8

BAB II

LANDASAN TEORI

2. 1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Berikut ini adalah beberapa definisi dari rekrutmen menurut beberapa ahli di

bidang Sumber Daya Manusia.

Menurut Handoko dalam (A. H. Yusuf, 2016) menyatakan bahwa

”Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar)

yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.

Menurut (Rosento, 2018) menyatakan bahwa Rekrutment karyawan meru-

pakan suatu proses pencarian sumber daya manusia yang berpotensi guna

meningkatkan kinerja di sebuah perusahaan, keseriusan upaya organisasi

melakukan rekrutmen di tentukan oleh proses perencanaan sumber daya man-

usia dan kebutuhan spesifik pekerjaan yang akan diisi.

Menurut (B. Yusuf, 2016) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah proses

mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang gualifaid untuk jabatan/pekerjaan

tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut (Kasmir, 2018) menyatakan bahwa “ Rekrutmen adalah kegiatan

untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai

dengan kualifikasi yang di inginkan”.

Menurut (Sulistiyani, 2018) menyimpulkan bahwa:

Rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar

untuk menjadi pegawai pada dan oleh pegawai tertentu.Selanjutmya

rekrutmen (recruitment) juga dapat di definisikan sebagi serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengna motivasi,kemampuan,

9

keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan

yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Ulman dalam (Aziz, Maarif, & Sukmawati, 2017) menyimpulkan

bahwa Rekrutmen Manajemen sumber daya manusia (SDM) haruslah

terdiri dari aktivitas-aktivitas yang terkait dengan manajemen SDM meliputi:

perencanaan dan analisis SDM, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan

pengembangan SDM, kompensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan

dan keamanan.

Dari beberapa teori di atas penulis menyimpulkan pengertian rekrutmen

adalah proses mengadakan, mencari dan menarik pelamar di untuk menjadi pekerja

dalam suatu instansi yang sesuai dengan syarat yang telah tetapkan. Banyak

pengertian mengenai rekrutmen dari berbagai referensi, tapi pada dasarya memiliki

pengertian yang sama.

2.1.2. Sebab Rekrutmen

Menurut (Sulistiyani, 2018) rekrutmen dilaksanankan karena beberapa

alasan sebagai berikut :

a. Berdirinya organisasi baru.

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi.

c. Terciptanya pegawai-pegawai dang kegiatan- kegiatan baru.

d. Adanya pegawai yang berpindah ke organisasi lain.

e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat mau pun tidak hormat

sebagai tindakan punitif.

f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasui usia pensiun.

g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

10

2.1.3. Tujuan Rekrutmen

Menurut (Kasmir, 2018) Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen

memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Artinya yang melamar ke perusahaan benar-benar yang memilki potensi yang di

harapkan perusahaan.Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang

sesuai dengan jumlah dan kualitas yang di harapkan. Untuk mendapatkannya

maka dapat dicari di lembaga-lembag tertentu, misalnya universitas atau pergurun

tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau diberbagai media yang

cukup memiliki reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Artinya yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi yang

dipersyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk di

anggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang

diinginkan adalah pelamar yang mememnuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih

bebas memilih tenaga kerja yang diinginkan.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Artinya pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan

perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah

mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditas lembaga atau

prodi, atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus

digugurkan sehinggatidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang ditetapkan.

Khusus IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu

baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang terlalu longgar,

sehingga perguruan tinggi tertentu d berikan toleransi IPK.

11

4. Untuk kebutuhan seleksi

Artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah,

maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan

kualifikasi pelamar yang tinggi tentu memberikan keuntungan dalam

memnentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi

mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon

pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena

keterbatasan jumlah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh

dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi.

