6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dewasa ini, perhatian dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di suatu

perusahaan semakin besar. Semakin besar struktur organisasi suatu perusahaan semakin

berat juga tanggung jawab yang harus dipikul oleh seorang manajer sumber daya manusia.

Oleh karena itu, wujud departemen sumber daya manusia di suatu perusahaan tidak

seharusnya dipandang sebelah mata lagi karena manajer sumber daya manusia kini berperan

dominan dan aktif dalam melakukan perencanaan, penyusunan staf, dan

mengimplementasikan strategi perusahaan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai

seperti yang telah dibahas sebelumnya. Manusia sememangnya merupakan unsur terpenting

dalam setiap organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya

serta kemampuannya menghadapi tantangan, baik yang bersifat eksternal maupun internal

sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya.

Pengelolaan yang tepat hanya mungkin dengan manajemen yang baik pula.

Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui

kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa manajemen dapat dilaksanakan bila pencapaian

tujuan tidak hanya dilakukan oleh satu orang, tetapi lebih. Oleh karena itu, makin banyak

kita melibatkan orang dalam pencapaian tujuan, makin besar peranan manajemen.

Manajemen terdiri dari enam unsur (6M yaitu: men, money, methods, materials,

machines dan market). Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM.

7

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu

melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan

penting dan dominan dalam manajemen.

Manajemen Sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian

yang mencakup masalah-masalah yang ada di perusahaan, menurut Malayu S. P. Hasibuan

(2003) masalah-masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job recruitment,

dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right

man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan

datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan

kita pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian

balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia itu sangat sulit dan rumit.

8

2.2 Perihal pelatihan

Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat

menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. karyawan baru sering

tidak tahu pasti akan peranan dan tanggungjawab mereka. Dalam suatu perusahaan di mana

ditempatkan karyawan baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau di mana karyawan lama

ditugaskan memangku jabatan baru, merupakan suatu hal yang wajib dilakukan perusahaan

agar karyawan tersebut dilatih terlebih dahulu. Karyawan merupakan aset terpenting bagi

perusahaan jadi sangatlah penting bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada

karyawannya agar dapat meningkatkan keahlian dan kinerja karyawan.

2.2.1 Definisi Pelatihan

Adapun pelatihan dan pengembangan karyawan mempunyai tujuan yang sama

dalam mengasah ketrampilan karyawan, namun terdapat tanggapan yang dapat

membedakan pelatihan pengembangan. Tanggapan tersebut berasal dari Prof. Dr. Sondang

P. Siagian, MPA(2007:183), yaitu “Pelatihan dimaksud untuk membantu meningkatkan

kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan

lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja karyawan di masa depan”.

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu metode yang digunakan untuk

meningkatkan keahlian karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama yang sedang

mengalami perubahan tugas yang mereka kerjakan. Pelatihan dapat juga berarti suatu

gambaran kerja baru yang dapat mengatasi letak kesulitan pekerjaan, bagaimana seorang

tenaga kerja dapat menjual produk perusahaannya, atau bagaimana seorang supervisor baru

dapat menjelaskan dan mengevaluasi karyawannya. Kontribusi seorang manajer pada proses

pelatihan bukan bermuara atau berakhir pada suatu titik, akan tetapi hal itu merupakan

peranan yang berkelanjutan.

9

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia(2004:644), pelatihan adalah proses melatih;

kegiatan atau pekerjaan melatih. Melatih didefinisikan dengan membiasakan orang atau

makhluk hidup agar mampu melakukan sesuatu. Terdapat beberapa definisi lainnya tentang

pelatihan yang telah dikemukakan para ahli, di antaranya :

Gary Dessler (2004:248) mengungkapkan bahwa, “Pelatihan merupakan upaya

pembinaan ketrampilan dasar yang diperlukan karyawan baru atau lama untuk melaksanakan

pekerjaannya.”

Seperti yang dikutip dari Veithzal Rivai (2007 :226), “Pelatihan, secara singkat

didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa

mendatang.”

