BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA...

38
8 BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Perilaku Organisasi Menurut Stephen Robbnins (2007, p9), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Perilaku organisasi mempelajari tiga pendekatan perilaku yakni perorangan, kelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai studi mengenai apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mempengaruhi kinerja dari organisasi itu. Prilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang dibangun dan dikontribusi dari sejumlah bidang perilaku displin. Bidangnya adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada tingkat individu atau mikro; ketiga displin yang lain mengkontribusi pemahaman terhadap makro. 2.1.2 Pengertian Budaya dan Organisasi 2.1.2.1 Pengertian Budaya Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini dikemukan oleh Edward B.Taylor yang merupakan seorang antropologis.

Transcript of BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA...

Page 1: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

8

BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Stephen Robbnins (2007, p9), perilaku organisasi adalah

suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan

struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan

pengetahuan untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Perilaku

organisasi mempelajari tiga pendekatan perilaku yakni perorangan,

kelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi dapat

didefinisikan sebagai studi mengenai apa yang dilakukan orang-orang

dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mempengaruhi kinerja

dari organisasi itu.

Prilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang dibangun

dan dikontribusi dari sejumlah bidang perilaku displin. Bidangnya

adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi. Kontribusi

psikologi terutama pada tingkat individu atau mikro; ketiga displin yang

lain mengkontribusi pemahaman terhadap makro.

2.1.2 Pengertian Budaya dan Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya

Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini

dikemukan oleh Edward B.Taylor yang merupakan seorang antropologis.

Page 2: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

9

Menurut ,Tylor dalam Susanto A.B (2008,p3), budaya adalah “that

complex whole which includes knowledge, beliefs, art, morals, law,

custom and any other capabilities and habits acquired by man as a

member of society “. Terjemahan “ sekumpulan pengetahuan,

kepercayaan, seni, moral, hukum, adat dan kapabilitas serta kebiasaan

yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau

komunitas tertentu.

Menurut wibowo (2011,p8) Budaya mengandung pengertian lingkup

yang lebih luas. Bangsa-bangsa didunia mempunyai budaya sendiri yang

menjadi nasional. Dalam suatu Negara mungkin terdapat berbagai suku

yang mempunyai budaya tersendiri, sebagai subkultur berdasarkan

kesukuan atau kewilayahan.

Demikian pula dengan organisasi dapat mempunyai budaya sendiri

yang berbeda dengan organisasi lainnya. Inilah yang disebut dengan

budaya organisasi. dengan demikian, budaya organisasi adalah budaya

yang diterapkan pada lingkup organisasi tertentu.

Demikian juga dengan organisasi, menggunakan terminology firm,

company, corporation, atau organization. Bahkan kadang-kadang

menggunakan terminology secara bergantian. Pada hakikatnya, yang

dimaksud dengan budaya organisasi adalah budaya yang menjadi acuan

di dalam suatu organisasi dimana terdapat sekelompok orang yang

melakukan interaksi.

Page 3: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

10

Menurut Edgar Schein dalam Wibowo (2011,p15), menyatakan

budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan

dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan

menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah

bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan

karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan,

berpikir, dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah

tersebut.

Menurut Cartwright dalam Wibowo (2011,p15) menyatakan budaya

adalah sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi

tujuan, keyakinan dan nilai – nilai yang sama dan dapat diukur dalam

bentuk pengaruhnya pada motivasi.

2.1.2.2 Pengertian Organisasi

Menurut Robbins & Coulter (2009,p18), organisasi adalah

pengaturan yang tersusun terhadap sejumlah orang untuk mencapai

tujuan tertentu. Dan Bemard (2009,p34) mendefinsikan organisasi

adalah suatu sistem mengenai usaha – usaha kerjasama yang dilakukan

oleh dua orang atau lebih.

Menurut Robbins & Judge (2009,p5), organisasi adalah sebuah unit

sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih

dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatinf terus menerus guna

mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.

Page 4: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

11

Menurut Darmono (2009, p35) organisasi merupakan kumpulan

manusia yang secara sadar ingin mencapai tujuan bersama, maka

organisasi bersifat dinamis dan berkembang. Jika organisasi tidak

berkembang, maka lama kelamaan organisasi tersebut akan mati dan

tidak menunjukkan aktivitas sama sekali. Sebagai alat adminitrasi dan

manajemen, organisasi dapat dilihat dari dua segi yakni,

1. Organisasi sebagai wadah

Sebagai wadah, organisasi memiliki sifat yang relative tetap

dan pola dasar struktur organisasi yang relative permanen.

Namun demikian bukan berarti bahwa organisasi itu statis,

tetapi organisasi itu harus dinamis. Dinamika ini menunjukkan

bahwa organisasi tersebut tumbuh dan berkembang.