2.1.4. Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Mathis & Jackson dalam (Riniwati, 2016) adalah sebagai berikut:

1. Rekrutmen Internal

Hal ini dilakukan dengan melibatkan karyawan yang tersedia saat ini. Adapun

faktor perekrutan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

a. Rencana Suksesi

b. Job Posting

c. Perbantuan pekerja

d. Keluarga pekerja

e. Promosi dan pemindahaan

Keuntungan merekrut dari internal adalah

a. Informasi lowongan bisa cepat terisi

12

b. Motivasi kerja yang meningkat

c. Meminimalisir dana yang digunakan untuk perekrutan

d. Penilaian terhadap perform kerja yang lebih baik lagi

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan adalah

a. Sulit berkembangnya ide kreatif

b. Kurangnya inovasi serta daya kreativitas

c. Menyebabkan permassalahan bila penempatan kerja tidak sesuai

d. Karakter yang tidak baik tetap terbawa

2. Rekrutmen Sumber Eksternal

Hal ini dilakukan dengan 2 metode yaitu:

a. Perekrutan dari dalam negri

b. Perekrutan dari luar negri

Kedua sistem rekrutmen yang diakukan dipengaruhi oleh beberapa faktor

antara lain:

a. Calon tenaga kerja

b. Instansi lain

c. Rekomendasi karyawan

d. Agen tenaga kerja

e. Organisasi Profesional

Keuntungan merekrut dari eksternal :

a. Saling transformasi pengetahuan atau informasi terbaru terhadap karyawan lain

b. Kualitas tenaga kerja lebih baik

c. Mempunyai banyak peluang mendapatkan kandidat calon tenaga kerja

13

d. Munculnya ide-ide baru

Kelemahan merekrut dari eksternal :

a. Proses cenderung lama

b. Kegiatan rekrutmen yang membutuhkan dana yang besar

c. Kebiasaan buruk yang dibawa di tempat kerja

d. Lamanya proses untuk melakukan adaptasi

e. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama

f. Terbawa kebiasaan buruk di tempat kerja yang dulu.

2.1.5. Teknik Rekrutmen

Menurut (Waseso, 2017) Beberapa teknik umum yang digunakan dalam

melakukan rekrutmen adalah

1. Walk-ins dan write-ins

Walk-ins adalah para pencari kerja yang datang ke departemen personalia dalam

rangka mencari pekerjaan.

Write-ins adalah para pelamar yang mengirimkan suratnya ke departemen tersebut

kedua grup biasanya diharuskan mengisi formulir (blanko) lamaran untuk

menentukan apa yang di inginkan dan kemampuan apa yang dimiliki.

2. Referensi karyawan

Karyawan dapat merekomendasikan pencari kerja ke departemen personalia. cara

ini memiliki beberapa kelebihan, seperti :

a. Karyawan memiliki skill khusus mungkin kenaldengan orang yang mungkin

memiliki skill yang sama.

14

b. Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan mengetahui

sedikit banyak mengetahui tentang perusahaan dari perekomendasi.

c. Karyawan biasanya merekomendasikannya temannya yang memiliki

kemampuan yang sama dan kebiasaan bekerja yang sama

Kelemahan dengan sistem ini dapat mengarah pada diskriminasi agama, seks,

ras, dan lain sebagainya.

3. Iklan

Iklan adalah metode efektif dimana pembaca atau pendengar lebih luas dibanding

dengan sistem sebelumnya. Dan iklan di terangkan mengenai pekerjaan,

keuntungan, karyawan yang dibutuhkan dan bagaimana cara melamar. Iklan dapat

dimuat di surat kabar, Jurnal, dan lainnya.

4. Melalui Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi

5. Institusi yang menyelenggarakan perekrutan

6. Institusi Pendidikan

7. Asosiasi Profesional

8. Organisasi Pekerja

9. Program Training Permerintah

10. Agen Temporer

11. Perekrutan Internasional

12. Open House

2. 2 Seleksi

2.2.1. Pengertian Seleksi

Berikut ini adalah pengertian seleksi menurut para ahli di bidang sumber daya

manusia.

15

Menurut (Kasmir, 2018) “Seleksi adalah proses untuk memilih calon

karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah di tetapkan”

Menurut (Pottale, 2016) menyatakan bahwa:

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri

terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.

Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk

memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai

ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Menurut Sukamti dalam (Suparni, 2017) menyatakan bahwa “Proses seleksi

adalah suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan

melalui pertimbangan persyaratanpersyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.”