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Komaruddin Sastradipoera(2006:122) terdapat

beberapa definisi pelatihan dapat dikemukakan sebagai berikut :

1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan

meningkatkan ketrampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang

berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan

praktek daripada teori.

2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur

yang sistematik dan terorganisasi dengan prosedur itu personalia non manajerial belajar

pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan tingkah laku

sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan

tujuan tertentu.

Pelatihan menurut website http://www.p2par.itb.ac.id/pelatihan.htm, menjelaskan

bahwa pelatihan merupakan salah satu cara untuk menyebarluaskan pengetahuan dan

pengalaman, yang diperoleh melalui penelitian dan konsultasi, kepada ilmuwan, perencana,

10

manajer dan aparat pemerintah sebagai pembekalan keahlian dalam pembangunan sumber

daya manusia kepariwisataan yang berkualitas.

Berdasarkan analisis teori-teori di atas, pelatihan adalah proses perubahan perilaku

dari karyawan dan penambahan kemampuan dari karyawan untuk mencapai tujuan.

2.2.2 Pelatihan

Sumber daya manusia adalah kunci emas untuk pelaksanaan bisnis yang berhasil.

Tidak ada upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan

berpengetahuan memadai. Pelatihan karyawan merupakan sesuatu yang kritis bagi

keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk setiap bisnis. Pelatihan juga

merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan

tantangan. Para karyawan akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta mampu bekerja

lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu di bawah pengawasan

seorang pengawas instruktur ahli.

Bilamana seseorang akan mengerjakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang asing

baginya, sangatlah perlu terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakannya.

Hampir tidak ada seseorang pun yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan

dengan baik jika tidak dipelajari terlebih dahulu. Pelatihan juga dapat dianggap sebagai

suatu proses penyampaian pengetahuan, ketrampilan dan pembinaan sikap para karyawan

yang dilaksanakan secara terbimbing dan sistematis.

Pelatihan juga adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip

pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :

• Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk

belajar.

• Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.

• Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.

11

• Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau

diterapkan.

• Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan

memenuhi kebutuhan.

• Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi

kebutuhan.

Kegiatan pelatihan juga dapat memberikan dividen kepada karyawan dan

perusahaan, berupa keahlian dan ketrampilan yang selanjutnya akan menjadi

asset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan

bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam

rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM.

2.2.3 Tujuan pelatihan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai tujuan yang

jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula

dngan program pelatihan. hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumus dengan jelas agar

langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai

tujuan yang ditentukan. Tujuan strategis pelatihan sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan dan menghadapi persaingan. Pelatihan sumber daya manusia dilaksanakan bukan

hanya kepada karyawan baru tetapi juga karyawan yang telah berpengalaman. Dengan

pelatihan, kinerja karyawan pun dapat meningkat. Kenaikan kinerja karyawan ini seringkali

membawa kenaikan produktivitas dan kenaikan laba perusahaan.

Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tetapi biasanya

juga meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi yang

lebih baik akan mengurangi kesalahan-kesalahan pelaksanaan tugas. Pelatihan juga dapat

12

membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu

yang akan datang.

Selain itu, pelatihan dapat membantu stabiitas karyawan dan mendorong mereka

untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. Di samping hal tersebut, pelatihan

juga mampu mengurangi tingkat kecelakaan industri dan lingkungan kerja yang lebih aman

dapat menyebabkan sikap mental karyawan yang lebih stabil. Upaya pelatihan sumber daya

manusia yang bersinambung dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan

yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya.

2.2.4 Fungsi pelatihan

Adapun fungsi-fungsi utama perencanaan pelatihan sumber daya manusia adalah

sebagai berikut :

i. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai pedoman kurikuler

Perencanaan pelatihan sumber daya manusia berfungsi sebagai pedoman bagi

salah satu pelaksanaan kebijakan manajemen sumber daya manusia dan

manajemen secara keseluruhan.

ii. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai activator dan dinamisator

Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai penggerak fungsi manajemen

kepemimpinan, fungsi manajemen pengorganisasian, fungsi manajemen

pelaksanaan, dan fungsi manajemen pengawasan dalam menciptakan perubahan

yang berarti dalam perekonomian dan masyarakat.

