personal communication)

a. Komunikasi Tatap Muka ( Face to face Communication )

komunikasi berlangsung secara dialogis sambil saling menatap

sehingga terjadi kontak pribadi.

b. Komunikasi Personal Bermedia (Mediated Communication)

Komunikasi dengan menggunakan alat, seperti telepon atau

memorandum, karena komunikasi ini menggunakan alat, maka

antara kedua orang tersebut tidak ada kontak pribadi.

2. Komunikasi Kelompok ( Group Communication)

Komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi

tatap muka seperti komunikasi yang terjadi dalam rapat, dapat

dibedakan menjadi :

a. Komunikasi Kelompok Kecil ( Small Group Communication)

Komunikasi antara seorang manajer dengan sekelompok karyawan

yang mungkin terdapatnya kesempatan bagi salah seorang

karyawan yang memberikan tanggapan secara verbal.

b. Komunikasi Kelompok Besar ( Larger Group Communication )

Komunikasi yang jumlah anggotanya banyak, dalam suatu situasi

komunikasi hamper tidak terdapat kesempatan untuk memberikan

tanggapan secara verbal. Dalam arti lain komunikasi ini kecil

23

sekali kemungkinan bagi komunikator untuk berdialog dengan

komunikan.

2.3.4 Bentuk-bentuk Komunikasi Internal

Bentuk-bentuk komunikasi internal menurut Effendy (2003)

dipandang dari struktur organisasi dalam psikologi manajemen.

a. Komunikasi vertikal (Vertical Communication)

Komunikasi dari bawah keatas dan sebaliknya dalam rantai komando

organisasi, komunikasi vertikal dibagi dua macam yaitu :

- Komunikasi kebawah (down ward communication)

Komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah

dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijakan pimpinan,

instruksi dan memo resmi.

- Komunikasi keatas ( Up Ward Communication )

Mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas dalam sebuah

organisasi dan mencakup kotak saran, pertemuan kelompok,

dan prosedur keluhan.

b. Komunikasi Horizontal ( Horizontal Communication )

Komunikasi yang mengalir melintas berbagai fungsi dalam organisasi.

Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasi dan

mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi.

c. Komunikasi Diagonal ( Cross Comunication )

Komunikasi bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi

serta penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi

lewat saluran keatas, kebawah maupun horizontal.

Media komunikasi yang digunakan menurut Mulyana (2001) yaitu

tertulis dan lisan. Tertulis media yang digunakan adalah memo, surat,

laporan, data sedangkan yang lisan media yang digunakan adalah

wawancara, telepon, rapat, laporan secara langsung.

24

2.3.5 Indikator Komunikasi

Menurut Downs & Hazen (1977) dalam Jurnal Hrund (2011) terdapat 10

indikator dalam komunikasi yaitu :

1. Personal Feedback

Berhubungan dengan kebutuhan karyawan untuk mengetahui bagaimana

mereka dinilai dan bagaimana mengevaluasi mengenai kinerja karyawan.

2. Integrasi Organisasi

Sejauh mana orang menerima informasi tentang lingkungan terdekat

mereka. Elemen ini termasuk tingkat kepuasan dengan informasi tentang

rencana departemen, persyaratan pekerjaan mereka dan informasi pribadi.

3. Komunikasi Horizontal

Komunikasi yang melibatkan antar individu atau kelompok pada level

yang sama.

4. Komunikasi Vertikal

Hanya orang di posisi pengawasan menanggapi item ini termasuk bawahan

tanggap terhadap komunikasi ke bawah, dan sejauh mana bawahan

melakukan komunikasi ke atas.

5. Kualitasmedia

Meliputi saluran komunikasi, yang merupakan pertemuan yang

terorganisasi dengan baik dan sejauh mana pedoman tertulis atau lisan

yang singkat dan jelas.

2.3 Kajian Penelitian Sebelumnya

Dalam penelitian yang ditulis oleh James Watta Onyango (2014)

mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan : survey tenaga

kesehatan di Siaya, Kenya. Peneliti menarik kesimpulan bahwa hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara pelatihan dan

pengembangan karyawan dan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil di atas bahwa

konstituen utama skema imbalan uang (gaji) didasarkan pada sistem yang majikan

set relatif baik tingkat pendidikan atau pengalaman karyawan. Begitu pula dengan

25

penelitian yang ditulis oleh Madoos Asim (2013) mengenai dampak motivasi

terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh pelatihan : khusus untuk sektor

pendidikan Pakistan. Peneliti menarik kesimpulan bahwa dalam motivasi sektor

pendidikan menyatakan hasil positif dalam kinerja sebagai peningkatan motivasi

serta kinerja karyawan meningkat. Menurut hasil, motivasi berdampak positif

dengan imbalan serta pelatihan. Kinerja karyawan menunjukkan hubungan yang

signifikan dengan imbalan keuangan serta imbalan non-keuangan. Dengan terang

faktor hasil motivasi adalah salah satu dari mereka berdampak positif pada kinerja

dengan intervensi pelatihan. Pelatihan membantu untuk menyelidiki kinerja

keseluruhan karyawan.