Menurut (Pusparani, 2018) menyatakan bahwa:

Seperti yang diungkapkan oleh Sudiro (2011:58) “Seleksi merupakan proses

pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk

mengisi posisi dalam suatu organisasi”. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan

orang yang terbaik, tetapi juga menyeleksi sekumpulan pengetahuan keahlian

dan kemampuan yang sesuai dan merupakan satu paket yang terdapat pada

manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang di inginkan pelamar

dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Berdasarkan beberapa teori diatas penulis menyimpulkan pengertian seleksi

adalah serangaian kegiatan untuk memutuskan seseorang pelamar diterima atau

ditolak setelah menjalani beberapa serangkaian tes.

2.2.2. Tujuan Seleksi

Menurut (Kasmir, 2018) tujuan utama seleksi dilakukannya adalah

memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. namun

seringkali seleksi memiliki tujuan khusus dalam rangka untuk memenuhi strategi

perusahaan. Secara umum tujuan utama dari proses seleksi karyawan adalah:

1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan baik.

16

2. Mendapat karyawan yang mau dan mampu.

3. Mendapat karyawan yang loyal dan integritas tinggi.

4. Mendapat karyawan dengan rasa memiliki perusahaan.

5. Memiliki karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi.

2.2.3. Tahapan Seleksi

Menurut (Kasmir, 2018) Agar pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang

baik maka diperlukan tujuannya adalah untuk menentukan seleksi mana yang lebih

dahulu dilakukan dan selanjutnya. Calon karyawan yang tidak lolos di tahap tertentu

maka akan dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti tahap selanjutnya. Dengan

demikian jumlah setiap tahap akan berkurang, karena pasti akan ada yang gugur

karena tidak memenuhi standar nilai yang telah ditetapkan.

Adapun tahap-tahap dalam seleksi yang umum dilakukan oleh perusahaan

adalah sebagai berikut:

1. Seleksi Surat Lamaran

Seleksi ini adalah seleksi pertama yang harus dilakukan perushaan untuk

menyeleksi apakah calon karyawan sudah memenuhi syarat administratif yang

ditetapkan. Dalam seleksi ini dapat dinilai apakan calon pelamar memenuhi

kualifikasi seperti yang di inginkan oleh perusahaan. Biasanya yang dilihat dari

surat lamaran adalah kelengkapan dokumen yang di persyaratkan, apakan sudah

memenuhi yang diinginkan.Usia calon karyawan, pendidkan (jurusan dan tahun

kelulusan), jenis kelamin, alamat, nilai ijazah seperti indeks prestasi kumulatif

(IPK), akreditas perguruan tinggi, akreditas program studi, pengalaman kerja,

ketrampilan, serta persyaratan lainnya.

Proses seleksi surat lamaran ini juga untuk menetukan dan mengklarifikasi

keabsahan dan keaslian dokumen yang diajukan ke lembaga penerbit dokumen,

17

terutam akte kelahiran, ijazah dan bukti diri. Untuk keabsahan dokumen maka

perlu menghubungi pihak-pihak yang mengeluarkan dokumen.

Calon karyawan yang lolos seleksi tahap ini dan akan diikutkan ke tahap

selanjutnya apabila:

a. Dokumen yang diajukan lengkap

b. Dokumen yang diajukan memenuhi syarat yang ditetapkan perusahaan

c. Dokumen yang diajukan asli dan sempurna

Langkah yang kedua setelah dinyatakan memenuhi syarat dalam kelengkapan

dan keabsahan dokumen surat lamaran adalah tes wawancara. Namun terkadang

banyak perusahaan melakukan tes umum lebih dahulu.

2. Wawancara Awal

Wawancara awal dilakukan untuk pekerjaan tertentu misalnya, bagian front

office, atau pekerjaan yang bnayak berhubungan dengan pelanggan. Disamping

juga untuk pekerjaan yang memiliki analisis tertentu.

Dalam wawancara awal pelamar diminta untuk mengisi formulir atau blanko

lamaran kerja yang telah disediakan. Isi formulir blanko meliputi:

a. Data Pribadi Pelamar.

b. Pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki.

c. Pengalam kerja dan organisasi.

d. Latar belakang keluarga.

e. Referensi.

f. Tanda tangan.