13

iii. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai motivator

Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai pendorong dalam mencapai tujuan visi

dan misi manajemen pada umumnya, dan tujuan manajemen personalia pada

khususnya.

iv. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai coordinator dan integrator

Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai pembentuk sinergi bagi semua

kepentingan.

2.2.5 Manfaat Pelatihan

Pelatihan sebenarnya mempunyai banyak manfaat baik bagi karyawan individu

maupun bagi perusahaan iu sendiri. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah :

• Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih

efektif.

• Variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan

dapat diinternalisasi dan dilaksanakan dengan adanya pelatihan.

• Membantu meningkatkan pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap

• Meningkatkan kepuasan kerja dan penghargaan

• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

Sedangkan bagi perusahaan, manfaat pelatihan antaranya adalah :

• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif

terhadap orientasi profit

• Memperbaiki moral SDM

• Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

• Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan

• Membantu pengembangan perusahaan

14

2.2.6 Kebutuhan Pelatihan

Pada dasarnya, kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan

pengetahuan, meningkatkan ketrampilan atau sikap masing-masing kadar yang bervariasi.

Penempatan seseorang pada posisi apa pun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian

antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan di antara

keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan

pelatihan. Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan

cara :

• Membandingkan uraian/jabatan dengan pengetahua dan ketrampilan yang dimiliki

karyawan atau calon karyawan.

• Menganalisis penilaian prestasi untuk menentukan apakah penyimpangan yang terjadi

disebabkan oleh karena kurangnya pengetahuan dan keahlian karyawan.

• Menganalisis catatan karyawan untuk menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat

diisi melalui pelatihan, dan jika masih memiliki potensi untuk dikembangkan.

• Menganalisis laporan perusahaan lain yang dapat dipelajari dan disimpulkan adanya

kekurangan-kekurangan yang bisa ditanggunglangi dengan pelatihan.

• Merancang jangka panjang perusahaan agar dapat mengantisipasi perubahan-

perubahan, kesenjangan potensi pengetahuan dan ketrampilan dapat dideteksi sejak

awal.

Sumber informasi dapat diperoleh dari catatan, laporan, dan rencana yang telah

dibuat dengan baik. Informasi kebutuhan pelatihan perlu digali dengan berbagai cara, antara

lain :

a) Observasi lapangan

b) Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer

c) Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang

bersangkutan, bawahannya atau temannya

15

d) Diskusi kelompok

e) Kuesioner

f) Permintaan karyawan karena kebutuhan pekerjaan

g) Tes tertulis

h) Komentar pelanggan

i) Komentar pesaing

j) Hasil temuan satuan pemeriksa (BPK, BPKP, Internal Auditor, Akuntan Publik)

2.2.7 Langkah-langkah Pelatihan

Idealnya tiap pelatihan terdiri dari empat langkah seperti yang dirumuskan dalam

gambar 2.1. Tujuan langkah analisis adalah untuk menentukan apakah terdapat kemunduran

prestasi yang dapat diperbaiki melalui pelatihan. Apabila satu atau lebih kemunduran yang

dapat diatasi dengan pelatihan telah dapat diidentifikasi, selanjutnya disusun tujuan

pelatihan. Dalam penyusunan tujuan, spesifikasi prestasi yang dapat diamati dan diukur,

yaitu prestasi yang diharapkan dapat ditunjukkan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.

Dalam langkah pelatihan, dipilih teknik-teknik pelatihan dan pelaksanaan pelatihan itu

sendiri. Akhirnya, harus ada langkah evaluasi dengan melakukan perbandingan antara

prestasi sebelum dan sesudah pelatihan, dan di sini juga dilakukan evaluasi efektivitas

program pelatihan itu sendiri.

16

Sumber : Gary Dessler,2004

Gambar 2.1

Empat Langkah Dasar Dalam Pelatihan

ANALISIS Apakah masalahnya terletak pada ketidakmampuan atau

ketidakmauan?