2. Organisasi sebagai proses interaksi

Sebagai proses, organisasi menyoroti interaksi antar orang –

orang didalamnya. Interaksi ini dapat menimbulkan formal dan

informal sehingga tercipta organisasi formal dan organisasi

informal. Hubungan formal antara orang – orang dalam

organisasi telah diatur dalam dasar hukum rincian susunan

organisasi dan hubungan yang bersifat hirarki. Hubungan

informal tidak diatur dan tidak terlihat dalam struktur.

2.1.2.3 Pengertian Budaya Organisasi

Page 5: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

12

Menurut Pearce dan Robinson (2008, p483) Budaya organisasi

adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan

jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi.

Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi

mirip dengan kepribadian seseorang, sebuah tema yang tidak berwujud

namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan serta dasar atas tindakan.

Menurut Graffin (2002, p162) budaya organisasi adalah serangkaian

nilai, keyakinan, prilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu

seseorang anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut

organisasi tersebut. Bagaimana organisasi tersebut melakukan segala

sesuatu dan apa yang dianggapnya penting.

Menurut Robbins & Mary (2009, p62) budaya organisasi adalah

sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota

organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan

bersikap.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah nilai dan norma yang mendasari kebijakan organisasi

sehingga menjadi karateristik tentang bagaimana melakukan sesuatu

dalam organisasi.

2.1.2.4 Karateristik Budaya Organisasi

Page 6: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

13

Menurut Wibowo (2011,p34), Budaya organisasi dalam suatu

organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi

yang lain. Namun budaya organisasi menunjukan ciri-ciri, sifat,

karateristik tertentu yang menunjukan kesamaannya. Terminology yang

dipergunakan para ahli untuk menunjukan karateristik budaya organisasi

sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukan beragamnya ciri, sifat dan

elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.\

Menurut Stephen P.robbins (2003,p525) dalam Wibowo (2011,p37)

mengemukakan adanya tujuh karateristik budaya organisasi, yaitu :

1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu

tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan

mengambil resiko.

2. Attention to detail (perhatian pada hal detail), dimana pekerja

diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal

detail.

3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), dimana manajemen

memfokus pada hasil atau manfaat dari pada sekadar pada teknik dan

proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.

4. People orientation (orientasi pada orang), dimana keputusan

manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang

dalam organisasi.

5. Team orientation (orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja

diorganisasi berdasar tim daripada individual.

Page 7: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

14

6. Agrressiviness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif

dan kompetitif dari pada easygoing.

7. Stability (stabilitas), dimana aktivitas organisasional menekankan

pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

2.1.2.5 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari

budaya organisasi. Menurut Jerald Greenberg dan Robert A.Baron

(2003,p518) dalam Wibowo (2011,p51), fungsi budaya organisasi adalah

1. Budaya memberikan rasa identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi

didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi

organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.

2. Budaya membangkitkan komitimen pada misi organisasi

Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar

kepentingannya sendiri, seberapa besar akan memengaruhi

dirinya. Tetapi apabila terdapat strong culture, orang akan merasa

bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar, dan terlibat dalam

keseluruhan kerja organisasi. lebih besar dari setiap kepentingan

individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna

sebenarnya organisasi itu.

3. Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku

Page 8: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

15

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas

apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu,

terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan

stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus

dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga apa yang harus

dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu

perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan

pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana

harus perilaku.

2.1.2.6 Cara Para Karyawan Mempelajari Budaya

Budaya organisasi harus mampu membantu karyawan untuk merasa

nyaman didalam perusahaan dengan salah satu proses yang disebut

dengan sosialisasi. Melalui proses sosialisasi, karyawan dapat

mempelajari cara organisasi dalam melakukan sesuatu. Kebudayaan

organisasi itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai cara,

yang paling banyak digunakan adalah melalui certia perusahaan, upacara,

symbol dan bahasa, seperti yang dapat kita lihat dibawah ini dimana

kerangka pemikiran tersebut dikembangkan Robbins dan Mary Coulter.

Falsafah Pendiri

organiassi

Sosialisasi

Budaya Organisasi

Kriteria seleksi

Manajemen Puncak

Page 9: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

16

Gambar 2.1 Bagaimana suatu budaya organisasi ditetapkan

dan dipelihara.

Sumber : Stephen Robbins / Mary Coulter

Menurut Robbins dan Mary Coulter (2009,p67), Budaya asli

diturunkan dari falsafah pendiri. Hal ini, nantinya, berpengaruh kuat

pada kriteria yang digunakan dalam proses pengupahan. Tugas

manajemen puncak adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa

sikap yang dapat diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi, jika

berhasil, akan menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi

selama proses seleksi dan memberikan dukungan penting ketika para

karyawan telah bergabung.

2.1.2.7 Klasifikasi Budaya Terkait Kinerja

Menurut Susanto A.B (2008,p246), Perusahaan dengan budaya yang

menaruh perhatian kepada stakeholder seperti pemegang saham,

karyawan, pelanggan dan pemasoknya serta memiliki kepemimpinan

yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih baik dibandingkan dengan

perusahaan yang kurang menaruh perhatian atau tidak memiliki

kepemimpinan yang efekif.

