BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · langkah – langkah atau melaksanakan suatu...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · langkah – langkah atau melaksanakan suatu...
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Penilaian Kinerja
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik
untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja juga merupakan
suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para
karyawan/pegawai secara rutin dan teratur.
Menurut davis dalam (Kasmir, 2018) mengatakan bahwa “Performace
appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance”
yang mana maksud dari pernyataan diatas adalah bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu proses dimana organisasi mengevaluasi hasil kinerja individu pegawai.
Menurut Rivai dan Basri dalam (Januari et al., 2015) mengatakan Penilaian
Kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Siregar dalam (Bilgah, 2018) penilaian kinerja adalah mengevaluasi
kinerja dari seseorang pegawai baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan
dengan standart kinerja dari pegawai tersebut.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses mengevaluasi hasil kinerja pegawai yang dikaitkan
dengan standar kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan/instansi sehingga dapat
memberi manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier pegawai.
8
2.1.2 Faktor – Faktor Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja dimulai dari penentuan faktor – faktor tujuan/target
dari kinerja yang diiringi dengan pengamatan. Kemudian saat dan setelah pekerjaan
dilaksanakan dilakukanlah evaluasi yang disusul dengan promosi berdasarkan hasil
evaluasi yang berupa insentif maupun peningkatan posisi. Adapun faktor – faktor
penilaian kinerja dalam penentuan tujuan/ target sebagai berikut:
Menurut (Kasmir, 2018) fakor – faktor penilaian kinerja yang umum
diberikan yaitu:
1. Absensi
Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk
kerja sampai dengan pulang kerja.
2. Kejujuran
Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.
Nilai kejujuran seseorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang
telah ditetapkan sebelumnya.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja
seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka
nilai kinerjanya akan naik.
4. Kemampuan (hasil kerja)
Kemampuan merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
5. Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan. nilai
kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan perusahaan.
9
6. Kepatuhan
Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau
peraturan perusahaan.
7. Kerjasama
Kerjasama saling merupakan saling membantu diantara karyawan yang baik antar
bagian atau dengan bagian lain.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam
memimpin.
9. Prakarsa
Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide – ide atau pendapat perbaikan
atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan.
10. Dan komponen lainnya
Dari sekian banyak komponen penilaian kinerja diatas tidak seluruh aspek
dijadikan patokan. Artinya banyak aspek yang dijadikan penilaian tergantung dari
kebutuhan dan keinginan perusahaan.
Sedangkan menurut (Elmi, 2018) faktor penilaian kinerja perorang di bagi
menjadi 2 (dua):
1. Pejabat
a. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat
waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
10
b. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah – langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
c. Ketabahan
Ketabahan adalah tetap kuat hati menghadapi cobaan dan kesulitan saat
bekerja.
d. Kejujuran
Kejujuran mengacu pada aspek karakter, moral dan berkonotasi atribut
positif dan berbudi luhur seperti integritas, kejujuran dan keterusterangan.
e. Kerjasama
Kerjasama merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang lebih besar
yang bekerja dikhalayak dengan tujuan atau kemungkinan metode yang
disetujui bersama secara umum, alih – alih bekerja secara terpisah dalam
persaingan.
f. Tingkah laku
Tingkah laku adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh manusia dan
dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaa, persuasi, dan
genetika.
g. Perencanaan
Perencanaan sebuah patokan untuk mempermudah manajer agar tercapainya
sebuah tujuan, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan mudah
mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
h. Pengawasan dan Pengendalian
11
Pengawasan dan pengendalian adalah proses dalam menetapkan ukuran
kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil
yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
i. Pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran
dari proses mental atau konigtif yang membawa pada pemilihan suatu jalur
tindakan diantara beberapa alternatif yang tersedia.
j. Pembinaan staff
Pembinaan staff adalah menerima, memelihara, dan memapankan,
memperbaiki, dan merestorasi, melanjutkan, menumbuhkan,
mengembangkan, meningkatkan, kualitas, atau memberikan struktur baru
pada sesuatu.
