BAB II MAKALAH - Institutional...

3

BAB II

MAKALAH

Makalah I.

Judul : Pengambilan Keputusan untuk Penilaian Kinerja Menggunakan

Analytic Hierarchy Process (AHP)

Dipresentasikan : Seminar Nasional Matematika yang diselenggarakan oleh

Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam UNY tanggal

18 Mei 2013

Publikasi : Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan

Penerapan MIPA UNY 18 Mei 2013. ISBN 978-979-968880-7-1.

Makalah II.

Judul : Penerapan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) Dalam

Evaluasi Kinerja Karyawan

Dipresentasikan : Seminar Nasional Sains dan Pendidikan Sains VIII UKSW

2013 yang diselenggarakan oleh Fakultas Sains dan Matematika

UKSW tanggal 15 Juni 2013

Publikasi : Prosiding Seminar Nasional Matematika VIII UKSW 15 Juni

2013”. ISSN 2087-0922 Vol.4 No.1, 15 Juni 2013.

4

MAKALAH 1

Yogyakarta, 22 April 2013

Ketua Panitia

Dr. Hari Sutrisno

NIP. 19670407 199203 1 002

PANITIA SEMINAR NASIONAL

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

Sekretariat: FMIPA UNY, Karangmalang, Yogyakarta 55281

Telp. (0274)565411, 586168 ext.217; Fax. (0274) 548203

No. : 006/PAN.SEMNASMIPA/LL/IV/2013 Yogyakarta, 22 April 2013 Lampiran

Hal

: -

: Undangan Pemakalah

Kepada Yth. :

Sinta Arifin Universitas Kristen Satya Wacana

Jalan Pemuda no.25 Salatiga Jawa Tengah [email protected]

Dengan hormat,

Dengan ini kami sampaikan bahwa makalah Bapak/Ibu dengan judul :

PENGAMBILAN KEPUTUSAN UNTUK PENILAIAN KINERJA

MENGGUNAKAN ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP)

telah kami terima dan dapat dipresentasikan pada Seminar Nasional Penelitian,

Pendidikan, dan Penerapan MIPA tanggal 18 Mei 2013 di FMIPA Universitas Negeri

Yogyakarta. Demikian, atas kerjasama yang baik dari bapak/Ibu kami sampaikan

terimakasih.

mailto:[email protected]

Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA,

Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 18 Mei 2013

M-135

PENGAMBILAN KEPUTUSAN UNTUK PENILAIAN KINERJA MENGGUNAKAN ANALYTIC

HIERARCHY PROCESS (AHP)

Sinta Arifin 1)

, Lilik Linawati 2)

, Tundjung Mahatma3)

1)

Mahasiswa Program Studi Matematika FSM UKSW 2),3)

Dosen Program Studi Matematika FSM UKSW

email : 1)

[email protected], 2)


[email protected]

Program Studi Matematika, Fakultas Sains dan Matematika

Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro 52 – 60 Salatiga 50711

Abstrak Penilaian kinerja pada umumnya bertujuan untuk mengevaluasi kemajuan atau

perkembangan prestasi kerja karyawan. Aspek penilaian terhadap kinerja karyawan

berbeda-beda sesuai dengan tingkat kepentingan masing-masing institusi. Analisis

penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai metode, salah satunya

yaitu metode Analytic Hierarchy Process (AHP) yang dikaji dalam makalah ini. AHP

adalah suatu model yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty dan sering digunakan

untuk mendukung pengambilan keputusan berbagai persoalan. AHP bertujuan untuk

menyelesaikan masalah yang kompleks atau tidak berkerangka dimana data dan

informasi statistik dari masalah yang dihadapi sangat sedikit, serta memilih yang terbaik

dari sejumlah alternatif yang telah dievaluasi dengan memperhatikan beberapa kriteria.

Dalam makalah ini, AHP disusun untuk menganalisis penilaian pretasi kinerja

karyawan, dalam hal ini model hirarki terdiri dari dua alternatif keputusan yaitu secara manajerial dan teknis, dimana masing-masing alternatif terdiri dari berbagai kriteria

antara lain kerjasama, kejujuran, disiplin, dan pengetahuan. Selanjutnya dihasilkan

vektor prioritas dari kriteria yang ada, sehingga dapat digunakan untuk menentukan

besarnya persentase peningkatan prestasi kerja seseorang.

Kata kunci: penilaian kinerja, metode pengambilan keputusan, Analytic Hierarchy

Process (AHP)

Pendahuluan

Organisasi dilakukan oleh orang-orang yang mempunyai tingkah laku yang berbeda-beda

dimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja masing-masing orang di dalam organisasi. Untuk meningkatkan kualitas suatu pekerjaan atau profesi maka diperlukan penilaian kinerja. Menurut

Gomes, dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang

berbeda, yaitu: penilaian kinerja berdasarkan hasil, penilaian kinerja berdasarkan perilaku, dan penilaian kinerja berdasarkan judgement (pertimbangan-pertimbangan tertentu) [6]. Penilaian

kinerja berdasarkan ketiga kriteria penilaian kinerja tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan

berbagai metode, salah satunya menggunakan metode Analytic Hierarchy Process.

Analytic Hierarchy Process (AHP) adalah suatu model pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty dan digunakan dalam pengambilan keputusan berbagai

persoalan. AHP bertujuan untuk menyelesaikan masalah yang kompleks, atau tidak berkerangka,

dimana data dan informasi statistik dari masalah yang dihadapi sangat sedikit untuk memilih yang terbaik dari sejumlah alternatif yang telah dievaluasi dengan memperhatikan beberapa kriteria [5].

