10

BAB II

MUTASI

Konsep Mutasi secara umum

Pemahaman mutasi atau yang lebih dikenal dengan

“pemindahan” merupakan kegiatan memindahkan

tenaga kerja dari suatu unit ke unit kerja lain yang

dianggap sejajar. Menurut Nitisemito (2002), mutasi

adalah kegiatan pemindahan karyawan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang setingkat. Sedangkan

Syadam (2002) berpendapat bahwa mutasi dalam

manajemen sumber daya manusia dapat mencakup

dua pengertian yaitu kegiatan pemindahan karyawan

dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang

sering disebut dengan alih tempat (tour of area) dan

kegiatan pemindahan karyawan dari satu tugas ke

tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau

dalam satu perusahaan (tour of duty).

Berdasarkan kedua konsep mutasi yang telah

dipaparkan di atas, maka konsep mutasi yang

11

dikemukan oleh Syadam memiliki makna yang lebih

luas. Alasannya yaitu konsep mutasi tidak hanya

“pemindahan” dari satu pekerjaan/tugas kepada

pekerjaan/tugas lain akan tetapi pemindahan itu juga

berlaku untuk unit atau tempat kerja yang baru

dengan tugas/pekerjaan yang lama. Dalam penelitian

ini dengan didasarkan pada konsep mutasi di atas

maka konsep yang akan dipakai dan dikaji adalah

konsep mutasi Syadam yaitu tour of area (mutasi

tempat). Di mana konsep mutasi yang tour of area

adalah pemindahan tempat kerja yang lama ke tempat

kerja yang baru tetapi tidak ada perubahan posisi,

jabatan atau tugas dari karyawan tersebut.

2.1 Kebijakan Mutasi

Menurut Syadam sebagaimana dikutip oleh Adryan

(2013) mengatakan bahwa kebijakan mutasi dapat

terjadi didalam suatu organisasi baik itu organisasi

profit atau non profit disebabkan oleh dua hal yaitu:

12

1. keinginan anggota itu sendiri. Biasanya

disebabkan oleh masalah keluarga, ekonomi,

kesehatan dan juga rasa tidak nyaman dengan

lingkungan kerja yang ada.

2. Keinginan organisasi atau instansi tertentu,

dengan tujuan untuk memberikan kesempatan

bagi anggotanya agar bisa mengembangkan

kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki.

Berlandaskan pada dua alasan dilakukannya mutasi,

maka dapat dikatakan bahwa kebijakan mutasi itu

sendiri ditentukan oleh organisasi dalam hal ini

pimpinan organisasi. Disinilah kebijakan pimpinan

organisasi sangat berpengaruh penting terhadap

kinerja organisasi dan juga karyawan yang

bersangkutan (SDM). Pimpinan organisasi tidak boleh

dengan sembarangan memutasikan karyawan tanpa

alasan yang jelas dan haruslah menentukan waktu

yang tepat. Dengan pertimbangan bahwa karyawan

yang dimutasikan butuh waktu untuk beradaptasi

dengan lingkungan kerja yang baru (Nurani, 2013).

13

Begitu juga dengan gereja sebagai organisasi non

profit dalam melakukan kebijakan mutasi pendeta.

Kebijakan mutasi tenaga didalam lingkungan Gereja

biasanya ditentukan oleh Sinode sebagai otoritas

tertinggi dalam organisasi ini. Penelitian yang

dilakukan oleh Suryaningsih (2012) dikemukakan

mutasi merupakan keputusan yang dibuat oleh Sinode

dan dituangkan dalam sebuah peraturan yang tertulis.

Akan tetapi pada kenyataannya banyak pendeta yang

menolak untuk dimutasikan setelah kebijakan

dikeluarkan.

Selanjutnya mutasi dilakukan oleh setiap organisasi

memiliki tujuan. Seperti yang dikemukan oleh

Wahyudi (2003), kebijakan mutasi dilakukan dalam

suatu organisasi memiliki tujuan yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas kerja. Ketika anggota

organisasi melakukan mutasi maka ada

pengalaman baru yang didapatkan dan

menambah pengetahuan serta ketrampilannya.

Hal ini secara langsung akan meningkatkan

14

produktivitas kerja dari yang bersangkutan

apabila pelaksanaan mutasi dilakukan dengan

memperhatikan waktu pelaksanan mutasi dan

penempatan sesuai dengan ketrampilan dan

kemampuannya.