Selanjutnya penelitian yang ditulis oleh Mousa Rezvani (2013)

mengenai hubungan antara keterampilan komunikasi dan prestasi kerja karyawan,

fire managers kota Rash. Peneliti menarik kesimpulan bahwa seperti yang

diharapkan, hubungan yang positif dan signifikan antara kemampuan komunikasi

dan prestasi kerja karyawan adalah manager. Hal ini menunjukkan bahwa manajer

memiliki kemampuan komunikasi yang kuat, menjadi gaya pendukung dari

karyawan atau staff untuk mengidentifikasi kebutuhan, dan mendorong mereka

untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi dan hasil kinerja individu dan

organisasi berkembang. Sedangkan penelitian yang ditulis oleh A. Fetsun Femi

(2014) mengenai Dampak Komunikasi Terhadap Kinerja Pekerja di Organisasi

Terpilih di Lagos State, Nigeria. Peneliti menarik kesimpulan bahwa berdasarkan

temuan penelitian ini, studi ini telah mampu mengungkapkan bahwa komunikasi

yang efektif menciptakan saling pengertian antara manajemen dan pekerja yang

membantu dalam membangun hubungan yang nyata antara kedua belah pihak

dalam organisasi. Selain itu, penelitian ini mengungkapkan bahwa komunikasi

yang buruk dapat mempengaruhi kinerja pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjanya.

Penelitian yang ditulis oleh Fajar (2010) mengenai pengaruh pendidikan

dan pelatihan, pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi

sebagai mediasi. Peneliti menarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan,

26

pembelajaran organisasi terbukti mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kompetensi. Sedangkan pendidikan dan pelatihan, pembelajaran

organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Ternyata pendidikan dan latihan langsung mempengaruhi kinerja guru tanpa

melalui kompetensi. Sedangkan pembelajaran organisasi perlu melalui

kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja. Begitu pula

dengan penelitian yang ditulis oleh Iskandar (2014) mengenai Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Bank Islam di Indonesia. Peneliti

menarik kesimpulan bahwa variabel stres kerja, motivasi dan komunikasi yang

secara bersamaan mempengaruhi kinerja karyawan di dua bank syariah. Hal ini

juga menyatakan bahwa uji parsial menunjukkan bahwa kedua stres kerja dan

motivasi masing-masing variabel tidak secara parsial mempengaruhi kinerja,

sedangkan variabel komunikasi berpengaruh pada kinerja.

2.4 Kerangka Pemikiran

Penting bagi perusahaan dalam pengembangan dan kemajuan perusahaannya,

maka dari itu perusahaan melakukan suatu program pelatihan dalam

meningkatkan kinerja karyawannya. kesuksesan suatu perusahaan harus lebih

dikembangkan melalui prestasi kerja karyawan secara optimal. Maka

pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan para karyawan

menjadi peranan penting bagi pemimpin perusahaan. Apabila organisasi tersebut

melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide baru, layanan pelanggan

yang sangat baik atau cepat, keputusan yang akurat, sangatlah penting untuk

memiliki karyawan –karyawan yang baik. Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan

tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan

yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Dari definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan merupakan

suatu pembelajaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk

peningkatan diri karyawan baik dari keterampilan, tingkah laku serta pengetahuan

27

yang di inginkan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan

tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Maka dari hasil proses

pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Balai Besar Tekstil Bandung memberikan pelatihan kepada karyawan

dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun tujuan dari

pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti yang disampaikan oleh

Raymond A.Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, (2006) yaitu Pelatihan digunakan

untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan hasil

perusahaan. Pelatihan merupakan salah satu solusi peningkatan kinerja karyawan.

Selain tingkat kemampuan yang ditingkatkan dengan kegiatan pelatihan,

komunikasi juga merupakan faktor yang mendukung sebagai salah satu modal

non-material dalam perusahaan yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata non

fisik dalam mewujudkan misi sebuah perusahaan. Pengaruh komunikasi antar

individu, perusahaan-perusahaan berusaha menumbuhkan rasa saling pengertian

antar pimpinan dan karyawan dan antar sesama karyawan itu sendiri, sehingga

karyawan bersedia untuk melakukan perubahan-perubahan kearah yang positif

yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Menurut Schramm (2004)

mengatakan tanpa komunikasi, tidak mungkin terbentuk suatu masyarakat.

Sebaliknya tanpa masyarakat, manusia tidak mungkin dapat mengembangkan

komunikasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

komunikasi antar individu dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Sehubungan dengan pencapaian misi Balai Besar Tekstil Bandung,

diperlukan mengukur kinerja karyawan seperti yang dinyatakan oleh Desler

(2006), Performance appraisal meansevaluating an employee’s current and/or

past performance relative to his or her performance standars. (Penilaian kinerja

merupakan evaluasi terhadap kinerja sekarang dan yang lalu berdasarkan standar

yang telah ditetapkan sebelumnya). Pengetahuan dan kemampuan seorang

karyawan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang apabila tidak disertai

sikap dan komunikasi yang baik tehadap pekerjaannya.