Pimpinan perlu mengkaji lebih dalam dengan menerapkan metode-metode pengambilan keputusan.

M -






M-136

Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan dikaji penerapan AHP sebagai cara yang valid dan alat untuk mengambil keputusan dalam permasalahan penilaian kinerja karyawan.

Analytic Hierarchy Process (AHP)

Secara khusus, AHP digunakan dalam pengambilan keputusan yang melibatkan

perbandingan elemen kriteria yang sulit untuk dinilai secara kuantitatif. Hal ini berdasarkan asumsi

bahwa reaksi natural manusia ketika menghadapi pengambilan keputusan yang kompleks adalah mengelompokkan elemen-elemen keputusan tersebut menurut karakteristiknya secara umum.

Pengelompokan ini meliputi pembuatan hirarki (ranking) dari elemen-elemen kriteria kemudian

melakukan perbandingan antara setiap pasangan dalam setiap kelompok dalam suatu matriks [4].

Prinsip dari AHP adalah memecah-mecah suatu situasi yang kompleks dan tidak terstruktur ke dalam bagian-bagian yang lebih kecil dan terstruktur. Untuk memahami prinsip-prinsip dasar

AHP, langkah pertama yaitu mendefinisikan permasalahan dengan cara menentukan tujuan,

kriteria, dan alternatif keputusan [4]. Selanjutnya, permasalahan disusun ke dalam hierarki agar permasalahan yang kompleks dapat ditinjau dari sisi yang detil dan terukur. Pada struktur hierarki,

tujuan utama sebagai tingkat teratas, kemudian dijabarkan dalam beberapa kriteria yang cocok pada

tingkat berikutnya. Selanjutnya, kriteria-kriteria dijabarkan lagi menjadi beberapa alternatif yang

diinginkan, seperti tersaji pada Gambar 1.

Gambar 1. Struktur Hierarki Lengkap [1]

Langkah selanjutnya adalah penyusunan prioritas setiap entri masalah pada hierarki. Untuk itu

terlebih dahulu disusun matriks perbandingan berpasangan. Matriks perbandingan berpasangan

adalah matriks timbal balik yang elemen-elemennya adalah nilai pembobotan yang didasarkan pada skala Saaty [1], seperti pada Tabel 1.

Tabel 1 : Skala Saaty untuk Perbandingan Berpasangan [2]

Matriks perbandingan berpasangan disusun sebagai berikut :

A = [ai j], dengan ai j = 1

𝑎𝑗𝑖 untuk i ≠ j atau ai j = 1 untuk i = j dimana nilai i, j = 1, 2, …, n.

(1)

Selanjutnya dilakukan normalisasi terhadap matriks A, misalkan menjadi matriks P, untuk

kemudian menentukan vektor prioritas R.

Matriks P, hasil normalisasi matriks A, adalah :



M-137

P = [pi j] , pi j = 𝑎 𝑖𝑗

𝐴𝑗 untuk i ≠ j dan pi j =

1

𝐴𝑗 untuk i = j , dengan Aj = , j = 1, 2, …,n (2)

Vektor prioritas R adalah vektor kolom dengan elemen baris ke-i adalah rata-rata dari elemen

baris ke-i matriks P dalam bentuk bilangan desimal.

R = [ ri ] dengan ri =

(3)

Setelah diperoleh vektor prioritas untuk masing-masing kriteria dan alternatif, maka dapat ditentukan nilai prestasi kinerja karyawan dan persentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan

Menggunakan vektor prioritas yang telah diperoleh pada langkah sebelumnya, maka dapat

ditentukan nilai prestasi kinerja karyawan (Zk) yang diperoleh dari jumlahan perkalian elemen

vektor prioritas kriteria dengan elemen vektor prioritas alternatif yang bersesuaian dan nilai kuisioner, dapat dirumuskan sebagai berikut :

K = himpunan kriteria

AK = himpunan alternatif pada kriteria K (4)

Si = alternatif ke-i pada kriteria K yang bersesuaian

Persentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan (Zp), dihitung dengan rumus berikut :

(5)

dengan ZS = nilai kerja standar yang ditetapkan oleh institusi.

Penerapan AHP untuk Evaluasi Kinerja

Penelitian ini mengkaji data evaluasi kinerja karyawan suatu institusi pendidikan di

Salatiga. Tujuannya adalah untuk mencari besarnya presentase kenaikan nilai prestasi kerja

karyawan terhadap nilai standar yang ditentukan oleh institusi tersebut, menggunakan metode

Analytic Hierarchy Process (AHP). Data yang dianalisis adalah hasil kuisioner penilaian atasan terhadap staf yang dibawahnya untuk beberapa kompetensi kerja karyawan. Terdapat 10 aspek

kompetensi yang dinilai, dengan penilaian seperti tabel 1.1.

Tabel 1.1 : Penilaian Kinerja Karyawan Tingkat Pencapaian Deskripsi

1 = Tidak Setuju Kinerja sangat buruk, tidak dapat diperbaiki

2 = Kurang Setuju Kinerja tergolong buruk namun masih dapat diperbaiki

3 = Cukup Kinerja cukup dan memenuhi persyaratan dasar

4 = Setuju Kinerja bagus dan lebih dari yang diharapkan

5 = Sangat Setuju Kinerja sangat bagus, dan selalu lebih dari yang diharapkan

Penerapan AHP untuk menganalisis hasil evaluasi kinerja karyawan dilakukan dalam 2

tahap, yaitu menganalisis data menggunakan AHP untuk mendapatkan vektor prioritas, dan selanjutnya hasil AHP digunakan untuk menentukan Zk dan Zp.