Tujuan dari wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan

melalui pertanyaan, sekalipun keaslian dokumen sudah kita teliti pada saat

18

pemeriksaan dokumen, untuk melihat fisik calon karyawan dari dekat, mengingat

untuk pekerjaan seperti yang disebutkan diatas diperlukan persyaratan tertentu,

misalnya tinggi badan, bentuk wajah, pendengaran, suara dan penampilan,

kemudian untuk melihat caranya menjawab pertanyaan, mengemukakan atau

menganalisis suatu kasus atau pendapat.

Tes wawancara ini dapat digunakan beberapa metode wawancara antara lain:

a. Wawancara terstruktur, merupakan wawancara dengan pertanyaan yang urut

dari awal sampai akhir, misalnya dari nama sampai ke gaji.

b. Wawancara tidak terstruktur, merupakan wawancara yang pertanyaannya tidak

berurutan. Tujuannya untuk melihat konsistensi pelamar dalam menjawab

pertanyaan yang pernah diajukan kepadanya.

c. Wawancara pemecahan masalah,nmerupakan wawancara yang diberikan dalam

bentuk kasus, kemudian pelamar diminta untuk memberikan jawaban atas

masalah yang dihadapinya.

d. Wawancara stres, wawancara yang sengaja dirancang agar pelamar mampu

atau tidak menghadapi setres. Tujuannya adalah untuk melihat kesabaran

pelamar dalam menghadapi tekanan terutama tekanan atas pekerjaan.

Dalam hal ini pewawancara dapat memilih salah satu atau dua dari tes

wawancara yang di inginkan. Tentu saja hal ini disesuaikan dengan jenis

pekerjaan yang akan ditempatinya.

3. Tes Tertulis Umum

Tes ini diberikan untuk menambah sekaligus membuktikan bahwa apa yang

diucapkan dalam wawancara awal terjawab. Dalam praktiknya terdapat dua

macam tes yang digunakan yaitu :

19

a. Pengetahuan Umum, yang berisi pengetahuan umum, biasnya matematik,

bahasa inggris, dan bidang yang diambilnya.

b. Pengetahuan tentang pekerjaan, merupakan tes tentang materi pekerjaan yang

akan dijalankannya.

4. Tes Psikotes

Tes psikologis merupakan langkah selanjutnya yaitu pelamar lulus dalam tes

umum. Artinya, Pelamar sudah lolos dalam tes pengetahuan umum dan tes

tentang pekerjaan. Untuk pekerjaan tertentu psikotes dapat diberikan sebelum tes

umum dan tes entang pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk mencari orang-orang

yang sudah berpengalaman sebelumnya.

Adapun hasil yang di harapkan dari tes psikotes antara lain sebagai berikut :

a. Kejujuran.

b. Kecerdasan.

c. Kepribadian.

d. Bakat dan Minat.

e. Motivasi.

f. Kerja sama.

g. Disiplin.

h. Loyalitas.

i. Kepemimpinan.

j. Prestasi.

Setelah penyelesaian tes Psikologi secara tertulis, maka selanjutnya akan di

lakukan tes wawancara psikologi. Tes ini diberikan dalam rangka menggali

sekaligus membandingkan dengan kebenaran hasil tes tertulis sebelumnya.

20

5. Wawancara Kedua

Merupakan wawancara setelah pelamar mampu lulus dalam tes tertulis baik

umum maupun psikotes Dalam wawancara ini dapat dilakukan untuk melihat

kesungguhan pelamar untuk bekerja di perusahaan, dengan kondisi kerja yang

ada. Dengan wawancara juga dapat diketahui kecocokan bagian atau jenis

pekerjaan yang akan diemban, penempatan sampai dengan jumlah kompensasi

atau jabatan atau jabtan yang diterimanya.