2. Non Pejabat
a. Kecapakan kerja, sebagai suatu keterampilan yang memungkinkan
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat bekerja meliputi
personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors.
b. Kualitas pekerjaan, mengacu pada kualitas sumber daya manusia
(Matutina,2001:205). Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pada
pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu
yang luas dimiliki karyawa.
c. Pengembangan, suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
12
d. Tanggung Jawab, keadaan dimana wajib menanggung segala sesuatu,
sehinga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawaban dan menanggung akibatnya.
e. Prakarsa, kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah – langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu peintah dari atasan.
f. Ketabahan, tetap kuat hati menghadapi cobaan dan kesulitan dalam bekerja.
g. Kejujuran, mengacu pada aspek karakter, moral dan berkonotasi atribut
positif dan berbudi luhur seperti integritas, kejujuran dan keterusterangan,
termasuk keterusterangan pada perilaku, dan beriringi dengan tidak adanya
kebohongan atau penipuan.
h. Kerjasama, merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang lebih besar
yang bekerja dikhalayak dengan tujuan atau kemungkinan metode yang
disetujui bersama secara umum, alih – alih bekerja secara terpisah dalam
persaingan.
i. Tingkah laku, Tingkah laku adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh
manusia dan dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaa,
persuasi, dan genetika.
j. Tingkat kehadiran, semangat kerja dapat diukur melalui absensi/presensi
pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerjasama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi
serta tingkat produktivitas kerjanya.
13
2.1.3 Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan/pegawai. Metode
– metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional. Adapun
metode – metode penilaian kinerja menurut para ahli sebagai berikut:
Menurut Casio dalam (Januari et al., 2015) metode penilaian kinerja harus
mencakup lima hal yaitu:
1. Kesesuaian hasil dan tujuan (relevance)
2. Dapat diterima (acceptability)
3. Dapat dipercaya (reliability)
4. Dapat membedakan hasil kerja (sensitivity)
5. Meningkatkan produktivitas (practically)
Sedangkan menurut (Alfajar & Heru, 2015) ada 10 metode dalam penilaian
kinerja antara lain:
1. Penetapan tujuan (goal setting) atau manajemen berdasarkan sasaran
(management by objectives=MBO). Metode ini banyak sekali digunakan baik
disektor swasta maupun pemerintah. Proses MBO meliputi tahap – tahap berikut
ini:
a. Pencapaian tujuan atau sasaran yang jelas
b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukan bagaimana
sasaran dicapai
c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan
d. Mengukur pencapaian sasaran
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan.
f. Menetapkan sasaran – sasaran baru untuk masa yang akan datang.
14
2. Multi-rater assesment (or360-degree feedback), metode penilaian prestasi ini
adalah salah satu metode yang popular sekarang. Dengan metode ini, para
manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolega diminta
untuk mengisi kuesioner yang diperuntukkan pada karyawan yang dinilai.
3. Pendekatan standar kerja, metode ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi
karyawan dibagian produksi.
4. Penilaian berbentuk uraian, suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai
mempersiapkan suatu pertanyaan berbentuk tulisan yang menggambarkan
kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
5. Penilaian peristiwa kritis (Critical-incident appraisal), metode penilaian ini
mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan
pelaksana kerja.
6. Skala penilaian grafik (graphic rating scale), dengan metode ini pihak penilai
memberikan penilaian kepada karyawan yang didasaka pada faktor-faktor.
7. Checklist, dalam metode ini rater membuat jawaban ya atau tidak terhadap
sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku karyawan.
8. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (bebaviorally ancbored rating
scale = BARS). Metode ini dirancang untuk menilai perilaku-perilaku yang
disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses.
9. Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating), metode ini mensyaratkan
pengevaluasi menyusun seperangkat pertanyaan yang menggambarkan bagaimana
seroang karyawan menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
15
10. Metode rangking, penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-
karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terburuk.
2.1.4 Tujuan penilaian
Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan/pegawai memberikan banyak
manfaat, baik bagi perusahaan/instansi maupun karyawan/pegawai itu sendiri.
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia,
maka sudah seharusnya untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu,
penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh
perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya.
Menurut (Kasmir, 2018) mengatakan bagi perusahaan penilaian kinerja
memiliki beberapa tujuan antara lain:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Budaya kerja
5. Menerapkan sanksi
Sedangkan menurut (Alfajar & Heru, 2015) tujuan penilaian kinerja dapat
dikelompokan kedalam empat kategori antara lain:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang:
a. Administrasi gaji
b. Pengakuan kinerja individu
c. Identifikasi kinerja yang buruk
d. Keputusan promosi
16
e. Keputusan penahanan dan penghentian
f. Pemutusan hubungan kerja
2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang
sepanjang waktu:
a. Umpan balik kerja
b. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
c. Penentuan transfer dan penugasan
d. Identifikasi kebutuhan pelatihan individu
3. Pemeliharaan Sistem:
a. Pengembangan tujuan korporasi dari individu
b. Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, tim dan unit usaha strategis
c. Perencanaan struktur wewenang
d. Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi
e. Audit sistem sumber daya manusia
4. Dokumentasi:
a. Dokumentasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia
b. Pemenuhan persyaratan legal manajemen sumber daya manusia
c. Kriteria untuk pengujian validasi.