A. Proses AHP.

1. Mendefinisikan permasalahan dan menentukan tujuan.

Tujuan utama : Penilaian Prestasi Kinerja



M-138

Kriteria, dalam permasalahan ini adalah kriteria yang dituntut oleh instansi yang dinyatakan dalam bentuk kompetensi, yaitu :

Kompetensi Manajerial ( soft competency ) yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan

kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain [3].

Kompetensi Teknis ( hard competency ) yaitu kompetensi yang berkaitan dengan

kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang

berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni [3]. Alternatif keputusan, dijabarkan dari masing-masing kompetensi meliputi aspek-aspek

berikut :

Kompetensi Manajerial : kerjasama, kejujuran, ramah dan sopan, keterbukaan,

kepedulian, prakarsa.

Kompetensi Teknis : disiplin, keterampilan dan pengetahuan, kerja ekstra, tanggung

jawab.

2. Hasil penjabaran tujuan dan kompetensi di atas disusun sebuah hirarki dari elemen yang kompleks ke elemen yang sederhana dan terukur, seperti gambar 2.

Gambar 2. Hirarki Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan

3. Penyusunan prioritas untuk tiap entri dalam hierarki, yaitu : bidang Kriteria (K), Kompetensi

Manajerial (AM), dan pada Kompetensi Teknis (AT). K = {Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial}

AT = {disiplin, keterampilan dan pengetahuan, kerja ekstra, tanggung jawab}

AM = {kerjasama, kejujuran, ramah dan sopan, keterbukaan, kepedulian, prakarsa}

3.1. Kompetensi Manajerial

Ketentuan dalam penilaian kompetensi manajerial menggunakan skala Saaty pada Tabel 1 dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) :

Kejujuran, keterbukaan, dan kepedulian dianggap cukup penting (3) dibandingkan dengan

kerjasama, tetapi kejujuran cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan dengan

ramah dan sopan dan keterbukaan. Di lain hal, kejujuran dianggap cukup penting (3) dibandingkan kepedulian dan cukup penting ke sangat penting (4) dibanding prakarsa, serta

sangat penting (5) dibandingkan prakarsa. Kerjasama, kepedulian, dan prakarsa adalah

cukup penting (3) dibandingkan dengan ramah dan sopan. Kerjasama cukup penting ke sangat penting (4) dibanding prakarsa, sama halnya dengan kepedulian cukup penting (3)

dibanding keterbukaan dan prakarsa. Keterbukaan sama penting ke cukup penting (2)

dibanding dengan ramah dan sopan dan prakarsa. Prakarsa cukup penting (3) dibandingkan dengan ramah dan sopan.



M-139

𝐴 =

1

1

3 3

1

3

1

3 4

3 1 4 4 3 51

3

1

4 1

1

2

1

3

1

3

3 1

4 2 1

1

3 2

3 1

3 3 3 1 3

1

4

1

5 3

1

2

1

3 1

Berdasarkan matriks A disusun matriks P menggunakan rumus-2, selanjutnya menggunakan rumus-3 disusun vektor prioritas Kompetensi Manajerial (RM).

𝑃 =

12

127

10

71

3

16

1

28

1

16

6

2337

127

30

71

1

4

3

7

9

16

15

464

127

15

142

1

16

3

56

1

16

1

4636

127

15

142

1

8

3

28

1

16

3

2336

127

10

71

3

16

9

28

3

16

9

463

127

6

71

3

16

3

56

1

16

3

46

𝑅𝑀 =

(

12

127+

10

71+

3

16+

1

28+

1

16+

6

23)/6

(37

127+

30

71+

1

4+

3

7+

9

16+

15

46)/6

(4

127+

15

142+

1

16+

3

56+

1

16+

1

46)/6

(36

127+

15

142+

1

8+

3

28+

1

16+

3

23)/6

(36

127+

10

71+

3

16+

9

28+

3

16+

9

46)/6

(3

127+

6

71+

3

16+

3

56+

1

16+

3

46)/6

=

0.13030.33560.05600.13570.21940.0790

3.2. Kompetensi Teknis

Ketentuan dalam penilaian secara teknis menggunakan skala Saaty pada Tabel 1 dideskripsikan sebagai berkut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) :

Keterampilan dan pengetahuan cukup penting (3) dibandingkan dengan kerja ekstra dan

tanggung jawab serta sangat penting (5) dibandingkan dengan disiplin. Tetapi kerja ekstra cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan dengan tanggung jawab ketika tanggung

jawab cukup penting (3) dibandingkan dengan disiplin. Disiplin cukup penting ke sangat

penting (4) dibandingkan dengan kerja ekstra.

Dalam Kompetensi Teknis, langkah-langkah penyelesaian untuk mencari nilai vektor

prioritasnya adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas Kompetensi Manajerial,

dan didapat vektor prioritas Kompetensi Teknis (RT) seperti berikut.

𝑅𝑇 =

0.18500.45000.20170.1633

3.3 Kriteria

Dalam hal Kriteria, Kompetensi Teknis sangat penting (5) dibanding Kompetensi

Manajerial. Langkah-langkah penyelesaian dalam mencari nilai vektor prioritas Kriteria

adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas bidang kompetensi dan didapat vektor proritas Kriteria (RK) seperti berikut.

