7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Penilaian Kinerja

Era globalisasi dewasa ini ditandai oleh persaingan ketat, bukan saja antar

perusahaan atau industri, namun juga antar bangsa. Menurut Sudarmanto dalam

(Subariyanti, 2017) mengemukakan bahwa “Organisasi yang berhasil dan efektif

merupakan organisasi dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang

baik”.

Menurut (Irawan, Roy, 2018) dalam (Sazly & Winna, 2019) mengemukakan

bahwa ”Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkret, dapat diamati, dan

dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai

dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah

ditentukan”.

Berikut pengertian dari penilaian kinerja yang didefinisikan menurut para ahli.

Menurut sedarmayanti dalam (Ainnisya & Susilowati, 2018) mengemukakan

bahwa “Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat

keberhasilan karyawan”.

Menurut Handoko dalam (Kurniasari, 2018) mengemukakan bahwa

“Penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Menurut (Chusminah & Haryati, 2019) memberikan batasan bahwa,

“Penilaian kinerja merupakan tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas

pegawai bagi kelangsungan aktivitas perusahaan didalamnya”.

8

Menurut Nelly dan Adam Mahmudi dalam (Ramadhan, Sarkum, & Purnama,

2019) mengemukakan bahwa “Penilaian Kinerja Pegawai adalah suatu set matrik

yang digunakan untuk menghitung efisiensi dan efektivitas dalam suatu rangkaian

tindakan”.

Menurut (Fatimah, 2017) memberikan batasan bahwa, ”penilaian kinerja

merupakan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang

dilaksanakan oleh seorang karyawan”.

Menurut (Sulistiyani & Rosidah, 2018) menyimpulkan bahwa “Penilaian Kinerja

adalah sebagai cara untuk mengukur kontribusi pegawai kepada organisasi. Dengan

mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat digunakan sebagai upaya

menyusun program penghargaan dan kompensasi, disamping untuk program

peningkatan kemampuan individu juga”.

Menurut (Sinambela, 2018) memberikan batasan bahwa, “penilaian kinerja

adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang, sekelompok

orang, unit-unit kerja dalam suatu organisasi, atau organisasi sesuai dengan standar

kinerja atau tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu”.

Menurut (Elmi, 2018) memberikan batasan bahwa, “penilaian kinerja

merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang

mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya”.

Menurut (Kasmir, 2017) memberikan batasan bahwa, “penilaian kinerja

adalah suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk menilai keseluruhan

kinerja pegawai dalam jangka waktu atau periode tertentu”.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli maka pengertian dari

penilaian kinerja adalah suatu proses kegiatan menilai dari hasil kinerja karyawan

yang dilakukan dalam jangka waktu atau periode tertentu untuk menentukan langkah

yang harus diambil dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja

9

karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karier yang lebih tinggi,

pemberhentian, serta penghargaan atau penggajian.

2.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai.

Menurut (Kasmir, 2017) Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memberikan

banyak manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Penilaian

kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia, maka

sudah seharusnya untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya.

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain:

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian

terhadap kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui dimana

kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan.

2. Keputusan penempatan

Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk

menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian

lainnya.

3. Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang,

artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan

promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

10

Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah

bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu

diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.

5. Penyesuaian kompensasi

Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian

kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada

penyesuaian kompensasi.

6. Inventori kompensasi pegawai

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa

periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data-data dan

informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat,

potensi seluruh karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan

dan kelemahan karyawannya.

7. Kesempatan kerja adil

Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan

bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan

memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja.

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi

antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengkoreksi bagaimana

seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu.

9. Budaya kerja

Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang

menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja dengan seenaknya,

akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya.

11

10. Menerapkan Sanksi

Disamping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja

juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang

menurun.

Dari penjelasan diatas jelaslah bahwa tujuan penilaian kerja secara keseluruhan

untuk kemajuan dan keuntungan semua pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adalah wajar apa yang diperoleh seseorang dibalas sesuai dengan jasanya, dengan

penghargaan atau sebaliknya mendapatkan hukuman yang sesuai dengan tingkat

kesalahannya.

2.3. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja sangat penting. Penilaian kinerja merupakan alat

yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi

juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.