EVALUASI Mengukur reaksi, proses belajar,

perilaku, atau hasil

PELATIHAN Teknik-teknik yang mencakup

dalam pelatihan dalam pekerjaan, belajar terprogram.

PENYUSUNAN TUJUAN PELATIHAN

Tujuan hendaknya dapat diamati dan dapat diukur.

17

2.2.8 Faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan :

a) Tujuan pelatihan

b) Materi pelatihan

c) Frekuensi pelatihan

d) Biaya pelatihan

e) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

g) Evaluasi program pelatihan

2.2.9 Metode Pelatihan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan

dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Terdapat beberapa

teknik pelatihan akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif. Metode

pelatihan ini terdiri dari :

1. On the job training

Metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam

kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang

telah berpengalaman atau supervisor. Salah satu pendekatan on the job training

yang sistematis adalah Job Instruction Training(JIT). Melalui system ini, instruktur

pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor

memberikan pelatihan kepada pekerja.

18

2. Rotasi

Untuk pelatihan silang bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para

pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke

tempat kerja yang lainnya. Disampingkan memberikan variasi kerja, pelatihan silang

turut membantu perusahaan ketika ada karyawan cuti, tidak hadir, perampingan

atau terjadi pengunduran diri.

3. Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan

dapat ditambah pada teknik off the job training. Asistensi dan kerja sambilan

disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari

peserta dan memiliki tingkat tarnsfer tinggi kepada pekerjaan.

4. Ceramah kelas dan Presentasi Video

Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan

material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat

rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama

ceramah.

5. Pelatihan Vestibule

Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan

yang digunakan dalam pekerjaan.

6. Permainan Peran dan Model Perilaku

Mendorong peserta membayangkan idetitas lain, kemudian ditempatkan dalam

situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon. Pengalaman ini menciptakan

empati dan toleransi lebih besar terhadap perbedaan individual dan karenanya cara

ini cocok untuk pelatihan keanekaragaman yang bertujuan untuk menciptakan

lingkungan kerja kondusif bagi keanekaragaman tenaga kerja.

19

7. Case Study

Metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan

riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu

kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riill atau

hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Peserta dapat

mengembangkan keahlian-keahlian dalam pengambilan keputusan.

8. Simulasi

Hampir sama dengan vestibule training, hanya saja simulator lebih sering

menyediakan umpan balik yang bersifat instan dalam suatu kinerja.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk

melatih para karyawan yang tersebar secara geografis. Teknik belajar mandiri

berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Setelah membaca dan

menjawab pertanyaan, peserta langsung mendapatkan umpan balik kalau benar,

belajar lanjut kalau salah. Peserta diarahkan untuk mengkaji kembali materi

tersebut.

10. Praktik laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan ketrampilan

interpersonal juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan

untuk tanggungjawab pekerjaan di masa depan.

11. Pelatihan Tindakan

Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah

nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator.

20

12. Role Playing

Metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program

pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan

diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan

oleh peserta lain.

13. In-basket technique

Para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email

khusus dari manajer, dan daftar telepon.

14. Management games

Menekankan pada pengembangan kemampuan pemecahan masalah.

15. Behavior Modeling

Suatu proses belajar terjadi bukan melalui pengalaman aktual melainkan

observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain.

16. Outdoor oriented programs

Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan melakukan

kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.

2.3 Perihal Motivasi

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui

bawahannya. Salah satu fungsi yang terpenting dan tersulit dilakukan oleh seorang

manajer ialah menggerakan dan menyatukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh

karyawan yang mempunyai kebutuhan dan pribadi yang berbeda untuk mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditentukan oleh organisasi sebelumnya. Secara lebih efektif dan efisien.

Berhubung dengan itu, sudah menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar bawahannya

berprestasi. Prestasi bawahan dapat disebabkan oleh dua faktor, yaitu kemampuan dan

daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara

21

lain oleh pendidikan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong

dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya

daya pendorong manusia untuk bertindak.

2.3.1 Definisi Motif

Setiap perilaku atau tindakan manusia pasti memiliki suatu alasan, alasan yang

mendorong terbentuknya suatu tindakan. Daya dorong dalam diri seseorang sering

disebut motif. Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau

suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia untuk bertindak.