Page 10: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

17

Budaya dan kinerja adalah hal saling berkaitan. Dalam kaitannya

dengan kinerja, Menurut Kotter dan Heskett dalam Susanto A.B

(2008,p246) mengklasifikasikan kedalam tiga kategori, yakni:

1) /Budaya yang kuat (Strong Culture)

Budaya yang kuat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul,

dimana budaya yang kuat memiliki seperangkat nilai-nilai dan

metode yang relatif konsisten dalam menjalankan aktivitas bisnis.

2) Budaya yang adaptif (Adaptive Culture)

Budaya yang dapat membantu dalam mengantisipasi dan

beradaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dapat

menghasilkan kinerja yang superior dalam jangka waktu yang lama.

3) Budaya berkinerja rendah (Low-Performance Culture)

Ada 3 komponen yang mengakibatkan budaya organisasi merusak

kinerja:

a. Situasi dimana pemimpin dan manager bersifat arogan. Sikap

ini dapat muncul disebabkan oleh kesuksesan demi

kesuksessan yang tepah diraih.

b. Sikap para pemimpin dan manager yang kurang menghargai

pelanggan, karyawan dan pemegang saham.

c. Resisten terhadap nilai-nilai seperti kepemimpinan dab

perubahan.

2.1.3 Definisi Gaya dan Kepemimpinan

2.1.3.1 Pengertian Gaya

Page 11: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

18

Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak –

gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang

pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Kutipan

dari Biatna Dulbert Tampubolon (2007,p108)

2.1.3.2 Pengertian Kepemimpinan

Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas tinggi adalah

peran pemimpin yang mampu menampilkan kepemimpinannya secara

profesional. Eksistensi pemimpin semakin penting ketika dihadapkan pada

situasi dengan keragaman karateristik dan kemampuan yang dimiliki

anggota organisasi. Namun masing-masing tetap dituntut untuk dapat

berkontribusi secara optimal bagi organisasinya.

Pemimpin organisasi merupakan seorang visioner, yang akan memberi

arah pada organisasi kemana akan dibawa. Oleh karena itu, tugas

manajemen harus tetap berujuk pada visi organisasi dan menampilkan diri

sebagai sosok panutan yang visioner.

Menurut Komaruddin Sastradipoera (2003) pada Jurnal Manajerial

Volume 2 No.3 dalam Yuniarsih dan Suwanto (2008,p23) menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah “ pengaruh antarpribadi yang dilaksanakan

dalam situasi dan diarahkan, melalui proses komunikasi, menuju

pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan spesifik”.

Page 12: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

19

Menurut Stephen Robbins & Timothy Judge (2007, p356),

mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang

ditetapkan.

Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain baik secara

kelompok atau individual untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

2.1.3.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Thota (2007, p.64) adalah cara yang

digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar

hendak melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan

agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam

hubungannya dengan prilaku pemimpin ini, terdapat beberapa hal yang

biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya,

yakni perilaku mendukung dan mengarah. Prilaku mengarah dapat

dilakukan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam

komunikasi satu arah dengan bawahannya. Sedangkan prilaku mendukung

adalah sejauh mana seorang pemimpin tersebut melibatkan diri dalam

komunikasi dua arah seperti mendengar dan interaksi. Kedua kegiatan

merupakan hal yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin pada

umumnya, sehingga dapat disebut sebagai dasar gaya kepemimpinan.

Page 13: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

20

Menurut Kreitner (2007) dalam Solihin, I (2009,p145) menyimpulkan

ada tiga gaya kepemimpinan antara lain:

1) Otoriter

Pemimpin menahan seluruh kewenangan dan tanggung jawab serta

pemimpin menugaskan seseorang melaksanakan tugas tertentu dan

kepemimpin otoriter lebih menunjukkan komunikasi lebih banyak

dari atas kebawah

2) Demokratik

Pemimpin mendelegasikan sebagian besar wewenang dan tetap

mempertahankan tanggung jawab utama, pekerjaan dibagi

berdasarkan partisipasi seseorang dalam pengambilan keputusan

dan kepemimpinan demokratik menunjukkan komunikasi dua arah

secara aktif dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.

3) Laissez-faire

Pemimpin menyerahkan tanggung jawab dan wewenang kepada

kelompok, para kelompok diminta untuk mengacukan pekerjaan

sesuai dengan kehendak mereka sesuai dengan kemampuan mereka

dan kepemimpinan laissez-faire menunjukkan Komunikasi lebih

banyak mengalir secara horizontal diantara para rekan kerja.

2.1.3.4 Jenis – Jenis Kepemimpinan

Page 14: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

21

Kartini kartono ( 2010, p9) membagi jenis kepemimpinan menjadi 2,

yaitu:

- Pemimpin Formal

Seseorang yang dipilih oleh organisasi / lembaga tertentu

ditunjukan sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan promosi

secara resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur

organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan

dengannya, untuk mencapai tujuan organisasi.