𝑅𝐾 = 0,83330,1667



M-140

Setelah ketiga vektor prioritas pada bidang Kriteria, Komptensi Manajerial, dan Kompetensi Teknis

diperoleh, maka dilanjutkan untuk menghitung penilaian prestasi kinerja karyawan.

B. Perhitungan Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan Perhitungan penilaian prestasi kinerja seorang karyawan menggunakan rumus-4, untuk setiap

aspek penilaian. Sebagai contoh : seorang pegawai “X” yang mempunyai data hasil penilaian terhadap 10 aspek yang dinilai berdasarkan tabel 1.1, yaitu : 5, 4, 4, 4, 4, 4, 3, 3, 3, 4 maka diperoleh nilai prestasi kinerja “X” seperti tabel 5. Tabel 5. Tabel Penilaian Prestasi Kinerja

Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor

Kompetensi Teknis :

Disiplin 0,8333 x 0,1850 x 5 0,7708

Keterampilan dan pengetahuan 0,8333 x 0,4500 x 4 1,4999

Kerja ekstra 0,8333 x 0,2017 x 4 0,6723

Tanggung jawab 0,8333 x 0,1633 x 4 0,5443

Kompetensi Manajerial :

Kerjasama 0,1667 x 0,8445 x 4 0,5631

Kejujuran 0,1667 x 2,5465 x 4 1,6980

Ramah dan sopan 0,1667 x 0,3507 x 3 0,1754

Keterbukaan 0,1667 x 0,9536 x 3 0,4769

Kepedulian 0,1667 x 1,5343 x 3 0,7673

Prakarsa 0,1667 x 0,4877 x 4 0,3252

Nilai Prestasi Kerja : 7,4932

Nilai prestasi kerja karyawan “X” adalah Zk = 7,4932. Jika ditentukan nilai standar kerja (ZS) adalah

6, maka persentase kenaikan prestasi kerja berdasarkan rumus-5 adalah sebesar 24,8867%, artinya karyawan “X” mengalami peningkatan kinerja sebesar ZP = 24,8867% dari nilai batas kerja standar

yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

KESIMPULAN

Berdasarkan analisa dan pembahasan diatas, maka hasil evaluasi kinerja karyawan yang

berbentuk kualiatif dari suatu organisasi dapat diubah menjadi bentuk kuantitatif menggunakan bantuan metode Analytic Hierarchy Process (AHP). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka dapat

disimpulkan bahwa metode Analytic Hierarchy Process (AHP) dapat digunakan sebagai alat bantu

untuk pengambilan keputusan dalam permasalahan penilaian kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Bab III. Teori Hierarki Analitik. http://repository.upi.edu/operator/upload/s_d5051_0611059

_chapter3.pdf. Diakses pada tanggal 12 Februari 2012 [2] Kong, Feng, Hongyan Liu. 2005. Applying Fuzzy Analytic Hierarchy Process To Evaluate

Success Factors Of E-Commerce. International Journal Of Information And Systems Sciences

Volume 1, Number 3-4, Pages 406-412. http://www.math.ualberta.ca/ijiss/SS-Volume-1-2005/No-3-05/SS-05-03-22.pdf. Diakses pada tanggal 16 April 2012

[3] Kuswantoro, Agung. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

http://agungbae123.wordpress.com/2011/06/01/manajemen-sumber-daya-manusia-berbasis-

kompetensi. Diakses pada tanggal 17 April 2013 [4] Modul 6. Proses Hirarki Analitik. http://www.scribd.com/doc/60829972/2908406-Modul-6-

Analytic-Hierarchy-Process. Diakses pada tanggal 18 Mei 2012

[5] Sulisworo, Dwi. 2009. Analisis Hierarki Proses. http://blog.uad.ac.id/sulisworo/2009/04/16/ analisis-hierarki-proses. Diakses pada tanggal 18 Mei 2012

[6] Weblog Ask. 2012. Penilaian Kinerja. http://weblogask.blogspot.com/2012/07/penilaian-

kinerja.html. Diakses pada tanggal 30 Oktober 2012

5

MAKALAH 2

PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW

459

PENERAPAN METODE ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP)

DALAM EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Sinta Arifin

1), Lilik Linawati

2), Tundjung Mahatma

3)

1)Mahasiswa Program Studi Matematika FSM UKSW 2),3)

Dosen Program Studi Matematika FSM UKSW

Program Studi Matematika, Fakultas Sains dan Matematika Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro 52 – 60 Salatiga 50711

email : 1)



[email protected]

Abstrak Penilaian kinerja karyawan dalam sebuah organisasi dapat dianalisis menggunakan metode

Analytic Hierarchy Process (AHP). Dalam hal ini ditentukan dua kriteria penilaian yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial yang terdiri dari beberapa alternatif seperti

kerjasama, kejujuran, keterbukaan, kerja ekstra, keramahan dan kesopanan, prakarsa,

keterampilan dan pengetahuan, kepedulian, tanggung jawab, dan disiplin. Hasil analisis berupa

vektor prioritas, digunakan untuk menentukan besarnya persentase peningkatan prestasi kerja

karyawan terhadap standar kerja yang ada [1]. Pada makalah ini, AHP diterapkan untuk

menganalisis penilaian kinerja karyawan dengan menetapkan tiga kriteria kompetensi yaitu

kompetensi teknis, kompetensi dasar, dan kompetensi manajerial. Dalam kajian ini, vektor

prioritas yang diperoleh digunakan untuk menentukan nilai rasio konsistensi (CR) untuk

masing-masing kompetensi. Dari hasil perhitungan didapat nilai CR untuk kompetensi teknis