2. Memberikan perangsang agar anggota dapat

berupaya untuk meningkatkan karir yang lebih

tinggi. Tujuan mutasi yang ketiga ini akan terjadi

apabila yang dimutasikan dapat berupaya untuk

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan

dengan ditopang oleh semangat kerja yang tinggi.

3. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap

prestasi anggota organisasi. Semua anggota akan

memiliki semangat kerja yang tinggi apabila

mereka diberi pengakuan atau reward yang

berupa peningkatan jabatan atau posisi yang

diikuti dengan peningkatan pendapatan atau gaji.

4. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik

anggota. Ketika mereka diberikan suatu

pekerjaan yang diluar dengan ketrampilan dan

15

kemampuan atau diberikan pekerjaan yang

banyak maka akan menimbulkan kejenuhan dan

kelelahan yang berakhir dengan menurunnya

semangat kerja. Oleh karena itu, organisasi perlu

melakukan penyegaran dalam hal ini mutasi agar

nantinya anggota tidak mengalami kejenuhan

dan kelelahan.

2.2 Pelaksanan mutasi

Proses mutasi rutin dilakukan oleh organisasi

tertentu berdasarkan peraturan-peraturan dan

ketentuan yang berlaku. Hal ini dikemukakan oleh

Nitisemito (1996) bahwa proses mutasi telah

dituangkan dalam sebuah peraturan secara tertulis.

Hal ini dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan

proses mutasi jangan sampai dilakukan seenaknya oleh

atasan. Selain itu juga proses mutasi dapat

terkordinasi dan dikelola dengan baik sesuai dengan

peraturan dan ketentuan yang ada.

16

Dalam proses pelaksanaan mutasi ada beberapa

cara yang digunakan organisasi yang coba

dikemukakan oleh Hasibuhan (2001), yaitu:

1. Cara ilmiah (mutasi rutin). Biasanya mutasi rutin

ini dilakukan dengan berbagai pertimbangan dan

dilakukan setelah atasan/pimpinan melakukan

penilaian kinerja terhadap bawahan atau anggota

organisasi. Selain itu juga mutasi ini dilakukan

dengan memperhatikan kebutuhan dari

organisasi dan juga anggota untuk tetap menjaga

efektifitas dari organisasi tersebut.

2. Cara tidak ilmiah (bukan mutasi rutin). Proses

mutasi ini berbeda dengan mutasi rutin diatas,

dimana ketika mutasi rutin dilakukan

berdasarkan peraturan yang ada dan memiliki

jenjang waktu maka mutasi ini tidak dilakukan

melalui penilain kinerja. Biasanya mutasi

dilakukan ketika ada anggota yang bermasalah,

produktivitas kerja menurun dan juga

berdasarkan like atau dislike dari pimpinan.

17

Selain itu juga, mutasi bisa terjadi ketika ada

konflik baik itu dengan pimpinan ataupun

dengan rekan sekerja.

Adapun proses mutasi yang dilakukan oleh organisasi

profit maupun non profit yaitu :

1. Adanya analisis kinerja. Sebelum melakukan

mutasi, organisasi dalam hal ini manajer /

pimpinan melakukan analisis kinerja terhadap

anggota organisasi yang ada. Putra, Utami dan

Riza (2015) mengemukakan bahwa analisis

kinerja diperlukan untuk memudahkan pihak

manajemen mengambil keputusan yang erat

kaitannya dengan pengembangan kinerja

karyawan. Misalnya pelaksananaan mutasi dan

promosi, kenaikan gaji dan juga pemberian

bonus.

2. Analisis situasi lingkungan/kondisi kerja. Selain

analisis kinerja yang dilakukan sebelum

memutasikan anggota, pihak organisasi juga

melakukan analisis lingkungan kerja. Artinya

18

lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja

dan produktivitas kerja dari seorang. Hal ini

dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Afrizal, Musadieq dan Ruhana (2014)

menyatakan bahwa lingkungan/kondisi kerja

sangat mendukung karyawan untuk giat bekerja

yang secara langsung akan mempengaruhi

produktivitas kerja dari karyawan tersebut.

3. Setelah kedua analisis dilakukan baik analisis

kinerja dan lingkunga/kondisi kerja dilakukan,

maka pimpinan akan memutuskan siapa yang

akan dimutasikan. Kemudian keputusan

memutasikan anggota akan disosialisasikan

kepada yang bersangkutan.