28

Berdasarkan penjelasan mengenai hubungan antara pelatihan dengan

kinerja karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam bentuk gambar

kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1 Paradigma Pelatihan dan Komunikasi terhadap Kinerja

Karyawan

PELATIHAN (X1)

Penentuan kebutuhanpelatihan.

Desain programpelatihan.

Evaluasi programpelatihan.

KOMUNIKASI (X2)

Personal Feedback

Integrasi Organisasi

Komunikasi horizontal

Kualitas Media

Komunikasi vertikal

KINERJAKARYAWAN

(Y)

29

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan

Keberhasilan perusahaan merupakan suatu hasil dari salah satu faktor

kinerja karyawan yang penting untuk dipertahankan. Kinerja merupakan

komponen penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang berfungsi

untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang

dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan

perkembangan perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur

berdasarkan standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau lembaga. Salah satu

cara perusahaan atau lembaga untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

dengan melakukan pelatihan dengan didukung oleh cara berkomunikasi yang

baik. Organisasi mengevaluasi karyawan melalui proses pelatihan. Untuk

menciptakan hasil pelatihan yang efektif maka organisasi menginvestasikan

banyak sumber daya untuk pemenuhan kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan

keterampilan dan program pelatihan serta yang harus diperhatikan adalah

bagaimana proses dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri, maka pelaksanaan

pelatihan harus direncanakan dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis

sehingga dapat mencapai strategi maupun proses-proses yang mengarah pada

keberhasilan di dalam pelaksanaan pelatihan (Nurhalis, 2007).

H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga instruktur

di Balai Besar Tekstil Bandung.

30

2.6.2 Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Penguasaan komunikasi merupakan hal yang membantu dalam

penyampaian informasi antara individu terhadap individu lainnya ataupun antara

individu terhadap sekumpulan orang atau kelompok, berkaitan dengan kinerja

karyawan yang bersifat individual dan tergantung pada kemampuan yang

dimilikinya menyangkut pekerjaan yang dihadapinya. Penguasaan komunikasi

yang baik akan menghasilkan penguasaan strategi belajar yang mudah dimengerti

oleh pesertanya. Demikian pula kualitas dan kuantitas hasil kinerja karyawan yang

ditentukan oleh rasa tanggung jawab karyawan (instruktur) dalam melaksanakan

tugasnya. Hasil kinerja ini diceriminkan dengan meningkatan dan

mengembangkan potensi karyawan, pengetahuan dan wawasan, keterampilan

kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta faktor-faktor lain yang

terdapat pada diri manusia. Sejalan dengan hal tersebut maka terlihat bahwa

karyawan yang bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan

kinerja karyawan yang berpotensi tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan. Ayatse

(2005) mengatakan bahwa komunikasi diperlukan untuk membangun dan

menyebarkan tujuan dari perusahaan. Hal ini karena kompetensi dan keterampilan

yang mereka miliki akan memungkinkan mereka untuk menunjukkan perilaku

kerja yang sesuai dan relevan dengan kinerja pekerjaan Pencapaian tujuan yang

disertai dengan komunikasi yang baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan

(instruktur) yang pada gilirannya tujuan perusahaan dalam dicapai sesuai target

yang telah ditentukan.

H2 : Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga

instruktur di Balai Besar Tekstil.

31

2.6.3 Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Faktor kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh

seorang karyawan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi karyawan yang

diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Kinerja

merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan merupakan efek Sumber

Daya Manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan

penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Jadi kinerja karyawan

merupakan suatu pondasi yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan yang

dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama

pelatihan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan

perusahaan serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara

berkesinambungan. Salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawan adalah dengan pelatihan yang terampil dan komunikasi yang baik.

Proses komunikasi terjadi pada diri komunikator dan komunikan. Ketika

komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan kepada komunikan, maka

didalamnya terjadi suatu proses yaitu pengemasan isi pesan (pikiran) dan lambing

(bahasa), (Effendy, 2003:31). Menurut Dessler (2009) salah satu tujuan pelatihan

adalah mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan

lebih cepat dan efektif. Pelatihan merupakan suatu proses dalam mempengaruhi

kemampuan karyawan agar lebih berkompeten dan mampu bersaing dengan

perusahaan lain secara lebih produktif guna untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dengan diberikannya pelatihan maka akan berguna juga bagi perusahaan yang

berpengaruh positif pada para karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya

dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan

khususnya pada tenaga instruktur.

H3 : Secara bersama-sama Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan pada Tenaga Instruktur di Balai Besar Tekstil Bandung