Kata motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, motif dorongan, alas an dan

driving force. Motif biasanya muncul dari adanya sejumlah kebutuhan yang menuntut

untuk dipuaskan sehingga ada pula yang menyatakan motif dengan kebutuhan yang

muncul dari adanya kesenjangan antara apa yang diinginkan sekarang atau dimasa yang

akan datang dengan keadaan sesungguhnya, dan kesenjangan ini menuntut timbulnya

suatu dorongan supaya kesenjangan itu mengecil malah kalu ditiadakan lewat sejumlah

tindakan atau perilaku tertentu. W.H. Haynes dan J.L.Massie, seperti yang dikutip dari

Marihot AMH Manullang(2006:165) menyatakan bahwa, “Motive as something within the

individual which incites him to action”. Hampir senada dengan kalimat tersebut, The

Liang Gie (dikutip dari buku yang sama) berpendapat bahwa motif atau dorongan batin

adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang untuk bekerja.

22

2.3.2 Definisi Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Menurut arti katanya, motivasi adalah hal yang menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan terhadap seseorang untuk bertindak dengan

cara tertentu. Carl Heyell yang dikutip dari buku Marihot AMH Manullang(2006:165)

mengartikan motivasi sebagai berikut, “ Motivation refers to the degree or readyness of

an organism to pursue some designated goal and implier the determination of the nature

and locus of the forces inducing the degree of readyness” .

Pada situs http://id.wikipedia.org/wiki/motivasi merumuskan bahwa,

“Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.”

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi

mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan(action atau activities) dan

memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi

kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada

motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal yang dapat

menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan

motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian

keseimbangan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2007:455), “Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu visible

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan.

23

Motivasi menurut Heru Agus Triyanto(2004:345) adalah, “Setiap perasaan atau

keinginan yang sangat mempengaruhi orang”.

Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil usaha dalam

mencapai tujuan perusahaan dengan maksud memuaskan beberapa kebutuhan pribadi

karyawan sendiri. Kebutuhan itu juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan

perusahaan itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan yang kurang akan membuat ketegangan

atau perang urat saraf antara karyawan, baik atasan-bawahan atau lain sebagainya,

yang tahapannya dapat dilihat pada gambar berikut :

24

Sumber : Veithzal Rivai., 2007

Gambar 2.3

Proses Motivasi

Keberadaan motivasi kerja dalam diri karyawan diorganisasi sangat penting karena

dengan motivasi kerja yang tinggi akan membangun dan mengembangkan organisasi ke

arah yang lebih baik lagi, sebab dengan dimilikinya motivasi kerja yang tinggi dalam diri

karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja dan memperlihatkan seluruh potensi

yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi sehingga tidak heran bila karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah dambaan setiap organisasi.

Unsatisfied need

Tension

Drives

Search behavior

Satisfied need

Reduction of tension

25

Motivasi kerja tidak hadir begitu saja oleh sebab itu perlu satu usaha untuk

mengembangkan dan menumbuhkannya secara terus-menerus sehingga mampu

membentuk kebiasaan dan menciptakan budaya organisasi yang melekat dalam setiap

diri karyawan. Mengenai hal ini Tjutju Yuniarsih (1998:150) berpendapat bahwa,

“Motivasi kerja yang tinggi memang harus selalu dibina secara terus menerus,

seyogyanya tumbuh dan membudaya dalam diri setiap karyawan dalam menjalankan

tugasnya secara efisien dan produktif guna mencapai tujuan organisasi”.

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi kerja tidak dapat tumbuh dengan sendirinya, motivasi merupakan suatu

proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-

faktor tersebut mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi individu agar mampu

mendorong tercapainya produktivitas kerja secara optimal

Menurut Robert L. Malthis(2006:115), ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, yakni :

1. Hubungan antarpersonal

2. Administrasi/ kebijakan perusahaan

3. Pengawasan

4. Gaji

5. Kondisi kerja

26

Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu

yang mencerminkan adanya motivasi kerja. Indikasi ini perlu diketahui agar perusahaan

dapat mengambil tindakan perbaikan, jika ternyata diketahui bahwa dari indikasi tersebut

menunjukkan motivasi kerja yang menurun, sehingga perusahaan dapat terhindar dari

kerugian. Indikasi ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi merupakan kecenderungan

secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan.