Menurut (Fatimah, 2017) Mengetahui manfaat dilakukannya suatu penilaian kinerja

menjadi hal yang sangat penting diketahui oleh seluruh elemen yang terlibat dalam

proses penilaian. Sesungguhnya setiap elemen yang terlibat dalam proses penilaian

ini memiliki manfaat tersendiri sesuai dengan perannya. Penilaian tersebut dibagi

menjadi tiga peran yaitu:

Manfaat bagi karyawan yang dinilai

1. Meningkatkan motivasi dalam bekerja

2. Meningkatkan kepuasaan kerja karyawan

3. Meningkatkan kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka

4. Memberikan umpan balik dari kinerja yang kurang akurat dan konstruktif

5. Memberikan pengetahuan mengenai kelebihan dan kelemahan yang dimiliki

12

6. Membangun kelebihan menjadi kekuatan dalam bekerja

7. Mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

8. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi kepada atasan yang bertindak

sebagai pejabat penilai (yang memberikan penilaian)

9. Meningkatkan pengertian tentang nilai pribadi

10. Memberikan kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

mencari solusi untuk mengatasinya

Manfaat bagi penilai (pejabat penilai)

1. Mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan sebagai

bahan perbaikan manajemen selanjutnya

2. Mengembangkan suatu pandangan mengenai pekerjaan individu dan departemen

dengan lengkap

3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk

pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya

4. Mengindetifikasi gagasan peningkatan tentang nilai pribadi

5. Meningkatkan kepuasan kerja penilai sebagai seorang pemimpin atau atasan

bagi timnya

6. Memberikan pemahaman yang lebih baik mengenai karyawan, terkait hal-hal

yang bersifat sensitif seperti rasa takut, rasa tidak percaya diri, harapan, dan

aspirasi mereka

7. Memberikan kesempatan untuk menjelaskan tujuan perusahaan dan prioritas apa

saja yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut

8. Memberikan pandangan yang lebih baik mengenai bagaimana karyawan dapat

memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan

13

9. Menjadi wadah untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya

diinginkan oleh perusahaan

10. Mengurangi kesenjangan antara karyawan dan atasan

Manfaat bagi perusahaan

1. Perbaikan seluruh elemen yang ada dalam perusahaan akan memperoleh hasil

sebagai berikut:

a. Komunikasi mengenai tujuan perusahaan dan nilai yang tercermin dalam

budaya perusahaan menjadi lebih efektif

b. Meningkatkan sense of belonging atau rasa kebersamaan antara karyawan

dan perusahaan

c. Meningkatkan loyalitas karyawan

d. Meningkatkan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan

keterampilan dan keahlian memimpinnya dalam memotivasi karyawan

sehingga produktivitas karyawan dapat terus meningkat

2. Meningkatkan pandangan setiap elemen dalam perusahaan menyangkut tugas

yang dilakukan oleh masing-masing karyawan

3. Meningkatkan kualitas komunikasi antar karyawan dalam departemen

khususnya, atau lintas departemen umumnya

4. Meningkatkan motivasi karyawan secara menyeluruh

5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam upaya pencapaian tujuan bersama

6. Meningkatkan kepercayaan setiap karyawan mengenai sistem pengawasan

manajemen terhadap kinerja mereka

7. Menumbuhkan harapan dan pandangan jangka panjang mengenai area mana

yang dapat dikembangkan

8. Mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan

14

9. Meningkatkan kemampuan penemuan akar permasalahan

10. Sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

2.4. Indikator Penilaian Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator. Menurut (Kasmir, 2017) Untuk mengukur kinerja karyawan dapat

digunakan beberapa indikator mengenai kinerja yaitu:

1. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

4. Penekanan Biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan.

5. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan

terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.

6. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar

karyawan dan antar pimpinan.

15

2.5. Hambatan dalam Penilaian

Dalam melakukan penilaian kinerja biasanya ada beberapa kendala atau

hambatan. Menurut (Kasmir, 2017) dalam praktiknya penilaian kinerja memiliki

banyak kelemahan, sekalipun telah dilakukan secara benar. Artinya tetap saja

terdapat banyak kesalahan penilaian, terutama yang dilakukan oleh penilai yang

dalam hal ini atasan langsung dan faktor-faktor lain tentunya.

Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja karyawan

yaitu:

1. Kesamaan dengan penilai

Dalam hal ini penilai memberikan nilai yang memiliki efek kesamaan tertentu

dengan si penilai. Artinya orang memiliki kesamaan dengannya akan dinilai

baik demikian pula sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki kesamaan dinilai

tidak sewajarnya. Biasanya kesamaan dapat berupa asal-usul, alumni, suku,

agama, ras, domisili dan kesamaan lainnya.

2. Bias

Bias merupakan kepribadian seseorang yang dalam memberikan nilai yang biasa

dengan nilai terlalu lunak (Liniency bias), atau sebaliknya pemberian nilai

terlalu ketat (strickness bias). Penilaian sepertinya tidak dapat menghasilkan

penilaian seperti yang diinginkan, misalnya seseorang yang menilai terlalu

lunak, maka nilai semua karyawannya dengan nilai yang baik semua. Sebaliknya

seseorang menilai terlalu keras, menilai dengan apa adanya dan menganggap

orang harus sesuai dengan standar seperti dirinya.