- Pemimpin Informal

Seseorang yang tidak mendapatkan pengakuan formal sebagai

pemimpin namun karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, ia

mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mampu

memengaruhi kondisi psikis dan prilaku suatu kelompok atau

masyarakat.

2.1.3.5 Fungsi Kepemimpinan

Menurut Adair (2008,p11) dalam Suwanto dan Priansa (2011,p148)

memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan yaitu:

1) Perencanaan, mencari semua informasi yang tersedia,

mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat

rencana yang dapat terlaksana.

2) Pemrakarsaan, memberikan pengarahan pada kelompok

mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa

Page 15: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

22

menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal penting,

membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar

kelompok.

3) Pengendalian, memelihara antara kelompok, mempengaruhi

tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya

meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, mendorong

kelompok mengambil tindakan/keputusan.

4) Pendukung, mengungkap pengakuan terhadap orang dan

kontribusi mereka, member semangat pada kelompok/individu,

menciptakan semangat tim, meredakan ketegangan.

5) Penginformasian, memperjelas tugas dan rencana, memberikan

informasi kepada kelompok, membuat ringakasan atas usul dan

gagasan yang masuk akal.

6) Pengevaluasian, mengevaluasi kelayakan gagasan,

mengevaluasi prestasi kelompok.

2.1.3.6 Faktor – Faktor Dan Efektivitas Kepemimpinan

Menurut Herujito (2006,p202), menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi efektivitas pemimpin diantaranya sebagai berikut :

1) Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin

2) Perilaku atasan

3) Kebutuhan tugas

4) Karaterisitik, pengharapan dan perilaku bawahan

Page 16: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

23

5) Iklim dan kebijaksanaan organisasi

6) Perilaku rekan

Semua faktor ini mempengaruhi pemimpin dalam melakukan fungsi-

fungsi kepemimpinan.

2.1.4 Pengertian Kepuasan Dan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan

Nursalam (2008,p118) kepuasan adalah perasaan senang seseorang

yang berasal dari perbandingan antara kesenangan terhadap aktivitas dan

suatu produk ataupun harapannya. Dan Handi Irawan (2003,p118)

menyatakan bahwa kepuasan adalah rasional dan emosional.

Demikian dapat disimpulkan bagi penulis bahwa kepuasan adalah

emosional seseorang dalam menunjukkan rasa senang atau tidak senang

atas sesuatu yang dilakukan dan juga sesuatu yang terjadi pada dirinya.

2.1.4.2 Pengertian Kerja

Menurut A.A Waskito (2009,p248), mendefinisikan bahwa kerja

adalah perbuatan melakukan sesuatu pekerjaan dan juga dapat diartikan

sesuatu yang yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan.

Demikian menurut penulis bahwa kerja adalah sebuah kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.4.3 Pengertian Kepuasan Kerja

Page 17: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

24

Hasibuan (2007,p202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan

adalah sikap emosioanl yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009,p856) mengemukkan

bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas dalam bekerja. Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan sikap karyawan terhadap pekerjaan.

Menurut Locke dalam Nurtjahjani & Mareviastuti (2007,p157)

Mendefinisikan kepuasan kerja cukup luas sebagai kondisi emosional yang

bersikap positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan

atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari

persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaanya menyediakan hal –

hal yang dipandang penting. Untuk melihat hubungan antara budaya

organisasi dengan kepuasan kerja, maka satu hal yang menjadi dasar

adalah pengaruh dari esensi “nilai” dalam budaya organisasi yang

mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota organisasi tersebut.

Menurut Handoko dalam Soedjono (2005,p26) kepuasan kerja adalah

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak

dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan

lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap

Page 18: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

25

negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan

yang lainnya.

Menurut Muchinsky dalam Soedjono (2005, p26) kepuasan kerja dapat

dilihat dari tingkat absensi, tingkat keluar masuk karyawan (turnover) dan

menurunnya kinerja (Performance).

2.1.4.4 Pengaruh Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja

Menurut Robbins & judge (2009,p110), ada konsekuensi ketika

karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika

karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Konsekuensi didefinsikan

dalam empat respon yakni :

- Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi

termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

- Aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

- Kesetiaan, secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya

kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan

kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya

untuk “melakukan hal yang benar”

- Pengabaian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,

termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus,

kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Page 19: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

26

2.1.4.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Munandar A.S (2006,p362), banyak faktor yang telah diteliti

sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, yaitu :

1. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan

Menurut Locke dalam Munandar A.S (2006,p357), ciri – ciri

intrinsik dari pekerjaan yang menentukkan kepuasan kerja adalah

keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,

kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas. Ada satu

unsur yang dapat dijumpai pada ciri –ciri intrinsik dari pekerjaan diatas,

yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai

merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan

lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi

tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan

akhirnya ketidakpuasan kerja.