2.3.4 Teori-teori motivasi

Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan

mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk

memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai

dan harus terpenuhi.

Adanya beberapa asumsi landasan dan dasar yang diperlukan guna memahami teori

motivasi. Seorang pemimpin harus terlebih dahulu mempunyai suatu pengertian tentang

kodrat manusia dan sebab orang berbuat seperti apa adanya. Beberapa teori motivasi

yang dikenal, yaitu :

2.3.4.1 Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia ;

negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. McGregor merumuskan

asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :

27

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :

• Pada umumnya manusia tidak senang bekerja

• Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab

dan lebih suka diarahkan.

• Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa

untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.

• Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs

Teori Y (positif) merumuskan asumsi seperti :

• Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan

• Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

• Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan

yang diberi motivasi dengan baik.

• Motivasi tidak saja mengenai lower order needs tetapi juga sampai higher-

order needs.

Douglas McGregor menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y

dalam perusahaan agar para karyawan dapat didorong untuk berkembang dan

dapat menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan imajinasi

mereka untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Para manajer harus

menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur segala sesuatunya sedemikian rupa

sehingga manajer dan bawahannya dapat bekerjasama untuk kepentingan

berhasilnya perusahaan.

28

2.3.4.2 Content Theories

Content Theories ini berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow,

McGregor, Herzberg, Atkinson, dan McCelland. Nama-nama tersebut berperan penting

dalam mempelajati pandangan-pandangan manajemen.

Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam

individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori-teori tersebut

adalah sebagai berikut :

2.3.4.2.1 Teori Hirarki Kebutuhan

Teori motivasi sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan

oleh Abraham Maslow. Maslow adalah orang yang pertama kali mencoba

mengklarifikasikan kebutuhan pada manusia sebagai faktor pendorong terbentuknya

motivasi. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima

kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan

aktualisasi diri, seperti yang terlihat pada gambar berkut ini :

29

GAMBAR 2.4 DIAGRAM HIERACHY KEBUTUHAN MASLOW

(Sumber : Veithzal Rivai,2007)

2.3.4.2.2 Teori McClelland

David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat

penting dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McCelland

theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu :

• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan

Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang

telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

30

• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja

Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan

bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

• Kebutuhan untuk berafiliasi

Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para

karyawan di dalam organisasi.

2.3.4.2.3 Teori 2 faktor Herzberg

Teori dua keburuhan yang dikembangkan oleh Herzberg menunjukkan

bahwa manusia mempunyai dua kumpulan kebutuhan, yakni, kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja. Herzberg menyatakan bahwa kedua faktor tersebut akan

sangat mempengaruhi motivasi yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,

kepuasan, dan ketidakpuasan karyawan. Dua faktor yang dikembangkan oleh

Herzberg adalah sebagai berikut :

Herzberg menyebutkan Hyegenis atau maintained factor yaitu faktor-faktor

yang keberadaannya dapat menghindarkan karyawan dari rasa ketidakpuasan yang

akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Faktor ini dapat berupa pemberian upah,

kebijakan perusahaan, hubungan antar karyawan, dll. Faktor-faktor ini hanya

bertindak menghilangkan atau memperkecil ketidakpuasan dalam kerja yang

dirasakan karyawan namun tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Faktor kedua disebut Motivator faktor, faktor yang keberadaannya dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi motivasi

kerja karyawan yang bersangkutan. Termasuk dalam faktor ini adalah faktor

31

prestasi, adanya pengakuan atau penghargaan, tanggung jawab, Pekerjaan ini

sendiri dan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri khususnya dalam hal

pekerjaan seperti adanya program promosi jabatan.