Banyak kasus tidak sedikit anggota organisasi

menolak dimutasikan setelah kebijakan mutasi

dikeluarkan oleh organisasi/instansi. Ada beberapa

faktor yang mendasari penolakan tersebut yang coba

dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002), yaitu:

19

1. Faktor Rasional. Penolakan ini terjadi karena

pertimbangan waktu yang diperlukan untuk bisa

menyesuaikan diri dan upaya untuk belajar

kembali. Biasanya ini terjadi apabila anggota

akan dimutasikan tanpa ada pemberitahuan

terlebih dahulu dan sangat nyaman dengan

lingkungan kerja dan rekan kerja yang ada.

2. Faktor Psikologi. Penolakan didasarkan bahwa

anggota tidak suka dengan lingkungan kerja yang

baru dikarenakan kurangnya pengetahuan dan

pengelaman kerja yang ada tentang lingkungan

dan pekerjaan yang ada. Biasanya anggota yang

menolak ini adalah tipe karyawan tidak menyukai

perubahan dan ingin tetap ada dalam zona

nyaman.

3. Faktor Sosiologi. Penolakan terjadi karena akan

bertentangan dengan nilai kelompok yang ada,

adanya kepentingan pribadi dan juga ingin

mempertahankan hubungan yang terjalin

sekarang.

20

2.3 Konsep mutasi dalam Gereja

Konsep mutasi pendeta memiliki arti yaitu

perpindahan jabatan atau wilayah kerja atas dasar

kepentingan pelayanan gereja serta pembinaan pegawai

dan pelayan gereja (Tata Gereja GPM, 1998). Tujuan

dari mutasi pendeta adalah memberikan kesempatan

yang sama kepada setiap pendeta, penyegaran

pelayanan, menambah pengetahuan, dan tindakan

prefentif dalam pengamanan personil (Tata Gereja

GPIB, 1996). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

mutasi pendeta dilakukan bukan hanya dilakukan

untuk penyegaran pelayanan akan tetapi dilakukan

sebagai bagian dari pembinaan pendeta untuk lebih

mengenal tugas dan tanggung jawab sebagai pelayan

Tuhan.

Pendeta sebagai seorang pelayan Tuhan seharusnya

dimaknai sebagai sebuah “panggilan” untuk melayani

jemaat yang adalah umat Allah. Hal ini jelas dikatakan

oleh Simon Petrus yang merupakan seorang pemimpin

21

gereja mula-mula pada zaman Alkitab (PB) dalam surat

1 Petrus 5:2-3 demikian:

2 Gembalakanlah kawanan domba Allah yang ada padamu, jangan dengan paksa, tetapi dengan sukarela sesuai dengan kehendak Allah dan jangan karena mau mencari keuntungan, tetapi dengan pengabdian diri. 3Janganlah kamu berbuat seolah-olah kamu mau memerintah atas mereka yang dipercayakan kepadamu, tetapi hendaklah kamu menjadi teladan bagi kawanan domba itu.

1 Petrus 5:2-3 memberikan pemahaman bagi para

pelayan gereja untuk bertanggung jawab memelihara

iman umat, mendisplinkan mereka dan memberi

makanan rohani. Tanggung jawab ini harus didasari

rasa pengabdian diri yang tinggi bukan terpaksa

bahkan mencari keuntungan dari pelayanan tersebut.

Lebih lanjut pada ayat kedua, berisi peringatan kepada

pelayan gereja untuk terhindar dari dua dosa

berbahaya 1) keinginan akan uang, janganlah seorang

pendeta memperkaya diri dari pekerjaan Tuhan, 2)

keinginan untuk berkuasa, sebaiknya seorang pendeta

harus menjadi teladan, pelayan yang rendah hati

(servant leadership) dan pemimpin yang baik.

22

De Jonge (2001) kemudian menghubungkan

panggilan dengan mutasi, dimana ketika seorang

pendeta dimutasikan atau dipindahkan dari satu

jemaat ke jemaat yang lain maka harus dipahami

sebagai panggilannya untuk melayani jemaat tersebut.

Oleh karena itu, tujuan mutasi tenaga pendeta adalah

sebagai sarana pendeta untuk memenuhi panggilannya

untuk melayani umat. Selain itu juga mutasi dipahami

sebagai sarana untuk membina dan mendidik pendeta

agar tetap melakukannya sebagai pejabat gereja.