2. Gaji penghasilan, Imbalan yang dirasakan adil (Equittable reward )

Theriault dalam Munandar A.S (2006,p360), kepuasan kerja

merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat

sejauh mana gaji memenuhi harapan – harapan tenaga kerja dan

bagaimana gaji diberikan.

3. Penyeliaan

Locke dalam Munandar A.S (2006,p361), memberikan kerangka

kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan

penyeliaan. Ia menemukenali dua jenis dari hubungan atasan –

Page 20: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

27

bawahan ; pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu

tenaga kerja, untuk memuaskan nilai –nilai yang menantang penting

bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada

ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai –

nilai yang serupa.

4. Rekan – rekan sejawat yang menunjang

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja

sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena

kebutuhan – kebutuhan tingkat tinggi mereka ( kebutuhan harga diri,

kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak

pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi kerja yang menunjang

Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip – prinsip ergonomi,

dalam kondisi kerja seperti kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan

memuaskan tenaga kerja.

2.1.4.6 Teori – Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli (2005), menyatakan bahwa teori-

teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam

teori, yaitu:

1. Discrepancy Theory (teori perbedaan)

Page 21: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

28

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja seseorang dapat dillihat dengan menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

(difference between how much of something there should be and how

much there is now). Artinya orang akan merasa puas apabila tidak ada

perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

telah tercapai.

2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori

ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah

ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh

dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang

sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) dari Herzberg

Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan

dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor

ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan

atau penghargaan, faktor tannggung jawab, faktor

memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja

khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.

b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors).

Factor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara

Page 22: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

29

pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan

proses adminstrasi dalam perusahaan.

2.1.5 Pengertian Kinerja dan Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja

Menurut Ratundo & Sackett (2010,p76), Pada dasarnya, perusahaan

tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan

produk dan layanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap

merupakan bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan

kontribusi kepada perusahaan untuk memperoleh kinerja yang baik serta

mampu berkompetisi.

Menurut Ratundo & Sackett (2010,p76), mendefinisikan kinerja adalah

kegiatan yang mencakup semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh

individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan.

Kinerja juga merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang

setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam

organisasi, ada pula yang memberikan kinerja sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya

menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja

berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

Page 23: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

30

memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15) dalam

Wibowo (2008, p2).

Menurut Wibowo (2008, p67), kinerja merupakan suatu proses tentang

bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun,

hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.

Dari teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah proses

pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha sumber daya manusia itu

sendiri dalam sebuah organisasi.

2.1.5.2 Pengertian Karyawan

Menurut A.A Waskito (2009,p265), karyawan adalah orang dalam

sebuah lembaga (kantor, perusahaan dan sebagainya) dengan mendapat

gaji (upah), karyawan juga disebut sebagai pegawai, buruh, pekerja.

Demikian karyawan menurut pendapat penulis bahwa karyawan adalah

identitas seseorang didalam suatu lembaga, organisasi dan sebagainya

dengan memperoleh imbalan dari hasil pengorbanannya.

2.1.5.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2001,p78) menyatakan kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah tingkat pencurahan atau kontribusi yang

diberikan para pekerja untuk organisasi / perusahaan.

Page 24: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

31

2.1.5.4 Pengukuran Kinerja

Menurut Robertson (2002,p26) menyatakan Pengukuran kinerja

merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi

atas efesiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan

jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas

tindakan dalam mencapai tujuan.

2.1.5.4.1 Tujuan Pengukuran Kinerja

Menurut Mahmudi (2010,p14), Pengukuran kinerja merupakan bagian

terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik

maupun swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah :

- Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

- Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

- Memperbaiki kinerja periode berikutnya

- Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pengambilan

keputusan pemberian reward dan punishment

- Memotivasi karyawan

2.1.5.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005, p113) tiga

faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu :

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,

Page 25: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

32

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

3) Dukungan organisasi.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur

manajemen sebagai :

Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E)

x Dukungan (Support-S)

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003,p161) menegaskan bahwa

ketercapaian kinerja produktif perlu dipengaruhi oleh kemauan kerja yang

tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja

yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup

minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi

dan hubungan kerja yang harmonis.

Oleh karena itu, kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari inovasi

cara kerja. Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya

kinerja produktif, yaitu : desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu,

dan kepemimpinan organisasi.

2.1.5.6 Manfaat Audit Kinerja

Menurut Gusti Agung (2008,p.46) menyatakan manfaat utama audit

kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja. Audit kinerja dapat

meningkatkan kinerja suatu entitas yang diaudit dengan cara sebagai

berikut :

1) Mengidentifikasi permasalahan dan alternative penyelesainnya.

Page 26: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

33

2) Mengidentifikasi sebab-sebab actual (tidak hanya gejala atau

perkiraan) dari suatu permasalahan yang dapat diatasi oleh

kebijakan manajemen atau tindakan lainnya.