= 0,0640, CR untuk kompetensi dasar = 0,0781, dan CR untuk kompetensi manajerial =

0,0826, sementara suatu kriteria dikatakan konsisten apabila nilai konsistensinya berada

dibawah 0,1. Hasil perhitungan CR untuk pembagian kriteria atas dua kompetensi menghasilkan nilai CR untuk kompetensi teknis = 6,2410 dan nilai CR untuk kompetensi

manajerial = 0,1216. Berdasarkan nilai CR yang diperoleh, maka penilaian kinerja yang

menggunakan pembagian kriteria atas tiga kompetensi, yaitu kompetensi teknis, kompetensi

dasar, dan kompetensi manajerial, adalah lebih baik dibandingkan dengan pembagian kriteria

atas dua kompetesi (kompetensi teknis dan kompetensi manajerial).

Kata kunci: penilaian kinerja, kompetensi, Analytic Hierarchy Process (AHP), rasio

konsistensi

Pendahuluan

Penilaian kinerja adalah salah satu proses

dalam organisasi yang dilakukan untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya

hanya didasarkan atas dua kriteria penilaian yaitu kompetensi teknis dan kompetensi

manajerial [1]. Pada makalah ini akan dikaji

penerapan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) untuk penilaian kinerja

karyawan yang lebih khusus yaitu atas tiga

kriteria penilaian yang meliputi kompetensi

teknis, kompetensi dasar, dan kompetensi manajerial. Tujuannya adalah untuk

mendapatkan model yang lebih baik dari

penerapan AHP untuk penilaian kinerja karyawan berdasarkan tiga atau dua kriteria

kompetensi berdasarkan nilai rasio

konsistensi.

AHP untuk Evaluasi Kinerja AHP dapat digunakan sebagai model

alternatif dalam menyelesaikan berbagai macam masalah, seperti evaluasi kinerja

[5]. Pengambilan keputusan dalam metode

AHP menggunakan beberapa tahap. Pada

tahap pertama didefinisikan permasalahan dengan cara menentukan tujuan, kriteria,

dan alternatif keputusan. Selanjutnya, pada

tahap kedua, permasalahan disusun ke dalam hierarki agar permasalahan yang

kompleks dapat ditinjau dari sisi yang detil

dan terukur. Pada struktur hierarki, tujuan

utama berada pada tingkat teratas,


460

kemudian dijabarkan dalam beberapa

kriteria yang cocok pada tingkat berikutnya.

Selanjutnya, kriteria-kriteria dijabarkan lagi

menjadi beberapa alternatif [1], seperti pada Gambar 1.

Gambar 1. Struktur hirarki Penilaian Prestasi

Kinerja

Pada tahap ketiga dilakukan penyusunan

prioritas untuk setiap entri masalah pada

hierarki dengan menyusun matriks perbandingan berpasangan terlebih dahulu,

dimana nilai dari elemen-elemennya

didasarkan pada skala Saaty, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1 : Skala Saaty untuk Perbandingan

Berpasangan [4] Skala

Saaty

Tingkat Kepentingan Relatif Dari Dua Sub-

Elemen

1 Sama pentingnya

3 Cukup penting dari nilai yang diatas

5 Sangat penting

7 Sangat-sangat penting

9 Paling penting

2, 4, 6, 8 Nilai tengah / peralihan

Matriks perbandingan berpasangan disusun

sebagai berikut :

A = [ai j], dengan ai j = 1

𝑎𝑗𝑖 untuk i ≠ j

atau ai j = 1 untuk i = j

dimana nilai i, j = 1, 2, …, n (1)

Selanjutnya dilakukan normalisasi terhadap

matriks A, misalkan menjadi matriks P,

untuk kemudian menentukan vektor prioritas R.

Matriks P, hasil normalisasi matriks A,

adalah:

P = [pi j] , pi j = 𝑎 𝑖𝑗

𝐴𝑗 untuk i ≠ j

dan pi j = 1

𝐴𝑗 untuk i = j,

dengan Aj = , j = 1 ,2,…, n (2)

Vektor prioritas R adalah vektor kolom

dengan elemen baris ke-i adalah rata-rata

dari elemen-elemen baris ke-i matriks P

dalam bentuk bilangan desimal. R = [ ri ] dengan ri = (3)

Uji Konsistensi

Dalam penggunaan AHP, terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan seorang

pengambil keputusan memberikan jawaban

yang konsisten atau tidak [5], yaitu : 1. Keterbatasan informasi

Apabila seorang pengambil keputusan

yang melakukan perbandingan dalam

AHP memiliki informasi yang terbatas mengenai faktor-faktor yang

diperbandingkan, maka penilaian yang

diberikan cenderung akan bersifat acak (random) yang mengakibatkan tingginya

rasio inkonsistensi. Oleh karena itu,

pihak yang memberikan penilaian perlu memiliki pengetahuan yang cukup

terhadap topik yang dianalisis.

2. Kurang konsentrasi

Kurangnya konsentrasi dan ketertarikan pada saat memberikan penilaian dapat

menyebabkan hasil penilaian yang tidak

konsisten. 3. Ketidakkonsistenan dalam dunia nyata

Dalam dunia nyata, banyak kasus yang

menunjukkan ketidakkonsistenan.