Pertanyaan yang diajukan dapat dilakukan dengan pertanyaan pemecahan

masalah atau wawancara stress.Dalam wawancara ini si pewawancara harus

mampu mengorek seluruh informasi dan menekan pelamar, untuk melihat

kesungguhannya untuk bekerja. Dari pertanyaan ini juga untuk melihat, disiplin

dan kesabaran.

6. Tes Kesehatan (Medical Test)

Tes kesehatan merupakan tes terakhir untuk menilai fisik dan mental calon

pelamar apakah sehat atau tidak, sekaligus untuk melihat fisiknya sempurna atau

tidak. Seorang calon karyawan harus memiliki ketahanan fisik dan mental yang

lebih dalam melaksanakan pekerjaanya. Ketahanan dimaksud adalah kemampuan

fisik dengan berbagai kondisi baik di dalam ruangan maupun diluar ruangan.

Sedangkan ketahanan mentaladalah kejiwaan pelamar dalam menghadapi

berbagai tekanan, calon karyawan yang mengidap suatu penyakit yang sulit di

sembuhkan atau tidak cocok untuk kondisi kerja tertentu sebaiknya ditolak

(misalnya kurang waras atau setres). Namun jika masih memungkinkan untuk

diobati degan waktu yang tidak terlalu lama mungkin dapat dipertimbangkan

untuk diterima.

7. Wawancara Atasan Langsung

21

Untuk pekerjaan tertentu calon pelamar dihadapkan langsung kepada calon

atasannya. Dalaam hal ini agar calomn atasan menilai langsung calon anak

buahnya apakah cocok atau tidak untuk bekerjasama dengannya. Wawancara ini

sering dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu seperti sekretaris, pengawal

atau pekerjaan yang memiliki kekhususan tertentu.

8. Keputusan Penerimaan

Langkah ini merupakan keputusan calon pelamar diterima/ditolak setelah

mengikuti proses seleksi yang ada. Untuk itu pelamar harus melengkapi surat-

surat atau dokumen yang asli yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Hal lain, perusahaan harus menyediakan berbagai formulir penerimaan dan

mengikat calon karyawan dengan suatu surat ikatan penerimaan yang berisi

kewajiban dan hak-hak calon karyawan dengan ikatan yang legal dan sah. Kedua

belah pihak baik calon karyawan maupun pihak perusahaan mendatangani

perjanjian diatas materai mengenai perjanjian dan ikatan kedua belah

pihak.berikut surat tugas dengan posisi atau bagian tertentu.

Semua ini penting dilakukan karena berkaitan dengan kewajiban dan hak

karyawan sehingga tidak ada yang dirugikan dikemudian hari. Artinya tidak ada

tuntutan masing-masing pihak, dan jika ada kekurangan akan di perbaiki sesegera

mungkin. Dengan demikian, sahlah si pelamar menjadi sebutan calon karyawan

untuk memasuki masa percobaan beberapa waktu sesuai ketentuan perusahaan.

Menurut undang-undang perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis

sekurang-kutrangnya memuat:

a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

b. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh

c. Jabatan atau jenis pekerjaan

22

d. Tempat pekerjaan

e. Besarnya upah dan cara pembayarannya

f. Syarat-syarat kerja memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh

g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjuan kerja

h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat dan

i. Tanda tangan para pihak daam perjanjian kerja.

Setelah diterima maka karyawan sebelum dipekerjakan melakukan orientasi

di lingkungan perusahaan. Calon karyawan juga harus mempelajari aturan-aturan

yang ad di perusahaan serta mempelajari prosedur kerja yang sudah ditetapkan.

9. Penempatan

Setelah diterimaa menjadi calon karyawan dengan proses yang benar maka

selanjutnya calon karyawan akan langsung dipekerjakan terutama bagi mereka

yang dibutuhkan segera. Namun bagi mereka yang perlu mendapatkan

pengetahuan , maka akan memasuki pelatihan untuk beberapa waktu. Hal ini kita

kenal dengan masa orientasikaryawan yang lamanya 1 samapi 3 hari. Dalam masa

ini karyawan harus mampu menyesuaikan diri dan beradaptasi dengan lingkungan

kerjanya yang baru.