3) Mengidentifikasi peluang atau kemungkinan untuk mengatasi

keborosan atau ketidakefesienan.

4) Mengidentifikasi kriteria untuk menilai pencapaian tujuan

organisasi.

5) Melakukan evaluasi atau sistem pengendalian internal.

6) Menyediakan jalur komunikasi antara jalanan operasional dan

manajemen.

7) Melaporakan ketidakberesan.

2.1.5.7 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja membutuhkan proses sistematis, untuk itu perlu

dibuat desain tahap-tahap yang membantu mencapai kinerja optimal

Mahmudi (2010,p16). Tahap-tahap yang perlu dilakukan antara lain :

1) Tahap perencanaan kinerja

Tahap perencanaan kinerja merupakan tahapan yang paling

kritis. Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari

keseluruhan proses manajemen kinerja.

2) Tahap pelaksanaan kinerja

Dalam tahap implementasi ini, manajer bertanggung jawab

untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian,

Page 27: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

34

pengendalian, pendelegasian dan pengarahan kepada

bawahanya.

3) Tahap Penilaian kinerja

Penilaian kinerja untuk menentukan kesuksesan dan kegagalan.

Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk mengetahui sejauh

mana tujuan organisasi telah dicapai.

4) Tahap review kinerja

Tahap ini, untuk membahas, mendiskusi dan mengkaji kinerja

yang telah dicapai. Hal-hal yang menjadi tema pokok dalam

pembahasan tersebut adalah tentang apa yang telah dikerjakan

dan bagaimana hasilnya,bagaimana mencapai hasil itu,berapa

tingkat efektivitasnya,bagaimana kemajuanya,dan sebagainya.

5) Tahap perbaikan kinerja

Tahap ini merupakan tahap untuk revisi tahap pertama,yaitu

menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi

oleh appraise.merevisi tujuan,target kinerja,standar kinerja dan

criteria kinerja.

2.1.6 SPSS VS LISREL

2.1.6.1 SPSS

Menurut Priyatno (2008,p13) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita

Winda, 2011,p113), SPSS adalah program atau software yang digunakan

untuk olah data statistik. Dari berbagai program olah data statistik lainnya,

Page 28: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

35

SPSS merupakan yang paling banyak digunakan. Dahulu SPSS adalah

Statistical Package for the Social Sciences, tetapi seiring berjalannya

waktu SPSS mengalami perkembangan dan penggunaannya semakin

kompleks untuk berbagai ilmu seperti ilmu sosial, ekonomi, psikologi,

pertanian, teknologi, industry, dan lain-lain sehingga kepanjangan SPSS

adalah Statisticall Product and Service Solution. SPSS diciptakan oleh

Norman Nie, seorang lulusan Falkutas Ilmu politik dari Stanford

University.

2.1.6.2 LISREL ( Linear Structural Relationship)

Menurut Sugiarto (2006,p3) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita

Winda, 2011,p113), LISREL merupakan salah satu program computer

yang dapat mempermudah analisis untuk menyelesaikan masalah-masalah

yang tidak dapat diselesaikan oleh alat analisis yang konvensional.

LISREL diperkenalkan oleh Kark Joreskog pada tahun 1970 dan

sejauh ini telah dikembangkan serta digunakan dalam berbagai disiplin

ilmu pengetahuan sosial. Dalam versi yang lebih maju, penggunaan

LISREL menjadi lebih interaktif, lebih mudah, banyak fitur statistik baru

yang terkait dengan penanganan missing data, imputation data, serta

multilevel data analysis. Terapannya pada persoalan ilmu sosial dan ilmu

perilaku dapat kita temui secara luas dan sangat berguna sebagai acuan

pengambilan keputusan dalam kondisi yang makin rumit. (Sugiarto,

2006,p3-4 dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda, 2011,p113).

Page 29: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

36

Menurut Sugiarto (2006,p4) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita

Winda,(2011,p114), secara umum analisis dalam LISREL dapat dipilah

dalam dua bagian. Pertama, yang terkait dengan model pengukuran

(measurement model) dan kedua yang terkait dengan model struktural

(structural equation model). Model pengukuran adalah gambaran

hubungan pokok yang ditunjukan untuk mengukur dimensi-dimensi yan g

membentuk sebuah faktor atau variabel. Menurut Wijanto(2008,p12)

dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda,(2011,p114), model structural

adalah model yang menggambarkan hubungan-hubungan yang ada di

antara variabel-variabel laten.

Dengan menggunakan LISREL, peneliti dapat menganalisis struktur

convariance (struktur yang menunjukkan hubungan linear antar variabel)

yang rumit, variabel latin, saling ketergantungan antarvariabel, dan sebab

akibat yang timbale balik di mana dapat ditangani dengan mudah dengan

menggunakan model pengukuran dan persamaan terstruktur. Menurut

Ghozali (2008,p5) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda,(2011,114),

variabel laten adalah variabel yang tidak bisa diukur secara langsung dan

memerlukan beberapa indikator.