Sebagai contoh, dalam dunia olahraga, klub B mengalahkan klub A, dimana

sebelumnya klub A mengalahkan klub

C. Padahal pada pertandingan sebelumnya, klub C mengalahkan klub

B. Hal seperti itu juga mungkin muncul

dalam proses penilaian menggunakan AHP.

4. Struktur model yang kurang memadai

Keputusan yang kompleks disusun

secara hirarkis sehingga faktor yang diperbandingkan merupakan pilihan

yang berada pada level yang sama atau

memiliki elemen yang setara (comparable). Namun pada praktiknya,

kita sering membandingkan suatu faktor

dengan faktor lain yang levelnya

berbeda atau bukan merupakan pilihan yang dapat diperbandingkan.

Untuk mengetahui bahwa suatu keputusan

merupakan keputusan yang konsisten atau tidak, maka perlu dilakukan uji konsistensi


461

terhadap matriks perbandingan

berpasangan, dengan mencari nilai rasio

konsistensi kriteria (CR), sebagai berikut :

, dimana

dan (4)

rj = elemen vektor prioritas kriteria ke-j Aj = vektor kolom ke-j dari matriks

perbandingan berpasangan

n = banyaknya alternatif keputusan

CI = indeks konsistensi RI = indeks acak CR = rasio konsistensi

Apabila CI bernilai nol, berarti matriks perbandingan berpasangan konsisten. Batas

ketidakkonsistenan yang ditetapkan diukur

dengan menggunakan rasio konsistensi (CR), yaitu perbandingan indeks

konsistensi dengan nilai indeks acak (RI)

yang didapatkan dari suatu eksperimen oleh Oak Ridge National Laboratory dan

kemudian dikembangkan oleh Wharton

School yang ditampilkan dalam Tabel 2.

Nilai ini bergantung pada ordo matrik n [2].

Tabel 2. Nilai Indeks Acak (RI) [2]

n R.I.

1 0

2 0

3 0.58

4 0.9

5 1.12

Metode Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data hasil kuisioner penilaian atasan

terhadap staf yang dibawahnya pada suatu

institusi pendidikan di Salatiga, untuk beberapa kompetensi kerja karyawan

dengan skala penilaian seperti pada Tabel

3[1].

Tabel 3 : Penilaian Kinerja Karyawan Tingkat

Pencapaian Deskripsi

1=Tidak Setuju Kinerja sangat buruk, tidak dapat

diperbaiki

2=Kurang Setuju Kinerja tergolong buruk namun masih

dapat diperbaiki

3=Cukup Kinerja cukup dan memenuhi persyaratan

dasar

4=Setuju Kinerja bagus dan lebih dari yang

diharapkan

5=Sangat Setuju Kinerja sangat bagus, dan selalu lebih

dari yang diharapkan

Langkah-langkah pengambilan keputusan

dalam penilaian kinerja menggunakan metode AHP adalah sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan utama, kriteria, dan

alternatif keputusan. Tujuan utama : Penilaian Prestasi

Kinerja

Kriteria, dalam permasalahan ini adalah kriteria yang dituntut oleh instansi yang

dinyatakan dalam bentuk kompetensi

[3], yaitu:

Kompetensi Teknis (job-specific

competency) : karakteristik atas keterampilan dan kemampuan yang

terkait dengan pekerjaan yang

dilaksanakan.

Kompetensi Dasar (basic

competency) : karakteristik atas

keterampilan dan atau kemampuan

yang perlu dimiliki oleh semua

jabatan kompetensi.

Kompetensi Manajerial (professional

competency) : karakteristik atas

keterampilan dan kemampuan yang

terkait dengan luas sempitnya wawasan diri dan penguasaan

pendukung dalam melaksanakan

tugas. Alternatif keputusan, dijabarkan dari

masing-masing kompetensi meliputi

aspek-aspek berikut :

Kompetensi Teknis : kerjasama, kerja

ekstra,keterampilan dan pengetahuan.

Kompetensi Dasar : kejujuran,

keramahan dan kesopanan,

kepedulian, disiplin.

Kompetensi Manajerial: keterbukaan,

prakarsa, tanggung jawab.

2. Menyusun hirarki penilaian prestasi

kinerja.

n R.I.

6 1.24

7 1.32

8 1.41

9 1.45

10 1.49


462

Gambar 2. Hirarki Penilaian Prestasi Kinerja

Karyawan

3. Menyusun prioritas untuk setiap entri masalah.

Berdasarkan diagram hirarki penilaian

prestasi kinerja karyawan pada tahap kedua (Gambar 2), maka akan dilakukan

penyusunan prioritas untuk setiap entri

yang ada di dalam hierarki pada tahap

ketiga, yaitu : bidang Kriteria (K), Kompetensi Teknis (AT), Kompetensi

Dasar (AD), dan pada Kompetensi

Manajerial (AM).

K = {Kompetensi Teknis, Kompetensi

Dasar, Kompetensi Manajerial} AT = {kerjasama, kerja ekstra,

keterampilan dan pengetahuan}

AD = {kejujuran, keramahan dan

kesopanan, kepedulian, disiplin}

AM = {keterbukaan, prakarsa,

tanggung jawab}

Analisis dan Pembahasan

A. Penyusunan prioritas penilaian kinerja

karyawan.