Teori dua faktor akan sangat membantu para manajer atau pimpinan dalam

mengenali kondisi yang ada disekitar karyawannya atau bawahannya bila dirasa terdapat

ketidak puasan dalam diri karyawan maka seorang manajer dapat meninjau kembali

hygienies faktor dan memperbaiki faktor-faktor tersebut sehinggga dapat menghilangkan

atau bahkan menghilangkan ketidak puasan dalam diri karyawan tersebut namun apabila

manajer menilai bahwa motivasi kerja pada karyawan rendah maka manajer dapat meninjau

motivational faktor dan segera memperbaikinya supaya kinerja karyawannya dapat

ditingkatkan.

2.3.5 Process Theories

Proccess theories metitik beratkan pada bagaimana motivasi terbentuk yang

diklasifikasikan kedalam beberapa teori, yaitu:

2.3.5.1 Teori Penguatan

Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu

mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.

Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa

lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil

yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga

menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

32

Gambar 2.5

Proses Penguatan

(Sumber : Veithzal Rivai,2007)

Dari gambar di atas terlihat bahwa suatu peristiwa(rangsangan) merupakan sebab

dengan akibat tertentu yang akan mempengaruhi perilaku individu(tanggapan). Jika

akibat tersebut positif, dalam menghadapi situasi yang serupa, individu cenderung

melakukan sesuatu yang sama, tetapi jika akibat tersebut negatif maka individu

cenderung mengubah perilaku untuk menghindarnya.

2.3.5.2 Teori Keadilan

Teori keadilan adalah suatu teori yang mencoba menguraikan kondisi-kondisi

yang membuat seorang pekerja mengangap masuk akal atau fair suatu insentif yang

diterimanya. Teori ini dikembangkan oleh adam pada tahun 1963, Adam menguraikan

terdapat tiga komponen utama untuk membuat orang menganggap fair suatu insentif yang

diterimanya, yaitu:

….Input, output dan orang bandingan. Input adalah sesuatu yang dianggap bernilai bagi seorang pekerja yang mendukung pelaksanaan kerjanya seperti pengalaman, pendidikan, waktu yang dicurahkan untuk menyelesaikan pekerjaan, beban kerja dan sebagainya . Output yaitu sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan symbol status serta kesempatan untuk berhasil atau expresi diri. (Kenneth N. Wexley, 1992:131)

Rangsangan Tanggapan Akibat Umpan balik

33

2.3.5.3 Teori Pengharapan

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Victor H. Vroom dengan satu

premis bahwa seorang manusia akan menarik usaha yang besar untuk mencapai

harapannya, selanjutnya Vroom merumuskan bahwa motivasi dibentuk oleh adanya

perkalian antara valence dan expextation.

Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk

dilakukan karena harapan hasil yang akan didapatkan seperti harapan bonus, kenaikan

gaji, promosi, dan penghargaan.

Teori pengharapan menjelaskan kenapa banyak karyawan tidak termotivasi

dalam pekerjaannya. Melalui teori ini juga dapat memunculkan pemahaman antara

individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara hasil kerja

dan penghargaan serta kepuasan tujuan individu.

Model teori harapan (gambar 2.6) mempunyai sejumlah implikasi nyata,

yaitu :

• Menentukan imbalan yang dinilai oleh setiap karyawan

Pimpinan dapat menentukan imbalan apa yang diinginkan oleh karyawannya

dengan reaksinya dalam situasi yang berbeda-beda sebagai motivator mereka.

• Menentukan kinerja yang diinginkan.

Identifikasi tingkat kinerja atau perilaku yang diinginkan sehingga dapat

memberitahukan pekerjaan apa yang harus dilakukan agar diberi imbalan.

34

• Mengkaitkan imbalan dengan kinerja.

Untuk mempertahankan motivasi, imbalan yang layak harus jelas dikaitkan

dengan suatu kinerja dalam jangka waktu singkat.

• Menganalisis faktor-faktor yang mengurangi efektivitas imbalan

Perbedaan antara rencana imbalan dengan pengaruh lain di dalam

lingkungan kerja memungkinkan dilakukannya penyesuaian di dalam sistem

imbalan.

• Memastikan imbalan mencukupi

Imbalan yang kecil akan menjadi motivator yang kecil juga bagi karyawan.