3. Hallo effec

16

Hallo effec merupakan penilaian kepada seseorang yang didasarkan pada

perasaan si penilai. Artinya jika perasaannya lagi senang, maka nilainya baik,

namun jika perasaannya kurang senang maka penilaiannya menjadi sebaliknya.

Hallo effec ini sering kali terjadi karena emosional seseorang yang sulit

dikendalikan. Penilai semacam ini sebaiknya diminimalisir agar faktor hallo efec

dapat dihindari dan berakibat penilaian yang dihasilkan tidak semestinya.

4. Hubungan jabatan

Artinya penilaian dikaitkan dengan hubungan jabatan tertentu. Seseorang penilai

yang memiliki hubungan dengan suatu jabatan tentu akan menilai dengan baik,

demikian pula sebaliknya.

5. Tujuan tersembunyi

Penilaian semacam ini diberikan dengan tujuan atau maksud-maksud tertentu.

Artinya ada harapan atau imbalan yang akan diperolehnya dari si penilai atau

pihak lain. Misalnya seseorang yang dinilai baik, diharapkan akan memberikan

balasan atas penilaiannya dan dapat pula penilaian berupa pesanan dari pihak

yang memiliki kepentingan tertentu.

6. Penilaian rata-rata

Yaitu penilai dalam melakukan penilaian yang cenderung memberi nilai rata-

rata. Orang seperti ini cenderung berprasangka pribadi. Artinya penilaian kepada

seseorang cenderung kepada sesuatu yang dianggapnya benar.

7. Pengaruh kesan terakhir

Pengaruh kesan terakhir merupakan penilaian diberikan kepada karyawan pada

kesannya yang terakhir. Jika pada saat akhir seseorang dinilai baik, maka

selanjutnya dinilai baik. Demikian pula sebaliknya jika seseorang pada saat

akhir dinilai jelek atau kurang baik, maka penilaian juga akan jelek atau tidak

17

baik. Jadi kesan terakhir akan menjadi acuan penilaian kinerja seseorang

karyawan.

8. Pengaruh tekanan

Dalam memberikan penilaian sering kali diberikan arahan untuk melakukan

sesuatu yang tidak seharusnya oleh atasannya. Tekanan untuk memberikan nilai

tertentu kepada seseorang dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak

langsung, sehingga mengakibatkan dalam penilaian si penilai melakukan

penilaian dalam kondisi ketakutan.

Kesalahan penilaian ini harus segera diminimalisir sedemikian rupa agar

tidak terjadi kesalahan dalam penilaian. Kesalahan penilaian ini tentu akan

merugikan karyawan yang dinilai. Oleh karena itu, penilai juga harus diberi

pedoman cara-cara untuk menilai suatu karyawan sesuai dengan asas-asas penilaian

kinerja karyawan. Bahkan calon penilai sebaiknya diberikan semacam sosialisasi

atau pelatihan sebelum melakukan penilaian guna menghindari hal-hal seperti

dijelaskan diatas.

2.6. Metode Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian kinerja yang sederhana dan

sering digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk menilai kinerja

karyawannya. Menurut (Elmi, 2018) metode-metode yang paling banyak digunakan:

1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.

a. Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian

dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan

secara subjektif. Misalkan skala 5. Amat baik, 4. Baik, 3. Sedang, 2. Cukup,

1. Kurang. Contoh Rating Scale.

18

b. Checklist

c. Critical incident technique

d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku

e. Observasi dan tes untuk kerja

f. Metode perbandingan kelompok

2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.

a. Penilaian diri sendiri

b. Management by objective

c. Penilaian secara psikologis

d. Assesment Centre

2.7. Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Menurut (Fatimah, 2017) Sebuah perusahaan yang baik adalah perusahaan

yang mampu secara efektif mengukur setiap kinerja karyawannya. Mengapa

demikian? karena hal ini merupakan salah satu indikator yang menentukan apakah

sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak bagi mereka.

Menjadi penting karena kinerja kerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam

kondisi yang baik. Kinerja tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa hal sehingga

hasilnya tidak selalu memuaskan, oleh karena itu ada baiknya apabila setiap

peusahaan mengetahui apa saja faktor yang dapat memengaruhi kinerja kerja

karyawan. Berikut ini merupakan lima faktor yang dapat memengaruhi kinerja

karyawan diantaranya:

1. Fasilitas Kantor

Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk

melakukan aktivitas kerjanya dengan baik. Apabila perusahaan tidak mampu

19

memberikan fasilitas yang memadai, bisa saja hal ini dapat menurunkan kinerja

kerja karyawan. Apabila memungkinkan, setiap perusahaan secara terbuka mulai

menjelaskan secara umum mengenai fasilitas apa yang mereka dapatkan. Akan

lebih baik apabila dilakukan terlebih dahulu diawal perekrutan karyawan,

sehingga mereka tahu dan siap apabila harus bekerja dengan kondisi fasilitas

yang kurang memadai.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan.