2.2. Promosi Jabatan
2.2.1. Pengertian promosi jabatan
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-natikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan
17
untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Adapun pengertian promosi
menurut para ahli sebagai berikut:
Menurut (Hasibuan, 2017) promosi adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
Menurut sondang (Siagian, 2015) promosi adalah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hieraki jabatan lebih tinggi dan pengahasilannya pun lebih
besar pula.
Sedangkan menurut A.S. Moenir dalam (Aldaman et al., 2017) promosi
jabatan adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan
kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari
segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.
Dari beberapa pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa promosi
jabatan adalah suatu perubahan kedudukan pegawai untuk menduduki posisi jabatan
yang lebih tinggi dan juga tanggung jawabnya bertambah besar serta penghasilan
pegawai pun akan meningkat.
2.2.2. Dasar - Dasar Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seeorang karyawan
dalam perusahaan/instansi tersebut. ada beberapa ahli yang mempunyai dasar – dasar
promosi jabatan yang berbeda diantaranya:
Menurut (Hasibuan, 2017) pedoman yang dijadikan sebagai dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah:
18
1. Pengalaman (Senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan
2. Kecakapan (ability), yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan (devinisi).
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
memberikan kebaikan - kebaikan sebagai berikut:
a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal.
b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen – elemen yang
dinilai untuk promosi.
c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan
mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
d. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para
karyawan sehingga mereka berlomba – lomba untuk mencapai kemajuan.
e. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Sedangkan untuk kelemahan dari kombinasi pengalaman dan
kecakapan yaitu:
a. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri
dari perushaan itu.
b. Biay perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan
golongan.
19
Menurut (Siagian, 2015) ada dua kreteria yang sering digunakan organisasi
dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu:
1. Prestasi kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas
hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.
2. Seniortitas
Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa pegawai yang paling
berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama.
Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a. Sebagai pernghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari
segi loyalitas kepada organisasi.
b. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan mambandingkan
masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai
yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.
2.2.3. Tujuan – Tujuan Promosi
Perusahaan/instansi wajib mempromosikan pegawai yang telah lama bekerja
di perusahaan/instansi tersebut dengan melihat hasil kinerja pegawai. Salah satu
tujuannya diadakan promosi jabatan untuk memotivasi pegawai lebih semangat lagi
dalam bekerja. Adapun tujuan – tujuan promosi jabatan sebagai berikut:
Menurut (Hasibuan, 2017) tujuan diadakanya promosi yaitu:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
20
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin
tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meingkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar – pelamar
untuk memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Sedangkan menurut (Siagian, 2015) tujuan promosi jabatan kepada pegawai
sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang
tinggi dakam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang
21
dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi
yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
2.2.4. Syarat – Syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah punya syarat – syarat tertentu
yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi jabatan dalam
perusahaan/instansi. Syarat – syarat promosi harus diinformasikan kepada semua
karyawan/pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Adapun syarat-syarat
promosi menurut para ahli sebagai beriktu:
Menurut (Hasibuan, 2017) syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:
1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
7. Kepempinan
8. Komunikatif
Sedangkan menurut siagan dalam (Parlina, 2017) syarat – syarat pegawai
yang dapat dipromosikan antara lain:
1. Tingkat pendidikan
2. Loyalitas
3. Disiplin
4. Kejujuran
5. Kerjasama
22
6. Prestasi kerja
7. Kecakapan
8. Kepempinan
2.2.5. Hambatan Dalam Promosi Jabatan
Promosi jabatan bukan hanya karena kepintaran dan kemampuan
karyawan/pegawai dalam mengerjakan tugas, melainkan harus didukung sikap,
kebiasaan, dan perilaku simpatik. Oleh karena itu, ada karyawan yang cukup cerdas
dan potensial tetapi tidak kunjung mendapatkan promosi jabatan. Namun, ada juga
pegawai yang sudah memenuhi syarat untuk dipromosikan tapi pegawai tidak
bersedia dipromosikan dengan alasan – alasan tertentu. Hal itu yang menyebabkan
hambatan dalam promosi jabatan.