35

Gambar 2.6

Model Teori Harapan

(Sumber : Veithzal Rivai,2007)

2.4 Perihal Kinerja

2.4.1 Definisi Kinerja

Yang dimaksud dengan kinerja adalah perubahan produktivitas yang didapat

seseorang yang melakukan pekerjaan atau aktivitas sesuai pekerjaannya. Kinerja yang baik

adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya dan mendapatkan

hasil sesuai dengan harapan. Berikut ada beberapa definisi tentang kinerja berdasarkan

pernyataan para ahli :

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara(2000:67), “Kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut

Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

“Kinerja sebagai perilaku yang didefinisikan sebagai penyelesaian yang diharapkan,

spesifik atau normal oleh masing-masing organisasi”, seperti yang ditanggap oleh

Lindsay(1998:266). Hersley dan Blanchard(dalam Veithzal Rivai, 2007:309) berpendapat

Kinerja

Imbalan intrinsik

Imbalan Ekstrinsik

Tujuan tercapai kepuasan

Persepsi terhadap pengorbanan

36

bahwa, “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu”.

Kinerja seseorang ataupun sebuah organisasi ternyata tidak hanya ditentukan oleh

masalah kemampuan (skill) tetapi ada faktor lain yang mempengaruhi.

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Usaha yang dicurahkan

2. Kemampuan individual

3. Dukungan organisasi

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok

dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan

yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Sebagaimana yang dikutip oleh Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a) Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahlihannya.

b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap

37

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Clelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2004 : 68), berpendapat

bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif

berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu

mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland,

mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

a) Memiliki tanggung jawab yang tinggi

b) Berani mengambil resiko

c) Memiliki tujuan yang realistis

d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

e) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

2.4.3 Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran

yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam

melaksanakan suatu tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu

secara objekif dan dilakukan secara berkala.

38

Menurut Veithzal Rivai,(2007:309), “Penilaian kinerja mengacu pada suatu

sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaiatan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,

termasuk ketidak hadiran.” Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil

kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya.

Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi

karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.

Sebagai karyawan tentunya menginginkan umpan balik mengenai prestasi mereka

sebagai suatu tuntutan untuk perilaku di kemudian hari.

Instrumen penilaian kinerja dapat igunakan untuk mereview kinerja, peringkat

kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga

dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik,

efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.4.4 Kegunaan Penilaian Kinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan

perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :

i. Dokumentasi

Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan factual dalam penentuan

nilai suatu pekerjaan.

39

ii. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan

spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau perbaikan

kinerja

iii.Penyesuaian kompensasi

Membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan

siapa yang perlu dinaikkan upahnya, atau kompensasi lainnya.

iv.Pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan akan pelatihan.

v.Umpan balik ke SDM

Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik

departemen SDM berfungsi.

2.5 Kerangka Pemikiran

Pada awalnya pelatihan dilakukan dengan cara dan berproses secara alamiah,

informal, dan individual sesuai dengan lingkungan. Namun begitu, tampaknya semakin hari

semakin diperlukan kepiawaian profesional untuk menghadapi tantangan yang dialektis.

Kebutuhan akan pelatihan dalam peningkatan keahlian juga tampak semakin bertambah.

Pelatihan yang tidak tepat akan menyebabkan kemunduran produktivitas suatu perusahaan

sehingga akan menyebabkan kerugian. Namun, dengan pelatihan yang tepat justru akan

membawa banyak keuntungan bagi perusahaan.

40

Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat dikatakan bahwa pelatihan yang tepat

merupakan kunci emas dalam keberhasilan suatu bisnis sehingga suatu perencanaan

pelatihan harus dilakukan dengan tepat dan sesuai kebutuhan. Kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat dijabarkan seperti pada Gambar 2.7 berikut :

41

Sumber : Penulis

Gambar 2.7 Kerangka Pemikiran

Perusahaan PT. Sinto Putra Mandiri

Departemen Sumber Daya Manusia

Karyawan

Program Pelatihan Karyawan

Kinerja Karyawan

Motivasi Karyawan