Selama masa orientasi pelamar sudah berstatus calon karyawan. Pada saat

orientasi diharapkan calon karyawan diharapkan mampu untuk :

a. Mengenal riwayat perusahaan

b. Struktur organisasi perusahaan

c. Produk yang dihasilkan

d. Pelanggan

e. Jabatan atau pekerjaanya

f. Atasan langsung

23

Seleksi Surat Lamaran

Wawancara Awal

Tes Tertulis Umum

Wawancara Kedua

Psikotes

Tes Kesehatan

Wawancara Atasan Langsung

Keputusan Penerimaan

Penempatan

Orientasi

g. Teman sekerja

h. Peralatan kerja yang dimilikinya

i. Cara mengerjakannya

j. Peraturan perusahaan.

Yang terpenting adalah kaaryawan harus tahu dan mampu mematuhi aturan-

aturan yang ditetapkan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Calon

karyawan juga harus memahami budaya perusahaan, yang harus diikuti oleh

seluruh karyawan.

Untuk lebih jelasnya tahapan proses seleksi ini dapat dilihat pada bagan di

bawah ini :

Tabel II.1.

Tahapan Seleksi

Sumber: Kasmir, 2018

24

1.3. Kendala dalam Rekrutmen dan Seleksi

Menurut (Waseso , 2017) Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari

organisasi para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi

memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala yang

umum ditemuai adalah:

1. Kebijakan Perusahaan

Beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalamproses rekrtutmen adalah

seperti kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberi kesempatan pada

karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan. Kebijakan

tersebut dapat meningkatkan moral karyawan dalam hal karir dannmembantu

mempertahankan karyawan.

2. Kebijakan Kompensasi

Perusahaan dengan departemen personalia biasanya memiliki kebijakan jumlah

pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan, jika diperoleh kandidat/

pelamar yang menjanjikan, kisaran jumlah pembayaran kemudian menentukan

pelamar untuk menjadi pelamar yang serius.

3. Kebijakan Status

Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part

timer dan temporer. Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam melakukan

perekrutan karena peminatnya yang agak kurang sehingga agak sulit mencari

pelamar yang potensial, walaupun tren perusaan menggunakan karyawan kontrak

makin meningkat saat ini.

4. Kebijakan memperkerjakan espatriate

25

Kebijakan ini membutuhkan mengisi posisi-posisi yang biasanya diisi oleh

ekpatriate diganti leh penduduk lokal, maka hal tersebut dapat menurunkan biaya.

5. Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)

HRP adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan.Melalui inventori

kemampuan para karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat

mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang

diisi dari dalam.

6. Rencana Tindakan Positif

Sebelum melakukan perekrutan di berbagai posisi, yang perlu di pertimbangkan

adalah adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya gender (laki-laki/

perempuan), ras atau agama.

7. Kebiasaan Merekrut

Para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiaasaan yang lebih efisien

untuk mendapatkan jawaan dari pertanyaan yang sama. Akan teetapi kebiasaan

yang dimilikinya dapat menutup atau menghambat penggunaan alternatif yang

lebih efektif.

8. Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan sperti pengangguran,

trend perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian, peraturan perburuhan dan lain-

lain.

9. Kebutuhan Pekerja

Apa yang di butuhkan oleh pekerjaan? Dari hasil survey didapatkan bahwa suatu

oenguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan

dengan tingkat pendidikan.sebagai tambahan seperti sifat bertanggungjawab,

kemapuan bahasa inggris, dan kemampuan untuk belajar adalah hal yang

26

terpenting. Untuk mengetahui kebutuhan yang tepat bagi suatu pekerjaan, para

recruiter mendapatkan informasi dari informasi analysis dan dari hasil

wawancara dengan para manajer yang membutuhkannya.

10. Biaya

Para perekrut harus bekerja dalam suatu budget yang sudah ditentukan.

Perncanaan sumber daya manausia (HRP) yang hati-hati dapat meminimalkan

biya pemgeluaran. Evaluasi terhadap kualitas, kuantitas dan biaya yang

dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar dapat menjamin perekrutan yang

efisien dan efektif.

11. Insentif

Adalah hal yang terutama dapat menarik para pelamar.