Menurut (Hasibuan, 2017) alasan – alasan yang menyebabkan karyawan
tidak bersedia dipromosikan sebagai berikut:
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan
tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kekelompok
yang baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor – faktor ketidakpastian
sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah
menguasainya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ketempat yang baru karena sakit atau pendidikan
anak – anak yang kurang baik ditempat yang baru itu.
5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar.
23
6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat
istiadat, dan bahasa ditempat yang baru tidak cocok.
Sedangkan menurut (Badriyah, 2015) beberapa kebiasaan buruk yang dapat
mengahambat promosi jabatan diantaranya:
1. Selalu terlambat
Keterlambatan datang ke kantor, mengahadiri rapat, dan menyelesaikan tugas
akan memperburuk reputasi seorang karyawan. Keterlambatan ini mengesankan
bahwa karyawan tersebut tidak memperdulikan dan tidak memikirkan
kepentingan orang lain.
2. Sering mengeluh
Keluhan berbagai hal, seperti beban pekerjaan, mengeluhkan bos dan teman –
teman, akan mengurangi kredit poin yang telah terkumpul. Apalagi keluhan itu
besifat negatif, misalnya sampai menjelek – jelekkan bos atau perusahaan.
3. Sering lupa
Setiap pelupa memang sering menjadi penyakit manusia karena banyaknya detail
pekerjaan membuat seseorang lupa, seperti nama klien, lupa nomor telepon yang
dihubungi, jadwal pertemuan penting, bahkan batas waktu menyelesaikan tugas.
Hal ini menunjukan kesan bahwa karyawan tersebut teledor dan tidak menaruh
minat pekerjaan.
4. Tidak mempunyai prioritas
Karyawan yang meninggalkan satu pekerjaan yang belum selesai untuk
mengerjakan tugas lain menimbulkan kesan bahwa ia tidak mempunyai prioritas.
Hal ini membuat kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak optimal.
5. Kekanak – kanakan
24
Sikap kekanak – kanakan bisa terlihat dari berbagai hal, misalnya dari cara bicara
dan tingkah laku. Sikap kekanak – kanakan membuat seseorang tidak mempunyai
wibawa dan kharisma. Biasanya sikap ini dibarengi dengan ngambek jika ada hal
yang kurang berkenan. Misalnya, setelah ditegur dia akan ngambek dengan tidak
mau mengerjakan tugas.
6. Selalu membela diri
Membela diri selama menganggap diri benar memang wajar karena setiap orang
pasti memiliki naluri untuk melindungi dirinya sendiri. Akan tetapi, jika tiap kali
atasan atau bos mengkritik seorang karyawan dan dia selalu berkilah akan
menimbulkan kesan bahwa ia anti kritik dan selalu menganggap dirinya benar.
2.3. Konsep Operasional dan Perhitungan
2.3.1 Kisi – kisi operasional variabel
Adapun kisi – kisi operasional dimensi variabel penilaian kinerja (X) dan
dimensi variabel (Y) dapat dijelaskan melalui tabel dibawah ini:
Tabel II.1
Kisi – Kisi Opersional Dimensi Penilaian Kinerja (X)
Variabel Dimensi Indikator No
Item
Penilaian
Kinerja
(X)
Kecakapan
Kerja 1. Karyawan memiliki skill dan attitude dalam bekerja 1
Kualitas
Pekerjaan 2. Kemampuan yang dimiliki pegawai 2
Pengembangan 3. meningkatkan kemampuan teknis 3
Tanggung
Jawab 4. Wajib menanggung segala suatu pekerjaan 4
Prakarsa 5. mengambil keputusan dalam suatu tindakan 5
Ketabahan 6. kekuatan hati menghadapi cobaan 6
Kejujuran 7. bersifat jujur dalam bekerja 7
Kerjasama 8. mampu bekerjasama dengan rekan kerja 8
Tingkah Laku 9. perilaku yang dimiliki pegawai 9
Tingkat
Kehadiran 10. semangat dalam bekerja 10
Sumber: (Elmi, 2018)
25
Tabel II.2
Kisi – Kisi Opersional Dimensi Promosi Jabatan (Y)
Variabel Dimensi Indikator No
Item
Promosi
Jabatan
(Y)
Selalu Terlambat keterlambatan dalam menyelesaikan tugas 1,2
Sering Mengeluh beban pekerjaan 3,4
Sering Lupa kurangnya ketelitian 5
Tidak Mempunyai
Prioritas
meninggalkan suatu pekerjaan yang belum selesai 6
Kekanak – kanakan mudah tersinggung
7
Selalu membela
diri
tidak menerima kritikan dari orang lain 8
Sumber: (Badriyah, 2015)
2.3.2 Uji Instrumen Penelitian
Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan
validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan
ketepatan cara – cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu,
instrumen yang telah teruji validitas dan relabilitasnya belum tentu dapat
mengahsilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak
digunakan secara tidak tepat dalam pengumpulan datanya. Adapun pengertian dari
masing – masing uji instrumen penelitian sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut Echdar dalam (Karlina et al., 2019) uji validitas dapat dilakukan untuk
memastikan seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk mengukur konsep
yang seharusnya diukur. Metode yang sering digunakan untuk memberikan
penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi product Moment antara skor
total sehingga sering disebut sebagai inter item total correlation. Nilai korelasi
yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai (r) product moment. Jika r
hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu (5%) berarti instrumen memenuhi
26
kriteria validitas. Namun apabila r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid.