Pendeta yang sudah dimutasikan dianggap telah

melakukan panggilannya sebagai pejabat gereja dan

juga seorang pelayan Tuhan. Selain itu tujuan mutasi

menurut Strauch (1992) yang dikutip oleh

Suryaningsih adalah untuk mengembangkan profesi

sebagai seorang pendeta. Hal ini dapat dilihat ketika

adanya peningkatan ketrampilan dan kemampuan dari

pendeta saat menjalani mutasi dengan didukung oleh

perkembangan “iman” dari umat.

23

Berdasarkan pendapat De Jonge terhadap mutasi

tersebut sebagai konsekuensi pendeta dari pemenuhan

panggilannya, maka Sasirais (2011) menyatakan bahwa

tanpa panggilan dalam diri pendeta maka akan terjadi

krisis kredibilitas. Pilih-pilih tempat pelayanan ketika

mau dimutasikan, hanya ingin bergaul dengan pejabat

dan kalangan berduit saja, selalu meributkan uang

mimbar atau tunjangan yang lainnya adalah

merupakan ciri-ciri dari orang yang melayani tanpa

keterpanggilan. Ketika hal tersebut terjadi maka

dipastikan bahwa pendeta tidak lagi bisa menunjukan

profesionalisme sebagai seorang pelayan yang dipanggil

oleh Allah untuk melayani umatnya.

Erat kaitannya dengan mutasi pendeta maka perlu

sekali memperhatikan manajemen gereja yang baik dan

benar sebagimana penelitian yang dilakukan oleh

Suryaningsih (2012). Manajemen gereja atau

manajemen kristiani, menurut Wiryoputro (2004),

manajemen yang berdasarkan pada Alkitab yang

adalah Firman Tuhan. Sehingga, firman Tuhan yang

24

menjadi landasan dalam melakukan tindakan-tindakan

dan kegiatan-kegiatan manajerial didalam gereja. Baik

itu dalam kegiatan penggunaan sumber daya,

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian, pengendalian, pemasaran,

kepemimpinan, pengambilan keputusan, menangani

konflik, TQM, menghindari kegagalan, pemilikan, dan

kegiatan sosial.

Perencanaan seperti yang dikemukakan oleh

Wiryoputro (2004), adalah penentuan dan pemilihan

tujuan terlebih dahulu dan kemudian merumuskan

tindakan-tindakan atau tugas-tugas yang perlu

dilakukan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Perencanaan sangat dibutuhkan dalam

membuat kebijakan mutasi pendeta dengan adanya

suatu landasan teologi dan aturan yang jelas sehingga

tujuan dari mutasi jelas dan terarah.

Pengorganisasian (organizing), menurut Manullang

yang dikutip oleh Suryaningsih (2012), melakukan

hubungan langsung, merumuskan tugas, wewenang,

25

tanggung jawab, dan kriteria keberhasilan yang jelas

terhadap setiap individu dalam organisasi,

menciptakan sistem komunikasi dan informasi yang

efektif dalam organisasi, melakukan kontrol yang efektif

terhadap pelaksanaan mutasi disesuaikan dengan

perubahan yang terjadi.

Menurut Wiryoputro (2004), fungsi pengawasan

(controlling) adalah proses untuk menetapkan pekerjaan

apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan

mengkoreksi bila diperlukan. Dengan tujuan agar

pelaksanaanya sesuai dengan aturan, tujuan dan

rencana yang ada. Fungsi perlu dilakukan oleh lembaga

tertinggi gereja terhadap kebijakan dan proses mutasi

pendeta. Dengan tujuan agar tidak terjadi

penyimpangan-penyimpangan sehingga tujuan

organisasi dapat terus terarah.

Fungsi pengarahan (directing) erat kaitannya

dengan fungsi pengawasan dimana pimpinan tertinggi

atau yang berwewenang mengatur mutasi memberikan

bimbingan, saran, dan intruksi terhadap bawahan.

26

Setelah itu fungsi manajemen kristiani yang terakhir

yaitu fungsi pengkoordinasian. Fungsi ini sangat

penting untuk dilakukan untuk mengikat, menyatukan

dan menyelaraskan semua aktivitas dan usaha yang

dilakukan oleh organisasi dengan melakukan kerja

sama yang baik antara pimpinan tertinggi dan

bawahan.