1. Kompetensi Teknis

Ketentuan dalam penilaian kompetensi

manajerial menggunakan skala Saaty

dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala

Saaty) : Kerjasama dianggap cukup

penting ke sangat penting (4) dibandingkan kerja ekstra dan bernilai

cukup penting (3) dibandingkan

keterampilan dan pengetahuan,

sedangkan keterampilan dan pengetahuan cukup penting (3)

dibandingkan kerja ekstra.

Tabel 4. Perbandingan berpasangan pada

Kompetensi Teknis

Kompetensi

Teknis

Kerja sama

Kerja ekstra

Keterampilan dan

pengetahuan

Kerjasama 1 4 3

Kerja ekstra 1/4 1 1/3

Keterampilan dan pengetahuan

1/3 3 1

Menggunakan rumus (1), didapat

matriks perbandingan berpasangan

untuk Kompetensi Teknis adalah sebagai berikut.

𝐴 = 1 4 3

1/4 1 1/31/3 3 1

Berdasarkan matriks A disusun matriks

P menggunakan rumus (2), selanjutnya menggunakan rumus (3) disusun vektor

prioritas Kompetensi Teknis (RT).

𝑃 =

12/19 1/2 9/133/19 1/8 1/134/19 3/8 3/13

𝑅𝑇 = 0,60800,11990,2721

2. Kompetensi Dasar

Ketentuan dalam penilaian kompetensi dasar menggunakan skala Saaty

dideskripsikan sebagai berikut (angka di

dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Kejujuran dianggap cukup

penting (3) dibandingkan kepeduliaan

dan disiplin dan bernilai cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan

keramahan dan kesopanan. Kepedulian

bernilai cukup penting (3) dibandingkan

keramahan dan kesopanan dan disiplin, dimana keramahan dan kesopanan

dianggap sama penting ke cukup penting

(2) dibandingkan disiplin.

Dalam Kompetensi Dasar, langkah-

langkah penyelesaian untuk mencari

nilai vektor prioritasnya adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas

Kompetensi Teknis, dan didapat vektor

prioritas Kompetensi Dasar (RD) seperti berikut.


463


Kompetensi Dasar

Kompetensi

Dasar

Kejujuran

Keramahan dan

kesopanan

Kepedulian

Disiplin

Kejujuran 1 4 3 3

Keramahan dan kesopanan

1/4 1 1/3 2

Kepedulian 1/3 3 1 3

Disiplin 1/3 1/2 1/3 1

𝑅𝐷 =

0,49210,13540,26860,1038

3. Kompetensi Manajerial Ketentuan dalam penilaian kompetensi

manajerial menggunakan skala Saaty

dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala

Saaty) : Tanggung jawab dianggap

sangat penting (5) dibandingkan

keterbukaan, dan bernilai cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan

prakarsa. Keterbukaan bernilai sama

penting ke cukup penting (2) dibandingkan prakarsa.

Dalam Kompetensi Manajerial, langkah-langkah penyelesaian untuk mencari

nilai vektor prioritasnya adalah sama

dengan cara pencarian vektor prioritas

Kompetensi Teknis, dan didapat vektor prioritas Kompetensi Manajerial (RM)

seperti berikut.


Kompetensi Manajerial

Kompetensi

Manajerial

Keterbuk

aan Prakarsa

Tanggung

jawab

Keterbukaan 1 2 1/5

Prakarsa 1/2 1 1/4

Tanggung

jawab 5 4 1

𝑅𝑀 = 0,19250,39620,6768

4. Kriteria

Dalam hal kriteria, Kompetensi Dasar dinilai sangat penting (5) dibandingkan

Kompetensi Manajerial, dan bernilai

cukup penting (3) dibandingkan Kompetensi Teknis. Kompetensi Teknis

dianggap cukup penting (3)

dibandingkan Kompetensi Manajerial.


Kriteria

Kriteria Teknis Dasar Manajerial

Teknis 1 1/3 5

Dasar 3 1 7

Manajerial 1/5 1/7 1

𝑅𝐾 = 0,28280,64340,0738

Setelah penyusunan prioritas penilaian kinerja karyawan dilakukan, selanjutnya

dilakukan uji konsistensi untuk mengetahui

apakah keputusan dalam masing-masing Kompetensi tersebut merupakan keputusan

yang konsisten atau tidak.

B. Uji konsistensi penilaian kinerja

karyawan

Setelah penyusunan vektor prioritas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji

konsistensi (CR) untuk masing-masing

Kompetensi menggunakan rumus (4). Secara umum, jika nilai CR kurang dari

10% atau 0,1, maka nilai tersebut dapat

dipertanggung jawabkan [2].

Tabel 8. Uji konsistensi masing-masing

Kompetensi atas tiga Kompetensi

Kompetensi Nilai Rasio Konsistensi

Teknis 0,0640

Dasar 0,0781

Manajerial 0,0566

Berdasarkan makalah Arifin, dkk (2013) dengan menggunakan pembagian kriteria

atas dua kompetensi, yaitu Kompetensi

Teknis dan Kompetensi Manajerial, dilakukan uji konsistensi untuk masing-

masing kompetensi dan diperoleh nilai CR

seperti pada Tabel 9.