Tabel 2.1

Perbedaan SPSS dan LISREL

Keterangan Analisis Jalur dengan SPSS Analisis Jalur dengan LISREL Cara menginput data Data langsung di input

dalam SPSS Data di Import dari SPSS atau Excel

Cara member hubungan anatarvariabel

Memasukkan variabel independen ke dalam kotak

Membuat simplis Sytanx dan menuliskan hubungan yang

Page 30: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

37

independen dan variabel dependen ke dalam kotak dependen yang bersedia di masing-masing submenu di dalam SPSS yang diperuntukkan untuk pencarian hubungan, seperti Correlate dan regression

ingin dicari. Catatan : Simplis merupakan bahasa perintah yang digunakan dalam LISREL menggunakan bahasa Internasional (Inggris).

Analisis Jalur Dibutuhkan dua sampai tiga langkah dalam perhitungan hasil analisis jalur dengan SPSS untuk mencari koefisien jalur. Contoh : analisis jalur X – Y – Z. kita mencari subkultural satu terlebih dahulu dengan cara menghitung persamaan regresi linear X dan Y. kemudian kita menentukan subkultrual dua dengan cara menghitung persamaan regresi linear X, Y dan Z.

Membuat simplis Syntax dan menuliskan hubungan yang ingin ditentukan, sebagai contoh, untuk menentukkan analisis jalur X Z, kita cukup menuliskan dalam syntax persamaan sebagai berikut :

Y= Z Z = XY

Di dalam persamaan Y = X merupakan subkultrual satu dan persamaan Z = YX merupakan subkultural dua.

Hasil Analisis Jalur 1. Berupa Tabel 2. Hanya menampilkan hasil koefisien jalur 1 dalam pencarian subkultural satu dan pencarian subkultural jalur 2 dalam pencarian subkultural dua. 3. SPSS tidak menampilkan pengaruh tidak langsung di anatar dua variabel yang melalui intervening. Misalnya hubungan antara variabel X dan Y, serta dampaknya pada Z dimana dalam hal ini, Y berlaku sebagai intervening disini. SPSS tidak menampilkan hubungan tidak langsung antara X dan Z sehingga kita harus menghitung sendiri, hubungan tidak langsung dapat kita hitung

1. Berupa Matriks 2. LISREL mampu menampilka n semua hasil analisis jalur hanya dengan membuat syntac hubungan. Hasil analisis secara sekaligus memberikan koefisien 1 dengan koefisein jalur 3 ( untuk method path dengan 3 subkultural ). LISREL juga akan menampilkan korelasi antarvariabel secara sekaligus. 3. LISREL menampilkan hasil pengaruh tidak langsung sehingga kita tidak perlu menghitung sendiri. 4. Tampilan hasil di LISREL menggunakan bahasa Internasional yang umum digunakan sehingga memudahkan dalam melakukan interprestasi hasil. Seperti menggunakan kata Indirect

Page 31: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

38

dengan perkalian koefisien jalur XY dengan koefisien jalur Z. 4. Tampilan hasi SPSS berupa bahasa statisitik sehingga kita perlu melakukan interprestasi yang mendalam terhadap hasil SPSS.

effect atau kata – kata lainnya.

Sumber : Sarjono, H & Julianita,W (2011,p114-115)

2.1.7 Studi Empiris

Tabel 2.2

Studi Empiris

No Judul Jurnal Nama

Pengarang Variabel Keterangan

1

Jurnal Manajemen

Gajayana

Vol.6, No.2, Tahun 2009

“ Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja

Sugeng

Mulyono &

Dani Zai

Almas

Gaya

Kepemimpinan

terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

- Hasil penelitian menyatakan

gaya kepemimpinan otoriter,

demokratis dan laissez-faire

berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan karyawan,

dapat dilihat dari uji F ( F

0,000 < 0,05 (α).

- Hasil uji t masing-masing gaya

kepemimpinan (X1 = 0,000; X2

= 0,000; X3 = 0,000 > 0,05

Page 32: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

39

(α) , berarti gaya

kepemimpinan otoriter,

demokratis dan laissez-faire

secara parsial pengaruh positif

dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan

Vol.4, No.2, Tahun 2007

“ Pengaruh Faktor Gaya

Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan pada

PT.Dwikarsa Envacotama

Cecep

Supriadi &

Slamet

Ahmadi

Gaya

kepemimpinan

terhadap

Kinerja

Karyawan

Dari hasil penelitian didapat

hasil sebagai berikut:

- Terdapat hubungan positif dan

dalam tingkatan rendah antara

gaya kepemimpinan dan

kinerja yang ditunjukkan nilai

koefesien korelasinya (r) =

0,3580 dengan tingkat

kepercayaan 95% dan

signifikansi nilai t hitung

(2,6564) > ttabel (2,0210)

- Variabel bebas gaya

kepemimpinan mempengaruhi

variabel terikat (kinerja)

dengan koefisien determinasi

sebesar 12,82%, sedangkan

87,18% nya dipengaruhi faktor

Page 33: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

40

lain yang tidak dalam

jangkauan penelitian.