Perhitungan validitas ini menggunakan bantuan program aplikasi SPSS v16 for
windows.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Suharmi dalam (Karlina et al., 2019) reliabilitas menunjukan pada suatu
pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Sedangkan
menurut Sugiyono dalam Suharni uji reliabilitas adalah uji yang berkenaan
dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan suatu data yang reliabel
atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu valid. Dalam uji
reliabilitas penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS v16 for windows. Hasil
perhitungan kemudian diinterpretasikan untuk mengetahui apakah suatu intrumen
reliabel atau tidak dengan menggunakan pedoman yang dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel II.3
Skala Alpha Cronbach’s
Nilai Alpha Keterangan
0,0 – 0,20 Kurang reliabel
0,21 – 0,40 Agak reliabel
0,41 – 0,60 Cukup reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,81 – 1.00 Sangat reliabel
Sumber: Sujianto dalam (Karlina et al., 2019)
2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan
1. Populasi
27
Menurut (Sugiyono, 2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
2. Sampel
Menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.
3. Teknik Sampling
Menurut (Sugiyono, 2017) teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel.
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, ada dua teknik
antara lain:
a. Probability sampling
1) Simple randoom sampling
2) Proportionate stratified random sampling
3) Disproportionate stratified random sampling
4) Cluster sampling (area sampling)
b. Nonprobability sampling
1) Sampling sistematis
2) Sampling kouta
3) Sampling insendental
4) Sampling purposive
5) Sampling jenuh
6) Snowball sampling
4. Skala Interval Likert
28
Menurut Bilson dalam (Rahayu, 2017) skala interval likert disebut juga summated
rating scale. Skala ini banyak digunakan karena memberi peluang kepada
responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan
terhadap suatu pernyataan. Berikut adalah tabel skala likert.
Tabel II.4
Skala Interval Likert
Skor Keterangan
5 Sangat Setuju
4 Setuju
3 Ragu – Ragu
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Bilson dalam (Rahayu, 2017)
5. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Sugiyono dalam (Rahayu, 2017) analisis koefisien korelasi digunakan
untuk mengetahui seberapa besar tingkat keeratan atau kekuatan hubungan antar
variabel X dan variabel Y dengan menggunakan pearson product Moment,
persamaan korelasi pearson dinyatakan dalam rumus:
nΣxy – (Σx) (Σy)
�ₓᵧ = ���Σ² − �Σ ²���Σ� ² − �Σ��²
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
x = jumlah butiran pernyataan variabel bebas
Y = jumlah butiran pernyataan variabel total
Σx2 = jumlah kuadrat item pernyataan X
Σy2 = jumlah kuadrat item pernyataan Y
n = jumlah sampel/responden
29
menurut sugiyono dalam (Karlina et al., 2019) pedoman untuk memberikan
intrerpretasi korelasi sebagai berikut:
Tabel II.5
Pedoman untuk memberikan interpretasi korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0, 60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono dalam (Karlina et al., 2019)
6. Uji Koefisien Determinasi
Menurut Sugiyono dalam (Rahayu, 2017) koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui presentase besarnya distribusi variabel terikat (Y) yang disebabkan
oleh perubahan variabel bebas (X). Rumus untuk menghitung koefisien
determinasi sebagai berikut:
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd = koefisien determinasi
r2 = koefisien korelasi yang dikuadratkan
7. Uji Persamaan Regresi Sederhana
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:136) regresi sederhana
didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen
dengan satu variabel dipenden. Persamaan hubungan regresi adalah:
Y = a+bX
30
Y = Subjek/nilai dalam variabel dipenden yang diprediksikan
A = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
B = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dipenden yang didasarkan pada variaber
independen bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
31