Sebuah riset menjelaskan hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja

mereka tidak baik. Beberapa indikator lingkungan kerja yang baik adalah

memiliki ruang kerja cukup luas, penerangan yang sempurna, dan temperatur

udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan. Apabila ada fasilitas

kantor yang rusak, sebaiknya pihak perusahaan segera memperbaikinya. Hal ini

dilakukan agar kinerja karyawan tidak menurun dan mereka tetap nyaman

dalam melakukan aktivitas kerja mereka sehari-hari.

3. Prioritas Kerja

Salah satu hal yang memengaruhi penilaian kinerja adalah penetapan prioritas

kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan apabila pihak perusahaan

memberikan banyak tugas kepada mereka, tetapi tidak memberikan skala

prioritas yang jelas. Sebaiknya biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu

demi satu dengan timeline yang sudah ditentukan dan jangan menambahkan

tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan. Apabila memang ada

pekerjaan penting yang harus diberikan adalah menggeser deadline pekerjaan

yang sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan dapat bekerja dengan tenang dan

tidak didesak oleh waktu, sehingga hasil kerja tetap optimal.

20

4. Supportive Supervisor

Selanjutnya adalah dengan supportive supervisor. Sebagai atasan yang baik, hal

yang perlu dilakukan adalah membiasakan diri untuk mendengarkan pendapat

dan pemikiran karyawan. Dukungan kepada mereka untuk mengemukakan

pendapat dan ide-ide baru pada saat meeting juga menjadi hal yang

memengaruhi kinerja karyawan. Membuat karyawan terlibat dalam proyek yang

sedang dikerjakan akan membantu mereka untuk belajar dan berkreasi pada

bidang yang mereka minati supaya dapat terus mengasah ilmunya. Oleh sebab

itu, jika suatu saat perusahaan membutuhkan skill tersebut, Anda bisa

menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja

hal ini akan menguntungkan perusahaan.

5. Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang bila pekerjaan yang

mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Berbagai macam penghargaan tentu

akan memengaruhi kinerja karyawan. Penghargaan terhadap karyawan bisa

dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan

memberikan bonus. Bonus ini dapat diberikan kepada karyawan yang memang

benar-benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan.

Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan

yang lain. Tujuannya adalah untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat

bekerja lebih baik lagi. Namun perlu diperhatikan pula kondisi lingkungan kerja.

Apabila dalam yang rawan terjadinya perselisihan. Tentu sebaiknya perlu

memikirkan alternatif lain untuk memberikan bonus kepada karyawan yang

berkinerja baik.

21

2.8. Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut (Fatimah, 2017) Seseorang yang ditunjuk menjadi penilai tentu

harus sesuai dengan metode yang digunakan. Namun disini akan menjabarkan

penilai yang mungkin akan muncul di berbagai metode penilaian kinerja.

Beberapa karyawan yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Atasan

Atasan yang dimaksud dalam hal ini bisa atasan langsung ataupun atasan tidak

langsung. Sebagai contoh misalnya atasan adalah seseorang yang mempunyai

wewenang dan memiliki kedudukan yang lebih tinggi dalam struktur organisasi.

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum

untuk menjadi penilai kinerja. Hal ini dirasa paling tepat karena atasan langsung

biasanya berada pada posisi yang dekat dan memungkinkan untuk mengamati

kinerja pekerjaan karyawannya setiap waktu. Selain itu, atasan langsung

memiliki tanggung jawab untuk mengelola unit tertentu.

2. Bawahan

Penilai bawahan langsung dilakukan apabila karyawan yang dinilai mempunyai

bawahan langsung. Biasanya penilaian ini dilakukan untuk proses evaluasi para

manajer. Penilaian langsung yang tepat bertujuan untuk melihat efektivitas

manajerial atasan mereka. Hasil evaluasi tersebut dapat digunakan atasan untuk

bahan perbaikan sehingga kebutuhan tim dapat terpenuhi terkait dengan

tugasnya menjalankan manajemen lebih baik.

3. Rekan Kerja dan Anggota Tim

Penilaian rekan kerja ini memiliki dua sisi yang bersebrangan, yaitu sisi positif

dan sisi negatif. Penjabaran sisi positif yang dilakukan oleh para anggota tim

22

adalah rekan dalam tim merupakan bagian yang tidak akan terpisah dan saling

berkaitan dalam proses penyelesaian tugas. Sedangkan sisi negatif dilakukannya

penilaian rekan kerja adalah kurang objektif karena mereka saling tahu bahwa

mereka akan memberikan nilai kinerja pada seluruh anggota kelompok, maka

mereka cenderung akan memberikan penilaian rata-rata. Jika mereka ingin

memperoleh penilaian yang baik oleh anggota tim, maka dari itu ia pun

memberikan penilaian yang baik pula pada rekan yang lain.