3

Arthavidya : Jurnal

ekonomi

Vol.8, No.1, Tahun 2007

“ Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan

Pengaruhnya pada Kinerja

Karyawan”

Fullchis

Nurtjahjani

&

Masreviastuti

Budaya

Organisasi

terhadap

kepuasan kerja

dan pengaruh

ada kinerja

karyawan

- Hasil penelitian menyatakan

adanya pengaruh signifikan

dari faktor-faktor budaya

organisasi terhadap kepuasan

kerja, dapat dilihat hasil uji F

( F hitung 54,233 > F table

2,198 )

- Uji analisis regresi

menunjukkan terdapat

pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan

secara signifikan dan positif,

dapat dilihat dari uji F ( F

hitung 104,655 > 3,938 )

4

Jurnal Eksekutif

Vol.3, Nomor 2, Agustus

Tahun 2006

“Pengaruh Faktor Budaya

Organisasi, Program Diklat

dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Yohanas

Umar

Budaya

Organisasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

- Hasil penelitian membuktikan

dengan adanya nilai t_hitung

(Critical ratio) yang lebih kecil

dari t_tabel dan nilai

probability atau nilai p lebih

besar dari 0.05, dengan ini

menunjukkan ada hubungan

Page 34: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

41

Karyawan da Kepuasan

Kerja Karyawan”

positif antara budaya

organisasi dengan kinerja yang

ditandai dengan koefisien jalur

positif. Dapat dilihat dari nilai

regression weigh estimate

sebesar 0.093 dan Standardized

regression weight 0.789. dari

hasil menunjukkan budaya

organisasi mempengaruhi

kinerja karyawan.

5

Jurnal Ekuitas

Vol.10, Nomor 1, Maret

Tahun 2006. Hlm 84 - 104

“Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Motivasi, Kepuasan Kerja,

dan Kinerja Karyawan”

Dr. H.Teman

Koesmono,

MM

Budaya

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

- Dari hasil penelitian yang

dilakukan, menyatakan budaya

organisasi memiliki pengaruh

secara langsung dan tidak

langsung terhadap kinerja

karyawan, dimana budaya

organisasi memiliki pengaruh

secara langsung terhadap

kinerja karyawan dapat dilihat

dari nilai (r) yakni 0.127 dan

budaya organisasi memiliki

pengaruh tidak langsung

terhadap kinerja karyawan

Page 35: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

42

dapat dilihat dari nilai (r) yakni

0.061.

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : Pengelolaan Penulis,2011

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi (X1)

Innovation and risk taking

Attention to detail

Outcome Orientation

People Orientation

Team Orientation

Aggressiveness

Stability

Kinerja Karyawan (Z)

Kemampuan individu

Tingkat yang dicurahkan

Dukungan Organisasi

Kepuasan Kerja (Y)

- Ciri – ciri Intrinsik pekerjaan

- Equitable Reward

- Penyeliaan

- Rekan – rekan sejawat yang

menunjang

- Kondisi kerja yang menunjang Gaya Kepemimpinan (X2)

Otoriter

Demokratik

Laizzes – faire

Page 36: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

43

2.3 Hipotesis

Hipotesis untuk penelitian ini berdasarkan identifikasi masalah yang

ada adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja secara simultan dan parsial berdasarkan perbandingan

pendekatan SPSS dan LISREL?

• Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2 dan Y

Ho = Variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinana

tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap

variabel kepuasan kerja.

Ha = Variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja.

• Hipotesis pengujian secara parsial antara X1 dan Y

Ho = Variabel budaya organisasi tidak berkontribusi secara

parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Ha = Variabel budaya organisasi berkontribusi secara parsial

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

• Hipotesis pengujian secara parsial antara X2 dan Y

Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berkontribusi secara

parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Ha = Variabel gaya kepemimpinan berkontribusi secara parsial

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Page 37: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

44

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial

berdasarkan perbandingan pendekatan SPSS dan LISREL?

• Hipotesis pengujian simultan antara X1, X2, Y dan Z

Ho = Variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha = Variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

• Hipotesis pengujian parsial antara X1 dan Z

Ho = Variabel budaya organisasi tidak berkontribusi secara

parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha = Variabel budaya organisasi berkontribusi secara parsial

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

• Hipotesis pengujian parsial antara X2 dan Z

Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berkontribusi secara

parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha = Variabel gaya kepemimpinan berkontribusi secara parsial

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

• Hipotesis pengujian parsial Y dan Z

Page 38: BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00414-MN BAB 2.pdfkelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi

 

45

Ho = Variabel kepuasan kerja tidak berkontribusi secara parsial

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Ha = Variabel kepuasan kerja berkontribusi secara parsial dan

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.