Tabel 9. Uji konsistensi masing-masing

Kompetensi atas dua Kompetensi

Kompetensi Nilai Rasio Konsistensi

Teknis 6,2410

Manajerial 0,1216

Berdasarkan hasil nilai rasio konsitensi

pada Tabel 8 dan Tabel 9, penilaian kinerja

yang menggunakan pembagian kriteria atas

tiga Kompetensi, yaitu Kompetensi Teknis,


464

Kompetensi Dasar, dan Kompetensi

Manajerial, memberikan nilai CR < 0,1,

adalah lebih baik dibandingkan dengan

pembagian kriteria atas dua Kompetesi, yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi

Manajerial dengan nilai CR berada diatas

0,1.

Selain untuk uji konsistensi, nilai vektor

prioritas pada Kompetensi Teknis, Kompetensi Dasar, dan Kompetensi

Manajerial juga digunakan untuk mencari

besarnya nilai prestasi kinerja karyawan[1].

C. Penilaian prestasi kinerja karyawan

Menggunakan nilai vektor prioritas pada tahap ketiga, dapat ditentukan nilai prestasi

kinerja karyawan (Zk) yang diperoleh dari

jumlahan perkalian elemen vektor prioritas kriteria dengan elemen vektor prioritas

alternatif yang bersesuaian dan nilai

kuisioner, dapat dirumuskan sebagai berikut

[1]:

(5) K = himpunan kriteria AK = himpunan alternatif pada kriteria K

Si = alternatif ke-i pada kriteria K yang

bersesuaian

Persentase kenaikan nilai prestasi kerja

karyawan (Zp), dihitung dengan rumus

berikut : (6)

dengan ZS = nilai kerja standar yang ditetapkan oleh institusi.

Sebagai contoh : seorang pegawai “Y” mempunyai data hasil penilaian terhadap 10

aspek yang dinilai berdasarkan tabel 3,

yaitu : 5, 4, 4, 4, 4, 4, 3, 3, 3, 4. Maka nilai

prestasi kinerja “Y” menggunakan rumus (5) adalah seperti pada Tabel 10.

Tabel 10. Tabel Penilaian Prestasi Kinerja

Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor

Kompetensi Teknis :

Kerjasama 0,2828 x 0,6080 x 5 0,8597

Kerja ekstra 0,2828 x 0,1199 x 4 0,1356

Keterampilan dan pengetahuan

0,2828 x 0,2721 x 4 0,3078

Kompetensi Dasar :

Kejujuran 0,6434 x 0,4921 x 4 1,2665

Keramahan dan kesopanan

0,6434 x 0,1354 x 4 0,3485

Kepedulian 0,6434 x 0,2686 x 4 0,6913

Disiplin 0,6434 x 0,1038 x 3 0,2003

Kompetensi Manajerial :

Keterbukaan 0,0738 x 0,1925 x 3 0,0426

Prakarsa 0,0738 x 0,3962 x 3 0,0877

Tanggung jawab 0,0738 x 0,6768 x 4 0,1998

Nilai Prestasi Kerja : 4,1398

Nilai prestasi kerja karyawan “Y” adalah Zk

= 4,1398. Berdasarkan Tabel 3, maka

karyawan “Y” mempunyai kinerja yang bagus dan lebih dari yang diharapkan. Jika

ditentukan nilai standar kerja institusi

tersebut (ZS) adalah 3 (cukup), maka persentase kenaikan prestasi kerja

berdasarkan rumus (6) adalah sebesar

37,9933%, artinya karyawan “Y” mengalami peningkatan kinerja sebesar ZP

= 37,9933% dari nilai batas kerja standar

yang telah ditetapkan oleh institusi tersebut.

Kesimpulan

Penilaian kinerja karyawan menggunakan metode AHP atas tiga kriteria yaitu

Kompetensi Teknis, Kompetensi Dasar, dan

Kompetensi Manajerial menghasilkan nilai

konsistensi yang lebih baik yaitu berada dibawah 10% atau 0,1 dibandingkan dengan

pembagian kriteria atas dua kompetensi

yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial. Hal ini berarti bahwa penerapan

metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

atas tiga kriteria adalah lebih baik dan akurat dalam evaluasi kinerja karyawan.

Daftar Pustaka

[1] Arifin, Sinta, Lilik L. & Tundjung M.

2013. Pengambilan Keputusan Untuk

Penilaian Kinerja Menggunakan

Analytic Hierarchy Process (AHP). Prosiding Seminar Nasional Penelitian,

Pendidikan dan Penerapan MIPA 18

Mei 2013 [2] Bab III. Teori Hierarki Analitik.

http://repository.upi.edu/operator/uploa

d/s_d5051_0611059 _chapter3.pdf.

Diakses pada tanggal 12 Februari 2012 [3] Kismiyati, Titiek. Standar Kompetensi

Pustakawan. elib.unikom.ac.id/


465

download.php?id=6301. Diakses pada

tanggal 27 Mei 2013 [4] Kong, Feng, Hongyan Liu. 2005.

Applying Fuzzy Analytic Hierarchy

Process To Evaluate Success Factors Of E-Commerce. International Journal

Of Information And Systems Sciences

Volume 1, Number 3-4, Pages 406-412. http://www.math.ualberta.ca/

ijiss/SS-Volume-1-2005/No-3-05/SS-

05-03-22.pdf. Diakses pada tanggal 16

April 2012 [5] Modul 6. Proses Hirarki Analitik.

http://www.scribd.com/doc/60829972/

2908406-Modul-6-Analytic-Hierarchy-Process. Diakses pada tanggal 18 Mei

2012

BAB II MAKALAH - Institutional...

Documents

Transcript of BAB II MAKALAH - Institutional...